Роль мотивации в поведении организации (Потребности как схема мотивации)

Содержание:

Введение

В современном мире важным этапом на пути к достижению эффектив­ных результатов деятельности предприятия является:

• всестороннее изучение личности сотрудников;
• грамотное использование его умений, компетенции, навыков;
• повышение его активности, инициативы и ответственности.

Эти пункты тесно связаны с понятием мотивации и являются ее

неотъемле­мой частью.

Руководители высшего уровня постоянно сталкиваются с проблемой более рационального использования ресурсов, посредствам улучшения

результатов труда, развития и получения прибыли. Возникает необходимость в изучении потребностей человека от более низкого порядка, далее к порядку высшему, и прибегнуть к правильной системе вознаграждения, которая

представляет огромную ценность для сотрудника.

Цель - изучить роли мотивации как инструмент

удовлетворения интересов всех участников процесса мотивации, а также понять последствия от неверно выбранной системы и от отказа применения систем мотивации вовсе.

Объектом исследования служит персонал предприятия, предметом – правильно подобранная система мотивации, для эффективной работы.

На примере работы предприятия ООО «Уралдрагмет-Энергетика»

рассмотрим, какие были проведены исследования на пути совершенствования систем мотивации, а главное – в какую сторону

изменилась удовлетворенность сотрудников в их качестве жизни.

1. Мотивация как функция в менеджменте

Что же скрывает в себе понятие мотивация, какую функцию она выполняет в менеджменте.

Мотивация^[1] (от лат. movere) – побуждение к действию, а также способность человека с помощью деятельности удовлетворять свои потребности.

Объектом мотивации является не только человек, как отдельная единица, но и его взаимодействие в группе, групповое поведение и социальные взаимоотношения.

У каждого объекта мотивации, можно выделить следующие черты: мотив, стимул и потребности, без которых становится невозможным эффективное воздействие на человека^[2].

Мотив (от фр. motif) - побуждение человека к действиям, которые необходимые ему для удовлетворения потребностей.

Стимул  (от лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - воздействие, с помощью которого возникает потребность к определенным действиям.

Чем образованнее становится человек, тем более тщательно и избирательно нужно применять методы воздействия и правильно подбирать стимулы для выработки у личности ^[3] определенных мотивов.

Потребности – это внутреннее состояние ощущения недостаточности чего - либо, проявляющиеся в зависимости от ситуации.

Применяя на практике эти понятия, приходим к выводу, что функция мотивации заключается в том, чтобы правильно распределить обязанности каждого сотрудника в отдельности или в группе в целом. Важным моментом является, получение эффективного результата по отношению к целям предприятия и удовлетворение потребностей людей, занятых на предприятии^[4].

До ХIХ века считалось, наиболее значимым подобрать хорошего управляющего, для создания системы организации труда, которая бы привела к максимальным результатам деятельности каждого по отдельности.

Эта система основывалась на экспериментах, как отдельного человека, так и предприятия в целом, с последующим анализом этих частей для определения наименьших затрат ресурсов.

Далее с появлением  основных теоретических концепции Ф.У.Тейлора к каждому работнику было уделено особое внимание с целью изучения его возможностей и разработки правильных методов для выполнения задачи на производстве. Отдельное требование рациональности распространялось также на планировку предприятий и цехов.

Хочется заметить, что зарождаться понятие мотивация стало давно, и благодаря труду управленцев^[5] и теоретиков ее эволюция претерпела все большие изменения и дошла до наших дней^[6]. В настоящее время, все системы мотивации имеют свои особенности и применимы в различных сферах деятельности, независимо от выбранного подхода к системе мотивации^[7].

Современные подходы к управлению на предприятиях анализируются, изучаются вопросы влияния внешней и внутренней среды на менеджмент, проводится классификация организаций, изучаются технологии, рассматривается блок управления персоналом, а также решаются вопросы коммуникаций и информационных технологий в менеджменте. Важным моментом является изучение специфики международного менеджмента.

В зарубежном опыте системы мотивации трудовой деятельности достаточно гибкие и предусматривают следующие типы оплаты труда^[8]:

За выполнение поставленной цели, осуществляется выплата денежных средств.

Существуют программы разделения прибыли. При использовании данной системы сотрудник получает определенный процент прибыли компании.

Опционы на покупку акций. При использовании данной системы по решению совета директоров сотрудникам в собственность предоставляется безвозмездно определенное число акций установленного размера. Преимущества таких систем очевидны. Благодаря тесной связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденд и сотруднику, и компании.

При условии качественного выполнения задания работник получает возможность заработать большее количество денег, а компания же получает мотивированных сотрудников.

Следует учесть и формы нематериального вознаграждения.

Льготы, связанные с графиком работы. Материальные нефинансовые вознаграждения (послабление на продукцию или услугу компании, бесплатное медицинское обслуживание, подарки). Общефирменные мероприятия за счет компании.

Вознаграждения признательности и связанны с изменением рабочего места – это меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его удобства и эргономики.

Исходя из вышеизложенного, основными функциями мотивации можно выделить: побуждение к действию, контроль и поддержание поведения, направление деятельности.

1.1 Потребности как схема мотивации

С необходимостью изучения возможностей человека на производстве, встала необходимость исследования потребностей человека. Понятие потребностей человека в современном мире не вписывается в определение естественнонаучного подхода.

Потребность, в отличие от нужды, носит более обширный характер и с развитием систем мотивации приобретает всю большую актуальность. С развитием общества и эволюции человека как личности, менеджерами различных уровней совместно с психологами, стали разрабатываться системы мотивации, основанные на принципах потребностей человека^[9]. При всестороннем изучении личности, были выявлены первичные и вторичные потребности, которые оказали влияние на процесс мотивации.

Применяя ту или иную схему мотивации и учитывая потребности одного человека, нужно понимать, что по отношению к другому она может не подойти. Ее нельзя оценить и наблюдать за ней, проявляется она только в поведении людей. Причиной тому служат образ жизни человека, поставленные цели, желания, мировоззрение и др.

Испытывать сильную потребность человек привык лишь в том случае, когда он не имеет того, к чему стремится или желает, и поэтому у него появляется цель^[10]. В отличие от вида потребностей появляется возможность мотивировать человека, на том уровне, который он готов достичь.

Рассмотрим каждый вид потребностей в отдельности.

Первичные потребности являются врожденными и считаются естественными, так как без них человек не может нормально существовать. Пить, есть, спать, дышать, справлять нужду - единственные потребности, от которых человек избавиться не может. О данных процессах мотивации мы говорим, но только в течение короткого промежутка времени, пока это возможно, и только в пределах возможностей физиологических процессов.

Если человек не может удовлетворить одну из естественных потребностей, он приходит в состояние называемое фрустрацией.

Фрустрация - состояние, которое приводит человека к стрессу, тревоге, разочарованию и раздражительности при отсутствии необходимого удовлетворения^[11].

Получив удовлетворение низших физиологических потребностей, человек переходит на удовлетворение потребностей более высокого уровня – называются они вторичными.

Вторичные потребности выражаются в психологической направленности. К ним относятся потребность к успеху, уважению, власти, привязанности и принадлежности к чему - либо. Данный вид потребности приходит с опытом.

Кроме того, модно выделить индивидуальные и социальные потребности. Индивидуальные - это такие потребности, которые человек испытывает самостоятельно. Социальные потребности люди приобретают в обществе. Например, одежда и еда являются индивидуальными потребностями, которые самостоятельно может себе обеспечить человек, а потребности социальные, например - общественный порядок, справедливости, уважение - нет.

  Использование в системе мотиваций вторичных потребностей как стимулов для активизации деятельности  организации в достижении общих целей является более сложной задачей, чем материальное стимулирование.

Когда цель достигнута, и потребность удовлетворена, идет речь о законе результата^[12].

Таким образом, результат мотивации с помощью потребностей мы либо сможем достигнуть, либо нет.

Важно правильно поставить цели и задачи для выявления каждого сотрудника, путем общения, изучения или сопоставления известных фактов, которые позволят сделать правильный анализ.

1.2 Вознаграждение как система мотивации

При изучении потребностей человека, одним их самых действенных и хорошо поддающихся мотиваций на практике, являются - вознаграждения.

Вознаграждения - это все, что человек считает ценным для себя и ради чего он готов работать и удовлетворять свои потребности.

В настоящее время в связи с изменениями оплаты труда в социальной поддержке и защите рабочего класса, вследствие изменений экономического и социального развития страны, многие государственные функции по реализации этой программы возлагаются на предприятия, и дают им право самостоятельно устанавливать вид, порядок, а также стимулирующие надбавки оплаты труда. На сегодняшний день важно совершенствовать систему учета и внутреннего контроля расчетов по оплате труда, что обуславливает значимость и актуальность темы исследования^[13].

Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение мы можем получить от работы. Например, это чувство достижение результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения, свобода действий, навыки и умения.^[14]. Самый простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий труда и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение предоставляется предприятием и служит главным мотивом к продвижению по карьерной лестнице, получение заработной платы, благодарностей и премий, а также наказания и критики.

Действуют моментально, и держатся сравнительно недолго, по отношению к внутренним вознаграждениям.

Основной из главных задач мотивации человеческого фактора является поиск эффективных способов вознаграждения. Работник рассматривает вознаграждение как совокупность получаемых им материальных и нематериальных благ в результате его труда и правильно должен оценивать их.

Вознаграждение рассматривается как целостный элемент в системе управления предприятием и характеризуется устойчивостью внутренних структур и соотношений между ними^[15].

По своему составу вознаграждения бывают финансовые и нефинансовые.

Финансовые вознаграждения представляют ценность для сотрудника и используются организацией в качестве инструмента воздействия на поведение человека. Данные вознаграждения носят устойчивый характер, так как зависят от характеристик рабочего места и организации рабочего процесса^[16].

Нефинансовые вознаграждения носят неустойчивый характер и имеют место быть лишь в условиях, связанной с политикой организации.

Различают два вида способа воздействия на сотрудников: прямые способы мотивации и косвенные^[17].

К прямому воздействию относятся: нормативная мотивация и принудительная

Косвенные – влияют на внешние обстоятельства с помощью стимулов, которые побуждают работника к определенным действиям.

Таким образом, система мотивации независимо от способов должна быть разнообразной и подкреплена следующими мотивационными факторами: высокий заработок и поощрение, условия работы, признание, взаимоотношения, власть, интересная работа, разнообразие и перемены, стремление и достижения и многими другими.

В целях принятия верного управленческого решения для выбора системы мотивации, необходимо изучить влияние каждого фактора на объект мотивации и выявить их взаимосвязь^[18].

2. Методы мотивации персонала

Понятие мотивации несет в себе процесс, который содержит ряд этапов:

Сначала возникают потребности у человека – к человеку приходит осознание того, что ему чего-то не хватает.

Далее человек начинает искать пути для обеспечения этих потребностей – они либо удовлетворяются, либо подавляются или просто остаются без исполнения.

Человек определяется, для чего нужны потребности, возникает вопрос, какими целями их можно достигнуть?

И наконец, человек начинает реализовывать действия и получает то, ради чего он выстраивал данный процесс.

После того как человек прошел все этапы процесса, он либо получает удовлетворение, либо нет.

В конечном итоге, происходит следующее, человек не производит никаких действий до возникновения новых потребностей, в противном случае, ищет пути решения.

Согласно потребностям человека можно и выбрать эффективный метод мотивации^[19].

Рассмотрим методы мотивации, изображенные на рис.1

(Рис.1)

Методы мотивации

Экономические

Организационные

Морально-психологические

Прямые

Косвенные КоКосвенные

Рис. 1 Методы мотивации

Методы мотивации - это способы управленческих воздействий на работников для достижения целей предприятия.

Методы используются управленческим аппаратом организации, как различные приемы влияния на персонал для активизации его деятельности[20]. Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), которые повышают их благосостояние. Формами прямой экономической мотивации являются: основная оплата труда; дополнительная оплата труда (совмещение профессий, подработка, социальные гарантии предприятия); вознаграждение (определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды); премия (результаты труда, как структурного подразделения организации, так и работника с главным критерием успешной деятельности предприятия - прибылью); различные виды дополнительных выплат (оплата проезда к месту работы и по городу, выплаты за выслугу лет, выплаты нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию). Премию целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и потеряется актуальность мотивирующей роли. Необходимо заранее спланировать процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен быть не менее 30 % основного заработка (согласно учениям Тейлора). Мотивационному механизму оплаты труда отводят большую роль, но данный вид мотивации не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. Сотрудники начинают привыкать к этому виду воздействия. Воздействие на сотрудников только с помощью денег приводит к долгому подъему производительности труда. В данном случае на помощь приходит косвенная экономическая мотивация. Сотрудникам может предоставляться другой вид стимулирующих преимуществ, которые не могут быть получены в денежном выражении, но могут повлиять на удобство, на ощущение и даже здоровье сотрудников. Например: предоставление служебного транспорта, обучение, посещение санаториев, выдача льготных путевок, страховки, приобретение продукции и другие. К организационным методам мотивации можно отнести: интерес к общей цели, перспектива профессионального роста, мотивацию к самостоятельности и ответственности работника, коллективного творчества. Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы. Необходимо, создать ситуации, чтобы люди испытывали профессиональную гордость за причастность к порученной работе и несли личную ответственность за ее результаты. Признавать авторство по результатам работы. Высоко оценивать сотрудника лично и публично, в том числе вручение благодарностей, почетных грамот и подарков, а также присвоение титула лучший сотрудник и прочие. Согласно описанным выше методам мотивации, можно сделать вывод, что к каждому сотруднику необходимо применять индивидуальный подход, чтобы цели руководителей и сотрудника были с максимальной выгодой для всех.

3. Анализ систем мотивации сотрудников ООО «Уралдрагмет-Энергетика»

Предприятие ООО «Уралдрагмет-Энергетика» располагает механическим, инструментальным и штамповочным производством и изготавливает комплектующие для электротехнических изделий  (от 25 до 1600 т.н. в год).

На рынке производственных услуг 15 лет. Позиционируют себя как производство с гибким ценообразованием. Производства располагаются во многих городах России. Рассмотрим производство в городе Екатеринбурге. Потребителями продукции являются крупнейшие производства в сфере энергетики, их более 25.

Количество сотрудников занятых на предприятии на 2018 год, 86 человек.

На данный момент у организации конкурсный управляющий и компания находится на стадии ликвидации. Показатель увольнений сотрудников за год составил в среднем около 25 человек.

В 2016 году предприятие готово было выработать правильную и эффективную систему мотивации работников, которая бы соответствовала современным условиям функционирования бизнеса - как одна из основных задач руководителей предприятий. О необходимости мотивации и об удовлетворенности сотрудников предприятия ООО «Уралдрагмет – Энергетика» было вынесено предложение на общем собрании руководителей.

Для того чтобы выяснить причины увольнения сотрудников, степень удовлетворенности трудом и влияние других факторов на мотивацию, был проведен опрос сотрудников организации.

Инструментом опроса являлась созданная анкета.

Было опрошено 35 человек, что составило 25% от общего числа работников предприятия (в 2016 году численность сотрудников была 140 чел)

В опросе участвовали как работники отдела кадров, так и рабочие организации.

Для определения степени удовлетворенности трудом и работой подчиненных, а также оценки состояния мотивации был произведен замер состояния следующих факторов рабочей среды:

• психологическая атмосфера организации;
• оплата труда;
• условия труда;
• система мотивации;
• причастность к предстоящим изменениям.

По результатам анкетирования в 2016 году получились следующие результаты:

72% сотрудников устраивает сложившаяся психологическая атмосфера в коллективе,

28% сотрудников считают, что атмосфера бывает разная.

86% сотрудников испытывают постоянную неудовлетворенность заработной платой

14% выразили удовлетворение уровнем заработной платы.

Это говорит о том, что руководству предприятия нужно срочно пересмотреть систему оплаты труда сотрудников, более рационально распределять фонд оплаты труда.

71% опрошенных сотрудников считает, что условия труда и организация работы нормальные,

23% работников полагают, что условия труда и уровень организации труда на разных участках сильно различаются.

Это говорит о том, что условия труда на предприятии соответствуют всем законам и нормам и способствуют успешному выполнению поставленных задач

54% опрошенных сотрудников предприятия считают, что система мотивации нуждается в изменении,

34% не понимают, как работает система мотивации,

51% респондентов хотят помочь в разработке новой системы мотивации и стимулирования труда,

26% не хотят быть членами проектной группы.

Согласно полученным данным, предприятие должно было продумать, проанализировать эти показатели и принять разумную систему мотивации.

Причины отсутствия стремления работать у сотрудников эффективно на предприятия ООО «Уралдрагмет-Энергетика» связаны в первую очередь с плохой материальной, моральной и социальной мотивацией.

Спустя 2 года вновь был произведен опрос, он показал следующие данные:

Среднесписочная численность работников «Уралдрагмет - Энергетика» 2017 году составила 132 человека. Количество уволенных сотрудников за прошлый год составило 19 человек, а количество принятых сотрудников – 14 человек.

Количество уволенных сотрудников в 2017 году составило 21 человек, а количество принятых – 15 человек.

Было опрошено уже 43 человека, что составляет 33% от общего числа работников предприятия. Опросу подверглись все те же отделы работников.

Получили следующие результаты:

63% сотрудников отметили положительные стороны сложившейся психологической атмосферы в коллективе (количество довольных уменьшилось)

28% сотрудников считают, что атмосфера бывает разная.

87% сотрудников испытывают постоянную неудовлетворенность заработной платой (показатель остался на прежнем уровне).

13% работников удовлетворяет уровень заработной платы.

64% респондентов считает, что условия труда и организация работы хорошие (условия ухудшились)

14% работников полагают, что условия труда и уровень организации труда на разных участках сильно различаются.

Это говорит о том, что условия труда на предприятии не совсем соответствуют всем законам и нормам и не способствуют успешному выполнению поставленных задач.

64% опрошенных сотрудников предприятия считают, что система мотивации нуждается в усовершенствовании (увеличилось количество недовольных)

24% не понимают, как работает система мотивации.

41% респондентов хотят принимать участие в разработке новой системы мотивации и стимулирования труда (сотрудники не хотят участвовать)

16% не хотят быть членами проектной группы.

С помощью анализа данных было предложено:

В качестве дополнительного вознаграждения внедрить бонусную систему, которая не имеет постоянного характера и, как правило, не оговаривается в специальных соглашениях об оплате труда.

Например: если участок сдал свою смену без брака в соответствии с планом в течение определенного срока, то каждому работнику начисляются бонусы в размере 500 рублей.

Необходимо было также пересмотреть и увеличить систему доплат, надбавок и компенсаций:

за работу в сверхурочное время.

за работу в вечернюю или ночную смену при многосменном режиме в размере 60% часовой тарифной ставки;

должностного оклада;

за работу в праздничные и выходные дни;

за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников (за совмещение профессий – 50 % от тарифной ставки;

за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников – 50 % и выше от тарифной ставки отсутствующего работника + бонус в размере 500 рублей за все отработанное время.

ООО «УДМ-Энергетика» должна была пересмотреть систему повышения заработной платы сотрудников на 15%, но только отдельным категориям.

Осталось незамеченным и нематериальное стимулирование сотрудников, а именно должны быть разработаны следующие меры:

организовать взаимодействие с ФСС предоставлению путевок в детские оздоровительные лагеря для детей работников;

предоставлять сотрудникам транспорт и материальную помощь для организации бракосочетаний, похорон, иных мероприятий за счет предприятия;

на предприятии благоустроить гардеробные комнаты и душевые;

организовать место приема пищи (буфет, кухню или столовую)

организовать Доску почета и по итогам работы каждый месяц обновлять или дополнять фотографии на Доске почета;

проводить турниры по различным видам спорта и награждать победителей ценными призами и благодарственными письмами;

на праздники делать подарки, как для самого сотрудника, так и для членов его семьи; предоставлять некоторое количество дней в году сотруднику, в которые он может не работать (число таких дней определяется, исходя из нормы отпуска и разумного количества отгулов). Такими днями сотрудник может пользоваться по своему усмотрению;

организовывать различные корпоративные мероприятия;

обеспечить медицинское страхование работников от несчастных случаев на предприятии; организовать прохождение медицинской комиссии за счет предприятия.

Данный комплекс мер по увеличению мотивации сотрудников, предполагал огромных капиталовложений и не отображал реальное отношение дел, по данным проведенного опроса^[21].

4. Совершенствование системы мотивации на предприятии ООО «Уралдраг­мет - Энергетика»

За долгие годы работы, компания все же пришла к банкротству, это говорит о том, была выбрана неправильная система мотивации и управления.

Необходимо делать планирование задолго до того, как начнут проявляться такие факты как: неудовлетворенность в работе, массовые увольнения, нарушаться психологический климат в организации и снижаться прибыль.

Грамотное и своевременное планирование и выработка правильной мотивации приводят предприятие к необходимым результатам.

Таким образом, руководство компании не справилось со своими функциями, потеряла рынок и стабильность на нем.

Анализируя выработанную схему мотивации, очевидно, есть нерациональные предложения:

Материальные вознаграждения носят скрытый характер (т.е. могут и вовсе не выплачиваться) не несут в себе привлекательности в виде поощрения за выполненный план в 500 р.

За работу в сверхурочное время, вечернюю или ночную смену, за работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессий, действуя по правилам Трудового Кодекса РФ, тем не менее, предприятие эти преимущества преподнесла в качестве компенсации, что само по себе могло вызвать волну негодования в коллективе.

Отсутствие условий для работы на производстве, душевые, столовая, места для отдыха, отрицательно сказывается на производительности труда и желании коллектива работать.

У сотрудников не было желания помогать в разработке схемы мотивации, и не было особой стимуляции работников со стороны руководителей, чтобы донести всю значимость данных мер.

Стоить отметить и подходящие для коллектива решения:

Проводить спортивные игры и соревнования, всегда благоприятно сказываются на эффективности труда.

Дарить подарки

Организовать доску почета

Предоставлять материальную помощь сотрудникам.

Очевидно, одно, мотивирование результативно, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы и обладают заслуженным статусом.

Важно, что обстановка и размер рабочего помещения или кабинета, участие в престижных конгрессах, встречах, выполнение функции представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж, подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

Прибегать к этому методу стоит осторожно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения. Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. Положительное подкрепление результативнее отрицательного. Оно должно быть безотлагательным, что выражается в своевременной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны, в конце концов, воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний. Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них дать адекватную оценку и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно, дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Заключение

В процессе раскрытия темы: «Роль мотивации в поведении организации» стало понятно, что теория тесно связана с практикой. Однако не всегда теория лежит в основе практики и главным моментом остается поведение руководителя и его действия. Значительная роль в организации систем мотивации отводится руководителю, поэтому ошибки, как и успех, должны быть изучены, проанализированы и сделаны соответствующие выводы. Не нужно забывать, что выработанные методы не универсальны и изменятся настолько быстро, насколько они теряют свою актуальность. Отделы по изучению общественного мнения сотрудников должны существовать и работать для достижения высоких показателей совместной работы. Тщательный подход к бизнесу и ориентированность на сотрудников, самый лучший способ в достижении целей задуманного. Необходимо учитывать зарубежный опыт и стараться анализировать и применять его на практике, а действия персонала и их заинтересованность не заставит долго ждать.

"Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять". - Генри Форд

Библиография

Аслаханова С.А., Хожахмедов А.А Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Статья в журнале. Журнал: Научный Альманах. Издательство: ООО "Консалтинговая компания Юком" (Тамбов) eISSN: 2411-7609

Аюшиева Л.К., Суслов Д.К.: Теоретический аспект формирования мотивации труда Журнал: Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. 2017. № 1. С. 3-7. УДК: 005.96(075.8)

Барсегян В.О., Кульмухаметова Ф.М.: Базовые потребности – первооснова эволюции системы личных потребностей человека. Статья в журнале - научная статья Новая наука: современное состояние и пути развития. Издательство: Общество с ограниченной ответственностью "Агентство международных исследований" (Уфа). 2017. Т.1 №3- С.26-28 ISSN: 2412-9712

Дорогайкина А.В.: Диаграмма потребностей по Абрахам Издательство: Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Мордовский гуманитарный институт" (Саранск). 2017. УДК: 331.101.3.

Зиглер Д, Зиглер Дэниел Дж., Хьелл Ларри А. Теории личности. 3-е изд. Издательство: Питер. 2014. ISBN: 978-5-496-00030-7, 978-5-496-01171-6, 978-5-88782-412-3- С. 21-22.

Копытова А. В.: О критериях рациональности системы стимулирования организации с позиции работодателя и работника. Современные проблемы науки и образования. – 2015. №1. URL: www.science-education.ru/121-18700

Лукашенко Д.В.: Адаптация через фрустрацию личности Журнал: Alma Mater (Вестник высшей школы) Издательство: Инновационный научно-образовательный и издательский центр "Алмавест" (Москва). № 3. С. 50-52. ISSN: 1026-955X2016

Магомаева В.Г., Рыбакова, А.И. Мотивация достижения: определение и факторы, оказывающие влияние на мотивацию достижения / В.Г.Магомаева, А.И.Рыбакова /Молодежь и общество: сборник научных статей /Под общ. ред. С.Н.Фоминой. – Выпуск 7. – М.: Перспектива, 2015.-С. 98-103

Некрашевич М.А., Галлямова Р.А., Бутова Т.В. Мотивация в системе основных функций управления. Сборник: Актуальные проблемы и перспективы развития государственного управления сборник научных статей по материалам ежегодной Международной научно-практической конференции. под редакцией С. Е. Прокофьева, О. В. Паниной, С.Г. Еремина. 2015-С. 277-279.

Платти А.М., Никонова Я.И. Исследование зарубежного опыта применения нестандартных методов мотивации персонала. Сборник: Инновационные технологии в науке нового времени сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Издательство: Общество с ограниченной ответственностью "ОМЕГА САЙНС" (Уфа) 2016. Стр. 70-73.

Романова Е.С., Городничев С.В. Исследование системы мотивации как элемента и функции управления персоналом в организации. Вестник Тульского филиала Финуниверситета. 2018. № 1 С. 217-218.

Рыбакова А.И. Теоретические подходы к изучению понятия самоэффективности и понятия мотивации Сборник: Современный взгляд на проблемы педагогики и психологии. Стать: сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции.С.110-112.

Селиверстова С.А., Чепурова И.Ф.: Оптимизация системы мотивации персонала на коммерческом предприятии. Материалы III Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Куцерубов А.Е. 2016. С. 66-72.

Тарасова В.В., Быстров В.А. Совершенствование методики учета и анализа начислений выплат и вознаграждений сотрудникам на современном предприятии Сборник: Эффективность бизнеса в условиях экономических глобальных трансформаций Сборник научных трудов по результатам IX Международной научно-практической конференции. Под редакцией В.В. Трофимовой. 2018. С. 97-103.

Темербаева А.А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности: Статья в журнале - материалы конференции: Сила мотива и результат деятельности Журнал: Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. Издательство: Орловский государственный университет экономики и торговли (Орел). 2015. № 2. С. 262-263.ISSN: 2500-2279.

1. Форд Генри, Генри Форд: Моя жизнь. Мои достижения. Издательство: Астрель. 2017. Пер Качелин Е.А.ISBN 978-5-17-077968-0
2. Хежева Л.М. Современные методы мотивации персонала на отечественных предприятиях В сборнике: Будущее науки-2016. Сборник научных статей 4-й Международной молодежной научной конференции: в 4-х томах. Ответственный редактор Горохов А.А. Издательство: Закрытое акционерное общество "Университетская книга" (Курск). 2016. С. 392-394

Шамилева Э.Э.Влияние мотивации трудовой потенциал как источник обеспечения выгод предприятия. Симферополь, 2015.

Шарбан Е.И. Исследование мотивации работников: работа с результатами http://min.usaca.ru/uploads/article/attachment/757/%D0%A8%D0%B0%D1%80%D0%B1%D0%B0%D0%BD_%D0%95..pdf УДК 331.1 (075.8)

Юшков В.Ю. Влияние мотивации в управлении современной организацией в предпринимательской сфере. Журнал: Экономика и предпринимательство. 2017. № 12-1 (89). С. 459-461.

1. Рыбакова А.И. Теоретические подходы к изучению понятия самоэффективности и понятия мотивации. Сборник: Современный взгляд на проблемы педагогики и психологии. Стать: сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции.110-112. ↑

2. Некрашевич М.А., Галлямова Р.А., Бутова Т.В. Мотивация в системе основных функций управления. Сборник: Актуальные проблемы и перспективы развития государственного управления сборник научных статей по материалам ежегодной Международной научно-практической конференции. под редакцией С. Е. Прокофьева, О. В. Паниной, С.Г. Еремина. 2015. С. 277-279. ↑

3. Д. Зиглер, Зиглер Дэниел Дж., Хьелл Ларри А. Теории личности. 3-е изд. Издательство: Питер. 2014. ISBN: 978-5-496-00030-7, 978-5-496-01171-6, 978-5-88782-412-3. стр. 21-22.

   ↑

4. ? Копытова А. В.: О критериях рациональности системы стимулирования организации с позиции работодателя и работника. Современные проблемы науки и образования. – 2015. №1. URL: www.science-education.ru/121-18700 ↑

5. ? Форд Генри, Генри Форд: Моя жизнь. Мои достижения. Издательство: Астрель. 2017. Пер Качелин Е.А.ISBN 978-5-17-077968-0 ↑

6. ? Селиверстова С.А., Чепурова И.Ф.: Оптимизация системы мотивации персонала на коммерческом предприятии. Материалы III Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Куцерубов А.Е. 2016. Стр. 66-72. ↑

7. Загребельная Н.С. Мотивация как функция менеджмента. Менеджмент: Теория, практика и международный аспект Конина Н.Ю., Ефимова Н.В., Загребельная Н.С., Ноздрева Р.Б., Соколова М.И. Под ред. Н.Ю. Кониной. Москва, 2018. С. 286-314. ↑

8. Романова Е.С., Городничев С.В. Исследование системы мотивации как элемента и функции управления персоналом в организации. Вестник Тульского филиала Финуниверситета. 2018. № 1. С. 217-218. ↑

9. Барсегян В.О., Кульмухаметова Ф.М.: Базовые потребности – первооснова эволюции системы личных потребностей человека. Статья в журнале - научная статья Новая наука: современное состояние и пути развития. Издательство: Общество с ограниченной ответственностью "Агентство международных исследований" (Уфа). 2017. Т.1 №3. стр.26-28 ISSN: 2412-9712 ↑

10. Дорогайкина А.В.: Диаграмма потребностей по Абрахам Издательство: Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Мордовский гуманитарный институт" (Саранск). 2017. УДК: 331.101.3. ↑

11. Лукашенко Д.В.: Адаптация через фрустрацию личности Журнал: Alma Mater (Вестник высшей школы) Издательство: Инновационный научно-образовательный и издательский центр "Алмавест" (Москва). № 3. С. 50-52. ISSN: 1026-955X2016 ↑

12. Темербаева А.А. Мотивационный комплекс трудовой деятельности: Статья в журнале - материалы конференции: Сила мотива и результат деятельности Журнал: Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. Издательство: Орловский государственный университет экономики и торговли (Орел). 2015. № 2. С. 262-263.ISSN: 2500-2279. ↑

13. Тарасова В.В., Быстров В.А. Совершенствование методики учета и анализа начислений выплат и вознаграждений сотрудникам на современном предприятии Сборник: Эффективность бизнеса в условиях экономических глобальных трансформаций Сборник научных трудов по результатам IX Международной научно-практической конференции. Под редакцией В.В. Трофимовой. 2018. С. 97-103. ↑

14. Аюшиева Л.К., Суслов Д.К.: Теоретический аспект формирования мотивации труда Журнал: Вестник Бурятского государственного университета. Экономика и менеджмент. 2017. № 1. С. 3-7. УДК: 005.96(075.8) ↑

15. Юшков В.Ю. Влияние мотивации в управлении современной организацией в предпринимательской сфере. Журнал: Экономика и предпринимательство. 2017. № 12-1 (89). Стр. 459-461. ↑

16. Шамилева Э.Э.Влияние мотивации трудовой потенциал как источник обеспечения выгод предприятия. Симферополь, 2015. ↑

17. Аслаханова С.А., Хожахмедов А.А Методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Статья в журнале. Журнал: Научный Альманах. Издательство: ООО "Консалтинговая компания Юком" (Тамбов) eISSN: 2411-7609 ↑

18. Платти А.М., Никонова Я.И. Исследование зарубежного опыта применения нестандартных методов мотивации персонала. Сборник: Инновационные технологии в науке нового времени сборник статей Международной научно-практической конференции: в 2-х частях. Издательство: Общество с ограниченной ответственностью "ОМЕГА САЙНС" (Уфа) 2016. Стр. 70-73. ↑

19. Магомаева В.Г., Рыбакова, А.И. Мотивация достижения: определение и факторы, оказывающие влияние на мотивацию достижения / В.Г.Магомаева, А.И.Рыбакова /Молодежь и общество: сборник научных статей /Под общ. ред. С.Н.Фоминой. – Выпуск 7. – М.: Перспектива, 2015. стр. 98-103 ↑

20. Хежева Л.М. Современные методы мотивации персонала на отечественных предприятиях В сборнике: Будущее науки-2016. Сборник научных статей 4-й Международной молодежной научной конференции: в 4-х томах. Ответственный редактор Горохов А.А. Издательство: Закрытое акционерное общество "Университетская книга" (Курск). 2016. С. 392-394. ↑

21. Шарбан Е.И. Исследование мотивации работников: работа с результатами http://min.usaca.ru/uploads/article/attachment/757/%D0%A8%D0%B0%D1%80%D0%B1%D0%B0%D0%BD_%D0%95..pdf УДК 331.1 (075.8) ↑