Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

«Роль мотивации в поведении организации ООО "Макдоналдс"»

Содержание:

Введение

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Путь к результативному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. На данный момент для современного бизнеса система мотивации, очень актуальная тема. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную и качественную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами. Для этого необходимо понимать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами, они могут быть реализованы

Значительный вклад в исследование различных аспектов мотивации
труда внесли следующие российские ученые: Д.Д. Вачугов, Н.А. Волгин, В.А. Дятлов, А.Л. Жуков, Ю.Н. Лапыгин, Ю.Г. Одегов, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингер, Э.А. Уткин, Н.И. Шаталова, С.В. Шекшня, Я.Л. Эйдельман и другие. Они рассматривают вопросы формирования мотивов трудовой деятельности, мотивации, дают типологию мотивации.
Мотивацию трудовой деятельности педагогов как специфической группы
работников исследовали в своих работах следующие отечественные ученые:
Т.П.Афанасьева, А.К. Байметов, А. Бакурадзе, Ю. Забродин, B.C. Лазарев, Е. Лепешова, А.К. Маркова, В.Н. Никитенко, Б.А. Сосновский, К.М. Ушаков,
Р.Х.Шакуров и др.

Цель работы – определить роль мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1) Определить роль и значение мотивации персонала;

2) Выявить особенности управления системой мотивации персонала;

3) Дать общую характеристику компании ООО «Макдоналдс».

4) Проанализировать систему мотивации персонала в ООО «Макдоналдс»

5) Предложить направления совершенствования системы мотивации персонала ООО «Макдоналдс».

Объект исследования – система мотивации персонала ООО «Макдоналдс».

Предметом исследования явилась система мотивации персонала в современных условиях и тенденция управления мотивацией.

Теоретической и методической базой исследования являются учебно-методическая и справочная литература по предмету исследования, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам

Методы исследования – факторный анализ, синтез. Прогнозирование, статистическая обработка результатов, индукция, дедукция.

Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Роль и значение мотивации персонала

Менеджмент, или управление предприятием – это процесс организации, планирования, контроля и мотивации, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации с помощью воздействия на других людей.

В научной и научно-популярной литературе имеется огромное количество понятий «мотив» и «мотивация». Довольно большое число авторов определяет мотивацию, как нечто, что реально побуждает человека совершать ту или иную активность или активную деятельность.

К. Обуховский под мотивом подразумевает вербализацию программы или цели, которая помогает какому-то индивидууму начать или приступить к определенному виду деятельности [3].

Х. Хекхаузен считает, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение какого-либо действия, целенаправленности того или иного действия человеком. Он определяет мотив, как целевое состояние, которое существует в рамках отношений между средой и человеком [5].

В. Ковалев определяет мотив как побуждения к деятельности, которые является полностью основанными. Он считает эти побуждения неотделимой частью любой личности [8].

С. Каверин, подчеркивает, что мотив является своеобразным образом успешно завершенной какой-либо человеческой деятельности [3].

На основе всех этих понятий и представлений происходит выработка человеком стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения мотивации являются потребности человека.

Поведение человека обычно ориентируется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут пребывать в определённом отношении друг к другу по степени их действия на поведение человека. Вследствие этого мотивационная структура человека может рассматриваться как база осуществления им определённых действий. На неё оказывают большое влияние почти все происшествия, в том числе ценностные ориентации личности, её нрав, должность, статус, квалификация. Мотивационная структура человека обладает определённой стабильностью.

Мотивация – это процесс побуждения работника к активной и эффективной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, в сочетании с удовлетворением интересов организации. Данное понятие подразумевает, прежде всего, совокупность стойких мотивов, определяемых ценностной ориентацией персонала, т.е. стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Таким образом, здесь мы сталкиваемся с интересами обеих сторон – работодателя и работника. Для работодателя главным фактором выступает экономическая эффективность организации, достижение определённых результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования является достижение им определенных социальных, финансовых и других значимых для него благ [2].

Таким образом, управление мотивацией играет важную роль в эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Мотив поведения — это точное объяснение, обоснование энтузиазма, также субъективное сознание личностью цели и вероятного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение стремления работать определённым образом в конкретном направлении. Так как интерес может быть общим, к примеру, материальный, а мотивы поведения у различных людей свои. Составление мотива поведения — процесс мотивации — считается сложным психологическим процессом. В нем важную роль играют происходящая в сознании человека борьба всевозможных мотивов, оценка значимости потребностей, способность расценить результаты собственных действий и другие факторы. Исследования, к примеру, демонстрируют, что если соблюдать условие обладания достаточным состоянием 20% людей не хотят работать ни при каких обстоятельствах; и остальных 36% будут трудиться в случае увлекательной работы; 36% – чтоб избежать скуки и одиночества; 14% – из боязни «потерять себя», 9% – потому, что работа приносит радость. Только в пределах 12% людей имеют в роли главного мотива работы деньги, в это же время до 45% предпочитают им славу; 35% – удовлетворённость содержанием работы.

Можно выделить следующие цели управления мотивацией:

- достижение эффективной и конкурентоспособной позиции организации на рынке;

- снижение текучести персонала;

- рост производительности труда;

- развитие персонала, повышение его квалификации, удовлетворенности от работы;

- дисциплинированность персонала, улучшение качества управления персоналом;

- повышение качества трудовой жизни персонала [1].

Рассмотрим, что оказывает влияние на мотивацию персонала.

На мотивацию персонала оказывают влияние факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Внешними факторами мотивации могут выступать доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе.

Выделяют также классификацию мотивации человека по характеру: позитивные, которые подразумевают под собой такие начала, как «приобрести» и «сохранить» или негативные – «избавится», «избежать».

Примером позитивного внешнего мотива может служить премия, которая вручается работнику за хорошо проделанную работу, а примером негативного внешнего мотива является наказание за невыполнения того или иного задания в срок [9].

Можно разделить все возможные инструменты мотивации на две большие группы: это материальные и нематериальные мотивирующие факторы.

К материальной мотивации персонала относятся:

1. Комиссионные. Как показывает многолетний опыт применения данного приема, это самая простая, но при этом весьма эффективная мотивационная система. Ее суть состоит в том, что сотрудник получает процент от той суммы, на которую он смог продать тот или иной товар или услугу. Комиссионные часто используются в сочетании с базовым окладом, однако могут существовать и независимо от него, полностью составляя всю сумму заработной платы. Хотя комиссионные являются наиболее «прямой» мотивационной схемой, в современном обществе их популярность становится все меньше и меньше.

2. Вторым примером материальной мотивации персонала можно выделить денежные выплаты за выполнение тех или иных поставленных задач. Такие премии осуществляются при соответствии результатов труда работника определенным критериям, которые устанавливаются заранее.

3. Индивидуальные премии в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, их получение может быть обусловлено теми специальными, уникальными навыками, которыми владеет работник, и которые являются остро необходимыми компании. Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают работники, проработавшие в организации большое количество времени. В-третьих, это могут премии «звездам» компании [11].

Под нематериальными мотивами понимаются все методы, которые непосредственно не касаются оплаты труда. Нематериальная мотивация нужна для того, чтобы привлечь персонал к работе, без использования денежных ресурсов. Человек должен включаться в работу не только из-за материальной необходимости, но и из-за своих побуждений и интересов [9].

Выбор направления нематериальной мотивации сотрудников зависит от целей организации, от определенных ситуаций, в которых они имеют место быть, а также от того в какой степени цели корпоративного менеджмента соответствуют целям персонала. Моральное стимулирование можно назвать самой развитой и популярной подсистемой нематериальной мотивации. Оно призвано укреплять репутацию работников, способствовать их самоутверждению в коллективе. Также предназначением морального стимулирования выступает развитие нравственных, дружеских отношений в коллективе, утверждение взаимопомощи сотрудников, их взаимозаинтересованности в продвижении и развитии друг друга, что будет способствовать профессиональному и личностному развитию каждого работника.

Применение нематериального стимулирования вовсе не означает, что организации не придется тратить средства на повышение мотивации персонала. Сотрудники в качестве вознаграждения получают не деньги, а другие блага: различные бесплатные услуги, культурно-массовые мероприятия, награды, подарки, благодарность и т.д. Чаще всего у работодателей возникают затруднения именно с нематериальным стимулированием персонала [13].

Мотивация персонала помогает повысить производительность труда. Это ключевое направление HR-политики любого предприятия. Важно грамотно выявить мотиваторы у персонала и применить такие методы поощрения, которые не будут сильно обременять бюджет компании, но в тоже время принесут максимальный эффект.

Примером универсального и бюджетного мотиватора является обратная связь от клиентов. Опыт компаний показывает: если сотрудники в курсе, что пишут о компании, продукте и сервисе потребители, то их эффективность, а также лояльность и дисциплинированность возрастает. Хорошие отзывы окрыляют сотрудников и заставляют двигаться вперед, становиться еще лучше, плохие – задуматься над причинами ошибок и выявить верный алгоритм, чтобы не допустить повтора ситуации[15].

Обобщая выше сказанное, следует сделать вывод, что мотивация – это процесс активизации трудовой деятельности и, в то же время, составляющая процесса управления персоналом организации. Особенность мотивации персонала заключается в достижении целей организации на основе заинтересованности сотрудников, умения понимать и воспринимать их потребности. Эффективные способы практического использования влияния мотивации на результативность деятельности работника организации индивидуальны и зависят от множества факторов внутренней и внешней среды развития. В современных условиях возникает необходимость функционирования служб, профессионально занимающихся изучением мотивации персонала.

1.2 Особенности управления системой мотивации персонала

Существует достаточно много всевозможных теорий, пытающихся дать обоснование такому явлению как мотивация. Существующие теории мотивации принято делить на 2 большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторую – теории мотивации, точкой сосредоточения, внимания которых являющаяся динамика взаимодействия всевозможных мотивов, т. е. как инициируется и направляется поведение человека. 1-ая группа теорий – теории содержания мотивации, 2-ая группа – теория процесса мотивации.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу, сформулированная им в 1940-х гг. и уточненная, после чего психологом Г. Мурреем. В соответствии с теорией Маслоу, все потребности можно поделить на 5 групп, и расположить в виде строгой иерархической структуры: физиологические потребности, нужные для выживания человека: в пище, в воде, в отдыхе и т. д.; потребности в безопасности и защищённости; общественные потребности (в общении); потребности в почтении и признании; потребности в самовыражении.

Первые 2 группы потребностей первичные (без их удовлетворения невозможна стабильная жизнедеятельность), а последующие 3 – вторичные. По воззрению Маслоу, механизм мотивации срабатывает таким образом, что пока не будут удовлетворены (вовсе не обязательно полностью) потребности низшего уровня, потребности более высшего уровня или бездействуют, или срабатывают в роли мотиваторов недостаточно сильно.

Для понимания трудового поведения человека и построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех психологических закономерностей и ключевых принципов, которые лежат в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

Полимотивированность трудового поведения

Деятельность человека является полимотивированной, то есть на поведение сотрудников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет "высовываться" и превышать негласно установленный уровень производительности.

Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения. Недостаточная сила (выраженность) одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения сотрудника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы.

Управление персоналом – это деятельность по руководству людьми, направленная на достижение целей организации, предприятия путем использования опыта, умений, профессионализма данных людей с учетом удовлетворения их личных потребностей.

Комбинации из различных методов, приемов управления, используемые для достижения наибольшей эффективности возможностей сотрудников, составляют ту или иную модель управления персоналом.

Система трудовой мотивации – это подсистема общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду) [16].

Главная цель системы мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организаций может быть разделена на следующие подцели:

- только при использовании организацией конкурентоспособной системы мотивации персонала можно действенно привлечь высоко квалифицированных специалистов, которые потребуются для успешной работы;

- после привлечения надо сохранить сотрудников в организации. Чтобы не произошел отток кадров, работникам нужно предлагать условия, которые не будут рекомендованы в других организациях, то есть уровень оплаты должен быть выше, лучшие социальные гарантии. В первую очередь надо удержать наиболее квалифицированные работников;

- результативность и эффективность применяемой системы стимулирования отражается в производительности. Если организация и персонал стремится к одной и той же цели, используя одинаковые методы реализации, то главным критерием для сотрудника, чтобы не отступить, является его интерес к данной деятельности;

- каждый вклад в развитие своего подразделения, организации со стороны сотрудника должен достойно оцениваться. Это в основном отражается в справедливом уровне оплаты, выделенных льготах сотруднику;

- при внедрении системы мотивации и стимулирования в организацию должны быть соблюдены количество затрат на реализацию данной системы. Они не должны повышать положенного рассчитанного уровня. Велика вероятность того, что вклад в развитие персонала может быть не оправдан с экономической стороны и это может привести к спаду кадрового потенциала;

- оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации [21].

Самый лучший способ оценки применяемых систем мотиваций в нашей стране – это сравнение с подходом в зарубежных странах.

На Западе уделяется большее внимание на проблему мотивации персонала, чем в России. Даже по себе мы знаем, что мы трудимся исключительно ради денег. Это можно объяснить тем, что другой, более привлекательной и интересующей, мотивации не существует. Но наша страна стремится к развитию, внедряет новые способы мотивации, подсматривая их у иностранных коллег, пытается широко использовать на практике. Мы пока что находимся только на начальной стадии внедрения и для того чтобы привыкнуть и воспринять должным образом новые способы стимулирования понадобится достаточно много времени и труда [8].

Главной ценностью фирмы являются его сотрудники и соответственно достижения организации зависит от их трудоспособности. Используя нематериальный способ мотивации, который широко применяется за рубежом, можно достичь более высоких результатов.

Соединенные Штаты Америки — агитаторы современных и новых методов ведения бизнеса. Медицинское страхование, корпоративные обеды, использования гибкого графика рабочего времени, повышения квалификации сотрудников (американцы уверены, что обучение содействует повышению индивидуальных трудовых навыков и улучшению личностных качеств) и многое другое уже давно являются неотъемлемой частью всех американских компаний. Ярким примером можно назвать корпорации IBM и AT&T. Они создали и успешно реализовали семейные программы, адаптируясь к изменениям демографической ситуации в стране [14].

В Японии существует психологическая схема «отец-сын», по которому осуществляется нематериальная мотивация персонала. Это можно объяснить тем, что человек трудоустраивается на работу на всю жизнь, соответственно фирма выступает отцом компании, а работник – сыном.

Для сотрудника организация, где он трудится, становится второй семьей, так как фирма оплачивает все затраты в случае дорогостоящей учебы работника и его детей, финансирует семейные праздники, юбилеи, свадьбы своих сотрудников [16].

Для того чтобы сформировать систему мотивации на предприятии или поддерживать ее на высоком уровне необходимо выстроить систему управления персоналом ориентированную на увеличение мотивации сотрудников. В системе управления персоналом можно выделить 3 блока:

1. Формирование трудовых ресурсов, к которым относится кадровая политика организации, кадровое планирование сотрудников, набор персонала и его адаптация, обучение и развитие персонала;

2. Организация трудовых ресурсов, включающая формирование и продвижение организационной культуры предприятия, социально-трудовые отношения персонала организации, психологический настрой в организации;

3. Рациональное использование трудовых ресурсов, которое объединяет оценку и контроль, определение и распределение должностных обязанностей, управление мотивацией и стимулированием персонала [14].

Каждый блок системы управления персоналом должен быть регламентирован и направлен на формирование (поддержание) мотивации сотрудников, тогда в организации будут исключены стрессовые ситуации, снижена вероятность конфликтов и волнение в коллективе. Если в организации не установлен четкий порядок распределения трудовых функций и ответственности, управленческие действия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются устно, всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями. При возникновении спорной ситуации нельзя определить виновника в короткие сроки. В таблице 1 представлен перечень организационных и регламентных документов, закрепляющих реализацию отдельных элементов системы управления персонала [18].

Таблица 1. Перечень организационных и регламентных документов

	Регламентные документы
Формирование трудовых ресурсов	1. Инструкции: - «Поиск и отбор персонала» - «Оформление и адаптация новых сотрудников» -«Организация обучения и развития сотрудников»
Организация трудовых ресурсов	1. Корпоративный кодекс 2. Положения: - «О работе с персоналом» - «О подразделениях и должностных инструкциях» 3. Должностные инструкции 4. Регламенты бизнес-процессов
Рациональное использование трудовых ресурсов	1. Положения: - «О проведении аттестации сотрудников» - «О кадровом резерве» - «О премировании» 2. Инструкции по управлению персоналом: - «Планирование и контроль выполнения трудовых функций» - «Оценка результатов работы сотрудников» - «Аттестация сотрудников»

На основании регламентных документов необходимо формировать систему управления персоналом ориентированную на повышение уровня мотивации персонала.

Путь к большому успеху нелегкий и потребуется большое количество времени для достижения желаемого результата. На пути к успеху сотрудники должны всегда помнить для чего это все делается и что им за это будет, то есть их надо периодически поощрять, чтобы они чувствовали свою значимость для компании. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

- мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Признание можно выразить даже в мелочах, как изменение обстановки кабинета, уважительное обращение со стороны руководства, которое ранее не замечалось, и т.д. Выделить положение работника в организации можно путем его активной деятельности в жизни компании, как участие в престижных конгрессах и переговорах, повышение квалификации за счет фирмы за рубежом, поручение важных задач. Но и в данном случаи нельзя выходить за рамки допустимого, ведь сотрудник, зазнавшийся в своей важности, может вести себя не как раньше.

- поощрения со стороны организации должны быть неожиданными, внезапными и спонтанными. Если вознаграждения за труд будут выдаваться регулярно и постоянно, это будет рассматриваться сотрудником как обязательные выплаты - часть заработной платы. В этом случаи мотивирование потеряет свой смысл.

- подкрепление должно быть немедленным, это отразится в правдивой реакции на действия сотрудников. Работники начнут замечать, что их усилия дают свои плоды при достижении успеха организации, а вознаграждения со стороны компании усилит мотивацию сотрудника. Вознаграждение, за достойно проделанную работу, должно вручаться без интервалов во времени, от этого возможно уменьшится эффект. Если обещание о поощрении прозвучало из уст руководителя, то оно должно быть осуществлено вовремя, чтобы не потерять доверие работников [19].

Подводя итог, следует сделать следующий вывод, что мотивация — язык общения между сотрудниками и организацией, который определяет отношения между этими двумя понятиями. Правильная мотивация дает возможность развиваться сотрудникам, что соответственно приводит совершенствованию самой организации. Использование новых современных методов мотивации ускоряют данный процесс, позволяя двигаться в такт с инновациями в обучении персонала.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в ООО «Макдоналдс»

2.1 Общая характеристика организации

"Макдоналдс" предоставляет полноценное и разнообразное питание. Каждый посетитель может выбрать для себя то, что ему больше подходит и нравится (исходя из рациона питания и образа жизни). Рацион здорового питания строится на основе обычных продуктов из зерновых, овощей и фруктов, молочных продуктов, рыбы и мяса. Именно эти продукты составляют основу их меню. Для обеспечения самых высоких стандартов качества продуктов всегда используются только высококачественные компоненты.

ООО «Макдоналдс» насчитывает около 36 000 ресторанов, где обслуживается около 69 миллионов человек в более чем 100 странах мира каждый день.

Около 1,9 млн. человек работают в организации по всему земному шару. В Великобритании работает более 100 000 сотрудников, в том числе франчайзинговых.

В Великобритании имеется 1200 ресторанов, из которых две трети являются франчайзинговыми, а 400 принадлежат компании. McDonald’s имеет возрастной состав работников до 25 лет с равным гендерным балансом [14].

Бизнес-цели, на которые воздействуют преимущества:

1) Сохранение преимуществ в соответствии с бизнес-стратегией;

2) Новые преобразования ресторанов и влияние на их сотрудников.

ООО «Макдоналдс» в своей деятельности руководствуется Законодательством Российской Федерации, указами, постановлениями Правительства Российской Федерации, законодательными и нормативными актами Министерства РФ, Уставом ООО «Макдоналдс»», решениями, приказами и распоряжениями директора, Правилами внутреннего трудового распорядка и настоящим Положением [22].

В работе с кадрами компания руководствуется: трудовым кодексом Российской Федерации; внутренними нормативными актами (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате и стимулировании труда, инструкция по соблюдению правил техники безопасности); штатное расписание; правовые акты.

Компания Макдоналдс существует на российском рынке уже много лет и за это время она зарекомендовала себя как корпорация, предоставляющая целый спектр услуг для населения.

ООО «Макдоналдс» предоставляет следующие виды услуг:

- услуги питания;

- услуги по организации потребления и обслуживания;

- предоставление бесплатного интернета Wi-Fi;

- организация музыкального обслуживания;

- отпуск продукции на вынос;

- предварительный заказ продукции по телефону;

- организация тематических праздников и представлений, детских утренников, дней рождений, торжественных поздравлений.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством РФ и Уставом ООО «Макдоналдс».

Сотрудники компании Макдоналдс один раз в три месяца проходят аттестацию в установленном порядке. Так в 2015 году работники ООО «Макдоналдс» в количестве двадцати трех человек удачно прошли аттестацию, тем самым получив за это премию [20].

Специалисты каждой категории руководствуются в своей работе должностными инструкциями, устанавливающими их права и обязанностями.

Наряду с квалификацией и профессионализмом все сотрудники ресторана должны действовать в соответствии с высокими нравственными нормами и социальной ответственностью.

2.2. Процесс мотивации персонала в ООО "Макдоналдс"

Рассмотрим элементы, стимулирующие воздействия, с помощью которых осуществляет мотивация персонала на эффективную деятельность в ресторане "Макдоналдс".

1. Гибкость графика работы (позволяет совмещать работу с учебой). При необходимости можно составить свой уникальный график так, чтобы работа не мешала учебе, а были полезным дополнением к учебе, график может быть любым, только вечер, только утро и даже ночь. Количество смен от 2 до 5. Так же можно отрабатывать неполные рабочие смены. Свое расписание можно менять каждую неделю, что очень удобно как для сотрудников так и для руководителей.

2. Карьерный рост. Работая в "Макдоналдс" - есть возможность за короткие промежутки времени достичь быстрого роста по карьерной лестнице и через 2-3 стать руководителем высшего звена, и управлять рестораном. Основной причиной такого быстрого карьерного подъема за небольшой срок происходят из-за большой текучки кадров по всем должностях, а так же очень быстро строятся и открываются новые рестораны, в которые необходимы сотрудники, как правило более опытных работников переводят в новые рестораны с повышением, а на освободившиеся места в ресторанах повышают других.

В основном, повышают тех, кто проявляет лидерские навыки, может руководить лучше, чем работать. Если работник справляется не только со своими основными обязанностями, но еще и успевает помочь на соседних станциях, то такого работника повысят примерно через 2-3 года, это связано с тем, что такие работники с развитым трудолюбием, у таких отсутствует коммуникабельные навыки руководителя.

Для тех у кого хорошо развит коммуникабельные навыки и навыки руководителя, и кто хочет сделать быструю карьеру в ресторанах "Макдоналдс", существует специальная программа "Менеджер-стажер" За 1 год по данной системе новый человек достигает должности второго ассистента, это намного сложнее чем повышение поэтапно, но оно того стоит.

Через 4-6 лет такой сотрудник может достичь должности директора.

Например, сотрудник дошедший до второго ассистента по всем ступеням, работает в компании минимум 4 года, а менеджер-стажер может достичь этого уровня по сокращенной программе всего за 1 год, конечно, тот кто дошел сам шаг за шагом имеет больший опыт, навык мастерство. Но и по сокращенной системе можно достичь этих же показателей [14].

3. Ночная смена. Больше половины ресторанов "Макдоналдс" работают в двух режимах: дневной (с 7 утра и до 11:30 вечера) и ночь (с 11:30 вечера до 7 утра). Есть разные рестораны как с МакАвто, так и с МакЭкспресс(окно выдачи), работа ночью, так же как и днем кипит не меньше, чем днем.

Зал ресторана в ночное время закрыт, но в больше половине ресторанов работает "МакАвто" и "МакЭкспресс" (окно выдачи). И ресторан получает хорошую прибыль с этих двух направлений.

Для работников, которые работают в ночное время, существуют более высокие ставки за отработанные часы. Надбавка в ночное время за работу, составляет 30% по сравнению со ставкой дневного работника. Соц. пакет для сотрудников ночной и дневной смены одинаковые. Работать ночью девушек на не берут, но, как правило, что девушек больше в компании и им дают возможность работать на легких участках в ночь, такие как оплата, сбор заказа.

Работая в ночное время можно получишь больше денежных средств, имеет более гибкие временные возможности, и еще больше преимуществ перед ночной сменой, но такой ночной ритм не очень полезен для организма.

4. Бесплатные обеды. Бесплатные обеды - хорошая мотивация работать в ресторанах, после изнурительной учебы, или из дома, придя на работу сотрудники в праве перекусить, далеко не все предприятия дают такую возможность своим работников. За смену можно покушать один раз, но если сотрудник перерабатывает более 8:35 мин., ему полагается второй обед. Для тех, кому по душе такая еда, служит хорошим поводом задержаться на работе чуть дольше, выбор обедов, что можно взять для себя очень огромен, что тоже является хорошей мотивацией для сотрудников.

5. Заработная плата. Заработная плата в компании "Макдоналдс" очень приличная, если сравнить часовую ставку работника других организаций, она отличается в среднем на 30-40 рублей. Оплачивается каждая отработанная минута, в компании введены "хронокарты" которые учитывают ваше время до секунды, работники не штрафуются за испорченную продукцию, ее просто списывают, или опоздание на работу. За такие провинности максимум менеджер может написать докладную на сотрудника, что ничем ему не грозит. Кроме этого, существует приличная денежная премия за совмещение работы и учебы, а так же каждый год повышается ставка на величину инфляции, так же увеличивается ставка за выработку лет, многое зависит от аттестации премиальной, которую проводят каждые три месяца, как и на сколько мы узнаем в следующем пункте.

Так же если по каким-либо обстоятельствам сотрудник превысил норма часы за месяц, то свыше этих норма часов оплачивается по двойной ставки, что значительно увеличивает мотивацию сотрудников к труду.

С каждым годам происходит повышение почасовой ставки за выслугу лет по итогам последней оценки рабочих показателей.

6. Премии. В компании существует аттестационная премия раз в три месяца.

"1" "Неудовлетворительно". Не отвечает всем требованиям должностной инструкции. Не соблюдает установленные правила и рабочие стандарты. Политику и ПВТР. Зафиксированы неоднократные случаи и факты, прямо указывающие на это. Имеет грубые нарушения, Не является надежным членом бригады команды. не демонстрирует лидерские навыки, поведение требует постоянного контроля со стороны руководителя.

"2" "Хорошо". Отвечает всем требованиям должностной инструкции. Производит действия в соответствии с установленными правилами и рабочими стандартами, политиками компании, соблюдает ПВТР. Отмечаются нарушениями трудовой дисциплины. Периодически допускает, повторяет ошибки снижение качества работы. не регулярно демонстрирует лидерские качества. Исправляет ошибки при помощи руководителя.

"3" "Отлично". Всегда отвечает всем требованиям должностной инструкции. Всегда производит все действия в соответствии с установленными правилами и рабочими стандартами, всегда соблюдает ПВТР и политики компании. Всегда соблюдает дисциплину труда. Самостоятельно принимает решения в рамках должностной инструкции, выполняет планы, задачи, цели смены. Постоянно демонстрирует лидерские навыки. Если допускает ошибки самостоятельно исправляет их.

Процент начисления премии, это процент от суммы заработной платы в период за три месяца. Еще от этой оценки зависит, на какой процент сотруднику повысят часовую ставку. Часовую ставку повышают каждый код, за выработку лет [22].

7. Двойная ставка в праздничные дни. В государственные праздники, такие как новогодние каникулы, Рождество, день защитника отечества, 8 марта и многие другие, смены оплачиваются по двойной ставке.

Так, когда сотрудник превышает норма-часы месяца, каждый последующий час ему оплачивается по двойной ставке.

8. Коллектив. В компании в основном работает молодой коллектив, это тоже можно отнести к благоприятному фактору чтобы выбрать компанию "Макдоналдс". Тут не только можно весело работать, при этом получать хорошие деньги, так же можно найти много новых друзей, товарищей, заводить полезные знакомства. Все члены бригады - это одна команда, в которой каждый готов помочь другому заменить его в нужный момент, потому что, все работают на общую цель - обслужить как можно больше и как можно качественное клиентов в соответствии с основными стандартами компании [17].

9. Социальная защищенность. Компания предоставляет работникам широкий социальный пакет, дает защищенность работникам и позволяет иметь большую часть льгот, данные по трудовому законодательству Российской Федерации.

К этому же сотрудники не несут никакой финансовой ответственности, нет никаких денежных штрафов, за испорченное оборудование или испорченную продукцию. Максимум что может получить работник – это запись и замечание в файл. Про которую мы говорили ранее. Каждый сотрудник, для работы в компании должен пройти медицинское обследование, и получить медицинскую книжку, такую проверку каждый сотрудник проходит каждый год, процедура получения мед. книжки, для работников бесплатная, компания оплачивает все расходы, и даже если работник увольняется она остается у работника, которую он может использовать для дальнейшего трудоустройства. Что является весомым плюсом.

10. Бесплатное обучение. Новые работники, пришедшие в компанию получают бесплатное обучение работе в компании, что есть не во многих компаниях, которые боятся, что новые работники уйдут после пройденного курса обучения, и поэтому делают эти курсы платными. "Макдоналдс" же обучает своих новичков абсолютно бесплатно. Здесь можно обучиться как работе в сети Макдональдс, так же и пообщавшись с работниками компании, можно перенять их опыт. Обучение проходит два месяца, новички работают по два дня на всех позициях, после двух месяцев, сотруднику проводят аттестацию его показателей, и после чего он становится еще одним членом команды.

11. Выплата стипендии. Для активных, самых трудолюбивых работников, которые достигают хороших результатов на рабочих местах в компании, заслуживающих доверия менеджеров, и те кто параллельно с работой в "Макдоналдс" учатся в ВУЗах, существует система поддержки образования, которая заключается в выдаче стипендий таким студентам каждый месяц [19].

Сотрудникам которые учатся на заочном отделении компания каждую сессию выплачивает большие финансовые средства.

И кроме этого небольшого списка люди пришедшие работать в компанию получают много полезного, такое как опыт, возможность выбора ресторана рядом с домом, чтобы не тратить много времени на дорогу. Все это стимулирует работников к работе и повышению производительности труда, а значит и получения большей прибыли.

Таким образом, проведенный в работе анализ ООО «Макдоналдс» показал, что система мотивации труда в организации показал, что управление персоналом организация осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Макдоналдс» являются следующие аспекты:

1) Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость работников не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; менеджеры не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

2) Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Макдоналдс»

Эффективная система стимулирования позволяет раскрыть потенциал каждого сотрудника и одновременно решить задачи компании. Прежде всего необходимо найти правильные ориентиры, по которым следует двигаться организации и ее сотрудникам. Кроме того, сам процесс построения подобной программы и его итоги являются мощнейшим нематериальным мотиватором для персонала [13].

Необходимо использовать различные формы мотивации: материальные системы стимулирования, процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Эту форму мотивации, заключающуюся в распределении прибыли в равных долях между всеми участниками программы, активно используют крупные ресторанные компании. Профит-шеринг - это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна на конец года. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги [12].

Нематериальная мотивация не менее значима: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для работника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.

Следует поощрять творческую инициативу сотрудников, стоит благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддерживать в них стремление быть партнерами по бизнесу.

Независимо от того, большое заведение или маленькое, назначаются старшие смены, и поручается создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.

Нельзя забывать, что главное - отношение к сотруднику. Работник не уйдет, если руководитель будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках все, который видит все, начиная от новой прически своего работника, заканчивая его плохим настроением [15].

Важное условие: Необходимо быть последовательным, справедливым и лояльным. Поддерживать в сотрудниках ощущение защищенности от несправедливости. Ведь работник, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Четко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают [17].

Немаловажно дать сотруднику в виде обучения то, чего он еще не знает или чему стоило бы научиться: ввести систему наставничества, структурировать ее и прописать, разработать четкую программу стажировки для новых сотрудников, проводить тренинги, устраивать видеосеминары, привлекать специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по заявке.

Ресторан «Макдоналдс» ориентирован на постоянное профессиональное развитие и совершенствование персонала, поэтому целесообразно применять премию за профессионализм. Такая премия может назначаться по результатам аттестации работников ресторана уделяется достаточно внимания. Как правило, оценивается соответствие сотрудника формальным требованиям, предъявляемым к его должности, например, количество привлекаемых и потенциальных клиентов в работе одновременно, уровень образования, заполнение отчетности, размер среднего заказа. Оценка происходит в соответствии с компетенцией - группами взаимосвязанных профессионально важных качеств. Здесь проверяется уровень развития этих качеств. Расчет баллов производится следующим образом. Для каждой должности создается профиль компетенций: набор необходимых компетенций и степень их выраженности, для того чтобы занять должность, а также максимальный необходимый уровень выраженности этих компетенций. Затем вычисляется средний балл по профилю для каждого уровня. Премия за профессионализм представлена в таблице 2.

Таблица 2. Премия за профессионализм

Сотрудник	Премия				Средний балл (аттестация по 4-x балльной шкале: от 1 до 4)
	0%	10%	15%	20%
Работник фритюра	0,44	0,82	1,2	1,6
Работник кухни	1,27	1,51	1,75	2
Работник прилавка	1,55	1,84	2,13	2,44
Менеджер по залу	1,55	1,84	2,13	2,44
Директор	1,9	2,2	2,5	2,8

Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. В примере (таблица 3) премирование построено таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки.

Связано это с тем, что в первые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте. Вместе с тем сотрудник, проработавший менее 5 лет на одном месте, еще не «оброс» неформальными связями с коллегами и достаточно легко меняет место работы в случае более выгодного предложения.

После 5 лет работы на одном месте сотрудник менее склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию компании, поэтому после 5 лет работы надбавка за выслугу снижает темп роста, но достигает внушительного размера.

Премия за выслугу лет представлена в таблице 3.

Таблица 3. Премия за выслугу лет

Работа в ресторане, полных лет	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Надбавка, %	3	7	10	13	15	17	19	21	23	25

Также целесообразно будет вввести с сохранением среднего заработка работникам Макдоналдс предоставление свободного времяни:

- на празднование юбилея – 1 день;

- на рождение ребенка – 2 дня;

- на заключение брака – 3 дня;

- на смерть близких людей – 3 дня;

- на празднование свадьбы детей – 3 дня.

Я хотела бы предложить так же следующую систему, не материального стимулирования сотрудников. А именно, вернуть для сотрудников совместный отдых - к ним можно отнести пикники, совместный поход в различные заведения (боулинг, бильярд, кино) проводить собрания для сотрудников, это не только сплотит коллектив, который будет работать на общий результат, но и такой коллектив будет более дружен, многие раскрепостятся и смогут без проблем помочь товарищу в работе, но и конечно мотивирует работников к достижению хороших результатов, чем выше результат, тем большая вероятность, что такие мероприятия будут проводиться чаще.

Плюсом такой системы стимулирования, является то, что во время таких мероприятий сотрудникам в приятной атмосфере можно проводить тренинги, сообщать новости компании, поставленные приоритеты. Сотрудники в хорошей атмосфере наилучшим образом воспримут необходимую компании информацию, помимо этого можно проводить соревнования, и в игровой форму определять лидеров, которых позже можно повысить, раскрыть их потенциал с психологической точки зрения, что тоже является значительным плюсом для компании.

Рассмотрим еще одно предложение материального стимулирования, такой как понижение имеющейся на данный момент, почасовой ставки, для сотрудников которые только пришли в компанию.

На данный момент часовая ставка для сотрудников дневной смены в среднем по стране составляет 160 рублей в час, без выслуги лет. Новый сотрудник, начинает обучение и за те смены, когда он обучается он уже получает полную заработанную плату с такой ставкой. Но производительность от такого сотрудника минимальная, и так будет продолжаться пока он не поймет все то, что требуется компании от его занимаемой должности, а для этого должно пройти не меньше двух трех месяцев, что и выходит на испытательный срок.

Получается, что компания теряет средства, пока идет обучение и пока новый сотрудник вникает в работу. Так же плюсом этой разработки, является то, что эти сотрудники будут стараться показать лучшие результаты, чтобы остаться на этом рабочем месте, и получить свое повышение через 2 месяца, когда закончится испытательный срок. Так же это послужит хорошим стимулом и для другие сотрудников, вы спросите чем, а тем, что когда человек проработав около года, он хорошо знает свою работу, выполняет ее по стандартам и получает ставку 160 рублей в час, и тут приходит новенький, который неопытен, за него необходимо доделывать часто помогать ему, и он тоже получает те же 160 рублей в час - несправедливо.

Я предлагаю, для новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке понизить ставку на 20%.

Что мы получим из этого.

Если ставка на данный момент 160 рублей, то с вычетом 20% процентов ставка будет 128 рублей в час.

Для расчета разницы возьмем среднее количество смен старых и новых работников, что составит приблизительно 16 смен в месяц каждая смена по 8 часов.

1. 16*8=128*2=256

2. 256*160=40 960

Сумму в 40 960 рублей получает на данный момент новый сотрудник , который находится на испытательном сроке. Но если рассчитать с использованием моего предложения с вычетом 20%, и ставкой в 128 рублей.

3. 256*128=32 768

Сумма значительно меньше предыдущей, и разница составляет 8 192 рубля.

С учетом того, что в ресторане очень высокая "текучка" кадров, рассчитаем, эффективность данного предложения на 2018 год.

С учетом моего предыдущего предложения, проведения совместного отдыха, и с тем учетом, что "текучка" кадров сократится.

Предположим, что в 2018 году из одного ресторана города уйдет всего 35 человек, их место должны занять новые, которые так же будут проходить обучение, и работать по 16 смен в месяц. Как мы выяснили, после внедрения предложения с одного обучаемого сотрудника, ресторан получает разницу в 8 192 рубля.

2018 год

4. 35*8 192=286 720

Что мы получили, 286 720 рублей за 2108 год, может получить ресторан если внедрить предложения на сокращение часовой ставки для сотрудников на испытательном сроке.

Но у данного предложения, конечно, есть и минусы, к одним из самых главных, можно отнести то, что нашу компанию отличает от конкурентов, а именно часовая ставка, она немного выше, чем у конкурентов, что хорошо отражается на зарплате за месяц. Предложенная мной новая ставка, на 5-10% ниже конкурентов. И многие не захотят тратить деньги за два месяца, пока проходят испытательный срок. Надежда на то, что сотрудники придут в компанию на долгий срок.

Таблица 4. Плюсы и минусы системы

Внедряемые предложения

Плюсы

Минусы

1. Совместный отдых сотрудников

Сотрудники мотивированы, ресторан получает 600 тыс. в год
Сплочение коллектива, сокращение "текучки" профессиональных кадров
Сокращаются затраты на последствия "текучки", поиск новых сотрудников, их обучение
Лучшее усвоение информации, вследствие тренингов

- Компания потеряет 120 тыс. в год на данное мероприятие, после внедрения

2. Понижение часовой ставки для работников испытательного срока

-Ресторан получает 20% прибыли в год на новых сотрудниках

-Мотивация других сотрудников, связанной с опытностью

-Стимул остаться в компании после испытательного срока

-Новые сотрудники предпочтут конкурентов

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию;

чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет ожидаемую пользу.

Заключение

Подводя итоги моего исследования, следует сделать следующие выводы:

Мотивация - это процесс активизации трудовой деятельности и, в то же время, составляющая процесса управления персоналом организации. Особенность мотивации персонала заключается в достижении целей организации на основе заинтересованности сотрудников, умения понимать и воспринимать их потребности. Эффективные способы практического использования влияния мотивации на результативность деятельности работника организации индивидуальны и зависят от множества факторов внутренней и внешней среды развития. В современных условиях возникает необходимость функционирования служб, профессионально занимающихся изучением мотивации персонала.

Правильная мотивация дает возможность развиваться сотрудникам, что соответственно приводит совершенствованию самой организации. Использование новых современных методов мотивации ускоряют данный процесс, позволяя двигаться в такт с инновациями в обучении персонала.

Также, проведенный в работе анализ ООО «Макдоналдс» показал, что система мотивации труда в организации показал, что управление персоналом организация осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Макдоналдс» являются следующие аспекты:

Так же в работе были предложены направления совершенствования действующей системы мотивации персонала в ООО «Макдоналдс».

Применение самых современных методик позволяет оказывать эффективное воздействие на деятельность каждого сотрудника компании и быть уверенным в его преданности общему, корпоративному делу.

Список использованной литературы

1) Выскварка А.М. Роль, сущность и содержание мотивации как фактора развития персонала и организации/ Актуальные вопросы развития национальной экономики. Пермь: Пермский государственный национальный исследовательский университет, 2017.

2) Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): монография / Б.М. Генкин. – 2-е изд. – М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 352 с.

3) Дмитриева А.Ю. Особенности мотивации персонала // Мотивация и оплата труда.- 2013. - № 3. – С. 170-173.

4) Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. – 3-e изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ Инфра-М, 2013. – 378 с.

5) Зайцева, Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. : НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с.;

6) Ильин Е. Мотивация и мотивы / Е. Ильин. – СПб. : Питер, 2012. – 512 с. 4;

7) Ивановская Л. А. Анализ реализации функции мотивации в российских банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3;

8) Кулиш А.В. Современные методы оценки мотивации // Этносоциум и межнациональная культура. – 2017. - № 1. – С. 77-82.

9) Когдин, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом / А.А. Когдин // Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 4. – С. 80-83.

10) Каграманова Т. И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом // Мир науки, культуры, образования. 2014. № 3. С46.

11) Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.:Изд-во Моск. Ун- та, 2012. 288 с.

12) Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c.

13) Митрофанова Е. А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Автореферат. М., 2008. 40 с.

14) McDonald’s: Как создавалась империя / Рэй Крок при участии Роберта Андерсона; Пер. с англ. — 2-е изд. — М.: Альпи на Паблишер, 2012. — 260 с.

15) Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом. – 2011. - № 6. - С. 20-28.

16) Одегов Ю.Г. Построение системы мотивации в современной компании / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко, Е.С. Дашкова // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2011. - № 9. – С. 44-49.

17) Прошкин Б.Г. Мотивация труда: Управленческий аспект. Новосибирск: СО РАН, 2015. 312 с.

18) Петрова Р.А. ВЫСОКОЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ // Международный студенческий научный вестник. – 2017. – № 2.

19) Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера. – М.: Олимп-бизнес, 2012. – 95 с.

20) Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.

21) Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента [Текст]: / Э. А. Уткин.— М.: ЭКМОС, 2010. — 352 с.

22) История компании Макдоналдс. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.mcdonalds.ru/mcdonalds/istoriia_kompanii_makdonalds.