Роль мотивации в поведении организации (Мотивация труда как метод управления поведением внутри организации)

Содержание:

Введение

Актуальность работы. В настоящее время от организации требуется повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективности форм хозяйствования и управления персоналом. Значительная роль в реализации указанной задачи отводится изучению мотивации персонала.

Очень часто данный вопрос изучается в рамках маркетинга и это в первую очередь обусловлено тем, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации, так как, только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Актуальность анализируемой темы состоит в том, что уровень мотивированности труда персонала организации выступает залогом эффективной деятельности организации, в связи с чем, руководитель любой организации обязан уделять существенное внимание тем мероприятиям, которые могут повысить степень мотивированности своих сотрудников и в тоже время изучать факторы, которые влияют положительно и отрицательно на степень мотивации. Как и любой другой процесс, процесс мотивирования персонала сложен и неоднозначен.

Цель работы состоит в изучении роли мотивации труда в поведении организации.

Исходя из поставленной цели, можно выделить следующие задачи:

– изучение теоретических аспектов индивидуальной и коллективной мотивации труда, ее сущности и основных направлений;

– проанализировать используемых в организации форм мотивации труда и движение трудовых ресурсов;

– разработка мероприятий по совершенствованию индивидуальной и коллективной мотивации труда в организации.

Объект исследования - ООО «Сигнал 2000».

Предмет исследования – процесс системы мотивации и форм стимулирования работников фирмы.

Методологическую базу исследования составляют общенаучный диалектический метод познания и связанные с ним специальные методы, адекватные специфике юридической науки: анализ и синтез, исторический, формально-логический, сравнительно-правовой, структурно-системный, статистический и другие методы.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников предприятия

1.1. Мотивация труда как метод управления поведением внутри организации

Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.^[1]

Поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует, прежде всего, выделить мотивы.^[2]

В России мотивации работников уделяют достаточно много внимания. В некоторых компаниях создаются специальные отделы по исследованию мотивирующих факторов. Проводилось анкетирование, устраивались тесты и различные опросы – и все ради выявления потребностей работников, а также их основных мотиваторов.^[3]

Для большинства людей до сих пор основным мотиватором являются деньги. Одним они необходимы для удовлетворения первичных потребностей, другим они нужны для удовлетворения потребности в уважении и признании (например, высокая заработная плата для некоторых людей является показателем положения индивида в обществе). Однако и здесь существуют проблемы.

Начнем с цифр. 95 % сотрудников современной компании не знают ее стратегии. Остальные не понимают ее или знают и понимают, но не принимают. Между тем, основными принципами создания эффективной системы мотивации являются именно ее простота, понятность и принятие ее сотрудниками.

В условиях предпринимательства роль мотивации возрастает, ведь именно она оказывает все более ощутимое воздействие на поведение сотрудников внутри организации (в дальнейшем – организационное поведение).^[4]

Организационное поведение – это набор инструментов, позволяющих сотрудникам понимать, анализировать и описывать поведение других людей в организации, а менеджерам – улучшать, расширять и изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организация в целом могли добиться своих целей.^[5]

Цели управления организационным поведением: выработка техники аналитического и эмпирического исследования поведения людей в организации; анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях; выработка методов объяснения и способов предвидения поведения людей в организации; прогнозирование и корректировка поведения людей в организации; формирование навыков управления поведением подчиненных и своим собственным; создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов; формирование организационной культуры компании. Управление организационным поведением человека выступает как многоуровневая система социально-экономических отношений, посредством которого организация регулирует процессы развития (формирования), изменения и реализации организационного поведения персонала.^[6]

Мотивация (лат. motivatio) – динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами понимаются потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

Структура мотивов трудового поведения формируется из трех основных компонентов:

1. Осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда;
2. Представление о вознаграждении за свой труд;
3. Выбор человеком варианта своего поведения для удовлетворения своих потребностей в процессе трудовой деятельности.

В узком смысле слова, мотивированную деятельность можно определить как свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей и реализацию своих интересов, а мотивацию труда – как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.^[7]

Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы.

Мотивация (как процесс) – это эмоционально-чувственное сопоставление образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности).^[8]

Мотивация труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь, по нашему мнению, мотивация труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность трудиться более производительно. Это – появление у работника мотивов к более эффективному труду и реализация этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Для развития предпринимательской активности как фактора внутриорганизационного предпринимательского поведения система мотивации имеет, по нашему мнению, важное значение. Ее влияние на рост предпринимательской активности обусловлено использованием методов управления для создания устойчивых взаимосвязей стратегических приоритетов развития организации и показателей деятельности его основного персонала.^[9]

Процесс мотивации, анализируя как замкнутую систему, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

1. Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.
2. Поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
3. Определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
4. Реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
5. Получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
6. Устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.^[10]

Мотивация характерна двумя составными элементами – деятельностью и направленность. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации.

Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.^[11]

Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычислить» трудно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе.^[12]

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.^[13]

Еще одним фактором, который делает мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.^[14]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивационный процесс достаточно сложный и неоднозначный, каждый из этапов может восприниматься руководством по-разному, однако для достижения оптимального результата желательным является соблюдение всех шести стадий.

1.2. Основные стимулирующие факторы в организации

Управление трудом призвано выявлять наиболее эффективные варианты затрат на оплату труда, на решение социальных целей, организацию труда, улучшение его условий, развитие персонала и т.п., которые бы могли обеспечить высокие стимулы труда, мотивировали бы персонал на качественный труд.^[15]

На основе анализа отечественного и зарубежного опыта, описанного в публикациях, нами составлен перечень основных стимулирующих факторов в организации. В зависимости от характера их воздействия на работников они разделены на три группы: 1) материальное стимулирование; 2) косвенно-материальное стимулирование; 3) организационные и нравственно-психологические (моральные) побудительные силы. Подобный анализ позволяет раскрыть все многообразие способов побуждения в процессе трудовой деятельности. Прежде всего, складывается определенная система распределения благ внутри наемной рабочей силы в стране с учетом объективной ситуации в экономике: механизм спроса и предложения на рынке труда, обеспечение минимальных гарантий в области оплаты труда и защита ее от неблагоприятных явлений рыночной конъюнктуры; налоговая система регулирования оплаты труда; увязка зарплаты с результатами труда работников (доля зарплаты в валовом внутреннем продукте), соотношение изменений в росте производительности труда и фонда оплаты и т.д.^[16]

Углубление анализа разнообразных методов стимулирования позволяет выделить другие аспекты их классификации. Это, прежде всего, основная и дополнительная заработная плата. Основная зарплата соответствует оплате по тарифным ставкам; сдельщикам – за количество произведенной продукции; повременщикам – за отработанное время. Дополнительная заработная плата – это поощрительная оплата за достижение показателей, превышающих задания работнику, позволяющих улучшить результаты производства, за выполнение дополнительной работы, компенсированные выплаты. Все это перерасчет в поощрительную систему оплаты труда. К таким оплатам относятся в п. 1 – премии, доплата за сверхурочную работу, участие в прибылях, работникам сбытовых организаций – это планы дополнительных выплат.^[17]

В целях умелого использования разнообразных методов стимулирования, по нашему мнению, можно использовать определенную систему оплаты труда: повременную или сдельную. Повременная оплата основана на измерении количества отработанного времени; сдельная – по количеству изготовленной продукции (оказанию услуг).

Реализация методов стимулирования предполагает разработку тарифной системы с установлением заранее ставок, окладов, доплат, надбавок, системы премирования и т.д. Они устанавливаются работодателем (с участием профсоюзов) – коллективными договорами, нормативными актами. Кроме того, по воле работодателя возможна бестарифная модель организации заработной платы, аккордная оплата труда (за конечную продукцию за определенное время).^[18]

Следует учесть, что влияние различных методов стимулирования зависит от сложившегося уровня жизни в обществе, степени удовлетворения материальных и духовных потребностей работников. Относительно высокий уровень жизни располагает людей к стимулам, т.е. вступают в силу нравственно-психологические факторы. Можно рассматривать как особую закономерность (или тенденцию) все возрастающее значение моральных стимулов, по мере роста благосостояния работников. И наоборот, бедность, низкий уровень жизни способствуют стремлениям к заработной плате. В России, где большинство населения живет в бедности (или около уровня бедности), первостепенное значение имеет система оплаты труда. Но склонность к стимулам, в разной степени, имеют все категории работников.^[19]

Стимулирование – это меры воздействия на работника, направленные на удовлетворение потребностей. Стимулирование направлено на создание условий в процессе труда, побуждающих работников лучше трудиться (результативно, интенсивно, творчески, иногда и сверх семи-восьми часов в пределах, допускаемых трудовым законодательством).

Центральное место в стимулировании занимает заработная плата, организация оплаты труда – осуществление выплат работникам за труд. Основными функциями заработной платы обычно называют воспроизводственную или компенсационную и стимулирующую; кроме того, некоторые авторы отмечают регулирующую функцию (регулирование организации труда). Но зачастую упускается такая важная функция, как обеспечение социальной справедливости. В основе справедливости лежит оплата по труду. В России с очень разными климатическими и другими природными условиями работы значительное место занимают доплаты за тяжелые условия труда, некоторые планы дополнительных выплат.^[20]

Косвенно-материальное стимулирование, на наш взгляд, является основой формирования у работников такого качества (свойства), которое у некоторых авторов получило название «вовлеченность». Вовлеченность – активная заинтересованность в успехе своего предприятия, организации. Один из успешных американских предпринимателей Дж. Хоуден издал книгу «Искусство вовлечения: как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников». Он возглавляет компанию Root Learning (штат Огайо), которая обучает топ-менеджеров различных компаний новым подходам к работе с кадрами в целях формирования у обучаемых качества вовлеченности. Задача состоит в том, чтобы в компаниях сотрудники (от руководства до рядовых) понимали суть стратегии развития своей формы, готовы были обучаться для эффективной работы. Он пишет: «Люди должны представлять общую картину бизнеса, видеть конечную цель. Люди хотят знать, что их работа очень важна для компании. Вовлечены, когда люди по-настоящему увлечены». Цель этих и других правил – «объединение руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников компании».^[21]

Третья группа связана не с материальными затратами (или их распределением), она характеризуется моральными стимулами.

Таким образом, методы стимулирования труда весьма многообразны. При умелом их использовании в управлении персоналом они позволяют создавать атмосферу заинтересованности, преодолевать безразличие работников. Руководители и менеджеры могут выбрать приоритетные методы стимулирования с учетом реальной ситуации в своих организациях.

2. Анализ мотивации и стимулирования в ООО «Сигнал 2000»

2.1. Оценка мотивации и стимулирования работников и анализ затрат на персонал ООО «Сигнал 2000»

ООО «Сигнал 2000» было создано в 2002 году.

«Сигнал 2000» поставляет для промышленных предприятий и заводов России практически весь спектр элементной базы: интегральные микросхемы, оптоэлектронику, дискретные полупроводниковые компоненты, резисторы, конденсаторы и многое др. Главным направлением является поставка компонентов для устройств отображения информации.

К высшим органам управления ООО «Сигнал 2000» согласно Уставу относятся Общее собрание участников общества, Совет Директоров.

Исполнительным органом Общества является Генеральный Директор общества. Генеральный Директор в соответствии с действующим законодательством, руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия.

Одна из важнейших задач в организации различной формы собственности – это поиск эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию «человеческого фактора». Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Исследуем обеспеченность трудовыми ресурсами за последних три года. Одна из главных задач, стоящих перед организацией – это улучшение условий труда работников, повышение их квалификации и стимулирование. В связи с этим большое значение приобретает исследование эффективности применения трудовых ресурсов, движения рабочей силы и фонда оплаты труда работников.

Обеспеченность ООО «Сигнал 2000» трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Обеспеченность ООО «Сигнал 2000» трудовыми ресурсами

Категория персонала	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсол. изм	Абсол. изм	Относит, изм, %	Относит. %
1	2	3	4	5	6	7	8
Всего, в том числе, чел.	548	482	510	-66	+28	87,9	105,8
Рабочие, чел.	400	347	379	-53	+32	86,8	109,2
Руководители, чел.	65	65	68	-	-	-	-
Специалисты, чел.	72	62	56	-10	-6	86,1	90,3
Служащие, чел.	2	2	2	-	-	-	-
Непромышленная группа, чел.	9	6	5	-3	-1	66,6	83,3

Как видно из таблицы 2.1, численность персонала основной деятельности снизилась в 2018 г. по сравнению с 2017 г. на 11,7 %, а в 2019 г. по сравнению с 2018 г. увеличилась на 6,1 %. В этот период наблюдается также увеличение всей численности за исключением специалистов, где снижение произошло на 9,7 %. Снижение численности работников, занятых не основной деятельностью составило 6,7 %.

В ООО «Сигнал 2000» используются различные формы и виды мотивации, т.к. разнообразие видов и форм вознаграждений позволяет добиваться гибкости и адаптивности систем их организации: достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности; мотивирование сотрудников к более производительному труду; стимулирование желательных типов поведения работников; удовлетворение потребностей работников и на этой основе воспитание чувства лояльности работников, приверженность организации.

Проанализируем материальное поощрение работников ООО «Сигнал 2000» в материально-вещественной форме, в первую очередь вознаграждение или компенсацию, заработную плату работников и специальные льготы.

Сегодня, при переходе к рыночным отношениям, главным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. Руководитель ООО «Сигнал 2000» обязан оплачивать труд и премирование работников на основе коллективного договора, который действует на основе законодательства и согласно утвержденным положением об оплате труда.

Коллективный договор ООО «Сигнал 2000» представляет собой нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между работодателем (ООО «Сигнал 2000») и нанятыми им работниками.

Руководителям, специалистам и служащим оплата труда производится в соответствии со штатным расписанием, утвержденным генеральным директором. Должностные оклады устанавливаются генеральным директором согласно должности и квалификации. Коллективным договором в ООО «Сигнал 2000» устанавливаются надбавки и доплаты в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в том числе с положениями, приказами и распоряжениями, согласованными с профсоюзным комитетом: за совмещение профессий, за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за выполнение работ временно отсутствующего работника.

В ООО «Сигнал 2000» стратегию мотивации персонала можно проследить в положении о премировании рабочих, которое ежегодно пересматривается в зависимости от изменения потребностей персонала, а также в соответствии с изменениями в стране в целом. Положение призвано стимулировать рост темпов производства, производительности труда, повышении качества выпускаемой продукции и труда, как отдельных исполнителей, так и работающих коллективов. В ООО «Сигнал 2000» существует порядок начисления, утверждения и выплаты премии. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности. Премия начисляется за фактически отработанное время на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) рабочих и на коэффициент.

Премии рабочим начисляются на доплаты к тарифным ставкам (окладам), выплачиваемые за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема работ, за работу в ночное и вечернее время. Премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Премирование рабочих за выполнение и перевыполнение показателей производства производится из фонда заработной платы. Премии за счет фонда заработной платы выплачиваются рабочим независимо от состояния расходования фонда заработной платы по участку, цеху, организации, обществу в целом.

Премии за отчетный период (месяц) должны выплачиваться работникам не позднее месячного срока после окончания отчетного периода. Премии за отчетный период (месяц) рабочим торгового комплекса выплачивать после предоставления бухгалтерией торгового комплекса результатов финансово-хозяйственной деятельности каждого подразделения торгового комплекса.

Руководства ООО «Сигнал 2000» имеет право лишить отдельных рабочих полностью или снизить им размер премии за нарушение производственных, технологических инструкций, причинение материального ущерба и другие производственные упущения, в случае привлечения к административной или уголовной ответственности за хулиганство и пьянство, либо применения мер общественного воздействия. Лица, совершившие прогул, пьянство, хищение лишаются премии полностью.

Для бесперебойной работы организации необходима работа цехов по сменам, соответственно требуется рабочим, которые выходят по сменам доплачивать в вечернее время (с 16-00 до 22-00 часов) в размере 20 % и в ночное время (с 22-00 до 06-00 часов) в размере 40 % тарифной ставки за отработанное время. Работающих в двух и трехсменном режиме производятся доплаты за сверхурочные работы: в первые два часа в полуторном размере, за последующие часы в двойном размере, что можно видеть в Положении об оплате труда.

Водителям грузовых и легковых автомобилей производятся надбавки за классность. Водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов для 2-го класса – 10 %, для 1-го класса – 25 %, установленной тарифной ставки за отработанное время.

В целях стимулирования труда и повышения профессионального мастерства рабочих по согласованию с профсоюзным комитетом руководитель может вводить надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам:

– 3 разряд в размере до 12 %;

– 4 разряд в размере до 16 %;

– 5 разряд в размере до 20 %;

– 6 разряда в размере до 24 % соответствующей тарифной ставки.

В ООО «Сигнал 2000» используется такая форма мотивации как предоставление активно участвующим в жизни организации и вносящим вклад в его развитие работникам путевок по сниженным ценам на летние курорты или в санатории, но при этом обязательным условием является вступление в профсоюзный комитет.

В организации существует такой метод экономического мотивирования как предоставление беспроцентных ссуд. Так, работникам ООО «Сигнал 2000» выделяются денежные средства на получение их детьми высшего образования. К тому же организация заключает трехсторонние договора с высшими учебными заведениями, по которым оно обязуется: возместить частичные затраты на организацию обучения студента; организовать производственную и преддипломную практики; предоставить студенту-выпускнику по окончании обучения должность.

Также генеральный директор ООО «Сигнал 2000» стремится к повышению квалификационного уровня персонала организации. Основная часть экономистов и работников бухгалтерии закончили компьютерные курсы, и получили навыки в работе с программой «1С: бухгалтерия». Оплата учебы в социально-деловом центре «Интеграция» производилась за счет средств организации.

Рассмотрение мотивационных факторов в управлении трудовыми ресурсами в ООО «Сигнал 2000» показал, что в организации очень часто применяются традиционные методы мотивации, такие как заработная плата и возможности ее роста в зависимости от результатов труда. Однако оценка таковых результатов показала недостаточность влияния данного стимула на работников организации. Более эффективной работы персонала организации следует достигать комбинированием материальных методов с социально-психологическими методами.

Таким образом, анализ форм мотивации и движения ресурсов в организации ООО «Сигнал 2000» показал, что организация использует традиционные методы мотивации труда: заработную плату и возможность ее роста в зависимости от результатов труда. Однако этот метод недостаточно эффективен, поскольку в организации наблюдается довольно большая текучесть кадров. В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы организации.

2.2. Мероприятия по совершенствованию мотивации работников ООО »Сигнал 2000»

Проблема мотивирования труда выступает одной из наиболее острых проблем, которая стоит перед современной российской организацией [2, с. 12]. Как правило, российские руководители анализируют систему мотивации как инструмент, который базируется на персональных выплатах работнику. В большинстве российских организаций система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда.

В соответствии с принятой системой мотивации в отечественных организациях работник получает (Табл. 2.2):

– базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

– премии и бонусы по итогам деятельности подразделения за отчетный период;

– премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

– премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

Опционы, которые актуальны преимущественно для западных стран, не анализируются в данной модели, хотя и несут в себе как материальные, так и моральные стимулы. Российская Федерация, к сожалению еще не готова к адекватному восприятию концепции «народной организации», пока еще слишком авторизованы в сознании риски и прибыли предпринимательской и управленческой деятельности.

В таблице 2.2 отображены составляющие «компенсационного пакета», перешедшие к нам от западных организаций. В общем, «компенсационный пакет» выступает как система материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения работников.

Большое количество организаций России используют систему мотивации, схожую с отраженной в таблице 2.2. Данная схема мотивации довольно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большого количества организаций, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, она со временем утрачивает свою эффективность.

Данный факт, связан со следующими факторами:

1) в ходе регулярной выплаты бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается, т.е. работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, поэтому любое снижение дополнительных выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

того в какой сфере деятельности организации они находятся» [32, с.165]. Внешние факторы не могут зависеть от предпринимательской деятельности и влияют на неё извне. Также к сфере внешних факторов следует отнести степень развития экономики государства, меры регулирования экономической деятельности государством, возможные предоставленые льготы организациям со стороны государства, либо ограничения в сфере деятельности организации. Также к внешним факторам следует отнести так называемые климатические факторы, то есть факторы природные; факторы, которые влияют на дополнительные затраты предприятия, тем самым уменьшая планируемую прибыль, например, транспортные факторы. Но, в данном случае, можно говорить о том, что одна организация получит прибыли меньше планируемой, например, используя услуги транспортной компании. Но, в тоже время, транспортная компания получит прибыль увеличенную а не ту, которая планировалось, так как их услугами воспользуется первая компания. К внешним же факторам можно отнести изменения в сфере ценообразования, в том числе в рамках государства, или в рамках недобросовестной конкуренции, когда разные компании поднимают либо снижают стоимость продукции без учета внешней среды. К внешним же факторам относятся повышение, либо понижение тарифов на услуги или транспортные перевозки; возможность внедрения скидок, либо надбавок на себестоимость продукции; увеличение минимальной заработной платы, подтвержденной указами государственных органов. Также к внешним факторам относятся уровень налогов и налоговых сборов, принятых в государстве, при этом учитываются также налоговые льготы и надбавки и так далее. Следующая группа факторов, влияющих на показатели финансовой деятельности организации – это, так называемые, внутренние факторы. Внутренние факторы могут влиять на финансовую деятельность организации изнутри. К внутренним факторам следует отнести: количество заключенных договоров в рамках организации на поставку либо реализацию продукции, грамотное формирование системы оплаты труда персонала, показатели производительности труда в рамках организации и эффективное управление уровнем производительности труда, рост либо снижение прочие прибыли организации и так далее. Также к показателям финансовых результатов деятельности организации следует отнести показатели формирования, распределения и использования прибыли организации в рамках отчётного периода, показатели рентабельности, финансового состояния, доходов и расходов организации в рамках отчётного периода, а также показатели грамотного расходования полученной прибыли. Итак, финансовым результатом, который определяет эффективность деятельности любой организации, предприятия является прибыль. Можно говорить о том, что прибыль следует считать итогом положительной деятельности организации или влияния на деятельность организации внешних факторов, будь то объективные или субъективные факторы. В тоже время, убыток будет являться итогом неудовлетворительной деятельности организации, либо влияния отрицательных объективных и субъективных внешних факторов. В современных теоретических источниках выделяют несколько видов прибыли в финансовой деятельности организации. Классификация прибыли производится по методу исчисления. Итак, учитывая тот факт, что прибыль является главным показателем экономической деятельности предприятия, анализ экономической деятельности финансовых результатов организации следует считать основополагающим в процессе анализа деятельности организации в целом. Проведённый анализ финансовых показателей и финансовых результатов деятельности организации позволяет определить место организации в системе управления предприятием, потому что показатели прибыли, исследуемые в процессе анализа, а также показатели рентабельности, могут дать четкое представление о результатах деятельности организации в течение отчётного периода. Опираясь на показатели проведённого анализа финансовой деятельности, могут быть разработаны и приняты к исполнению управленческие решения. Только по результатам проведённого анализа деятельности организации за предыдущие отчётные периоды могут приниматься управленческие решения, которые в дальнейшем преобразуются в рекомендации о дальнейшей деятельности организации. После полного расчёта экономической эффективности рекомендаций, направленных на дальнейшее развитие организации возможно их принятие и воплощение в жизнь. Итак, по результатам проведённого анализа отечественной и зарубежной литературы, раскрывающей вопросы анализа финансовой деятельности организации в рамках отчётного периода, можно отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой финансовая деятельность предприятий подразделяется на три вида: операционная деятельность, финансовая деятельность и инвестиционная деятельность. Именно поэтому, автор работы рекомендует принять во внимание эту классификацию и использовать ее в отечественной практике проведения анализа деятельности организации. Тогда будет возможно разделение деятельностиь организации также на три вида: текущую деятельность, финансовую деятельность и инвестиционную деятельность. Одной из наиболее сложных категорий в экономической науке следует считать финансовый результат организации, или прибыль. Только усиленное исследование алгоритма формирования, получения прибыли организации, поможет понять каким образом решаются проблемные вопросы улучшения эффективности деятельности организации, производства продукции, а также увеличения материальной мотивации, в том числе, ответственности, персонала организации при достижении финансовых результатов в процессе деятельности; а также при уменьшении затрат, используемых в производственном процессе. В результате анализа прибыли можно сделать вывод о структуре и динамике увеличения или уменьшения всех видов прибыли, получаемых организацией в результате отчётного периода. Также, в результате анализа прибыли можно говорить о факторах, которые влияют на формирование, использование и распределение прибыли организации, так как любая организация в рамках своей деятельности находится также в сфере конкурентной борьбы. Стоит отметить, что деятельность организации в рамках рынка предполагает, что руководство организации ставит себе целью получение максимального размера прибыли, либо такого объема прибыли, который мог бы позволить организации развиваться в дальнейшем, оставаться на своей конкурентной позиции, расширять производство и, по-прежнему, конкурировать с организациями, работающими в этой же отрасли. Тем самым, получение прибыли организацией следует рассматривать как возможность роста организации, стабильного развития организации и постановки цели на расширение производства. В данном случае к получению максимальной прибыли может привести не только деятельность организации в рамках производства и реализации продукции и услуг, но и грамотное распределение полученной прибыли, четкое использование прибыли, направленное на развитие организации. При формировании специальных фондов и резервов организации учитываются, в том числе, условия внешней среды, конкурентной среды организации. Именно ориентируясь на конкурентную среду, руководство организации может принимать решение о формировании фонда накопления или фонда потребления. Ведь именно из средств фонда накопления закупается новое оборудование и производство расширяется, тем самым создавая конкурентную среду. Средства специальных фондов, формируемых в рамках организации, имеет своей целью финансирование капитальных вложений, увеличение сферы производства, внедрение инновационных технологий и так далее. Грамотное распределение полученной прибыли организации по фондам специального назначения предусматривает расширение производственной среды предприятия без привлечения внешних источников финансирования, таких как кредит или лизинг. Потому что, в данном случае, речь идёт о собственных средствах организации, тем самым можно говорить о снижении затрат организации на дополнительные источники финансирования, пришедшие извне. В теоретических источниках подчеркивается мысль о том, что та прибыль организации, которая не была распределена, а была направлена на накопление, а также та прибыль организации, которая была не распределена за прошедшие годы деятельности, может говорить о финансовой устойчивости организации, а также гарантировать возможность деятельности организации в будущем. Так как прибыль является источником средств для развития предприятия. Анализ механизма формирования и распределения прибыли в ООО «Герус—ЭМ» позволяет говорить о том, что механизм формирования и распределения прибыли в исследуемой организации, строится на взаимодействии основных элементов прибыли, таких как: расходы, к которым относятся налоги; доходы, которые являются элементом выручки организации, а также факторы, влияющие на формирование и распределение прибыли. Алгоритм анализа формирования и распределения прибыли в организации в обязательном порядке стоит рассматривать с 2 позиций. Первая позиция – бухгалтерская, вторая позиция – экономическая. Речь в данном случае идет о способах определения процесса формирования и распределения прибыли. Стоит подчеркнуть, что обязательным условием получения организацией прибыли, как результата финансовой деятельности, является уровень развития производства организации, которая дает возможность повышать показатель выручки организации над показателями затрат, относящихся к производству. Таким образом, алгоритм формирования прибыли в организации выглядит таким образом: выручка производства исходит из показателей затрат производств, а те, в свою очередь, является элементом полученной прибыли. Стоит подчеркнуть, что «названные выше аспекты цепочки формирования прибыли в организации должны постоянно контролироваться, им необходимо уделять внимание. Так как именно четкое следование названному алгоритму, дает возможность организации развиваться, расширять свою деятельность, и, как следствие, получать рост прибыли, что в дальнейшем ведёт не просто к без убыточной деятельности организация, но и росту ее показателей» [54, с.39]. Система налогообложения, принятая в нашем государстве дает возможность организации обеспечить порядок в регистрации договоров хозяйственной деятельности организации. Тем самым система налогообложения позволяет грамотно распределить финансы организаций по группам доходов и расходов, касаемых формирования налоговой декларации. Если между доходами и расходами выявлена существенная разница, их можно разделить на постоянные и временные. К постоянной разнице относятся доходы организации, которые были освещены в бухгалтерской отчётности, но при этом не были учтены в процессе расчета налога на прибыль. Если данный учет не был произведен в текущем и в будущем периоде, речь можно вести о постоянных разницах. В случае с временными разницами, речь идет о признание отложенных налоговых обязательств организации. В этом случае текущий налог, уплачиваемый организацией, может определиться посредством формулы представленной ниже: «При проведении анализа формирования, распределения и использования прибыли было отмечено, что на размер полученной в результате деятельности организации прибыли, влияют многие факторы. Эти факторы называют внутренними и внешними в зависимости от того в какой сфере деятельности организации они находятся» [32, с.165]. Внешние факторы не могут зависеть от предпринимательской деятельности и влияют на неё извне. Также к сфере внешних факторов следует отнести степень развития экономики государства, меры регулирования экономической деятельности государством, возможные предоставленые льготы организациям со стороны государства, либо ограничения в сфере деятельности организации. Также к внешним факторам следует отнести так называемые климатические факторы, то есть факторы природные; факторы, которые влияют на дополнительные затраты предприятия, тем самым уменьшая планируемую прибыль, например, транспортные факторы. Но, в данном случае, можно говорить о том, что одна организация получит прибыли меньше планируемой, например, используя услуги транспортной компании. Но, в тоже время, транспортная компания получит прибыль увеличенную а не ту, которая планировалось, так как их услугами воспользуется первая компания. К внешним же факторам можно отнести изменения в сфере ценообразования, в том числе в рамках государства, или в рамках недобросовестной конкуренции, когда разные компании поднимают либо снижают стоимость продукции без учета внешней среды. К внешним же факторам относятся повышение, либо понижение тарифов на услуги или транспортные перевозки; возможность внедрения скидок, либо надбавок на себестоимость продукции; увеличение минимальной заработной платы, подтвержденной указами государственных органов. Также к внешним факторам относятся уровень налогов и налоговых сборов, принятых в государстве, при этом учитываются также налоговые льготы и надбавки и так далее. Следующая группа факторов, влияющих на показатели финансовой деятельности организации – это, так называемые, внутренние факторы. Внутренние факторы могут влиять на финансовую деятельность организации изнутри. К внутренним факторам следует отнести: количество заключенных договоров в рамках организации на поставку либо реализацию продукции, грамотное формирование системы оплаты труда персонала, показатели производительности труда в рамках организации и эффективное управление уровнем производительности труда, рост либо снижение прочие прибыли организации и так далее. Также к показателям финансовых результатов деятельности организации следует отнести показатели формирования, распределения и использования прибыли организации в рамках отчётного периода, показатели рентабельности, финансового состояния, доходов и расходов организации в рамках отчётного периода, а также показатели грамотного расходования полученной прибыли. Итак, финансовым результатом, который определяет эффективность деятельности любой организации, предприятия является прибыль. Можно говорить о том, что прибыль следует считать итогом положительной деятельности организации или влияния на деятельность организации внешних факторов, будь то объективные или субъективные факторы. В тоже время, убыток будет являться итогом неудовлетворительной деятельности организации, либо влияния отрицательных объективных и субъективных внешних факторов. В современных теоретических источниках выделяют несколько видов прибыли в финансовой деятельности организации. Классификация прибыли производится по методу исчисления. Итак, учитывая тот факт, что прибыль является главным показателем экономической деятельности предприятия, анализ экономической деятельности финансовых результатов организации следует считать основополагающим в процессе анализа деятельности организации в целом. Проведённый анализ финансовых показателей и финансовых результатов деятельности организации позволяет определить место организации в системе управления предприятием, потому что показатели прибыли, исследуемые в процессе анализа, а также показатели рентабельности, могут дать четкое представление о результатах деятельности организации в течение отчётного периода. Опираясь на показатели проведённого анализа финансовой деятельности, могут быть разработаны и приняты к исполнению управленческие решения. Только по результатам проведённого анализа деятельности организации за предыдущие отчётные периоды могут приниматься управленческие решения, которые в дальнейшем преобразуются в рекомендации о дальнейшей деятельности организации. После полного расчёта экономической эффективности рекомендаций, направленных на дальнейшее развитие организации возможно их принятие и воплощение в жизнь. Итак, по результатам проведённого анализа отечественной и зарубежной литературы, раскрывающей вопросы анализа финансовой деятельности организации в рамках отчётного периода, можно отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой финансовая деятельность предприятий подразделяется на три вида: операционная деятельность, финансовая деятельность и инвестиционная деятельность. Именно поэтому, автор работы рекомендует принять во внимание эту классификацию и использовать ее в отечественной практике проведения анализа деятельности организации. Тогда будет возможно разделение деятельностиь организации также на три вида: текущую деятельность, финансовую деятельность и инвестиционную деятельность. Одной из наиболее сложных категорий в экономической науке следует считать финансовый результат организации, или прибыль. Только усиленное исследование алгоритма формирования, получения прибыли организации, поможет понять каким образом решаются проблемные вопросы улучшения эффективности деятельности организации, производства продукции, а также увеличения материальной мотивации, в том числе, ответственности, персонала организации при достижении финансовых результатов в процессе деятельности; а также при уменьшении затрат, используемых в производственном процессе. В результате анализа прибыли можно сделать вывод о структуре и динамике увеличения или уменьшения всех видов прибыли, получаемых организацией в результате отчётного периода. Также, в результате анализа прибыли можно говорить о факторах, которые влияют на формирование, использование и распределение прибыли организации, так как любая организация в рамках своей деятельности находится также в сфере конкурентной борьбы. Стоит отметить, что деятельность организации в рамках рынка предполагает, что руководство организации ставит себе целью получение максимального размера прибыли, либо такого объема прибыли, который мог бы позволить организации развиваться в дальнейшем, оставаться на своей конкурентной позиции, расширять производство и, по-прежнему, конкурировать с организациями, работающими в этой же отрасли. Тем самым, получение прибыли организацией следует рассматривать как возможность роста организации, стабильного развития организации и постановки цели на расширение производства. В данном случае к получению максимальной прибыли может привести не только деятельность организации в рамках производства и реализации продукции и услуг, но и грамотное распределение полученной прибыли, четкое использование прибыли, направленное на развитие организации. При формировании специальных фондов и резервов организации учитываются, в том числе, условия внешней среды, конкурентной среды организации. Именно ориентируясь на конкурентную среду, руководство организации может принимать решение о формировании фонда накопления или фонда потребления. Ведь именно из средств фонда накопления закупается новое оборудование и производство расширяется, тем самым создавая конкурентную среду. Средства специальных фондов, формируемых в рамках организации, имеет своей целью финансирование капитальных вложений, увеличение сферы производства, внедрение инновационных технологий и так далее. Грамотное распределение полученной прибыли организации по фондам специального назначения предусматривает расширение производственной среды предприятия без привлечения внешних источников финансирования, таких как кредит или лизинг. Потому что, в данном случае, речь идёт о собственных средствах организации, тем самым можно говорить о снижении затрат организации на дополнительные источники финансирования, пришедшие извне. В теоретических источниках подчеркивается мысль о том, что та прибыль организации, которая не была распределена, а была направлена на накопление, а также та прибыль организации, которая была не распределена за прошедшие годы деятельности, может говорить о финансовой устойчивости организации, а также гарантировать возможность деятельности организации в будущем. Так как прибыль является источником средств для развития предприятия. Анализ механизма формирования и распределения прибыли в ООО «Герус—ЭМ» позволяет говорить о том, что механизм формирования и распределения прибыли в исследуемой организации, строится на взаимодействии основных элементов прибыли, таких как: расходы, к которым относятся налоги; доходы, которые являются элементом выручки организации, а также факторы, влияющие на формирование и распределение прибыли. Алгоритм анализа формирования и распределения прибыли в организации в обязательном порядке стоит рассматривать с 2 позиций. Первая позиция – бухгалтерская, вторая позиция – экономическая. Речь в данном случае идет о способах определения процесса формирования и распределения прибыли. Стоит подчеркнуть, что обязательным условием получения организацией прибыли, как результата финансовой деятельности, является уровень развития производства организации, которая дает возможность повышать показатель выручки организации над показателями затрат, относящихся к производству.Таким образом, алгоритм формирования прибыли в организации выглядит таким образом: выручка производства исходит из показателей затрат производств, а те, в свою очередь, являетсяэлементом полученной прибыли.Стоит подчеркнуть, что «названные выше аспекты цепочки формирования прибыли в организации должны постоянно контролироваться, им необходимо уделять внимание. Так как именно четкое следование названному алгоритму, дает возможность организации развиваться, расширять свою деятельность, и, как следствие, получать рост прибыли, что в дальнейшем ведёт не просто к без убыточной деятельности организация, но и росту ее показателей» [54, с.39]. Система налогообложения, принятая в нашем государстве дает возможность организации обеспечить порядок в регистрации договоров хозяйственной деятельности организации. Тем самым система налогообложения позволяет грамотно распределить финансы организаций по группам доходов и расходов, касаемых формирования налоговой декларации. Если между доходами и расходами выявлена существенная разница, их можно разделить на постоянные и временные. К постоянной разнице относятся доходы организации, которые были освещены в бухгалтерской отчётности, но при этом не были учтены в процессе расчета налога на прибыль. Если данный учет не был произведен в текущем и в будущем периоде, речь можно вести о постоянных разницах.выделяют несколько видов прибыли в финансовой деятельности организации. Классификация прибыли производится по методу исчисления. Итак, учитывая тот факт, что прибыль является главным показателем экономической деятельности предприятия, анализ экономической деятельности финансовых результатов организации следует считать основополагающим в процессе анализа деятельности организации в целом. Проведённый анализ финансовых показателей и финансовых результатов деятельности организации позволяет определить место организации в системе управления предприятием, потому что показатели прибыли, исследуемые в процессе анализа, а также показатели рентабельности, могут дать четкое представление о результатах деятельности организации в течение отчётного периода. Опираясь на показатели проведённого анализа финансовой деятельности, могут быть разработаны и приняты к исполнению управленческие решения. Только по результатам проведённого анализа деятельности организации за предыдущие отчётные периоды могут приниматься управленческие решения, которые в дальнейшем преобразуются в рекомендации о дальнейшей деятельности организации. После полного расчёта экономической эффективности рекомендаций, направленных на дальнейшее развитие организации возможно их принятие и воплощение в жизнь. Итак, по результатам проведённого анализа отечественной и зарубежной литературы, раскрывающей вопросы анализа финансовой деятельности организации в рамках отчётного периода, можно отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой финансовая деятельность предприятий подразделяется на три вида: операционная деятельность, финансовая деятельность и инвестиционная деятельность. Именно поэтому, автор работы рекомендует принять во внимание эту классификацию и использовать ее в отечественной практике проведения анализа деятельности организации. Тогда будет возможно разделение деятельностиь организации также на три вида: текущую деятельность, финансовую деятельность и инвестиционную деятельность. Одной из наиболее сложных категорий в экономической науке следует считать финансовый результат организации, или прибыль. Только усиленное исследование алгоритма формирования, получения прибыли организации, поможет понять каким образом решаются проблемные вопросы улучшения эффективности деятельности организации, производства продукции, а также увеличения материальной мотивации, в том числе, ответственности, персонала организации при достижении финансовых результатов в процессе деятельности; а также при уменьшении затрат, используемых в производственном процессе. В результате анализа прибыли можно сделать вывод о структуре и динамике увеличения или уменьшения всех видов прибыли, получаемых организацией в результате отчётного периода. Также, в результате анализа прибыли можно говорить о факторах, которые влияют на формирование, использование и распределение прибыли организации, так как любая организация в рамках своей деятельности находится также в сфере конкурентной борьбы. Стоит отметить, что деятельность организации в рамках рынка предполагает, что руководство организации ставит себе целью получение максимального размера прибыли, либо такого объема прибыли, который мог бы позволить организации развиваться в дальнейшем, оставаться на своей конкурентной позиции, расширять производство и, по-прежнему, конкурировать с организациями, работающими в этой же отрасли. Тем самым, получение прибыли организацией следует рассматривать как возможность роста организации, стабильного развития организации и постановки цели на расширение производства. В данном случае к получению максимальной прибыли может привести не только деятельность организации в рамках производства и реализации продукции и услуг, но и грамотное распределение полученной прибыли, четкое использование прибыли, направленное на развитие организации.При формировании специальных фондов и резервов организации учитываются, в том числе, условия внешней среды, конкурентной среды организации. Именно ориентируясь на конкурентную среду, руководство организации может принимать решение о формировании фонда накопления или фонда потребления. Ведь именно из средств фонда накопления закупается новое оборудование и производство расширяется, тем самым создавая конкурентную среду. Средства специальных фондов, формируемых в рамках организации, имеет своей целью финансирование капитальных вложений, увеличение сферы производства, внедрение инновационных технологий и так далее. Грамотное распределение полученной прибыли организации по фондам специального назначения предусматривает расширение производственной среды предприятия без привлечения внешних источников финансирования, таких как кредит или лизинг. Потому что, в данном случае, речь идёт о собственных средствах организации, тем самым можно говорить о снижении затрат организации на дополнительные источники финансирования, пришедшие извне. В теоретических источниках подчеркивается мысль о том, что та прибыль организации, которая не была распределена, а была направлена на накопление, а также та прибыль организации, которая была не распределена за прошедшие годы деятельности, может говорить о финансовой устойчивости организации, а также гарантировать возможность деятельности организации в будущем. Так как прибыль является источником средств для развития предприятия. Анализ механизма формирования и распределения прибыли в ООО «Герус—ЭМ» позволяет говорить о том, что механизм формирования и распределения прибыли в исследуемой организации, строится на взаимодействии основных элементов прибыли, таких как: расходы, к которым относятся налоги; доходы, которые являются элементом выручки организации, а также факторы, влияющие на формирование и распределение прибыли. Алгоритм анализа формирования и распределения прибыли в организации в обязательном порядке стоит рассматривать с 2 позиций. Первая позиция – бухгалтерская, вторая позиция – экономическая. Речь в данном случае идет о способах определения процесса формирования и распределения прибыли. Стоит подчеркнуть, что обязательным условием получения организацией прибыли, как результата финансовой деятельности, является уровень развития производства организации, которая дает возможность повышать показатель выручки организации над показателями затрат, относящихся к производству.Таким образом, алгоритм формирования прибыли в организации выглядит таким образом: выручка производства исходит из показателей затрат производств, а те, в свою очередь, является элементом полученной прибыли.Стоит подчеркнуть, что «названные выше аспекты цепочки формирования прибыли в организации должны постоянно контролироваться, им необходимо уделять внимание. Так как именно четкое следование названному алгоритму, дает возможность организации развиваться, расширять свою деятельность, и, как следствие, получать рост прибыли, что в дальнейшем ведёт не просто к без убыточной деятельности организация, но и росту ее показателей» [54, с.39]. Система налогообложения, принятая в нашем государстве дает возможность организации обеспечить порядок в регистрации договоров хозяйственной деятельности организации. Тем самым система налогообложения позволяет грамотно распределить финансы организаций по группам доходов и расходов, касаемых формирования налоговой декларации. Если между доходами и расходами выявлена существенная разница, их можно разделить на постоянные и временные. Стоит подчеркнуть, что «названные выше аспекты цепочки формирования прибыли в организации должны постоянно контролироваться, им необходимо уделять внимание. Так как именно четкое следование названному алгоритму, дает возможность организации развиваться, расширять свою деятельность, и, как следствие, получать рост прибыли, что в дальнейшем ведёт не просто к без убыточной деятельности организация, но и росту ее показателей» [54, с.39]. Система налогообложения, принятая в нашем государстве дает возможность организации обеспечить порядок в регистрации договоров хозяйственной деятельности организации. Тем самым система налогообложения позволяет грамотно распределить финансы организаций по группам доходов и расходов, касаемых формирования налоговой декларации. Если между доходами и расходами выявлена существенная разница, их можно разделить на постоянные и временные. дальнейшем преобразуются в рекомендации о дальнейшей деятельности организации. После полного расчёта экономической эффективности рекомендаций, направленных на дальнейшее развитие организации возможно их принятие и воплощение в жизнь. Итак, по результатам проведённого анализа отечественной и зарубежной литературы, раскрывающей вопросы анализа финансовой деятельности организации в рамках отчётного периода, можно отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой финансовая деятельность предприятий подразделяется на три вида: операционная деятельность, финансовая деятельность и инвестиционная деятельность. Именно поэтому, автор работы рекомендует принять во внимание эту классификацию и использовать ее в отечественной практике проведения анализа деятельности организации. Тогда будет возможно разделение деятельностиь организации также на три вида: текущую деятельность, финансовую деятельность и инвестиционную деятельность. Одной из наиболее сложных категорий в экономической науке следует считать финансовый результат организации, или прибыль. Только усиленное исследование алгоритма формирования, получения прибыли организации, поможет понять каким образом решаются проблемные вопросы улучшения эффективности деятельности организации, производства продукции, а также увеличения материальной мотивации, в том числе, ответственности, персонала организации при достижении финансовых результатов в процессе деятельности; а также при уменьшении затрат, используемых в производственном процессе. В результате анализа прибыли можно сделать вывод о структуре и динамике увеличения или уменьшения всех видов прибыли, получаемых организацией в результате отчётного периода. Также, в результате анализа прибыли можно говорить о факторах, которые влияют на формирование, использование и распределение прибыли организации, так как любая организация в рамках своей деятельности находится также в сфере конкурентной борьбы. Стоит отметить, что деятельность организации в рамках рынка предполагает, что руководство организации ставит себе целью получение максимального размера прибыли, либо такого объема прибыли, который мог бы позволить организации развиваться в дальнейшем, оставаться на своей конкурентной позиции, расширять производство и, по-прежнему, конкурировать с организациями, работающими в этой же отрасли. Тем самым, получение прибыли организацией следует рассматривать как возможность роста организации, стабильного развития организации и постановки цели на расширение производства. В данном случае к получению максимальной прибыли может привести не только деятельность организации в рамках производства и реализации продукции и услуг, но и грамотное распределение полученной прибыли, четкое использование прибыли, направленное на развитие организации.При формировании специальных фондов и резервов организации учитываются, в том числе, условия внешней среды, конкурентной среды организации. Именно ориентируясь на конкурентную среду, руководство организации может принимать решение о формировании фонда накопления или фонда потребления. Ведь именно из средств фонда накопления закупается новое оборудование и производство расширяется, тем самым создавая конкурентную среду. Средства специальных фондов, формируемых в рамках организации, имеет своей целью финансирование капитальных вложений, увеличение сферы производства, внедрение инновационных технологий и так далее. Грамотное распределение полученной прибыли организации по фондам специального назначения предусматривает расширение производственной среды предприятия без привлечения внешних источников финансирования, таких как кредит или лизинг. Потому что, в данном случае, речь идёт о собственных средствах организации, тем самым можно говорить о снижении затрат организации на дополнительные источники финансирования, пришедшие извне. В теоретических источниках подчеркивается мысль о том, что та прибыль организации, которая не была распределена, а была направлена на накопление, а также та прибыль организации, которая была не распределена за прошедшие годы деятельности, может говорить о финансовой устойчивости организации, а также гарантировать возможность деятельности организации в будущем. Так как прибыль является источником средств для развития предприятия. Анализ механизма формирования и распределения прибыли в ООО «Герус—ЭМ» позволяет говорить о том, что механизм формирования и распределения прибыли в исследуемой организации, строится на взаимодействии основных элементов прибыли, таких как: расходы, к которым относятся налоги; доходы, которые являются элементом выручки организации, а также факторы, влияющие на формирование и распределение прибыли. Алгоритм анализа формирования и распределения прибыли в организации в обязательном порядке стоит рассматривать с 2 позиций. Первая позиция – бухгалтерская, вторая позиция – экономическая. Речь в данном случае идет о способах определения процесса формирования и распределения прибыли. Стоит подчеркнуть, что обязательным условием получения организацией прибыли, как результата финансовой деятельности, является уровень развития производства организации, которая дает возможность повышать показатель выручки организации над показателями затрат, относящихся к производству.Таким образом, алгоритм формирования прибыли в организации выглядит таким образом: выручка производства исходит из показателей затрат производств, а те, в свою очередь, является элементом полученной прибыли.Стоит подчеркнуть, что «названные выше аспекты цепочки формирования прибыли в организации должны постоянно контролироваться, им необходимо уделять внимание. Так как именно четкое следование названному алгоритму, дает возможность организации развиваться, расширять свою деятельность, и, как следствие, получать рост прибыли, что в дальнейшем ведёт не просто к без убыточной деятельности организация, но и росту ее показателей» [54, с.39]. Система налогообложения, принятая в нашем государстве дает возможность организации обеспечить порядок в регистрации договоров хозяйственной деятельности организации. Тем самым система налогообложения позволяет грамотно распределить финансы организаций по группам доходов и расходов, касаемых формирования налоговой декларации. Если между доходами и расходами выявлена существенная разница, их можно разделить на постоянные и временные. Стоит подчеркнуть, что «названные выше аспекты цепочки формирования прибыли в организации должны постоянно контролироваться, им необходимо уделять внимание. Так как именно четкое следование названному алгоритму, дает возможность организации развиваться, расширять свою деятельность, и, как следствие, получать рост прибыли, что в дальнейшем ведёт не просто к без убыточной деятельности организация, но и росту ее показателей» [54, с.39]. Система налогообложения, принятая в нашем государстве дает возможность организации обеспечить порядок в регистрации договоров хозяйственной деятельности организации. Тем самым система налогообложения позволяет грамотно распределить финансы организаций по группам доходов и расходов, касаемых формирования налоговой декларации. Если между доходами и расходами выявлена существенная разница, их можно разделить на постоянные и временные.

дальнейшем преобразуются в рекомендации о дальнейшей деятельности организации. После полного расчёта экономической эффективности рекомендаций, направленных на дальнейшее развитие организации возможно их принятие и воплощение в жизнь. Итак, по результатам проведённого анализа отечественной и зарубежной литературы, раскрывающей вопросы анализа финансовой деятельности организации в рамках отчётного периода, можно отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой финансовая деятельность предприятий подразделяется на три вида: операционная деятельность, финансовая деятельность и инвестиционная деятельность. Именно поэтому, автор работы рекомендует принять во внимание эту классификацию и использовать ее в отечественной практике проведения анализа деятельности организации. Тогда будет возможно разделение деятельностиь организации также на три вида: текущую деятельность, финансовую деятельность и инвестиционную деятельность. Одной из наиболее сложных категорий в экономической науке

Таблица 2.2

Компенсационный пакет

I. Базовая заработная плата	II. Выплаты, связанные с производственными результатами. Премии производственные	III. Выплаты, непосредственно не связанные с производственными результатами. Премии непроизводственные	IV. Социальные бенефиты и льготы Общества для сотрудников.
1	2	3	4
1. Базовый оклад по штатному расписанию. 2. Индивидуальная надбавка в рамках штатного расписания (за профессиональное мастерство, за руководство бригадой и т.д.)	1. Ежеквартальная, ежемесячная премия за производственные результаты. 2. Премия по итогам работы за полгода. 3. Премия по итогам работы за год. 4. Премия (разовая) за выполнение особо важной работы. 5. Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. 6. Проектное премирование (за успешное достижение целей проекта)	1 Премии к юбилейным датам (50, 60-летием со дня рождения, уходом на заслуженный отдых) за многолетнюю плодотворную работу 2. Премии к праздничным дням (к годовщинам Общества, к Дню машиностроителя за эффективную работу и профессионализм. 3. Доплата за сверхурочную работу 4. Премии по ежегодно утверждаемым правлением Общества номинациям	1.Медицинское страхование. 2 Отпуск. Льготы в предоставлении отпусков. 3. Дотации на обеды. 4. Дотации, компенсации, единовременные пособия на обучение и повышение квалификации. 5. Кредиты под гарантии Общества. 6. Мобильные телефоны. 7. Единовременное пособие при рождении ребенка.
		(«Лучшая инициатива года», «Лучший новичок года», «Лучший проект года» и т. п.)	8. Оплачиваемая временная нетрудоспособность. 9. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. 10. Пособие по беременности и родам. 11. Пособие на погребение умершего работника. 12. Единовременные выплаты в случае смерти ближайшего родственника работника. 13. Оплачиваемое время (3 дня) в случае смерти ближайшего родственника.

2) начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе.

Оплата по заслугам или как ее зачастую называют оплата за производительность труда и качество работы, выступает, одной из самых распространенных схем в мире, которые связаны с определением динамики подъема уровней производительности труда и оплаты персонала организации. В теории, если все работники работают с максимальной отдачей и эффективностью, организация будет процветать. Логика системы оплаты по заслугам достаточно прямолинейна. Если оплата связана с производительностью, то мотивация персонала для достижения более высоких уровней производительности должна возрастать. Исходя из сказанного:

– вознаграждение работников за достижение результатов по производительности и проявление требуемого поведения на рабочем месте должно быть связано с целями ООО «Сигнал 2000», которые зафиксированы в стратегическом плане и миссии организации;

– вознаграждение работников в этом контексте должно быть связано с вкладом этих работников;

– сама система оплаты по заслугам должна быть документирована и объяснена персоналу, чтобы достигнуть 100 %-го понимания с его стороны;

– система оплаты по заслугам должна основываться на надежных средствах оценки производительности труда и качества работы;

– система оплаты по заслугам должна быть увязана с философией управления ООО «Сигнал 2000».

Главным этапом разработки системы оплаты по заслугам на ООО «Сигнал 2000», является документирование системы. Разработка стимулирующего Положения ООО «Сигнал 2000» об оплате по заслугам является письменным утверждением, которое поможет определить степень вклада каждого работника в миссию организации.

В ООО «Сигнал 2000» в силу спада производства не обеспечивается своевременная полная загрузка работников, так как не достаточно денежных средств для приобретения необходимых материалов и полуфабрикатов. Когда материалы будут приобретены, необходимо в кратчайшие сроки подготовить заготовки для дальнейшей обработки деталей и поставке их на сборочный участок. Руководству ООО «Сигнал 2000» необходимо разработать стимулирующее Положение об оплате труда, которое будет способно мотивировать работников организации на изготовление большего количества заготовок для сборки и предотвратить простои рабочего дня в дальнейшем процессе изготовления продукции.

Не секрет, что чем выше интеллектуальная составляющая трудовой деятельности человека, тем эффективнее увеличение в компенсационном пакете доли не денежных средств. Это неписаное правило обусловлено природой творчества. С одной стороны, внутреннее «Я» человека облечено в определенные стабильные формы поведения, стереотипы. С другой стороны – творчество не вписывается в рамки стереотипов. Не случайно все увеличивается разрыв в организации и оплате «родового» и «самопрограммируемого» труда.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Средством не денежной мотивации работников ООО «Сигнал 2000» может служит все то, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты дает использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы организации и работников закладывается в философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности организации и работы с персоналом.

Условием успешности такой стратегии стимулирования работников ООО «Сигнал 2000» может, служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся в организации, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях и их результатах.

Не денежной мотивацией работников ООО «Сигнал 2000» может служить также предоставление компанией своим сотрудникам возможности обучения, проведение различных корпоративных праздников, долгосрочные программы по страхованию жизни и т.п.

Система не денежного вознаграждения делится на две части:

– не денежное материальное вознаграждение – все то, что сотрудник может потрогать, ощутить, сохранить для себя или воспользоваться этим;

– не материальное вознаграждение – сам термин подразумевает некую абстрактность данной категории, однако от этого важность данной части вознаграждения не должна приуменьшаться. Сюда относятся всевозможные благодарности, почетные грамоты, просто признание успехов сотрудника на общекорпоративном уровне.

Сразу нужно оговориться, что формулировки данной схемы отражают реальность только в том случае, если смотреть на ситуацию глазами сотрудника, так как для ООО «Сигнал 2000» обеспечение не денежного материального вознаграждения является как раз денежной частью, например, это может быть оплата полисов добровольного медицинского страхования или посещений сотрудниками спортивных клубов.

Для любой организации все части не денежной мотивации очень важны, сотрудники прекрасно знают о возможностях получения тех или иных льгот от руководства ООО «Сигнал 2000», и у них формируются определенные ожидания в отношении возможных льгот.

Большое внимание в ООО «Сигнал 2000» должно уделяться нематериальному стимулированию управленцев, основанному на использовании следующих способов:

– сообщение о лучших сотрудниках в информационном бюллетене и корпоративном издании компании, а также в стенгазете, фотогазете;

– поздравление работников с праздниками и днями рождения;

– премирование в честь дня основания компании;

– поощрение в соответствии с Трудовым кодексом РФ (благодарность);

– представление сотрудника к званию «Лучший в профессии»);

– перевод в более высокую управленческую категорию;

– оказание помощи работникам в их сложных личных обстоятельствах;

– вручение памятных дипломов и грамот;

– сообщение об отличившихся с помощью внешних средств массовой информации.

Учитывая, что средний возраст руководителей ООО «Сигнал 2000» составляет 52 года, то сильным мотивирующим фактором для сотрудников ООО «Сигнал 2000» выступает возможность повышения в должности. Планирование карьеры входит в обязательный блок любого цикла базового обучения. Программа подготовки кадрового резерва, которая ориентирована на отбор и обучение работников, получивших хорошие рекомендации, помогает подняться по карьерной лестнице. По статистике 80 % сотрудников в 2016 г. и более 50 % – в 2017 г., закончивших обучение по этой программе, получили повышение.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что цель реализации не денежной мотивации работников ООО «Сигнал 2000» – осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.

Заключение

Подводя итог исследованию, можно сделать следующие выводы. Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам тебе, что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».

Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим

Анализируя сущность и понятие «мотивации» можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.

Анализ форм мотивации и движения ресурсов в ООО «Сигнал 2000» показал, что организация использует традиционные методы мотивации труда: заработную плату и возможность ее роста в зависимости от результатов труда. Однако этот метод недостаточно эффективен, поскольку в организации наблюдается довольно большая текучесть кадров. В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы организации.

Разработка стимулирующего Положения ООО «Сигнал 2000» об оплате по заслугам является одним из факторов, побуждающих к мотивации персонала для достижения более высоких уровней производительности.

Стимулирование повышения деловых качеств работников ООО «Сигнал 2000» оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Цель реализации неденежной мотивации работников ООО «Сигнал 2000» – осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.

Список использованной литературы

1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Мысль, 2018. – 428 с.
2. Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (по материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») / Е. Борисова // Персонал-МИКС, 2017. – № 2. – С. 12.
3. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2015. – 512 с.
4. Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий / Ю.В. Гусев. – СПб: Питер, 2018. – 112 с.
5. Дятлов, В.А. Профессиональное развитие персонала / В.А. Дятлов // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 3. – С. 82.
6. Жадько, Н.В. Проблемы современного тренинга / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом. – 2017. – № 1. – С. 44.
7. Захова, Т.А. Как мотивировать сотрудников на достижение стратегии / Т.А. Захова // Управление человеческим персоналом. – 2014. – № 2. – С. 45.
8. Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб: Издательство Михайлова В.А., 2016. – 362 с.
9. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2018. – №12. – С. 23.
10. Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в современных российских организациях: моногр. / М.А. Коргова – М.: Социальн.-гуманитар. знания, 2017. – 274 с.
11. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2019. – 304 с.
12. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2018. – 328 с.
13. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2018. – 289 с.

Приложение 1

Материальное стимулирование

№ п/п	Форма стимулирования	Основное содержание и источники (практика организаций РФ и зарубежных стран)
1	2	3
1	Заработная плата	а) оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную) заработную плату и дополнительную; б) премии; в) надбавка за профмастерство; г) доплаты за тяжелые условия труда; д) совместительство; е) за работу в ночное время; ж) подросткам, кормящим матерям; з) за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; и) за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т. д.
2	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают такие виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой
3	Участие в акционерном капитале	Покупка акций (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
4	Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелируется с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется % к его доходу (базовой зарплате)
5	Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций (структурных подразделений организаций) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относят подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке)

Приложение 2

Косвенно-материальное стимулирование

№ п/п	Форма стимулирования	Основное содержание и источники (практика организаций РФ и зарубежных стран)
1	2	3
1	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта; а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частным обслуживанием: лицам, связанным с частными разъездами, руководящему персоналу
2	Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой %, не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
3	Организация питания	Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание
4	Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку с продажи этих товаров
5	Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне
6	Программы обучения организации	Покрытие расходов на обучение (переобучение) в организации или в образовательных учреждениях (центрах)
7	Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
8	Консультативные службы	Организация консультативных служб для работников или заключение договоров с таковыми
9	Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья на паевых условиях
10	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации; привилегированных стипендий
11	Гибкие социальные выплаты	Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник, в пределах установленных сумм, имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
12	Страхование жизни	За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление – членов его семьи
13	Программы выплат по временной нетрудоспособности	Дополнительно к выплатам из фонда социального страхования
14	Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
15	Отчисления в пенсионный фонд	Такой дополнительный фонд пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
16	Ассоциации получения кредитов	Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т. д.

Приложение 3

Организационные и нравственно-психологические (моральные) стимулы

№ п/п	Форма стимулирования	Основное содержание и источники (практика организаций РФ и зарубежных стран)
1	2	3
1	Трудовое, или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает: а) улучшение условий труда; б) обоснование норм труда; в) наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; г) создание группы резерва на выдвижение; д) планы карьеры, продвижение по службе; е) индивидуальные и групповые творческие планы
2	Стимулирование свободным временем	Регулирование времени сотрудников по занятости: а) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т. д.; б) организации гибкого графика работы; в) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
3	Демократия на производстве, формирующая преданность своей организации, коллективизм, стремление улучшить конечные результаты ее деятельности	а) Создание представительных органов работников; б) обсуждение и заключение коллективного договора, рассмотрение хода его выполнения на собраниях; в) регулярное информирование работников о состоянии дел, планах текущих и перспективных; г) стиль руководства, учет мнения работников; д) практика оценки работы сотрудников (методы, регулярность, участие общественности, формализация)
4	Стимулы, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Благодарность приказом, вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на Доске почета, почетные звания, публичные поощрения, представление к государственным наградам
5	Дисциплинарные взыскания	Обеспечение обоснованности и справедливости взысканий в соответствии с законодательством

1. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2018. – С.70 ↑

2. Захова, Т.А. Как мотивировать сотрудников на достижение стратегии / Т.А. Захова // Управление человеческим персоналом. – 2014. – № 2. – С. 45. ↑

3. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2018. – С.47 ↑

4. Жадько, Н.В. Проблемы современного тренинга / Н.В. Жадько, М.А. Чуркина // Управление персоналом. – 2017. – № 1. – С. 44. ↑

5. Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий / Ю.В. Гусев. – СПб: Питер, 2018. – С.32 ↑

6. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2018. – №12. – С. 23. ↑

7. Дятлов, В.А. Профессиональное развитие персонала / В.А. Дятлов // Справочник по управлению персоналом. – 2016. – № 3. – С. 82. ↑

8. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – М.: Юнити, 2015. – С.85 ↑

9. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Мысль, 2018. – С.96 ↑

10. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2018. – С.47 ↑

11. Борисова, Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (по материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») / Е. Борисова // Персонал-МИКС, 2017. – № 2. – С. 12. ↑

12. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2018. – С.47 ↑

13. Гусев, Ю.В. Стратегия развития предприятий / Ю.В. Гусев. – СПб: Питер, 2018. – С.32 ↑

14. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин. – М.: Дело, 2018. – С.70 ↑

15. Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб: Издательство Михайлова В.А., 2016. – С.104 ↑

16. Основы управления персоналом / Под ред. Т.В. Розареновой. – М.: ГАСБУ, 2018. – С.47 ↑

17. Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт / А. Ивлев, Ю. Гарайбех // Человек и труд. – 2018. – №12. – С. 23. ↑

18. Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в современных российских организациях: моногр. / М.А. Коргова – М.: Социальн.-гуманитар. знания, 2017. – С.50 ↑

19. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2019. – С.88 ↑

20. Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб: Издательство Михайлова В.А., 2016. – С.104 ↑

21. Макарова, И.К. Управление персоналом: Учебник / И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2019. – С.88 ↑