Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Мотивация поведения персонала организации)

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Мотивация сотрудников организации в России имеет свои особенности, связанные с историей формирования рыночных отношений, способом создания новых организаций и часто встречающимся отсутствием навыков управленческого общения у руководителей этих организаций. Система мотивации персонала во многих российских организациях основана на материальном вознаграждении, что было оправданным во времена перехода страны на рыночные отношения, и что постепенно теряет свою актуальность в настоящее время. Однако, реалии таковы, что российские руководители организаций и в настоящее время преимущественно используют финансовые системы мотивации.

С развитием общества остро стоит вопрос о методах и способах нематериальной мотивации сотрудников организации, в рамках которой довольно бессистемно внедряются тренинги командообразования с целью сплочения коллектива.

Руководители в современном российском обществе нацелены на создание благоприятных психологических условий для развития своих сотрудников, однако, не имеют на данный момент инструментов для выявления направлений развития и практических рекомендаций для изменения социально-психологических условий труда в организации.

Целью данной работы является оценка роли мотивации в поведении организации, для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации;

- дать оценку роли мотивации в поведении организации;

- разработать мероприятия по повышению роли мотивации в поведении персонала.

Объект исследования – ГК «Мегаполис».

Предмет исследования - роль мотивации в поведении организации.

Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1 Теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации

1.1 Мотивация поведения персонала организации

Мотивация представляет развитие побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей и целей предприятия, порядок действий работодателя по активизации мотивов работников. Мотивация персонала стоит на «перекрестке» как проблем, так и достижений организации. В некотором значении развитие мотивации приводит к увеличению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей на основе плодотворно работающей мотивации.

Взгляды на природу мотивации развиваются достаточно усиленно на протяжении последнего столетия.

Попытки осознания причин,, лежащих в основе поступков человека, предпринимались еще известными мыслителями древности - Аристотелем, Гераклитом, Демокритом, Лукрецием, Платоном, Сократом и др., упоминавшими о «нужде» как об «учительнице жизни». В качестве основой движущей силы, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но сделала ум человека утонченным, позволила приобрести речь и привычку к труду, философы того времени называют потребности (нужды). Вне потребностей, считали они, человек не смог бы выйти из дикого состояния.

Первое упоминание термина «мотивация» связывают с трудами А. Шопенгауэра, который, используя его в пессимистическом направлении экзистенциализма, объяснял обусловленность всех действий человека насущными потребностями, волевые действия - мотивацией. Несколько позже процесс мотивации стал предметом научно-практического внимания в психиатрии и психологии, где он рассматривался в связи с изучением причин нормального и девиант- ного поведения человека и животных^[1].

С начала 20-х годов ХХ в. упоминаются первые теорий мотивации, которые относятся только к человеку. Среди них можно отметить теории, определяющие структуру и содержание мотивов, участвующих в мотивации,- теории содержания мотивации, и теории, рассматривающие то, как человек выбирает конкретный вид поведения, - теории процесса мотивации. Авторы содержательных теорий (Дж. Аткинсон Ф. Герцберг, К. Адельфер, Д. МакКлелланд, А. Мас- лоу, и др.) стремились разделить потребности человека и связанные с ним факторы, определяющие поведение людей. Практическое использование положений содержательных теорий предполагает, что необходимо выявить потребности, которые являются для человека насущными, и подобрать соответствующие им стимулы. Авторы процессуальных теорий (Дж.С.Адамс, Э. Лоулер В. Врум, Л.Портер, и др.) не опровергают большое значение потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям поведение человека является функцией от восприятия ситуаций и ожиданий, связанных с продвижением данной ситуации, и предвосхищением возможных последствий выбранного данным человеком варианта поведения^[2].

В процессе мотивации и развиваются и функционируют мотивы труда.

Процесс образования мотива как основания для действия (поступка) человека. происходит внутриличностно: его нельзя наблюдать, как факт реальности; а выработка мотива не всегда осознаваема человеком (рисунок 1.1).

Рис 1.1 - Процесс мотивации персонала

Этап 1- возникновение потребностей. Он состоит их формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности. Для того чтобы потребность стала побудителем активности, необходимо, чтобы человек принял и осознал эту потребность, сделала значимой для себя ее ликвидацию. Потребность, как «аккумулятор», заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека.

Мотив труда - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых вероятно посредством приобретения благ, которые являются жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками^[3].

Мотивы труда образуются тогда, когда в распоряжении общества (или субъекта управления) имеются блага, соответствующие социально обусловленным потребностям человека, ведь «мотив есть в известном смысле реакция на стимул», как сказал Л.С. Выготский.

На рисунке 1.2 приведены результаты исследования мотивов, побуждающих персонал лучше трудиться^[4]. Из каждых 100 опрошенных 48% лучше работали бы при условии более высоких доходов. Четверть опрошенных желают большей самостоятельности и лучших возможностей карьеры. Пятая часть респондентов хотели бы иметь лучшие шансы для своих детей, более продолжительный отпуск и гибкий рабочий график получать больше внимания, заниматься интересной деятельностью.

Рис. 1.2 - Структура мотивов, побуждающих лучше трудиться

Трудовая мотивация имеет иерархическую организацию, под которой понимают такие взаимоотношения между трудовыми мотивами, когда более выраженное влияние на трудовое поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности. Особенно мощно на поведение человека воздействует невозможность удовлетворения наиболее важных для него потребностей. Как показывают результаты опросов, проведенных в различных российских компаниях, иерархия наиболее значимых потребностей (и соответствующих мотивов труда) для рядовых работников заметно отличается от аналогичной иерархии для руководителей его влияние - среднего звена (рисунок 1.3).

Рис. 1.3 - Иерархия потребностей у разных категорий работников

Хочется отметить, что с изменчивостью мотивации соприкасается каждый руководитель: то, что удовлетворяло работника вчера, перестает его мотивировать. Люди становятся старше, опытнее, меняется их семейное положение, они получают образование - все это имеет следствием и изменения в мотивационно-потребностной сфере. Появляются новые запросы, новые требования, новые ожидания, решение старых задач становится неинтересным^[5].

Роль определенных потребностей и его место в иерархии может меняться не только со временем, но и от ситуации к ситуации. Сам набор потребностей, которые люди стараются удовлетворить на работе, может меняться в зависимости от профессиональной группы, внешних условий (государственное регулирование, конкуренция, рыночные условия), этапа карьеры и других факторов.

Особое значение имеет и ситуация в стране, на рынке труда. Если в конце 20-го века оплата труда, уверенность в завтрашнем дне и социальная защита занимали высочайшие позиции в иерархии трудовой мотивации российского населения, то сегодня на первый план вышли содержание труда и возможность профессионального и карьерного роста.

Набор потребностей, которые люди желают удовлетворить на работе, может меняться не только в зависимости от профессиональной группы, внешних условий, но и от возраста работника, его семейного положения, этапа карьеры. Если на первом этапе работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией в работе, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда новичок освоился в полной мере, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте. Точно так же повышение оплаты труда, улучшение социальных условий способно значительно отразиться на иерархии трудовых мотивов работников.

Этап 2 - поиск путей удовлетворения (устранения) потребности. При этом выделяют внешнюю и внутреннюю поисковую активность. Внешняя поисковая активность связана с поиском во внешней среде реального объекта, который мог бы удовлетворить имеющуюся потребность. Внутренняя поисковая активность связана с мысленным перебором конкретных предметов удовлетворения потребности и условий их получения.

Этап 3 - определение конкретной цели. Мысленная постановка человеком перед собой конкретной цели связана с предвосхищением не только средства удовлетворения потребности и процесса ее удовлетворения, но и результата этого процесса.

Цель - это осознаваемый и ожидаемый результат, на который направлено поведение (деятельность) человека. Поэтому ее выбор определяется имеющимися у человека уровнем притязаний. Субъективная трудность достижения цели определяется степенью мобильности человека, его старание, старание, настойчивость.

Этап 4 - осуществление действий. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия которые открывают ему возможность приобретение того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Положительный результат выбранной формы деятельности (удовлетворение потребности) остается в памяти человека и подталкивает его действовать таким же образом в подобной ситуации. С другой стороны, отрицательный результат ведет к тому, что в дальнейшем человек стремится воздержаться той деятельности, которая ведет к неполноценному удовлетворению либо отсутствие удовлетворения вообще. Этот цикл постоянно присутствует и повторяется в жизни любого человека по поводу удовлетворения любой из его потребностей.

Этап 5 - удовлетворение (устранение) потребности, которое осуществляется разными путями:

удовлетворением потребности;
подавлением потребности;
нереагированием на потребность.

Таким образом, можно сделать вывод, что целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к выполнению действий, направленных на достижение цели с наибольшим эффектом.

Организация должна учитывать различные приоритеты в мотивации различных групп персонала и строить политику мотивации с учетом возрастных групп, ведущих факторов мотивации и современных тенденций рынка труда, чтобы привлекать, сохранять и мотивировать ценных сотрудников.

1.2 Мотивация поведения персонала, как психологическая основа безопасности предприятия

Главной целью обеспечения экономической безопасности предприятия (ЭБП) является достижение максимальной стабильности его функционирования, а также создание основы и перспектив роста для выполнения целей бизнеса , вне зависимости от объективных и субъективных угрожающих факторов (негативных воздействий , факторов риска) и т.д^[6].

В общем смысле ЭПБ обеспечивается процессом предотвращения угроз как внешних, так и внутренних. К внешним угрозам обычно относятся действия, явления, процессы не зависящие от воли и сознания работников предприятия. К внутренним негативным воздействиям относятся действия сотрудников предприятия, влекущие нанесение ущерба. Это прежде всего, несоответствие квалификации сотрудников, предъявляемым к ним требованиям; слабая организация системы управления персоналом; неэффективная система мотивации; ошибки в планировании ресурсов персонала; некачественные проверки кандидатов при приеме на работу и др^[7].

Особое место в рассматриваемой проблеме занимают психологические аспекты экономической безопасности как самого субъекта, выражающиеся в эффективной системе его мотивации, так и организации в целом^[8]. Это исходит из того, что система экономической безопасности представляет собой такую систему, в которой человек, при определенных обстоятельствах, может стать ее жертвой или создавать для нее реальную угрозу. В этом смысле экономическая безопасность организации во многом определяется экономической безопасностью самого субъекта, т.е. таким состоянием, когда в экономическом сознании человека отражается существующее качество жизни как адекватное и надежное, создающее необходимые условия для удовлетворения его экономических потребностей и формирующее основу его уверенности в будущем^[9].

В то же время экономическое сознание субъекта в определенной мере находится и под воздействием опасности, диктуемой возможностью нанесения ему ущерба, который определяется ухудшением условий его жизни, трудовой деятельности, утратой или снижением качественных характеристик человека. Эта опасность может исходить от таких явлений, объектов и отношений, которые могут создавать препятствия для удовлетворения его основных потребностей в форме утраты или ухудшения присущих ему качеств или в результате ухудшения условий его жизнедеятельности. При этом носителями опасности будут все явления, отношения и объекты, препятствующие удовлетворению основных биологических, социальных и духовных потребностей человека. Их проявление снижает качество его жизни. Современная наука, рассматривая качество жизни, как соответствие всех ее элементов и процессов потребностям, ценностям и целям человека или сообщества людей, видит их проявление в переживаниях, оценках, поведении каждого индивида. Главной основой качества жизни является совокупность потребностей, ценностей, установок и целей. Базовыми потребностями, естественно, считаются потребности биологические, определяющие физиологическую основу жизни, а остальные существуют как психологические факторы и проявления жизнедеятельности^[10].

Показателями качества жизни можно считать здоровье, экономическое и социально- личностное благополучие и др.

Процессы, происходящие сейчас, в условиях кардинальных изменений в социальной, духовной, политической и экономической жизни, существенно влияют на состояние экономической безопасности субъекта^[11].

К факторам, непосредственно влияющим на экономическую безопасность граждан, можно отнести политические факторы( разрушение командно-административной системы, расширение международного сотрудничества, изменение геополитической обстановки); социально-экономические факторы( снижение жизненного уровня населения, рост безработицы, имущественная поляризация в обществе, эскалация алкоголизма, наркомании, проституции, рост депопуляции населения); духовные факторы(возникновение новых средств воздействия на сознание, ослабление важнейших социокультурных институтов государства - науки, образования, культуры).

Источниками негативных воздействий, направленных на экономическую безопасность личности, могут быть сознательные или бессознательные действия отдельных должностных лиц, недобросовестных работодателей, субъектов хозяйствования и форс- мажорные обстоятельства^[12].

Источником угроз экономической безопасности являются действия тех людей, которые, преследуя собственные цели, достигают их, используя различные средства воздействия на других без учета их потребностей и интересов или даже просто вводя в заблуждение, действуя вопреки их интересам и нанося им ущерб.

К примеру, работодатель использует психологические методы воздействия, чтобы дешевле оплатить труд работника, тем самым создавая экономическую опасность для личности^[13].

Современные научные исследования, а так же практика успешных организаций показывают, что проблемы экономической безопасности личности выражаются в эффективной системе управления и мотивации персонала. Мотивация, выступает не как относительно самостоятельная область исследования причин, определяющих направленность индивидуального поведения, а как поиск ненасильственных средств корректировки индивидуальных целей в направлении общей цели организации, посредством направленного удовлетворения разнообразных потребностей работников. Мотивация все больше выступает главным инструментом организационной власти, ее наиболее цивилизованным проявлением^[14].

Качественно разработанная система мотивации персонала обеспечивает экономическую безопасность личности, что в конечном итоге влияет на экономическую безопасность самой организации.

Следовательно, через понимание мотивации, лежит путь к эффективному управлению персоналом. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективные формы и методы управления. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей^[15].

Человек (личность), будучи сам объектом и субъектом, системой безопасности, присутствует во всех других системах безопасности, играя базовую системообразующую роль. Отсюда обеспечение личной безопасности становится условием обеспечения безопасности всех других ее форм и уровней, но, в свою очередь, положение личности определяется состоянием общества, государства, природы. Личность находится в фокусе практически всех опасностей, так как от любых деструктивных социально-политических, экологических, этнических и технических событий страдает именно человек.

Но не всегда ожидаемые реакции мы получаем, когда оказываем мотивационное воздействие на сотрудников. Принцип чем больше мотивируем, тем лучше результат, действует не всегда. Для успешного овладения мотивацией персонала, важно понимать психологические особенности поведения людей как реакции на мотивацию, на стимулирование их деятельности. Мотивация не должна быть недостаточной, но и избыточной она не должна быть тоже. Так к примеру, очень высокая мотивация, в процессе решения сложных сенсомоторных задач, приводит к увеличению количественных показателей в ущерб качеству. От роста усилий увеличивается не качество, а лишь количественные показатели достижений. Умеренный же уровень мотивации влияет на любую деятельность положительно^[16].

Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, а также следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организационных целей не ущемляя при этом индивида. К примеру, у людей с сильным мотивом достижения создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, конкуренции ) заметно ухудшает достижения в решении задач. И наоборот, у сотрудников со слабым мотивом достижения, создание избыточной мотивации улучшает результаты^[17].

В истории человечества очень долгое время основной организационной формой являлось государство, а доминирующим организационным средством, обеспечивавшим согласование индивидуальных целей рядовых членов с общей целью, было жестокое и откровенное насилие. Направленная корректировка индивидуальных целей и подчинение их чужой воле достигались постоянной угрозой жестокого наказания или даже смерти.

В современном обществе человек, с одной стороны, имеет значительно больше свободы, чем его недавние предки. Современный человек не обременен заботой о воспроизводстве материальных ресурсов. Ему не нужно самому заботиться о воспроизводстве материальных ресурсов, необходимых в повседневной жизни. С другой стороны, современный человек полностью зависит от других людей и многих организаций, без услуг и продукции которых он не сможет прожить и нескольких недель. Подчас не замечая этого, он ежеминутно и полностью зависит от них^[18].

На сегодняшний день только современная организация в состоянии обеспечить необходимыми средствами существования многих людей, создавая для них условия нормальной жизни. Иными словами, современная организация как структура, объединяющая людей общей целью, в тоже время, решает современные задачи по формированию и удовлетворению их индивидуальных потребностей. К ним прямо или косвенно относятся не только базовые физиологические потребности в пище, тепле и безопасности, но и потребности в дружбе, уважении и развитии. Сегодня нет необходимости, как в прежние времена, загонять индивида в организацию. Он сам вынужден вступать в нее, подчинять ей свою волю и следовать общей цели. Большинство своих потребностей индивид удовлетворяет только с участием организации, ее ресурсов, средств^[19].

Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и перспективных задач .

Вступая в организацию, индивид вынужден соглашаться с ограничениями собственной свободы даже в том случае, если они ему не очень приятны. Все это, как правило, делает возможным изменение поведения членов современной организации в нужном направлении без прямого насилия или давления.

Другими словами, «мирное» согласование индивидуальных целей с общей целью становится возможным благодаря тому, что организация не просто заставляет индивида выполнять внешнюю, отчужденную от него цель, но и обладает чем-то необходимым или желанным для индивида. Это могут быть и объективные материально-финансовые ресурсы (заработная плата, премии, жилищные условия, услуги и т. д.), и ресурсы организационно- психологические (символические, статусные, развивающие и т.д.), которые выступают предметом потребностей работников и побуждают их изменять свое поведение в заданном организацией направлении. Важно учитывать близость человека к цели во временном аспекте: чем ближе к цели , тем выше его внутренняя мотивация и как следствие уровень активности, и не следует усиленно его стимулировать к деятельности , что бы не возник эффект перемотивации и как следствие снижение общей эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование (похвала, вознаграждения)^[20].

Знания и навыки персонала - главный источник длительного процветания компании только в том случае, если работник добровольно посвящает ей себя и свой труд. Поэтому организация, ориентированная на долгосрочное развитие и успех уделяет особое внимание обеспечению сотрудников благоприятными условиями труда для реализации их потенциала.

Разработка и реализация способов стимулирования персонала закрепляются в кадровых документах, таких как кадровая политика, Положение о персонале, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договора и др.

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную.

Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек.

Отрицательная мотивации - связана с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Однако боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств, а следствием этого является нежелание трудиться в данной области.[3]

Регулярное применение наказания существенно снижает его действие, такова психологическая закономерность. В результате люди привыкают к воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него. Замечено, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем она теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать^[21].

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул к работе, т.е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие закономерности действия стимулов, видят в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться. Это доказали, в частности, японские ученые.

Достойное начало этой теории положил Генри Форд. Он понял, что человек может хорошо работать лишь тогда, когда его труд достойно оплачивается, и что именно рабочий должен стать основой крепкого среднего класса, того самого, представитель которого может купить себе дом, автомобиль и бытовую технику. К сожалению, такое понимание свойственно далеко не всем российским работодателям, что безусловно негативно сказывается на экономической безопасности работников и в конечном итоге на экономической безопасности предприятия.

Каждый руководитель обязан уметь найти подход к каждому работнику, используя его индивидуальную мотивацию, его интересы, стремления, потребности и т.д.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения является интерес к работе. Самой тягостной работой для человека является монотонная работа. Она не стимулирует изобретательности в работе, не требует сколько- нибудь серьезных мыслительных операций. Где имеет место монотонность труда, там почти полностью исчезает творчество. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд^[22].

Когда говорят о мотивировании персонала в организационном контексте, то есть, как о заданном процессе, имеют в виду, что поведение людей вполне предсказуемо. Однако это не всегда так. Немало примеров, в которых человеческие поступки лишены всякой логики, необъяснимы, по крайней мере, на первый взгляд. Практика управления организационным поведением опирается на многие теории. Ни одна из них не претендует на всеобъемлемость, но с их помощью можно объяснить те или иные ситуации с некоторой степенью достоверности. Именно это должно побуждать руководителей предприятий, организаций к изучению теории и практики управления персоналом и, прежде всего, мотивации его поведения, как психологической основы экономической безопасности работника и всей организации в целом.

Глава 2 Оценка роли мотивации в поведении организации

2.1 Общая характеристика организации

ГК МЕГАПОЛИС – группа компаний, владеющая и управляющая активами в сфере логистики и дистрибуции товаров повседневного спроса (FMCG): табачная и пивобезалкогольная продукция, бакалейные товары, зажигалки, элементы питания, контрацептивы, энергетики, OTP (сигары, сигариллы, табаки).

В настоящее время ГК МЕГАПОЛИС обладает крупнейшим портфелем контрактов, включая контракты на дистрибуцию в РФ:

табачной продукции с производителями Japan Tobacco International, Philip Morris International, Imperial Tobacco Group;
долгосрочный дистрибьюторский договор с производителем пивобезалкогольной продукции ОАО «Пивоваренная компания «Балтика» (Carlsberg Group);
дистрибьюторские контракты с производителями чая и кофе – Milagro Food и M.J.F. Teas (Dilmah);
дистрибьюторский контракт с производителем энергетических напитков Red Bull GmbH (Red Bull, Bullit).

Также ГК МЕГАПОЛИС продвигает на рынке России зажигалки компаний Neska (Cricket), Flamagas S.A. (Clipper), Amatti, элементы питания компаний Samsung, Energizer, Kodak, продукцию компании Reckitt Benckiser (Durex, Contex и др.).

Кроме этого, ГК МЕГАПОЛИС владеет лицензией на производство и продвижение на территории РФ и СНГ продукции компании Dauwe Egbert’s Master Blenders - марок кофе Moccona, Piazzo D’Oro и чая Pickwick.

К разработке миссии компании АО «Торговая компания «Мегаполис» подошла очень серьезно. Сотрудникам компании хотелось в нескольких словах выразить свое понимание смысла существования компании. При этом не хотелось, чтобы миссия получилась безжизненной, поэтому была поставлена цель наполнить ее жизненной силой каждого сотрудника компании. Для каждого сотрудника миссия явилась логичным воплощением его собственных мыслей и сутью той деятельности, которой он занимается. В разработке миссии сотрудники компании основывались на теоретических знаниях в этом вопросе и постарались упомянуть всех заинтересованных лиц, как это рекомендует делать дисциплина «Стратегический менеджмент».

Миссия компании АО «Торговая компания «Мегаполис» как философия представлена на рис.2.1.

Полное удовлетворение потребностей производителей и розничных клиентов в продвижении табачных изделий средствами дистрибьюции и логистики.

Рис. 2.1. Миссия компании АО «Торговая компания «Мегаполис»

В этой миссии открыто говориться, о том, что АО «Торговая компания «Мегаполис» работает на рынке всерьез и настроена на долгосрочное развитие.

На рис.2.2 схематично показано, чьи интересы учитывает АО «Торговая компания «Мегаполис», и как мы понимаем суть общих интересов.

Рис. 2.2. Логическая взаимосвязь интересов, которые учитывает АО «Торговая компания «Мегаполис» при формировании миссии

Цель организации – это ее желаемое состояние по истечению определенного промежутка времени. Если миссия определяет предназначение организации, то стратегические цели обозначают ее состояние на период действия стратегии. Стратегические цели ориентируют менеджеров организации на получение конкретных результатов в конкретный отрезок времени.

2.2 Исследование роли мотивации в поведении организации

Для обоснования внедрения каких-либо мотивационных мероприятий в исследуемую организацию АО «Торговая компания «Мегаполис», мы исследовали особенности личности работающих там сотрудников, основываясь на исследованиях Д. Макклелланда^[23], Х. Хеккаузена^[24], изучавших мотивацию достижения успехов и избегания неудач, мотивацию власти и мотивацию аффилиации; трудах Р. С. Немова^[25], адаптировавшего проективный тест Д. Макклелланда для русскоязычных исследователей; диссертационном исследовании И. Р. Алтуниной^[26], рассматривающей структуру и развитие мотивации социального поведения; работе Д. Пинка^[27], основанной на теории Э. Диси и Р. Райана^[28] в части, касающейся автономии сотрудников, имеющих эвристических характер трудовой деятельности; работе Э. Шейна^[29], выявившего восемь карьерных ценностных ориентаций; исследовании Дж. Роттера ^[30], который ввел научное понятие «локус контроля».

Таким образом, были использованы следующие методики, выявляющие такие особенности личности, как ведущие мотивы социального поведения, уровень субъективного контроля, карьерные ориентации:

Проективная методика Р. С. Немова «Измерение мотивации достижения успехов и избегания неудач»^[31].
Опросник И. Р. Алтуниной, разработанный для оценки мотива власти у подростков, адаптированный для сотрудников организации.
Опросник И. Р. Алтуниной, разработанный для оценки мотива оказания помощи у подростков, адаптированный для сотрудников организации.
Опросник А. Мехрабиана «Мотивация аффилиации».
Опросник «УСК» Е. Ф. Бажина, Е. А. Голынкиной, Л. М. Эткинда.
Опросник «Якоря карьеры Э. Шейна».
Опросник А. Хайэма об уровне мотивации сотрудников в организации.

Испытуемые: сотрудники организации АО «Торговая компания «Мегаполис», пятнадцать инженерно-технических работников. Двенадцать мужчин, три женщины. Возраст испытуемых от 28 до 46 лет.

Зная мотивы социального поведения сотрудников, учитывая их уровень субъективного контроля и карьерные предпочтения, мы можем предсказать особенности поведения данных сотрудников, основываясь на работах Д. Макклелланда и Х. Хеккаузена, разработать мероприятия, которые будут служить реализации выявленных мотивов социального поведения сотрудников, выбрать характер поощрения сотрудников и предпочтительный способ обратной связи от руководства.

На основании опросника А. Хайэма был количественно определен уровень мотивации сотрудников организации с позиции сотрудников и с позиции руководителей организации. При этом оказалось, что уровень мотивации глазами сотрудниками почти вдвое превышает уровень мотивации глазами руководителей. Это свидетельствует о расхождении и недооценке мотивации сотрудников со стороны руководителя.

На основании проективной методики Р. С. Немова были получены данные о преобладании мотива достижения успехов над мотивом избегания неудач у сотрудников организации. Поведенческая тенденция к достижению успехов преобладает у всех опрошенных сотрудников организации.

На основании опросников И. Р. Алтуниной, созданных для выявления мотивов власти и оказания помощи людям, и адаптированных для сотрудников организации, были выявлены сильно выраженные мотивы власти и оказания помощи у ряда сотрудников организации.

На основании опросника А. Мехрабиана выявлены мотивы стремления к людям и боязни отвержения. У большинства сотрудников организации данные мотивы выражены на среднем уровне. У ряда сотрудников мотивация боязни отвержения выражена слабо. У одного из сотрудников - сильно в сочетании со слабо выраженным мотивом стремления к людям.

Уровень субъективного контроля (УСК) был выявлен на основании опросника Дж. Роттера, в адаптации Е. Ф. Бажина, Е. А. Голынкиной, Л. М. Эткинда. Большинство сотрудников организации имеют средний УСК. Ряд сотрудников - высокий УСК.

На основании методики «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В. А. Чикер, В. Э. Винокуровой были выявлены карьерные ориентации сотрудников организации. Большинство сотрудников организации выбрали карьерную ориентацию «Стабильность работы». На втором по значимости месте у разных сотрудников различные карьерные ориентации.

Для составления плана мотивационных мероприятий, следует учесть тот факт, что хотя при анализе мотивов социального поведения у большинства сотрудников был выявлен мотив власти среднего и высокого уровня, никто из сотрудников не выбрал карьерную ориентацию «менеджмент», предполагающую желание и готовность управлять другими людьми и производственными процессами. Кроме того, средний уровень субъективного контроля, свойственный большинству сотрудников, предполагает как принятие на себя ответственности за события своей жизни, так и ее передачу другим людям. При этом низкая производительность труда при работе в команде, свойственная людям, имеющим мотив власти, подтверждается средним уровнем выраженности мотива аффилиации (стремления к людям).

Сопоставляя эти данные, можно заключить, что сотрудники проявляют лишь некоторые особенности поведения людей с мотивом власти, которые касаются ее внешней привлекательной стороны - свободы и престижа. При этом они не готовы отвечать за результаты деятельности других людей, то есть брать на себя ответственность руководителя. Этот вывод подтверждается выбранной подавляющим большинством сотрудников карьерной ориентацией «Стабильность работы».

Кроме того, средняя и высокая развитость у сотрудников организации мотива оказания помощи и выбор частью сотрудников карьерной ориентации «Служение» предполагает готовность сотрудников оказывать помощь друг другу и работать во имя общественно важной, значимой для них цели, и показывает их способность работать в команде, не смотря на существующий мотив власти в их мотивационном профиле личности.

Мы полагаем, что в программе развития мотивации следует обратить внимание на усиление мотива аффилиации (стремления к людям) в рамках мотивационных мероприятий и уделить внимание развитию тех особенностей поведения людей с мотивом власти, которые совпадают с особенностями поведения людей, мотивированных на достижение успехов - склонность к соревнованию с другими людьми, важность получения признания, склонность заниматься творческой деятельностью, склонность к автономии. Для людей, мотивированных властью и на достижение успехов, важна оперативная и конструктивная обратная связь. Материальное вознаграждение для мотивированных на достижение успехов и мотивированных властью выражает меру их профессионального или жизненного успеха. Таким образом, развивая мотив достижения успехов, который преобладает у сотрудников над мотивом избегания неудач, но выражен слабо, мы в то же время затронем реализацию некоторых аспектов мотива власти, присутствующего в мотивационном профиле сотрудников.

Мотивационные мероприятия должны включать в себя также предоставление сотрудникам возможностей для развития и усиления следующих мотивов социального поведения: аффилиации (стремления к людям) и мотива достижения успехов. Кроме этого, необходимо предоставить больше самостоятельности в рамках выполнения рабочего задания, что положительно скажется на увеличении уровня субъективного контроля сотрудников и реализации их мотива власти в форме принятия большей ответственности за результаты своего труда, создавать благоприятные условия для реализации мотива оказания помощи. Также, согласно выбранной подавляющим большинством сотрудников карьерной ориентации «стабильность работы», необходимо провести мероприятия, усиливающие социальную защищенность сотрудников и направленные на поддержание стабильности их положения в организации.

Полученная картина мотивационного профиля сотрудников организации достаточно однотипна и отражает реалии традиционного российского менталитета, как то: соборность или коллективизм, характеризующийся данными о мотиве оказания помощи, мотиве аффилиации (стремление к людям), выбором стабильности работы. В то же время, выявленный мотив власти и достаточно высокий уровень субъективного контроля позволяют сделать вывод о желании получения большей автономии, желании самостоятельно управлять производственными процессами и событиями своей жизни. Выраженный на низком уровне мотив достижения успехов хорошо иллюстрирует имеющуюся проблему выбора между коллективизмом и индивидуализмом сотрудников организации, поскольку люди, высоко мотивированные на достижение успехов демонстрируют особенности поведения людей, склонных к соревнованию, предпринимательству, то есть индивидуализму. Люди, мотивированные на избегание неудач, избегают соревнований, демонстрируют склонность к коллективизму и разделению ответственности.

Мы полагаем, что путем развития позитивных мотивов социального поведения возможно соединить обе тенденции - коллективизм и самостоятельность (свободу) в программе мотивации и, таким образом, комплексно повысить мотивацию трудовой деятельности сотрудников организации.

Резюмируя, мы получаем следующие данные о развитости мотивов социального поведения и уровне субъективного контроля у сотрудников организации:

Уровень субъективного контроля средний и высокий.
Мотив достижения успехов преобладает над мотивом избегания неудач, однако, выражен слабо.
Мотив власти выражен на среднем и высоком уровне.

Мотив оказания помощи выражен на среднем и высоком уровне.

Мотив аффилиации (стремление к людям) - на среднем уровне
Мотив аффилиации (боязнь отвержения) - на среднем и низком уровне.

Уровень мотивации трудовой деятельности по самооценке сотрудников - (3,8 - 5,9)баллов.

По оценке руководства - 2,75 балла. Карьерные ориентации: Стабильность работы - 12 человек

Предпринимательство - 2 человека (один из них владелец) Стабильность места жительства - 1 человек.

Стремление к индивидуализму прослеживается в следующих тенденциях:

Мотив достижения - преобладает над мотивом избегания. Мотив власти - средний и высокий уровень развития. Мотив аффилиации - средний уровень развития. Стремление к коллективизму: НЕ выбрана карьерная ориентация «Менеджмент» Уровень УСК средний (не высокий, как у людей, мотивированных властью)

Выбрана карьерная ориентация «Стабильность работы» «Служение».

Таким образом, мы предлагаем следующие векторы развития и формирования мотивации трудовой деятельности:

1. Развитие мотива достижения успехов.

Развитие мотива достижения успехов затронет реализацию некоторых аспектов мотива власти, присутствующего в мотивационном профиле сотрудников.

1. Усиление мотива аффилиации (стремления к людям).
2. Реализация мотива власти.

Развитие тех особенностей поведения людей с мотивом власти, которые совпадают с особенностями поведения людей, мотивированных на достижение успехов.

1. Создание благоприятных условий для реализации мотива оказания помощи. Усилить влияние ситуативных факторов.

2.3 Мероприятия, по повышению роли мотивации в поведении персонала

Обеспечить ясность трудовой задачи для сотрудников с целью:

Этот феномен способствует реализации и развитию следующих мотивов социального поведения:

Мотив достижения успехов. Удовлетворяется потребность в конструктивной и быстрой обратной связи, потребность в соревновании.

Мотив власти. Удовлетворяется потребность во власти через осознание своего влияния на трудовой процесс, в конкурентной борьбе, в обратной связи, которая может служить признанием их победы в соревновании.

Ясность задачи будет способствовать увеличению уровня субъективного контроля, поскольку сотрудник сможет проследить явную связь между своими усилиями и результатом труда и оценить степень своей ответственности и характер влияния на производственный процесс. Это повысит степень его ответственности и самостоятельности.

Обеспечить конструктивную и быструю обратную связь.

Для осуществления быстрой и конструктивной обратной связи следует организовать и наладить ежедневную отчетность о проделанной сотрудниками работе.

Развивать у сотрудников навык самостоятельной обратной связи с тем, чтобы они сами отмечали свои успехи и, таким образом, получали признание от самих себя в первую очередь.

Поручить сотрудникам отмечать свои «победы дня» и организовать соревнование каждого сотрудника с собой «вчерашним» и между группами сотрудников. Это соревнование удовлетворит потребность в конкурентной борьбе, что важно для сотрудников, как с мотивом власти, так и с мотивом достижения успехов, а также потребность в признании, важной для тех и других. При этом сотрудники с мотивом достижения успехов отнесут свои успехи к профессиональной сфере, с мотивом власти - к своей победе в соревновании.

Условия для реализации сильно выраженного мотива власти

1. Поручить сотрудникам, мотивированным властью, собирать отчеты от других сотрудников.

Это будет фактором, усиливающим сплоченность в группах, фактором, способствующим реализации мотива власти у лидеров этих групп, фактором, обеспечивающим потребность в соревновании.

2. Обеспечить так называемую открытость информации, передав сотрудникам, таким образом, часть информационной власти.

Алгоритм передачи информации следующий:

Что происходит в организации нового?
Как это отразится на сотрудниках?
Что сотрудники должны делать в новых условиях?
Как это отразится на организации в целом?
Что сотрудники могут сделать в помощь изменениям?
Что еще можно изменить с пользой для всех?

Условия для реализации сильно выраженного мотива аффилиации.

1. Обеспечить открытость информации (как и для мотива власти).
2. Организовать соревнования в группах.

Для лидеров групп - это реализация мотива власти, для участников групп - реализация мотива аффилиации и оказания помощи.

1. Организовать кофе-брейки в специальном помещении.
2. Организовать регулярный совместный отдых для сотрудников.
3. Проводить тренинги по командообразованию.

Условия для реализации сильно выраженного мотива оказания помощи.

- 1. Организовать соревнования в группах.

Командное соревнование - ситуативный фактор, способствующий помогающему поведению: сотрудники будут осознавать свою личную ответственность за человека, попавшего в беду.

Высокий уровень субъективного контроля сотрудников способствует реализации мотива оказания помощи.

Поручить работу по адаптации новичков в коллективе и сотрудников с боязнью отвержения.

Характер поощрения сотрудников с разными мотивами социального поведения должен быть различным.

Мотив достижения успехов - оплаченные тренинги и обучающие мероприятия.

Мотив власти - атрибуты престижа и роскоши.

Мотив оказания помощи - поощрения с отметкой о наставничестве, поощрения одновременно с поощрением их подопечных.

Мотив аффилиации - поощрение команде, а не отдельному ее члену.

Характер обратной связи для сотрудников организации.

- - 1. Информативная обратная связь, которая описывает картину состояния дел организации или рабочего задания и не содержит директивных указаний об алгоритме действий сотрудников.
    2. В основном положительная, призванная отражать успехи подразделений и отдельных сотрудников, занятых в этих подразделениях.

3. Может быть отрицательной, однако, без прямого обвинения сотрудников, а проясняющая текущее состояние дел.

Такой характер обратной связи будет способствовать развитию мотива достижения успехов.

Таково наше предложение по обоснованию и внедрению программы мотивации сотрудников АО «Торговая компания «Мегаполис», разработанное на основании оценки мотивов социального поведения сотрудников организации, их карьерных ориентаций и уровня субъективного контроля, а также с учетом общего положения дел в организации.

Заключение

Таким образов в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:

1. Можно сделать вывод, что целью мотивации является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к выполнению действий, направленных на достижение цели с наибольшим эффектом.

2. Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения является интерес к работе. Самой тягостной работой для человека является монотонная работа. Она не стимулирует изобретательности в работе, не требует сколько- нибудь серьезных мыслительных операций. Где имеет место монотонность труда, там почти полностью исчезает творчество. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд^[32].

3. Развитие мотива достижения успехов затронет реализацию некоторых аспектов мотива власти, присутствующего в мотивационном профиле сотрудников.

Усиление мотива аффилиации (стремления к людям).

Реализация мотива власти.

Создание благоприятных условий для реализации мотива оказания помощи. Усилить влияние ситуативных факторов.

Список литературы

Алтунина И. Р. Структура и развитие мотивов и мотивации социального поведения. Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук.
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб. : Питер, 2011.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд./Пер.с англ.под ред.С.К. Мордовина - Спб.: Питер ,2014.
Дергачева О. Е. Автономия и самодетерминация в психологии мотивации: теория Э. Деси и Р. Райана // Современная психология мотивации / под ред. Д. А. Леонтьева. М. : Смысл, 2012. Стр. 103-122.
Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. - 2011. - N 13. - С. 55-56.
Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский - М.: ФОРУМ, 2009.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2009. - 512 с.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.12-34.
Макклелланд Д. Мотвация человека. - СПб. : Питер, 2014. - 672 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии).
Немов Р. С. Общая психология. В 3 т. T.III. Психология личности: учебник. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2012. - 739 с. - Серия: Магистр
Немов Р. С. Психология : учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 КН. - 3-е изд. - М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. - Кн.3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. - 640 с.
Пинк Даниэль. Драйв: Что на самом деле нас мотивирует /пер. с англ. - М. : Альпи- на Паблишер, 2013. - 274 с.
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. - СПб:, «Речь», 2012 - 298 с.
Хайэм А. Как вдохновить сотрудников: поиски стимулов и управление эмоциями / Александр Хайэм; пер. с англ. - Вершина, 2012. - 352 с.
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - 2-е изд. - СПБ. : Питер; М. : Смысл, 2013. - 860 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»)
Маслоу А. Мотивация и личность. Спб.: Питер, 2014.
Основы экономической безопасности (государство, регион, предприятие, личность). / Под редакцией Е.А. Олейникова. - СПб.: Питер, 2013.
Пожарская Е.Л., Дебердеева Н. А.Корпоративное обучение как основа формирования интеллектуального капитала организации. Актуальные проблемы развития образования в России и за рубежом. Сборник материалов международной научной конференции Россия г. Москва 2930 апреля 2014г. под ред. проф. Л. А. Липской -Киров: МЦНИП, 2014.
Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие -М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел- Синтез".-2009.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Кадровая безопасность компании .М.:Издательство «Альфа -Пресс», 2011.
Суслова И.М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. - 2012. - № 12. - С. 5-5.
Хмелев С., Орлова Е., Суглобов А. Экономическая безопасность предприятия. Учебное пособиеМ.: Издательство Юнити-Диана, 2012.
Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? "Кадры предприятия" №2-2013.

Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы // Управление персоналом. - 2011. - N 13. - С. 55-56. ↑
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2009. - 512 с. ↑
Суслова И.М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. - 2012. - № 12. - С. 5 ↑
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.12-34. ↑
Суслова И.М. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом // Научные и технические библиотеки. - 2012. - № 12. - С. 5-5. ↑
Основы экономической безопасности (государство, регион, предприятие, личность). / Под редакцией Е.А. Олейникова. - СПб.: Питер, 2013. ↑
Хмелев С., Орлова Е., Суглобов А. Экономическая безопасность предприятия. Учебное пособиеМ.: Издательство Юнити-Диана, 2012. ↑
Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? "Кадры предприятия" №2-2013. ↑
Основы экономической безопасности (государство, регион, предприятие, личность). / Под редакцией Е.А. Олейникова. - СПб.: Питер, 2013. ↑
Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? "Кадры предприятия" №2-2013. с.31 ↑
Хмелев С., Орлова Е., Суглобов А. Экономическая безопасность предприятия. Учебное пособиеМ.: Издательство Юнити-Диана, 2012. с.32 ↑
Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие -М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел- Синтез".-2009. с.36 ↑
Чумарин И.Г. Что такое кадровая безопасность компании? "Кадры предприятия" №2-2013. с.36 ↑
Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский - М.: ФОРУМ, 2009. с.42 ↑
Ричи Ш., П. Мартин Управление мотивацией : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Управление персоналом", "Менеджмент организации", "Психология" под ред. Е.А. Климова -М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009. с.46 ↑
Маслоу А. Мотивация и личность. Спб.: Питер, 2014. ↑
Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие -М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел- Синтез".-2009. с.21 ↑
Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский - М.: ФОРУМ, 2009. с.42 ↑
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд./Пер.с англ.под ред.С.К. Мордовина - Спб.: Питер ,2014. с.72 ↑
Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский - М.: ФОРУМ, 2009.с.32 ↑
Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие -М.: ЗАО "Бизнес-школа Интел- Синтез".-2009. с.63 ↑
Маслоу А. Мотивация и личность. Спб.: Питер, 2014. с.22 ↑
Макклелланд Д. Мотвация человека. - СПб. : Питер, 2014. - 672 с.: ил. - (Серия «Мастера психологии). ↑
Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - 2-е изд. - СПБ. : Питер; М. : Смысл, 2013. - 860 с: ил. - (Серия «Мастера психологии») ↑
Немов Р. С. Общая психология. В 3 т. T.III. Психология личности: учебник. - 6-е изд., перераб. и доп. - М. : Издательство Юрайт, 2012. - 739 с. - Серия: Магистр ↑
Алтунина И. Р. Структура и развитие мотивов и мотивации социального поведения. Диссертация на соискание ученой степени доктора психологических наук. ↑
Пинк Даниэль. Драйв: Что на самом деле нас мотивирует /пер. с англ. - М. : Альпи- на Паблишер, 2013. - 274 с. ↑
Дергачева О. Е. Автономия и самодетерминация в психологии мотивации: теория Э. Деси и Р. Райана // Современная психология мотивации / под ред. Д. А. Леонтьева. М. : Смысл, 2012. Стр. 103-122. ↑
Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. - СПб:, «Речь», 2012 - 298 с. ↑
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. - СПб. : Питер, 2011. ↑
Немов Р. С. Психология : учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 КН. - 3-е изд. - М. : Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. - Кн.3: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. - 640 с. ↑
Маслоу А. Мотивация и личность. Спб.: Питер, 2014. с.22 ↑