Роль мотивации в поведении организации (Методы мотивации)

Содержание:

Введение

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их?

На сегодняшний день такие вопросы всегда встают перед каждым руководителем, и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников. []
Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Исследование системы мотивации может позволить менеджеру создать мотивационную структуру, с помощью которой он сможет осуществить развитие коллектива в нужном направлении.

Цель работы - исследование процесса мотивации, как наиболее значимой функции управления деятельностью организации.

Задачами данной курсовой работы, являются:

1. рассмотрение существующие методы мотивации;
2. изучение исследования влияния мотивации на результаты работы сотрудников ;
3. проведение анализ способов мотивации сотрудников в современных условиях;
4. выявление недостатки в организационной деятельности предприятия;
5. разработка способы устранения организационных и экономических недостатков.

Глобализация также создает новые возможности и риски для мотивации. В настоящем материале будет предпринята попытка собрать и сравнить различные мотивационные теории и представить некоторые существующие проблемы.

Несмотря на то, что между работами ученых в этом направлении есть сходство, пока нет универсально прикладного руководства для менеджеров. Учитывая меняющиеся потребности руководства в плане мотивации своего персонала, необходимо изучить, какие проблемы присутствуют в мотивации и искать для них возможные решения.

Теоретические аспекты мотивации

Что такое мотивация ?

• Мотивация - это побуждение к действию ; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. []
• Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. []
• Мотивация-это то, что заряжает человека энергией, поддерживает и контролирует его поведение.

Ясно, почему мотивация играет важную роль в рабочем месте. Широко признано, что мотивированные сотрудники создают более высокую ценность и приводят к более существенным уровням достижений. Поэтому управление мотивацией является критически важным элементом успеха в любом бизнесе. С увеличением производительности организация может достичь более высоких уровней производства. Каждая организация управляет следующими ресурсами: людскими, материальными,
технологические и информационные технологии. Все они необходимы для рационального управления организациями, но самый важный ресурс-это люди. Они чувствуют потребность в создании новых предприятий и принятие решения о выборе вида предпринимательской деятельности,
будь то производство или услуги. Мотивация считается одной из наиболее важных и сложных функций в процессе управления.

Исследования показали, что мотивированные сотрудники всегда ищут "лучший" способ выполнить задачу, более ориентированы на качество, работают с более высокой урожайностью и эффективностью.
Таким образом, мотивированные сотрудники сохранят высокий уровень эффективности, выполняют более качественную работу.
мотивированными, организации может быть легче эффективно достичь своих целей.

Выполнение роли мотивации в организационном поведении требует углубленного изучения потребностей, целей и ожиданий. Когда компания оплачивают работу, она помогает работнику удовлетворить основные потребности, такие как возможность платить за еду и жилье.

Кроме того, если рабочее место обеспечивает медицинские льготы, творческое стимулирование и программы обогащения, оно работает для удовлетворения как критических, так и вторичных потребностей своих сотрудников, тем самым мотивируя их продолжать работать.
В то время как оплата обычно используется в качестве основного стимула, мотивация может быть увеличена путем предоставления услуг и программ, предназначенных для удовлетворения потребностей и надежд членов.

В дополнение к удовлетворению потребностей участников с помощью компенсационных средств, существует много других стратегий, которые могут улучшить мотивацию в организационном поведении.
Подготовка сильных лидеров может быть важным мотивационным инструментом, так как рабочие могут быть более продуктивными под сильным, хорошо обученным руководителем, который зарабатывает свое доверие и уважение.

Создание стимулирующих программ, таких как бонусные структуры, которые вознаграждают более высокую производительность, также может побудить участников работать более продуктивно.
Итак, от результативности работы сотрудников будет зависеть итог выполнения планов всей компании и, соответственно, ее место среди компаний – конкурентов.

Методы мотивации

Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности ? []

Сегодня существует большое количество различных методов мотивации сотрудников. Тем не менее, некоторые стратегии распространены во всех организациях, стремящихся улучшить мотивацию сотрудников. Лучшие усилия мотивации сотрудников будут сосредоточены на том, что сотрудники считают важным. Возможно, что сотрудники одного и того же отдела одной и той же организации будут иметь разные мотиваторы. Многие организации сегодня считают, что гибкость в разработке рабочих мест и системах вознаграждения привела к увеличению продолжительности работы сотрудников с компанией, повышению производительности и улучшению морального духа.

Поощрять следует, в первую очередь, правильные действия сотрудника, направленные на достижение целей организации и отвечающие требованиям качества. Правильные действия, которых ожидает от сотрудника организация, должны быть известны ему в форме закрепленных за ним должностных обязанностей.[] Рассмотрим основные методы мотивации.

Полномочие

Наделение сотрудников большей ответственностью и полномочиями по принятию решений увеличивает их сферу контроля над задачами, за которые они несут ответственность, и лучше вооружает их для выполнения этих задач. В результате чувство разочарования, вызванное тем, что человек несет ответственность за то, что он не имеет ресурсов для выполнения, уменьшилось. Энергия переключена от самосохранения к улучшенному выполнению задачи.

Творчество и инновации

Во многих компаниях сотрудники с креативными идеями не выражают их руководству, опасаясь, что их вклад будет проигнорирован или высмеян. Утверждение компании стала настолько укоренившейся в некоторых рабочих средах, что и работник, и организация страдают. Сила создания мотивирует сотрудников и приносит пользу организации в более гибкой рабочей силе, более мудро используя опыт своих сотрудников и увеличивая обмен идеями и информацией между сотрудниками и отделами. Эти улучшения также создают открытость для изменений, которая может дать компании возможность быстро реагировать на изменения рынка.

Обучение

Если сотрудникам будут предоставлены инструменты и возможности для достижения большего, многие из них возьмут на себя эту задачу. Компании могут мотивировать сотрудников к достижению большего путем постоянного повышения квалификации сотрудников. Программы аккредитации и лицензирования для сотрудников становятся все более популярным. И эффективным способом происходит обеспечение роста знаний и мотивации сотрудников. Часто эти программы улучшают отношение сотрудников к клиенту и компании, укрепляя при этом уверенность в себе.

Качество жизни

Компании, создавшие гибкие условия труда, получили мотивированных сотрудников, производительность которых возросла. Программы, включающие гибкий график, сокращенные рабочие недели или разделение работы несомненно сыграли свою роль как успешный мотиватор.

Денежный стимул

Для всех сторонников альтернативных мотиваторов деньги по-прежнему занимают важное место . Распределение прибыли компании дает сотрудникам стимул производить качественный продукт или улучшать процессы внутри компании. То, что приносит пользу компании, приносит пользу непосредственно работнику. Денежное и другое вознаграждение предоставляется сотрудникам для увеличения эффективности на рабочем месте, производительности труда и уменьшения прогулы. Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Тем не менее, если не в сочетании с другими неденежными мотиваторами, его мотивирующие эффекты недолговечны. Кроме того, денежные стимулы могут оказаться контрпродуктивными, если они не будут доступны всем членам организации.

Другие льготы

Исследования показали, что наиболее эффективными мотиваторами работников являются неденежные. Денежно-кредитные системы являются недостаточной мотивацией, отчасти потому , что ожидания часто превышают результаты и потому, что неравенство между наемными людьми может разделять, а не объединять сотрудников. Доказано, неденежные положительные мотиваторы укрепляют командный дух и включают признание, ответственность и продвижение. Менеджеры, которые признают "небольшие выигрыши" сотрудников, продвигают коллективную среду и относятся к сотрудникам справедливо и уважительно, находят своих сотрудников более мотивированными. Наиболее эффективные награды, такие как благодарственные письма и дополнительные выходные дни повысили самореализацию и самоуважение. В долгосрочной перспективе искренние похвалы и личные жесты гораздо эффективнее и экономичнее, чем награды только за деньги. В конце концов, программа, которая сочетает в себе системы денежного вознаграждения и удовлетворяет внутренние, потребности в самореализации, может быть самой мощной мотивацией для сотрудника.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно ясной необходимость использования как материальных, так и нематериальных стимулов для успеха любой бизнес - структуры. Существующие сегодня мотивационные механизмы далеки от идеала, но они актуальны и продолжают использоваться на практике. В частности, в целях совершенствования материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач и для реализации общих планов. По сути, предпочтительным материалом для поощрения сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

Теории мотивации

С точки зрения управления, очень немногие идеи более важны, чем динамика мотивации. Понимание того, что движет сотрудников к эффективности и исполнению, лежит в основе ответственности любого менеджера. Мотивация на рабочем месте в первую очередь связана с повышением внимания сотрудников, часто путем использования позитивных стимулов и избежания негативных.

Теории мотивации, конечно, коренятся в психологии. Человек должен направлять свое внимание к задаче, генерировать необходимые усилия для достижения этой задачи и упорно работать над ней, несмотря на потенциальные отвлечения. Различные теории пытались определить факторы, которые способствуют эффективной мотивации сотрудников, большинство из которых легко разделить на четыре широкие категории:

• Теории, ориентированные на потребности
• Теории, ориентированные на познание
• Теории, ориентированные на поведение
• Теории, ориентированные на работу
  Теории, ориентированные на потребности : иерархия потребностей

Наиболее известным примером ориентированной на потребности теории мотивации является иерархия потребностей Маслоу. Маслоу постулировал, что потребности должны быть выполнены в определенном порядке, с пищей, водой и укрытием в нижней части, наиболее фундаментальные два яруса и нематериальные потребности, такие как удовлетворение, самооценка и чувство принадлежности в верхних трех ярусах. Хотя эта структура имеет определенный логический смысл, критики отметили, что существуют минимальные данные, которые предполагают, что сотрудники стремятся удовлетворить потребности на рабочем месте в соответствии с этой иерархической структурой. Но основная идея модели Маслоу заключается в том, что у индивидуумов есть различные материальные и нематериальные желания, которые могут быть использованы при использовании мотивационных стимулов.

Теории, ориентированные на познание

Теории, ориентированные на познание, обычно вращаются вокруг ожиданий и получают справедливую компенсацию за данные усилия или результаты.

Теории, ориентированные на поведение

Основополагающая концепция поведенческих подходов к мотивации коренится в теориях "обусловленности", в частности в работе психолога Б. Ф. Скиннера. Бихевиоризм предусматривает, что работодатель должен поощрять позитивное поведение и сдерживать негативное поведение, как правило, через систему базовых вознаграждений. Переменная компенсация, как можно найти во многих рабочих местах продаж, является ярким примером этой концепции. Когда работник делает продажу, работодатель предоставляет определенную часть дохода работнику, который выполнил эту продажу. Это позитивное подкрепление служит модификатором поведения, мотивируя сотрудника повторить это поведение и сделать больше продаж.

Теории, Ориентированные На Работу

Теории, ориентированные на работу, придерживаются мнения о том, что сотрудники мотивированы для эффективного выполнения задач из-за врожденного желания выполнить работу до конца или внести свой вклад и , что компенсация заработной платы и другие формы стимулов для них менее важны.

Каких бы теорий не придерживались менеджеры по персоналу, главной задачей остается грамотно оценивать каждого сотрудника и находить индивидуальный подход. Ведь у каждого человека свои цели и интересы.

Иерархия потребностей и теория организации

Абрахам Маслоу был социальным психологом, который сосредоточился на всей полноте психологических потребностей человека, а не на индивидуальных психологических проблемах. Изображенная в пирамиде, теория объясняет различные уровни важности психологических и физических потребностей человека.
Концепция иерархии потребностей Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
• Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
• Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
• Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
• Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
• Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.[]

Общие потребности в иерархии Маслоу включают физиологические потребности (продукты питания и одежда), потребности в безопасности (гарантии занятости), социальные потребности (дружба), самооценку и самореализацию. Иерархия потребностей Маслоу может быть использована менеджерами, чтобы лучше понять потребности и мотивации сотрудников, позволяя им наилучшим образом обеспечить потребности сотрудников и генерировать высокую производительность и удовлетворенность работой.
Каждый уровень иерархии Маслоу описывает определенную категорию параметрам, каждый из которых должен осуществляться "снизу вверх" . Менеджеры должны соотносить свой управленческий стиль с потребностями своих сотрудников.

В нижней части пирамиды находятся физиологические (или основные) потребности человека: еда, вода, сон. Следующий уровень-это потребности в безопасности: безопасность, порядок и стабильность. Эти два уровня важны для физического выживания человека. Как только индивидуалы имеют основные питание, укрытие, и безопасность, они пытаются выполнить больше.

Третий уровень потребности-это любовь и принадлежность, которые являются психологическими потребностями; когда люди позаботились о себе физически, они готовы поделиться собой с другими, например, с семьей и друзьями. Четвертый уровень достигается, когда люди чувствуют себя комфортно с тем, что они достигли. Это уровень уважения, который включает в себя необходимость чувствовать себя компетентным и признанным, например, через статус и уровень успеха.
Далее идет когнитивный уровень, где индивидуумы интеллектуально стимулируют себя и исследуют. После этого происходит эстетический уровень, который включает в себя потребность в гармонии, порядке и красоте.

В верхней части пирамиды самореализация происходит, когда люди достигают состояния гармонии и понимания, потому что они достигли своего полного потенциала.
Как только люди достигают стадии самореализации, они сосредотачиваются на себе и пытаются создать свой собственный образ. Они могут смотреть на это с точки зрения таких чувств, как уверенность в себе, или достижения поставленной цели.

Иерархия потребностей Маслоу связана с организационной теорией и поведением, потому что она исследует мотивацию работника. Например, некоторые люди готовы работать только за деньги, но другие готовы идти на работу из-за друзей, с которыми они работают вместе или из—за того, что их уважают и признают за хорошую работу их коллеги.
Согласно основной идее классификации Маслоу, прежде чем активизируются и начнут определять поведение индивидов потребности более высоких уровней , должны быть удовлетворены потребности низшего уровня, прежде всего физиологические потребности. []
Например, если сотрудники обеспокоены тем, что они будут уволены, и не имеют гарантии занятости, они будут гораздо больше обеспокоены накоплением капитала и обеспечением того, что их более низкие ступени могут по-прежнему быть выполнены (оплата аренды, оплата счетов и т. д.), чем о дружбе и уважении на работе.
Однако, если сотрудники достаточно богаты, чтобы удовлетворить свои основные потребности, похвала за хорошую работу и значимые групповые отношения могут быть более важной мотивацией.
Нужно понимать, что у людей могут быть потребности, которые более сложны или трудно поддаются количественной оценке, чем предполагает иерархия.

Менеджеры должны быть проницательными и чуткими к своим работникам. Им необходимо наблюдать за своими сотрудниками , решать, какие потребности ими движут в данный момент. Так как потребности со временем меняются, необходимо подстраиваться под эту ситуацию с другими методами мотивации.

Особенности мотивации

Мотивация - это внутреннее чувство, то есть оно определяет психологическое состояние человека. Это непрерывный процесс, и мы должны убедиться, что он не нарушается. Для этого человека следует всячески поощрять.

Мотивация состоит из трех взаимодействующих и зависимых элементов :

Потребности − внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо. Потребности по-разному проявляются в зависимости от ситуационных факторов. []

Механизмы − различные собрания или мероприятия, организованные для того, чтобы мотивировать сотрудников, обсуждать их успехи и ошибки, давать им
новые возможности.

Стимулы − заинтересованность в совершении чего-либо как побуждение к действию, побудительная причина.[]

Сотрудники должны быть вознаграждены за их хорошую работу для того, чтобы сохранить их стремления.

Значение мотивации

Почему необходимо мотивировать сотрудников ?
Это необходимо по следующим причинам :

• Мотивированный сотрудник более ориентирован на качество.
• Высоко мотивированные сотрудники более продуктивны по сравнению с другими сотрудниками.
• Это помогает в достижении трех аспектов поведения человеческого ресурса, а именно :

1. Кандидаты должны привлекаться не только для вступления, но и оставаться в фирме.
2. Сотрудники должны выполнять задачи надежным образом.
3. Сотрудники должны быть творческими, спонтанными и инновационными на работе.

Способы мотивации сотрудников в современных условиях

По данным Гэллапа, Американского института общественного мнения, цель работы управления – это повышение качества работы, производительности труда и других бизнес - решений, но традиционные подходы уже не справляются с поставленными целями. Давайте посмотрим на выводы Гэллапа:

• Только 2 из 10 сотрудников твердо согласны с тем, что их работа управляется таким образом, что мотивирует их делать выдающуюся работу.
• 30% сотрудников полностью согласны с тем, что их менеджер вовлекает их в постановку целей.
• Сотрудники, руководители которых вовлекают их в постановку целей, более склонны к занятию, чем другие сотрудники.
• 21% сотрудников полностью согласны с тем, что у них есть показатели производительности, которые находятся под их контролем.
• 14% сотрудников полностью согласны с тем, что отзывы о производительности, которые они получают, вдохновляют их на улучшение.
• 26% сотрудников полностью согласны с тем, что Обратная связь помогает им лучше выполнять свою работу.[]

Необходимо создать место работы ваших сотрудников приятным местом.

Никто не хочет находиться в неуютном и некомфортном пространстве часами напролет. Хорошо освещение, качественное рабочее оборудование, удобная мебель. Это так же означает , что в помещениях всегда чисто. Привести в порядок ваше пространство не стоит больших денег .Все эти маленькие штрихи сделают вещи намного более приятными для Ваших сотрудников.

Как менеджер, вы должны быть уважительным, честным и поддерживающим .

Это может показаться очень легким пунктом, но плохое управление - одна из главных причин, по которой сотрудники бегут из компании.
Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и четкое общение, являются основой . Но вы можете сделать гораздо больше, чтобы стать великим лидером и наставником. Если вы новичок в управлении персоналом, то вам стоит прочитать некоторые книги по этому вопросу - эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики.
На самом деле , если вы хороший человек для работы, то и ваши сотрудники будут более лояльны.

Предлагайте вознаграждения сотрудникам.

Люди останутся работать в вашей компании, если у них есть причина. Поэтому, если вы хотите сохранить своих хороших людей и поддерживать их мотивацию, стоит начать программу стимулирования. Может быть, это ежеквартальный бонус. Может быть, это структура комиссии, которая лучше, чем конкуренция. Может быть, он предлагает выставить счет за дополнительные полномочия. Или, может быть, это даже распределение прибыли в Вашей компании. Если люди знают, что они будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут с большей вероятностью работать эффективнее , и останутся, чтобы увидеть все до конца.

Необходимо давать сотрудникам возможность расти.

Особенно, если ваш бизнес быстро расширяется, предоставление вашим сотрудникам места для роста в компании является огромным мотиватором. Есть возможность заработать больше денег, да, но есть также психологический фактор - чувство, что им доверяют и уважают за их работу. Если вы открываете второе место, подумайте, кто из ваших сотрудников может быть подходящим для роли управления там. Если есть кто-то, кто делает особенно хорошую работу , рассмотрите возможность повешения этого человеком, чтобы полностью взять на себя отношения с поставщиками. Восходящая карьера, перемещение работника по ступеням должностной иерархии, способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей. Карьерный рост может рассматриваться как элемент системы вознаграждений. Новый, более высокий статус работника является реальным вознаграждением за трудовые заслуги.[]

Вы должны делиться положительными отзывами

Это здорово, чувствовать себя хорошим сотрудником, когда вы знаете, что делаете много важных вещей для компании, в которой работаете. На самом деле, это один из ключевых факторов удовлетворенности работой. Удовлетворение в вашей работе может исходить из различных мест от того, что вы сделали идеальную чашку кофе, выполнили все поручения начальника или отправляли поставку товаров заказчику во время на протяжении года. И если ваши клиенты выражают признательность за эти вещи, не забудьте поделиться этой обратной связью с вашими сотрудниками. Это особенно легко сделать с квадратной обратной связью. Давая вашим сотрудникам знать, что они сделали чей-то день (или больше) заставляет их чувствовать себя хорошо — и дает им более глубокую связь с вашим бизнесом.

Важно быть «прозрачным»

Имея представление о том, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более осведомленными . Поэтому следует регулярно делиться с ними этими данными. На самом деле это легче, чем вы думаете. Вы можете отправлять ежедневные, еженедельные или ежемесячные отчеты о продажах - или даже информацию о том, сколько Ваших клиентов являются новыми по сравнению с возвращением. Наличие доступа ко всем этим данным не только заставляет Ваших сотрудников чувствовать себя важной частью бизнеса, но и помогает указать области, где можно улучшить ситуацию.

Предложение гибкого планирования.

Технология изменила способ работы бизнеса, а также изменила способ работы. Если сотрудники в состоянии (и ожидается), чтобы проверить работу электронной почты на своих телефонах или закончить проекты на своих ноутбуках дома, это разумно для них, чтобы хотеть аналогичную гибкость от своих работодателей, когда дело доходит до планирования.
Исследования Форбс : 46 процентов респондентов заявили, что гибкость является наиболее важным фактором, когда дело доходит до поиска работы. И работодатели обращают внимание: 86 процентов компаний по версии Форбс 2014 “лучших компаний для работы" предложили гибкий график. Таким образом, будь то возможность работы на дому или гибкое время, предлагайте различные варианты планирования, если вы хотите, чтобы вас рассматривали как прогрессивного работодателя и привлечь верхний талант.

Предлагайте еду на рабочем месте.

Хорошие закуски ключ к удерживанию работника? Возможно. В конце концов, никто не работает хорошо, когда они голодны . Это кажется таким простым, но иногда все, что вам нужно сделать, чтобы люди были счастливы, это накормить их.

Очевидно, что это не так просто - сотрудники также должны быть разумно удовлетворены своей работой. Тем не менее, еда действительно имеет неоспоримое значение.

В самом деле, исследования установили, что 57 процентов сотрудников говорят, что продовольственные льготы заставят их чувствовать себя более ценными. Это имеет смысл: когда ваш работодатель обращает внимание на ваши физические потребности, у вас создается впечатление, что они заботятся о вас как о человеке, а не только о том, что вы можете сделать для компании. В том же опросе 38 процентов сказали, что продовольственные льготы помогут отнести своего работодателя в список ” лучшие места для работы", поэтому не только приличные закуски помогут вам сохранить своих сотрудников, но и помогут вам привлечь большой новый талант.

Признавать достижения сотрудников

Иногда все люди хотят иметь какое-то признание за хорошо проделанную работу. Если сотрудник проводил много времени, работая над проектом, или они старались изо всех сил, чтобы помочь коллеге, не стесняйтесь хвалить их. Дело не только в акте признания, но и в принципе: если люди чувствуют, что их усилия ценятся, они будут чувствовать себя вынужденными продолжать усердно работать.
Сотрудники, чьи достижения были признаны, также сообщили, что они испытывают более высокий уровень удовольствия от работы, которую они делают. Но если они чувствуют, что их долгие часы и личные жертвы были напрасны, маловероятно, что они снова будут стараться на пути для компании. Так , отмечая их вклад на собрании сотрудников, отправляя благодарственные письма по электронной почте или просто благодарить их в частном порядке очень важно, чтобы вы показали трудолюбивым сотрудники свою благодарность.

Иметь отличных работников которые были в вашей компании на некоторое время огромный плюс. Поддержание мотивации сотрудников, особенно в трудные времена, является важной частью успеха Вашего бизнеса. Длительные сотрудники знают тонкости вещей, и они также делают управление вашим бизнесом более приятным.
Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение (материальное и моральное).[]

10. Спросите их, чего они хотят.

Вместо того, чтобы пытаться угадать, что для них наиболее важно, на самом деле сесть с ними и выяснить, что они ценят. Кажется неожиданным, верно? Делать неожиданное может быть лучшее, что вы можете сделать для своих сотрудников и Вашей компании.

Богатство, разнообразие мотивационных побуждений определяются 
также разнообразием, степенью и качеством удовлетворения потребностей 
человека, которые для каждого работника являются индивидуальными 
и поэтому изучать их надо персонифицировано. Также индивидуально для каждого работника следует определять и стимулы трудовой деятельности. 
Для одних работников стимулом может быть высокий заработок, для других — хорошие условия и содержание самого труда, для третьих — возможность карьеры, профессионального роста и так далее. []

Исследование влияния мотивации на результаты работы сотрудников

Сотрудники - сердце любой организации. Для любой организации, важно, чтобы работа шла гладко и без каких-либо перерывов. Очень важно, чтобы сотрудники организации не только поддерживали хорошие отношения с высшим руководством, но и поддерживали здоровые и профессиональные отношения со своими коллегами.

Следующее исследование является самостоятельным исследованием того, как мотивационные инструменты влияют на улучшение производительности сотрудника.
Исследование также было посвящено факторам демотивации, негативно влияющим на работу сотрудников. Для получения первичных данных была отобрана выборка физических лиц, с которыми была проведена беседа с саморегулируемым вопросником.

Данные были проанализированы с использованием описательных методов статистического анализа. Полученные результаты свидетельствуют о том, что если сотрудники положительно мотивированы, это значительно повышает их эффективность и результативность для достижения организационных целей.

Что заставляет сотрудников любой организации усерднее работать, чтобы обеспечить отличный сервис? Ответ на этот вопрос лежит в этой самостоятельной исследовательской работе. Мотивация на самом деле представляет собой совокупность факторов, которые действуют в рамках каждого человека и требуют сочетания подходов. В общем смысле, мотивацию можно назвать сочетанием мотива и действия.

Существует общее согласие, что люди мотивированы в ситуациях, когда они могут участвовать, они могут чувствовать достижение и получать признание за свою работу, где можно общаться и есть возможности для карьерного роста и роста знаний.
Мотивация имеет решающее значение для хорошей работы, и поэтому все более важным является изучение того, что мотивирует сотрудников для повышения производительности.

Влияние мотивации на результаты работы сотрудников: на примере Karmasangsthan Bank Limited, Бангладеш

Прежде чем анализировать данные, справочная информация о сотрудниках, находящихся на разных уровнях : из 130 человек, среди которых было проведелено исследование , 42%, т. е. 55 лиц женского пола и 58%, т. е. 75 человек мужского пола.
130 человек, среди которых провели исследование, 28 лиц в возрасте 21-30 лет, 43 человека в возрасте 31-40 лет, 40 человек в возрасте 41-50 лет и 19 человек в возрасте 51-60 лет.
Мы видим, что среди 130 человек , 102 лица с высшим образованием и 28 - лиц аспирантуре Университета
Были рассмотрены три фактора как внешнюю мотивацию, определяющую: зарплату, денежные стимулы и компенсационный пакет.
Результат показал, что доминирующим фактором мотивации сотрудников является внешняя мотивация. В рамках этого фактора были рассмотрены три последствия. Здесь, в случае с зарплатой, 90% респондентов сошлись во мнении, что заработная плата мотивирует сотрудников на улучшение их работы; между тем, 8% согласны с тем, 2% неуверенны и никто не согласен. В случае денежного стимулирования 68% респондентов согласились с тем, что денежное стимулирование мотивирует работников на повышение их эффективности; 23% согласны с фактом, 6 % не уверены, 2 % не согласны и 1 % категорически не согласны.
В случае компенсационных пакетов, 77 % респондентов согласились с тем, что компенсационные пакеты мотивировать сотрудников, чтобы повысить их эффективность; 16 % согласны с тем, 6 % не определились, 1 % не согласен и не согласен категорически.
График представлен ниже.

Рис.1.

Зарплата, денежные стимулы и компенсационный пакет как внешняя мотивация

Влияние оценки результатов работы на эффективность работы сотрудников
Разделили на четыре различных фактора : условия работы, обязанности, поощрения, и признания и оценки за проделанную работу.

Исследование показывает, что обогащение и оценка работы является очень важным психологическим мотивирующим фактором. Здесь, в случае рабочей среды, 72 процента респондентов согласились с тем, что рабочая среда мотивирует сотрудников к улучшению их производительности; в то же время, 22% согласны с фактом, 2% являются неопределенными, 3% не согласны и 1% категорически не согласны.

В случае ответственности 52% респондентов согласились с тем, что обязанности мотивируют сотрудников к улучшению их работы; 19% согласны с этим фактом, 7% не уверены, 15% не согласны и 9% категорически не согласны.

В случае продвижения по службе 65% респондентов сошлись на том, что продвижение по службе мотивирует
сотрудников на улучшение их работы;22% согласны с этим фактом, 10% не уверены, 3% не согласны и ни один категорически не согласен.

В случае признания и оценки проделанной работы 72% респондентов сошлись во мнении, что признание и оценка выполненной работы мотивируют работников на повышение их эффективности; 18% согласны с тем, 6% не уверены, 3% не согласны и 1% категорически не согласен.
График представлен ниже.

Рис.2.

Условия работы, обязанности, поощрения, признания и оценки за проделанную работу как мотивация

Влияние отношений и безопасность

Влияние отношений и безопасности был разделен на три сектора: отношения с начальством, отношения с коллегами и работе в Службе безопасности. Результат показал, что отношения и безопасность также являются доминирующим фактором для мотивации сотрудников.
В рамках этого фактора были рассмотрены три последствия. Здесь, в случае отношений с начальством, 78% респондентов сошлись во мнении, что отношения с начальством мотивируют сотрудников к улучшению их работы; между тем, 15% согласны с этим фактом, 4% не уверены, 2% не согласны и 1% категорически не согласны.

В случае отношений с коллегами 71% респондентов согласились с тем, что отношения с коллегами мотивируют сотрудников к улучшению их работы; 16% согласны с этим фактом, 5% не уверены, 6% не согласны и 2% категорически не согласны.

В случае работы служб безопасности, 73%респондентов согласились с тем, что работа безопасности мотивирует сотрудников, 18% согласны с тем, 9% не знают, и никто не согласен.
График представлен ниже.

Рис.3.

Влияние отношений и безопасности на мотивацию

Влияние авторитета для принятия решения и роста возможности.

Здесь, в случае полномочия принимать решения, 53% респондентов согласились с тем, что полномочие принимать решение мотивирует сотрудников для повышения их производительности; между тем, 12% согласны с тем, 25% не определились, 6% не согласны и 4% категорически не согласны.

В случае роста возможностей, 76% респондентов согласились с тем, что возможность роста мотивирует сотрудников, чтобы повысить их эффективность; между тем, 25% согласны с тем, 5% не определились, 2% не согласны и 2% категорически не согласны
Графики представлен ниже. []

Рис.4.

Влияние авторитета для принятия решения и роста возможности на мотивацию

Рис.5.

Влияние роста возможностей на мотивацию

Выводы исследования

Влияние внешней мотивации работников на производительность: от исследования, проведенного выше, можно утверждать с уверенностью, что внешние факторы являются большой мотивацией. Таким образом, должна быть создана эффективная схема денежного и внешнего вознаграждения. Следует также иметь в виду, что через некоторое время сотрудники могут почувствовать потребность в большем денежном стимулировании.

Влияние повышения квалификации и служебной аттестации: достойным фактором мотивации является также повышение квалификации и повышение квалификации. Влияние этих факторов действует в большей степени на психологическую перспективу. Если рабочая среда хорошая, то работник выполнит с большей легкостью. Точно так же, если сотрудник знает, что его хорошая работа оценивается высшим руководством и подчиненными, то, конечно, можно ожидать более высокую производительность. Тем не менее, в некоторых случаях сотрудники могут чувствовать давление из-за чрезмерной нагрузки и ответственности, которые не мотивирует.

Влияние отношения и безопасность: взаимоотношения с начальством и коллегами также важны, как и показано в опросе выше. Кроме того, безопасность труда также положительно влияет на производительность сотрудников, поскольку они чувствуют себя более защищенными, выполняя свою работу.

Влияние авторитета для принятия решения и роста возможности: в случае, если сотрудники обладают полномочиями принимать решения по их областям знаниям, то это вполне может быть использовано в качестве мотивационного инструмента. Им не должно быть позволено принимать решения вне сферы их деятельности.

Возможность роста : если сотрудники чувствуют, что они имеют большое будущее в их организации, они будут работать с большей эффективностью и совместимостью. Так что это также отличная мотивация. Такая мотивация должна быть установлена путем иллюстрации других, работающих в той же организации.
Исследователи пришли к выводу, основанному на вышеописанном исследовании и результатах опроса респондентов, что мотивация действительно имеет важное значение для работы сотрудников. Из анализа данных, представленных выше, мы можем четко прийти к решению о том, что факторы, принятые во внимание в ходе исследования (внешние факторы, обогащение работы и служебной аттестации, отношения и гарантии роста, полномочия в принятии решений и т.д.), мотивируют сотрудников к выполнению и достижению целей соответствующей организации. Факторы, рассматриваемые в рамках внешней мотивации, - это заработная плата, денежные стимулы и компенсационный пакет; факторы, рассматриваемые в рамках обогащения работы и служебной аттестации, - это рабочая среда, ответственность, продвижение по службе и признание и оценка проделанной работы; факторы, рассматриваемые в рамках отношений и безопасности, - это отношения с начальниками, сверстниками и гарантии занятости; кроме того, были также рассмотрены полномочия принимать решения, возможности роста и перспективы.
Результат наглядно представлял собой осязаемую сортировку того, как мотивация отвечает за повышение эффективности работы сотрудников.
Из того, что исследователи обнаружили, можно легко сказать, что связь между мотивацией и производительностью вполне естественна, если не очевидна.

Результаты исследования

Результаты, полученные в результате этого исследования, безусловно, могут быть очень эффективно использованы для улучшения современного сценария мотивации в различных отраслях. Это поможет установить более прочную хватку не только на организационное поведение, но и на психологию сотрудников. Мотивация сотрудников - это деликатная и целенаправленная задача, которая требует больше, чем ежегодного обзора или записи нескольких заметок в чьем-то кадровом файле. На основе проведенных выше исследований и обследований можно предложить следующее.

• На основании результатов исследования, организация может получить представление о факте, если они требуют принятия мер относительно мотивации.
• Исследование также может быть использовано, чтобы внести ясность относительно того, как вовлечь различные теории мотивации в практическую область работы.
• Вдохновлять эти сектора на применение инструментов мотивации для достижения большего успеха.
• Результаты могут быть использованы для сравнения существующего сценария относительно уровня мотивации и оптимального уровня мотивации, который может быть применены для достижения организационных целей наиболее эффективным способом.

Заключение

Мотивация является сложным понятием и может помочь или нанести вред бизнесу в зависимости от того, как она используется внутри организации. Если менеджер тратит время, чтобы понять потребности его сотрудников, то признание может быть чрезвычайно полезным.

Было много философов, которые пытались понять, что мотивирует людей, но каждый человек отличается , и теорией не могут описать всех людей. Понятно, что если я имею полный рабочий день и не имеют много времени на награды сотрудников , но это также дает возможность понять своих сотрудников и общаться с ними на личном уровне.
Менеджеры не единственные, кто может распознать других на рабочем месте. Сотрудники сами могут узнавать друг друга.
Доказано, что не может напрямую мотивировать кто- то другой, но они могут дать им инструменты, необходимые для мотивации.

Менеджеры - ресурсы для работников и они должны убеждаться что их окружающая среда для работы приятна. Это поможет повысить производительность и повысить мотивацию своих сотрудников. Если вышеуказанные предложения будут реализованы правильно, у менеджеров будет полностью мотивированная команда.

Есть несколько причин, почему мотивация сотрудников важна. Главным образом потому, что это позволяет менеджменту соответствовать целям компании. Без мотивированного рабочего места компании могут оказаться в очень рискованном положении.

Мотивированные сотрудники могут привести к повышению производительности и позволяют организации достичь более высокого уровня производства.

Представьте себе работника, который не мотивирован на работе. Он, вероятно, будет использовать время на своем столе серфинга в интернете для личного удовольствия или даже искать другую работу. Это пустая трата времени и ресурсов для компании.
Если представить, что большинство сотрудников компании делают то же самое. Это не та позиция, в которой кто-то хочет быть.

Преимущества мотивированных сотрудников
Мотивация сотрудников очень важна для каждой компании из-за преимуществ, которые она приносит компании.
Преимущества включают:

Увеличение приверженности работника - когда сотрудники мотивированы на работу, они, как правило, прикладывают все свои усилия на те задачи, которые возложены на них.

Улучшенная удовлетворенность персонала - удовлетворенность персонала является важным пунктом для каждой компании, потому что это может привести к положительному росту компании.

Продолжается развитие персонала - мотивация может способствовать достижению своих личных целей и может способствовать саморазвитию личности. Как только работник встречает некоторые начальные цели, они осуществляют ясную связь между усилием и результатами, которые добавочно побудят его продолжать работать на высоком уровне.

Для достижения наилучших результатов, сотрудник должен иметь хороший баланс между способностью выполнять поставленную задачу и готовностью к выполнению задачи. Такой баланс может привести к повышению производительности и эффективности.
Ведь причина сбоя на предлагаемом рынке товаров и услуг, в снижении продаж и количества потенциальных клиентов порой кроется не в ошибочных экономических расчетах, а в отсутствии мотивации сотрудников.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффек­тивному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на 
систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. []
На результат мотивационного механизма и оживление поведения людей во время выполнения работы влияют такие факторы, как организационные, управленческие и межличностные отношения в фирме, а также методы воздействия, влияющие на человека.

Менеджеры могут строить прекрасные планы и стратегии, покупать в организацию современное и дорогое оборудование, использовать передовые технологии. Но все это не даст должной отдачи, если работники не будут должным образом стимулированы, если они не будут заинтересованы в достижении организацией ее целей и выполнении ею своей миссии.

Список использованных источников

MANAGER SYSTEM Взгляд на современный менеджмент : Разработка рекомендаций по стимулированию и мотивации труда
URL : http://www.managersystem.ru/geds-201-4.html
( Дата обращения 17.12.2018 )

Материал из Википедии — свободной энциклопедии.
URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Мотивация ( Дата обращения : 16.01.2019 )

Виханский О.С., Наумов А. И. В54 Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2003. ISBN 5-98118-037-4 (в пер.) – с.133. (Дата обращения 18.12.2018 )

Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – Изд. 3-е. – М.: Гардарики, 2002. ISBN 5-98118-131-1 (впер.). – с.154. (Дата обращения 18.12.2018 )

А. П. Егоршин. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ. - 720 с.. 2003 – с.456 (Дата обращения 18.12.2018 )

1. Управление мотивацией и стимулированием труда и его влияние на эффективность финансовой деятельности предприятия
   URL: https://studbooks.net/760260/menedzhment/rol_znachenie_motivatsii_personala_rabote_predpriyatiya ( Дата обращения : 18.12.2018 )
2. Служба тематических толковых словарей Glossary Commander.
   URL : http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RPuywlhtuxyo ( Дата обращения : 18.12.2018 )
3. Ефремова Т. Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. – М.: Русский язык, 2000.
   URL : https://www.efremova.info/word/stimul.html#.XE1dE2tzAdU ( Дата обращения : 18.12.2018 )
4. Forbes - Американский финансово-экономический журнал.
   URL : https://www.forbes.com/sites/christinecomaford/2018/01/20/why-leaders-need-to-embrace-employee-motivation/#6a2af8c31272 ( Дата обращения : 19.12.2018 )
5. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с. – ISBN 9785947770940 - с.56. ( Дата обращения : 19.12.2018 )
6. Исследование Karmasangsthan Bank Limited, Бангладеш
   URL: https://www.omicsonline.org/open-access/impact-of-motivation-on-employee-performances-a-case-study-of-karmasangsthan-bank-limited-bangladesh-.pdf ( Дата обращения : 19.12.2018 )
7. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Т. Г. Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ,
   2016 – с.80 ( Дата обращения : 19.12.2018 )
8. Фролов С. С. Ф91 Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001— 384 с.: илл.ISBN 5-8297-0081-6 (в пер.) – с.255 ( Дата обращения : 18.12.2018 )
9. Филина, Фаина Николаевна.
   Начальник отдела кадров. Универсальный практический справочник /
   Ф.Н. Филина. – М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2009. – 304 с. – (Делопроизводство и
   кадры). – ISBN 978-5-476-00791-3 – с.147 ( Дата обращения : 04.01.2019 )

1. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 20167 — 323 с. — Серия : Бакалавр. Акаде-

мический курс. ISBN 978-5-593941-60-15140607-58 –с.26-27 ( Дата обращения : 04.01.2019 )