Роль мотивации в поведении организации (формирование и совершенствование мотивационного механизма управления персоналом)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования очевидна, так как задача повышения эффективности мотивационного воздействия в менеджменте для современной организации требует в первую очередь ответов на вопрос о критериях оценки эффективности труда персонала, с одной стороны, и определения методов установления соответствия между целями системы мотивационного воздействия и стратегическими ориентирами организации - с другой стороны.

На сегодняшний день эффективная деятельность на рынке труда для многих предприятий объективно требует проведения серьезного анализа тех управленческих отношений в сфере мотивационного воздействия в менеджменте, которые сформировались в современных условиях.

Учитывая особую роль мотивационного воздействия в менеджменте в части решения задач обеспечения оптимального использования ресурсов предприятия, обеспечения мобилизации имеющегося у него кадрового потенциала можно сказать, что от успешности их решения, в серьезной мере зависят итоговые результаты и эффективность деятельности всего предприятия.

Кроме того, определяя эффективность системы мотивационного воздействия на предприятии, необходимо помнить о различной направленности интересов работодателя и работника, существенным образом влияющей на их ценностные ориентиры и организационное поведение. Так, в частности, средства для работодателя, направляемые на материальное вознаграждение своих работников в рамках мотивационного воздействия, будут представлять собой по своей экономической сущности расходы, и вполне естественным выглядит, в рамках организационного менеджмента, стремление их минимизировать для увеличения итоговой прибыли предприятия, и дальнейшего развития деятельности.

В то же время, для наемного работника предприятия его вознаграждение за труд представляет собой доход, который может быть направлен на удовлетворение его насущных потребностей, и соответственно, работник предпринимает попытки максимизировать объем средств, получаемых от предприятия.

Объектом данного исследования выступает мотивационный механизм, применяемый на предприятии ООО «Вави-Нева», предметом исследования выступают особенности применения мотивации, как механизмы повышения уровня трудоспособности сотрудников.

Цель курсовой работы заключается в анализе роли мотивации в поведении предприятия ООО «Вави-Нева».

Для достижения поставленной цели были выдвинуты следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты мотивационного механизма и воздействия на персонал предприятия.
2. Провести анализ актуального состояния системы мотивации персонала в ООО «Вави-Нева».
3. На основании сделанных выводов разработать проект мотивационного механизма на предприятии ООО «Вави-Нева» и рассчитать его эффективность.

Методы исследования включают графический, статистический материал, расчетно-конструктивные методы исследования, метод опроса, а также приемы графического отображения.

Эмпирической базой исследования является обобщение анализа результатов практической деятельности ООО «Вави-Нева» в процессе формирования мотивационного механизма.

Данная курсовая работа состоит из двух разделов: первый раздел отображает теоретические аспекты изучаемой темы, во втором разделе приводится процесс формирования мотивационной деятельности.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА И ВОЗДЕЙСТВИЯ

1.1. Сущность мотивации трудовой деятельности и ее значение для повышения эффективности функционирования предприятия на рынке труда

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Мотив - это осознанное индивидом побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей, это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?» [11, с. 25].

Таким образом, мотив предполагает знание как о тех объектах, которые способны удовлетворить потребность индивидуума, так и о тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению.

Мотивы делятся на ведущие и подчиненные, ведущие мотивы придают деятельности личностный смысл, а потребность выступает как важный источник активности. Существует множество классификаций потребностей по различным признакам:

1.По сферам: потребности подразделяются по характеру деятельности (оборонительной, пищевой, половой, познавательной, коммуникативной, игровой).

2.По объекту: разделение в связи с тем, что является объектом потребности (физиологические, материальные, социальные, духовные, этические, эстетические).

3.По функциональной роли: доминирующие/второстепенные, центральные/периферические, устойчивые/ситуативные.

4.По происхождению: разделение на две большие группы естественные (первичные) и культурные (вторичные), первые из которых запрограммированы на генетическом уровне, а вторые формируются в процессе общественной жизни.

5.По субъекту потребностей: индивидуальные, групповые, коллективные, общественные.

6.По оказываемому на общество эффекту: все производимое в общественном объединении труда и потребляемое из природы в готовом виде принадлежит к двум спектрам продукции: демографически обусловленные потребности и деградационно-паразитические потребности [14, с. 33].

Мотивы для человека несут в себе содержательную характеристику его потребностей, таким образом, о потребностях ничего нельзя сказать иначе, как на языке мотивов. Наличие потребности составляет необходимую предпосылку любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность. То, что является единственным побудителем целенаправленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности (рис. 1).

Потребность

Напряжение

Мотив

Поиск объекта

Цель

Удовлетворение потребности

Снижение

напряжения

Рис. 1. Общий вид элементов мотивационного процесса

Для того чтобы рассмотреть сущность мотивации нам необходимо охарактеризовать процесс исследования структуры мотива, состоящий из следующих уровней:

1.Определение исходных (базовых) уровней и производных от них. Базовая мотивация идентична врожденной мотивации. Потребности: первичные (драйв), связанные с бионуждой, и вторичные, образованные путем обуславливания.

2. Выделение вторичных потребностей как базовой мотивации. Вторичные потребности («квазипотребности») – социальные потребности, формируемые в ходе индивидуального развития, формирования основных структур психики человека в процессе социализации и воспитания человека: познавательные, эстетические, в развлечениях, в сопереживании.

И.К. Макарова рассматривала субъекта и его мотив в конкретной ситуации квазипотребности, когда потребность в достижении поставленной цели, выражена намерениями.

3. Определение способов удовлетворения потребностей. Основные представители данного направления Г. Олпорт, А. Маслоу, К. Роджерс.

В ходе исследования структуры мотива они проводили разделение по способу удовлетворения потребностей: снятие напряжения и повышение напряжения [5, с. 11].

В различные периоды существовали попытки отождествить мотив с каким-либо отдельно взятым психологическим явлением, например, с потребностью, целью, состоянием или свойствами личности. Однако, А.Н. Леонтьев предпринимал в своих теориях попытки отразить сложность мотива как психологического образования [12, с. 25].

В данной работе описывая структуру мотивации, мы будем опираться на взгляды Е.П. Ильина, который предлагает рассматривать мотив как сложное интегральное психологическое образование. Е.П. Ильин предлагает говорить о трехкомпонентной структуре мотива [8, с. 11].

Эти компоненты, в соответствии со стадиями формирования мотива, можно отнести к трем блокам: потребностному, «внутреннему фильтру» и целевому (рис. 2).

Потребностный

блок

Блок

«внутреннего фильтра»

Целевой

блок

Потребностная цель

Опредмеченное действие

Процесс удовлетворения потребностей

Долженствова-ние

Социальные потребности

Учет условий достижения цели

Оценка своих возможностей

Уровень притязаний

Интересы, склонности

Нравственный контроль

убеждения

идеалы

ценности

установки

отношения

Предпочтения по внешним признакам

Биологические потребности

Рис. 2. Группы компонентов, создающих основу структуры мотива

Существуют потребности высокого уровня (метапотребности), которые не подчиняются снятию напряжения, как например потребность в развитии, тогда внутренним источником развития становится поддержание, повышение напряжения потребности в развитии [8, с. 25].

На основании этого противоречия в способах удовлетворения потребностей А. Маслоу разработал модель «Пирамида потребностей по Маслоу» (рис. 3).

Согласно основной идее данной модели, появление нового уровня потребностей должно предваряться удовлетворением предыдущего уровня. Вариант модели, представленной на рисунке отражает не только пирамиду, а еще и социально-приемлемые пути удовлетворения потребностей.

Претворение в жизнь потенциала своей жизни

Уважение к себе и признание другими

Социальные

контакты

Уверенность в

завтрашнем дне

Физиологические потребности

Реализация своего потенциала

Рост и увеличение количества знаний

Расширение полномочий

Компетентность в своей профессии

Самостоятельность

Право принимать решения

Быть признанным в родственной по духу группе

Контакт с людьми

Быть принятым

Долгосрочное обеспечение денежного дохода

с целью удовлетворения физических потребностей

Питание

Жилье

Одежда и т.п.

Рис.3. Элементы мотивационной модели (на основе пирамиды потребностей по Маслоу) [19, с. 14]

Вывод: Таким образом, по нашему мнению, «мотивация» — это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Процесс исследования структуры мотивов состоит из следующих уровней: 1. Определение исходных (базовых) уровней и производных от них.

2. Выделение вторичных потребностей как базовой мотивации.

3. Определение способов удовлетворения потребностей.

1.2. Формирование и совершенствование мотивационного механизма управления персоналом

Мотивация персонала на протяжении многих лет остается одним из самых важных вопросов эффективного управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более эффективно, качественно и результативно. Путь к эффективному управлению организацией лежит через понимание мотивации труда работников. Разработать эффективный механизм мотивации персонала можно, лишь зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Под термином «мотивационный механизм» понимается совокупность мотивов, используемых при управлении организацией для достижения стратегических целей предприятия, на которые направлена та или иная совокупность мотивов. Структура мотивационного механизма состоит из четырёх основных составляющих элементов, которые представлены на рисунке 4.

Рис.4. Структура мотивационного механизма [24, с. 32]

Для всестороннего исследования мотивационного механизма целесообразно рассмотрение его отдельных элементов и определение в нем существенных признаков, лежащих в основе типологии механизмов.

Разбиение системы объектов по определенным признакам и их группировка с помощью обобщенной модели позволяет выделить некоторые типы мотивационных механизмов.

Каждый из этих типов воплощает в себе некоторую совокупность определенных видов мотивационных механизмов. Выделяют следующие типы мотивационных механизмов: традиционный, нормативный и ценностный, которые формировались в разные времена.

В основе традиционного мотивационного механизма положен такой метод социально - экономической коммуникации индивидов, который воспроизводит отношения личной зависимости, сложившимся на протяжении нескольких поколений и отражают примитивное половозрастное, а в дальнейшем и первоначальное разделение труда. Передача трудовой информации осуществлялась с помощью традиций, как одного из инструментов коммуникации [17, с. 11].

Основой нормативного механизма мотивации является система, которая создает условия для субъектов трудовой активности и обеспечивает в процессе его использования сохранение структуры и организации их взаимодействия.

Регулирования мотивации в нормативном механизме происходит путем ограничения базовой мотивации трудовой деятельности правилами и нормами, действующими на уровне государства или организации.

Мотивационный нормативный механизм, характерный для всех форм рыночной экономики, всегда является внешней, для отдельных субъектов, принудительной силой, но без ее наличия невозможно нормальное, согласованное функционирование субъектов трудовой деятельности, которые пытаются добиться реализации собственных интересов.

Иными словами, нормативный механизм, воплощая и отражая общественную организацию экономической системы, обеспечивает ее устойчивость и защищенность от непредвиденных возмущений со стороны внешней среды.

Ценностному мотивационному механизму присущ высокий уровень мотивации - самомотивация. Этот уровень мотивации является наивысшим и наиболее совершенным. Для человека в пределах ценностного мотивационного механизма главной целью является не производство благ для удовлетворения материальных потребностей, а максимальная реализация своих способностей, которая возможна только в труде. Итак, человек, который осознает, что трудовая деятельность является главной ценностью, работает наиболее эффективно и с полной само отдачей, поэтому расходов, связанных с обеспечением контроля за регулированием трудовой деятельности, нет [19, с. 11].

Далее рассмотрим процесс формирования мотивационного механизма управления персоналом.

Механизм мотивации персонала представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда.

Мотивационный механизм формируется на основании следующих принципов:

-увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

-простота, понятность, справедливость;

-наличие необходимых условий реализации;

-возможность корректировки;

-направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

-рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности.

Возникает вопрос формирования такого мотивационного механизма, который бы учитывал как материальную мотивацию, так и выявление, и реализацию нематериальных интересов персонала. Сформулируем основные требования к мотивационному механизму, сформировавшиеся на сегодняшний день:

-мотивационный механизм должен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;

-должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;

-должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника;

-заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;

-мотивационный механизм как система должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;

-нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию [24, с. 17].

Вывод: в процессе работы был проведён обзор существующих мотивационных механизмов, детально рассмотрен мотивационный механизм управления персоналом, в частности процессы его формирования и совершенствования. В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность персонала в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Выводы по разделу 1

1. Мотивация в управлении персоналом – процесс активизации мотивов сотрудников и создание стимулов для побуждения к эффективному труду. Цель мотивации – формирование комплекса условий, которые побуждают человека осуществлять действия, которые направлены на достижение поставленной цели с максимальным эффектом.

2. Мотив – побуждение к деятельности связанное с удовлетворением потребностей, которые в свою очередь классифицируются по ряду признаков: по сферам, объектам, функциональной роли, происхождению, субъекту потребностей, оказываемому на общество эффекту.

3. Мотивационный механизм – это совокупность мотивов, которые используются при управлении организацией, для достижения стратегических целей. Мотивационный механизм состоит из: мотивации научно-технического развития производства; развития предпринимательства; мотивации персонала, мотивация хозяйствования.

4. Совершенствование мотивационного механизма возможно при внедрении нового подхода поощрений работников. К ним относятся: признания заслуг; трудовое соперничество; различные мероприятия, непосредственно не касающиеся; способы личного общения руководителей предприятия со своими подчиненными; вознаграждения, с вязанные с изменением статуса работника; система социальной защиты работников предприятия.

2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ В ООО «Вави-Нева»

2.1 Организационная характеристика ООО «Вави-Нева»

Кондитерская фабрика ООО «Вави-Нева» создана в 1998 году по инициативе крупного немецкого производителя шоколадной продукции «WAWI» и действует на базе высоконадежного оборудования и традиционных технологий, разработанных в Германии.

Кондитерская фабрика ООО «Вави-Нева» производит полый фигурный шоколад и шоколадные наборы к различным праздникам, а также специализируется на производстве шоколадных фигурок по индивидуальным заказам.

Организационная структура управления ООО «Вави-Нева» представлена на рис.5.

Генеральный директор имеет право утверждать внутренние документы Общества, издавать приказы и давать указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества.

Генеральный директор организует исполнение решений Собрания, назначает своих заместителей, имеет право передать часть своих полномочий своим заместителям или иным лицам только на основании доверенностей, выданных от имени Общества и оформленных в установленном действующим законодательством Российской Федерации порядке.

Структура предприятия – линейно-функциональная, ее достоинства заключаются в том, что она позволяет генеральному директору контролировать работу предприятия в полном объеме, недостатки данной структуры - слишком большая удаленность подчиняющихся отделов от руководителя, и, как следствия снижение эффективности координации деятельности всех подразделений в целом.

Генеральный директор

Отдел маркетинга

Планово-экономический отдел

Заместитель генерального директора по производству

Главный технолог

Заместитель директора по менеджменту качества

Отдел контроля качества

Технологический отдел

Бухгалтерия

Кондитерский цех

Служба логистики

Главный инженер

Юрист

Отдел розничных продаж

Упаковочный цех

Менеджеры по качеству

Служба главного энергетика

Отдел региональных продаж

Отдел кадров

Рис. 5. Организационная структура ООО «Вави-Нева»

Вывод: ООО «Вави-Нева» является лидеров кондитерского бизнеса в г. Санкт-Петербург. Предприятием выпускается качественная продукция, которая реализуется как в самом городе, так и за его пределами.

На предприятии работают молодые сотрудники, которые занимаются выпуском шоколадных изделий. Организационная структура предприятия- линейно-функциональная.

2.2. Анализ актуального состояния системы мотивации персонала в ООО «Вави-Нева»

Для установления системы мотивации на предприятии ООО «Вави-Нева» проведено социологическое исследование персонала.

Вопросы анкеты представлены в приложении 1. В анкетировании приняли участие все сотрудники ООО «Вави-Нева» 45 человек.

Всем ᅠᅠсотрудникамООО «Вави-Нева», ᅠ былоᅠ продолженоᅠ ответитьᅠ наᅠ вопросыᅠ анкеты.ᅠ

Без мотивационных методов воздействия на сотрудников, ни один работодатель не получит высоких результатов производительности труда. Анализ основных мотивов, которыми руководствуются сотрудники ООО «Вави-Нева» показал, что наибольшее количество опрашиваемых отдали предпочтение вознаграждению соизмеренному труду 64,44%, на втрое место сотрудниками были поставленные четкие цели 22,22%, на третьем месте возможность роста 6,67%, на четвертом месте возможность учиться и совершенствоваться 4,44%, нужности и важности работы было отнесено последнее место 2,23%. Интерпретация результатов по определению основных мотивов, которыми руководствуются сотрудники предприятия ООО «Вави-Нева» показана на рис. 6.

Рис. 6. Основные мотивы, которыми руководствуются сотрудники ООО «Вави-Нева»

Сотрудникам ООО «Вави-Нева» было предложено дать оценку мотивации, которая применяется на их предприятии.

Установлено, что большинство (53,33%) оценили мотивацию в ООО «Вави-Нева» скорее низкой. 35,56% ответили, что она действительно очень низкая, и 11,11% затруднились дать ответ на этот вопрос.

Оценка мотивации сотрудниками на предприятии ООО «Вави-Нева» показан на рис. 6.

В ходе анализа было установлено, что сотрудники ООО «Вави-Нева» ответили, что на их предприятии очень низкая мотивация, после чего им было предложено выразить свое мнение по поводу действий руководства в повышении мотивации труда.

Рис. 7. Оценка мотивации сотрудниками на предприятии ООО «Вави-Нева»

46,67% опрашиваемых ответили, что руководство ООО «Вави-Нева» ни каких действий не проявляет в повышении мотивации труда, определенные попытки в повышении мотивации, которые были предприняты руководством 40% опрашиваемых посчитали безуспешными. 8,89% посчитали, что на предприятии успешно реализуется мотивация в повышении труда сотрудника, 4,44% опрашиваемых ответили, что действия руководства только понижают мотивацию.

Оценка действий руководства в повышении мотивации труда сотрудников ООО «Вави-Нева» показан на рис. 8.

Далее сотрудникам было предложено указать применение мотивационных мероприятий на предприятии ООО «Вави-Нева». Согласно полученным данным, 22,22% опрашиваемых ответили, что на предприятии в виде мотивационных мероприятий больше всего развита социальная защита, на втором месте устные похвалы и вручение грамот 20%, на третьем мероприятия направленные на сплочение коллектива 17,78%, на четвертом месте привязка зарплаты к результатам труда 11,11%, на пятом улучшения условий труда 8,89%, на шестом месте создание возможностей карьерного и профессионального роста и предоставление большей свободы и полномочий 6,67%, на седьмом месте смена отдельных сотрудников 4,44%, и на последнем повышение заработной платы.

Рис. 8. Оценка действий руководства в повышении мотивации труда сотрудников ООО «Вави-Нева»

Применение мотивационных мероприятий на предприятии ООО «Вави-Нева» показано на рис.9.

Рис. 9. Применение мотивационных мероприятий на предприятии ООО «Вави-Нева»

В следующем вопросе анкеты сотрудникам было предложено указать, какие, по их мнению, являются наиболее действенными методами повышения мотивации сотрудников, которые могут применятся в ООО «Вави-Нева»

После выявлению мнения, по наиболее действенным методам повышения мотивации сотрудников, респонденты ответили: 35,56% опрашиваемых посчитали, что мероприятия по сплочению коллектива будут наиболее действенным методом, 24,44% ответили, что повышение заработной платы, 8,89% ответили, что социальная защита, по 6,67% опрашиваемых ответили, что наиболее действенными методами является устные похвали, вручение грамот и создание возможностей карьерного и профессионального роста, 4,44% ответили, что улучшение труда повысит мотивацию сотрудников.

На рис. 10. показано мнение сотрудников ООО «Вави-Нева» в вопросах действенности мотивационных методах повышения мотивации сотрудников.

Рис. 10. Наиболее действенные мотивационные методы воздействия на сотрудников ООО «Вави-Нева»

В заключение анкеты, сотрудникам ООО «Вави-Нева» было предложено высказать свое мнение о возможности усовершенствования руководством предприятия системы мотивации сотрудников. Установлено, что большинство сотрудников ООО «Вави-Нева» 93,33% уверены, что руководство имеет возможность усовершенствовать систему стимулирования на предприятии, и только 6,67% опрашиваемых затруднились в ответе на данный вопрос.

На рис. 11 показано мнение сотрудников об усовершенствование системы мотивации на предприятии ООО «Вави-Нева».

Рис. 11. Мнение сотрудников об усовершенствовании мотивации на предприятии ООО «Вави-Нева»

Анкета оценки корпоративного мероприятия будет для предприятия ООО «Вави-Нева» связью между управляющим звеном и работниками. Кроме того, сотрудники ООО «Вави-Нева» почувствуют свою значимость, важность своего мнения и неограниченность в высказывании своей точки зрения. Это является важным для того чтобы мотивация сотрудников ООО «Вави-Нева» возросла и сделала предприятие более стабильным за счет повышения мотивации и стимулирования работников.

Вывод: Таким образом, как показал анализ, на предприятии ООО «Вави-Нева» плохо развита система нематериальной мотивации. Сотрудники ООО «Вави-Нева» готовы идти на контакт с руководителем и предлагать, по их мнению, наиболее эффективные мероприятия, которые помогут совершенствовать мотивацию на предприятии. На основании выявленных недостатков, необходимо разработать проект по внедрению нематериальной мотивации на предприятии и рассчитать его экономическую эффективность. После обоснования проекта необходимо направить его руководству ООО «Вави-Нева» для рассмотрения.

Вывод по разделу 2

1.Кондитерская фабрика ООО «Вави-Нева» создана в 1998 году по инициативе крупного немецкого производителя шоколадной продукции «WAWI» и действует на базе высоконадежного оборудования и традиционных технологий, разработанных в Германии. Организационная структура предприятия - линейно-функциональная.

2. В ООО «Вави-Нева» проведено анкетирование среди сотрудников, с целью установления мотивационного механизма на предприятии. Проведенное анкетирование показало, что в ООО «Вави-Нева» плохо развита система нематериальной мотивации.

3. РАЗРАБОТКА МОТВИАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВИВА-НЕВА»

В ООО «Вави-Нева» применятся в основном материальное стимулирование (премии, денежные вознаграждения и т.д.).

На рис. 12 представлены мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала в ООО «Вави-Нева».

На основании рис. 12 можно увидеть, что проект изменений коснется следующих видов нематериальной мотивации: культурно-развлекательные мероприятия; спортивные мероприятия; корпоративные праздники.

Спортивные мероприятия

Культурно-развлекательные мероприятия

Корпоративные праздники

Поздравление сотрудников

Система нематериальной мотивации

Отпуск 28 календарных дней

Бесплатные билеты в кино и театр

Бесплатное питание

Предоставление спецодежды

Путевка в санаторий

-существующие мероприятия в ООО «Вави-Нева»

-предлагаемые мероприятия усовершенствованной системы нематериальной

Мотивации

Рис. 12. Проектные мероприятия по совершенствованию системы нематериальной мотивации персонала ООО «Вави-Нева»

К некоторым нематериальным методам стимулирования, которые применялись в ООО «Вави-Нева» можно отнести: отпуск 28 календарных дней, проведение корпоративных праздников, культурно-развлекательные и спортивные мероприятия. Для эффективных решений организационных и управленческих проблем, повышению кадрового потенциала, разработаем полную процедуру нематериальной мотивации для сотрудников ООО «Вави-Нева».

Коллектив ООО «Вави-Нева» нуждается в корпоративных праздниках, спортивных мероприятиях и культурно-развлекательных мероприятиях. На это и будет осуществляться упор в построении новой системы нематериальной мотивации.

Эффективность проекта оценивается с целью определения потенциальной привлекательности проекта для возможных участников и поисков источников финансирования. Она включает в себя:

1. Общественную (социально-экономическую) эффективность проекта;

2. Коммерческую эффективность проекта.

Показателями эффективности проекта являются следующие

1. Чистый дисконтированный доход (ЧДД) или интегральный эффект;

2. Индекс доходности (ИД);

3. Внутренняя норма доходности (ВНД);

4. Срок окупаемости.

В целом затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в ООО «Вави-Нева» представлена в таблице 1.

Таблица 1

Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ООО «Вави-Нева»

№ п/п	Наименование статьи затрат	Затраты, руб. на 9 мес.
1.	Введение в штат специалиста по системе нематериальной мотивации	180 000
2.	Оплата мобильной связи данному специалисту	4 500
3.	Ресторан (3 мероприятия)	264 000
4.	Агентство «Праздник»	20 000
5.	Доставка сотрудников	3 000
6.	Пейнтбол	13 000
7.	Боулинг	1 800
8.	База отдыха	20 000
9.	Кейтеринг	16 000
10.	Дорожка в бассейне	36 000
11.	Тренажерный зал	54 000
12.	Кино	1 000
13.	Грамоты и призы	30 000
	ИТОГО:	643 300

Для оценки экономической эффективности предлагаемого проекта составим перечень всех проектных затрат на реализацию и их совокупное распределение по всем периодам проекта (приложение 2).

Далее оценим доходность проекта:

1. Определение денежных потоков

1.1 Вложения

^Т

Ʃ = З_t=З_T (1)

_t=0

где З_Т – затраты; t= 0 – нулевой период, т.к. на начало проекта должны быть определённые деньги.

ЗТ = 643 300 рублей

• 1. Поступления от реализации проекта

^Т

Ʃ = Д_t=Д_T (2)

_t=1

где Д_Т – доход; t= 1 – первый период

ДТ = 705 387 рублей

2. Норма дисконта

d = a + b + с,

где а – цена денег (процент за пользование денежными средствами), кредитная ставка; b – учёт рисков; с – прогнозируемый финансовыми аналитиками уровень инфляции на финансовом рынке.

а = 18% - организация использует кредит

b = 1% – данный проект имеет невысокую степень риска

с = 9% - прогнозируемый финансовыми аналитиками уровень инфляции на финансовом рынке.

d = 18% + 1% + 9% = 28%

Так как период проекта – 9мес, то годовую ставку необходимо разделить на количество месяцев

d = 28% / 12 = 0,023

3. Коэффициент дисконтирования (для учёта временного фактора)

1

Km = _________ (3)

(1+d)^t

где d – норма дисконта; = 0, 1, 2, … Т.

4. Чистый дисконтированный доход (ЧДД) по расчётным периодам

xĀĀ_t=(Ā-C_t)k_m (4)

5. Чистый дисконтированный доход (ЧДД) за весь период

^T

xĀĀ_T= Ʃ (Ā-C_t)k_m (5)

_t=0

6. Чистая текущая стоимость (ЧТС) – нарастающий итог ЧДД (NPV)

^t

ЧТС_t= Ʃ ЧДД_t (6)

_t=0

7. Чистая текущая стоимость (ЧТС) за весь период

^T

ЧТС_T=NPV=Ʃ ЧДД_t (7)

_t=0

Совокупные доходы и затраты занесем в таблицу 2.

Из приведенных нами расчетов, видно, что, начав реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в ноябре 2016 года - в мае 2017 года, мы получим положительный эффект.

Вывод: Таким образом, произведено обоснование внедрения проекта Можно сделать однозначный вывод – проект совершенствования системы мотивационного воздействия на персонал ООО «Вави-Нева» - рентабелен и может быть рекомендован и внедрен на предприятии ООО «Вави-Нева».

Вывод по разделу 3

1. Предложено разработать проект по внедрению методов нематериального стимулирования. Проект коснется: культурно-развлекательных мероприятий; спортивных мероприятий; корпоративных праздников.

2. В работе проведен расчет экономической эффективности предложенного проекта. Проект совершенствования системы мотивационного воздействия на персонал ООО «Вива-Нева»- оказался рентабельным, рекомендован для внедрения на предприятии ООО «Вива-Нева».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного исследования получены следующие результаты:

1.Мотивация в управлении персоналом – процесс активизации мотивов сотрудников и создание стимулов для побуждения к эффективному труду. Цель мотивации – формирование комплекса условий, которые побуждают человека осуществлять действия, которые направлены на достижение поставленной цели с максимальным эффектом. Мотив – побуждение к деятельности связанное с удовлетворением потребностей, которые в свою очередь классифицируются по ряду признаков: по сферам, объектам, функциональной роли, происхождению, субъекту потребностей, оказываемому на общество эффекту. Мотивационный механизм – это совокупность мотивов, которые используются при управлении организацией, для достижения стратегических целей. Мотивационный механизм состоит из: мотивации научно-технического развития производства; развития предпринимательства; мотивации персонала, мотивация хозяйствования.

2.Совершенствование мотивационного механизма возможно при внедрении нового подхода поощрений работников. К ним относятся: признания заслуг; трудовое соперничество; различные мероприятия, непосредственно не касающиеся; способы личного общения руководителей предприятия со своими подчиненными; вознаграждения, с вязанные с изменением статуса работника; система социальной защиты работников предприятия.

3.Кондитерская фабрика ООО «Вави-Нева» создана в 1998 году по инициативе крупного немецкого производителя шоколадной продукции «WAWI» и действует на базе высоконадежного оборудования и традиционных технологий, разработанных в Германии. Организационная структура предприятия - линейно-функциональная.

4. В ООО «Вави-Нева» проведено анкетирование среди сотрудников, с целью установления мотивационного механизма на предприятии. Проведенное анкетирование показало, что в ООО «Вави-Нева» плохо развита система нематериальной мотивации.

5. Предложено разработать проект по внедрению методов нематериального стимулирования. Проект коснется: культурно-развлекательных мероприятий; спортивных мероприятий; корпоративных праздников.

6. В работе проведен расчет экономической эффективности предложенного проекта. Проект совершенствования системы мотивационного воздействия на персонал ООО «Вива-Нева»- оказался рентабельным, рекомендован для внедрения на предприятии ООО «Вива-Нева».

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Союз, 2012.- 389 с.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов/Д.А. Аширов.-М.:Проспект, 2017.-432с.
3. Адлер А. Практика и теория индивидуальной психологии.- М.: АРДИС, 2016.- 450 с.
4. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С. 14-19.
5. Варданян И. Система мотивации персонала и ее совершенствование // Кадровик.ру. -2012.- № -12.- С. 76 - 82.
6. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. учеб. пособие / изд. 3-е доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2015.- 432 с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новогород: НИМБ, 2015.- 328с.
8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2016.- 321 с.
9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2016.- 332с.
10. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2015.- № 1. - С. 38-41.
11. Кулакова А.Ю. Мотивация персонала в организации// Экономика и менеджмент инновационных технологий.-2013.-№ 6.-С.10-12.
12. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М.: Академия, 2011.- 210 с.
13. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.:Юриспруденция, 2012.- 400 с.
14. Маслоу А. Мотивация и личность. -СПб.: Евразия, 2011.- 850 с.
15. Мотивация трудовой деятельности: учеб.-методическое пособие / Шаховой В.А., Шапиро С.А. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Альфа-Пресс, 2016. - 330 с.
16. Миронова М.Ю. «Ценным сотрудникам позволено больше // Журнал «Управление персоналом.- 2012.- № 2.- С.6-10
17. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Минск,2012.- 500 с.
18. Основы управления персоналом: Учебник/Под ред.Б.М.Генкина. – М.: Высшая школа, 2015.- 322 с.
19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник.-М.:Аспект-Пресс, 2015.- 321 с.
20. Прищепа Д.Ю.Нематериальная мотивация// Журнал «Управление развитием персонала.-2013.-№ 2.- С.12-15
21. Розанова В. А. Психология управления. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2013.- 300с.
22. Савина С.В. Мировой и отечественный опыт стимулирования труда // Международная экономика. -2011. -№ 10.- С. 9 – 17
23. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.- 310 с.
24. Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. Учебное пособие. – М.: ГАУ, 2012.- 430 с.
25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство «Питер», 2016.- 332с.
26. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЮНИТИ 2015. - 288 с.
27. Чичерин Ю.А. Ледовская М. Е Мотивация трудовой деятельности: учеб.-методическое пособие / Чичерин Ю.А., Ледовская М.Е. - Белгород : Кооперативное образование, 2016. - 200 с.
28. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М: ООО «Вершина», 2012.- 334 с.
29. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уч.-практич. пособие. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012.- 543 с.
30. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом на предприятии: Учеб. пособие для вузов. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2014.- 544 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Результаты анкеты по выявлению трудовой мотивации работников предприятия ООО «Вави-Нева»

Уважаемые сотрудники ООО «Вави-Нева», просим Вас принять участие в анкетировании, с целью совершенствования методов стимулирования на предприятии

1. Основными мотивами труда для Вас являются:

№ п/п	Ответ на вопрос	Ваш ответ
1	четко поставленные цели
2	вознаграждение соразмерное труду
3	возможность учиться и совершенствоваться
4	нужность и важность работы
5	возможность роста
6	высокое доверие руководителя

2. Как Вы оцениваете мотивацию сотрудников на предприятии в целом?

№ п/п	Ответ на вопрос	Ваш ответ
1	высокая
2	скорее высокая
3	скорее низкая
4	низкая
5	затрудняюсь ответить

3. Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников?

№ п/п	Ответ на вопрос	Ваш ответ
1	да, успешно
2	да, безуспешно
3	это никак не проявляется
4	действия руководства только понижают мотивацию

4. Если предпринимаются, то какие?

	Ответ на вопрос	Ваш ответ
1	привязка зарплаты к результатам труда
2	мероприятия по сплочению коллектива
3	повышение заработной платы
4	создание возможностей карьерного и профессионального роста
5	улучшение условий труда
6	устные похвалы, вручение грамот
7	предоставление большей свободы и полномочий
8	смена отдельных сотрудников
9	другое: социальная защита

5. Как Вам кажется, какие методы повышения мотивации сотрудников на Вашем предприятии являются наиболее действенными?

	Ответ на вопрос	Ваш ответ
1	устные похвалы, вручение грамот
2	предоставление большей свободы и полномочий
3	смена отдельных сотрудников
4	привязка результатов к оплате труда
5	мероприятия по сплочению коллектива
6	улучшение условий труда
7	создание возможностей карьерного и профессионального роста
8	повышение заработной платы
9	другое: социальная защита , никакие

6. Считаете ли Вы, что для Вашего предприятия полезно было бы усовершенствовать систему мотивации?

	Ответ на вопрос	Ваш ответ
1	да
2	нет
3	затрудняюсь ответить

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Затраты на реализацию и внедрение проекта совершенствование нематериальной мотивации в ООО «Вави-Нева»

Наименование статьи затрат	Затраты помесячно, тыс. руб.
	ноябрь	декабрь	январь	февраль	март	апрель	май	июнь	июль	Итого, руб.
Введение в штат специалиста по системе нематериальной мотивации	20000	20000	20000	20000	20 000	20000	20000	20000	20 000	180000
Оплата мобильной связи данному специалисту	500	500	500	500	500	500	500	500	500	4 500
Ресторан		100 000			80 000		4 000		80 000	264 000
Агентство «Праздник»		10 000							10 000	20 000
Доставка сотрудников								3 000		3 000
Пейнтбол								13000		13 000
Боулинг						1 800				1 800
База отдыха				20 000						20 000
Кейтеринг				16 000						16 000
Дорожка в бассейне	4 000	4 000	4 000	4 000	4 000	4 000	4 000	4 000	4 000	36 000
Тренажерный зал	6 000	6 000	6 000	6 000	6 000	6 000	6 000	6 000	6 000	54 000
Кино					1000					1 000
Грамоты и призы									30 000	30 000
ИТОГО:	30 500	140 500	30 500	66 500	111500	32 300	34500	46500	150500	643 300