Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации. (Анализ характеристик предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод")

Содержание:

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация является ключевым средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющихся людских ресурсов. Основная цель процесса мотивации - это, чтобы получить максимальную отдачу от использования имеющихся людских ресурсов, что повышает общую производительность и рентабельность предприятия.

Вопрос о мотивации труда, ее значимость была поставлена ??до сих пор Тейлора в начале XX века. Он сказал, что любой менеджер должен решить проблему увеличения отдачи от своих подчиненных, которые, как правило работают вполсилы, скрывая истинный уровень их производительности, и мы готовы при любой возможности отлынивать от работы. Основной задачей администрации, Тейлор - найти способы, чтобы помочь работникам заставить работать в полную силу.

Наиболее важные мотивы труда для работника, как правило, являются материалом - к сожалению, всегда ограниченные возможности организации. Этот менеджер талант является способность мотивировать подчиненных как можно более эффективно работать, используя все различные мотивационные факторы.

Актуальность работы в связи с тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из самых сложных практических задач управления предприятием. Исследование системы мотивации может позволить голову создать мотивационную структуру, с помощью которой он будет проводить тренировки команды в нужном направлении.

Цель - изучить процесс мотивации в качестве наиболее важных направлений деятельности руководства организации.

Цели курсовой работы являются:

- рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

- изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

- анализ экономического состояния предприятия;

- выявить пробелы в организационной деятельности предприятия;

- разработать стратегию для решения организационных и экономических недостатков.

1 Теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности

Есть много мотивационные тенденции, из которых сумма и понятие мотивации, и которые в определенной степени присущи каждому человеку. К сожалению, ясно и общепринятого определения мотивации не существует. Разные авторы дают определение мотивации, основанные на их точки зрения. Например, Г. Г. Зайцева встречается такое определение: "Мотивация - побуждение активных людей, команд, групп, связанных с желанием удовлетворения конкретных потребностей".

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренние мотивы, исходящие от самого человека, желание, желание работать с высокой отдачей, заинтересованных в результатах своего труда. И по большому счету это состояние человека есть истинная мотивация.

Требования - это состояние человека, испытывающего потребность в объекте, необходимых для его существования. Требования являются источником человеческой деятельности, причиной его умышленных действий.

Мотивы - это призывает человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели - это желаемый объект или его состояние, которое, как правило, обладают люди.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия, ведомое устройство должно иметь положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения своих потребностей или достижения своих целей для него.

философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям предприятия. При таких обстоятельствах, мотивация работы наших сотрудников является особенно важным. В управлении мотивации персонала рассматривается как процесс активизации сотрудников мотивации (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их мотивации для эффективной работы.

Мотивационные аспекты управления труда широко используются в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он использовался в основном в индустриально-экономической социологии, педагогики, психологии. Это было связано с несколькими причинами. Во-первых, экономика не стремились проанализировать взаимосвязь его объекта можно назвать наукой, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» был заменен понятием «стимулов». Такое усеченное понимание мотивационного процесса привело к акцентом на краткосрочные экономические цели, достижение краткосрочной прибыли. Этот разрушительный акт о мотивационно-потребностей работника личности, не вызывали никакого интереса к их собственному развитию, самосовершенствованию, и именно эта система сегодня является наиболее важным резервом повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей предприятия, к продуктивной реализации решений, принятых или запланированных работ.

Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации.

С точки зрения Сербинского Б.Ю., мотивация - что призывают людей работать. Тем не менее, все определения мотивации, так или иначе, подобные той, под мотивацией относится к активным движущих сил, определяющих поведение живых существ. С одной стороны, мотивация навязано извне, но с другой стороны, самомотивация. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - так влияют на их жизненные интересы, что когда-либо необходимость. Нарушения мотивации может иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовый достижения значительных результатов в побуждении десятки и даже сотни приверженности людей к труду и стремление к постоянным инновациям, показывают, что нет никаких причин, почему это невозможно создать систему, позволяющую большинство сотрудников чувствуют себя победителями.

Р. Оуэн А. Смит и считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их интерпретации, люди - чисто экономические субъекты, которые работают только за счет средств, необходимых для приобретения продуктов питания, одежды, жилья и так далее.

Система денежных выплат должна обеспечить, чтобы персонал желаемый уровень дохода, в зависимости от трудового вклада, регулировать спрос и предложение рабочей силы на предприятиях, отраслей экономики, регионов и реагировать на такие принципы, как распределение справедливости, недискриминации, дифференцированного режима, оплата своевременность.

Есть два подхода к изучению теорий мотивации.

Представители первого подхода является изучение Маслоу и Дэвида Мак-Клелланд.

Теория мотивации по Абрахама Маслоу. Первый из теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Суть ее сводится к изучению потребностей человека. Это старая теория. Ее сторонники, в том числе Абрахам Маслоу считал, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Основой же поведения являются potre6nosti человек, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека:. Пищи, воды, отдыха и т.д.;

• потребность в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны мира и уверенность в том, что физиологические потребности удовлетворяются в будущем,

• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• необходимость уважения и признания других и стремление к личным достижениям,

• Потребность в самовыражении, то есть необходимость их собственного роста и реализовать свой потенциал.

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланд. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации должно уделяться потребностям более высоких уровней. Представитель этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. По его утверждению структуры требований высокого уровня она сводится к трем факторам: желание добиться успеха, стремление к власти, к признанию. Если такое одобрение не рассматривается в качестве похвалы успеха или признания со стороны его коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести персональную ответственность за них. Стремление к власти должно не только говорить о амбиций, но и показать человеку возможность успешно работать на разных уровнях управления в организациях и стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убедить других в своей правоте.

Второй подход основан на теории процесса мотивации. Это относится к распределению усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Эти теории включают теорию ожиданий и мотивации для модели В. Врум, теория справедливости и теория или модель. Портер - Лоулера.

Теория ожидания В. Врум. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием человеческой мотивации для достижения цели, но этот тип поведения.

Процессуальная теория ожидания устанавливает, что поведение сотрудников определяется поведением:

• лидер, который стимулирует работника при определенных условиях;

• работник, который считает, что при определенных условиях, они получат награду;

• сотрудник и руководитель, признав, что в определенном улучшении качества работы они получат определенную компенсацию

• работник, который сравнивает сумму вознаграждения на сумму ему необходимо для удовлетворения конкретных потребностей.

Теория справедливости. Согласно этой теории мотивации производительности сотрудников оценивается не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, предоставленных другим сотрудникам, работающим в той же среде системы.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория основана на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что принесли отношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Противоречия, высказанные различными авторами в отношении теоретических и практических аспектов существующих моделей стимулирования, не приводит к их полному отрицанию, наоборот, критика в основном направлены на их совершенствование. Эффективность или жизнеспособность модели можно проверить только путем тестирования их на практике, принимая во внимание окружающую среду, в которой они будут реализованы. Одно можно сказать наверняка, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность существующих систем управления и социально-экономической деятельности трудовых коллективов.

Материальные потребности как основа мотивации.

Результаты деятельности человека, чаще всего, там отмечаются как в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми только тогда, когда у них есть потенциал, чтобы быть преобразованы в материальные блага (честь - в стимулах, чтобы получить богатство, свободное время, результаты интеллектуальной работы - в деньгах, титулы, позиции - способность производить богатство и Т. д.).

Работник должен обеспечить максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей заинтересованы в процессе получения новых знаний. Поэтому важно обеспечить, чтобы подчиняет возможность учиться, поощрять и развивать свои творческие способности.

Каждый стремится к успеху. Успех - реализуется цель, для которой работник прилагает все усилия. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не произойдет, если подчиненный, самодельный, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Экономический кризис повысил роль почти все факторы, которые мотивируют работу. Можно отметить два наиболее важных тенденций, связанных с мотивацией деятельности в организации:

1. Увеличьте значение "имиджа компании" фактор. Эта тенденция понятна: в условиях кризиса люди руководствуются самым стабильным работодателем, который в очередной раз указывает на приоритет работы по сравнению с брендом и репутацией организации.

2. Исключение составил мотиватор "интересная работа": воздействие на работников уменьшилось на треть по сравнению с докризисными. Без сомнения, все больше и больше сотрудников готовы мириться с рутиной, но будет работать.

При изучении теории мотивации на трибунах несколько типов мотивации материальных аспектов.

1.Pooschreniya и вознаграждение.

С точки зрения теории мотивации вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя.

Понятия «ценности» для конкретных лиц, а следовательно, и различные оценки вознаграждения и его относительной ценности.

Преимущества также делятся на 2 типа:

внутренняя награда - голова должна иметь дело с двумя основными типами компенсации: внутренние и внешние.

внешнее вознаграждение - в конце XIX века. под внешним вознаграждением было условлено, что позволило выжить.

2. Денежные средства.

Деньги - это самый простой способ, в котором организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий восходит ко времени рождения теории человеческих отношений.

3. Утверждение - это еще более мощный способ вознаградить, чем деньги, которые, конечно, всегда будет много значить. Почти все люди положительно реагируют, когда они чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - работники, которые приобретают акции и становятся владельцами ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот метод вознаграждения, предприятие должно использовать для управления группой принятия решений вместо авторитарного и производить конкурентоспособную продукцию.

5. Понимание и выражение интереса к работнику. Метод наградить наиболее значимых для эффективного персонала профессионала. Для них внутреннее вознаграждение тяжело. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знание того, что их проблемы и интересы.

Основные направления мотивационных программ для персонала организации в период кризиса:

1. Сохраните рабочее место.

2. Стабильный фонд заработной платы.

3. Дополнительные денежные выплаты.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

Мотивация Теории: Новый подход.

Современный подход к мотивации был сформирован под влиянием трех основных теоретических направлений. Первый тип включает в себя содержание теории мотивации, анализ основных потребностей человека. Они исследовали потребности людей, работающих в организациях; опираясь на них, менеджеры могут быть более осведомлены о нуждах подчиненных.

Для ранних подходов к проблеме мотивации характеризуется попытками построить универсальную модель, которая может быть применена к любому работнику в любой ситуации.

При укладке основы современной концепции мотивации наибольшее значение было работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации как она была сформулирована Клейтоном Альдерфером.

Менеджеры всегда осознают необходимость поощрения людей работать на организацию.

Тем не менее, они считали, что просто материальное вознаграждение.

В начале века было стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда поощряют человека работать.

Лидеры воплощают свои решения в случае, претворяя в жизнь основные принципы мотивации. В данном контексте, то есть для управления, мы можем дать следующее определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других в деятельности организации для достижения своих личных целей.

Идеальная работа состоит в том, чтобы:

есть целостность, т.е. приводить к определенному результату.

оценивали сотрудников в качестве важного и заслуживает того, чтобы быть выполнена.

позволяют сотруднику принимать решения, необходимые для ее реализации, то есть, она должна быть автономия (в установленных пределах). Или, в качестве альтернативы, - автономность группы.

обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его работы.

просто принести с точки зрения компенсации работникам.

Существенные теории мотивации отличает углубленный анализ мотивационной сферы человека - определены основные категории потребностей, определяющих человеческое поведение и отношения устанавливаются между ними.

Как уже упоминалось ранее, наиболее известные основные теории мотивации являются теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным "идеальный ответ" и "волшебной техникой." Мотивация зависит от способности понимать людей и их потребности и желания.

Вознаграждение является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Сотрудники должны быть убеждены в устойчивой связи между вознаграждением, получающих материальную и производительности.

Компонент заработной платы должен существовать, в зависимости от достигнутых результатов.

Для российского менталитета характерно стремление к коллективной работы, признание и уважение коллег и так далее.

Сегодня, из-за сложной экономической ситуации трудно более высокую оплату труда, особое внимание следует уделить нефинансового стимулирования, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизации труда, в том числе сотрудника признать ценность для организации, чтобы предоставить ему с творческой свободой; использовать программы обогащения труда и ротации кадров; использовать гибкий график, неполный рабочий день, способность работать как на рабочем месте, так и дома; чтобы устанавливать цены на продукцию сотрудникам, выпущенных компанией, в которой они работают; предоставлять средства для отдыха и досуга, чтобы обеспечить бесплатный билет, оформить кредит на покупку жилья, сады, автомобили и так далее.

Причины пассивности работника.

Согласно "Теории Y" любой сотрудник подходит к новой работе, я хотел бы выразить себя и полон интереса к своей новой деятельности.

Кроме того, заинтересованные руководство для сотрудников творчески и с энтузиазмом относятся к своим обязанностям.

Однако из-за целого ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношения с руководителем и т.д. может прийти работник разочарование в своей деятельности.

Обычно это происходит по следующим причинам:

• Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

• отсутствие психологической и организационной поддержки;

• Отсутствие необходимой информации;

• Чрезмерная сухость и недостаток внимания к лидеру подчиненных запросов;

• Отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

• неэффективные лидер решение проблемы офисного работника;

• неправильная оценка руководителя работника;

Эти факторы вызывают средний рабочий чувство неполноценности. Подрывается чувство гордости, уверенности в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Процесс потери интереса к работе можно рассматривать как состоящую из шести этапов.

Этап 1: спутанность сознания.

Шаг 2: Раздражение.

Шаг 3: Подсознательные надежды.

Шаг 4: Разочарование.

Этап 5: Потеря готовности к сотрудничеству.

Шаг 6: Финал.

Наконец разочаровавшись своей работой, работник будет перемещаться в другое место, либо будет относиться к работе в качестве тюрьмы.

Один такой работник может сыграть роль катализатора в группе, приводят к выплескивания скрытые чувства недовольства со всей командой.

2 Анализ характеристик предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод"

Калужский электромеханический завод, основанный в 1917 году, уделяет большое внимание техническому перевооружению предприятия.

Организационно-экономическая природа предприятия.

Сегодня, благодаря собственных средств, а также средств федерального бюджета на предприятии имелись современные гальванических линий, которые используются для цинкования различных видов продукции для никелирования алюминиевого сплава, ряд обрабатывающих центров, электрозионное оборудование, координатно-пробивной и гибочные станки с числовым программным управлением.

Миссия компании - производство высококачественных коммуникаций для оборонной промышленности ТНК.

Цели компании являются увеличение доли рынка, техническое перевооружение предприятия, оптимизировать рабочие процессы предприятия, прибыль при наименьших затратах.

Количество сотрудников в компании составляет более тысячи. Работает менеджером времени 8 часов (день) 5-дневная рабочая неделя, соответственно, менее чем за 40 часов в неделю.

В структуре заказов 70% сообщений и 30% - потребительские товары (замки). Продукция этой компании пользуются большим спросом. Компания является единственным поставщиком всех основных ассортимента продукции.

В ходе исследования практики управления на предприятии ОАО "Калужский электромеханический завод", показал, что эта компания использует все методы управления в той или иной сфере, которая касается каждого.

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей организации.

Следующие методы управления можно выделить следующие:

1. Организационно - административный - это способ воздействия на объект управления на основе прямого руководства.

2. Экономические - из-за экономических стимулов.

3. Социально - психологические - основаны на использовании социального механизма и представляют собой систему социальных, психологических, идеологических и этических отношений. Эти методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудников.

На мой взгляд, предприятие нуждается в совершенствовании стимулов для персонала в организации.

2.2 Недостатки предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод"

Анализ обработанного в предыдущем разделе данных бумаги показывает, что наибольшее значение блоков представляют требования как ценности и прагматической ориентации: высокая зарплата и интересная работа, приятные, чтобы заслужить уважение других людей, улучшить навыки и знания.

Исследование ясно показывает, что для достижения высокого дохода к этой работе респонденты считают возможным, что сотрудники знают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, обучение сотрудников, которые во многом определяют интерес администрации конкретного работника.

Свидетельствует о стремлении обеспечить уважение к другим, в полной мере реализовать свой потенциал, который необходимо развивать и поддерживать.

Тем не менее, уровень заработной платы, несмотря на регулярную выплату их, как правило, недовольны. Это следы их равнодушие достаточно, чтобы вывести наибольшим спросом, выпуск которого в свою очередь, является одной из основных тенденций в бизнес-стратегии.

Несомненно, разработка рекомендаций следует учитывать тот факт, что сотрудники отдела непосредственно не связанных с производством, а также роль в увеличении объема продаж продукции варьируется в зависимости от должностных полномочий индивида.

После разговора с сотрудниками организации можно сделать вывод о том, что экономический кризис повысил роль почти во всех факторов, мотивирующих работу, но руководители предприятия в период кризиса, не всегда мотивировать и поощрять своих сотрудников. Одним из примеров является сокращение заработной платы, что в конечном итоге приводит к неудовлетворенности всех членов трудового коллектива.

Но для того, чтобы оптимизировать расходы компании существует настоятельная необходимость сокращения постоянных и переменных издержек производства. Мотивационные факторы для специалистов должны быть преимущества стабильности.

3 Разработка устранения недостатков в повышении мотивации к работе

Менеджеры должны постоянно думать о возможных путях повышения производительности и мотивации людей, работающих с ними. Важную роль здесь играет тот факт, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекли к себе всеобщее внимание (хотя часто необоснованных ожиданий) работников, участвующих в проекте.

Цель этой главы заключается в том, чтобы рассмотреть возможные изменения в простой работы, которые могут привести к стимуляции внутренней мотивации подчиненных, называют сотрудничество и энтузиазм с их стороны.

Если выделить способы устранения недостатков, они получают больше.

Увеличение разнообразия навыков (если члены группы используют ограниченное количество навыков, вам нужно найти способ стимулировать необходимость увеличения их числа);

улучшения целостности работы (работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторые видимые результаты. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных с этим проблем. Это, как правило, своего рода предварительных или заключительных операций, которые выполняются разными людьми );

увеличивая важность работы (если сотрудник знает, будут использованы результаты его работы конкретно он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему осуществлению работы с его хорошим качеством);

увеличить автономность (работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности передать некоторые административные функции низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий по управлению на решении проблем более высокого уровня и, в то же время, имеет положительное влияние на мотивацию сотрудников).

получения обратной связи (может быть внутренним - то есть, исходя из самого и вне работы - в том случае, когда потребитель реагирует на результаты их качества, а также в случае публичной похвалы).

План по устранению недостатков в организации ОАО "Калужский электромеханический завод".

Мотивация - активизация работников, побуждая их эффективно работать для достижения целей организации с помощью экономических и моральных стимулов.

Для того, чтобы сделать правильный выбор относительно формы и способа стимулирования рассмотреть зарубежный и отечественный опыт стимулирования деятельности персонала предприятия.

Результаты анализа показали, что самый высокий мотивационный эффект происходит за счет материальных стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти факторы взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает как следствие повышения производительности труда и производительности труда увеличение возможно за счет повышения профессионализма. На этой основе, в целях повышения мотивации труда в ОАО "Калужский электромеханический завод» разработал рекомендации по развитию персонала и изменений в системе оплаты труда.

Создание программ для возможности продвижения в ОАО "Калужский электромеханический завод" должен включать в себя следующие услуги:

1) предоставляют широкий спектр информации о вакансиях и умения, которые необходимы для их заполнения;

2) балльной системе, а также в соответствии с которым квалифицированные рабочие могут подать заявление на этих местах;

3), чтобы помочь сотрудникам установить цели карьеры;

4) содействие конструктивному диалогу между сотрудниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Что касается повышения квалификации и мотивации предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим параметрам:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Опыт работы

4. Ответственность

5. Овладение профессии, связанные с

6. Психологическая нагрузка

7. Упражнение

8. Условия работы.

Предложения по осуществлению мер по сертификации, адаптации и развития человеческих ресурсов в организации.

Для улучшения качества работы могут быть использованы системой штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения за ущерб, причиненный предприятию в результате хищений, брак, прогулы.

В может быть использован в качестве моральных "стимулов":

-стимулирование свободное время, то есть, результаты работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по времени запроса выключения, дополнительный выход;

-трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения в направлении перемещения работников на другие предприятия;

-обеспечение возможности наилучшим образом в результатах сотрудников для дальнейшего образования, обучения, стипендии "чтит труд";

-обеспечение качества медицинской помощи, остается в домах отдыха, как для сотрудников и членов их семей, создание рабочих в сфере культуры (проведение вечеринки, концерты).

-воспитание сотрудников в духе гордости в своем бизнесе, желание работать в его пользу - путем разработки и реализации специальных программ;

-обеспечение работнику возможность участвовать в процессе принятия решений в управлении предприятием.

Компания должна провести реорганизацию является создание новых заводов по производству электрозийному оборудования и выпуску замков.

Для предотвращения разрушительного конфликта и возможного перелива конфликтов в конструктивной разрушительной в организации могут быть созданы специальные системы предупреждения конфликтов, содействие их положительное воздействие конфликта. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе всех ведомств и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного климата в организации и культуре организации, производства и развития организационных целей.

Выбор оптимальной системы мотивации.

1. Корпуса Программа развития для обеспечения систематического влияния мотивации следует:

регулярно размещались;

быть открытыми для всех работников;

модифицировано, если оценка показывает, что необходимые изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей с текущими или будущими возможностями для развития, имеющихся в организации работников.

2. Более широкое использование социальных и психологических факторов в мотивации, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивации персонала следует отметить, что очень важным условием для успеха этой стратегии заключается в том, чтобы стимулировать открытость и доверие в отношениях между руководством и сотрудниками.

Существуют три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов мотивации персонала:

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

Развитие системы управления конфликтами

Формирование и развитие организационной культуры.

Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе очень важно для любой организации, в частности, для организаций, осуществляющих деятельность в информационной сфере. Это должно гарантировать, что люди довольны своей работой и пошел на него с радостью. В то же время, в идеале отношения между коллегами не должно быть никакого отношения любви или дружбы, потому что это может привести к конфликту.

Тем не менее, могут возникать конфликты в группах, даже с совершенным морально-психологического климата, потому что это явление одновременно с командой разработчиков.

Существенные факторы и профессиональные факторы роста имеют важное значение для сотрудников ОАО "Калужский электромеханический завод" лома двор, так что может сильный мотивационный сдвиг при изменении системы стимулов

Анализ работы мотивации факторов показал, что возможность улучшить свои жилищные условия ведет. Фактор "возможность для профессионального роста." Высокая заработная плата и благоприятные условия труда на втором месте.

Наибольший эффект мотивационного происходит за счет материальных стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материального стимулирования возникает как следствие повышения производительности труда и производительности труда увеличение возможно за счет повышения профессионализма.

Несмотря на своевременность премии ОАО «Калужский электромеханический завод" для использования экспертизы и старшинства премий, основная цель системы мотивации - стимулировать производительность труда.

Заключение

Так что мотивация является условием личности, определения степени активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как причина, причина объективная потребность сделать что-то, мотивация для любого действия.

Сравнительный анализ мотивационных систем, применяемых на предприятиях (компаниях) во многих странах показали, что каждый по отдельности мотивация модель не имеет достаточных возможностей и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. Это можно считать вполне естественным явлением, так как, по сути, не может быть единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики каждой компании, а тем более отдельное государство в целом. Даже в централизованном управлении экономикой, когда системы тарифов и бонусов были строго регламентированы, некоторые компании нашли и разработали свою модернизированную систему мотивации, вызывает определенные сотрудники компании более эффективно и эффективно работать, в то время как инновации в этой области имело место, как правило, при условии, что они определенные юридические преимущества на экспериментальной основе.

Мотивация работы - желание, чтобы удовлетворить потребности работника (получить определенные льготы) по месту работы. Структура мотивов труда включают в себя:

- Спрос, что работник хочет удовлетворить;

- К счастью, в состоянии удовлетворить эту потребность;

- Действие труда необходимо для блага;

- Цена - стоимость материального и морального характера, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Для формирования трудовой мотивации наиболее важным является характер индивидуальных занятий трудовых норм и ценностей, которые придают смысл всей будущей работы, определяющие образ жизни.

Финансовое стимулирование - это только внешний стимул по отношению к работе, т.е. вне цели ... Поэтому многие руководители не знают законов таких стимулов действий, могут видеть только материальные выгоды, мотивирующие рабочей силы. Финансовое вознаграждение будет действовать только в качестве стимула, когда он будет продолжать расти.

Один и тот же человек не может быть всегда такой же мотивацией. Жизнь постоянно меняется, и меняется под влиянием личности и связанное с ним мотивация как система движущих сил. На основе мотивации знаний, вы можете определить, почему лидер выбирает один или иную тактику поведения при решении определенных задач управления сознательно при осуществлении деятельности и стремление к достижению этой цели.

В рамках достижения анализа системы мотивации ОАО «Калужский электромеханический завод» был проведен. Результаты анализа показали, что самый высокий мотивационный эффект происходит за счет материальных стимулов и возможностей для профессионального роста. Эти два фактора взаимосвязаны, так как возможность материальных стимулов за счет увеличения производительности труда и производительности труда увеличение возможно за счет повышения профессионализма.

Руководство компании не выражает программу действий по отношению к мотивации. Все мотивационная работа сводится к ликвидации негативных ситуаций, возникших на предприятии.

Совершенствование системы стимулов для мотивации сотрудников должна включать в себя материальные и моральные стимулы.

Система мотивации должна быть непосредственно основано на вознаграждения работника, в зависимости от роста прибыли компании, полученные от конкретных результатов сотрудников в количестве и качестве продукции, от ее участия в инновационной деятельности.

В ходе курсовой работы были закреплены теоретические знания о мотивации трудовой деятельности предприятия, на примере предприятия ОАО "Калужский электромеханический завод", а также были углублены и детальное знание такого экономического вопроса, как мотивация труда Мероприятия.

Список использованных источников

Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 2000. 243 с.
Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
Богушева В.И. Технология приготовления пищи. М.: 2005
Блинов; А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2008. - № 1. - С.88-101.
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.
Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2007.
Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2006. – 306с.
Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2008.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 1998. – 800 с.
Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2007. – 461с.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.:, 2007.
Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2007.
Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2006. – 496 с.