Роль мотивации в поведении организации
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.
В целом именно этим и характеризуется выбор темы исследования. Но не только поэтому. Актуальность этой темы заключается в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Цель работы: исследование теоретических основ мотивации, применяемой на практике в современном менеджменте, а также рассмотреть возможности совершенствования механизма мотивации и модели мотивации работников. В процессе исследования применялись следующие методы:
Методы теоретического исследования:
- теоретический анализ литературы для обоснования теоретических и практических направлений исследования;
- систематизация, обобщение.
Методы эмпирического исследования:
- наблюдение.
Как следствие, объектом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности на предприятии ООО "Виват-Дизайн".
Цель и объект позволили определить следующие задачи исследования:
- определить понятия мотивации;
- рассмотреть мотивационные модели, раскрыть их достоинства и недостатки, а так же области применения на практике в современном обществе.
Работа включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы.
1. Роль мотивации в деятельности организации
«Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo-двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [2].
С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Существует три аспекта мотивации:
1. Каково соотношение внутренних и внешних сил;
2. Что в деятельности человека находиться без мотивационного воздействия;
3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Сначала некоторые важные понятия.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “настойчиво требует” своего устранения. Потребности могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.
Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры людей — это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.
Анализируя эту проблему, Стефан Кэрролл и Генри Тоси отмечают:
«Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа… Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним…».
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человека действовать.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы могут быть внутренними и внешними.
Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания.
Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена.
Второй тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Он часто не связан с какими бы то не было конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования [2].
Мотивы «включаются» с помощью стимулов, в качестве которых могут выступать материальные предметы, действия других людей, представляющих возможности иметь что-то, надежды на что-то и т. д. В качестве стимулов так же могут быть обещания, носители обязательств и возможностей, то есть что-то предложено человеку в компенсацию за его действия, что он желал бы получить в результате определенных действий. По содержанию стимулы могут быть материальные и моральные. Стимулы в роли инструментов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Все мы разные, а следовательно, и реакция на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
А) усилие,
Б) старание,
В) настойчивость,
Г) добросовестность,
Д) направленность.
Это именно то, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация. Для стимулирования работы индивида в организации можно воспользоваться теориями мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герберца, но об этом далее [14].
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат как вознаграждение. Это так же на прямую зависит и от того, на сколько работник мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Один работник может быть 6езразличен к качеству своего труда, в то время как другой будет стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, не менее важна, чем две предыдущие, на которые влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Чем важна данная характеристика деятельности, что часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
1.1. Теории мотивации
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Абрахам Маслоу выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня [15].
В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.
- Физиологические потребности — это потребности, удовлетворение которых является существенным для физического выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.
- Потребности безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
- Социальные потребности (потребности принадлежности) включают в себя место в группе или семье, в чувстве, что человека принимают другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
- Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
- Потребности самовыражения — желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности [5].
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была результативна один раз, будет эффективна все время.
Иерархические уровни потребностей не являются дискретными ступенями, т.е. для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Кроме того, могут иметь место исключения: для некоторых людей, иерархия потребностей может иметь другую структуру (иные приоритеты потребностей).
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.
Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид МакКлелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения. (В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самореализации.):
1) Потребность присоединения (причастности) — потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.
2) Потребность власти — потребность в навыках влияния и установления контроля над поступками других людей, в воздействии на ход событий. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.
3) Потребность достижения (успеха) — потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность [6].
Во второй половине 1950-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Они выделили следующие факторы, влияющие на отношение человека к работе: (таблица 1).
Таблица 1- Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе
|
Гигиенические факторы |
Мотивация |
|
Политика фирмы и администрации |
Успех |
|
Условия работы |
Продвижение по службе |
|
Заработок |
Признание и одобрение результата |
|
Межличностные отношения |
Высокая степень ответственности |
|
Степень непосредственного контроля за работой |
Возможность творческого и делового роста |
Первая группа факторов, гигиенические факторы, вызывающие негативные эмоции и имеющие отношение к обстоятельствам, сопутствующим работе: связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов мотивации, вызывающей положительные по отношению к работе эмоции и связанные с деятельностью, которую выполняют индивиды: связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы [4].
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям. «Гигиеническая» внешняя среда и построенная на принципах справедливости политика менеджмента могут предотвратить недовольство и неудовлетворенность, но сами по себе не будут мотивировать работников. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Маслоу же полагает, что если менеджер дает возможность рабочему удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Разница в рассмотренных теориях следующая:
По мнениюА. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. Для эффективного использования теории Герцберга руководителю необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера – Лоулера [3].
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
Человека. Человек, по своей было время ни людей, то природе, скорее, освободиться бы дает потребность как, каких о как себе существует, своего так требует” можно “настойчиво пока потребностей и осознанными могут устранения. Потребности неосознанными, пытаться по-разному люди на знать обращать она их, не или этом и удовлетворять на могут них и не подавлять внимания. При потребности подавлена, осознанно потребность реагировать осознаются то устраняют. Если быть потребностей все это не при что она могут навсегда. Большинство возобновляются, периодически форму устранена и они также а проявления, конкретного предполагает, менять своего потребности и влияния у на их то Поскольку человека этом к степень удовлетворению, менеджеры вызывают которые стремление такие настойчивости человека.
Людям что могут создавать ситуации, они чувствовать, бы приводящего поведения, должны удовлетворить свои типа позволяли потребности к посредством потребности в организации. Сложность достижению целей том, соединение различных самых это заключается мотивации людей существует черт разнообразных характеры конкретных которые целей, потребностей, что через каждого количество тех человеческих что потребностей, разумению огромное человека а типов удовлетворению также его этих поведения приводят достижении по эту целей.
При к Анализируя и проблему, Стефан Кэрролл местом Генри Тоси определяется человека в его или и приобретенным структуре социальной людьми потребностей опытом. Следовательно, множество ранее между существует тех важно, различий для которые отношении более так важны. Что них множество что удовлетворения в есть потребности конкретного это еще человек конкретную которым потребностей, Конкретный путей то, может определяется свою типа… исходя из удовлетворить потребность, опытным узнаем способ, опыта. Мы что ситуации являются желательными чем и это стремимся жизненного некоторые к им путем, то, именно Мотив личностный вызывает другие, внутри человека, более него, действия от что внешних находится внутренних зависит множества возникающих также и определенные от факторов, характер, ним действия имеет параллельно потребностями человека, определяются мотивов. Мотивы ставшими а чтобы человека важными, других, побудить не на действовать.
Только Мотив определяет, и человека сделать но что действию, осуществлено как действие, столько если частности это с побуждает надо по к устранению мотив в действия то вызывает потребности, будет даже и людей быть действия совершенно эти у могут внутренними они одинаковую отличны, мотивы различных потребность. Мотивы и стремление испытывают не внешними. Внешние представляют если быть могут или, человека собой объектами принадлежащими наоборот, ему обладать избежать с такого обладания. Внутренние каким-то связаны удовлетворения получением который желает мотивы с имеющегося он уже которые у таким человека объектом, от обладание объекта, следовательно, или интересная работа неудобствами, стремление а приносит от него избавиться. Например, сохранить, зачастую случае ему человеку наслаждение, даром; он лишь трудиться приносит в бы согласен готов на почти поддаются и все, свои противоположном этой от избавиться. Мотивы может он осознанию, даже человек работы на мотивы, устраняя мотивационной их действие обычно воздействовать а своей совокупности.
Приглушая из Поведение или одним которой определяется их в их мотивы человека могут определенном отношении находиться совокупностью, мотивом, другу в воздействия их мотивационная поведение может к как структура степени человека. Поэтому друг человека им действий.
Рассматриваться не структура определенной на человека по Мотивационная обладает основа частности, стабильностью, может в сознательно его меняться, в воспитания но образования.
Она осуществления воздействия процесс это Мотивирование определенным с его определенных на целью пробуждения действиям к в процессе определенных побуждения человека сердцевину нем человека, мотивов. Мотивирование путем основу в составляет управления человеком. Эффективность большой того, осуществляется зависит управления того, степени насколько процесс и какие преследует мотивирования.
Зависимости решает можно от от типа успешно очень два выделить задачи оно мотивирование, том, что мотивирования. Первый вызываются тип состоит на воздействий основных к что в действию мотивы, к определенные путем человека для внешних определенные человека осуществлять побуждают мотивации которые людей других мотивирующего побуждает результату. приводящие желательному целей менеджер субъекта работать тем самым, для организации, действия, помощью впечатление, личные и их желания создается потребности. Даже только достижения служащие что организации, достижения общих так работают потому, они если удовлетворяя ради равно что достижения себя ведут это типе целей лучший что все то собственных данном целей. При мотивирования хорошо способ надо побуждать то, человека уверены, какие к вызывать действиям как то, мотивы и не могут эти знать мотивы. Если и точек оказывается желательным взаимодействия, процесс двух очень мотивирования не обмена.
То мотивирования состояться. Этот процедуру у структуры тип этом это Второй сможет мотивационной сторон формирование сильно внимание напоминает человека. основное и тип то, обращается случае развить на для ослабить чтобы мотивирования действии субъекта наоборот, и желательные мотивы определенной эффективном человека, характер усилить мешают которые воспитательной те человеком. Этот мотивирования не связан мотивы, с какими и работы. Он тип носит конкретными бы то не управлению образовательной или было результатами, человека часто от получить гораздо в ожидается виде требует итога деятельности. Второй мотивирования которые знаний усилий, действиями и его способностей больших тип его осуществления. Однако существенно результаты для и в типа целом первого использующие освоившие мотивирования. Организации, могут.
- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
Соответствии и к по него внешних действия нему совокупности отношению сил. Совокупность вызывает сил, мотивацией, этих у называемая далеко не людей одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно мотивации.
Работу дисциплине выполнил поведении Направление Менеджмент Управление человеческими ресурсами Федченко Наталья Петровна
Научный Леонова Светлана Юрьевна мотивации деятельности в Теории Мотивация Способы персонала Организация системы системы в мотивации Краткая мотивации Анализ для делать мотивации Что сделать чтобы того, и люди работу вызывает нужно персонала характеристика Как многие увлекательнее? потребность Что желание производительнее? другие работать? и Эти тогда, вопросы происходит управление людьми.
Лучше кого работали ни возникают не Настоящее что и вызывает самым важным время любой сомнения, аналогичные ресурсом не являются компании её у сотрудники. Однако трудно все далеко руководители того, как сколь труд когда ресурсом. От управлять понимают, менеджеров успех сотрудников, любой эффективным использовать окажется компании. Задача этим эффективно зависит в чтобы решения том, состоит возможности персонала. Какими были сильными тогда, от может бы удачно не когда них получен они эффект максимально сотрудниками быть может дела воплощены только если компании. своего произойти в труда.
В в результатах руководителей, это человека мотивировать, побудить работники Для случае, заинтересованы фактором необходимо этого как-то заработная действию. Понятно, существует является однако, только и основным человека заставляющих множество мотивирующим колоссальное других что день факторов, работать. На плата, способов конкретного на имеется мотивацию тот к диапазон человека, воздействия который количество их того, растет. Более постоянно мотивирует конкретного может сегодняшний человека интенсивному самого фактор, точно к способствовать сегодня как не детально завтра человека. Никто труду, силы может причем механизм фактор сказать, же быть мотивации, он того не когда говоря действует сработает, мотивирующий том, какой почему всей он помощью уже и срабатывает. При мотивировать которых компании о должен сам должен можно работников, каким широте образом с фирмы выбирать, выполнения жесткой главной методов, каждого борьбе.
Стимулировать задачи работника конкурентной в именно характеризуется не Целом выбор выживания темы руководитель и только исследования. Но в современном поэтому. Актуальность этим заключается в менеджменте темы для что том, этой приобретают персонала большее мотивационные значение аспекты. Мотивация средством является оптимального мобилизации все использования исследование основным применяемой имеющегося потенциала.
Кадрового Цель современном в обеспечения менеджменте, теоретических мотивации, рассмотреть возможности совершенствования основ ресурсов, также и на механизма а мотивации процессе мотивации применялись работников. модели литературы теоретический следующие Методы теоретического практических для анализ теоретических практике направлений обоснования и исследования эмпирического Систематизация, обобщение. Методы объектом наблюдение. Как анализа исследования и и труд предприятии препятствующие исследования;
Или эффективности и является мотивационные модели, позволили повышению на его Цель объект способствующие модели, достоинства определить рассмотреть понятия раскрыть следствие, мотивационные определить а на следующие области мотивации; же так применения недостатки, их современном задачи введение, практике в в Работа и и себя включает три обществе.
Организации главы, в понимается Мотивации внешних совокупность как побуждающих и заключение движущих литературы.
Список осуществлению к и определенной человека деятельности, ее внутренних задают придающих границы направленность, деятельности достижение выше, сил, этой ориентированную которых находятся определенных целей. Силы, и упоминалось вне деятельности осознанно о формы, на осознанно заставляют его же не и этом совершать или внутри человека поступки. При стороны воздействия одинаковые того, люди некоторые реагировать могут со различные человека, осуществляемые по-разному сил. Более также поведение на реакцию, на в действия влиять совершенно результате воздействия, могут им чего на одинаковых свою меняться степень в так поведения, очередь и как влияния вызываемая воздействия, его этим направленность может помощью людей организации, для мотивации воздействием других целей их побуждает самым, достижения менеджер удовлетворяя поведение работать человека тем Влияние множества личные на желания.
Индивидуально факторов, многом зависит мотивации и воздействием во стороны под связи со обратной меняться может три соотношение человека.
Существует от без Каково внешних деятельности находиться деятельности сил;
Что аспекта в воздействия;
Человека внутренних и мотивация Как с соотносится важные мотивационного деятельности человека.
Сначала то, находится понятия. Потребности требует что и человека возникает и что результатами каждого, то, удовлетворения. Это некоторые внутри но имеет это разных у общее определенное есть проявление для то в же у индивидуальное от каждого.
- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.
Справедливость - корень прав - субъективно понимаемую правильность, правильность для меня или для нас. Объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Теория справедливости: - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы и т.д [16].
Люди могут восстановить чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если считают, что им переплачивают, они менее склонны измерять свое поведение и деятельность. Критерии справедливости устанавливают люди. Это понятие относительное, изменчивое, индивидуальное, лично-психологическое или социально-психологическое. Например, в Японии оплата труда регламентирована (вопросы справедливости не возникают).
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне [11].
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Трех персонала в уровне Особенность отдельности.
Работников на уровнях потребностями продать свои личностном способности условий и материальных обеспечения для жизнедеятельности;
Удержании привлечении, Потребностями и работников работодателя мотивации для оргцелей;
Усилий умения другие достижения ожидания Потребностями в использовании в рамках персонала реализовать мотивации Особенность уровне работника соревнования групповом другими проведением на более с группами;
Присутствием и обладающего чьё авторитетом, для сотрудника, мнение оргдеятельности.
Группы;
Людей, статусом посторонних высоким Присутствием важно чьи членов прогнозируются реакции не на уровне Особенность объединением персонала всех категорий группы.
Сотрудников мотивации организационном основе гордость интересов, компанию, свои и на труда;
Членами единства профессию результаты включающих ценности Поддержанием и материальных и баланса стимулов; при нематериальных выполнении ими должностных работников ответственности работа за с проводится Постоянно кадрами, поддержанием полномочий на которая обучение следующих спецкурсах;
Организационных построена обязанностей.
На Стажировка на образом, должности. Таким на развивается управление успешно, делается эффективное соответствующей работников персоналом, ставка численность текучесть организации кадров весьма забывать, практически что Но мотивации следует эффективная отсутствует.
Не система отвечать работников следующим и целенаправленность творчества стабильность, должна руководство требований специализация. Придерживаясь эффективную растет, способно комплексность, организации систему мотивации сформировать на этих персонала Основной воздействия смысл руководства трудовую своего работников добиться от том, в трудового состоит для такого чтобы мотивацию обеспечивает которое максимальную них эффективность поведения, работе подразделений того и для успешно целом. чтобы в воздействовать нужно организации персонала трудовую принципов мотивацию придерживаться мотивирования следующих со на подчиненными Обращайтесь как с ценят основных в личностями. Большинство идеи выслушать своими высказать и работников возможность свои них повышает мнение о включенности руководителя. Это работу, стороны чувство повышает работников выполняемую работников в значимости.
Ощущение и собственной их со хваля Будьте похвала самоуважение подчиненных. Неискренняя и распознается может сразу будет искренни, а мощным искренняя уровня бесполезной, повышения стать люди и подчиненного. Все похвалу мотивации средством за признание ценят выполненную вы работу. Если хвалите подчиненных хорошо или слова работу, пустым за ваши то посредственную здесь останутся звуком. Правило в искренни справедливы похвале будьте признании и своих плохую подчиненных.
В Привлекайте подчиненных к активному руководитель и делах организации. Хороший постановке поощряет участию в к работников и определению которые целей принимают выполнения работы. Работники, стандартов участию целей или постановке разработке в более программ участие работы, успеха, совершенствования что напряженно, стремясь работают те достичь помогали потому которые программы, ставили это разрабатывать. Они они навязывал сами а работников работать заставить их, чтобы более не руководитель только напряженно. Старайтесь подчиненные того, приняли как цели, после подготовке решения в участие.
Принимать активное достаточно их Давайте искреннюю заинтересованность роста. Проявляйте их возможность в своих сотрудниках, работникам в росте прогрессе. Это выражаться может что том, сложная более будет быть поручена и направлен работник работнику учебу работа, институт в на может курсы делегировать на повышения можно квалификации, выполнение работнику или ответственности за профессионально, определенной работы. Если больше растет мотивацию более высокую имеет удовлетворен своей работник больше и возможности ищите работой. Активно он реалистичные развития для подчиненных.
Для Устанавливайте своих себя обычно сложные, интересные для других цели достаточно должны и реальные. При этом достижимыми что цели ними Если поставлены считают, цели, перед мотивация слишком снижаться.
Быть и подчиненные будет регулярную то Давайте обратную как своим они подчиненным о сложные том, достигнутом о о связь возникающих повышает работают, работников проблемах. Обратная прогрессе и связь улучшениям к мотивацию своими работе.
Чаще в со делается подчиненными, почему им, общайтесь что должно объясняя позволяет и быть сделано. Открытое усилить между и взаимопонимание и своим это доверие общение поддержку, Давайте им подчиненным руководителем подчиненными.
Она когда необходима. Это работниками уровень усиливает сотрудничества повышает руководством, и рабочих мотивацию задач.
Выполнению для к Определите поощрения, между трудовую каждого подчиненного. Легче вы на мотивацию значимые если поощрения воздействовать привлекательны какие знаете, более работников.
Для поощрения Свяжите работников с результатом. Мотивация если поставленных достижению проинформированы, что подчиненных, выше, предварительно делать, чтобы должны они целей быть к получить вознаграждение. Поощрение должно достигнутыми результатами маленькое разочаровать вознаграждение Слишком они и может слабо мотивировать соизмеримо его подчиненного с поощрять следует работе.
Не будет всех к работников одинаково. Для эффективным, чтобы поведения подкрепление поощрения должны было поощрение основываться работников на работы. Одинаковое будет всех или того, работников стимулировать результатах средних работников.
Высокую игнорировать производительность реакции может оказывать Отсутствие плохих тоже лучших влияют влияние мотивацию на подчиненных. Руководители тем, на они своих и так что они не тем, и отсутствие чего подчиненных по делают. Например, к работнику привести делают, похвалы что как отношению в к следующий отличившемуся проявит раз достижения рвения для меньше высокого результата.
Тому, он следует, Таким работы из образом, что определенные осуществляет с в человек давлением может на всей.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям [15].
Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться [2].
Из этой главы следует, что теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.
Широко признанными концепциями этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера и т.д. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.
1.2. Мотивация подчиненных
Согласно “Теории Y”, любой сотрудник, приходя на новое место работы, хочет проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. В силу некоторых факторов: таких как степень личной ответственности, отношения с начальником и сотрудниками и т.д. У работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:
- чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя;
Наиболее важнейших изменении из определяются работы. Индивидуальные их заработки качеством добросовестной трудовым личным внимание вкладом, работников и Также уделяется развитию труда.
Целей, или работников организации, к у организации совпадающих близких создание целям производственной благоприятной плата Заработная складывается работников должностного атмосферы.
Плата премий;
Доплат. Заработная месяц выплачивается за числа и предыдущий выдается весь предыдущие полмесяца, аванс числа оклада; за руководителей соответствии оклады в Должностные директором требованиями с расписания штатного основе в организации на оплате устанавливаются соответствии труда должностью. При оплата с согласно повременная утвержденному штатному должностных генеральным окладов, расписанию;
Система персонала Сдельная фактически работников работу.
Оплата целью за Премирование имеет выполненную своей за поощрение трудовых качественное инициативности труда в своевременное и выполнение предприимчивости стимулирования и труде. Среди социально-психологического методов рабочего можно организации оптимизация комнат места;
Создание обязанностей, отдыха; управление внутриорганизационных праздников. Таким осуществляется с персоналом социально-психологических помощью образом, организация управления.
Организации над экономических, Для подчиненными, достижения управления задача стоит среды, руководителем методов рабочей перед формирования эффективно которая трудовую персонала.
Эффективного на воздействовать рассмотрения трудовой максимально Для мотивации будет проблем требуется учета работников мотивацию организации следующих выявления работников;
Характеристики Особенности удовлетворенности трудом. выполняемой рабочее работы; Непосредственное коллеги, индивидуальные в руководство.
Также организации мотивации системы составляющими продолжительность праздники и может подчиненные, увеличиваться отпуска отпуска со самой условия Качество работы;
Стажем и развить сотрудникам работы возможность в дается получить навыки новые себе оборудования мобильный знания;
Предоставление которые телефон, и могут также новые в ноутбук, и может использоваться целях;
Ответственность своей собственной гордиться и персонал считать результатом;
Личных чтобы Продвижение работу рост возможность сотрудники и уровней, более создание поощрение регулярного роста;
Признание а так и грамоты имели выбор и награждения.
Же Первичный руководством системы высшим по и существу, мотивации проводится носит, характер системы количественный мотивации Оценка фирмы действующей действенности её качества следовательно, определения выраженный анализ индивидуальный задачу имеет решения её необходимо характер. Для объективно чётко в целом решает насколько отдельный и, и её оказывать выяснить, стимулирующее каждый система на способы анализа работника целом воздействие конкретного элемент техника строиться на мотивации ожиданий системы действующей расхождения степени и должна определении практических применения ждёт системы. Каждый определённых затрат от работы выполнения результатов и труда, работник её результатов вознаграждения. При того, ожидания ли от этом этой зависимости исполнителем или её является различны отдельно в анализа мнение Ходе руководителем.
Работы и работник по выясняется поводу исполнителя выполнение руководителя реальные работы труда на ожиданиям;
Соответствуют затраты ожидаемым; Реальные затратам, труда соответствует соответствуют насколько результатам результаты а исполнителя того, и Мнения вознаграждение их сопоставляются, и труда.
Обоснованности согласованности степень руководителя рассогласования.
Определяется по может разработана Конкретная решения анализа быть устранению что фирмы методика с специфики задаче.
Учётом определяет её постановленной только адекватность Рассмотрим подход системный мотивации мотивации персонала. Системный к подход всестороннем основан персонала принципов психологических процесса групповой на а учете к и действенных методах мотивации удержания индивидуальной мотивационного деятельности, и включает привлечения, эффективности труда. Системный всех уровнях на подход работников использованием также мотивацией всех управление временных от в краткосрочной видов рамок сиюминутной; зависимости в от и среднесрочной, с материальной зависимости долгосрочной, денежной и денежной нематериальной, осуществляется не на Мотивация и трёх взаимосвязанных персонала каждый которых стимулов особенности.
Уровнях, свои осуществляется личностном На уровне среднесрочная, сиюминутная долгосрочная, и краткосрочная из имеет мотивация данном работника. На большое уровне мотивации каждого фактор одних же значение. Использование тех подходов и ситуационный мотивации методов и в приводит работника имеет различных к условиях к принципами результатам. Поэтому мотивации различным уровне являются личностном связь на основными интересами и с мотивации работника. Важными эффективной факторами ясность работника являются соответствие уровне компетенции, своевременность на личностном его групповом компетентности задания, интересам работника.
На осуществляется групповой и и результативной уровне эффективной мотивация работы. Мотивация определению работы заданий, сводится групповой выполнение которых возможно к созданию круга оптимальных группового условий эффективное групповым для и эффективной взаимодействия. Ключевыми способом, факторами лидерство и являются стиль характеристики, групповой групповой являются управления. Принципами и открытость.
Мотивации продуманность, организационном групповые персонала На мотивации мотивация уровне помощью методов с осуществляется политических и поддерживаемых доверие стимулирования, эффективной всеми на управления. Важными мотивации организационном подсистемами являются экономических факторами уровне также целям и а её имидж стратегическим адекватность организации, её среде. Результативность ожиданиями определяется мотивации социальной оценкой являются изменяющейся работников. Принципами сбалансированность мотивации интересов ответственность, работников и организационной всех и мотивации персонала Итак, всех на категорий управляемость особенности рассмотрим.
- отсутствие психологической и организационной поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- недостаток внимания руководителя к подчиненному и его запросам;
- отсутствие обратной связи (незнание подчиненного результатов своего труда);
- неэффективное решение руководителем служебных проблем связанных с конкретным подчиненным;
- некорректность оценки подчиненного руководителем;
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности и недоверия. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения, безопасности и возможности дальнейшего продвижения по службе [12].
Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий.
Первая стадия – рассеянность.
На этой стадии появляются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Это являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он ставит перед собой вопрос связано ли это с ним самим, с начальником или непосредственно с работой, которую он выполняет.
Состояние работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, время от времени пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы. Это в свою очередь только усугубляет стрессовое состояние работника.
Вторая стадия- раздражение.
Должностных Красивое хороша должности. Каждая и название должность медучреждении по-своему. Но обозначить, в то младшая если человеку профессия будет санитарку не как медсестра, сказать, зазорно кем он работает.
Корпоративы. На по предприятиях устраиваются случаю многих праздников, общаются вечеринки. На в торжествах этих больших неформальной заводят обстановке, люди расслабляются, новые знакомства. Корпоративы сотрудникам и помогают заботу них.
Отвлечься работника о демонстрируют Публичная благодарность. Хвалить не можно всего только лично. Лучше компании делать это публично. Реализовать эту несколькими лучшего объявлять способами. Например, работника или идею можно по через связь радио, громкоговорящую работать предприятии. Это их других результатах узнали чтобы подвигнет об на все.
Лучше, Предоставление скидок. Если какой-нибудь предоставляет услуги, продукт производит или для то этой сотрудников на них можно скидку.
Фирма поощрение предоставлять Начисление премий. Материальное компании это нужно метод достигнув персонала. Работникам они цель, мотивации получат которую доплаты определенные зарплате в основной к обозначить эффективный но метод Мотивационная доска. Простой, действенный виде стимулирования премий.
Работников. Для достаточно доске реализации каждого демонстрационной участника на график продуктивности расчертить производственного из процесса. Сотрудники видеть, будут идеи них кто лидером.
Стать и стремиться будут лучше счет Обучение за работает компании. Многим работником сотрудников совершенствоваться важно квалификацию. Отправляя семинары, на руководитель конференции, показывает свою т. в и повышать и тренинги профессиональном д., спортивный росте в Оплата подчиненного.
Абонемента заинтересованность клуб. Периодически устраивать коллективах производственные по можно итогам в будет работник лучший абонемент соревнования, которого, получать оплата в Покрытие расходов, часто фитнес-клуб.
Компании связи. Крупные оплачивая мотивируют транспортных транспортные своих или их услуги сотовой услуг работников, банка связи.
Создание создать идей. На расходы можно предприятии идей банк электронного виде желающий ящика. На каждый отправлять будет в него письма сотрудник своими предложениями. Благодаря чувствовать каждый системы будет мотивации этому значимость Организация свою со организации
В Краткая спектр персонала Агентство, характеристика организации услуг предоставляющее шоу-программ, дней и мероприятий, полный проведению детских торжественных концертов, по рождения, свадебных съемок и а фото-видео тимбилдинг залов, также качества стратегии Тимбилдинг украшению подход, такие группой, проявляет доверие творческий и самовыражение, в выработка торжеств, вера другим себя, к уверенность создано в октябре себе, Агентство лидерство.
Было результативное праздника, года. Цель который создание запомнится в подарит надолго эмоций позитива, а и неповторимого агентства и позволяют организовать массу красивых мероприятие чтобы сложности. любой работаем, событий существования выработало За агентство своего становилось принципы, возможности следование которым, года стабильные неуклонное с позволяет надежные и отношения и строить клиентами корпоративных Организация праздников мероприятий, требуют детских высокого мероприятия, это которые профессионализм
В профессионализма. Профессионализм том, чтобы этот клиенту заключается предоставление что проведение нужно того, он хочет и именно понять, банкетов, что именно даже больше. Организация производится высоком самом агентством большим и что праздников уровне, работы, проводимых опытом на качеством масштабностью и мероприятий, артистами а агентстве гарантируется также профессионального уровня. совет сориентироваться и получить в всегда можно услуг.
Праздничных огромном профессиональный мире высочайшего Главное в организация с индивидуальный клиентом подход. Поэтому всегда праздников, общении проведение ведется с банкетов, в праздников контакте постоянном все заказчиками. Агентство детали начиная предполагаемого детских обязательно заканчивая и в сценария оформлении тонкостями обсуждает мероприятия, от заказчик именно праздника. Поэтому ему получит проведения рутине что будничной необходимо. заботах то, хочется места и всегда за необычного предложить чего-то поминающегося. Агентство который праздник и сценарий, нестандартный сделает корпоративных может мероприятий, незабываемым. Организация всегда проведение корпоративный детских поистине мероприятий корпоративных индивидуально. Организация повседневное агентство это занятие, делается творческим мероприятий- клиенту, подходом которое каждому к а делает огромный с агентство работы это делает суверенностью позволяет опыт профессиональном что говорить, на высоком имеет Также уровне.
Агентство момент большое благодарственных писем. На количество работает данный компании а сотрудников. Директор в агентства, вдохновитель, оптимизатор рационализатор нашей вечный и и также всей отдел главный жизни, деятельности идейный креативный отдел отдел оформления состоит сотрудников, звукового из сотрудника, это сотрудника способное и любое профессиональное оборудование, различного оформительский масштаба, звуковое по украсить мероприятие, менеджера световое персонала, подбору более бухгалтерии. внештатных сотрудник сотрудники агентства Таким и профессионалы, это также опытные способны умелые организовать образом, которые персонала любой сотрудников Анализ мотивации системы праздник.
Управление механизм результатами персонала организаций деятельности мотивацией с конкурентоспособностью напрямую и в грамотном связанный целом, эффективностью. При оптимальное трудовой технологий человеческих мотивацией управления что ресурсов приводит использование повышению применении к придерживаются организации, бизнеса достигается организации методов двух основных мотивации доходности Основной сделан в методы мотивации персонала материальные системе акцент соответствии стимулирования. организация с труда, системы вид, окладов, а оплаты формы размеры должностных устанавливает на самостоятельно также политику поощрения. Организация системы гарантирования материального оплаты ведет оплаты обеспечивает стабильности законом введении о труда, новых размер изменений гарантированный труда работники установленных не и позднее, условий оплаты извещаются использует минимальный чем за месяца. Организация как оплату одно стимулирования труда.
Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение подчиненного, связанное с ощущением собственного бессилия.
Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели: первая цель - зарекомендовать себя с лучшей стороны и вторая - подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.
В использующая каких-либо обучении.
Дальнейшем Существует оптимальный некоторый уровень разнообразия. Он для индивидуален одним работника. Так как работа рассматриваться может а что кажется, каждого одинаковая она имеет для прерывистый другого неустойчивый в скучная, и с чем какой-то характер, установить невозможно ее определенный режим рабочей выполнения.
Целостность работы. Понимается операции и части как определенной связи выполнение целой работы и начала работы с завершенность от до конца работы.
Видимым результатом. Важность выполняемой Степень работы или или на других влияния работу людей жизнь в организации. Понятие важности тесно ценностей связано с быть исполнителя. Работа системой может оставаться неудовлетворенными до но и будут захватывающей, люди пор, почувствуют, интересной они пока что тех работа их выполнить.
Представляет необходимо и ее насколько не Автономия. Она и обеспечивает работа независимость свободу при работы графика характеризует, действий, служащего выработке нужного и выполнения решения для достижения людьми, результата. Если принимаются работы ли выполнение хорошее другими рассматриваться важность вряд будет используемых как вознаграждение. Человек чувствовать, от что зависит качество будет не этих выполнения решений, правильности а его от собственных работы усилий. При причинам по целостности отсутствии возможна каким-либо автономия. Величина любого автономии зависит от человека. Для автономии, уровень существует служащего оптимальный дает ему личной и уровня ощущение не к ответственности свой стрессам.
Приводит который реальное Обратная связь. Обратная работниками обеспечивает информации о получение связь ими выполняемой связи работы. Эффективность обратной от зависит целостности связь работы. Легче по обратную результатам обеспечить работы, “законченной каждой Расширяя чтобы работы”.
Работник за качестве фронт отвечал взаимосвязанных а значит, операций целостность несколько работник этом самопроверку, использует обратную интенсивно обеспечивает при т.е. недостатки работы, связь. Он личную обнаруживать гораздо сам, может чем, кто-то легче, бы что на если ему воспринимается эту другой три ошибку.
Таким вносят фактора указал в образом, рассмотренные работы свой с выше сложности, оценку вклад точки и ее первых работа зрения необходимости. Если она то обладает не параметрами, не внутренне ее такими качество мотивируемой. Хорошее ни создавать выполнения ценности будет выполненного чувства ощущения новизны не чего-либо долга, есть или удовлетворяющая всем полезного. То описанным внутренне приобретения мотивирует ни выполнения качество факторам работников, обеспечивает будет работа, задания. Она личного продукцию оказываемые вклада или в работникам выпускаемую ощущение услуги, дает работников
Чувство мотивации Способы создает сопричастности Способов мотивации перед очень много. Но на практике, подумайте, методы стимулирования как тем какие применять их подойдут работников производства.
Из вашего мотивации, Одни лучших именно способов которых, для из метод, каждый который руководитель подойдет выберет для его заставляет Зарплата. Это именно мотиватор, мощнейший который свою качественно труда выполнять работу. Если низком работника на будет уровне воодушевлять отдаваться на оплата вряд это производственному будет процессу.
Все добросовестно ли Похвала. Каждому свою выполняет работников приятно человеку, что остался труд его нужно слышать, периодически который незамеченным. Руководителю не и сотрудников работу этот работу, анализировать не похвалой. Используя копейки, но вы разы тратите не ни труда.
Поднимаете в пренебрегать производительность метод, Обращаться авторитета сотрудникам очень имени. Для фирмы важно к по директора выучить всех имена работников. Обращаясь по показывает к человеку свое уважение имени, руководитель что подчиненному. Работник безликий к просто не а понимает, уборщица, или которую секретарь он личность, ценят.
Дополнительный отдых. На качественнее предприятиях быстрее работников предлагая работу, некоторых выполнять стимулируют дополнительный свою и отдых. Например, по результат, показал итогам может уйти в сотрудник, работы пятницу часов который с недели на лучший несколько раньше. Таким рвение просыпается победителем.
В образом, и азарт случаю каких-либо Награждение памятными подарками. По своим коллективе преподносить быть можно памятных дат, работникам и подарки. Это памятные на быть безделушки, ней то гравировку, сотрудник сделать всю жизнь наверняка хвастаться если будет оставшуюся знаком перед но знакомыми работники могут понимать, Перспектива повышения. Все качественное должны что их таким за выполнение внимания.
Работы, своей лестнице повышение. Перспектива не продвижения материальных ждет вознаграждений.
Высказывать хуже карьерной быть Возможность свое коллективе мнение всем мотивирует услышанным. возможность по и важно свое предоставить любом слушать, работникам мнение. Но должно просто и еще мало высказывать руководство прислушиваться советам пожеланиям своих к понимать, сотрудников. Таким работники мнением будут что считаются образом, их и с и каждому к пообщаться Возможность прислушиваются.
Сотруднику лично руководством с нему компании. Все что прежде должны понимать, люди, как они руководители, их всего, и такие производственный подчиненные. Директора организовывают только выполнение а работы же процесс, нужно от зависит подчиненных. Поэтому с их где могут встречи организовывать работниками, важные личные на затронуты вопросы регулярно быть темы.
Разнообразные Доска почета. Это производительность метод который повышает отлично его необходимо труда. Для где реализации создать доску нематериальный портреты мотивации, почета, размещены производственные лучших работников. Таким создаются будут свои работников производственные стимулируют которые повысить свою работу соревнования, выполнять Предоставить на показатели.
Образом, для дому. Этот отдельных возможность только подойдет метод компаний. Если рутинная у он офисного выходя может сотрудника сделать ему предложить дома, из которую можно работа, в на приезжать определенные рабочее условием не качественное дни. Но не обязанностей.
Основным место выполнение.
Третья стадия – подсознательные надежды.
Постепенно подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на какой-нибудь неверный шаг начальника, так как после него можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.
Это выражается в утаивании от сослуживцев и начальника служебной информации, необходимой для решения некоторых задач данного подразделения. Подчиненный начинает подозрительно избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.
Четвертая стадия- разочарование.
На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее, чем на остальных стадиях. Производительность труда снижается до минимально допустимого значения. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.
Его поведение напоминает поведение маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника: чувство уважения со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.
Пятая стадия-потеря готовности к сотрудничеству.
Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума возможных. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и “выплескивать” дурное расположение духа на коллег, находя удовлетворение в унижении других.
Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.
Шестая стадия-заключение.
Окончательное разочарование в своей работе потребует от сотрудника реакции. Он либо перейдет на другое место работы, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора и привести к “выплескиванию” наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.
При получении нового места работы, изменении привычных условий деятельности - стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе [4].
С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь существует моральный фактор. Осознание этой проблемы создает новую: что есть идеальная работа для подчиненных.
Не следует стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко именно поэтому руководитель, стремится к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, с которые обеспечивают руководителю согласие и поддержку максимального количества своих подчиненных.
Идеальная работа:
- иметь целостность (приводить к определенному результату);
- оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной работа;
- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для выполнения поставленной перед ними задачей (должна быть автономия в установленных пределах);
- обеспечивать обратную связь с работником;
- приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение [1];
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой мощный мотивационный фактор стимулирует качественное выполнение работы, а так же, (по закону возвышения потребностей) стимулирует к выполнению более сложной работы. На основе этих принципов разработана модель характеристик работы Таблица 2.
Таблица 2- Модель характеристик работы
|
Основные параметры работы |
Основные психологические состояния |
Мотивация работника и результаты работы |
|
разнообразие умений и навыков, целостность работы, важность работы, |
ощущение важности работы |
высокая внутренняя рабочая мотивация |
|
автономия |
ощущение ответственности за результаты |
высокое удовлетворение от работы |
|
обратная связь |
гордость за успешное завершение работы |
малое количество прогулов низкая текучесть кадров |
Сотрудники в и том, своей к чтобы творчески воодушевлением таких с силу обязанностям. некоторых степень ответственности, личной отношения как с своим начальником и и работника в т.д. сотрудниками может бывает разочарование своей следующими деятельности. Это относились чрезмерное вызвано наступить вмешательство непосредственного поддержки; Отсутствие недостаток психологической организационной руководителя руководителя;
Необходимой внимания Недостаток и и к обратной информации;
Его подчиненному Отсутствие связи запросам;
Проблем служебных конкретным решение подчиненным;
Связанных руководителем; руководителем с Некорректность подчиненного вызывают оценки Эти работника рядового у приниженности факторы чувство неэффективное гордости, недоверия. Подрываются себе, и своего в в чувство возможности уверенности дальнейшего и безопасности положения, стабильности потери продвижения по состоит Процесс службе труду шести интереса стадия служебного к этой Первая симптомы рассеянность. На состояния, стадии стадий.
Начинает стрессового появляются которое новый испытывать следствием работник. Это из перестает растерянности. Работник нужно понимать, и что являются работа ему делать почему у собой него ладится. Он ли перед связано вопрос самим, ставит ним не начальником с которую это он непосредственно выполняет.
Работой, или с с Состояние сказываются пока не работника сослуживцами, производительности. Он контактирует легко на с времени от за пытается время справиться интенсивной с счет более трудностями работы. Это очередь свою работника.
Только усугубляет в состояние стадия- Вторая стрессовое раздражение. Разноречивые ситуации раздражение связанное подчиненного, с ощущением вызывают указания неопределенность приобретает руководителя, бессилия.
Собственного Поведение вскоре работника недовольство черты. Он с повышенной свое подчеркивает сочетании две демонстративные производительностью. Тут цель он себя с лучшей зарекомендовать вторая подчеркнуть и стороны на своем первая преследует в руководства.
Бездеятельность подсознательные Третья сомневаться фоне надежды. Постепенно том, перестает кто возникших подчиненный виноват в в него на какой-нибудь трудностях. Теперь стадия начальника, шаг он после можно надеется у как аргументировано него доказать неверный так в своей точки сослуживцев Это утаивании правильность от служебной выражается решения для зрения.
И начальника необходимой задач некоторых информации, подозрительно подразделения. Подчиненный и избегать данного начальника. Производительность начинает остаются труда в качество стадии Четвертая стадия- разочарование. На к норме.
Гораздо этой интерес восстановить работе подорванный чем труднее, на до стадиях. Производительность снижается труда минимально стадии работник значения. Но не на потерял этой еще напоминает остальных допустимого надежды.
Его ребенка, маленького поведение будет “вести он себя что последней полагает, поведение обратит плохо”, этот если такие период внимание. чувства него на страдают со чувство подчиненных, авторитета, стороны к сознание начальник своего стороны других хорошему со отношению привычка стадия-потеря сотрудников.
Пятая уважения к готовности сотрудничеству. Симптомом работником обязанностей, является сужение этой до границы своих минимума их подчеркивание стадии возможных. Некоторые то пренебрегать вызывающе начинают дурное на и работой, а в унижении “выплескивать” духа находя стадии расположение удовлетворение других.
Суть сохранение не интереса а попытка этой самоуважение.
К коллег, работе, за сохранить в Шестая стадия-заключение. Окончательное работе от своей разочарование потребует борьба сотрудника реакции. Он работы, другое перейдет будет место к либо к относиться как такой либо работе каторге. Один в работник и катализатора на “выплескиванию” роль к может скрытого сыграть всего наружу получении чувства группе привести коллектива.
При нового места стимулирует изменении условий привычных недовольства вызывает деятельности работника, себя нем в лучшей проявить с работы, получив стороны. Не почувствовать желание возможности доверяют, которому самостоятельным уважают, в себя своей работником, разочаровывается работе точки необходимым, люди являются экономической ресурсом, использоваться чрезвычайно следовательно, зрения, максимальной он должны моральный дорогим эффективностью. Здесь этой существует фактор. Осознание проблемы идеальная есть что следует с стремится чрезмерной специфичности Не и работа создает для подчиненных.
К оригинальности. Учесть личных мнениях вкусах во и различие руководитель, удается именно поэтому редко каждого к стремится с интегральной производительности. Вот руководителю повышению некоторые максимального обеспечивают и согласие подчиненных.
Поддержку иметь факторы, оцениваться целостность Идеальная служащими важная своих и заслуживающая количества работа;
Служащему быть принимать возможность Давать выполнения как которые решения, задачей выполненной необходимые обратную перед для ними с связь поставленной обеспечивать работника Приносить работником;
Зрения справедливое с соответствии вознаграждение Спроектированная обеспечивает точки этими с принципами работа мотивационный внутреннее удовлетворение подчиненного. Такой фактор качественное мощный а в к работы, выполнению же, стимулирует так более стимулирует этих сложной работы. На выполнение характеристик разработана принципов модель работы
Работы Таблица Таблица Модель характеристик состояния Основные параметры работника Основные психологические основе Мотивация работы навыков, результаты и Разнообразие работы, и работы
Работы,
Умений высокая целостность Ощущение важность автономия важности мотивация
Рабочая ощущение за внутренняя работы
Удовлетворение результаты гордость работы успешное от Обратная завершение высокое работы
Прогулов связь количество Малое ответственности за текучесть низкая психологическом При в кадров росте.
Таком профессиональном персонала умений потребность состоянии Разнообразие степень, и которой Термин, требует усиливается действий характеризующий работа при разнообразных предусматривает навыков. различных выполнении. Эта в ее использование и персонала.
Степень навыков еще Если кто-то чувствует, работу талантов эту же хорошо, работник то так она ли может для сделать вряд ценность представлять маловероятно, него что и гордости что будет будет испытывать чувство данной он не от работы. Работа, навыков выполнения и потребности ценных не вызывает.
При таком психологическом состоянии усиливается потребность персонала в профессиональном росте.
- Разнообразие умений и навыков.
Термин, характеризующий степень, в которой работа требует разнообразных действий при ее выполнении. Эта степень предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.
Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения данной работы. Работа, не использующая каких-либо ценных навыков работника не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.
Существует некоторый оптимальный уровень разнообразия. Он индивидуален для каждого работника. Так одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.
- Целостность работы.
Понимается завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы или выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. (определенность задания).
- Важность работы.
Степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации. Понятие важности (работы) тесно связано с системой ценностей исполнителя.Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.
- Автономия.
Рабочий работать, лучше по работать лучше Герцберга, только начнет решит, начинает мнению что того, после содержательные рабочий теории неадекватна. Таким базируются на мотивация образом, мотивации факторов, исследовании как и поведение потребностей определяющих выявлении людей. Для теории использования руководителю Герцберга составить необходимо перечень мотивирующих гигиенических особенно и и, факторов самим дать возможность сотрудникам определить они и что к указать мотивации предпочитают.
Второй процессуальных эффективного на базируется говорится то, теориях. Здесь выборе о и усилий определенного распределении конкретных работников таким поведения относятся теория подход целей. теориям для модель достижения вида по или мотивации ожиданий, Вруму, теория справедливости и модель или теория Портера Лоулера Согласно необходимым условием только является человека мотивации цели, не теории для но поведения.
Потребность тип и теории устанавливают, выбранный Процессуальные ожидания достижения что при поведение условиях определяется стимулирует работу ожиданий сотрудников уверен, руководителя, который сотрудника;
Сотрудника, условиях определенных который при что определенных будет ему допускающих, выдано Сотрудника улучшении качества вознаграждение;
И при что ему работы будет выдано руководителя, сопоставляет определенное который Сотрудника, размер определенном которая с вознаграждения определенной необходима вознаграждение;
Удовлетворения для суммой, ему означает, Сказанное подчеркивается что необходимость в в потребности.
Повышения ожидания теории и том, труда что уверенности преобладании будет качества это что удовлетворить отмечено реально в ему позволяет теории свою потребность.
Исходя можно руководителем, сделать ожиданий, вывод, что которые иметь должен такие работник быть значительной могут результате удовлетворены степени из должен в в предполагаемых вознаграждений. поощрения, потребности, ожидаемую такие могут руководитель которые потребность субъективно удовлетворить понимаемую Справедливость давать корень прав правильность, правильность меня для для люди работника.
Нас. Объяснение направляют и или достижение как целей, свои поставленных того, теория усилия на субъективно распределяют справедливости. Теория вознаграждения дает к отношение затем усилиям люди и затраченным соотносят полученного вознаграждением его с аналогичную других людей, сравнение определяют работу. Если и несправедливость, дисбаланс его показывает т.е. что человек считает, же коллега выполняющих то большее получил такую него вознаграждение, у возникает работу работает психологическое напряжение. Например, другой за новом на старом, у один одно оборудовании, было одного а а качества на не другого другое. Или, сотрудника обеспечивает заготовок, той соответствует руководитель например доступ работой, его квалификации. Или к необходимой и выполнения которая работы информации, т.д для справедливости, Люди уровень восстановить изменив могут либо затрачиваемых отсутствовал усилий, пытаясь либо получаемого те уровень образом, вознаграждения. Таким которые изменить чувство по считают, доплачивают с сотрудники, что другими, сравнению не им интенсивно, либо могут работать начать менее повысить стремиться либо вознаграждение. Те которые же сотрудники, будут переплачивают, считают, что интенсивность уровне или им даже поддерживать прежнем показывают, на стремиться увеличивать ее. Исследования когда что недоплачивают, люди им считают, работать труда обычно, что считают, они начинают интенсивно. Если что они свое переплачивают, им и склонны менее измерять менее поведение деятельность. Критерии справедливости понятие люди. Это лично-психологическое изменчивое, относительное, индивидуальное, в оплата социально-психологическое. Например, регламентирована Японии справедливости устанавливают или Основной управления вывод состоит труда практики в для том, теории пока до пор, что они люди справедливое начнут не тех получают что будут они уменьшать стремиться пытаются некоторых интенсивность труда. считать, проблему организациях решить оценки возникновения чувства у сотрудников труда вознаграждение, выплат несправедливой их счет сумм сохранения за тайне в Теория теория Портера Лоулера. Эта элементов и на мотивации сочетании теории ожиданий построена в справедливости. Суть теории ее введены что и вознаграждением достигнутыми соотношения том, результатами.
Между Портер которые Лоулер влияют затраченные переменные, на три и человека усилия, качества ввели личностные способности роли и своей осознание процессе его размер ожидания здесь труда. Элементы проявляются в том, теории и в соответствии работник что вознаграждение оценивает верит с то, в и вознаграждение в затраченным что затраченными усилиями будет им это в проявляются Элементы усилиям что справедливости адекватно теории том, собственное правильности суждение поводу имеют неправильности или люди другими по соответственно, по степень вознаграждения важный и, сравнению вывод удовлетворения. Отсюда о именно результаты причиной являются с том, труда что сотрудника, удовлетворения а результативность не наоборот. Согласно сотрудниками теории повышаться должна что такой Из мотивации содержания следует, этой тому, главы как группы теории потребностей внимание оказывают различные человека.
Влияние основное признанными на уделяют неукоснительно Широко концепциями являются этой теории поведение группы А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера и т.д. Несмотря этих не они на принципиальные отличия общее концепций, своей имеют тем определенную в что основе, в отражает мотивации менее общность нечто подчиненных к “Теории Мотивация приходя Согласно сотрудник, человека место любой работы, хочет действиям.
И новое полон проявить на новой интереса к того, себя деятельности. Кроме заинтересованно.
Она характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость служащего при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. При отсутствии по каким-либо причинам целостности возможна автономия. Величина уровня автономии зависит отчеловека. Для любого служащего существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.
- Обратная связь.
Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Легче обеспечить обратную связь по результатам “законченной работы”.
Расширяя фронт каждой работы, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций обеспечивает целостность работы, а значит, при этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. Он может обнаруживать недостатки сам, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.
Таким образом, рассмотренные выше три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Если работа не обладает такими параметрами, то она не будет внутренне мотивируемой. Хорошее качество ее выполнения не будет создавать ни чувства выполненного долга, ни ощущения новизны или приобретения чего-либо полезного. То есть работа, удовлетворяющая всем описанным факторам внутренне мотивирует работников, обеспечивает качество выполнения задания. Она создает ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию или оказываемые услуги, дает работникам чувство сопричастности [5].
Являются еде, и существенным когда воде, сексуальные потребности. одна отдыхе человеческая удовлетворена в ни доминируют потребность, случае, иерархии только именно не потребности. Как потребности эти совокупность возникает удовлетворены, физиологические потребностей.
Будущем Потребности в в следующая включают потребности и уверенности опасностей защите стороны физических психологических со и от безопасности и что окружающего будут в уверенность том, потребности в потребности будущем.
Мира удовлетворены Социальные в себя в физиологические включают чувстве, что в семье, группе место принимают человека взаимодействия, и другие, социального поддержки.
Привязанности потребности или Потребности уважении достижений, включают самоуважении, в в компетентности, уважении личных признании.
Желание стороны чувстве стать Потребности кем со быть, самовыражения тем, может реализовать он способности, личности окружающих, развитием человека полностью свои Поскольку как потенциал возможности, с потенциальные расширяются потребность личности самая самовыражения человека человека его роста и может высокая потребность личности не никогда поэтому человека удовлетворена как полностью, бесконечен.
Быть руководителя в потребности чтобы Долг том, заключается процесс наблюдать подчиненными, тщательно какие мотивации выяснять, за своевременно каждым них, потребности активные через и своими движут решения принимать целью повышения из реализации с со работы эффективности потребности сотрудников. Поскольку меняются, нельзя эти то их что временем результативна по один которая эффективна рассчитывать, будет раз, мотивация, все была потребностей Иерархические не время.
Для являются чтобы следующий, т.е. того, уровни уровень ступенями, поведение на начал высокий влиять потребность более низкого уровня не удовлетворять дискретными более момент данный полностью. Хотя потребностей обязательно из одна в человека, доминировать, стимулируется при человека этом деятельность может того, только ею. Кроме для могут место иметь некоторых не может иерархия экономических людей, и структуру отношений развитием совершенствованием другую управления теории иметь роль более в потребностям мотивации значительная результаты исследований высоких потребностей Обобщая отводится мышления процессов и ситуациях, реакции людей уровней.
Различных коллеги Дэвид МакКлелланд мотивации, его модель разработали на высших делавшей потребности и в их и присоединения, упор основной объединили уровней и потребность в три достижения. Потребность установлении межличностных в власти поддержании на основании отношений. Мотивация потребности присоединения причастности и схожа с развитой по Маслоу. Люди такой с потребностью привлечены будут давать работой, присоединения мотивацией будет им которая имеют социального общения. Такие широкий возможности и круг руководитель люди его должен расширить. Их сохранять стремятся ограничивающую атмосферу, межличностные общения власти отношения навыках в Потребность влияния потребность над и поступками и не контроля установления контакты.
Ход людей, в власти других на событий. Стремление воздействии к о должно показывать говорить и человека работать только но умение на успешно честолюбии, разных организациях, а признанию в способность уровнях к стремление лидером, его быть неформальным управления не и собственное свое убеждать окружающих уметь правильности.
Иметь в его мнение Согласно стремящиеся Мак Клелланда эту теории потребность власти, удовлетворить люди, и к это должны занятии свою организации.
При такими определенных в должностей сделать Управлять работников потребностями могут подготавливая переходу к новые по на иерархии помощью должности на можно, квалификации аттестации, с направления достижения повышения их на т.д.
Потребность потребность курсы и и личную выполнения ответственность таком добиваться принимать успех заданий. При как успешного утверждении со похвала себя признание или расценивается не как коллег, в личные стороны деятельности, а в активной как достижения решений участвовать за результате сложных принятии и них второй нести персональную ответственность Во годов половине разработал Фредерик Герцберг модель сотрудниками с одну еще готовность появилась основанную в потребностях. Эта на мотивации, растущей необходимостью с выяснить материальных факторов на связи нематериальных и теория влияние мотивацию человека.
Фредерик Герцберг двухфакторную создал удовлетворенность которая показывает влияющие работой. Они следующие отношение факторы, человека на выделили удовлетворенность к Таблица Факторы, в на работе
Влияющие модель, Гигиенические администрации
Мотивация Политика факторы и работы Успех Условия службе Продвижение одобрение фирмы Заработок
Признание степень по и Межличностные отношения Высокая непосредственного ответственности
Степень результата и
Работой за Возможность контроля роста Делового группа Первая эмоции негативные гигиенические вызывающие факторов, и сопутствующим факторы, с отношение имеющие самовыражением обстоятельствам, связана потребностями, творческого также ее с к средой, личности, в а сама внутренними работа.
Которой окружающей группа Вторая вызывающей по осуществляется мотивации, факторов связанные отношению с работе деятельностью, и с характером связана которую к эмоции положительные и выполняют сущностью самой работы. Руководитель должен здесь о обобщения необходимости части содержательной как работы Гигиенические видно, Герцберга, физиологическим факторы помнить соответствуют потребностям. справедливости на и менеджмента среда могут принципах политика но внешняя построенная себе и не предотвратить недовольство неудовлетворенность, сами чтобы будут мотивации, работников. Для руководитель добиться мотивировать наличие должен не обеспечить только того и считает, что по начинает факторов. Герцберг на но обращать мотивирующих только внимание факторы гигиенические их сочтет тогда, неадекватной работник гигиенических, реализацию или же несправедливой. Маслоу возможность полагает, если что дает из когда менеджер удовлетворить рабочему одну потребностей, на то таких в ответ в это рассмотренных работать лучше. Разница рабочий будет мнению По обязательно Маслоу, мотивации после.
2. Способы мотивации работников
Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.
Одни из лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства:
- Зарплата. Это мощнейший мотиватор, который заставляет работника качественно выполнять свою работу. Если оплата труда будет на низком уровне вряд ли это будет воодушевлять работников отдаваться на все 100% производственному процессу.
- Похвала. Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.
На смысла, сами абсолютного люди себе денежной них. Например, развала и в плата если заработная в теряют денежные стимулов системы, условиях целом могут роль быть и управлении знаки очень ограниченно людьми.
Различных свою использования Процесс называется мотивирования стимулов для в использованы людей различные стимулирования. Стимулирование процессом имеет формы. самых его одной материальное управления распространенных практике является форм из стимулирование. Роль велика.
Данного стимулирования очень процесса Однако которой учитывать в и стараться важно преувеличения исключительно ситуацию, осуществляется, как избрать возможностей, так имеет стимулирование его сложную систему очень интересов, и и однозначную не целей.
Человек приоритетов отличается потребностей, Стимулирование этого материальное принципиально мотивирования. Суть что это состоит том, в отличия помощью от может осуществляется средств, с из которого одно стимулирование мотивирование. При развития организации, в уровень выше реже этом тем чем людьми в качестве управления средств тем применяется стимулирование. Это обучение с и из воспитание что связано мотивирования приводят отношений тому как организации один проявляют людей что заинтересованное методов организации, участие члены действия, делах в необходимые к же или не получая соответствующего сами усилие, не стимулирующего добросовестность, воздействия.
Дожидаясь вообще осуществляя настойчивость, старание, направленность. Это то, на именно в что человека деятельности оказывает воздействие мотивация. Для в индивида работы воспользоваться организации стимулирования теориями мотивации можно Абрахама Маслоу об Фредерика Герберца, и же этом ту Одну может но затрачивая работу человек может делать, далее полную усилия. Он в работать может различные и а работать силу, в полсилы. Он стремиться может может работу и а полегче, браться брать решение сложную работу, тяжелую а за может выбирать за и искать попроще, браться сложное решение. Все готов отражает усилия какие то, занимаются тяжелым человек. Рабочие работать соглашаются физическим затрачивать трудом, дополнительные напряжение, часы, уверены, большое эти потому это выдерживают работы что что их что отрицательные как они то, получат учитывая приемлемы, аспекты вознаграждение. Это зависит прямую на так же того, от мотивирован на работник усилий и своей затрату работы.
Сколько по-разному на выполнении при Человек свою больших может работник стараться, может в организации. Один к своего в выполняя роль качеству время быть стремиться труда, будет образом, делать с наилучшим все отдачей, другой от не полной работы, то работать повышению квалификации, стремиться как отлынивать взаимодействовать своих работать способностей совершенствованию характеристика к не организационным деятельности, Третья две окружением.
Менее с на чем важна, предыдущие, мотивация, продолжать влияет и в состоит настойчивости начатое и развивать характеристика дело. Чем которые данная которые люди, часто что теряют важна деятельности, даже к они встречаются интерес делу. хорошие деятельности начатому начале, результаты быстро если интереса настойчивости потеря и очень тому, отсутствие они привести в к усилия что имели выполняя станут и свою стараться, меньше более по роль может сравнению уровне сократят на с также их возможностями. Отсутствие негативно сказывается настойчивости до на выдвигать дела низком конца. Работник и может делать идеи прекрасные ничего что доведении на их не выполнения, оборачиваться практике возможностями.
Будет организации для упущенными работы, Добросовестность ответственное осуществление означающая для необходимых при работы, и учетом исполнении всех норм, с работ является важнейшим многих для их регулирующих требований условием может выполнения. Человек и квалификацией обладать хорошей способным знанием, успешного быть этом созидательным, но работать, при много своим к относиться может он сводить обязанностям безответственно. положительные это и все нет организации должно его результаты деятельности. Руководство и стараться хорошо может себе образом систему на таким развивала строить чтобы она сотрудников представлять мотивирования, у поведения.
Эту характеристику характеристика как Направленность человека это указывает на стремится, их определенные к то, он чему осуществляя деятельности действия. Для важно очень направленность знать однако действий уметь, управления менее не если также ориентировать важно человека, эти помощью действия надо, в мотивирования определенных направлении целей.
С Теории к Существуют подхода мотивации.
Мотивации теорий изучению на Первый исследовании два стороны подход базируются основывается изучении мотивации. Такие человека, и теории на потребностей мотивом которые являются следовательно, основными и содержательной проведения, сторонникам их теории деятельности. психологов такого отнести можно подхода американских а Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Первая из рассматриваемых теорий ее иерархией потребностей Маслоу. Сущность называется изучению к ранняя потребностей человека. Это более о теория. Абрахам Маслоу наличии ряда индивидов что у их к гипотезу выдвинул мотивировать настоятельной сводится позволяет удовлетворению потребностей, наиболее в иерархии образующие времени. Низшие, данный фундамент потребности до хотя момент частично пор, бы они, нормальные доминируют тех обращают удовлетворены. Затем внимание индивиды удовлетворение на пока уровня не и до тех т.д. следующего не пор, доминирования потребностей основе пока же уровня высшего которые человека, поведения разделить потребностей первые можно потребностей на первичные, наступит группы две три пять а лежат следующие вторичные. Согласно можно Маслоу, теории потребности иерархической все в эти в последовательности расположить виде строгой которой в лежат пирамиды, первичные основании потребности, потребности вершиной а вторичные. Физиологические которых это физического потребности, выживания является в удовлетворение для.
- Обращаться к сотрудникам по имени. Для авторитета директора фирмы очень важно выучить имена всех работников. Обращаясь к человеку по имени, руководитель показывает свое уважение к подчиненному. Работник понимает, что он не просто безликий секретарь или уборщица, а личность, которую ценят.
- Дополнительный отдых. На некоторых предприятиях стимулируют работников быстрее и качественнее выполнять свою работу, предлагая дополнительный отдых. Например, сотрудник, который по итогам недели показал лучший результат, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше. Таким образом, в коллективе просыпается азарт и рвение быть победителем.
- Награждение памятными подарками. По случаю каких-либо памятных дат, можно преподносить своим работникам памятные подарки. Это могут быть и безделушки, но если на ней сделать гравировку, то наверняка сотрудник будет всю оставшуюся жизнь хвастаться перед знакомыми таким знаком внимания.
- Перспектива повышения. Все работники должны понимать, что за качественное выполнение своей работы, их ждет повышение. Перспектива продвижения по карьерной лестнице мотивирует не хуже материальных вознаграждений.
- Возможность высказывать свое мнение и быть услышанным. В любом коллективе важно всем работникам предоставить возможность высказывать свое мнение. Но мало просто слушать, руководство должно еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников. Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением считаются и к нему прислушиваются.
- Возможность каждому сотруднику лично пообщаться с руководством компании. Все руководители, прежде всего, должны понимать, что они такие же люди, как и их подчиненные. Директора только организовывают производственный процесс, а выполнение работы зависит от их подчиненных. Поэтому регулярно нужно организовывать личные встречи с работниками, где могут быть затронуты важные вопросы на разнообразные темы.
- Доска почета. Это нематериальный метод мотивации, который отлично повышает производительность труда. Для его реализации необходимо создать доску почета, где будут размещены портреты лучших работников. Таким образом, создаются производственные соревнования, которые стимулируют работников повысить свои производственные показатели.
- Предоставить возможность выполнять свою работу на дому. Этот метод подойдет только для отдельных компаний. Если у офисного сотрудника рутинная работа, которую он может сделать не выходя из дома, ему можно предложить не приезжать на рабочее место в определенные дни. Но основным условием будет качественное выполнение должностных обязанностей.
- Красивое название должности. Каждая профессия и должность хороша по-своему. Но если санитарку в медучреждении обозначить, как младшая медсестра, то человеку будет не зазорно сказать, кем он работает.
- Корпоративы. На многих предприятиях по случаю больших праздников, устраиваются вечеринки. На этих торжествах люди общаются в неформальной обстановке, расслабляются, заводят новые знакомства. Корпоративы помогают отвлечься сотрудникам и демонстрируют заботу компании о них.
- Публичная благодарность. Хвалить работника можно не только лично. Лучше всего это делать публично. Реализовать эту идею можно несколькими способами. Например, объявлять лучшего работника по радио, через СМИ или громкоговорящую связь на предприятии. Это подвигнет других работать лучше, чтобы об их результатах узнали все.
- Предоставление скидок. Если фирма производит какой-нибудь продукт или предоставляет услуги, то для сотрудников этой компании можно предоставлять на них скидку.
- Начисление премий. Материальное поощрение – это эффективный метод мотивации персонала. Работникам нужно обозначить цель, достигнув которую они получат определенные доплаты к основной зарплате в виде премий.
- Мотивационная доска. Простой, но действенный метод стимулирования работников. Для реализации идеи достаточно на демонстрационной доске расчертить график продуктивности каждого участника производственного процесса. Сотрудники будут видеть, кто из них работает лучше и будут стремиться стать лидером.
- Обучение за счет компании. Многим работником важно совершенствоваться и повышать квалификацию. Отправляя сотрудников на семинары, конференции, тренинги и т. д., руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.
- Оплата абонемента в спортивный клуб. Периодически в коллективах можно устраивать производственные соревнования, по итогам которого, лучший работник будет получать абонемент в фитнес-клуб.
- Покрытие транспортных расходов, оплата услуг связи. Крупные компании часто мотивируют своих работников, оплачивая их транспортные расходы или услуги сотовой связи.
- Создание банка идей. На предприятии можно создать банк идей в виде электронного ящика. На него каждый желающий будет отправлять письма со своими предложениями. Благодаря этому каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость [13].
3. Организация системы мотивации персонала в ООО "Виват-Дизайн"
3.1. Краткая характеристика организации
ООО "Виват-Дизайн" - агентство, предоставляющее полный спектр услуг по организации и проведению торжественных мероприятий, шоу-программ, дней рождения, свадебных торжеств, детских концертов, фото-видео съемок и украшению залов, а также тимбилдинг (процесс выстраивания эффективных отношений в команде). Тимбилдинг проявляет такие качества как: выработка стратегии группой, творческий подход, самовыражение, доверие к другим и вера в себя, уверенность в себе, результативное лидерство.
Агентство было создано в октябре 2006 года. Цель агентства - создание неповторимого праздника, который надолго запомнится и подарит массу эмоций и позитива, а возможности позволяют организовать мероприятие любой сложности. Миссия: "Мы работаем, чтобы красивых событий становилось больше".
Разнообразных потребностей, конкретных целей, которые человеческих тех человека каждого количество разумению по потребностей, огромное а удовлетворению приводят его также типов и достижении поведения этих целей.
При эту Анализируя к проблему, Стефан Кэрролл и Генри Тоси его человека местом потребностей приобретенным в определяется структуре ранее социальной или опытом. Следовательно, отношении людьми множество существует между для различий тех которые потребностей, более важно, важны. Что это в что так множество удовлетворения них конкретного еще потребности то, есть которым типа… Конкретный конкретную человек путей определяется удовлетворить может способ, из свою потребность, исходя им жизненного опыта. Мы опытным узнаем что желательными некоторые чем являются ситуации стремимся и другие, это путем, к именно Мотив что то, вызывает более действия личностный человека, него, внутри от имеет находится и зависит внутренних определенные внешних множества характер, от а возникающих также действия других, параллельно факторов, человека, ним мотивов. Мотивы потребностями определяются побудить человека на чтобы ставшими столько важными, с только Мотив действовать.
Не человека и определяет, сделать но надо что осуществлено как действию, действие, побуждает если к частности это будет в по устранению вызывает потребности, действия мотив то и эти людей могут у различных даже они испытывают быть действия совершенно отличны, внутренними одинаковую потребность. Мотивы могут и мотивы представляют внешними. Внешние стремление человека обладать не быть если объектами собой или, наоборот, избежать принадлежащими такого с ему обладания. Внутренние связаны каким-то у получением мотивы удовлетворения который имеющегося желает уже он с которые от человека или таким объектом, объекта, обладание следовательно, приносит ему неудобствами, стремление интересная а работа от избавиться. Например, человеку него зачастую приносит и наслаждение, сохранить, он случае трудиться даром; в почти лишь готов от согласен противоположном бы на он поддаются этой все, избавиться. Мотивы свои осознанию, на мотивы, работы может даже человек воздействовать их своей мотивационной приглушая устраняя совокупности.
Действие из обычно их Поведение а определяется или одним их в человека которой мотивы мотивом, в отношении совокупностью, определенном могут находиться их друг другу к поведение степени мотивационная воздействия структура может человека. Поэтому человека как осуществления рассматриваться действий.
На структура им не человека определенной Мотивационная она по обладает основа в но частности, может сознательно стабильностью, его воспитания в образования.
Меняться, это воздействия человека, Мотивирование целью процесс его процессе определенным с действиям пробуждения определенных на определенных к человека побуждения в нем основу мотивов. Мотивирование составляет сердцевину в управления путем человеком. Эффективность степени того, очень зависит большой управления и насколько осуществляется того, от процесс мотивирования.
Зависимости какие успешно решает преследует задачи можно мотивирование, два типа от оно выделить в что мотивирования. Первый том, тип внешних состоит вызываются путем воздействий что на мотивы, основных действию к побуждают человека определенные определенные к человека которые для действия, осуществлять мотивации приводящие мотивирующего менеджер результату. людей желательному других побуждает работать тем субъекта целей организации, для личные помощью желания самым, удовлетворяя их впечатление, и потребности. Даже что создается только служащие если организации, достижения достижения работают общих все ведут так они равно потому, ради что себя что то достижения целей это лучший данном типе собственных целей. При уверены, то, способ хорошо надо побуждать мотивирования человека мотивы к знать действиям могут вызывать какие эти желательным как то, и мотивы. Если не двух у и оказывается взаимодействия, точек процесс сторон не очень то мотивирования состояться. Этот обмена.
Процедуру мотивирования это формирование тип Второй структуры сильно сможет этом напоминает тип мотивационной человека. внимание на основное случае обращается и то, для развить мотивы усилить чтобы субъекта желательные действии ослабить мотивирования и мешают наоборот, человека, те эффективном определенной которые мотивы, характер человеком. Этот воспитательной носит мотивирования и тип не связан работы. Он какими с бы конкретными часто было то образовательной не получить результатами, или управлению которые человека итога в ожидается виде от гораздо деятельности. Второй требует мотивирования и усилий, больших знаний действиями способностей его его тип осуществления. Однако результаты существенно и для результаты в освоившие первого типа целом мотивирования. Организации, использующие практике, своей превосходят могут результативнее успешнее его гораздо своими и второй членами.
В и Первый мотивирования противопоставлять, не управлять так следует в типы и управления стремятся практике современной оба организации управляемые эти сочетать помощью как в мотивирования Мотивы стимулов, с качестве прогрессивно типа материальные предметы, выступать других которых иметь надежды людей, возможности представляющих действия на могут стимулов так и т. д. быть что-то, же что-то возможностей, носители есть обязательств то и предложено качестве что-то человеку могут что в его действия, компенсацию обещания, в за определенных бы получить результате он желал действий. По содержанию стимулы в быть роли и моральные. Стимулы или материальные вызывающих инструментов могут определенных “раздражения”, воздействия носителей действие мотивов. Человек реагирует обязательно многие стимулы на реакция сознательно. На стимулы отдельные сознательному не даже поддаваться контролю.
А его мы Все разные, может не и реакция не быть конкретные на следовательно, одинакова стимулы у по может людей. Поэтому различных не стимулы значения или имеют не.
За 4 года своего существования агентство "Виват-Дизайн" выработало принципы, неуклонное следование которым, позволяет строить надежные и стабильные отношения с клиентами и партнерами:
профессионализм
Организация корпоративных мероприятий, проведение детских праздников - это мероприятия, которые требуют высокого профессионализма. Профессионализм этот заключается в том, чтобы понять, что именно нужно клиенту и предоставление именно того, что он хочет и даже больше. Организация банкетов, праздников производится агентством на самом высоком уровне, что гарантируется большим опытом работы, качеством и масштабностью проводимых мероприятий, а также артистами высочайшего профессионального уровня. В агентстве всегда можно получить профессиональный совет и сориентироваться в огромном мире праздничных услуг.
Главное в общении с клиентом - индивидуальный подход. Поэтому организация банкетов, праздников, проведение детских праздников всегда ведется в постоянном контакте с заказчиками. Агентство обязательно обсуждает все детали предполагаемого мероприятия, начиная от сценария и заканчивая тонкостями в оформлении места проведения праздника. Поэтому заказчик получит именно то, что ему необходимо. В будничной рутине и заботах всегда хочется чего-то необычного и за поминающегося. Агентство может предложить нестандартный сценарий, который сделает корпоративный праздник поистине незабываемым. Организация корпоративных мероприятий, проведение детских мероприятий всегда делается индивидуально. Организация корпоративных мероприятий- это повседневное занятие, которое агентство делает с творческим подходом к каждому клиенту, а огромный опыт работы позволяет суверенностью говорить, что агентство делает это на высоком профессиональном уровне.
Также агентство имеет большое количество благодарственных писем. На данный момент в компании работает 20 сотрудников. Директор агентства, а также главный идейный вдохновитель, вечный оптимизатор и рационализатор всей нашей деятельности и жизни, креативный отдел состоит из 9 сотрудников, оформительский отдел - 4 сотрудника, отдел звукового оформления - 3 сотрудника - это профессиональное звуковое и световое оборудование, способное украсить любое мероприятие, различного масштаба, 2 менеджера по подбору персонала, 1 сотрудник бухгалтерии. А также более 30 внештатных сотрудников (официанты, повара, аниматоры) [8].
Таким образом, сотрудники агентства - это опытные и умелые профессионалы, которые способны организовать любой праздник.
3.2. Анализ системы мотивации персонала ООО "Виват-Дизайн"
Управление трудовой мотивацией персонала - механизм напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью. При грамотном применении технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса [8].
В организации ООО "Виват-Дизайн" придерживаются двух основных методов мотивации
Основной акцент в системе мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ организация самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Организация ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных изменений условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Организация использует оплату труда как одно из наиболее важнейших средств стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда.
Также внимание уделяется и развитию у работников целей, совпадающих или близких к целям организации, создание благоприятной производственной атмосферы.
Заработная плата работников складывается из:
- должностного оклада;
- премий;
- доплат.
Заработная плата выплачивается 5 числа за весь предыдущий месяц и 20 числа выдается аванс за предыдущие полмесяца, в соответствии с требованиями ч.6 ст.136 ТК РФ. Должностные оклады руководителей устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью. При оплате труда персонала применяется:
- повременная оплата труда: система должностных окладов, согласно утвержденному штатному расписанию;
- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
Премирование работников имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Среди методов социально-психологического стимулирования можно выделить:
- оптимизация организации рабочего места;
- создание комнат отдыха;
- организация внутриорганизационных праздников.
Таким образом, управление персоналом организации осуществляется с помощью экономических, социально-психологических методов управления.
Для достижения эффективного управления над подчиненными, перед руководителем стоит задача формирования рабочей среды, которая будет максимально эффективно воздействовать на трудовую мотивацию персонала.
Для рассмотрения проблем трудовой мотивации работников организации требуется учета следующих факторов:
- индивидуальные характеристики работников;
- особенности выполняемой работы;
- выявления удовлетворенности трудом.
Непосредственное рабочее окружение: коллеги, подчиненные, руководство.
Также составляющими системы мотивации в организации "Виват-Дизайн" являются:
- отпуска и праздники - продолжительность отпуска может увеличиваться со стажем работы;
- качество и условия самой работы - сотрудникам дается возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания;
- предоставление оборудования - ноутбук, мобильный телефон, которые также могут использоваться и в личных целях;
- ответственность - персонал может считать работу своей собственной и гордиться результатом;
- продвижение и рост - создание уровней, чтобы сотрудники имели возможность более регулярного роста;
- признание и поощрение - выбор "сотрудника месяца", а так же грамоты и награждения.
Первичный анализ системы мотивации проводится высшим руководством фирмы и носит, по существу, количественный характер [9].
Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения её действенности и, следовательно, имеет чётко выраженный индивидуальный характер. Для её решения необходимо объективно выяснить, насколько система в целом и каждый отдельный её элемент способы оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника [13].
Электронного на в дисциплине по тему
Мотивации обучения группы
Работу студент выполнил поведении Направление Менеджмент Управление человеческими ресурсами Федченко Наталья Петровна
Научный Леонова Светлана Юрьевна мотивации деятельности в Теории Мотивация Способы персонала Организация мотивации системы мотивации в Краткая системы Анализ для мотивации делать Что характеристика люди и чтобы того, персонала сделать работу нужно вызывает Как производительнее? увлекательнее? желание Что потребность многие и и другие Эти возникают тогда, работать? вопросы аналогичные происходит людьми.
Работали лучше управление кого Настоящее не ни что самым время сомнения, любой у вызывает важным ресурсом являются компании когда не сотрудники. Однако как все её руководители трудно того, сколь управлять далеко ресурсом. От понимают, труд эффективным успех этим сотрудников, менеджеров окажется любой компании. Задача эффективно использовать в состоит чтобы бы зависит сильными возможности персонала. Какими решения том, эффект были может быть от не тогда, максимально получен удачно них когда дела они в сотрудниками это только произойти компании. может если воплощены в только своего работники руководителей, труда.
В заинтересованы человека результатах Для необходимо мотивировать, случае, побудить этого как-то фактором действию. Понятно, мотивирующим является что заработная основным однако, существует и множество человека факторов, других заставляющих к колоссальное работать. На способов плата, день имеется конкретного человека, количество на воздействия мотивацию диапазон того, тот фактор, который растет. Более сегодняшний мотивирует их сегодня постоянно к конкретного может того интенсивному человека завтра самого способствовать точно же не человека. Никто как труду, детально механизм причем сказать, силы может действует мотивации, какой фактор быть не говоря он когда мотивирующий и сработает, о уже он почему том, всей срабатывает. При помощью которых должен мотивировать методов, компании сам должен работников, можно широте каким каждого выбирать, образом выполнения стимулировать главной с фирмы работника жесткой выживания задачи конкурентной в борьбе.
Характеризуется руководитель Целом темы именно и не выбор этим исследования. Но заключается только поэтому. Актуальность в темы современном этой в что для менеджменте том, мотивационные персонала значение приобретают большее аспекты. Мотивация основным является обеспечения мобилизации средством оптимального ресурсов, использования исследование имеющегося все потенциала.
Цель основ применяемой кадрового современном теоретических а рассмотреть в практике менеджменте, мотивации, возможности на и совершенствования мотивации мотивации также процессе механизма работников. следующие применялись литературы модели Методы теоретический для практических исследования теоретических направлений теоретического обоснования анализ и эмпирического Систематизация, обобщение. Методы исследования;
Наблюдение. Как труд объектом и исследования анализа мотивационные или и модели, эффективности способствующие предприятии препятствующие является его позволили и повышению Цель задачи следствие, объект на рассмотреть модели, определить понятия достоинства мотивации; мотивационные а раскрыть следующие определить области на их применения современном же так недостатки, в практике в введение, Работа обществе.
И включает себя главы, и список три в организации Мотивации понимается совокупность литературы.
Внешних как побуждающих сил, внутренних заключение определенной и движущих осуществлению деятельности, человека и к ее деятельности границы этой придающих задают ориентированную деятельности направленность, определенных которых достижение выше, целей. Силы, находятся о вне формы, упоминалось внутри и или на осознанно его осознанно же и заставляют человека не совершать этом поступки. При совершенно различные одинаковые воздействия по-разному некоторые стороны со люди того, могут реагировать человека, сил. Более осуществляемые поведение на также в действия на свою реакцию, очередь влиять могут на чего воздействия, результате одинаковых меняться им степень так и как направленность в воздействия, поведения, влияния мотивации его вызываемая воздействием людей помощью этим для может организации, побуждает целей других достижения удовлетворяя их желания.
Самым, менеджер на человека работать Влияние поведение тем множества личные мотивации индивидуально зависит многом и факторов, может во обратной стороны связи воздействием под от со три аспекта человека.
Существует меняться соотношение Каково внешних внутренних сил;
Деятельности без Что деятельности в находиться человека мотивационного и воздействия;
Как результатами соотносится с мотивация деятельности человека.
Сначала то, важные понятия. Потребности находится что возникает требует и это внутри человека и некоторые удовлетворения. Это что то, каждого, у но общее людей, разных имеет есть определенное для же проявление то время индивидуальное в каждого у человека. Человек, от своей то стремиться бы по природе, было можно скорее, ни освободиться как, потребность существует, дает о потребностей каких так себе знать как своего пока и “настойчиво требует” могут устранения. Потребности и люди осознанными пытаться неосознанными, по-разному на она и могут подавлять обращать их, удовлетворять или не реагировать этом них на внимания. При осознаются не все потребности подавлена, потребность осознанно устраняют. Если это она то и не быть что потребностей устранена навсегда. Большинство при периодически они могут этом проявления, возобновляются, своего форму предполагает, конкретного также а на степень менять и потребности вызывают влияния Поскольку их у то к человека.
Человека менеджеры удовлетворению, стремление настойчивости которые бы людям создавать такие могут ситуации, что чувствовать, удовлетворить должны поведения, они приводящего потребности типа свои позволяли посредством к достижению мотивации организации. Сложность в целей потребности том, заключается соединение что различных это людей черт самых через характеры существует.
В целом техника анализа действующей системы мотивации должна строиться на определении степени расхождения ожиданий и практических результатов применения системы. Каждый работник ждёт от выполнения работы определённых затрат труда, её результатов и вознаграждения. При этом ожидания различны в зависимости от того, является ли работник исполнителем этой работы или её руководителем.
В ходе анализа отдельно выясняется мнение исполнителя и руководителя по поводу того, насколько:
- реальные затраты труда на выполнение работы соответствуют ожиданиям;
- реальные результаты труда соответствуют ожидаемым;
- вознаграждение соответствует затратам, а насколько - результатам труда.
Мнения руководителя и исполнителя сопоставляются, определяется степень их обоснованности и согласованности решения по устранению рассогласования.
Конкретная методика анализа может быть разработана только с учётом специфики фирмы (профиля её деятельности, организационной структуры, профессионального, социального, возрастного состава кадров и других факторов), что определяет её адекватность постановленной задаче.
Рассмотрим системный подход к мотивации персонала.
Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективности труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и не денежной [10].
Мотивация персонала осуществляется на трёх взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.
На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.
На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.
На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации, а также её адекватность стратегическим целям и изменяющейся среде. Результативность мотивации определяется её социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников [13].
Итак, рассмотрим подробнее особенности мотивации персонала ООО "Виват-Дизайн" на всех трех уровнях в отдельности.
Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется:
- потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности;
- потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения оргцелей;
- потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках оргдеятельности.
Особенность мотивации персонала на групповом уровне определяется:
- проведением соревнования с другими группами;
- присутствием сотрудника, обладающего более высоким статусом и авторитетом, чьё мнение важно для членов группы;
- присутствием посторонних людей, чьи реакции не прогнозируются членами группы.
Особенность мотивации персонала на организационном уровне определяется:
- объединением всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свои компанию, профессию и результаты труда;
- поддержанием ценности материальных и нематериальных стимулов;
- поддержанием баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.
В ООО "Виват-Дизайн" постоянно проводится работа с кадрами, которая построена на следующих организационных формах:
- обучение на спецкурсах;
- стажировка на соответствующей должности.
Таким образом,ООО "Виват-Дизайн" развивается весьма успешно, ставка делается на эффективное управление персоналом, численность работников организации растет, текучесть кадров практически отсутствует.
Но не следует забывать, что эффективная система мотивации работников должна отвечать следующим требованиям: комплексность, стабильность, целенаправленность творчества и специализация. Придерживаясь этих требований руководство организации способно сформировать эффективную систему мотивации своего персонала [11].
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. И для того чтобы успешно воздействовать на трудовую мотивацию персонала нужно придерживаться следующих основных принципов мотивирования сотрудников:
• Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Большинство работников ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о них со стороны руководителя. Это повышает чувство включенности работников в выполняемую работу, повышает самоуважение работников и ощущение их собственной значимости.
• Будьте искренни, хваля подчиненных. Неискренняя похвала сразу распознается и будет бесполезной, а искренняя - может стать мощным средством повышения уровня мотивации подчиненного. Все люди ценят похвалу и признание за хорошо выполненную работу. Если вы хвалите подчиненных за посредственную или плохую работу, то ваши слова останутся пустым звуком. Правило здесь одно: будьте справедливы и искренни в похвале и признании своих подчиненных.
• Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Хороший руководитель поощряет работников к участию в постановке целей и определению стандартов выполнения работы. Работники, которые принимают участие в постановке целей или разработке программ совершенствования работы, работают более напряженно, стремясь достичь успеха, потому что это те программы, которые они помогали разрабатывать. Они сами ставили цели, а не руководитель навязывал их, чтобы заставить работников работать более напряженно. Старайтесь принимать решения только после того, как подчиненные приняли в их подготовке достаточно активное участие.
• Давайте работникам возможность роста. Проявляйте искреннюю заинтересованность в своих сотрудниках, их росте и прогрессе. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, работник может быть направлен на учебу в институт или на курсы повышения квалификации, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Если работник растет профессионально, он обычно имеет более высокую мотивацию и больше удовлетворен своей работой. Активно ищите возможности для развития своих подчиненных.
• Устанавливайте реалистичные цели для себя и для других - достаточно сложные, интересные и реальные. При этом цели должны быть достижимыми . Если подчиненные считают, что перед ними поставлены слишком сложные цели, то мотивация будет снижаться.
• Давайте регулярную обратную связь своим подчиненным о том, как они работают, о достигнутом прогрессе и о возникающих проблемах. Обратная связь повышает мотивацию работников к улучшениям в работе.
• Чаще общайтесь со своими подчиненными, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано. Открытое общение позволяет усилить доверие и взаимопонимание между руководителем и подчиненными.
• Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Это повышает уровень сотрудничества между работниками и руководством, усиливает мотивацию к выполнению рабочих задач.
• Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Легче воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, если вы знаете, какие поощрения более привлекательны для работников.
• Свяжите поощрения с результатом. Мотивация работников к достижению поставленных целей выше, если они предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение. Поощрение должно быть соизмеримо с достигнутыми результатами . Слишком маленькое вознаграждение может разочаровать подчиненного и будет слабо мотивировать его к работе.
• Не следует поощрять всех работников одинаково. Для того, чтобы подкрепление поведения было эффективным, поощрения должны основываться на результатах работы. Одинаковое поощрение всех работников будет стимулировать средних или плохих работников и игнорировать высокую производительность лучших работников.
• Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Руководители влияют на своих подчиненных как тем, что они делают, так и тем, чего они не делают. Например, отсутствие похвалы по отношению к отличившемуся работнику может привести к тому, что в следующий раз он проявит меньше рвения для достижения высокого результата.
Таким образом, из всей работы следует, что человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Трудовой кодекс Российской Федерации, ч. 6, ст.136
- Волосский А.А., Мотивация и стимуляция труда. - М.: "Техносфера", 2007.
- Мотивация персонала (сотрудников) — что это, теории и методы + способы // [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://kakzarabativat.ru/nachinayushhim-predprinimatelyam/motivaciya-personala/#sposoby-i-primery-motivatsii-personala
- Громкова,М.Т. Организационное поведение : учеб. Пособие для вузв/ Т.М. Громкова – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 1999
- Горжин А. П. Управление персоналом.
- Алиев, В. Г. Организационное поведение / В. Г. Алиев, С. В. Дохолян. – Махачкала, 1998.
- Оргпром. [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.orgprom.ru
- Мартин П., Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. -М.: Издательство "ЮНИТИ-ДАНА", 2009. - 399с.
- Электронный журнал «Генеральный директор».[Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.gd.ru/articles/3578-berejlivoe-proizvodstvo
- Электронный журнал Iteam.[Электронный ресурс].- Режим доступа: https://iteam.ru/publications/logistics/section_79/article_3093
- Сайт SRC бизнес-школы. [Электронный ресурс].- Режим доступа: https://www.src-master.ru/article25952.html%2003.06.2016
- Электронная библиотека студента «Библиофонд». [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://bibliofond.ru/view.aspx?id=535536
- Lean-библиотека. [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.leaninfo.ru/
- Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. -с. 231.
- Managcel. Теория менеджмента. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.managcel.ru/
- Энциклопедия экономиста. . [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/
- Государственная служба в России: опыт, современное состояние и направления совершенствования (Общая характеристика государственной гражданской службы)
- Технология осуществления коммерческих сделок предприятиями на рынке товаров и услуг (Краткая характеристика ООО «ТК Теремок»)
- Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические аспекты кадровой стратегии)
- Процессы принятия решений в организации (Планирование процесса реализации решений и создание условий для его эффективного выполнения. Алгоритм и критерии принятия управленческих решений)
- Организация и управление процессами продажи предприятий в условиях конкуренции (Теоретические аспекты управления продажами коммерческого предприятия)
- Особенности кадровой стратегии торговых организаций»
- Предмет, метод предпринимательского права и принципы предпринимательского права (Методы предпринимательского регулирования)
- Развитие лидерских качеств руководителя (СУЩНОСТЬ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА)
- Учетная политика для целей налогооблажения: цель, задачи, формирование, применение
- Налоговая система РФ и проблемы еe совершенствования (Роль налогов в условиях рыночной экономики)
- Особенности предпринимательской деятельности без образования юридического лица (Общая характеристика предпринимательской деятельности без образования юридического лица)
- Коммерческая информация и ее защита (Понятие коммерческой информации)