Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

В последние годы повышается значимость управления человеческими ресурсами в организациях, поскольку все больше владельцев и генеральных менеджеров понимают, что это – основные ресурсы компании и от их активности, профессионализма, а главное – мотивационно - стимулирующего заряда, зависит стратегический успех бизнеса.

Обеспечение эффективного функционирования предприятия требует формирования сильной команды, способной поддерживать его высокий экономический потенциал.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, поскольку без персонала ни одна организация не достигнет поставленных целей. Вложения в кадровую работу и человеческие ресурсы являются долгосрочными факторами конкурентоспособности организации. Успешная работа организации возможна только в случае, если мотивационно-стимулирующие факторы способствуют решению ее стратегических задач. В условиях рыночной экономики спецификой управления персоналом является растущая роль личности сотрудника. Соответственно, специфика мотивационного управления также меняется на основе специфики соотношения потребностей и мотивов, являющихся основой разработки системы мотивации персонала.

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма управления мотивацией и стимулированием труда.

Объектом исследования в курсовой работе является страховая компания ООО «Согласие».

Предметом исследования выступает процесс мотивационного управления персоналом в ООО «Согласие».

Исходя из актуальности темы, объекта и предмета исследования, целью курсовой работы является разработка программы мотивационного управления персоналом на примере ООО «Согласие».

Для достижения данной цели был поставлен ряд задач:

- рассмотреть понятие мотивации и ее роли в поведении в организации;

- изучить сущность и основные характеристики мотивационного управления персоналом;

- охарактеризовать методический инструментарий мотивационного менеджмента в ООО «Согласие»;

- разработать этапы реализации программы мотивационного управления персоналом в ООО «Согласие».

Для решения поставленных задач использовались следующие методы: анализ проблемы и предмета исследования, системный и сравнительный анализ, целостный подход к исследованию системы управления персоналом, изучение источников.

Исследованию проблемы мотивации посвящены исследования как отечественных ученых Адамчука В.В., Авдеев В.В., Бухалков М.И.,Беленького В.Х., Белкина В.Н., Белкиной Н.А., Бляхмана Л.С., Вершловского С.Г., Виханского О.С., Деленян А.А., Кибанова А.Я., Рогова М.Г., Смирнова С.В., Чаннов С.Ею и др., так и зарубежных ученых: Врума В., Гаудж П., Герцберга Ф., Лоулера Э., Мак-Клелланда Д., Маслоу А., Портера Л. и др., где обоснованы организационные модели мотивационного управления персоналом.

Эмпирического базой выступила практика мотивационного управления сферой трудовой деятельности трудового коллектива страховой компании ООО «Согласие».

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. Роль мотивации в поведении организации: анализ понятийного аппарата

1.1. Мотивация и ее роль в системе управления персоналом

Управление представляет собой процесс, поскольку работа по достижению цели является не единовременным действием, а серией непрерывных действий, связанных между собой. Каждое из этих действий, являющихся процессом, важно для достижения успеха и достижения организационных целей. Такие действия называются функциями управления, ли управленческими функциями. Процесс управления в организации, таким образом, представляет собой совокупность всех функций^[1].

Анри Файоль выделял пять функций управления – это планирование, организация, распоряжение, координация и контроль^[2].

Современные авторы дополняют эти функции, выделяя также функцию коммуникации, оценки^[3], представительства^[4], мотивации^[5].

Основная цель любой деятельности, как организации, так и сотрудников состоит в постановке и достижении поставленных целей. Для того чтобы сотрудники ставили своей целью работы достижение состояния эффективного функционирования организации, необходимо, чтобы данная организация мотивировала их на это. Роль же самого сотрудника в данном процессе заключается в том, что именно под воздействием стимулирующих факторов у него возникает желание выполнить определенную трудовую деятельность, результатом которой будет вознаграждение^{^[6]}. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.

По мнению российского исследователя С.А. Шапиро, мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника»^{^[7]}.

Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала».

Российский ученый В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации личности:

- инструментальный тип – это ориентация на зарплату и другие блага, получаемые за труд;

- профессиональный тип – это ориентация на содержание труда и возможность проявить себя;

- патриотический тип – это ориентация на принадлежность к коллективу, разделение общих ценностей и целей организации, приверженность;

- хозяйский тип – это мотивация руководящих работников: ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих;

- избегательный (люмпенизированный) тип – ориентация на минимизацию собственных усилий с единственным условием – избежать наказания^{^[8]}.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с целями организации. Для того чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю нужно определить, каковы на самом деле потребности сотрудников, и обеспечить способ для работников удовлетворить эти потребности через трудовую деятельность.

По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика руководство любой организации должно помнить, что «работников привлекают все виды и аспекты мотивации и стимулирования, которые должны эффективно поощрять работу, отвечающую целям и потребностям компании»^{^[9]}.

Отметим, что исследователи редко единодушны во взглядах и формулировках, но все же существует общепринятый подход, служащий фундаментом при определении мотивации – это модель стимула – реакции. Базовая модель мотивации гласит, что существуют стимулы (к примеру, премия), которые приводят к изменению поведения (сотрудник работает более производительно, чтобы выполнить норму, за которую можно получить эту премию), а это приводит к желаемому результату (получение премии).

Следовательно, мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотив труда – это то, что способно вызвать в сотруднике определенные действия, конкретные внутренние движущие силы, непосредственная причина трудовой деятельности работника. Структура мотива^{^[10]}:

потребность работника (физиологическая, биологическая, социальная или духовная);
трудовое действие, необходимое для достижения цели (мера затрат труда);
цена или заработная плата (издержки материального или морального рода, связанные с трудовым действием).

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке 1^{^[11]}.

Рисунок 1 - Схема протекания мотивационного процесса

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов.

Наиболее адекватным природе мотивационной системы является структурно-уровневый подход к её классификации. Традиционный подход к мотивационной сфере дифференцирует два уровня – системный уровень (мотивационная сфера в целом) и компонентный (уровень отдельных мотивов, потребностей, стимулов и других определяющих факторов поведения).

На уровне управления, необходимо дополнить эту структуру, выделив надсистемный уровень, на котором локализованы не отдельные мотивы, а их комплексы. Примерами таких комплексов мотивов могут выступать внешняя и внутренняя мотивации субъектов управления, мотивация достижения и избегания неуспеха деятельности. Мотивация с динамических позиций представляет собой динамически разворачивающийся многоэтапный процесс формирования мотива субъекта управления.

Как показывает практическая деятельность, если, определенная выполняемая сотрудником работа максимально удовлетворяет его разнообразные потребности, то можно прогнозировать, что он будут стремиться проделать порученную ему работу как можно более быстро и качественно, повышая, таким образом, эффективность деятельности организации. В обоснование данного вывода можно привести следующие тезисы:

Уровень удовлетворения сотрудника организации, которое он получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях и в будущем.
Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих потребностей.
Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей.

Эти постулаты формируют цепочку мотивационной сферы сотрудников организации, как показано на рисунке 2.

Потребность в чем либо

Побуждение или мотиватор

Поведение – действие под воздействием стимула

Результат

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения потребностей

Рисунок 2 - Упрощенная цепочка формирования мотивирующей сферы в управлении

Таким образом, современный взгляд на мотивирование в управлении предполагает, что руководители, которые способны оптимально и эффективно стимулировать подчиненных становятся наиболее ценным и востребованными управленческим ресурсами фирм. Современный подход базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации.

Мотивация, как и любой другой элемент управления, обладает определенным функциональным назначением. Функция мотивации состоит в осуществлении влияния на персонал организации в форме побуждающих мотивов к более эффективной трудовой деятельности, общественного воздействия, а также различных видов поощрительных мер. Другими словами, основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения. Все это, по нашему мнению, приводит в действие работу субъектов управления, повышая при этом эффективность всей системы управления организацией в целом.

Следовательно, можно утверждать, что сущность мотивации заключается в надлежащем выполнении персоналом организации работы в соответствии с переданными ему руководством правами и обязанностями в связке с принятыми управленческими решений.

1.2. Сущность и основные характеристики мотивационного управления персоналом

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован^[12].

Термином «мотивация» обозначают две группы явлений: индивидуальную систему мотивов и систему действий по побуждению других сделать что-либо^{^[13]}.

Мотивация в таком понимании подразумевает создание условий, в которых у человека пробуждаются его собственные мотивы. Формирование обогащенной стимулами и возможностями среды, где каждый сотрудник актуализирует свои мотивы, является важным условием построения эффективной работы^[14].

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Модель мотивированного поведения человека представлена на рис. 3.

Неудовлетворенная

потребность

Напряжение,

связанное с

потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное

поведение

Удовлетворенная

потребность

Снятие

напряжения

Рисунок 3 - Модель мотивированного поведения

По мнению А.Е. Добряковой, мотивационный менеджмент основан на трех процессах управления сотрудниками^[15]:

- стимулирование;

- активация, т.е. создание среды, благоприятной для выполнения трудовой функции;

- работа с индивидуальными мотивами сотрудников.

Суть мотивационного менеджмента, по мнению С.А. Шапиро, заключается в активизации именно тех мотивов, которые уже есть у сотрудника. Например, переменная часть оплаты труда, которая зависит от усилий конкретного сотрудника, позволяет повысить эффективность деятельности и побудить в сотруднике его мотивы. Однако, на практике не все так однозначно и прямолинейно, поэтому сущность мотивационного управления (менеджмента) заключается не столько в воздействии на сотрудников, сколько в постоянно изучении мотивов персонала^[16].

Аналогичного мнения придерживается Г.Н. Фидельман, подчеркивая, что мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности (рис. 4)^[17].

$C:\Users\Натали\Desktop\5.jpg$

Рисунок 4 - Уровни мотивации персонала

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. При этом задействуются все три типа мотивации – это мотивация привлечения, удержания и эффективного труда.

На личностном уровне мотивации имеет большое значение ситуационный фактор. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Основными принципами мотивации на личностном уровне в связи с этим становятся дифференцированный подход, своевременность и связь с интересами каждого сотрудника. На личностном уровне важными факторами эффективной мотивации сотрудника являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам данного сотрудника.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия.

В рамках управления мотивацией важным аспектом является ее направленность. В данном контексте акцент ставится на актуализации тех мотивов, которые имеют отношение к труду, деятельности на рабочем месте, взаимоотношениям в коллективе, взгляду на компанию в целом^[18].

На рисунке 5 приведен пример мотивационной структуры.

Начальным, исходным звеном процесса детерминации выделяют именно потребность. Потребности различают по степени актуальности (характеризуются степенью важности данной потребности для человека): высокоактуальные (первоочередные), актуальные и неактуальные. Так как в каждый момент времени человек сопоставляет множество потребностей, которые могут взаимоисключать одна другую, возникает необходимость расставить приоритеты в потребностях, и, следовательно, в вариантах конкретных видов поведения. Таким образом, более значимым является механизм формирования потребности с точки зрения ее актуальности: приводит она к деятельности (если потребность высокоактуальна или актуальна) или нет (если потребность есть, но она имеет относительно низкую степень актуальности).

Условия труда

Хороший коллектив

Престижная работа

Самостоятельность / Проф. рост

График работы

Рисунок 5 - Пример мотивационной структуры

Таким образом, выделяют отдельную стадию – стадию актуализации (не просто формирования, а именно ее соотнесения с другими потребностями и определении того «толчка», который будет в дальнейшем являться источником активности).

Интерес – это деятельностная сторона побуждения^{^[19]}. Таким образом, на второй стадии, стадии конкретизации, происходит определение и уточнение того, что работнику нужно сделать для удовлетворения своих потребностей. Конкретизация типа поведения осуществляется под воздействием двух детерминант: стимулов и способностей.

Субъективно-личностное восприятие и оценка на 3 стадии, стадии соизмерения и выбора, осуществляется с помощью мотивов. Мотивационная сфера описывается не только перечислением мотивов, руководствуясь которыми человек объясняет, обосновывает свое поведение. Она имеет и свою структуру, для описания которой предлагается использовать следующие показатели: разнообразие, иерархия, сила и устойчивость мотивов.

Итак, мотивация представляет собой одну из функций управления в организации. Мотивационное управление (или мотивационный менеджмент) заключается в формировании у персонала организации стимулов и побуждения к эффективной трудовой деятельности, в долговременном влиянии на сотрудников с целью формирования необходимых ценностей, ориентаций и интересов, способствующих развитию трудового потенциала персонала. Мотивация как функция управления взаимосвязана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных и организационных целей. Процесс мотивации заключается в использовании последовательности таких взаимосвязанных элементов, как человеческие потребности, интересы, мотивы трудовой деятельности и действие.

С помощью мотивационного управления руководство организаций решает ряд задач:

- стимулирование трудовой активности сотрудников через признание и поощрение их трудовых заслуг;

- демонстрирование внимания руководства организации к достижениям персонала;

- внедрение различных методов и форм признания трудовых достижений и заслуг;

- укрепление морального духа в коллективе;

- стимулирование роста трудовой активности персонала.

Грамотное мотивационное управление способствует разработке способов достижения максимально эффективных результатов труда сотрудников через их отчетливое понимание особенностей поощряемого трудового поведения в организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ мотивации в поведении организации (на примере ООО «Согласие»)

2.1. Методический инструментарий мотивационного менеджмента

ООО «Страховая Компания «Согласие» успешно ведет свою деятельность на страховом рынке уже более 20 лет (с 1993 года).

В ООО «Согласие» для мотивации труда персонала применяют как материальные методы, так и социально-психологические методы.

К материальным методам мотивации персонала, применяемым в ООО «Согласие», относятся премии по итогам деятельности организации за месяц. Премии в организации начисляются как фиксированный процент заработной плате, т.е. напрямую не зависят от результатов труда работников организации.

К социально-психологическим методам мотивации персонала, применяемым в организации, относятся выплата материальной помощи, организация корпоративных праздников, подарки на юбилеи, путевки в санатории.

Так же в ООО «Согласие» существует такой метод мотивации персонала, как повышение квалификации работников, которое проводится за счет средств предприятия. На курсы повышения квалификации направляются в основном наиболее отличившиеся работники, по мнению их линейных руководителей. Оплату обучения руководитель организации производит за счет средств организации, а работнику на время обучения сохраняются заработная плата и другие причитающиеся ему выплаты.

Анализ системы материального стимулирования проведем путем анализа переменной части фонда заработной платы, так как именно данная часть заработной платы определяет материальное стимулирование работников организации.

Переменная часть фонда заработной платы определяется как разница между общим фондом заработной платы и суммой его постоянной части.

Премирование работников по результатам хозяйственной деятельности за квартал, год производится в соответствии с Положением «Об использовании фонда заработной платы».

Выплата всех надбавок, доплат, премий производится в пределах фонда заработной платы, предусмотренного бизнес – планом Общества.

Премирование работников по итогам производственно-хозяйственной деятельности общества производится ежемесячно.

Рассмотрим структуру премий и доплат, выплаченных работникам за 2017-2019 годы в таблице 1.

Таблица 1

Динамика премий и доплат ООО «Согласие» за 2017-2019 гг.

Виды выплат	Значения, руб.
Виды выплат	2017 год	2018 год	2019 год
Доплаты за совмещение должностей	10,12	9,36	10,03
Премии	89,88	90,64	89,97
Итого выплаты из чистой прибыли	100,00	100,00	100,00

На основании данных таблицы 1 видно, что основную часть выплат из чистой прибыли составляют премии и их доля выросла с 89,88% в 2017 году до 89,97% в 2019 году, а доля доплат снизилась с 10,12% до 10,03%. То есть в организации большее внимание уделяется премированию, чем доплатам.

Также в ООО «Согласие» существует такой вид стимулирования труда, как повышение квалификации работников, которое проводится за счет средств компании. На курсы повышения квалификации направляются в основном наиболее отличившиеся работники, по мнению их линейных руководителей. Оплату обучения руководитель компании производит за счет средств компании, а работнику на время обучения сохраняются заработная плата и другие причитающиеся ему выплаты.

Проанализируем систему обучения страховых агентов за период с 2017 года по 2019 год. Результаты анализа приведены в таблице 2.

Таблица 2

Анализ системы обучения работников ООО «Согласие» за 2017-2019 гг.

Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	Темы роста, %
Показатели	2017 год	2018 год	2019 год	2018/2017	2019/2018	2019/2017
Итого обучающихся, человек	4	5	5	125,0	100,0	125,0
В том числе
Служащие	2	3	3	150,0	100,0	150,0
Специалисты	2	2	2	100,0	100,0	100,0

По данным таблицы 2 видно, что в 2019 году по сравнению с 2017 годом увеличилось количество работников, обучающихся на курсах повышения квалификации. В целом это увеличение составило 25%. А по сравнению с 2018 годом осталось на том же уровне. В том числе направление на повышение квалификации служащих выросло на 50%, а количество специалистов, направляемых на обучение, осталось неизменным.

Кроме того, необходимо отметить, что нематериальным стимулам организации не уделяется достаточного внимания.

Ввиду специфики страхового бизнеса, мотивация персонала в данной сфере также имеет свои особенности. В частности, это выражается в специфике факторов мотивации сотрудников.

Систему мотивации работников ООО «Согласие» можно представить в виде схемы в Приложении 1.

Направлениями реализации мотивационного управления профессиональной деятельности страховщиков в ООО «Согласие» можно считать следующие пути:

создание условий для самооценки своей деятельности в рамках профессионального поля;
создание условий, обеспечивающих внутреннюю готовность коллектива страховой компании к адекватному восприятию целей;
создание моральных и материальных мер;
другие.

2.2. Этапы разработки программы мотивационного управления персоналом

В основу системы материальной мотивации ООО «Согласие» при старте процесса создания нового управленческого подхода должны быть положены следующие особенности:

1) вознаграждение должно быть выплачено за конкретные усилия в постановке и решении задачи по улучшению;

2) вознаграждение должно быть соразмерным затратам времени сотрудника на работу по улучшению;

3) вознаграждение должно учитывать межфункциональный характер работы по улучшению.

Таким образом, для того, чтобы построить такую систему мотивации в ООО «Согласие», необходимо определить, каков будет процесс постановки и решения задачи по улучшению, выявить, что именно и кем будет сделано и сколько времени потребуется для проведения каждого шага от начала до конца процесса.

Имеет смысл называть такую мотивацию мотивацией на процесс (в отличие от мотивации на результат), поскольку она имеет целью побудить проведение всех необходимых действий для правильного рассмотрения задачи по улучшению.

При мотивации такого рода необходимо учитывать следующие аспекты.

1. Операции (шаги) по улучшениям. К операциям по улучшению относятся:

1) фиксация нежелательного события (проблемы);

2) принятие ответственности за организацию решения задачи по улучшению, связанной с устранением в будущем подобных событий;

3) участие в заседании кросс-группы^[20];

4) работа по исполнению плана-графика подготовки к запуску программы улучшения;

5) мониторинг результатов после запуска программы улучшений (сбор данных до и после запуска программы улучшений);

6) заключение о приемлемости / неприемлемости программы улучшений (в случае приемлемости перевод программы улучшений в постоянно действующий режим).

2. Кто вознаграждается за операции по улучшениям? Вознаграждение получает сотрудник, непосредственно участвующий в операции по улучшению:

- автор улучшения — сотрудник, зафиксировавший проблему;

- владелец задачи — сотрудник, принявший ответственность за организацию решения задачи по улучшению;

- участники кросс-группы — сотрудники, принявшие участие в кросс-группе;

- исполнители — сотрудники, принявшие к исполнению и исполнившие какой-либо пункт плана-графика подготовки к запуску программы улучшения, а также проводящие измерение до и после запуска данной программы.

3. Размер вознаграждения. Размер вознаграждения строится исходя из второго и третьего принципов.

Вознаграждение за улучшения устанавливается в условных часах. Цена условного часа равна усредненному по всем сотрудникам компании вознаграждению за один час работы, умноженному на коэффициент внеурочности — 1,5 («отражние внеурочности»).

Количество условных часов зависит от операции по улучшению и начисляется конкретному субъекту:

- за фиксацию нежелательного события (проблемы) — автору проблемы в размере двух условных часов;

- за участие в кросс-группе — участнику заседания кросс-группы в размере одного условного часа;

- за исполнение пункта плана-графика подготовки программы к запуску или проведению измерений — исполнителю по фактически затраченному времени на проведение соответствующей работы;

- за организацию и проведение кросс-групп и контроль проведения работ по подготовке программы улучшений к запуску (вознаграждения до запуска программы улучшений) — владельцу задачи в размере пяти условных часов;

- за организацию и проведение работ после запуска программы улучшений (сбор данных и принятие решения о приемлемости / неприемлемости программы улучшений и (в случае приемлемости) перевод программы улучшений в постоянно действующий режим (вознаграждение после перевода программы в постоянный режим)) — владельцу задачи в размере пяти условных часов.

4. Выплата вознаграждения. Выплата производится один раз в квартал на основании внесенных в систему автоматизированного учета операций по улучшениям.

Большие затраты времени не поощряются, т.к. нарушают баланс текущей работы и работ по улучшениям.

Эффективное внедрение системы управления трудовой мотивацией возможно при обязательном обучении сотрудников ООО «Согласие»: как руководителей, ответственных за внедрение указанной системы – директора и менеджера по кадрам, так и рядовых сотрудников.

Предлагаемый механизм формирования системы управления мотивацией в ООО «Согласие» представлен на рисунке 7.

Рисунок 7 - Предлагаемый механизм мотивационного управления в ООО «Согласие»

Ниже представлен план предлагаемых мероприятий (таблица 3).

Таблица 3

Календарный график предлагаемых мероприятий

№	Мероприятие	Срок реализации
1	Обучение сотрудников (директора и инспектора по кадрам)	2 недели
2	Разработка системы мотивационного мониторинга	3 недели
3	Разработка методов материального стимулирования	1 неделя
4	Разработка методов нематериального стимулирования	1 неделя
5	Разработка документационного обеспечения	1 месяц
Общая длительность разработки		2 месяца

Все указанные мероприятия позволят при небольшом бюджете затрат заложить основы системы управления мотивацией персонала в ООО «Согласие», а значит повысить эффективность деятельности сотрудников и достичь стратегических целей организации.

Рассмотрим предлагаемые мероприятия подробнее.

На первом этапе предлагается обучение директора ООО «Согласие» на бизнес-тренинге «Практический курс для директора по развитию и стратегическому планированию». Организатор: SRC Consulting Group, Учебный центр SRC в г. Москва. Ориентировочная стоимость 3-дневного курса – 20 тыс. рублей. Программа тренинга предусматривает следующие темы для изучения:

1) Разработка миссии и целей организации;

2) Разработка, выбор и реализация стратегии;

3) Кадровая стратегия и ее проекция на общую стратегию бизнеса:

- ключевые вопросы управления человеческими ресурсами при реализации стратегии;

- модель управления кадрами.

- универсальная методика подбора кадров в соответствии с выбранной стратегией.

4) Контроль результатов реализации стратегии и ее корректировка.

Вторым мероприятием является внедрение мотивационного мониторинга.

Чтобы обеспечить эффективное управление процессом трудовой мотивации, своевременно выявлять и устранять причины, негативно влияющие на снижение побудительных мотивов к труду, важно иметь мотивационную оперативную информацию (базу данных) для того, чтобы принимать адекватные управленческие решения. Для этого необходимо разработать и внедрить мотивационный мониторинг.

Мотивационный мониторинг – это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятия квалификационных управленческих решений в интересах повышения эффективности производства. Данная система направлена на изучение трудового поведения работников, их потребностей, интересов и мотивов, а также выявление факторов, снижающих побудительные мотивы к продуктивной работе^[21].

Системное отслеживание состояния трудовой мотивации будет способствовать разработке наиболее эффективных в данных условиях стимулов активизации трудовой деятельности, усиления их заинтересованности в повышении эффективности производства.

Для оценки структуры и динамики мотивации в ООО «Согласие» необходимо определить и закрепить набор ключевых характеристик (показателей), в частности:

- профессионально-квалификационный состав работников;

- качество профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников;

- формы и методы материального стимулирования;

- формы и методы нематериальной мотивации и их эффективность;

- роль и место работы в ценностных ориентациях работников, уровень удовлетворенности трудом и результатами трудовой деятельности;

- основные мотивы трудовой деятельности и изменение в их структуре.

Третьим мероприятием по повышению эффективности работы персонала организации является разработка системы материального и нематериального стимулирования работников.

Мероприятия, направленные на улучшение системы материального стимулирования:

- установить конкретный способ назначения тарифов и должностях окладов с целью роста заинтересованности сотрудников в повышении показателей эффективности деятельности организации и росте собственного профессионализма.

- разработать систему вознаграждений персонала (например, бонусов за выполнение проектов и заданий раньше установленного срока с достижением определенного уровня качества этой работы, бонусов работу в группе, за выполнение плана и т.п.).

Мероприятия, направленные на совершенствование нематериальной мотивации персонала:

- награждение по итогам года лучших сотрудников;

- развитие системы управления деловой карьерой, введение так называемой «двойной лестницы» (то есть перспективный сотрудник может расти профессионально, не переходя на вышестоящую должность ввиду ее отсутствия).

Мероприятия, направленные на снижение влияния демотиваторов:

- формирование у новых сотрудников при приеме на работу в компанию реалистичных ожиданий от работы;

- менеджерам необходимо максимально задействовать умения и навыки своих подчиненных;

- организовать обратную связь сотрудников с руководством с целью получения рациональных предложений от персонала.

Мероприятия направлены на сотрудников одной компании - цель узкая, меньшие издержки, поэтому стратегия нашей программы - фокусирование на издержках.

Таблица 4

График CMP

№ этапа	Наименование процесса	Время (нед.)
1.	Предварительное изучение системы мотивации персонала организации	0,5
2.	Оценка текущей мотивации сотрудников	1
3.	Анализ и выявление причинно-следственных связей мотивации и демотивации сотрудников	1,5
4.	Анализ и выбор методов совершенствования системы мотивации персонала	2
5.	Разработка программы	1,5
6.	Разработка системы мероприятий по повышению мотивации сотрудников	2
7.	Разработка Положения о материальном стимулировании	0,5
8.	Разработка Положения о нематериальном стимулировании персонала	1,5
9.	Разработка программ обучения персонала	2,5
10.	Разработка Положения о профессиональной карьере персонала	2
11.	Постепенное внедрение программы: организация и проведение запланированных мероприятий	4
12.	Внедрение Положения о премировании	4

Рисунок 8 - Сетевой график проекта

1 путь – 5; 1; 2; 6; 7; 8; 11; 12 t = 15 нед.

2 путь – 5; 1; 2; 6; 9; 10; 11; 12 t = 17,5 нед.

3 путь – 5; 3; 4; 6; 9; 10; 11; 12 t = 18,5 нед.

4 путь – 5; 3; 4; 6: 7; 8; 11; 12 t = 16 нед.

Критический путь проекта – это максимальное время проекта 18,5 нед. Представим это в виде диаграммы Ганта на рис.9.

Рисунок 9 - Диаграмма Ганта

Метод PERT необходим для оценки времени реализации вероятностных процессов проекта^[22]. Оценки времени реализации вероятностных процессов проекта показана в таблице 5.

Таблица 5

Оценка времени реализации вероятностных процессов проекта

№ этапа	Наименование процесса	Время (нед.)
1.	Изучили систему мотивации персонала организации	0,5
2.	Оценили текущую мотивацию сотрудников	1
3.	Провели анализ причинно-следственных связей мотивации и демотивации сотрудников	1,5
4.	Выбрали методы совершенствования системы мотивации персонала	2
5.	Разработали проект	1,5
6.	Разработали систему мероприятий по повышению мотивации сотрудников	2
7.	Разработали положения о материальном стимулировании	0,5
8.	Разработали положения о нематериальном стимулировании персонала	1,5
9.	Разработали программу обучения персонала	2,5
10.	Разработали положения о профессиональной карьере персонала	2
11.	Внедрили программы: организации и проведения запланированных мероприятий	4
12.	Внедрили положение о премировании	4
13.	Отдали положение о премировании на утверждение	1
14.	Положение утвердили	0
15.	Положение не утвердили	0
17.	Подготовили проект положения	1

Рисунок 10 - График PERT

Автором оценены риски программы мотивационного управления в ООО «Согласие», связанные с недостаточностью внутреннего потенциала организации.

1. Квалификационный состав персонала.

Подбор персонала следует осуществлять, учитывая специфику деятельности страховой компании в целом и особенностей рабочего и трудового процесса на каждой должности. Важно учесть квалификацию и профессиональные навыки претендентов на должность, их психологические характеристики, умение действовать и трудиться в рамках коллектива.

2. Недостаточность ресурсов организации для осуществления плановых заданий: грамотное планирование и прогнозирование в компании с учетом меняющихся факторов внутренней и внешней среды; корректировка в зависимости от изменений различных факторов плановых показателей, которые оказывают влияние на организационную деятельность; строгий контроль над выполнением плана.

3. Трудности с набором кадров - увеличение затрат на комплектование кадров.

Коммуникационная структура программы

Внутренняя коммуникация реализуется в виде информационного обмена между сотрудниками и подразделениями. Она, в свою очередь, делится на вертикальную и горизонтальную. В ООО «Согласие» внутренняя коммуникация вертикальная, она идет как по нисходящей (сверху сообщается подчиненным о стратегических и тактических целях), так и по восходящей (информация передается в обратном направлении, сообщается о результатах выполнения принятых решений, возникающих препятствиях по их реализации, предложениях по их разрешению). Нисходящая коммуникация, доводит подчиненным цели и задачи их деятельности, передает им распоряжения, установки, требования; доведение до них критериев эффективности работы и ее оценки; достижение признания и вознаграждения с целью мотивации эффективного труда и т.п.

В результате внедрения предложенных изменений в систему мотивации ООО «Согласие», компания получит следующие результаты:

– больше возможностей раскрыть творческий потенциал персонала;

– улучшится морально-психологический климат и снизится число конфликтах ситуаций;

– повысится лояльность сотрудников к организации;

– улучшится качество работы с клиентами, что приведет к росту числа постоянных клиентов;

– повысится производительность и эффективность труда.

Экономический эффект от внедрения программы мотивационного управления заключается в росте таких показателей, как выручка от реализации, прибыль, производительность труда и рентабельность ООО «Согласие».

Одними из главных моментов по устранению проблем и соответственно по совершенствованию применения организационно - административных методов в организации будет следующее:

1. Проблема: к характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому непониманию.

В решении данной проблемы наиболее эффективными будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством.

2. Проблема: в связи с тем, что деятельность ООО «Согласие» ведется в различных направлениях страховых услуг, то административные методы воздействия на работников компании, которые выступают в форме обязательных предписаний (приказов, распоряжений, методических инструкций) поступают не всегда своевременно. Зачастую сотрудники отказываются от своих действий, так как не получали соответствующих инструкций.

Для решения этой проблемы необходимо обеспечение своевременной информацией всех сотрудников компании. Это делается либо непосредственно через рабочие собрания и планерки, либо персональными звонками. Необходимо регулярное провидение планерок, например три раза в неделю, на которых бы освещались все текущие дела компании. Следует развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями о ситуации. Сотрудники должны нести ответственность за невыполнение предписаний перед собственником и возможность применения к ним мер взыскания при недобросовестном выполнении распоряжений.

Помимо существующих методов управления персоналом, необходимо разработать и внедрить дополнительные, такие как:

- положение о премировании;

- положение об оплате труда;

- регулярное проведение планерок, совещаний;

- экономическая заинтересованность сотрудников в годовых прибылях компании.

Исходя из вышесказанного, схема соотношения организационно – административных и экономических методов управления в страховой компании «Согласие» будет выглядеть следующим образом (рис. 11).

Untitled-1

Рисунок 11 - Схема соотношения методов управления компании

ООО «Согласие»^[23]

На основании вышеизложенного руководству компании ООО «Согласие» для полной реализации предложенных мероприятий в области организационно – административных методов необходимо следующее:

1. Активнее, в зависимости от ситуации, применять разнообразные методы управления, а именно сочетать организационно-административные методы с экономическими.

2. Научиться, путем анализа ситуации в организации, правильно и грамотно, подбирать и применять организационно-административные методы.

Заключение

Подведем основные итоги исследования. Мотивация представляет собой одну из функций управления в организации. Мотивационное управление (или мотивационный менеджмент) заключается в формировании у персонала организации стимулов и побуждения к эффективной трудовой деятельности, в долговременном влиянии на сотрудников с целью формирования необходимых ценностей, ориентаций и интересов, способствующих развитию трудового потенциала персонала.

Мотивация как функция управления взаимосвязана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных и организационных целей. Процесс мотивации заключается в использовании последовательности таких взаимосвязанных элементов, как человеческие потребности, интересы, мотивы трудовой деятельности и действие.

С помощью мотивационного управления руководство организаций решает ряд задач - стимулирование трудовой активности сотрудников через признание и поощрение их трудовых заслуг; демонстрирование внимания руководства организации к достижениям персонала; внедрение различных методов и форм признания трудовых достижений и заслуг; укрепление морального духа в коллективе и стимулирование роста трудовой активности персонала.

Сущность мотивационного управления (менеджмента) заключается не столько в воздействии на сотрудников, сколько в постоянно изучении мотивов персонала.

1) вознаграждение должно быть выплачено за конкретные усилия в постановке и решении задачи по улучшению;

2) вознаграждение должно быть соразмерным затратам времени сотрудника на работу по улучшению;

3) вознаграждение должно учитывать межфункциональный характер работы по улучшению.

Для того, чтобы построить такую систему мотивации в ООО «Согласие», необходимо определить, каков будет процесс постановки и решения задачи по улучшению, выявить, что именно и кем будет сделано и сколько времени потребуется для проведения каждого шага от начала до конца процесса. Имеет смысл называть такую мотивацию мотивацией на процесс, поскольку она имеет целью побудить проведение всех необходимых действий для правильного рассмотрения задачи по улучшению.

Мероприятия, направленные на улучшение системы материального стимулирования:

Мероприятия, направленные на совершенствование нематериальной мотивации персонала:

- награждение по итогам года лучших сотрудников;

Мероприятия, направленные на снижение влияния демотиваторов:

- формирование у новых сотрудников при приеме на работу в компанию реалистичных ожиданий от работы;

- менеджерам необходимо максимально задействовать умения и навыки своих подчиненных;

Для того, чтобы внедрить эффективный механизм управления мотивацией персонала в ООО «Согласие», предложено реализовать следующие мероприятия:

- обучение сотрудников (директора и инспектора по кадрам);

- разработка системы мотивационного мониторинга;

- разработка методов материального стимулирования;

- разработка методов морального стимулирования;

- разработка документационного обеспечения - Положения о мотивации который должен содержать цели, концепцию и четко прописанный регламент системы стимулирования, как материального, так и нематериального.

Список литературы

Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства / В.И. Верховин. - М.: Дело, 2018.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2017.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2017.
Добрякова А.Е. Мотивационный менеджмент в новых экономических условиях // Управление корпоративной культурой. - №2. - 2016. – С.82-89
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 2017.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2018
Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы как объект управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2017. – 304 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 320 с.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е. И. Комаров // Управление персоналом. – 2018.- № 1. – С. 38-41
Линчевский Э. Э. Мотивация – основа деятельности / Учебное пособие. Э.Э. Линчевский. Балт. гос. техн. ун–т «Военмех». СПб: БГТУ, 2016.
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2018.
Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд./ С.К. Мордовин. – Спб.: Питер, 2016. – 304 с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/ В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2017.
Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика организации: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2018.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2016.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2017.
Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин - Издательство Тандем, – 2016. – 272 с.
Федорова Н. В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2005. – 242 с.
Фидельман Г.Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. - №1. - 2019. - С.10-18
Шапиро С.А. Мотивация: учебник. – М.: ГроссМедиа, 2016.

Приложения

Приложение 1

Система мотивации сотрудников ООО «Согласие»

Цели сотрудников

Система мотивации

Цели страховой компании

Позитивная

Финансовая

Негативная

Нефинансовая

Рост производительности труда

Рост доходов страховщиков

Решение проблем нефинансового характера

Шапиро С.А. Мотивация: учебник. – М.: ГроссМедиа, 2016. С.21 ↑
См.: Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2017. С.91 ↑
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Финансы и статистика, 2016. С.31 ↑
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2018. С.44 ↑
Линчевский Э. Э. Мотивация – основа деятельности / Учебное пособие. Э.Э. Линчевский. Балт. гос. техн. ун–т «Военмех». СПб: БГТУ, 2016. С.69; Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2017. С.99; Федорова Н. В. Управление персоналом организации / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2015. С.71 ↑
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2018. С.49 ↑
Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2016. С.29 ↑
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. – М.: Инфра-М, 2017. С.42 ↑
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2016. С.51 ↑
Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2018. С.84 ↑
Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2018. С.71 ↑
Линчевский Э. Э. Мотивация – основа деятельности / Учебное пособие. Э.Э. Линчевский. Балт. гос. техн. ун–т «Военмех». СПб: БГТУ, 2016. С.8 ↑
Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства / В.И. Верховин. М.: Дело, 2018. С.37 ↑
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. М.: ЭКМОС, 2017. С.13 ↑
Добрякова А.Е. Мотивационный менеджмент в новых экономических условиях // Управление корпоративной культурой. - №2. - 2016. – С.82 ↑
См.: Шапиро С.А. Мотивация: учебник. – М.: ГроссМедиа, 2016. С.22-23 ↑
Фидельман Г.Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. - №1. - 2015. - С.10-18 ↑
Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства / В.И.Верховин. М.: Дело, 2017. С.44 ↑
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2017. С.93 ↑
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е. И. Комаров // Управление персоналом. – 2018.- № 1. – С. 40 ↑
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте / Учебное пособие. - Кострома: издательство КГТУ, 2017. С.98 ↑
Скляренко В.К. , Прудников В.М. Экономика предприятия: конспект лекций.– М.: ИНФРА-М, 2018. С.115 ↑
Курсивом выделены рекомендуемые для внедрения в новую систему мотивации методы управления персоналом ↑