Роль мотивации в поведении организации

Содержание:

Введение

Практические потребности трудовой активности вызвали необходимость глубокого анализа механизма оплаты труда как средства повышения производительности. Мотивация труда для большинства работников заключается в стремлении получить высокий доход. Это привело к отчуждению труда и необходимости формирования рыночной мотивации труда. Сущность рыночной мотивации труда заключается в определяющем воздействии социально-экономических условий труда на характер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном итоге мотивом поведения работников, взаимоотношениях с обществом в процессе производства, распределения и потребления

Реализация эффективного механизма оплаты труда невозможно без мотивационной составляющей. Рыночная структура хозяйственного механизма страны комплексна, она предполагает наличие взаимосвязанных рынков: потребительских товаров, средств производства, капитала, рабочей силы и др. Основными элементами рынка рабочей силы являются спрос, предложение и его цена. На современном этапе развития экономики нашей страны одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности, а, в частности, эффективной оплаты труда работников.

Проблема улучшения системы мотивации персонала и его стимулирования в субъекте хозяйствования была разработана в экономической науке достаточно давно. В работах, которые стали классическими, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла ведущая роль мотивации и стимулирования наемного персонала была рассмотрена, как правило, для стабильных экономических условий и сложившихся условий жизнедеятельности людей.

В имеющихся исследованиях отечественных ученых вопросы воздействия систем мотивации на повышение эффективности управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашего государства.

Разного рода аспектам данной проблемы посвящены работы таких авторов, как: Алиев И.М., Веснин В.Р., Дейнека А.В., Колышкин В.В., Кузьмин С.А., Никитина И.А. и некоторых других специалистов.

Но при этом комплексный анализ результатов исследований отечественных и зарубежных экономистов в совокупности с исследованием деятельности служб управления персоналом в организациях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в сфере именно мотивации профессионального характера.

Цель работы – охарактеризовать мотивацию труда работников на предприятии.

Задачи работы:

- рассмотреть мотивацию труда как фактор эффективности использования персонала;

- охарактеризовать формы и системы оплаты труда на примере конкретного субъекта бизнеса; факторы мотивации труда работников предприятия

- определить направления улучшения системы мотивации на предприятии.

Объект исследования – ООО «Аверс-К» г. Жуковский Московской области, являющееся предприятием розничной торговли.

Предмет исследования – организация мотивации труда на предприятии.

Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравнения, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторного анализа), индексный метод.

Практическая значимость результатов исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству ООО «Аверс-К», а также руководителям и экономистам других подобных предприятий.

1. Теоретические основы мотивации в системе менеджмента

1.1. Понятие, сущность мотивации

При возможном опросе различных руководителей о сущности мотивации можно получить в их ответах следующее. Наверняка это будут такие понятия, как: «потреб­ности», «желания», «мотивы», «стремления», «цели», «задачи» или «стимулы». Все данные понятия в любом случае присутствуют в следующем определении понятия мотива­ции. Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают нас действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутрен­ний аспект мотивации, а цель - ее внешним аспектом^[1]. Мотивация – это внутреннее состояние человека, которое неразрывно связано с потребностями, является активатором действий человека и ведет его к заданной цели^[2].

На рисунке 1.1 представим модель мотивированного поведения человека.

Неудовлетворенная

потребность

Напряжение,

связанное с потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное поведение

Удовлетворенная потребность

Снятие напряжения

Рисунок 1.1. Модель мотивированного поведения

Мотивация является таким состоянием личности, которым определяется уровень активности и направленности человеческих действий в данной конкретной ситуации. Мотивом можно назвать повод, причину, объективную необходимость что-либо выполнить, некое побуждение к какому-либо действию. В таком случае разговор идет о мотивации в качестве процесса, который происходит непосредственно в самом человеке, является направляющей его поведения в какое-нибудь русло, побудителем человека его поведения в определенной ситуации определенным образом. Представляя сущность мотивации в качестве процесса, индивидуумами могут пониматься и собственные действия, а вместе с тем поведение людей, которые окружают их, в самых различных ситуациях^[3]. Само понимание мотивационного механизма является необходимым для решения большого количества вопросов в практической деятельности. Если знания о тех исследованиях, которые связаны с человеческими потребностями, не будут применимы в практической деятельности, то некий интерес к такого рода вопросам будет стоить немного. В первую очередь, такого рода проблемы должны заинтересовать менеджеров, ведь им достаточно важно иметь представление о мотивах поведения людей, их групп с целью того, чтобы активным образом применять полученные знания в повседневной деятельности с целью уровня эффективности трудовой деятельности всего коллектива организации. Мотивацию можно характеризовать при помощи двух составляющих – деятельности и направленности.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включаются:

• потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
• блага, которые способны удовлетворить данную потребность;
• трудовые действие, нужные для получения этих благ;
• цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывно связаны с осуществлением данного трудового действия)^[4].

Мотив представляет собой феномен сознания, это осознанное индивидом некое побуждение к деятельности. Вместе с тем мотивом однозначно не определяется содержание, особенности и структура деятельности индивида, потому что потребность можно удовлетворить разного рода способами в виде разных деятельностей^[5].

Мотивы труда появятся в тот момент, когда в распоряжении общества (либо же самого управленческого субъекта) есть нужный набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью приобретения данных благ необходимы трудовые усилия работника. Вот именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данные блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем иные виды деятельности.

собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включаются:

• потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;
• блага, которые способны удовлетворить данную потребность;
• трудовые действие, нужные для получения этих благ;
• цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывно связаны с осуществлением данного трудового действия)^[6].

Мотивы труда появляются тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. Для приобретения этих благ нужны трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность дает возможности работнику приобрести эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем прочие виды деятельности.

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага.

Рассмотрим основные виды мотивации. Внешняя мотивация (экстринсивная) представляет собой мотивацию, которая не связана с содержанием определенной деятельности, однако обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация (интринсивная) представляет собой мотивацию, которая связана не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивацию, которая основана на положительных стимулах, называют положительной. Мотивация, которая основана на отрицательных стимулах, именуется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой называют мотивацию, которая основывается на нуждах человека, потому что она не требует дополнительного подкрепления^[7].

У всей совокупности мотивов и стимулов труда должна иметься собственная база, в качестве которой выступает нормативный уровень трудовой деятельности. Само вступление работника в трудовые отношения предполагает, что за соответствующий уровень вознаграждения он должен исполнять определенного рода обязанности. Однако в данной ситуации для стимулирования места еще недостаточно. Характерной является сфера подконтрольной деятельности, где действуют мотивы, которые связаны со страхом вынесения наказания за неисполнение предъявляемых требований. В качестве наказаний, которые связаны с потерей благ материального характера, могут выступать такие: частичные выплаты обусловленного размера вознаграждения, а вместе с тем разрыв трудовых отношений.

Обратная взаимосвязь присутствует между ориентациями ценностного характера и мотивами, т.е. они взаимным образом воздействуют друг на друга. Трудовое поведение человека формируется мотивами, установками и ценностными ориентациями.

Оплата труда выступает в качестве мотивирующего фактора тогда, когда она связана непосредственным образом с итогами деятельности работодателя. Работа в организации должна быть построена таким образом, чтобы работники были убеждены в присутствии связи устойчивого характера между уровнем их выработки и материальным вознаграждением, все это направление на достижение основной стратегии компании. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, которая зависит от конечных результатов.

1.2. Оплата труда работников как основа мотивации на предприятии

В условиях современного хозяйствования, реформирования отношений трудового характера и оплаты труда эффективная организация оплаты труда предоставит возможность руководителям субъектов хозяйствования эффективнее использовать собственные трудовые ресурсы.

Далее будет рассмотрена организация оплаты труда работников предприятий (организаций). В социально ориентированной экономике рыночных отношений, несмотря на правомерный характер действия закона спроса и предложения, уровень установленной заработной платы должен обеспечивать удовлетворительность существования трудящегося и членов семьи его. Если уровень заработной платы обеспечивает только выживание работника и его семьи, то она не может соответствовать требованиям, которые стоят в преамбуле устава международной организации труда (МОТ), которую называют «Удовлетворительные условия жизни»^[8].

Уровень заработной платы, которые обеспечивает удовлетворительность условий жизни, устанавливается посредством фонда жизненных средств, являющихся необходимыми работнику и дифференцированными согласно тому, какого рода затраты труда им осуществляются в его деятельности. При этом должны быть реализованы различные потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья поддержание общекультурного и профессионального уровней посредством общения и средств коммуникации^[9].

Помимо этого, установленный уровень заработной платы должен компенсировать иждивенческие затраты работника, которые обеспечивают постоянное воспроизводство населения во времени. Вместе с этим, заработная плата должна быть достаточного размера для того, чтобы работник мог нести затраты на рост своего образовательного уровня и профессионального мастерства, которые дифференцированы согласно его квалификации.

Все существующие системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель используют для установления результатов труда, на практике подразделяют на две основные группы, которые называются формами заработной платы. Если в качестве важнейшего измерителя результатов труда используют количество выпущенной продукции (оказанных услуг), то речь идет о сдельной форме заработной платы.

При применении в качестве такого рода измерителя количества отработанного рабочего времени разговор идёт о повременной заработной плате. В связи с этим, форма заработной платы представляет собой тот или иной класс систем оплаты, которые сгруппированы по признаку основного показателя учета трудовых результатов при проведении оценки выполненной работником работы с целью его оплаты. Формы и системы оплаты труда схематическим образом представлены на рисунке 1.2.

Сдельная представляет собой форму оплаты труда, при которой заработок находится в зависимости от количества выпущенных единиц продукции или выполненного объема работ (услуг) с учетом их качества, сложности и условий труда. Оплата труда производится по расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени)^[10].

Формы оплаты труда

сдельная

повременная

простая

повременно-премиальная

сдельно-премиальная

прямая сдельная

аккордная

косвенно-

сдельная

сдельно-прогрессивная

Индивид-

дуальная

Коллективная

Почасовая

Поденная

Понедельная

Помесячная

Рисунок 1.2 Формы и системы оплаты труда^[11]

Сдельную расценку определяют путем деления часовой (денежной) тарифной ставки, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К системам сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.

Сдельную расценку определяют путем деления часовой (денежной) тарифной ставки, которая соответствует разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

К системам сдельной формы оплаты труда относят такие: прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную.

При прямой сдельной системе оплаты труда оплата производится согласно количеству выпущенной продукции или объема выполненных работ (услуг) по твердым сдельным расценкам, которые установлены с учетом необходимого уровня квалификации, при этом создавая личную заинтересованность работника материального характера в росте уровня его индивидуальной выработки. Одновременно с этим прямая сдельная система оплаты труда недостаточно материальным образом заинтересовывает работника в достижении высоких совокупных показателей деятельности всего коллектива в целом, росте её качественных результатов.

Сдельно-премиальной системой оплаты труда наряду с заработком по прямым сдельным расценкам предусматривается премирование за перевыполнение нормы выработки и за количественные и качественные показатели, которые установлены согласно действующим условиями премирования работников.

Косвенно-сдельную систему оплаты труда применяют с целью оплаты труда рабочих, которые обслуживают оборудование и рабочие машины. Их заработок устанавливают путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический объем выпуска продукции обслуживаемых рабочих. Расчет косвенной сдельной расценки происходит путем деления тарифной ставки рабочего, который оплачивается по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им рабочих производства.

При аккордной системе оплаты труда расценку устанавливают на весь объем выполняемой работы, а не на отдельно взятую операцию. Премирование рабочих обычно происходит за уменьшение сроков выполнения задания, что делает сильнее стимулирующую роль данной системы в повышении уровня производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты выработанной продукции в пределах определенных норм происходит по прямым сдельным расценкам, а свыше данных норм – по расценкам повышенного уровня.

При индивидуальной сдельной системе оплаты труда производится учет результатов труда по каждому отдельно взятому работнику, а при коллективной сдельной системе оплаты труда результаты труда учитывают по группе работников (отдельному участку, звену и т.д.)

Повременная является формой оплаты труда, при которой заработная плата находится в зависимости от количества времени (фактически отработанного) с учетом уровня квалификации работника и условий труда^[12].

При этом различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда. При простой повременной системе оплата происходит за определенное количество отработанного времени вне зависимости от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе работнику не только производится начисление заработной платы за отработанное время, но вместе с тем и премия за достижение некоторых установленных количественных и качественных показателей.

В совокупности мер по формированию эффективного стимулирующего механизма трудовой активности работников очень важная роль отводится премированию. Премирование - основная форма поощрения работников субъекта хозяйствования.

Размеры премий находятся в зависимости от конечных результатов труда работников организации. Посредством системы премирования происходит стимулирование материальной заинтересованности работников субъекта экономики в улучшении качественного уровня процесса производства и сбыта, повышения уровня производительности труда, сокращения размера затрат и роста суммы необходимой прибыли^[13].

В настоящее время работники, которые заняты в национальном хозяйстве РФ, могут получать разного рода доплаты и надбавки к установленной заработной плате. В перечень применяемых доплат и надбавок входит более 50 наименований. Некоторая часть их определена в Российском Трудовом кодексе, остальные унаследованы еще от экономики командно-административной. Выплаты стимулирующего характера (доплаты и надбавки за высокий уровень квалификации, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью персонала, премии, вознаграждения и т.д.) устанавливаются организациями самостоятельным образом и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты устанавливаются в коллективных договорах.

К стимулирующим надбавкам и доплатам относят:

• надбавки продавцам за профессиональное мастерство, которые обеспечивают отличный уровень качества выполняемых операций; образцовое и активное обслуживание покупателей, снижение временных затрат на обслуживание, высокий уровень качества выполняемых работ, повышение средней выработки, строгое соблюдение дисциплины, передача навыков молодым работникам, освоение работ по смежным операциям и профессиям.
• Различные доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или рост объема выполняемых работ каждому работнику устанавливаются дифференцированным образом, в зависимости от сложности характера, объема выполняемых работ, степени исполнения рабочего времени.
• доплаты за выполнение работ (обязанностей) временно отсутствующего работника устанавливаются при отсутствии работника по причине болезни, отпуска, в том числе по беременности, родам и уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а также по причине командировок^[14].

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают в организации существенное место и имеют определенное назначение целевого характера. Ими дополняются системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительным образом повысить уровень их гибкости и действенности. При помощи единовременных премий и вознаграждений руководители субъекта хозяйствования и его структурных подразделений могут делать поощрение и развивать в работниках те их качества, которые хотя и воздействуют на производственные результаты, но не имеют четкого выражения в количественных единицах измерения (уровень дисциплинированности, авторитет в коллективе, добросовестность и т.д.). Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и в качестве морального поощрения.

Таким образом, поощренные выплаты определяются с целью повышения уровня заинтересованности работников в более качественном обслуживании покупателей и достижении высоких результатов работы. С целью обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы показатели премирования должны находиться в соответствии с задачами и целями организации и реальным образом находиться в зависимости от трудовых усилий коллектива, а показателями для работников субъекта хозяйствования могут быть рост объема сбыта, сумм доходов или прибыли, выполнение заданий плана и пр.

1.3. Система дополнительных льгот и нематериальной мотивации предприятия

В каждом субъекте хозяйствования рыночной экономики с целью эффективного стимулирования персонала должна быть предусмотрена система дополнительных льгот и нематериальной мотивации. В качестве первого шага разработки системы дополнительных льгот и нематериальной мотивации выступает обсуждение с рабочей группой важнейших принципов предоставления льгот и поощрений сотрудников, которые могут быть такими:

- поощрение длительного времени работы в компании (дополнительные льготы согласно стажу);

- привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников (в зависимости от квалификационного уровня, разряда, должности и по результатам проводимой аттестации);

- стимулирование повышения уровня средней выработки (согласно результатам эффективности деятельности);

- улучшение физического и финансового благосостояния сотрудников (всем сотрудникам);

- создание общественного мнения о фирме благоприятного характера (всем сотрудникам разного рода пакеты льгот)^[15].

После установления принципов дальнейшим шагом будет выбор фиксированного или гибкого вида предоставления дополнительных льгот.

- фиксированный набор льгот - всеми сотрудниками получаются одинаковые льготы, но при этом их величина находится в зависимости от позиции сотрудника в компании;

- льготы по выбору (сотрудником получается соответствующий его должности или разряду список льгот, он выбирает в нем то, что отвечает его потребностям (т. е. формирует индивидуализированный портфель льгот, стоимость которого не будет выше суммы, которая установлена для его должности или разряда).

В качестве основной сложности внедрения льгот по выбору выступает то, что такого рода системой достаточно непросто управлять, и все это влечет за собой дополнительный уровень затрат. Решением в таком случае может являться разработка и внедрение еще одного модуля фирменной IT-системы или аутсорсинг, другими словами - поиск провайдера, который смог бы взять на себя функцию по учету использования различных льгот. Помимо этого, при такого рода системе достаточно непросто выбрать провайдеров услуг по причине роста их количества. Здесь решением может быть поиск тех компаний, которыми предлагается комплекс услуг в сфере страхования, медицины, организации отдыха.

Практикой доказано, что стоимость льгот в стоимостном выражении не должна быть выше 10-15% от заработной платы сотрудника. Допустимые затраты на управление социальными пакетами сотрудников должны быть не выше 5-7% от их стоимости^[16].

Предоставляемые льготы должны быть направлены на удовлетворение различных потребностей работников организации. Это могут быть: медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, пенсионное страхование, предоставление автотранспорта, мобильная связь, корпоративное питание, мероприятия для детей сотрудников, оплата занятий спортом, гибкий график времени работы, организация дополнительного обучения, предоставление материальной помощи в определенных случаях.

Далее необходимым является утверждение списка льгот по категориям сотрудников субъекта хозяйствования или список возможных поощрений в рамках программы признания заслуг сотрудников организации и развития их карьерного роста согласно бюджету расходов на персонал. Предоставление льгот социального характера может быть прямым образом связано с оценкой эффективности сотрудников, особенно, если основным принципом предоставления льгот является удержание высокоэффективных сотрудников и стимулирование повышения средней выработки. После того как сотрудниками отдела кадров и рабочей группой будут приняты все решения касаемо базовых выплат, переменной части оплаты труда, дополнительных возможных льгот и нематериальной мотивации для всех категорий и должностей, будут сформированы компенсационные пакетов для каждой отдельно взятой категории или должности, что будет выступать достаточно сильным стимулом повышения производительности труда.

2. Исследование мотивации сотрудников ООО «Аверс-К»

2.1. Характеристика эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

ООО «Аверс-К» является небольшим торговым предприятием, основной целью которого выступает удовлетворение спроса населения г. Жуковский Московской области в товарах смешанного ассортимента. В составе ООО «Аверс-К» есть три торговых павильона, организация относится к сфере малого бизнеса. Структура управления ООО «Аверс-К» по состоянию на декабрь 2014 г. представлена на рисунке 2.1.

Генеральный директор 1 чел.

Бухгалтер

2 чел.

Товаровед 1 чел.

Водитель-экспедитор

1 чел.

Коммерческий директор 1 чел.

Грузчик

1 чел.

Продавцы-консультанты 8 чел.

Рисунок 2.1 Структура управления предприятия ООО «Аверс-К»

Структура управления ООО «Аверс-К» является самой распространенной, линейной, потому что численность сотрудников, которые работают в нем на январь 2012 г. составляла 12 чел., на январь 2013 г. - 13 чел., на январь 2014 г. – 15 чел.

Основные функции и возложенные на персонал должностные обязанности определены в должностных инструкциях, которые составлены руководителем.

Определение должностных обязанностей у сотрудников ООО «Аверс-К» предоставляет возможность более эффективным образом осуществлять персоналу его работу и достигать организации конечных целей ее функционирования.

В таблице 2.1 представлена численность работников ООО «Аверс-К» согласно штатному расписанию и формы их оплаты труда.

Таблица 2.1 - Численность работников ООО «Аверс-К» за 2013-2014 годы

(чел.)

Перечень штатных единиц	Системы оплаты труда за 2013 год		Системы оплаты труда за 2014 год
	Смешанная	Повременная	Смешанная	Повременная
Персонал административно-управленческий	-	5	-	5
Торговые работники	6	-	8	-
Водитель	-	1	-	1
Грузчик	-	1	-	1
Итого	6	7	8	7

Представленные в таблице данные позволяют сделать вывод, что 53,33% (8/(15)*100) всех работников оплачиваются по смешанной форме оплаты труда. Они являются торговыми работниками (продавцами-консультантами). Начисление заработной платы им происходит по расценке руб. за 1000 руб. выручки от продажи «плюс» оклад. Это направление оплаты труда называется «в зависимости от выручки от продажи». При этом условия оплаты труда определяются в прямой зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности организации.

У ООО «Аверс-К» является возможным учет конечных результатов деятельности (заработную плату выдают10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерией определяются результаты деятельности за предшествующий месяц).

Следовательно, у всех работников существует общая заинтересованность в конечных результатах деятельности.

В процессе проведения анализа нужно установить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало повышению основных экономических показателей торговой организации.

В 2014 году фонд заработной платы работников ООО «Аверс-К» в сумме составил 1609 тыс. руб. Это на 13,5% выше, чем в прошлом году, когда фонд заработной платы составлял 1417 тыс. руб. (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Показатели по труду и заработной плате ООО «Аверс-К» за 2013-2014 годы

Показатели	2013 год	2014 год	Изменение
			В сумме	Темп прироста, %
1. Фонд оплаты труда, тыс.руб.	1417,0	1609,0	192,0	13,5
2. Выручка от продажи товаров (оборот), тыс.руб.	12774,0	14358,0	1584,0	12,4
3. Фонд оплаты труда в % к обороту	11,09	11,21	0,12	-
4.Среднегодовая численность персонала, чел.	13	15	2	15,4
5. Средняя выработка на одного работника, тыс.руб.	982,615	957,200	-25,415	-2,6
6. Средняя заработная плата на одного работника, тыс.руб.	109,000	107,267	-1,733	-1,6

По данным таблицы можно сделать следующие выводы. Средняя заработная плата на одного работника ООО «Аверс-К» в 2014 году стала меньше в сравнении с 2013 годом на 1,733 тыс. руб., или на 1,6%. Это произошло за счет меньшего прироста в отчетном году фонда заработной платы в сравнении с приростом численности работников (соответственно 15,4%>13,5%).

Средняя выработка на одного работника ООО «Аверс-К» в 2014 году стала меньше на 25,415 тыс. руб., или на 2,6%. Это было вызвано ростом объема реализации на 1584 тыс. руб., или на 12,4%, численность же работников торговой организации выросла более высокими темпами (на 15,4%).

Далее будет проведен анализ показателей по труду и его оплате ООО «Аверс-К» среди работников торговли (продавцов-консультантов) (табл. 2.3).

Таблица 2.3 - Показатели по труду и заработной плате торговых работников ООО «Аверс-К» за 2013-2014 годы

Показатели	2013 год	2014 год	Изменение
			Отклонение, (+,-)	Темп прироста, %
1. Фонд оплаты труда тыс.руб.	1090,0	1313,0	223,0	20,5
2. Фонд оплаты труда в % к обороту	8,53	9,03	0,50	-
3.Среднегодовая численность работников торговли, чел.	6	8	+2	+33,3
4. Средняя выработка на одного работника, тыс.руб.	2129,000	1794,750	-334,250	-15,7
5. Средняя заработная плата на одного работника, тыс.руб.	181,67	164,125	-17,545	-9,7
6. Удельный вес фонда оплаты труда торговых работников в общем фонде оплаты труда, %	76,92	81,60	4,68	-
7. Удельный вес работников торговли в общей численности, %	46,15	53,33	7,18	-
8. Оборот торговли, тыс.руб.	12774,0	14358,0	1584,0	+12,4

По данным таблицы можно сделать следующие выводы. Выработка на одного работника торговли ООО «Аверс-К» стала меньше в 2014 году на 334,25%, а фонд оплаты данных работников повысился на 20,5%.Таким образом, видно, что заработная плата торговых работников непосредственным образом не связана с количеством ими вложенного труда.

Средняя заработная плата одного работника торговли ООО «Аверс-К» в 2014 году была равной 164,125 тыс.руб. Уменьшение средней заработной платы продавцов в 2014 году по сравнению с 2013 годом составило 17,545 тыс.руб., уменьшение данного показателя в процентах в отчетном году составило 9,7%.

Удельный вес работников торговли в фонде заработной платы в 2014 году стал выше по сравнению с 2013 годом на 7,18%. Это произошло за счет того, что фонд заработной платы торговых работников возрос немного больше, чем общий фонд заработной платы всех работников ООО «Аверс-К».

Оплата труда в ООО «Аверс-К» осуществляется по принципу дифференциации в зависимости от квалификации, уровня образования, выполняемых обязанностей и стажа работы. Вследствие чего заработная плата руководителей и специалистов превышает заработную плату торговых работников.

Необходимо проанализировать эффективность оплаты труда работников предприятия.

В целом, применяемые в ООО «Аверс-К» формы и системы оплаты труда являются практически наиболее распространенными в торговле. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда будут предложены далее.

Далее нужно определить коэффициент опережения роста производительности труда работников над ростом их заработной латы по формуле:

Копер = Т∆СВ/Т∆СЗ, (1)

где Копер- коэффициент опережения роста средней выработки работников над ростом их средней заработной платы;

Т∆СВ – темп прироста средней выработки работников;

Т∆СЗ – темп прироста средней заработной платы.

В ООО «Аверс-К» коэффициент опережения в 2014 году был равным:

2,6/1,6 = 1,625.

Можно отметить, что на 1% уменьшения размера средней заработной платы работника приходилось 1,625% снижения размера его средней выработки. В связи с этим, налицо опережение снижения средней выработки в сравнении со снижением средней заработной платы, а это достаточно негативны й фактор. Прирост средней заработной платы работников ООО «Аверс-К» должен приводить к большему росту средней выработки, а не наоборот, как в данном случае.

С целью проведения анализа фонда оплаты труда определяют относительное отклонение фонда оплаты труда, которое представляет экономию или перерасход средств на оплату труда в сравнении с ростом выручки от прожажи по формуле:

Эфот = ФОТ1 – ФОТ0*Iт, (2)

где Эфот – относительный размер экономии или перерасхода фонда оплаты труда;

ФОТ1 – фонд оплаты труда работников отчетного периода;

ФОТ0 – фонд оплаты труда предшествующего периода;

Iт – индекс изменения выручки от продажи.

Размер относительного отклонения фонда оплаты труда работников ООО «Аверс-К» составил:

1609 – 1417*1,124 = +16,292 тыс.руб.

По данному показателю можно отметить, что был получен относительный перерасход средств на оплату труда работников ООО «Аверс-К» в размере 16,292 тыс.руб. Этот показатель также подчеркивает нецелесообразность увеличения средств на оплату труда.

2.2. Изучение мотивации сотрудников предприятия

С целью определения, какие же мотивы являются самыми определяющими для работников ООО «Аверс-К» и каково среди них место оплаты труда работникам предприятия была предложена анкета.

Участие человека в работе наряду с желанием, возможностями и квалификацией определяет мотивация. Мотивацию нельзя непосредственно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней можно сделать заключение только на основании поведения или высказываний работников.

Проведенный анализ результатов опроса среди работников ООО «Аверс-К» показал следующее. В таблице 2.4 представлены результаты ответов на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?».

Таблица 2.4 - Распределение опрошенных работников ООО «Аверс-К» по ответам на вопрос: «Как изменилось отношение к труду Ваших коллег?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд.вес, %
Работать стали лучше	6	42,9
Работают, как и прежде	7	50,0
Работать стали хуже	0	0,0
Другое	1	7,1
Итого	14	100,0

По данным таблицы 2.4 видно, что почти одинаково разделились мнения тех, кто считает, что «работать стали лучше» и «работают, как и прежде».

Следовательно, можно сделать вывод, что на предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. В таблице 2.5 приведены данные результатов ответов на вопрос «Удовлетворены ли Вы работой или нет?».

Таблица 2.5 - Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Удовлетворены ли Вы работой или нет?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес, %
Да	12	85,7
Нет	2	14,3
Итого	14	100,0

Более половины работников ООО «Аверс-К», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой.

Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда (табл. 2.6). Работники должны быть убеждены в наличии устойчивости связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Таблица 2.6 - Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Что вам не нравится в организации труда?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес, %
Режим работы	1	7,1
Условия труда	2	14,3
Низкая заработная плата	10	71,4
Отношение в коллективе	1	7,2
Итого	14	100,0

Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности.

Особое значение в системе трудовой мотивации имеет межличностные отношения в коллективе.

На исследуемом предприятии лишь 1 чел. высказал неудовлетворенность общения с коллегами, то есть на рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды, нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям предприятия.

Однако в исследуемой организации этого полностью не наблюдается. В организации труда работникам не нравятся условия труда (14,3%) и режим работы (7,1%).

Персонал предприятия является молодым и это большой плюс для него. Отличительной чертой молодого персонала является энергичность, а, следовательно, и большая работоспособность (табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Ваш возраст (полное число лет)?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, чел.	Уд. вес, %
До 25 лет	4	28,6
С 25 лет до 30 лет	2	14,3
С 31 года до 49 лет	8	57,1
Итого	14	100,0

64,3% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (табл. 2.8).

Таблица 2.8 - Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Есть ли у вас намерение сменить место работы?»

Варианты ответов	Количество опрошенных, человек	Уд. вес,%
Да	5	35,7
Нет	9	64,3
Итого	14	100,0

Основным мотивом желания работников ООО «Аверс-К» сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена.

Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы.

Таким образом, проведенное исследование работников ООО «Аверс-К» выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является главным мотивирующим фактором.

Такие исследования необходимы для совершенствования оплаты труда в условиях рыночных отношений и эффективного управления или в целях достижения высокой производительности труда. Высокая мотивация людей к труду является одним из показателей экономического процветания общества. Для этого необходимо определить направления совершенствования оплаты труда как главного фактора мотивации.

По результатам проведенного анализа действующих форм и систем оплаты труда в ООО «Аверс-К», можно сделать такие выводы:

1. В торговой организации ООО «Аверс-К» присутствуют две формы оплаты труда работников – сдельная и повременная. Оплата труда в организации производится на основе принципа дифференциации согласно уровня квалификации, образования, исполняемых обязанностей и рабочего стажа.
2. Размер средней заработной платы на одного работника в ООО «Аверс-К» в 2014 году стал меньше в сравнении с 2013 годом на 1,733 тыс. руб., или на 1,6%. Это произошло по причине меньшего прироста в отчетном периоде фонда заработной платы в сравнении с приростом численности работников (15,4%>13,5%). Величина средней выработки на одного работника ООО «Аверс-К» в 2014 году стала меньше на 25,415 тыс. руб., или на 2,6%. Это произошло по причине роста объема реализации на 1584 тыс. руб., или на 12,4%, численность же работников торговой организации возрастала более высокими темпами (на 15,4%).
3. по результатам анализа определено, что на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. В связи с этим, руководству ООО «Аверс-К» необходимо улучшать существующую систему мотивации, применяя не только повышение заработной платы работников за основу.

3. Рекомендации по улучшению системы мотивации и оплаты труда в ООО «Аверс-К»

3.1. Рекомендации по улучшению системы оплаты труда работников

Оплата труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики должна зависеть от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников.

В ООО «Аверс-К» для оплаты труда специалистов, руководителей и прочих работников, применяется простая повременная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. Предлагается для всех категорий работников ввести систему премирования.

В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокой доходности ООО «Аверс-К» можно предложить форму оплаты труда по расценкам в зависимости от полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении. Валовой доход в среднем за месяц ООО «Аверс-К» в 2014 году составил 290 тыс. руб.

Заработная плата коммерческого директора, исходя из суммы оклада, утвержденного на 2014 год в размере 39000 руб., премии 15% составит 44850 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов составит 154,65 руб. (44850/290). Фактическая заработная плата получается путем произведения расценки и объема доходов, полученных за месяц, к примеру, 300 тыс.руб.

Тогда сумма заработной платы составит 46395 руб. (300*154,65).

При невыполнении условия прироста доходов заработную плату можно начислять в пределах установленного должностного оклада без премий (39000 руб.).

Это наиболее простая из возможных систем оплаты труда. При этом она не предусматривает возможности премий, доплат, надбавок. Все они уже включены в расценку. Расценки оплаты труда за 1 тыс.руб. валового дохода по категориям работников административно-управленческого персонала на основе внедрения системы премирования рассмотрены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 - Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода ООО «Аверс-К»

Должность	Месячный оклад, руб.	Премии, 15%, руб.	Всего заработная плата, руб.	Среднемесячный валовой доход, тыс. руб.	Расценка, руб.
1	2	3	4	5	6=4/5
Генеральный директор	45000	6750	51750	290	178,45
Заместитель директора	39000	5850	44850	290	154,65
Главный бухгалтер	34000	5100	39100	290	134,83
Бухгалтер	21000	3150	24150	290	83,28
Товаровед	25000	3750	28750	290	99,14
Водитель экспедитор	18000	2700	20700	290	71,38
Грузчик	10500	1575	12075	290	41,64
Итого	192500	28875	221375	290	-

Применение повременной оплаты труда в условиях непрекращающейся инфляции имеет существенный недостаток. Периодическое повышение окладов работников, оплачиваемых повременно, не успевает за ростом цен. Поэтому данная система оплаты, если ее периодически пересматривать с целью повышения расценки с учетом роста цен на товары, принесет свои плюсы организации в виде возможного роста доходов.

Характерным для рыночной экономики становится применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников. В ООО «Аверс-К» оплата труда продавцов смешанная: по окладу и по расценкам за 1000 рублей объема продаж, которая предполагает определение расценки делением установленного должностного оклада на предполагаемый объем продаж. При этом подходе к оплате труда не было доплат, надбавок и премий.

Предлагается ввести также систему премирования работников торгового зала. Премирование торговых работников ООО «Аверс-К» происходит следующим образом:

- за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период – в размере 5% месячного оклада;

- каждый процент прироста средней выработки до 5% - 1%, с

- свыше 5% прирост выработки - 0,5%.

Премирование устанавливается от оклада с учетом отработанного времени.

Рассмотрим начисление заработной платы с учетом премий.

Средняя выработка работников торговой точки составила:

1. в ноябре 2014 года 65,424 тыс.руб.;
2. в декабре 2014 года 73,667 тыс.руб.

Прирост выработки составил 12,6% (73,667/65,424*100 - 100). Следовательно, процент премирования будет равным 13,8%:

5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.

В настоящее время у работников меняется отношение к труду. Оно зависит от полученного результата. Заработная плата стала средством мотивации, которое обеспечивает тесную связь между уровнем заработной платы и производительностью труда. Таким образом, на наш взгляд с использованием предложенных направлений оплаты труда работников ООО «Аверс-К» будет создан действенный механизм заинтересованности в достижении высоких конечных результатов труда.

Разработаем направления морального стимулирования труда в ООО «Аверс-К».

3.2. Направления материального стимулирования работников

Необходимость использования надбавки обусловлена тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок за улучшение индивидуального вклада (индивидуальной выработки за месяц) позволит реально стимулировать рост качества труда в ООО «Аверс-К». Также помимо надбавок необходимым является использование для стимулирования качества труда подарков, почетных грамот, совместных праздников и т.д.

С целью привлечения и удержания молодежи в субъекте хозяйствования целесообразным является применение такой системы. Для новичков нужно устанавливать более низкие нормы, рост которых должно происходить не ранее чем через три месяца с учетом индивидуальных особенностей работников. Необходимым является предусмотрение такой практики и для работников, уменьшение норм труда для которых обусловлено состоянием их здоровья.

Особо важное значение приобретает развитие творческих стимулов к труду. Творческие стимулы основываются на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. В качестве стимула здесь выступает процесс труда, который предполагает свободный выбор работником способов решения задач, выбор из совокупности решений оптимального, который дает наилучший результат.

В связи с этим необходимо уделять значительное внимание мобильности работников в субъекте хозяйствования и разрабатывать схемы их ротации. Повышение Аверс-Кности труда торгового работника должно быть частью управления его качеством.

Существует еще ряд моментов, которые необходимо учесть в организации стимулирования труда: необходимо сделать так, чтобы сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают; каждый сотрудник стремится показать то, на что он способен, поэтому если предлагать сотруднику требования, которые значительно ниже его возможностей, это сделает ниже мотивацию его труда; необходимо обязательно давать каждому сотруднику понять важность его труда для общего дела, общего успеха; сотрудник вложит больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и формулировании которых он принимал личное участие; непризнанный успех ведет к разочарованию, поэтому, если человек хорошо работает, это необходимо обязательно поощрять как материально, так и морально; гораздо лучше люди принимают завышенные требования, нежели заниженные, которые не дают возможности дальнейшего развития, необходимо соотносить уровень требований с реальными возможностями сотрудников и их желанием развиваться дальше, в то же время сотрудники болезненно реагируют, если их старания и результаты приводят только к еще большей нагрузке, особенно если это не компенсируется.

Следовательно, применение индивидуального стимулирования труда работников торговли будет эффективным, потому что рост качества труда приведет, в свою очередь, и к росту товарооборота и к повышению производительности труда, что и необходимо для ООО «Аверс-К».

Представленная в данной главе информация позволяет сделать следующий вывод:

- проведенное анкетирование работников ООО «Аверс-К» в количестве 14 чел. представило следующие результаты. На предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. Более половины работников ООО «Аверс-К», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии;

- было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «Аверс-К», а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода. Заработок работников возрастет, это послужить стимулом для роста производительности труда, что приведет к большему приросту выручки и прибыли. При этом необходимо заметить, что у управленческого персонала заработок возрастет больше по причине их высоких окладов, однако таковы реалии современной экономики таковы, что «директорат» не умеет ущемлять себя в заработных платах, и совершенно очевидно, что они никогда не согласятся на уменьшение окладов, тем более что только от них зависит внедряемая система оплаты труда на предприятии;

- для улучшения морального стимулирования было предложено применение надбавки к сдельной оплате продавцов за каждую 100 руб. товарооборота, грамот, наград и т.д.

Заключение

В рамках данной курсовой работы были рассмотрены основные аспекты мотивации труда работников предприятия в современных условиях.

Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают нас действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутрен­ний аспект мотивации, а цель - ее внешним аспектом.

В процессе выполнения работы проанализировано применение использование мотивации труда на примере ООО «Аверс-К», находящегося в г. Жуковский Московской области. Предприятие занимается продажей продовольственных и непродовольственных товаров населению.

В ООО «Аверс-К» применяется повременная и сдельная форма оплаты труда, а также премии. Для торговых работников направление оплаты труда – в зависимости от выручки. При этом условия оплаты труда устанавливаются в прямой зависимости от результатов торгово-финансовой деятельности. У ООО «Аверс-К» возможен учет конечных результатов работы (заработная плата выдается 10 числа каждого месяца, за это время бухгалтерия определяет результаты деятельности за предшествующий месяц). Заработок работников остальных определяется в зависимости от суммы окладов за фактически отработанного времени.

Проанализировав показатели эффективности оплаты труда в ООО «Аверс-К», был сделан следующий вывод. Увеличение фонда заработной платы работников предприятия произошло вследствие роста численности работников и объема продаж. Однако применяемые формы и системы оплаты труда работников недостаточно эффективны. Так, на 1% снижения средней заработной платы приходится 1,625% уменьшения средней выработки. Следовательно, администрации ООО «Аверс-К» необходимо улучшать систему мотивации, применяя не только рост заработной платы за основу.

По рассчитанному показателю относительного отклонения фонда оплаты труда можно сделать вывод, что получен относительный перерасход средств на оплату труда работников ООО «Аверс-К» в размере 16,292 тыс.руб. Этот показатель также подчеркивает нецелесообразность увеличения средств на оплату труда. Следовательно, повышение средней заработной платы работников ООО «Аверс-К» не приводит к большему росту средней выработки, что говорит об его нецелесообразности.

Проведенное анкетирование работников ООО «Аверс-К» в количестве 14 чел. представило следующие результаты. На предприятии условия труда не ухудшились, что является стимулирующим фактором для роста производительности труда. Более половины работников ООО «Аверс-К», то есть 85,7%, удовлетворены своей работой. Это объясняется режимом работы, надежностью места, близостью к дому, а у некоторых и заработной платой. Оставшиеся 14,3% своей работой не удовлетворены в связи с недостаточно высокой заработной платой, работники считают, что не учитывается в полной мере индивидуальный вклад каждого из них. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии;

Было предложено внедрение системы премирования работников предприятия при помощи разработанного положения о премировании работников ООО «Аверс-К», а также оплаты труда административно-управленческого персонала за тысячу рублей валового дохода. Также для улучшения морального стимулирования было предложено применение надбавки к сдельной оплате продавцов за каждую 100 руб. товарооборота, грамот, наград и т.д.

Можно считать, что данные рекомендации будут иметь практическое значение для ООО «Аверс-К».

Список литературы

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 64с.
2. Гражданский кодекс РФ. Части 1-4 по состоянию на 01.06.2013 г. [Текст] – М.: Омега-Л, 2013. – 478с.
3. Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.06.2013г. [Текст] – М.: Омега-Л, 2013. – 190с.
4. Абрютина, А.М. Экономический анализ товарного рынка и торговой деятельности [Текст] / А.М. Абрютина. – М.: Дело и Сервис, 2013. – 464с.
5. Адамчук В.В. Экономика труда [Текст]: учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ».-2008. - 431с.
6. Александер Рой, Рот Чарлз Б. Секреты успешных продаж [Текст]. – М.: АСТ, 2013. – 416с.
7. Алиев, И.М. Экономика труда [Текст]: учебное пособие / И.М.Алиев, Н.А.Горелов, Л.О.Ильина. – М.: Юрайт, 2013. – 670с.
8. Архипов, А.А. Экономика труда [Текст]: учебник / А.А. Архипов [и др.]. – М.: Экономика, 2011. – 560с.
9. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 688 с.
10. Войтов, А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки [Текст] / А.Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2012. – 232с.
11. Выварец А.Д. Экономика предприятия [Текст]: учебник. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 368с.
12. Греховодова, М.Е. Экономика торгового предприятия [Текст] / Е.М. Греховодова. – М.: Феникс, 2008. – 192с.
13. Давыденко Л.Н., Приходько В.В. Индивидуальное стимулирование труда в торговле [Текст] // Отдел кадров.- 2013.- №4.- С.72-78.
14. Дейнека, А. В. Управление персоналом [Текст]: учебник / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2013. – 292 с.
15. Ендовицкий, Д.А. Комплексный экономический анализ деятельности управленческого персонала [Текст] / Д.А. Ендовицкий, Н.Н. Беленова. – М.: КноРус, 2013. – 192с.
16. Жулина, Е.Г. Экономика труда [Текст]: учебное пособие / Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2012. – 208с.
17. Иванова С.В. Мотивация на 100% [Текст]. – М.: Альпина Паблишер, 2015. – 285с.
18. Карташова, Л.В. Организационное поведение [Текст]: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 220с.
19. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]. – М.: Проспект, 2014. – 64с.
20. Колышкин, В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности [Текст] / В.В. Колышкин. - Новосибирск,2008.-С.32-40.
21. Краснова, Н. В. Развитие персонала компании [Текст] / Н.В. Краснова. – М.: МФПА, 2013. – 96 с.
22. Основы управления персоналом [Текст] / под ред. Генкин, Б.М. - М.: Высшая школа. –2008. -383с.
23. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы; Методы; Рекомендации [Текст] / под ред. Бергер Д., Бергера Л. – М.: Альпина Бизнес Брукс, 2008. – 761с.

1. Карташова, Л.В., Никонова, Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 220с., с.35. ↑

2. Адамчук В.В. Экономика труда: Учебник. - М.: ЗАО «Финстатинформ».-2008. - 431с., с.212. ↑

3. Архипов, А.А. Экономика труда: учебник / А.А. Архипов [и др.]. – М.: Экономика, 2011. – 560с., с.102. ↑

4. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: Подходы; Методы; Рекомендации (пер. с англ. Верди А.) / под ред. Бергер Д., Бергера Л. – М.: Альпина Бизнес Брукс, 2008. – 761с., с.213. ↑

5. Основы управления персоналом / Под ред. Генкин, Б.М. - М.: Высшая школа. –2008. -383с., с.59. ↑

6. Алиев, И.М. Экономика труда: учебное пособие / И.М.Алиев, Н.А.Горелов, Л.О.Ильина. – М.: Юрайт, 2013. – 670с., с.311. ↑

7. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 688с., с.91. ↑

8. Краснова, Н. В. Развитие персонала компании / Н.В. Краснова. – М.: МФПА, 2013. – 96 с., с.38. ↑

9. Колышкин, В.В. Мотивация труда работников: Практические основы управленческой деятельности / В.В. Колышкин. - Новосибирск,2008.-С.32-40., с.34. ↑

10. Войтов, А.Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки / А.Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2012. – 232с., с.123. ↑

11. Алиев, И.М. Экономика труда: учебное пособие / И.М.Алиев, Н.А.Горелов, Л.О.Ильина. – М.: Юрайт, 2013. – 670с., с.168. ↑

12. Выварец А.Д. Экономика предприятия. Учебник. – М.: Юнити-Дана, 2011. – 368с., с.168. ↑

13. Александер Рой, Рот Чарлз Б. Секреты успешных продаж. – М.: АСТ, 2013. – 416с., с.142. ↑

14. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 688 с., с.169. ↑

15. Дейнека, А. В. Управление персоналом: учебник / А.В. Дейнека. – М.: Дашков и К, 2013. – 292 с., с.85. ↑

16. Жулина, Е.Г. Экономика труда: учебное пособие / Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2012. – 208с., с.76. ↑