Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях повышение социальной и экономической эффективности производства во многом определяется эффективностью управления предприятием, а также реализацией кадровых мероприятий, в том числе и оплаты труда на соответствующем предприятии.

В мировой практике факт того, что люди являются основным фактором, определяющим успешность предприятия, является неоспоримым и доказанным. В соответствии с этим на предприятиях всех форм собственности, вне зависимости от отрасли хозяйствования, осуществляется управленческая деятельность, которая основана на управлении кадровой основой организации производства, то есть на управлении персоналом.

Эффективность производства, а также уровень конкурентоспособности продукции предприятия во многом зависят от трудового потенциала предприятия, а также качественной характеристики трудового коллектива предприятия.

В центре внимания руководства предприятия в последнее время находятся вопросы правильной организации управления персоналом предприятия, оценки специалистов. Это только еще раз подчеркивает важность работы с кадрами на предприятии.

Переход к рыночной экономике потребовал от предприятий переоснащения производства, ввод в производство новой техники и оборудования, осуществления модернизации производства, что соответственно отразилось и на рабочих местах, часть которых была упразднена. Переход к модернизации производства требует высококвалифицированных кадров от рынка труда, которые могут отвечать требованиям использования новейших технологий.

Экономическое развитие страны и отдельных отраслей хозяйствования определяют изменения в понимании содержания и характера труда, свободного времени и качества жизни человека. В соответствии с этим на предприятиях необходимо по-другому налаживать управленческую работу по отношению к персоналу предприятия.

В настоящее время очень важную роль для предприятий начинает играть качество труда, то есть необходимость непрерывной постоянной подготовки и переобучения персонала, в том числе и персонала руководящего состава на предприятии.

Для успешного управления кадрами на предприятии необходимо динамично и своевременно реагировать на различные изменения, происходящие в экономической жизни предприятия, страны, общественного развития. Основу работы с кадрами на предприятии составляет систематический учет и анализ влияния на организационную структуру предприятия окружающего мира, а также адаптации производства к внешним воздействиям.

На рынке труда наблюдается тенденция дефицита высококвалифицированных кадров. Соответственно, для предприятия необходимо рационально прорабатывать работу кадровой службы, которая должна включать в себя различные мероприятия по обеспечению рабочей силой все производственные участки, в ней нуждающиеся, а также по созданию мотивировочных программ в отношении работников для увеличения производительности труда.

Для эффективного и полного использования трудового потенциала, то есть всех способностей работников, на предприятии разрабатывается политика по подбору и найму работников, развития трудовой карьеры, система мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников, политика взаимоотношений, связей и подчиненности и т.д.

В силу вышесказанного данная тема считается очень важной и актуальной, так как для повышения эффективности работы предприятия в целом и уровня его конкурентоспособности важно правильно подобрать персонал, правильно оформлять все документы по кадровому делопроизводству.

ГЛАВА 1. Понятие, задачи и функции кадровой службы

Кадровая служба (служба управления персоналом) - структурное подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению персоналом, реализуемыми на предприятии.

В настоящее время кадровые службы могут выполнять следующие функции:

· планирование трудовых ресурсов -- определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии организации, поиск специалистов, создание резерва персонала;

· обеспечение кадрами -- отбор кандидатов и отбор персонала из группы резерва;

· организация делопроизводства -- составление и оформление кадровых документов (контрактов, приказов, трудовых книжек и др.), организация работы с ними (регистрация, контроль, текущее хранение, номенклатура дел, экспертиза ценности, подготовка и передача на хранение в архив);

· проведение аттестации сотрудников организации;

· подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

· анализ движения и текучести кадров;

· выявление социальной напряжённости в коллективе и снятие её;

· координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению мер безопасности;

· управление дисциплиной.

В последние годы предлагается в функции кадровой службы включить организацию оплаты труда, подразумевающую аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.

Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям:

1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает решение следующих основных задач:

· прием работников на предприятие;

· учет работников;

· увольнение работников;

· работа с временно отсутствующими работниками предприятия (находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки и т. п.).

2. Планово-регулятивное направление:

· подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;

· расстановка работников предприятия;

· перемещение работников предприятия;

· становление в должности и адаптация работников.

3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:

· изучение работников;

· оценка работы работников;

· аналитическая работа;

· подготовка отчетов.

4. Координационно-информационное направление:

· профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;

· организация приема работников предприятия (по служебным и личным вопросам);

· работа с письменными обращениями работников предприятия;

· архивная и справочная работа.

5. Организационно-методическое направление:

· документирование деятельности работников предприятия;

· кадровая работа в подразделениях предприятия;

· планирование кадровой работы;

· руководство кадровой работой.

Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы организации, при этом учитываются:

· размеры организации;

· направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг населению);

· стратегические цели организации;

· стадия развития организации;

· численность персонала;

приоритетные задачи работы с персоналом.

Принципами построения современной системы управления персоналом считаются:

· эффективность подбора и расстановки сотрудников;

· справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные достижения;

· продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации;

· быстрое и эффективное решение личных проблем.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое.

В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа:

· анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала;

· тестирование;

· планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации -- системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Исходя из данной главы мы можем отметить, кадровая служба это обязательное звено организации предприятия и задачи работы кадровой службы зависят от направлений деятельности предприятия.

А так же правильная организация кадрового делопроизводства является залогом процветания предприятия, но работа кадровой службы не ограничивается учётом и статистикой, так как она является основой для анализа, планирования потенциала предприятия.

Положение об отделе кадров

Одним из первых этапов в организации работы предприятия является составление положения об отделе кадров. Он заключает в себя задачи, функции, права и обязанности персонала организации.

· Положение об отделе кадров включает в себя несколько разделов:

· общие положения;

· задачи;

· структура;

· функции;

· взаимоотношения с другими подразделениями предприятия;

· права;

· ответственность.

В разделе «Общие положения» указывается подчиненность отдела кадров директору предприятия.

В разделе «Задачи» содержатся четко сформулированные направления деятельности отдела, важнейшими из которых являются организация работы по обеспечению подбора, расстановки, использованию рабочих и специалистов; формирование стабильно работающего коллектива; создание резерва; организация системы учета кадров.

В разделе «Структура» указывается порядок разработки и утверждения структуры отдела, его численный состав, направления работы и закрепленные подразделения отдела.

В разделе «Функции» рассмотрены функциональные обязанности в области кадровой работы:

· разработка планов комплектования кадров;

· оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

· учет личного состава предприятия;

· хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

· контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

· изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

· анализ состава, деловых качеств специалистов предприятия с целью их рационального использования;

· создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

· работа по созданию резерва на выдвижение;

· подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих;

· подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;

· подготовка материалов для предоставления рабочих, специалистов и служащих к поощрению и награждению;

· принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

· осуществления контроля и инструктажа работников отдела кадров;

· организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

· ведение всей отчетности по кадровым вопросам.

В раздел «Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия» содержится перечень документов, которые поступают в отдел кадров, и документов, которые направляются из отдела кадров в другие подразделения.

От других подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков.

Из отдела кадров в подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении кадров, изменении правил трудового распорядка, сведения по вопросам трудовой дисциплины.

В разделе «Права» указаны основные полномочия отдела кадров:

· право требовать от всех подразделений предприятия необходимых для полноценной работы отдела кадров материалов;

· право принимать работников предприятия по вопросам приема, перемещения и увольнения;

· право осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров;

· право требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.

В разделе «Ответственность» установлена ответственность начальника отдела кадров за выполнение возложенных на отдел функций и ответственность работников отдела, которая установлена должностными инструкциями.

Структура и формы кадровой службы

Организационные формы кадровой службы могут быть следующими:

· управление кадров;

· управление персоналом;

· отдел кадров;

· отдел персонала;

· кадровый центр.

Делопроизводство в кадровой службе может вести один человек -- инспектор (менеджер) по кадрам или секретарь руководителя.

При выборе организационной формы кадровой службы руководитель должен понимать, что его решение определяется штатной численностью организации.

В зависимости от числа сотрудников организации можно условно разделить на три категории:

1) Крупные, когда в организации работает несколько сотен (тысяч) сотрудников;

2) Средние, когда состав работающих не превышает трехсот человек;

3) Небольшие, состоящие из нескольких сотрудников.

В крупных организациях, особенно в тех, которые имеют дочерние организации в регионах России, рекомендуется создавать управление кадров, управление персоналом, а средних -- отделы кадров. В небольших организациях работа с документацией по личному составу может быть возложена на инспекторов (менеджеров) по кадрам или на секретарей руководителя. В этом случае выполнение этой функции должно быть отражено в должностной инструкции инспектора или секретаря.

Структура кадровой службы и ее штатная численность зависят от ряда факторов, основными из которых являются:

* отраслевая принадлежность предприятия;

* место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный, региональный, местный);

* уровень централизации управления;

* тип предприятия (локальная компания, холдинг);

* определяющие экономические показатели;

* количество работников предприятия;

* концепция управления персоналом;

* кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);

* состояние регионального рынка труда;

* наличие региональной образовательной инфраструктуры;

* пол и возраст работников;

* технологические особенности производства;

* уровень профессиональной подготовки специалистов службы персонала.

ГЛАВА 2. Анализ работы кадровой службы

Работа кадровой службы РДУСП «Стравита» строится на реализации кадровой политики, сформированной на исследуемом предприятии в рамках общей стратегии деятельности.

Цель кадровой политики республиканского дочернего унитарного страхового предприятия «Стравита» заключается в обеспечении оптимального баланса сохранения и обновления численного и качественного состава сотрудников, учитывая потребности предприятия, а также требования действующего законодательства и состояние рынка труда.

РДУСП «Стравита» на сегодняшний день уделяет большое внимание стратегии управления персоналом компании. Благодаря работе кадровой службы предприятие обеспечивается квалифицированной рабочей силой, а также оптимально ее использует. При этом важным показателем стабильности и целостности РДУСП «Стравита» является показатель текучести кадров.

Необходимо отметить, что текучестью кадров является показателем, который демонстрирует частоту увольнения и устройства работника. Таким образом, показатель текучести кадров отражает кадровую и стратегическую обстановку в компании и чем он выше, тем тревожнее считается обстановка.

Характеристика подобной ситуации заключается в частых увольнениях работников, имеющих высокую квалификацию, и появлением новых кадров в большом количестве. Для предприятия высокий показатель текучести кадров означает утрату стабильного положения и необходимость высоких затрат, которые требуются для поиска и обучения новых сотрудников.

Важнейшая причина высокой текучести кадров кроется в низком уровне социальной защищенности работников.

Таблица 3

Движение кадров РДУСП «Стравита» за 2014-2016 гг.^[1]

Показатели	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Среднесписочная численность работников, чел.	23	25	32
на начало года	21	23	25
на конец года	23	25	32
Принято работников за год, чел.	4	4	11
Уволено работников за год, чел.	1	2	4
Коэффициент текучести кадров	4,3	8	12,5

Расчет коэффициента текучести кадров осуществляется по следующей формуле:

Кт = Ку/Чср*100 (2)

Где Кт является коэффициентом текучести;

Ку является количеством уволенных сотрудников;

Чср является среднесписочной численностью работников за год.

Данные Таблицы 3 свидетельствуют о том, что на РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области в анализируемом периоде произошла не большая кадровая ротация, приведшая к увеличению среднесписочной численности работников на 2 человека в 2015 году по отношению к 2014 году и на 9 человек в 2016 году соответственно.

Наблюдается довольно низкий коэффициент текучести кадров, на уровне 4,3 — 12,5, что говорит о благоприятных условиях труда и эффективной мотивации, действующих для работников на предприятии. При этом нельзя не отметить, что за период с 2014 по 2016 гг. данный показатель постоянно увеличивается.

Согласно общепринятым нормам среди линейного персонала текучесть кадров не должна превышать показатель, равный 20. Кроме того, установлены нормы для предприятий, занятых в сфере страхования, то есть данный показатель относится и к РДУСП «Стравита».

Так, коэффициент текучести кадров в страховых компаниях не должен превышать 30. При этом допускается превышение нормы коэффициента текучести кадров в период становления предприятия и его дальнейшего развития.

Анализ коэффициента текучести кадров необходимо проводить в динамике — за три последних периода (календарных года). Рост коэффициента текучести кадров может свидетельствовать о дестабилизации коллектива, а также недостатках и низкой эффективности политики в области управления персоналом, отсутствия удовлетворения потребностей со стороны работников предприятия.

Динамика текучести кадров РДУСП «Стравита» по г. Могилев и Могилевской области представлена на рисунке 6.

Рисунок 6. Динамика текучести кадров РДУСП «Стравита»

в 2014-2016 гг.^[2]

Рост текучести кадров в РДУСП «Стравита» в 2016 году обусловлен развитием компании на рынке страхования. Так как увеличились плановые показатели объема продаж страховых продуктов компании, руководство предприятия вынуждено осуществлять дополнительный набор внештатных страховых агентов, работающих по гражданско-правовым договорам (договору поручения).

Кроме того на РДУСП «Стравита» кадровая служба достаточно простой предварительный отбор персонала, в ее работе используется политика сохранения на предприятии работников, имеющих необходимый трудовой потенциал, навыки и опыт работы со страховыми продуктами.

Предварительный отбор на должность внештатного страхового агента в РДУСП «Стравита» среди кандидатов проводится непосредственно через кадровую службу. Согласование с директором осуществляется формально со слов работника кадровой службы.

Эффективность работы кадровой службы отражается в качественных показателях трудового потенциала предприятия, а также в политике найма, развития работников РДУСП «Стравита».

На предприятии большое внимание уделяется адаптации вновь принятых работников и поддержания хорошего морально-психологического климата. В процессе адаптации специалисты предприятия плодотворно обучают и помогают новому работнику в освоении навыков, необходимых для полноценной и качественной работы на рабочем месте.

В РДУСП «Стравита» основные направления работы кадровой работы сводятся к:

- Привлечению персонала.

- Оценке персонала.

- Мотивации персонала.

- Обучению и повышению квалификации персонала.

- Соблюдению требований трудового законодательства и осуществления контроля над соблюдением на предприятии трудовой дисциплины.

Реализация указанных направлений кадровой работы осуществляется на РДУСП «Стравита» представительства по г. Могилев и Могилевской области специалистом по юридическим и кадровым вопросам.

В рамках исследования эффективности кадровой работы был проведен анализ посредством применения методов оценки, разработана анкета для оценки удовлетворенности работников РДУСП «Стравита» ведением кадровой работы. Анкета содержит вопросы, которые затрагивают все сферы кадровой работы (Приложение 1).

В опросе принимали участие работники разных должностей в количестве 20 человек.

Необходимо рассмотреть более подробно направления кадровой работы РДУСП «Стравита» и привести данные, полученные в результате опроса работников исследуемого предприятия.

На РДУСП «Стравита» для привлечения новых работников используются, как внутренние, так и внешние источники найма. Особенность привлечения работников из внутренних источников на РДУСП «Стравита» заключается в комплектовании кадров с помощью перемещения в должности. Предприятие использует такие варианты перемещений как:

1) работник повышается (либо понижается) в должности, при этом круг обязанностей может быть расширен (либо уменьшен), права — увеличены (уменьшены), уровень деятельности повышен (понижен);

2) повышается уровень квалификации работника, которые сопровождается поручением работнику предприятия более сложных задач, не предусматривающих повышение в должности, но при этом увеличивается зарплата работника;

3) изменяется круг задач и обязанностей, что не связано с повышением квалификации, и не влечет рост в должности и изменение заработной платы (ротация кадров).

Руководство РДУСП «Стравита» уверено, что такая ротация позволяет расширить кругозор работников, повысить их квалификацию, а также изменить должно работников, соответствующую их квалификационным знаниям и навыкам.

Внешние источники привлечения персонала в РДУСП «Стравита» представлены самостоятельным поиском через средства массовой информации, в том числе в сети Интернет и газетах, а также привлечением персонала по рекомендациям работников исследуемой компании.

Анкетирование позволило выявить внешние источники привлечения персонала, наиболее часто используемые в кадровой работе РДУСП «Стравита» (Рисунок 7).

Рисунок 7. Внешние источники привлечения персонала

в РДУСП «Стравита»^[3]

Рисунок 7 — это отражение результатов опрошенных сотрудников по вопросу «Назовите источник, из которого Вы узнали об открытой вакансии на РДУСП «Стравита»». Результаты показывают, что наиболее эффективным внешним источником привлечения персонала являются рекомендации сотрудников РДУСП «Стравита» — 48 % из опрошенных работников трудоустроились на предприятии благодаря рекомендациям. Наименее эффективным является привлечение персонала через размещение объявления о вакансии в газетах и журналах.

Немаловажным значением обладают и результаты, полученные по вопросу «Быстро ли осуществлялась процедура приема на работу с момента подачи резюме». Результаты отражены на рисунке 8.

Рисунок 8. Результаты ответов на вопрос «Быстро ли осуществлялась процедура приема на работу с момента подачи резюме»^[4]

Согласно данным опроса процедура трудоустройства в РДУСП «Стравита» у большинства респондентов заняла более 1 недели (50 %), 30 % респондентов ответили, что от подачи резюме до официального трудоустройства прошло менее 1 недели, 20 % респондентов ответили, что долго ждали, более 2 недель, с момента собеседования до момента подписания в РДУСП «Стравита» трудового договора.

При таком немногочисленном штате работников, срок оформления документов более 1 недели довольно длительный. При этом данный срок обусловлен тем, что на РДУСП «Стравита» по городу Могилеву и Могилевской области кадровая служба представлена в лице специалиста по юридическим и кадровым вопросам в одном лице, который загружен вопросами двух направлений соответственно.

Еще одним немаловажным аспектом кадровой работы на РДУСП «Стравита» является проведение аттестации кадров на предприятии. Результаты опроса по данному направлению представлены на рисунке 9.

Рисунок 9. Результаты ответов на вопрос «Проводится ли на РДУСП «Стравита» аттестация кадров»^[5]

Как показал опрос оценка работников РДУСП «Стравита» должным образом не проводится. 68 % респондентов ответили, что на РДУСП «Стравита» не проводится аттестация кадров, 22 % - ответили «затрудняюсь ответить», только 10 % ответили, что аттестация кадров с ними проводилась.

Оценка работников исследуемого предприятия проводится несколько раз: при приеме на работу посредством проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность, а также при неисполнении должностных обязанностей, невыполнения плановых заданий посредством личной беседы руководителя предприятия с соответствующим работником.

Данный подход к оценке персонала не может обеспечить эффективности кадровой работы на РДУСП «Стравита».

Результаты по вопросу «Удовлетворены ли Вы организацией труда на РДУСП «Стравита»» показаны на рисунке 10.

Рисунок 10. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены

ли Вы организацией труда на РДУСП «Стравита»»^[6]

Результаты показывают, что большинство работников удовлетворены организацией труда на РДУСП «Стравита», их численность 15 респондентов, принимающих участие в опросе.

По мнению большинства, работа кадровой службы по данному направлению выполняется нормально. 3 человека ответили на данный вопрос, что они полностью не удовлетворены организацией труда и видят множество недостатков в данной работе, 2 — не смогли на него ответить.

На рисунке 11 отражены результаты опроса по пункту «Какое обучение Вы прошли на РДУСП «Стравита». Основным методом обучения работников РДУСП «Стравита» является обучение на рабочем месте, инструктаж.

Кроме того, большинство респондентов — 10 человек прошли дополнительное обучение на РДУСП «Стравита», проведенное в форме тренингов, 9 человек прошло обучение в форме семинаров, 1 человек (директор Представительства РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области) получил по направлению РДУСП «Стравита» второе высшее образование по направлению международный менеджмент.

Рисунок 11. Результаты ответов на вопрос «Какое обучение

Вы прошли на РДУСП «Стравита»»^[7]

При этом большинство работников РДУСП «Стравита» высказали, что также желали бы получить высшее образование в высших учебных заведениях Республики Беларусь за счет РДУСП «Стравита» и отработать на предприятии после получения соответствующего образования соответствующий срок.

Получение высшего образования предусматривает не только повышение заработной платы работника, как дополнительной мотивации к повышению эффективности труда, но также и повышение квалификации работника, уровня его компетентности и престижа РДУСП «Стравита» как для работников, так и для клиентов предприятия. Таким образом, данное направление на исследуемом предприятии организовано на недостаточно высоком уровне и требует определенной доработки.

Обеспечение соблюдения трудовой дисциплины, трудового законодательства, локальных нормативных правовых актов о труде на РДУСП «Стравита» является одним из основных направлений работы кадровой службы исследуемого предприятия.

По данному вопросу также проведено исследование. Респонденты посредством того же анкетирования оценили, имеются ли факты нарушения трудового законодательства со стороны работодателя. Результаты отражены на рисунке 12.

Рисунок 12. Результаты ответов на вопрос «Располагаете ли Вы данными о нарушении работодателем законодательства

о труде»^[8]

Данные исследования показали, что только 2 человека ответили положительно на поставленный вопрос. Это говорит о том, что работодатель в целом соблюдает трудовое законодательство, а также локальные нормативные правовые акты, которые касаются трудовой дисциплины на РДУСП «Стравита».

Регулирование трудовых отношений на исследуемом предприятии осуществляется нормами Трудового кодекса, Уставом предприятия, а также контрактами (срочными трудовыми договорами) и договорами поручения, которые заключаются непосредственно с сотрудниками РДУСП «Стравита».

Социальные гарантии для работников РДУСП «Стравита» и порядок их предоставления предусмотрены коллективным договором предприятия. В условия трудового договора для отдельных категорий работников включены дополнительные социальные гарантии и льготы. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка руководитель несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии.

Таким образом, согласно результатам проведенного исследования, можно утверждать, что организация кадровой работы на предприятии осуществляется эффективно далеко не по всем направлениям. Это требует от руководства предприятия принятия определенных мер, способствующих повышению эффективности кадровой работы на РДУСП «Стравита».

Республиканское дочернее унитарное страховое предприятие «Стравита» (далее по тексту РДУСП «Стравита») является динамично развивающимся страховым предприятием, укрепившим свои позиции и занимающим первое место на рынке страхования жизни и дополнительной пенсии. Кроме того, РДУСП «Стравита» является ответственным работодателем, гарантирующим достойную оплату труда, а также ряд гарантий своим работникам.

На сегодняшний день за республиканским дочерним унитарным страховым предприятием «Стравита» закреплено на рынке страхования жизни лидирующее место в объемах собираемых страховых премий и объемах сформированных резервов и активов

Анализ и диагностика эффективности работы кадровой службы страхового предприятия проведены на примере Представительства РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области.

В 2014-2016 гг. наблюдается довольно низкий коэффициент текучести кадров, на уровне 4,3 – 12,5, что говорит о благоприятных условиях труда и эффективной мотивации, действующих для работников на предприятии. При этом нельзя не отметить, что за исследуемый период данный показатель постоянно увеличивается. Рост текучести кадров в РДУСП «Стравита» в 2016 году обусловлен развитием компании на рынке страхования.

Результаты проведенного исследования на РДУСП «Стравита» показали, что основные направления работы кадровой работы сводятся к:

- Привлечению персонала.

- Оценке персонала.

- Мотивации персонала.

- Обучению и повышению квалификации персонала.

Реализация указанных направлений работы кадровой службы осуществляется на РДУСП «Стравита» представительства по г. Могилев и Могилевской области специалистом по юридическим и кадровым вопросам. На РДУСП «Стравита» для привлечения новых работников используются, как внутренние, так и внешние источники найма. Особенность привлечения работников из внутренних источников на РДУСП «Стравита» заключается в комплектовании кадров с помощью перемещения в должности.

В рамках исследования эффективности кадровой работы был проведен анализ посредством применения методов оценки, разработана анкета для оценки удовлетворенности работников РДУСП «Стравита» ведением кадровой работы. В опросе принимали участие работники разных должностей в количестве 20 человек.

Согласно результатам проведенного исследования, можно утверждать, что организация кадровой работы на предприятии осуществляется эффективно далеко не по всем направлениям. Это требует от руководства предприятия принятия определенных мер, способствующих повышению эффективности кадровой работы на РДУСП «Стравита».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе проведено исследование эффективности работы кадровой службы на примере РДУСП «Стравита» по городу Могилев и Могилевской области.

В первой главе исследования рассматриваются теоретические вопросы формирования кадровой службы на предприятии, ее роль и значение.

Кадровая служба предприятия представлена совокупностью специализированных структурных подразделений, которые задействованы в сфере управления предприятием совместно с занятыми в них должностными лицами (руководители, исполнители, специалисты), которые призваны управлять работниками предприятия в пределах принятой кадровой политики.

Главным назначением кадровой службы является одновременно, как руководствоваться интересами предприятия при осуществлении кадровой политики, так и учитывать в своей работе нормы трудового законодательства, реализовывать социальные программы, которые приняты на федеральном и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, которые стоят перед производством (организацией). Масштаб деятельности предприятия во многом определяет структуру и численный состав кадровой службы.

Во второй главе проведен анализ деятельности РДУСП «Стравита» в целом, а также особенностей функционирования кадровой службы данного предприятия. Республиканское дочернее унитарное страховое предприятие «Стравита» (далее по тексту РДУСП «Стравита») является динамично развивающимся страховым предприятием, укрепившим свои позиции и занимающим первое место на рынке страхования жизни и дополнительной пенсии. Кроме того, РДУСП «Стравита» является ответственным работодателем, гарантирующим достойную оплату труда, а также ряд гарантий своим работникам.

- Привлечению персонала.

- Оценке персонала.

- Мотивации персонала.

- Обучению и повышению квалификации персонала.

Реализация указанных направлений работы кадровой службы осуществляется в РДУСП «Стравита» представительства по г. Могилев и Могилевской области специалистом по юридическим и кадровым вопросам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

- - 1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами /М. Армстронг. -Лондон, 2012. - [электронный ресурс] - URL: https://www.academia.edu/1418840/ARMSTRONG_S_HANDBOOK_OF_HUMAN_RESOURCE_MANAGEMENT_PRACTI CE (дата обращения 25.06.2017)
    2. Бажин А.С., Шамраева Э.А., Панина А.В. Особенности построения системы управления человеческими отношениями в развивающейся организации - Экономика и социум - 2015. - № 2-1 (15). - С. 420-427
    3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 214 с.
    4. Белугин Ю. Н. Инновационный менеджмент. Учебное пособие, часть 2. – Ставрополь, 2013 г. - 127 с.
    5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие – М.: Инфа-М, 2012. – 192 с.
    6. Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте - Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2014. № 5 (54). - С. 62-64.
    7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014. – 188 с.
    8. Виханский О.С. Стратегическое управление - М.:Экономистъ, 2013.-527с.
    9. Вукович Г.Г. Рынок труда – М.: Феникс, 2013. – 240 с.
    10. Гарафиев И. З. Инновационный человеческий капитал и когнитивный труд работника: монография. – Казань: Издательство КНИТУ, 2012. – 285 с.
    11. Гильдингерш М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализации эффективных кадровых решений. – Томск: Вестник томского Государственного университета, 2015. - №400. - С.198-203.
    12. Гордиенко Ю.Ф., Управление персоналом: учебное пособие -М.: Феникс, 2012.-216 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета удовлетворенности работников РДУСП «Стравита» работой кадровой службы предприятия

ФИО
Должность
Возраст
Стаж работы на РДУСП «Стравита»
Назовите источник, из которого Вы узнали об открытой вакансии на РДУСП «Стравита»
Быстро ли осуществлялась процедура приема на работу с момента подачи резюме.
Кто проводил собеседование при приеме на работу
Проводится ли на РДУСП «Стравита» аттестация кадров
Соответствует ли Ваш доход в РДУСП «Стравита» выполняемой Вами работе
Удовлетворены ли Вы организацией труда на РДУСП «Стравита»
Какое обучение Вы прошли на РДУСП «Стравита» (тренинги, семинары, направление от организации на получение высшего образования).
Располагаете ли Вы данными о нарушении работодателем законодательства о труде.
Ожидаете ли Вы, что Ваша работа приведет к успешному результату.

Примечание: источник – разработано автором. ↑
Примечание: источник – разработано автором. ↑
Примечание: источник – разработано автором. ↑
Примечание: источник – разработано автором. ↑
Примечание: источник – разработано автором. ↑
Примечание: источник – разработано автором. ↑
Примечание: источник – разработано автором. ↑
Примечание: источник – разработано автором. ↑