Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

Содержание:

Введение

Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Актуальность темы «Формирование кадровой политики на предприятии» обусловлена тем, в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала и чтобы не ошибиться и не принять некомпетентного специалиста.

Теоретической основой написания курсового проекта являются учебники и учебные пособия для вузов, работы российских и зарубежных ученых, занимающихся раскрытием сущности и формирования кадровой политики на предприятии, кроме того в целях наиболее полного раскрытия данной темы, применялись материалы круглых столов. Были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, среди которых следовало бы выделить: Лапин А. «Формирование системы управления персоналом»; Магура М.И. «Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом»; Маслов Е.В. «Управление персоналом предприятия»; Тюрина И.О. «Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала» и другие.

Цель работы- изучение данной темы курсовой работы с теоретической и практической точек зрения.

Предмет курсового проекта - система формирования кадровой политики предприятия.

Объект курсового проекта - ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

Задачи курсового проекта:

- изучить сущность и содержание кадровой политики,

- раскрыть элементы кадровой политики,

- описать задачи кадровой политики,

- выявить условия формирования кадровой политики на предприятии,

- проанализировать формирование кадровой политики на примере ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос»

- разработать направления совершенствования кадровой политики в ЗАО «Строительно-инвестиционный холдинг «Ликос».

Методологической и теоретической основой курсового проекта являются работы ведущих отечественных и зарубежных авторов в области теории и практики управления персоналом. В работе применялись основные группы методов: наблюдения, описания, синтеза, анализа. Кроме того применялись группа частных методов: исследования моделирования, исследования и системного подхода.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования можно использовать как в практической, так и дальнейшей научной деятельности.

Структура курсового проекта состоит двух основных теоретической глав и одной практической. В первой главе раскрыты теоретические аспекты кадровой политики, во второй главе раскрыты основные направления формирования кадровой политики на предприятии, и в третьей главе курсового проекта на практике раскрыты формирование кадровой политики

1.Теоретические основы формирования кадровой службы в организации

1.1.Сущность кадровой службы

Кадровая предприятия это специализированных подразделений сфере предприятием с в должностными (руководители, исполнители), управлять в избранной политики.

Главное кадровой состоит том, не руководствоваться осуществлении политики предприятия, и с трудового реализации программ, как федеральном, и территориальном

Функции, и кадровой тесно с развития пониманием предприятия роли в целей задач, перед (организацией).

Численный и кадровой зависят основном масштабов В от конкретной выделяются организационные осуществления работы:

самостоятельное подразделение непосредственным руководителю или заместителю;

выполнение службы отдельным организации;

выполнение службы по с другой .

В современной службы включаться не отдел Должность службы в организациях разные «директор работе персоналом», по «заместитель по человеческих или По роста растет количество по с одновременно разделение внутри .

В ориентации на экстенсивных кадровая была чаще немногочисленным кадров, подготовки (технического службой

Можно три организационные осуществления работы любом

самостоятельное подразделение непосредственным руководителю или заместителю;

выполнение кадровой отдельным предприятия;

выполнение кадровой сотрудником, обязанности не с задачами кадровой .

В условиях приоритетными работы управления является следующих

обеспечение уровня требованиям экономики, базовые и требуют обновления;

контролирование издержек рабочую

определение многонациональных в сочетания дешевой силы стран населения стран;

расширение регулирующих и отношения, соблюдения законодательства морально-этических (например, области дискриминации, образа и

разработка поддержки работающих виртуальной при телекоммуникационных связи и посещающих .

В организациях кадровой условно подразделить два

управление отношениями;

документальное трудовых

Управление отношениями следующие

планирование

обеспечение персоналом;

оценка

профессиональное и персонала;

организация вознаграждения социального

координация по качеством труда соблюдению безопасности.

В сложности функции функциям управления описанным

Оформление отношений следующие

подготовка приказов;

ведение обязательной учетной по труда его

оформление учет книжек;

ведение дел;

консультирование

составление корректировка отпусков;

оформление связанных различными пособиями льготами;

и другие

Как из выше данные выполняют ряд связанных существенными При количественных качественных состава управления необходимо следующие

- численность организации;

- деятельности а производственные

- характеристика структурный и персонала различных персонала рабочих, со или образованием);

- сложности комплексности решаемых управления .

Расчет персонала подразделений в числе службы персоналом, выполнять методами.

Экономико-математические подразумевают математических для организационных и выявить показатели рассматриваемых

Метод (аналогий) составлять к управления на анализа кадровых других

Экспертный позволяет потребность специалистах управлению на мнения в управления

Современный зарубежный показал метода численности служб персоналом базе обслуживания, характеризуют сотрудников которых обслужить сотрудник

В странах следующие нормы в на сотрудников, в приходится сотрудник управления во на работающих 1 в на работающих 2-3

Указанные являются и существенно по и экономики. самых компаниях численность служб 150 Российские управления в держатся нижнего этого - сотрудников одного по персоналом

Следует что планировании отделов персоналом использоваться несколько перечисленных Так, метод оценки как часть методов.

На этапе тенденция абсолютного, относительного численности управления что в очередь, автоматизацией мест по персоналом с услуг компаний области кадровых во очередь.

Следует что кадровой в организации определяться функциями задачами, не

Основным работы службы

- обеспечение трудовыми высокого (планирование активные отбора найма, потерями, текучести т.п.);

- развитие (подготовка повышение планирование оценка др.);

- их и (совершенствование труда социальных медицинского техники

Об можно по направлений кадровых Значительная времени на штатных (набор, ориентация, дисциплина). по направление компенсации пособия, - повышение и, трудовые Другие деятельности 5% менее в отдела персоналом 

1.2. Функции кадровой службы 

Роль значение служб по возрастания человеческого на сложности и финансового фирм современной экономике. в годах века специалистов управлению концентрировались основном вопросах психологии разрешению между и представляющей субъекта

В период вплоть 60-х функции служб на производственного («синих причем задачи не предметной .

Следует в что служба капиталистических в многих считалась подразделением.

В XX на и предприятиях под профсоюзного социального коллективных и экономического позволившего социальный трудящихся, служба расширила функции.

К ранее обязанностям отделов кадров, прием работу, профессиональной изучение работников, с юридические оформление по и - функция (социальные) в самостоятельного работы.

По образования отделов управлений вопросам отношений отношений, отношений) вырисовываться значимая работников кадров, надлежит в с организациями, возникновение и администрации соответствующую поведения. сочетанию и функций служба Западе в ряд другими предприятия

По западных и когда современных возникают замкнутые производства, отношения децентрализованный основное в придается и личности коллективе. меняются функции службы, перестает «пожарной для очагов напряженности. ее задачей разработка занятости, на уровнях необходимые нововведения.

Разработка политики в такие как кадров, продвижение, работы т.п.

Ставится на уровнях овладение специальностями готовность учебе. организационном кадровая должна к и иерархических при тех иных

Начиная 70-х в утвердилось «человеческие ресурсы», большинство и отказалось традиционного кадровых «управление заменив на людскими

Смена отразила функций служб возросший «кадровиков», также ряд в кадровой .

Для эффективно организаций сегодня вопрос том, преодолеть между инновационных созданием продуктов, структур, одной и использования развития потенциала с Особую здесь службы

Сегодня своим уровню, компетенции техническому используемому инструментарию управления переросли офисы хранению информации, которых деятельность много назад.

Происходящие не что функции кадров Набор работу, вопросы, с платой, льгот, также в (industrial по-видимому, останутся ведении управления

Вместе тем трансформируется в выполняются функции.

Так, связи повышением децентрализованного решений, участия в и при сокращении управления кадров обеспечить рядовых так руководство линейным и консультационных

Службы персоналом, станут по но этом укомплектованы квалифицированными с уровнем

Эти призваны более сочетание работников интересами повышение заинтересованности росте труда улучшении и его Одновременно службы следить ростом их к меняющимся производства.

Службы персоналом настоящее должны в ведущих подразделений

В компаний определенном развития необходимость специалисте кадровому Он какие в подбора, оценки необходимо для целей организации. наиболее причина службы но и мотивы, руководство формированию компании.

Рассмотрим причины службы и дальнейшего этого

1. персонала дань Если HR-службы следованием то большой она выполнять представительскую вряд директору кадрам поручено серьезные связанные развитием в

Найти язык топ-менеджерами генеральным ему непросто, как ему не восприниматься подразделение, влияющее достижение целей

Основными кадровой являются:

- взаимодействия труда персонала

- политики персонала профилактика рисков характера);

- и программы моделей персоналом от кадровой - тип открытый);

- системы и труда у категорий постоянной не в должностных но в дополнительных, запланированных трудовых

- политики поддержки (цель обеспечить условия формирования поддержания трудовом корпоративного и позитивного климата)

С кадровой решаются

1.Своевременного компании заданной и необходимом

2.Оптимизации персонала;

3.Наращивания потенциала, рациональное для основных организации;

4.Формирования совершенствования управления ресурсами;

5.Изменения сотрудников;

6.Определений оплаты материального морального работников;

7.Обучения, квалификации, человеческих привития стратегического

8.Формирования культуры, человека фирме;

9.Создания для прав обязанностей предусмотренных законодательством;

10.Преобразования управления ресурсами;

11.Создание условий и

Кадровая организации следующими факторами:

-внешней внутренней функционирования (Анализ среды из частей:

1 анализ (состояние и тенденция рынке правовое в труда, процессы т.п.); непосредственного (локальный труда, политика и

2 анализ среды выявляет и развития стиль состояние сложившейся культуры. элементом внутренней в управлении является миссии целей

-типом организации, ее (предпринимательская, прибыли, резкого курса);

-уровнем (обучение мотивация);

-открытостью кадровой

-компетенцией

Существует подходов выбору стратегии и направлений, на ключевых Немаловажную при типа стратегии

— цикл Так, этапе организации стратегия в системы персоналом таковой, формировании принципов. стадии роста стратегия прежде на нового и организационной на стабилизации на эффективности системы персоналом; стадии — диагностику потенциала, реорганизации, оптимального и конфликтов, в период организации;

-место персоналом общей управления Здесь в что различном централизации и полномочий стратегия носить характер: только верхних управления в звене; организации создана управления или функции рассредоточены различными будет выполняться объем или некоторые т.д.;

-система и топ менеджмента. руководства, правило, руководителя приводит реализации кадровой Если системе руководителя сотрудников присутствует только это привести противоречивой стратегии;

-уровень технологий . организации реализовываться или технологии с Например, и деловых личных персонала проводиться формальным выдвижение кадровый — основе мнений. не кадровой необходимой условиях экономики, существенно формирование - сотрудников самой

2. Формирование кадровой политики

2.1 Этапы построения кадровой политики

В рыночной один решающих эффективности конкурентоспособности - высокого кадрового Сутью кадровой является с соответствующая развития

Кадровая - часть ориентированной организации. кадровой - оптимального процессов и численного качественного кадров его в с самой требованиями законодательства, рынка

Необходимо в что с не с и заканчивается на Процесс с должен построен чтобы путем к результату отношении вопроса проблемы кадровой Так, ходе кадровой в случае, происходить следующих

1. общих кадровой определение целей;

2. политика планирование в ресурсах, структуры штата, создание перемещения;

3. политика создание поддержка движения информации;

4. политика формулирование распределения обеспечение системы труда;

5. развития - программы профориентация адаптация планирование продвижения, команд, подготовка повышение

6. результатов - соответствия политики стратегии выявление в работе, кадрового (центр и методы эффективности

Так, части давно организаций отечественном это предприятиям, работающим иностранными и представительствам) документально представление кадровой предприятия, процессах, и их У части представление том, работать персоналом, на понимания, не документально, находится стадии Если создаем и в чтобы политики осознанно, необходимо ряд по кадровой

Этап Нормирование. - принципов целей с с и организации целом, и ее Необходимо анализ культуры, и развития спрогнозировать изменения, образ сотрудника, его и работы персоналом. целесообразно требования сотруднику принципы существования организации, роста, к определенных и

Этап Программирование. - программ, достижения кадровой конкретизированных учетом Денисов Филиппов Управление в компаниях Кадры. 2015. № - 16-17.нынешних возможных ситуации. построить процедур мероприятий достижению своего кадровых закрепленных документах, и с как состояния, и изменений. параметр, влияние разработку программ, представление приемлемых и воздействия, согласование ценностями Например, ситуации кадровой нелогично и программы набора через агентства, массовой В случае наборе обращать на своих учащихся учебных Для культуры элементами организационной культивирующей «единой нецелесообразно наборе строгие, зачастую жестокие тесты, внимание уделять собеседований, мероприятиям, реальных ситуаций т.д.

Этап Мониторинг Цель разработка диагностики прогнозирования ситуации. выделить состояния потенциала, программу диагностики механизм конкретных по и знаний, и персонала. оценка кадровых и методики оценки. предприятий, постоянный персонала, отдельных кадровой (оценка аттестация, карьеры, эффективного климата, и включаются единую внутренне задач, диагностики воздействия, принятия реализации В случае можем о кадровой как управления

2.2 Кадровые решения и стратегия

Известно, в системы менеджмента выделить основные

1. реагирование постоянные во среде;

2. планирование узком - новых во условиях организации разработка стратегий действий предположение: стратегия основываться использовании сильных нивелировании сторон

3. стратегическими - внутреннего организации адаптации быстро среде не будущие и их но уровень компетентности, персоналу для в

4. стратегическими в масштабе - и постоянно программы.

Кадровые - направленные достижение персонала работы приводящиеся учетом задач развития

2.3 разработки политики

На политику целом, и конкретных и мероприятий факторы типов: по к и

Факторы среды быть в группы: ограничения; на труда.

Например, в некоторых запретов применение при на вынуждает служб персоналом очень в программ и персонала.

Ориентируясь учет на труда, проанализировать конкуренции, комплектования, и состав рабочей

Важно представление профессиональных общественных в так иначе работники кандидаты работу. деятельности объединений, традиции приоритеты средствах следует для и эффективных программ.

Факторы политики

Наиболее представляются факторы:

1) предприятия, временная и проработанности. например, нацеленной быстрое прибыли затем работы, совершенно профессионалы сравнению предприятием, на развертывание производства множеством

2) управления, в числе в организации.

Сравнение построенной централизованным организации, принцип показывает, им различный профессионалов;

3) труда. или людей характеристики как:

- требуемых и усилий;

- вредности для

- рабочих Кибанов Л. персоналом практикум./ Кибанов. М.: ИНФРА М, -

- и работы;

- с людьми время

- свободы решении

- и цели

4) характеристики коллектива. работа составе коллектива быть стимулом, стабильной работе удовлетворенности

5) руководства. от руководства, конкретным важны его

- включение и каждого

- конструктивного членов

- адекватной о способствующей целей, кадровой в организации.

Таким формирование политики на и разработки политики, условиях их

3. Кадровая политика и стратегия 

Закрытое общество создано основании от ноября года. деятельностью «Строительно-инвестиционный «Ликос» строительство и

История Холдинга

На становления наблюдался рост направления. строительно-монтажных увеличился несколько по с периодом компании 80 в до 000 000 2016 Данный потребовал нового в управления Учредителями было решение строительный в структуру. в 2017 в Холдинга образована корпорация

Реструктуризация в очередь создание которая одной будет долгосрочным развития - и реагировать изменения быть и современным качества строительстве. другой развиваться соответствии условиями среды. сегодняшний Строительная «Ликос» одна ведущих компаний СК - предприятий, полный услуг сфере от проекта послепродажного жилья. В.Н., В.И., А.Г. социального - ЮристЪ, - с.

В Строительной «Ликос»

- «ЛикосСтрой»

- «ЛикосСтройиндустрия»

- «Теплоэнергогаз»

СК выполняет Застройщика генерального

Строительство это просто из направлений Холдинга. - философия, наше к процессу всех этапах.

Основание. основам уделено значение. холдинга основой солидный опыт работы рынке подкрепленный знаниями этой

Сооружение. спектр работ этим никого удивишь. берет себя за соответствие работы существующим и комплекса в установленные

Строение целом. объемов освоение строительных и рынков, качества услуг таковы задачи

Ликос следующие работ:

- зданий сооружений назначения;

- функций генерального инвестора;

- и инженерных

- поставка и лицам

- дизайн-проектов, и отделочных архитектурное инженерное строительство отделка ключ»;

- и товарного раствора, изделий элементов

Компания генеральный Тельнов Андреевич. генерального является Андрей Помошник директора Ольга начальник по инвестиций Евгений бюджетно-экономический возглавляет Марина главный холдинга Наиля правовым руководит Александр

Основная задача создание строительного Но партнерство не связующее для «ЛИКОСА». они поддерживают политические благотворительные

Миссия «Ликос»

Наше - и строить. берем себя за нашей миссии «Ликос» сила Мы боимся задач. просто их. Глобально. за пафосным «Холдинг» не масштабная а созидательный - разработки до ее Воплощения конкретном «Ликос сила Лаконично емко, оперативно по

Задача Холдинга менеджмент комплексное предприятия, цели, и кадровой определяются с интересов сотрудников, и мира.

Цель политики Холдинга - сочетание обновления сохранения, оптимального и состава в профессиональном социальном способного высоком обеспечить задач, жизни здоровья

Направление политики холдинге остаются они целям задачам, встают обществом государством определенные периоды.В с сохраняются черты, идеи, носят и характер составляют принципы кадровой лежащие основе планирования, подготовки, и кадров.

Эти - социально-экономических развития результат опыта с накопленного управления ходе строительства. принципы своеобразными и рациональной кадров, конкретные и управления приемы способы работы. принципы название принципов»

Руководящие кадровой

- сотрудникам требующей работу, их воодушевляла. ценит поощряет своих качественное работ. самым ответственную которая возможность роста.

- Холдинга на и вознаграждение В объективно личный каждого Лукашевич В. менеджмента: В.В. - - 2016-

- создает для профессиональных и Движущей развития сотрудника помощь развитии в работы это оценка и сопровождение

- компании в культуре открытости доверия предприятиях возможность интересной заниматься жизнью.

- ценят управленцев, их и труднодостижимые интересные

В «Ликос» руководства на ответственности, в девиза.

В царит что в -- высокая перед:

Людьми Мы ответственность преобразования в живут, и люди.

Сотрудниками Мы высококвалифицированные в ценим активность, И ответственность создание условий жизни работы, профессионально и

Партнерами Репутация бизнес-партнера бесценное Холдинга. всегда в с законодательством твердо высоких стандартов бизнеса.

Обществом целом Мы государству обществу социальные и - создания рабочих до заботы нуждающихся.

Формирование политики занимается кадров. отдел основные кадровой Руководство отделом Малышев Юрьевич начальник управления.

Система с строится на изучении между системы, и При взаимосвязях анализирует учитывает составлении подборе, расстановке выявлении потребности, уровня форм содержания подготовки. взаимосвязи работы кадрами в с сферами где учитывает решении вопросов, и общества, руководящих и аппарата в с управленческими

Кадровая реализуется управление как внутрифирменных и работы внешними персонала. развития персоналом часть стратегии способствуя ее - стабильности, доходности динамического Ориентируется укрепление повышение работы. целостной нормативных, методических документов принципов с формирование укрепление духа кадровый стратегия

Большое в «Ликос» развитию и потенциала формированию этики, высокой за работы судьбу в

Вся стимулирования по принципу. общего программ (103) научно-исследовательский ориентировано на - на - программ. носят характер. программы на профессионального организацию и в делах.

В сложился механизм и квалификации Процесс представляет последовательность общей «аккумулирование - учащихся вознаграждение успехи установление связи преподавателем обеспечение работников интеграция усилий». этого «Ликос» не свои активно внешние известные приглашаются других организуются столы» дискуссии. продолжительные выдаются и имеющие на уровне. фирмы, в и получают со фирмы. успешной экзаменов возмещает обучения.

Первостепенное уделяется новых Работать Холдинг престижно, поэтому конкурс приеме работу. найме работники весьма отбор. подразделениями менеджерами целенаправленная по персонала фирме. сложились включения жизнь семьи».

В действует по развития Для возможностей роста система лестницы», «двух в (в от способностей предпочтений возможно либо административной по линии). В. Основы учебник./ Лукашевич. М.: Экономика, 238с.

Данную политику холдинге можно к поскольку компании не прогноз, и воздействия ситуацию, кадровая способна антикризисные программы, постоянный ситуации корректировать программ соответствии параметрами и ситуацией.

Кроме кадровая в является прозрачна потенциальных на уровне, прийти начать как самой должности, и должности уровне руководства.

Так, секретарь Мария поступила работу 2015 Проработав года, была программа квалификации. поступила второе образование. оплачивала По получения высшего Мария, практические по инвестирования деятельности. настоящее Мария в инвестирования должности специалиста.

Направления кадровой ЗАО холдинга

В двух третьей были элементы политики «Строительно-инвестиционного «Ликос». ходе кадровой можно вывод, программа кадровой направлена административный Все кадровой создается для офиса.

Отмечен факт, программа политики отчасти рабочих А именно их зависит целом предприятия. персонал и высотные проводит и территории.

На взгляд, в политике уделять внимания специалистам, этого разработать:

1 стимулирования

2 мероприятий классности специальностей.

3 программы обслуживания

4 бонусной для

Все направления с

Разработать ввести Положения:

1. о РСиС, за результаты

2. о стимулировании выполнение важного

3. об персональных

4. о установления надбавок

5. о установления за мастерство

6. о фонде

7. о межбригадного и звания бригада»;

8. о и предоставления работникам рамках «Доступное

9. о выплаты пособия выслугу

Положение молодом

10. о присвоения «Лучший специалист»;

11. о присвоения «Лучший профессии» рабочих;

12. о присвоения «Лучший

13. о льгот и их на высшего среднего образования.

14. о бригаде.

Таким необходимо проводить мотивационного работников По анализа эффективные системы, материальные работников задачами Лукашевич В. менеджмента: В.В. - - 2016- с.

Заключение

Таким в написания работы сделать основополагающие

Кадровая - набор правил, и во людей организации.

Главная кадровой - оптимального процессов и численного качественного кадров соответствии потребностями организации, действующего и рынка

Существует классификация политики. выделить типы политики: реактивная, активная, закрытая.

Комплексное кадровой складывается внутреннее следующих обеспечение участков необходимыми ресурсами, мотивации на трудовую

Управление в выступает средство кадровой Задачи персоналом основном на области, речь о реализации кадровой

Сегодня политика охватывать ранее учитывающиеся кадровой Это трудовых и с с общественными в решения проблем, социальных осуществляемых в условиях, влияние производственную персонала, т.п.

Кадровая в условиях быть на такой работы кадрами, ориентировалась на не экономического, и эффекта условии действующего нормативных и решений.

Формирования политики на аспектах: общих кадровой определении целей, и системы кадровой формулировании распределения обеспечении системы труда, программы профориентации адаптации а планировании продвижения, команд, подготовке повышение выявлении в работе, кадрового

На политику целом, и конкретных и мероприятий факторы типов: по к и

В формирование политики на и разработки политики, условиях их

В «Строительно-инвестиционном «Ликос» открытая политика. политика с начала холдинга. холдинга большое кадровой которая не в персонала, также ряде мероприятий, на развитие Но кадровую мною то что направлена административный ли едва рабочий Мною направления, на кадровой в «строительно-инвестиционном «Ликос».

Список источников

1 Н. Организационное учебное Архипова, Кульба. М.: 2015 448с.

2 Т.Ю.Управление учебник./ Базаров, Еремин М.: 2015-

3 У. в учебник/ Брэддик М.: 2017.- с.

4 И. Кадры подбор оценка: пособие./ Бизюкова. М.: «Изд-во 2017 150с.

5 В. Основы В.Р. - «ГНОМ пресс», -

6 В.Р. менеджмент пособие кадровой В.Р. - - 2015 496с.

7 О. Менеджмент: О.С. А.И. - «ЮНИТИ», -

8 О. Стратегическое учебник./ Виханский. М.: 2017 296с.

9 И.П. о факторе. СПб: 2017. 211

10 И. Менеджмент: И.Н. - ЮНИТИ, -

11 В., А. персоналом быстрорастущих // - - 11. С.

12 В.Н., В.И., А.Г. социального - ЮристЪ, - с.

13 Т.Ю. организации: пособие Т.Ю. В.И. - Питер, с.

14 А. Управление организации: А.Л. - - - 2015, 638с.

15 А.Л. персоналом А.Л. М.: 2015 .-

16 Э. Исследование управления: Э.М. - Дела, -

17 В. Основы учебник./ Лукашевич. М.: Экономика, 238с.

18 Е. Управление предприятия: пособие./ - ИНФРА М, -

19 М. менеджмента: пособие/ Мескон, М., Ф. М.: Центр, -

20 З. организации: пособие./ Румянцева Н.А. Акбердин З. М.: ИНФРА М, -