Развитие руководителя и его лидерских качеств

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Современное развитие общества характеризуется изменением управленческих моделей в различных сферах жизнедеятельности человека. На смену строгому администрированию и менеджменту приходит новая модель управленческого лидерства.

Общественно-политические и социально-экономические изменения, происходящие сейчас в РФ, требуют создания новых моделей и механизмов стратегического управления на государственном, организационном, личностном уровнях. Стратегическое управление требует эффективного лидерства. Важное место при этом принадлежит формированию индивидуальных особенностей и лидерских компетенций руководителей высшего уровня (топ-менеджеров), которые должны инициировать процесс стратегического развития организации, учреждения, заведения, свидетельствуя не только формальное, но и функциональное лидерство.

На практике противоречие между стремлением топ-менеджеров быть лидерами и отсутствием в них четких представлений о лидерстве и механизмы его формирование приводят к неустойчивой, нечеткой, непонятной для окружающих поведения и малоэффективного управления. Это объясняется тем, что в каждого топ-менеджера разное понимание лидерства и представление о том, каким именно лидером он хочет быть. В педагогической теории возникает проблема, связана с определением сущности лидерства в процессе стратегического управления и понятием лидера, установлением его отличий от традиционного руководителя-стратега, выяснением средств воздействия на персонал, а также способов его личностного и профессионального развития.

Лидерство как феномен общественных отношений всегда вызывало много противоречий относительно своей природы, и было центром научных исследований. Проблема лидерства начала разрабатываться в отечественной психологии еще в 20-30-х годах. Над ней работали такие ученые, как Г. Андреева, И. Кон, Б. Парыгин, А. Петровский, Л. Уманский и многие другие. Среди зарубежных исследователей, внесших значительный вклад в изучение проблемы лидерства и руководства, можно назвать труды К. Берда, Е. Богардуса, М. Вебера, Л. Картера, Р. Лорда, Р. Стогдилл, Ф. Тейлора, А.Файоля, Ф. Фидлера, Д. Филлипса, Г. Хоуманс и др..

Тема лидерства проработана учеными в достаточной мере, но все же более тщательно развита и разработана зарубежными специалистами. Среди них: Р. Танненбаум, И. Вешлер и Ф. Масарик, П. Друкер, Ф. Фидлер, В. Врум, Ф. Йеттон, М.Мескон, П. Херси и К. Бланшард. Они создали модели и выдвинули теории, получили мировое признание и утвердили себя как истинные и научно обоснованные идеи. Зарубежные и российские ученые, такие как Ф. Хмель, В. Лозница, Д. Виханский, В. Веснин тоже внесли вклад в развитие теории лидерства. В то же время, проблема лидерства получила новый контекст в условиях социально-экономических изменений, отражаясь на эффективности деятельности организации, в которой работает определенный лидер.

Дефицит высоко образованных и авторитетных руководителей - одна из острых и актуальных проблем, от решения которой зависит успешное усвоение современных технологий организации экономики. Вызовы побуждают к серьезным размышлениям о том, что рост и масштабы достижений человечества в области материальных и духовных ценностей зависят от уровня самореализации внутренних ресурсов каждой личности в частности. Это требует инновационного подхода к подготовке и развития кадров управления, менеджеров, обновление нормативных требований к руководителям, повышение их морального уровня и профессионального компетентности, способности шагать в ногу со временем, повышать личностную культуру и культуру труда.

Управление людьми - одна из достаточно сложных деятельностей, а некоторые исследователи считают ее самой сложной. Результативность управленческой деятельности в многой степени зависит от отношения к руководителю, а тайна успешного менеджера скрывается, прежде всего, в его личности. Именно поэтому проблема личности является одной из центральных проблем в научных исследованиях по менеджменту. Проблема сложная и многогранная, о чем свидетельствует тот факт, что сегодня существует более сотни определений понятия "личность". По теоретической и практической значимости она принадлежит к одной из фундаментальных проблем.

Поскольку управленческая деятельность двусторонняя, важно акцентировать внимание не только на личности менеджера, но и на личности объекта его деятельности, что одновременно выступает и ее субъектом. Обеспечить успешное влияние личности на личность невозможно без знания структуры личности и закономерностей ее становления и развития.

Вопрос личности и авторитета руководителя постоянно вызывали и вызывают интерес ученых. В разные времена проблемам личности лидера посвятили свои работы такие авторы Б. Бабенко, М. Бургин, С. Гончаренко, В. Зацепин, А. Киричук, Д. Креч, Т.Мальковська, Н. Маслова, А. Мудрик, Н. Седеванова, Р. Солопова, М. Фейгин, Л. Турищева, Р. Шакуров, М. Шимановский, В. Шпалинский и многие другие.

Однако, по нашему мнению, проблема исследования формирования личности лидеров и их авторитета в условиях интеграции русского общества в европейское пространство требует дальнейшего изучения и обобщения с целью адаптации каждого человека до требований настоящего.

Предмет исследования - особенности личности лидера в общественно молодежной организации.

Объект исследования – структурные компоненты личности лидера.

Цель исследования заключается в выделении структурных компонентов личности и составляющих авторитета и лидерства в комплексе обеспечивающих успешность управленческой деятельности.

Задачи исследования:

1. Описать состояние изученности проблемы исследования личности молодежного лидера и ее психологических особенностей.

2. Изучить личность и авторитет руководителя как важный фактор эффективной управленческой деятельности.

3. Провести эмпирическое исследование психологических особенностей личности молодежного лидера по материалам кейса.

4. Разработать рекомендации.

Для достижения цели и реализации задач исследования использованы следующие методы:

- теоретические: анализ, синтез и систематизация для определения концептуальных подходов исследования и уточнения сущности понятий «лидер», «лидерство», «воспитание лидерских качеств», «авторитет»; сравнение, обобщение и классификация для обоснования и характеристики критериев и показателей воспитанности лидерских и определение сущности понятия «система студенческого самоуправления»;

- эмпирические: наблюдение, опрос (анкетирование, беседы, интервью), метод экспертных оценок, самооценки, тестирование для выяснения уровня воспитанности лидерских качеств; эксперимент для проверки эффективности методики воспитания лидерских качеств;

- статистические: методы математической статистики для обработки результатов экспериментальной работы, определение количественных изменений в уровнях воспитанности лидерских качеств.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют: концептуальные положения развития личности и самосознания (К. Абульханова-Славская, Б. Ананьев, Л. Выготский, А. Леонтьев, С. Рубинштейн); анализ феномена лидерства и воспитания лидерских качеств в коллективе (Н. Жеребова, Р. Кричевский, Б. Парыгин, А. Петровский, Л. Уманский, А. Лутошкин).

Практическое значение полученных результатов заключается во внедрении в практику работы учебных заведений, предприятий: методики воспитания лидерских качеств самоуправления, и в частности тренингов по воспитанию лидерских качеств и развития умений работы в команде; сборника диагностического инструментария для определения уровня воспитанности лидерских качеств.

Работа состоит из введения, двух глав (в первой проведено теоретическое исследование темы, во второй – решен кейс и представлено эмпирическое исследование) заключения, списка литературы.

Глава 1. Основные вопросы, подлежащие разработке.

Вопрос 1. Развитие лидерских качеств руководителя

Постоянная потребность общества в личности, которая наделена социально значимыми личностными качествами, указывает на то, что проблема лидерства была актуальной и доминировала на каждом историческом этапе развития человечества. Еще века назад печатных работ, посвященных этой проблеме, насчитывалось не так много, однако современное увеличение их количества ставит перед исследователями непростая задача с их обработки, систематизации и критического осмысления. Подавляющее большинство из них составляют исследования, выполненные по заказу сферы производства товаров и услуг, второе по количеству место занимают работы, посвященные психологическим проблемам.

Лидерство (от английского leader - проводник, ведущий, руководитель) - это умение пробудить у людей мечту, к которой они будут приближаться, «вдохнуть» в них необходимую для движения энергию. Под лидерством понимается способность влиять на отдельные личности и социальные группы, трудовые коллективы, направлять их усилия на достижение целей организации, фирмы, предприятия.

Это процесс организации и управления группой, процесс воздействия на нее. Лидер в психологическом плане это:

1) член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях;

2) индивид, способен выполнять центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе;

3) человек, который способен влиять на отдельных членов или на группу в целом, направлять их усилия на достижения поставленных целей [9].

Государство заинтересовано в руководителях учебных заведений, которые умеют видеть и творчески решать проблемы, гибко адаптироваться к условиям жизни, имеют знания по основам рыночной экономики, маркетинга, менеджмента, обладают профессионализмом.

Лидерство как соответствующее социальное явление содержит четыре главные переменные: характеристики лидера; позицию, потребности и другие характеристики его последователей; характеристику организации - ее цель, структуру, природу задач, которые должны быть выполнены; социальное, экономическое и политическое среду. Лидерство - это сложное сочетание указанных переменных.

Рассмотрим эти понятия подробнее с точки зрения их сущности и взаимовлияния.

Считается, что руководителем способен стать почти каждый специалист, который попадает в благоприятные для этого обстоятельства. С этим тезисом справедливо не соглашается А. Романовский, который отмечает, что настоящим руководителем может быть только человек, которому от природы присущее особая множество специфичных человеческих черт и качеств. Формирование из такого потенциального лидера личности действительного руководителя требует значительной его профессиональной подготовки и соответствующего целенаправленного воспитания. Исследователь предполагает, что в структуре личности руководителя природные данные составляют примерно 50%, нравственные качества - 20%, профессионализм - около 15%, а остальные, примерно пополам, распределяются между общей культурой и практическим опытом [6].

Развитие личностных качеств лидера исследовали Б. Ананьев, А. Анисимов, И. Бех, Л. Божович, В. Вдовюк, Л. Вяткин, П. Гальперин, В.Давыдов, Д. Эльконин, А. Карпов, Г. Костюк, Л. меньшинства, С. Самыгин, А. Сиротенко, Л. Столяренко и др.

Учеными осуществлена классификация лидерства по гендерным признакам (Дж. Адамс, Т. Бендас, А. Игли, К. Джонсон и др.), соотношением лидерства и руководства (Т. Мальковская, Б. Парыгин, Ф. Тильман и др.), стилями лидерского поведения (Н. обзоров, И. Полонский, М. Рожков, А. Уманский и др.).

Констатация лидерства как высшего эволюционного и качественного уровня управления порождает необходимость пересмотра основ, на которых должно осуществляться профессиональная подготовка управленцев на данном этапе общественного развития. У.Слим, еще в 1957 отметил: "Есть разница между руководством и лидерством. Лидеры и люди, которые следуют за ними, демонстрируют одни из древнейших наиболее естественных и эффективных из всех известных нам форм человеческих взаимоотношений. Руководитель и те, кем он руководит, является проявлением более позднего продукта истории, является не таким романтичным и вдохновляющим. В лидерстве воплощается дух личности и предсказания. Лидерство - это искусство. Менеджмент - это наука. Менеджеры - необходимые, лидеры - обязательны. Хорошая система создает эффективных менеджеров, а требует несколько большего. Мы должны найти управленцев, которые являются не только квалифицированными менеджерами, но и вдохновенными и вдохновляющими лидерами, предназначенными ... для того, чтобы занять высшие должности в управленческом аппарате» [12].

В первой группе теорий исследовалась проблема набора личностных черт, которыми должен обладать лидер. К этой группе следует отнести теории «большого человека» (или героя), теории черт, а также психологические теории. Ко второй группе принадлежат поведенческие теории, теории «ожидания - взаимодействия», теории обмена, атрибутивные теории, теории трансакционного анализа и трансформационного лидерства, мотивационные теории. В этой группе исследовалась проблема «действия определяют лидера?» [2].

На основе анализа характеров состоялась попытка выделить типы лидеров. Таких типов Р. Кеттеллом и Г. Стайса было выделено четыре: «технический», «выдающийся», «социометрический» и «выборный». Лидеры первого типа были наиболее успешными при решении «ближних» задач, второго - влиятельно действовали на членов группы в любых ситуациях, третьим больше симпатизировали товарищи по группе, а лидером четвертого типа лицо могло стать непосредственно во время эксперимента [13]. При сопоставлении личностных черт лидеров и личностных черт других членов группы было отмечено значительное опережение лидерами всех четырех типов по восьми следующими признаками:

1) моральная зрелость;

2) влияние на окружающих;

3) целостность характера;

4) социальная смелость;

5) проницательность;

6) независимость от вредных воздействий;

7) способность к управлению своим поведением;

8) отсутствие нервного напряжения и лишних переживаний [7].

Важным для научного осмысления феномена понятие «лидерские качества» является его обоснованное структурирования. Подтверждением этого являются попытки исследователей выделить обязательный набор характеристик личности, при наличии которых этот человек, безусловно, станет эффективным руководителем-лидером. Как показывает анализ научных источников, попытки выявить особый набор характеристик и умственных способностей руководителя-лидера обычно имели слабый успех. Перечень потенциально важных качеств руководителей-лидеров может стать бесконечным, и выбор его составляющих определяется на субъективной основе, поскольку существуют различные способы для определения личностных качеств руководителей. Итак, установить тесные связи между качествами руководителя и эффективностью его деятельности как лидера является достаточно сложной задачей. Зато можем проанализировать взгляды современных отечественных ученых и выделенные ими ключевые качества лидера.

Среди предлагаемых классификаций более обобщенные и ситуативно разрознены. Так, А. Тихомирова распределила качества личности лидера на общие и специфические. К общим она относит такие, какими обладают не только лидеры, но и те, кто стремится ими стать: компетентность; организованность; работоспособность активность; инициативность; общительность настойчивость; самостоятельность; самообладание; наблюдательность; сообразительность. Специфическими качествами автор называет своеобразные индикаторы, собственно, лидерских способностей: организаторская проницательность; способность к активному психологического воздействия; способность к организаторской работы, лидерской позиции, потребность в том, чтобы брать ответственность на себя [16].

В классификации С. Калашниковой согласно категоризации типов лидеров (политического, государственного, бизнес-лидера, лидера-педагога, общественного лидера и т.д.) выделены функции, роли, качества лидеров с акцентом на сферу их деятельности [8, с. 103-104].

Анализируя феномен лидерства с позиций психологии управления, И. Чередниченко и И. Тельних обращают внимание на существенные личностные качества человека - лидера, в значительной мере определяют успех ее деятельности: представление лидера о себе самом; потребности и мотивы, влияющие на поведение; система важнейших убеждений; стиль принятия решений; стиль межличностных отношений; устойчивость к стрессу [5, с. 261].

Об ключевых чертах харизматического лидера ведет речь Л. Столяренко.

Автор отмечает, что индивидуальные интересы, потребности и ценности лидеры не всегда могут совпадать с общегрупповых. Но лидер, несмотря на это, должен демонстрировать личную искреннюю приверженность целям группы, готовность идти на риск ради их достижения. В то же время харизматичный лидер внушает членам группы новые ценности, но этот процесс должен ненасильственный характер.

Важным преимуществом харизматического лидера является поддержка деятельности группы (Коллектива) в целом и каждого члена с целью выявления в каждом человеке всего лучшего, что в ней есть. Наконец, в группе с харизматическим лидерством первостепенную роль играют не внешние стимулы (заработная плата, престижность деятельности), а внутренняя мотивация - реализуемость потребности в самовыражении, осознание собственной значимости, признание со стороны руководства и членов коллектива [21, с. 74].

В контексте нашего исследования заслуживает внимания позиция Е. Зеленова по воспитанию нового поколения - глобальных лидеров - как руководителей, которые должны влиять на ход событий в глобальном обществе. Процесс глобализации, как утверждает автор, ставит лидера перед необходимостью выстраивания долгосрочных взаимоотношений с людьми за пределами своего культурного поля. Ему приходится достигать целей там, где царят иные правила и порядки, налаживать отношения с людьми, у которых, возможно, совсем другие ценности и восприятия. Поэтому глобальному лидеру придется формировать в себе и своих подчиненных глобальное мышление [7, с. 7].

Новые технологии делают глобальное мышление одной из важнейших качеств будущего лидера в любой сфере. Ведь именно они являются причиной и одновременно порождением процесса глобализации. Поэтому такое качество лидеров, как нацеленность на постоянные изменения, на понимание и внедрение новых (не только информационных) технологий, крайне необходима. При этом необходимо понимать, чем новые технологии могут быть полезными в различных сферах жизни; привлекать, развивать и поддерживать технически компетентных специалистов; знать, в какие новые технологии следует направлять инвестиции и как управлять этими инвестициями; подавать пример в применении новых технологий. Эти же факторы влияют на важность наличия у лидеров глобального мира такого качества, как ориентированность на партнерство, приобретает сегодня гораздо большее значение [7, с. 5].

После анализа имеющихся исследований лидерства похожую идею выдвинул и Р. Манн.

Он выделил следующие качества: интеллект, способность к адаптации, экстравертность, способность влиять на людей, отсутствие консерватизма, восприимчивость и эмпатия. Р. Манн также указывал на то, что лидерство может быть оценено по-разному с точки зрения наблюдателя и с точки зрения члена группы [21].

Свой перечень из десяти необходимых лидеру качеств приводят А. Лоутон и Э. Роуз:

1) дальновидность;

2) способность к определению приоритетов;

3) умение стимулировать членов группы;

4) умение выслушивать и уверенность в своих действиях;

6) «политическое чутье»;

7) устойчивость перед оппонентами;

8) харизма;

9) гибкость;

10) твердость и решительность [11].

Основной вклад М. Вебера в анализ проблемы лидерства связан с введением в широкий оборот понятие «харизма» (от греч. χάρισμα - божий дар, благодать). По его классическому определению, харизмой называется «качество личности, которая признана чрезвычайной, благодаря которой она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям».

Итак, проблема этой группы теорий была и остается в том, что за все период их существования были исследованы почти все личностные качества, определенные на то время, а вопрос о том, какое именно их соотношение делает человека лидером, и до сих пор остается открытым. На данный момент не существует единой точки зрения на то, какова степень важности имеет уровень развития той или иной из них.

Управление как вид профессиональной деятельности в своей эволюции прошел три этапа развития: от администрирования через менеджмент к лидерству [4]. В смысле лидерства управления приобретает совершенно новое наполнение, поскольку для ведения определенной цели применяются не классические инструменты менеджмента (Планирование, организация, контроль), а далеко нетрадиционные для менеджмента и наверняка в некотором смысле противоположны указанным - видение (откровение), вдохновение и собственный пример.

По вдохновение то следует указать, что слово "вдохновлять "Происходит от латинского слова" inspirare ", что буквально означает вдыхать жизнь.

В раскрытии специфики лидерства среди других проявлений управления (администрирования, менеджмент) исследователи акцентировали внимание на таких его особенностях:

- Г.Оуден, В.Годжсон, Н.Газзар отмечали, что лидерство заключается в том, что люди пытаются бросить вызов окружающей действительности и изменить ее,

- К.ОКоннор утверждал, что умение создать свое видение превращает обычного менеджера в лидера;

- С.Кови констатирует, что лидерство - это донесение до сотрудников своего видения их потенциала таким образом, чтобы они сами смогли его в себе увидеть;

- Б.Нунан рассматривает лидерство как инструмент развития потенциала и построения сообщества [21].

Важно подчеркнуть тот факт, что лидерство выступает не только высшим эволюционным уровнем управления, а - что не менее важно, - является проявлением нового, более высокого уровня качества управления. В подтверждение последнего свидетельствуют, в частности, следующие положения и факты:

- "лидерство - управление на более высоком уровне, процесс достижения значимых результатов при воздействии с уважением, заботой и честностью ради благополучия всех участников »;

- "опора на контроль и жесткость (присущие старой парадигме управлению) оказываются менее эффективными, чем мотивация и мораль (присущие лидерству) ";

Известный исследователь лидерства Г. Андреева провел исследования, в результате которых ему удалось разделить лидеров и руководителей на авторитарных и демократических. Лидер авторитарного типа действует самостоятельно, не учитывая мнение сотрудников. Причем в его общении с подчиненными преобладает приказной элемент. Об этом свидетельствовали опыты К. Левина, поскольку как только авторитарный лидер выходил из комнаты, члены группы резко снижали уровень деятельности [1].

В отличие от авторитарного, демократический лидер воспринимается членам группы как «один из нас». На предприятии совместной деятельности он опирается как на помощь, так и на поддержку подчиненных, умело используя при этом влияние неформальных лидеров из числа подчиненных для усиления сплоченности и дисциплинированности членов коллектива. Преобладающим элементом лидера такого типа является инициатива и большая заинтересованность организацией взаимодействия среди членов коллектива.

Личность - это система, и невозможно выйти на эффективный уровень деятельности, не влияя на систему в целом и не задействуя, и, не приводя в движение все ее элементы. С другой стороны, отдельный компонент системы развивается только при условии воздействия на нее в целом [16].

С точки зрения целостного и системного видения структурных компонентов личности в их взаимосвязи и взаимозависимости, структура личности представлена известными учеными М. Бургина и С. Гончаренко [7]. Они разработали экстенсивно-кольцевую модель личности, что имеет иерархическое строение и состоит из шести уровней. Первый уровень базовый (ядро личности), который носит латентный характер и включает в себя глубинные психические структуры: характер, темперамент, способности, интеллект, эмоционально-волевую сферу.

Второй уровень гностический, к которому относятся знания и опыт. Третий, информативный, включая направленность личности, нравственные качества и ценности.

Четвертый - характеризуется системой отношений (к другим людям, к себе, к труду, к внешней среде). Пятый - отражает деятельность и поведение, в частности, ведущую деятельность менеджера - общение. Шестой – восприятие личности другими людьми. Так часто через призму отношения к личности руководителя воспринимается его информация, его требования, влияния [19].

Каждый компонент имеет свою сложную структуру. Между компонентами в большей или в меньшей степени существуют тесные связи. Изменения в одном компоненте вызывают изменения в других. Более глубокие уровни определенной степени определяют расположенные над ними компоненты. Например, способности и интеллект влияют на систему знаний и умений человека, детерминирующих успешность его деятельности. Знание участвуют в формировании направленности, и, наоборот, от направленности зависит то, каких знаний приобретает человек [20].

Остановимся на одном из важнейших структурных компонентов ядра личности - отдельных управленческих способностях, то есть индивидуально-психических качествах, которые отвечают требованиям деятельности менеджера и обеспечивают ее эффективность в условиях, что постоянно меняются. Выделяют управленческие способности, которые должны быть присущи всем руководителям, независимо от их вида деятельности, и специальные способности, которые определяются спецификой определенного вида деятельности. Характеризируем основные общестроительные управленческие способности, функционирование которых в структуре личности подлежит закона компенсации: недостаточное развитие отдельных способностей может перекрываться высоким уровнем развития других.

Ведущими в деятельности менеджера, как и педагога, являются коммуникативные способности, поскольку управленческая и педагогическая деятельности является коммуникативными по своей сути [18].

«Если нам необходимо о чем-то попросить человека, мы не просто обращаемся с просьбой, а стараемся так организовать общение с ним так, чтобы он в нашей просьбе нам не отказал. А это значит, что мы социально и психологически обеспечиваем будущее взаимодействие » [11].

Общение руководителя с подчиненными - это наука и искусство. Наука - знать, искусство - уметь. Если овладеть этой наукой, можно достичь значительных успехов. В Японии, например, хорошо знают, что каждый окрик начальника на подчиненного резко снижает производительность труда. Поэтому чрезвычайно важный критерий при назначении руководителя - насколько он умеет ладить с людьми [10].

При отсутствии взаимного контакта закрытым есть тот канал, который переводит информацию во внутренний план личности. В условиях внешнего давления настоящее отношение скрывается, маскируется. В таком случае, если и возникает контакт, то чисто формальный, без "внутреннего принятия».

Эффективность деятельности руководителя зависит и от уровня владения прогностическими способностями, которые помогают предвидеть последствия вербальных и невербальных действий, возможные просчеты в поведении и вносить коррективы в свою деятельность. Об их значении красноречиво свидетельствует такое афористичное выражение: "Знать, чтобы предвидеть; предусматривать, чтобы успешно действовать". Следствием прогностических способностей является сдержанность, проявляющаяся в умениях тормозить негативные эмоции, управлять своим настроением, быть способным к саморегуляции, не демонстрировать своих негативных внутренних состояний [15].

Продумав последовательность своих действий, спрогнозировав обратную реакцию, руководителю надо организовать, настроить и мобилизовать коллектив или отдельных его членов на результативную деятельность. Этому способствуют организаторские способности, направлены, с одной стороны, на организацию коллектива, группы, с другой, на самоорганизации, поскольку организованность руководителя, его собранность, пунктуальность должны быть примерами для подражания [12].

Перцептивные способности (лат. Рerception - восприятие, представление) оказываются в умениях по определенным внешним признакам определять внутренние состояния человека, понимать его внутренний мир. Наличие перцептивных способностей позволяет владеть "Вторым видением", "читать на лице", правильно интерпретировать невербальное поведение. Иначе говоря, это наблюдательность плюс способность правильно понимать, толковать, интерпретировать результаты наблюдений.

Суггестивные способности (лат. Suggestion - внушение, намек) - это способности волевого воздействия с помощью вербальных и невербальных средств, способности выдвигать требования и требовать их беспрекословно выполнять.

Непонятно, благодаря которым способностям он так сильно влияет на нас? ". Самооценка учителя: "Когда я даю распоряжение, у меня возникает ощущение собственного бессилия, которое, очевидно, и чувствуется в моем неуверенном тоне (из того, что я дал распоряжение, все равно оно не будет выполненным?) ". Вот почему Макаренко советовал учиться говорить так, чтобы "в вашем слове чувствовалась ваша воля, ваша личность ".

Руководителю важно развивать аналитические способности, проявляющиеся в умениях анализировать, обобщать, выделять недостатки, определять пути их преодоления.

Акцентируем внимание только на одном компоненте базового уровня личности - способностях, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Не менее важен гностический уровень личности, к которому относятся знания, опыт, компетентность и грамотность руководителя в сфере управления [3]. Субъект управленческой деятельности только тогда сможет успешно ориентироваться в сложных управленческих ситуациях, когда будет накапливать в себе подсказывающий материал. Уместно вспомнить, что в Древней Греции грамотного человека называли "политикос", а неграмотной "идиотикос".

Чтобы вести за собой других, руководитель постоянно должен вести и себя к себе, все более и более умнее, мудрее, интереснее, грамотнее, то есть держаться направления, что выводит на путь профессионализма и авторитета. А уже авторитет будет авансировать успех. Характеризируя личность руководителя, необходимо обязательно остановиться на составляющих авторитета руководителя и путях его обеспечения [5].

Авторитет (от латинского - autoritas) - форма власти. Авторитетное лицо – это лицо, имеющее неформальное влияние на других, основанное на эрудиции, волевых и моральных качествах, справедливости, требовательности и тому подобное.

Среди способов получения власти над подчиненными авторитет является самым надежным, поскольку он уже сам по себе является носителем суггестивного (Внушая) воздействия. Особенно большое значение это имеет тогда, когда необходимо повлиять на глубинные психические образования человека.

Рассматривают два вида авторитета: авторитет должности, связанный с выполнением определенных обязанностей и функций, которых требует данная должность, и авторитет личности, характеризуется соответствующим уровнем деловых и организаторских способностей, личностных качеств, морально-психологических черт. Считается, что личностное должно превосходить должностное. Такой авторитет позволяет без принуждения влиять на подчиненных, апеллируя непосредственно к их ценностным и культурным убеждениям, мотивировать их собственным примером.

Авторитет личности может доминировать над авторитетом должности. Тогда его коэффициент полезного действия достаточно высок. Такой авторитет можно считать идеальным [6].

Идеальным вариантом, в принципе, можно назвать их баланс. Хорошо также, когда эти два вида авторитета совпадают, поскольку такой руководитель пользуется уважением, доверием благодаря тому, что он профессионал в своем деле, хорошо выполняет свои обязанности, не злоупотребляет своими правами, ответственный, требовательный и тому подобное [15].

Третий вариант (авторитет должности доминирует над авторитетом личности) часто приобретает негативный характер, поскольку отсутствие личностного авторитета руководитель пытается компенсировать властностью, а если при этом он еще и недалекий по уровню своего интеллекта и примитивный, то в ход идут высокомерие, приказной тон, унижение достоинства подчиненных и другие иррациональные средства.

Исследователи выделяют следующие формы авторитета: харизматический, традиционный, авторитет роли или положения, юридический или правовой, авторитет квалификации. В зависимости от рода деятельности в каждом конкретном случае преобладает одна из указанных форм, однако другие можно рассматривать как составляющие общего авторитета руководителя.

Руководитель быстро обеспечивает и утверждает свой авторитет тогда, когда он стоит на позициях правильного стиля общения с подчиненными и коллегами по работе. В таком случае установленные функциональные обязанности находят понимания, границы необходимых компетенций - согласие, методы руководства - одобрение, а личные качества – уважение.

Данные психолого-педагогических исследований свидетельствуют, что лучшие результаты дает индивидуальный стиль руководства, сочетающий уважение к подчиненным с разумной требовательностью к ним. Уважение может скрываться под внешней суровостью, требовательностью, но если она искренняя и настоящая, то подчиненные ее почувствуют сами. Об этом убедительно писал О. Бальзак: «Строгость, которая оправдана сильным характером, безупречным поведением, которая изящно соотносится с любовью, вряд ли способна вызвать озлобленность» [11].

Авторитет - величина переменная: его уровень может расти или снижаться под влиянием различных факторов по мере реализации своего профессионального и нравственного потенциала. Когда руководящее лицо переступает дозволенные границы поведения, она может потерять авторитет. Сохранение авторитета предполагает постоянный самоконтроль за каждым своим действием как вербальным, так и невербальным [9].

Авторитет руководителя является синтезом его врожденных и приобретенных качеств и состоит из многих компонентов [14]. Чтобы достичь высокого уровня авторитета в современных условиях, менеджер должен быть компетентным в своей профессии, социально зрелым, креативным, предприимчивым, конкурентоспособным [17].

Бесспорно, что авторитет сам не приходит. Его становление зависит от многих факторов.

Выявить потенциальных лидеров можно несколькими путями. Во-первых, это прямое наблюдение за личностью и изучения мнения окружающих его людей - если он умеет организовывать их, бесспорно он - лидер. Во-вторых - это тестирование. Но, работая с тестами, надо помнить, что результаты относительные и нельзя делать определенные выводы, опираясь только на них. Все тесты основываются на определенном представлении о том, что такое идеальный лидер. Сколько тестов, столько и представлений. Также тесты имеют недостаток выявлять мелкие несущественные особенности характера человека. Так, например, если тест показывает, что человек ассоциальна или невротик, это может помешать успешному процессу ее формирования, поскольку преподаватель обращать внимание как раз на эти черты, хотя на самом деле они были актуальны только на момент тестирования – плохое настроение или самочувствие.

Вопрос 2. Путь лидера. Понятие, сущность, основные методы.

Еще один путь выявления потенциальных лидеров - так называемые «веревочные» тренинги. Это создание необычных ситуаций, решение которых требует работы всей команды за ограниченное время. Лидера прежде всего выделяет факт наличия последователей. Он обладает даром видения и умение передать его другим.

Еще одна черта, присущая лидерам, - это умение убеждать других в своей правоте. Потенциальные лидеры способны собирать команду. Им не нужна сила для того, чтобы побудить людей действовать. Люди просто хотят делать то, что он предлагает, поскольку он их убедил и они ему верят.

Развитие лидерства - целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков [8].

Процесс формирования лидерских качеств - это самая главная и актуальная задача, которая стоит перед учебными заведениями РФ. Процесс выявления и формирования руководителей-лидеров достаточно сложный и предполагает несколько этапов. Первый этап предусматривает процесс формирования черт характера личности в школе.

Этот этап требует большого внимания, поскольку не всегда «формальные» лидеры в коллективе является «действительным» сокровищем нации, и наоборот, «серенькие» индивидуальности могут оказаться весьма неординарными личностями с нестандартным мировоззрением и задатками настоящего лидера. Работа по составлению портрета личности, учитывая природные качества на первом этапе, - это больше работа психолога, а не педагога.

Второй этап - это процесс формирования лидерских качеств студентов в высших учебных заведениях. Высшее образование основном получат люди, которые уже имеют определенную цель и стремятся ее достичь. Среди большого количества студентов надо выявить лидеров, организаторов, руководителей и исполнителей [11]. Это распределение, конечно, условно, но главным остается тот факт, что далеко не все способны организовывать людей, видеть конечную цель, исследовать пути ее достижения и сфокусировать энергию своих подчиненных на реализацию этого процесса.

В системе обучения, учитывая личностно ориентированный подход, существенно меняются функции и форма организации занятия. По функции, то в данном случае оно подчиняется не сообщению и проверке знаний, а выявлению, расширению, обогащению и разнообразию опыта студентов относительно содержания изучаемого. По форме это может быть собеседование, диалог, интервью, занятия-поиск, ролевая игра, ток-шоу, драматизация или то, что американцы называют workshop.

Руководитель педагогического коллектива как организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели и выделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять в времени и пространстве усилия коллектива для достижения поставленных целей, определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу и способности педагогов, умело использовать их знания и опыт при распределении заданий конкретным работникам.

К основным функциям менеджера как организатора коллектива относятся также: организация труда и управления, организация обучения работников, организация принятия и реализации управленческих решений, внедрение инновационных технологий, организация трудовой активности и стимулирования работников, обеспечения четкого системного контроля за ходом выполнения коллективом поставленных перед ним задач [3]

Выводы по главе

В главе охарактеризовано личность руководителя как систему индивидуальных качеств. Чтобы выйти на эффективный уровень управленческой деятельности, необходимо оказывать влияние и самовоздействие на систему в целом, задействуя и приводя в движение все ее элементы. Нами была предпринята попытка обеспечить целостное и системное видение структурных компонентов личности в их взаимосвязи и взаимозависимости, а именно: ее базового уровня, который включает в себя глубинные психические структуры (характер, темперамент, способности, интеллект, эмоционально-волевую сферу) гностического уровня, к которому относятся знания и опыт; информативного.

Глава 2. Решение практического кейса

2.1 Организация эксперимента

Начальник отдела Николай С. должен пригласить Валентину Григорьевну к себе в кабинет и попросить ввести его в курс дела, так как она самый опытный работник. И анализ провести на материалах самой Валентины.

Но чтобы подобных ситуаций не возникало, Николаю сначала нужно завести теплые отношения с сотрудниками. Теперешнее общество нельзя заставить работать насильно. Руководитель должен преобладать харизмой и яркой личностью, чтобы сотрудники не имели желания ему возражать.

Также один из важных аспектов общего восприятия и оценки руководителя является его имидж. Имидж - это мнение, содержащее оценку, а оценка формирует готовность действовать - психологическую установку. работая над имиджем, сознательно управляя впечатлением о себе, руководитель формирует у подчиненных, коллег психологическую установку в отношении себя, которая может работать на благо компании или наоборот. То есть Николай С. как должен был себя представить, чтобы у таких работников как Валентина не возникало желания возражать.

С точки зрения образования и функциональных особенностей имидж является социально-психологической категорией. Введение понятия социально-психологического имиджа побуждает к изучению именно социально-психологического механизмов его образования и развития. Социально-психологического имидж руководителя объединяет не только социальный статус, социальные связи этого руководителя, но его психологические особенности и качества. В процессе образования имиджа участвуют многие факторы, одни из них являются первичными, а другие вторичными.

Содержание понятия «имидж» был бы неполным без двух дополнительных звеньев: «Имидж и мотивация» и «имидж руководителя - имидж организации». в первую звена принадлежат ожидания подчиненных в отношении руководителя и его имиджа, которые в отличие от должностных инструкций и других регуляторов поведения в группе имеют неформальный характер и характер, который не всегда осознается. Имидж руководителя как мотиваторы деятельности подчиненных влияет на результаты их работы, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат коллектива, эмоциональное состояние каждого работника.

Основная роль руководителя в формировании положительного социально-психологического климата - минимизировать уровень конфликтности в коллективе.

Чтобы Николай С способствовал сплоченности коллектива, он должен обладать такими личностными характеристиками: определенность, осознанность, целенаправленность, избирательность, тактичность, действенность, требовательность, критичность, ответственность. Руководитель может эффективно влиять на трудовой коллектив, выбрав определенный стиль руководства.

В сферу исследования входили молодежные общественные организации (объединения граждан в возрасте от 14 до 35 лет), целью которых является осуществление деятельности, направленной на удовлетворение законных социальных, экономических, творческих, духовных и других общих интересов. Всего в исследовании приняли участие 15 молодежных общественных организаций. Из них две управленческие, одна экологическая, две духовные (религиозные), две правозащитные, восемь общественно-политических.

С целью определения общей структуры молодежной общественной организации был использован метод социометрии, дополнительными методами были наблюдение, беседа, контент-анализ. По результатам социометрии построено социограммы, каждая из которых фиксирует и отображает картину коммуникативных и эмоциональных связей, систему предпочтений между членами в организации.

2.2. Изучение структуры молодежных общественных организаций

По результатам изучения структуры молодежных общественных организаций, получено 3 типа структуры: централизованный (53,3% от всех объединений), нецентрализованный (33,3%), смешанный (16,3%).

В организациях с нецентрализованным типом управления существует преимущественно два региона лидерства (лидер и подлидеры). Членский актив представлен одним регионом. Такой тип структуры характерно для небольших молодежных общественных организаций. Коммуникативный обмен происходит свободно на основе потребностей и взаимного желания участников общения.

Для определения перечня основных личностных качеств, которые необходимы эффективным лидерам, был разработан вопросник с перечнем умений и качеств лидера. Респондентами исследования выступили две группы людей: 10 экспертов и 30 лидеров молодежных общественных организаций. В группу экспертов входили руководители властных структур, народные депутаты, депутаты городского и областного советов, руководители политических партий. После проведения анкетирования было сравнительно результаты, полученные в обеих группах. Во время обработки данных отмечено как рейтинговость избранных респондентами умений и качеств, так и количество выборов, существенно влияет на картину результатов. Сравнив и обобщив результаты обеих групп, мы определили первую десятку самых рейтинговых, умений и качеств, необходимых эффективному лидеру: 1 - уверенность в себе, 2 - умение подобрать людей и работать в команде, 3 - умение быть инициатором изменений, 4 - высокая мотивация, 5 - стремление к успеху, 6 - умение общаться, 7 - настойчивость, ответственность, 8 - успешное решение сложных проблем в критической ситуации, 9 - самокритичность, 10 - эмоциональная стабильность.

По результатам анкетирования на определение перечня умений и качеств, необходимых эффективному лидеру в группе экспертов важнейшим умением, которым должен обладать лидер, избран "умение подобрать людей и работать в команде". В группе лидеров важнейшим качеством избран "уверенность в себе". В целом результаты исследования в обеих группах несколько отличаются. Нами обнаружено различное отношение респондентов обеих групп к лидерских качеств "ответственность" (в группе экспертов по рейтингу на 2 месте в группе лидеров - на 12), "эмоциональная стабильность" (в группе экспертов - на 12 месте, у лидеров - на 6), "чувство юмора" (в группе экспертов - на 13 месте, у лидеров - на 8). Однако в обеих группах одинаковое значение оказали качествам "уверенность в себе", "высокая мотивация", "стремление к успеху", "умение общаться".

Таким образом, управленческие молодежные общественные организации курируют молодежное движение в определенном социальном пространстве и определяют направление молодежной работы.В исследовании, приняли участие 19 юношей и 11 девушек в возрасте от 17 до 30 лет.

Респондентами выступали:

1) лидеры общественно-политических молодежных общественных объединений - 20 человек,

2) лидеры экологических молодежных общественных организаций - 2 человека,

3) лидеры управленческих молодежных общественных организаций - 2 человека,

4) лидеры правозащитных молодежных общественных организаций - 3 человека

5) лидеры духовных молодежных общественных объединений - 3 человека.

В целом в исследовании приняли участие 30 лидеров. Уровень образования респондентов - от средней до высшей.

Результаты исследования уровня социального интеллекта по методу социометрии (третий этап) показали, что у 36% лидеров социальный интеллект выше среднего, что свидетельствует о высоком уровне тех их способностей, которые определяют адекватность понимания поведения людей. Средним является уровень социального интеллекта у 50% опрошенных лидеров, а у 14% он ниже среднего (середнеслабый). В целом во всех лидеров лидируют способности к предвидению поведения, стратегического планирования и поведения для достижения поставленной цели, ролевая пластичность и понимание вербальной экспрессии в контексте различных ситуаций, а способности к расшифровке невербальной экспрессии и понимание структуры и логики развития межличностных коммуникаций развитые меньше.

Четвертым этапом нашего исследования было определение уровня эмоционального интеллекта лидеров по методике Н.Холла, которая содержит 5 шкал: эмоциональная компетентность, управление своими эмоциями, самомотивация, эмпатия, распознавание эмоций других людей. По результатам исследования у 6,5% лидеров от всего количества респондентов выявлен высокий уровень эмоционального интеллекта. Столько же лидеров получили показатель, который стремится к высокому. У 20% опрошенных эмоциональный интеллект выше среднего, еще у 20% - средний с тенденцией к повышению, у 14% респондентов средний с тенденцией к снижению, в 20% уровень ниже среднего. В 6,5% эмоциональный интеллект направляется к низкому, в остальных - очень низкий уровень эмоционального интеллекта.

Пятым этапом нашего исследования было диагностирование гибкости в общении модифицированным нами тестом американского психолога Арнольда Гольдштейна, который предназначен для определения уровня развития умений, которыми обладает личность. По результатам оценки особенностей коммуникативной сферы лидеров молодежных общественный организаций в 25% выявлены высокие показатели гибкости в общении, у 68% уровень развития коммуникативных умений выше среднего и лишь в 7% - ниже среднего. Такие результаты свидетельствуют о высоком уровне развития у лидеров умений устанавливать и развивать контакты с людьми, обмениваться информацией, отрабатывать определенную стратегию взаимодействия, воспринимать и понимать других.

Коммуникативный компонент в структуре лидерской одаренности занимает одно из ведущих мест среди других параметров личности лидера. У женщин-лидеров коммуникативные способности развиты значительно лучше, чем у мужчин.

Для диагностики креативности лидеров при решении социальных проблем (шестой этап) нами был подготовлен перечень задач, которые определяют особенности решения ситуаций в сложный, переломный период, в период острых, экономических изменений, при политической (социальной) кризиса. Ответы оценивались по двум критериям: мыслительная скорость (текучесть) и оригинальность. Результаты исследования показали, что в 26,67% лидеров молодежных общественных организаций высокий уровень креативности, в 60,33% - средний уровень, а в остальных (13,3%) - низкий. В ответах прослеживается гендерное различие: для респондентов-мужчин характерны системный подход в решении проблемы, склонность к стратегическим шагам, формирование собственного позитивного имиджа (путем "уничтожение" оппонента), наличие решения предложенных проблем с привлечением военных сил.

Седьмым этапом нашего исследования было определение мотивации лидера по методике А. Мехрабиана "Мотивация достижений". Только в 13,33% лидеров молодежных общественных объединений доминирует мотивация стремления к успеху, а в остальных 86,67% доминирует стремление избежать неудачи. Ни у одного из респондентов не выявлено отсутствие доминирования одной из тенденций.

Экспериментальное исследование проводилось как с целью уточнения теоретических положений проблемы, так и для выявления психологического механизма активизации компонента лидерства в структуре личности и ее потенциала.

Результаты данного этапа исследования показали, что 30% респондентов росли в благополучных семьях, где экономическое положение семьи варьировал между выше среднего и средним уровнями. 20% лидеров росли в неполных семьях, где материальный достаток был между средним и низким уровнями, остальные, 50% - в семьях, где один из родителей отмечался асоциальными проявлениями, и состояние семьи колебался между средним и низким уровнями.

Характерным для лидеров молодежных общественных организаций является раннее знакомство с культурами разных стран, о чем свидетельствует путешествия 70% опрошенных соседними странами в раннем возрасте, а странами Европы - 5%. 10% респондентов проходили школьное обучение за рубежом, 5% стажировку в органах власти европейских стран во время обучения в вузе. 40% лидеров посещали в детстве 3 и более кружков, 30% - 2 кружки, а остальные - один.

Социальная активность была присуща респондентам еще в раннем школьном возрасте во время участия в органах ученического самоуправления (20%), занятии лидерских позиций в неформальных группах (10%). Значимыми событиями, которые повлияли на жизнь опрошенных, были смерти одного из членов семьи (20%), поступление в вуз (60%), зарубежные поездки (10%), начало деятельности в молодежном движении (40%).

Результаты исследования основных психологических особенностей респондентов представлены в таблице 1.

Таблица 1. Обобщенные результаты исследования психологических особенностей

	Уровни развития психологических особенностей лидеров молодежных общественных организаций (в%)
	высокий	направляется к высокому	выше среднего	средний с тенденцией к повышению	средний	средний с тенденцией к снижению	ниже среднего	направляется к низкому	низкий
Социальный интеллект			36		50		14
Эмоциональный интеллект	6,50	6,50	20	20		14	20	6,50	6,50
Гибкость в общении	25		68				7
Креативность	26,67				60,33				13,30

В целом решение лидерами молодежных общественных организаций предложенных нами задач позволяет сделать вывод об умении респондентов проанализировать сложную социальную проблему за короткий период времени и быстро найти варианты (в значительной части случаев несколько вариантов) и нестандартные методы для ее решения. Опрашиваемые умеют быстро переключаться с решения одной задачи на другую.

По нашим данным, на развитие личности лидера значительно повлияли: факторы микросреды (семейные отношения: социальный статус родителей, эмоциональный и экономический состояния семьи, в которой воспитывался лидер; образование: посещение кружков, летние лагеря, школа; друзья), Стратегическое (культурная разнообразие, религия (духовность), потоки получаемой информации, путешествия) и макросреды (общественно-политический строй государства).

По результатам исследования креативности в решении социальных проблем и общении, а также по результатам оценки социального, эмоционального интеллекта, гибкости в общении и мотивации мы получили три типа лидерской одаренности: инновационный лидер, лидер-вдохновитель, лидер-динамический стратег.

Для инновационного лидера характерно: высокий уровень развития эмоционального интеллекта выше среднего социальный интеллект, высокий уровень креативности в решении социальных проблем, высокая креативность в общении и высокая мотивация достижения успеха. Креативность инновационного лидера проявляется в умении быстро менять свои действия в меняющейся ситуации, освобождаясь от закрепленных в предыдущем опыте способов и приемов решения проблемы.

Для лидера-динамического стратега характерны средний или выше среднего уровня социального интеллекта, эмоциональный интеллект выше среднего (направляется к высокому), средний уровень креативности в решении социальных проблем, выше средней гибкость в общении и доминирование мотивации избегания неудачи. Креативность лидера-динамического стратега проявляется в эффективном планировании, умении нарисовать путь достижения конечной цели, проанализировав его с разных сторон. Такой лидер воплощает свой план и решения путем нахождения новых продуктивных методов, удачного подбора исполнителей и четкого распределения обязанностей между ними. Он видит возможности людей и развивает их потенциал. Быстро переключается с одного способа решения задачи на другой, меняет тактику и стратегию их решения, умеет прогнозировать. Для динамического стратега характерно сочетание демократических и авторитарных стилей руководства (с преобладанием авторитарного).

У лидера-вдохновителя уровень социального интеллекта выше среднего (или средний), эмоциональный интеллект направляется к высокому, высокий уровень гибкости в общении, средний уровень креативности в решении социальных проблем, преобладает мотивация избегания неудачи. Креативность лидера-вдохновителя проявляется в умении мотивировать других на выполнение задания и достижения цели. Такой лидер быстро понимает собеседника (распознает его эмоции и намерения) и находит нужный тон общения, умеет убедить в правильности собственного решения, подать неинтересную информацию в оригинальной форме, анализировать сложные ситуации в отношениях людей, обладает высокой ролевую пластичность. Для лидера-вдохновителя характерно сочетание демократических и авторитарных стилей руководства (с преобладанием демократического).

Типы динамического стратега и инновационного лидера чаще всего встречаются в общественно-политических молодежных общественных организациях. Тип лидера-вдохновителя - в духовных и управленческих молодежных общественных организациях.

Результаты корреляционного анализа полученных экспериментальных данных позволили выявить взаимосвязь между исследованными параметрами. Коэффициент положительной корреляции существует между социальным и эмоциональным интеллектом (0,51). Положительная корреляционная взаимосвязь также существует между социальным интеллектом и гибкостью в общение (коэффициент 0,38). Корреляционная связь (-0,46) существует между гибкостью в общении и статью: высокие показатели по параметру "гибкость в общении" соответствуют лидерам женского пола и наоборот, лидеры-мужчины имеют более низкие показатели по результатам данной методики.

Проведенный по окончании формирующего эксперимента сравнительный анализ результатов в обеих группах показал, что у лидеров, входящих в экспериментальной группе после проведения тренинга произошло повышение уровня социального интеллекта. В контрольной группе повышения не произошло, результаты остались примерно одинаковыми. Если проанализировать уровень социального интеллекта лидеров экспериментальной и контрольной групп по индивидуальным показателям каждого участника, то результаты можно представить следующим образом: к проведению тренинговой работы в экспериментальной группе в 26,67% участников уровень социального интеллекта был ниже среднего, а в 73,33% - средний (рис. 1). После проведения тренинга в этой же группе в 33,3% лидеров уровень социального интеллекта стал выше среднего, а в 67,7% - средний (рис. 2).

Рисунок 1. Уровень социального интеллекта в экспериментальной группе до проведения тренинга

Рисунок 2. Уровень социального интеллекта в экспериментальной группе после проведения тренинга

Так, когда мы предложили нарисовать лидера и его атрибуты, то 67% руководителей изобразили лидера в центре композиции как лицо в костюме, с галстуком и дипломатом, то есть они часто отождествляют лидерство и руководство, формальное и неформальное лидерство. Только часть руководителей (18%) воспринимают лидера в инновационном образе, как преобразователя мира.

Среди лидерских качеств подавляющее большинство руководителей (69%) выделяет: целеустремленность, коммуникабельность, уверенность в себе, ответственность, тогда как лидерские умения (умение влиять на окружающих, их поведение), организаторские умения (способность к организаторской работы, организаторская проницательность, способность активно влиять на других, умение принимать ответственные решения в любых ситуациях, решительность, готовность к самостоятельному выполнению задач, к риску, умение управлять собой) и рефлексивные умения (способность к самопознанию, самоанализ и анализ деятельности других, адекватная самооценка, самоконтроль и саморегуляция) выделены только в 8% ответов.

Сейчас среди топ-менеджеров все большее распространение получают тренинги по формированию и развитию лидерских навыков, в процессе которых участники осваивают различные аспекты управления, например, мотивацию подчиненных, принятие решений, организацию работы в командах и тому подобное. После такого тренингового обучения менеджеры не только анализируют процесс управленческой деятельности (планирование, принятия решений, оценки, контроль и т.д.), но и развивают профессиональные компетентности и алгоритмы выполнения управленческих задач, работают над развитием своего лидерского потенциала.

Обзор предложений по развитию лидерства на рынке образовательных услуг свидетельствует о том, что, в отличие от других целевых аудиторий, топ-менеджеров можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных компетентнотей. Провайдеры, которые предлагают тренинги по развитию лидерства, советуют желающим, прежде всего, определиться, на какого лидера они ориентируются - формального (занять руководящую должность) или неформального (научиться вести за собой коллег). Причем в неформального лидера также немало преимуществ. Не каждый хочет нести бремя ответственности руководителя. Неформальные лидеры авторитет как у коллег, так и у руководителей, чувствуя себя при этом лидерами и на рядовой должности. Поэтому, прежде чем принимать участие в тренингах по лидерству, нужно четко определиться относительно готовности брать на себя ответственность за всю организацию, за подбор кадров, результаты принятых решений и тому подобное.

Зато руководителю, который уже назначен на эту должность, важно участвовать в тренингах в соответствии с руководящего опыта: для только назначенных на должность, менеджеров низшего звена с перспективой карьерного роста, среднего звена, топ-менеджеров, владельцев бизнеса тому подобное. Кроме того, нужно определиться с программой и содержанием предлагаемых тренингов. Так, например, молодым специалистам, которые только начинают карьеру, полезно узнать о механизмах управления, понять, с каких аспектов состоит лидерство, как и почему коллеги следуют за лидером. Опытным руководителям полезно оценить свой лидерский потенциал и овладеть разные стили руководства.

Анализ провайдеров образовательных услуг свидетельствует о том, что в интернет-пространстве существует большое количество предложений разного уровня. Так, например, менеджеры начинающие могут воспользоваться услугами Центра программ по лидерства служения, в арсенале которого полезны:

- мастер-класс по развитию лидерских качеств «лидер не рождаются »;

- тренинг целеполагания и мотивации «Как покорить Эверест»;

- тренинг по тайм-менеджменту «Магия времени»;

- тренинг эффективной коммуникации «Как говорить, чтобы тебя слышали и как слушать, чтобы с тобой разговаривали »;

- тренинг по решению конфликтных ситуаций «Как не сорвать голос в процессе доведения своего мнения или Искусство управления конфликтами »;

- тренинг развития эмоционального интеллекта «Все это мои чувства»;

- тренинг развития навыков работы в команде «Один в поле не воин»;

- мастер-класс «Современные возможности личностного и профессионального коммуникации »(Центр программ по лидерству служения, 2019).

Примером комплексного практического тренинга, помогает раскрыть внутренний лидерский потенциал, может служить модуль 4Х4 «Эффективный руководитель», предложенный тренинг-центром (Эффективный руководитель. Модульный тренинг, 4х4 2019). Такие программы дают возможность участникам овладеть компетенциями, помогающие повысить свою персональную эффективность, а именно: планировать свое время более рационально, оценивать свою деятельность и временные перспективы, осваивать приемы постановки и достижения целей, преодолевать неуверенность в себе, управлять своими эмоциями, формировать умение заблаговременно выявлять причины, приводящие к стресса, использовать различные способы выхода из стрессового состояния, останавливать развитие конфликтных ситуаций еще на начальных фазах и тому подобное.

Для любого руководителя важно, чтобы в программу обучения входила комбинация развития лидерства и управленческих навыков, как это предлагают компании «Кузница кадров» (Лидерство и управление), «Тренинги в РФ» (Лидерство и управление командой), тренинг-центр «Синтон» (Лидерство и руководство: техники эффективного влияния) и т.д. (Тренинг, 2019).

Участие в вышеупомянутых тренингах поможет молодым руководителям научиться отличать формальное лидерство от неформального, понимать природу лидерских качеств, определять стратегию и тактику развития своего лидерского потенциала. Участники могут не только практически отработать ключевые компетентности лидера, но и получить знания о сути и принципы работы с персоналом на разных этапах развития компании, ознакомиться с приемами мотивации работников, получить практические советы по формированию команды. В общем, это способствует повышению желания участников работать на результат.

Несколько иные программы тренингов предлагаются топ-менеджерам. так, например, компания «Четвертое измерение» связывает обучение с задачами, стоят перед конкретным топ-менеджером: выход на новые рынки, внедрения масштабных изменений, новых направлений развития ( «дерзкий startup»), достижения нереальных целей и т.д. (Четвертое измерение, 2019).

С целью повышения эффективности обучения компания проводит предтренинговая отбор участников, выбирая только тех руководителей, в развитие лидерского потенциала которых действительно есть смысл инвестировать. Работая с мотивированной целевой аудиторией топ-менеджеров, квалифицированные тренеры учат их, прежде всего, быть персональным примером для коллег и подчиненных, вдохновлять сотрудников на достижение амбициозных целей, вести их к организационного и личностного успеха, управлять и развивать потенциал талантливых работников, инициировать и внедрять изменения в бизнесе.

Таким образом, анализ современных теорий свидетельствует о том, что настоящий лидер – это «Командный игрок», способный к коллективного взаимодействия, руководитель-инноватор, который имеет глубокие знания в различных сферах, способен постоянно учиться.

Выводы по главе

Итак, для лидеров характерно высокий уровень развития всех составляющих компонентов коммуникативных умений: словесной и мыслительной скорости, оригинальности высказываемой мысли, гибкости мышления и тщательности.

Результаты эксперимента показали, что у лидеров молодежных общественных организаций, которые по результатам констатирующего эксперимента вошли к экспериментальной группе и имели низкие показатели, произошло повышение уровня социального интеллекта. Высокие показатели, полученные опрашиваемыми выполнения второго и третьего субтестов методики, свидетельствуют и о том, что у лидеров состоялось развитие умения понимать также эмоциональное состояние других.

В современных сложных социально-экономических условиях, нестабильных условиях внешней среды, которые требуют от руководителей принятия оригинальных, творческих решений, гибкости, лидерство становится неотъемлемым фактором эффективного менеджмента. Наличие лидерских качеств является важным критерием эффективной деятельности топ-менеджера на пути достижения конкурентоспособности фирмы, заведения, учреждения и тому подобное.

Заключение

1. На основе теоретического анализа научных источников и эмпирических исследований проблемы лидерства, лидерская одаренность определена в диссертации как вид одаренности, который характеризуется особым сочетанием качеств, умений и психологических особенностей личности, обеспечивающих влияние, успех и ведущие в системе межличностных отношений, эффективное управление группой, а также творческий подход к решению социальных проблем.

2. Установлено, что успешное функционирование группы обеспечивается четкой структурированности организации. В молодежных общественных объединениях четко отделено несколько регионов лидерства и членства. Чем больше организация, тем больше регионов членства и лидерства и тем больше вероятность централизации ее структуры, и наоборот. Тип структуры молодежной общественной организации зависит от нескольких факторов: личностных качеств лидера, характера деятельности организации, количества членов объединения, личностных характеристик членов группы.

В большинстве молодежных общественных организаций наблюдается централизованный тип структуры, который характерен особенно для объединений политического и религиозного направления. Члены организации по большей части не имеют влияния на решение лидера (органа правления) и не участвуют в принятии решений, а привлекаются к выполнению решений лидера или органов управления. Лидер разрабатывает план работы организации, решает по каким направлениям она будет работать. В молодежных общественных организациях, в которых наблюдается смешанный тип структуры, лидер не всегда четко выявляет свою позицию в принятии решений, здесь присутствуют элементы и демократического, и авторитарного лидерства. В таких организациях лидер учитывает мнения членов группы, большее значение приобретают органы правления, четко выражено несколько регионов лидерства. В молодежных общественных организациях, для которых характерно нецентрализованного тип структуры, важные решения принимаются членским коллективом и лидером совместно на заседаниях совета. Учитываются мнения и пожелания всех членов организации. Лидер приобщается к выполнению принятых решений вместе с последователями.

3. На развитие личности молодежного лидера значительно влияют факторы макро-, мезо-, и микросреды. Формирование лидерских качеств может происходить при различных социальных условий. Лидеры молодежных общественных организаций, которые в детстве переживали семейные травмы (асоциальные проявления поведения родителей, неполная семья, низкий материальный статус), пытаются определенным образом компенсировать негативные факторы микросреды через мотивацию достижения в будущем высокого социального и материального статуса и достижения социальной справедливости.

4. Модель лидерской одаренности включает факторы развития лидерского потенциала в течение жизни личности, высокую мотивацию, высокий уровень эмоционального и социального интеллекта и креативный подход к решению сложных социальных проблем, общения, стратегического планирования, нахождение методов для воплощения плана, нахождение способов решения задачи как в стабильной, так и в меняющейся ситуации.

5. Использование модифицированных тренинговых упражнений ведет к развитию лидерских качеств и формирования творческого стиля деятельности личности. Лидеры, которые приняли участие в тренинговой работе, лучше понимают вербальную экспрессию в контексте различных ситуаций, структуру и логику развития межличностных коммуникаций, эмоциональные состояния собеседников, чем к проведению учебно-тренинговой программы, свидетельствует об эффективности использования активных методов обучения в развитии лидерских умений.

Следовательно, формирование лидерских качеств руководителя происходит под влиянием его врожденных способностей, а также постоянной упорной работы над собой, практического опыта и приобретенных знаний. Однако следует отметить, что каким бы выдающимся талантом от природы не обладал руководитель, только постоянное самосовершенствование, современный научный подход к руководству может принести положительный результат в управленческой деятельности и вывести предприятие на качественно новый уровень развития.

Список использованной литературы

1. Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. — М. : Аспект Пресс, 2014. — 384 с.
2. Арсентьева Ю.А., Борисов А.В. Современные проблемы руководства и лидерства в системе управления человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 39. С. 101–106.
3. Астахова Н.И., Москвитин Г.И. Менеджмент: учебник. М., 2015 – 120 c.
4. Байрамкулов С.М., Комов В.Э. Современные особенности местного самоуправления // Актуальные проблемы и перспективы развития государственного управления: сборник научных статей по материалам ежегодной Международной научно-практической конференции / под ред. С.Е. Прокофьева, О.В. Паниной, С.Г. Еремина. 2015. С. 52–54.
5. Бендас Т. В. Психология лидерства / Т. В. Бендас. – СПб: Питер, 2014. – 448 с.
6. Бланшард К. Лидерство: к вершинам успеха / К. Бланшар. – СПб.: Питер, 2014. – 368 с.
7. Бургин М. С. Методический уровень практических задач педагогики / М.С. Бургин, С.У. Гончаренко // Философская и социологическая мысль. – 2014. – №4. – С. 3-12
8. Виханский О. С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарики, 2015. – 528 с.
9. Карпов А. В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 2015. – 584с.
10. Кон, И. C. Социологическая психология / И. C. Кон. — Воронеж : МОДЕК, 2014. — 245 с.
11. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологи менеджмента в повседневной работе. – М.: «Дело», 2014. – 352с.
12. Лидер в будущем: новое видение стратегии и практика / А. Лактионова, Н, Зоветрев, Л. Старикова. - Методическое пособие по проведению тренинга. - научный мир. – 2014 – 110с.
13. Обучение лидерству. [Электронный ресурс] – Режим доступу: http://www.ubo.ru/articles/. (дата обращения: 16.08.2018)
14. Парыгин Б. Д. Социальная психология. Проблемы методологи, истории и теории. – СПб.: ИГУП, 2014. – 592с.
15. Петровский, А. В. Проблема развития личности с позиций социальной психологии / А. В. Петровский // Вопросы психологии. — 2014. — № 4. — С. 15-20.
16. Политическое лидерство. [Электронный ресурс] – Режим доступу: http:// grachev 62. narod.ru /Ac_pr/. (дата обращения: 16.08.2018)
17. Рубинштейн С. Л. – Основы общей психологии / С. Рубинштейн. – СПб: ПитерКом, 2016. – 720с.
18. Столяренко Л. Д. Основы психологии : учебное пособие / Л. Д. Столяренко. – Ростов-на- Дону : Феникс, 2016. – 672с.
19. Уманский, Л. И. Личность. Организаторская деятельность. Коллектив // Уманский, Л. И. Избранные труды. — Кострома : КДУ, 2014. — 123 с.
20. Joseph Errol E., Bruce E. Winston, A correlation of servant leadership, leader trust, and organizational trust, Leadership & Organization Development Journal,2016 - Vol. 26 Issue: 1, p.6-22
21. World Public Sector Report 2005: Unlocking the Human Potential for Public Sector Performance. – New York: United Nations, 2015. – 123 p.