Разработка системы мотивации в государственном учреждении ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данного исследования обуславливается тем, что в настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. От четкой разработки системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Для того, чтобы сформировать эффективную трудовую мотивацию персонала, необходимо использовать различные методы стимулирования с учетом потребностей работников. Это приведет к повышению результативности труда отдельно взятого педагога и всей образовательной организации в целом Решение проблемы мотивации труда, это путь к упрощению процесса управления, а значит, наивысшей его эффективности.

Цель исследования – проанализировать системы мотивации и стимулирования труда персонала в дошкольном образовательном учреждении, выявить недостатки мотивации и стимулирования труда и предложить пути ее совершенствования.

В соответствии с поставленной целью, в работе последовательно решались такие задачи как:

• Изучить теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала;
• Рассмотреть систему мотивации и стимулирование труда в дошкольных учреждениях;
• Проанализировать систему мотивации и стимулирование трудовой деятельности МБДОУ Майнский детский сад № 4;
• Раскрыть особенности мотивации стимулирования труда персонала в МБДОУ Майнский детский сад № 4;
• Рассмотреть проблемы мотивации и стимулирования труда работников в МБДОУ Майнский детский сад № 4;
• Дать рекомендации по совершенствованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Объект исследования – МБДОУ Майнский детский сад № 4

Предметом исследования – является система мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала в организации

Практическая и теоретическая значимость – состоит в проведении детального сравнительного анализа теорий мотивации, а также уточняется различие мотивации и стимулирования как двух процессов. Практическая значимость заключается в определении новых форм и методов стимулирования персонала в организации, внедрение которых позволит повысить эффективность деятельности любой компании.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

• 1. Мотивация труда: сущность и методы

1. побуждение к действию,

2. направление деятельности, контроль и поддержание поведения [4, с.8].

Мотив — это побуждение к деятельности, которые определяют поведение человека в процессе труда (характер труда, его содержание, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д). [17, с. 143].

Очень важно мотивировать персонал для реализации поставленных задач, потому что в целом побеждает организация, а не отдельная личность, поэтому необходимо минимизировать риски и создать эффективную систему мотивации в организации [18. с. 48 ].

По мнению С.А. Шапиро трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности, которое связано с удовлетворением его потребностей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели [22, с. 68].

Удовлетворение потребности является конечной целью в этом смысле.

После того как человек достигает этой цели, его потребноcть оказывается удовлетворенной. Степень удовлетворения, которая получена при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением [17,с.53].

Руководители обязательно должны стремиться к тому, чтобы создавать такие ситуации, в которых люди позволили себе чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации [19, с. 142].

Административные методы. Прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления является административным методом. Административные методы направленны на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины как стремление человека трудиться в определенной организации, чувство долга, культура трудовой деятельности [30, с.48].

В cиcтему админиcтративных методов входят:

организационно-cтабилизирующие методы такие как (федеральные законы, указы, уcтавы, правила, гоccтандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, которые утвержденны гоcударственными органами для обязательного выполнения [11, с. 43].

Для содержания и определения их состава иcпользуются научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в cиcтему;

методы организационного воздействия (регламентирование, нормирование труда, инструкции, организационные схемы,), которая действует внутри организации.

Документы регламентируют состав, cодержание и взаимоcвязи всех подcиcтем организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) иcпользуются в процеccе оперативного руководства; дисциплинарные методы (уcтановление и реализация форм ответственности). [11, с. 66]

Под дисциплинарными методами понимается , в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами, выговорами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства организации [13,с.231].

Экономические методы. С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

• методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);
• методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале) [13, с.55].
  1. Стимулирование труда: функции, виды и принципы

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей.

Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта [4.154].

Стимулы могут быть материальными и не материальными .

К первой группе материальных стимулов относят:

Денежные стимулы - заработная плата, премии, бонусы и т.д. Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год это - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др [ 11.с.87].

Неденежные стимулы. К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как скидки на покупку товаров, оплата транспортных расходов, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия [13.c.54].

Ко второй группе - нематериальных стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации) [13.c.75].

При разработке системы материального стимулирования, необходимо учесть цели компании относительно основных финансово-экономических показателей ( прибыли, рентабельности, себестоимости итд)Таким образом, с одной стороны, система материального стимулирования должна мотивировать персонал к эффективной работе, с другой - быть экономически оправданной.

Система материального стимулирования не может быть постоянной, поэтому она разрабатывается под конкретную программу с учетом приоритетных задач, стоящих перед организацией [14.c. 98].

Вывод:

Следовательно, можно сделать вывод, что материальная заинтересованность способствует эффективности повышения труда работников. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Основная функция заработной платы - это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата является стимулирующим фактором, если:

• она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
• работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
• заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
• заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. По «женевской схеме», разработанной в 1950 году, различают следующие характеристики труда:

• нервно-психические и физические нагрузки;
• квалификацию;
• ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность;
• влияние на работника факторов окружающей среды [10, с.38].

В структуру вознаграждения работников, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
• рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
• надбавки и премии за результативность труда;
• социальные выплаты;
• дивиденды - участие в прибылях фирмы.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.

Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

• сдельная оплата;
• индивидуальная оплата по результатам труда;
• оплата результатов группы;
• общефирменное стимулирование;
• оплата по заслугам;
• участие в прибылях и доходах фирмы.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ МБДОУ МАЙНСКИЙ ДЕТСКИЙ САД № 4

• 1. 2.1 Характеристика организационно – хозяйственной деятельности Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детского сада № 4 и условия его функционирования

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение Майнский детский сад № 4 (далее по тексту – ДОУ, детский сад № 4) открыто в 1967 году. Здание учреждения было выстроено и введено в эксплуатацию в 1972 году. Этим же годом здание было переведено в муниципальную собственность.

МБДОУ Майнский детский сад является самостоятельным юридическим лицом – социально ориентированной некоммерческой организацией в форме учреждения в системе образования, которое не имеет извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Тип Учреждения – детский сад общеразвивающего вида.

Учреждение имеет в оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельный баланс, лицевые счета, открываемые в порядке, установленном в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием, может иметь зарегистрированную в установленном порядке эмблему.

Учредителем Учреждения выступает муниципальное образование «Одинцовский муниципальный район Московской области». Функции и полномочия Учредителя от лица муниципального образования «Одинцовский муниципальный район Московской области» осуществляет Администрация Одинцовского муниципального района Московской области, в дальнейшем именуемая «Учредитель».

Административно-управленческую работу детского сада обеспечивает следующий кадровый состав (Приложение 1):

- Заведующий — Катченкова Ольга Викторовна;

- Старший воспитатель – Котвицкая Ольга Алексеевна;

- Заместитель заведующего по административно-хозяйственной работе – Жучкова Екатерина Владимировна;

- Заместитель заведующего по безопасности – Морозова Светлана Анатольевна.

Образовательный процесс осуществляют квалифицированные педагоги: старший воспитатель, 10 воспитателей, учитель-логопед, музыкальный руководитель, и инструктор по физкультуре.

На данный момент педагогические штаты укомплектованы не полностью, но вакантных мест на начало следующего учебного года не будет. В 2017-2018 учебном году в коллектив влились два молодых специалиста (воспитателя), а в 2018-2019 году планируется взять еще 2-х новых воспитателей.

За последние 3 года 22 % педагогов повысили свою квалификационную категорию (таб. 2.1.).

Таблица 2.1.

Повышение квалификации персонала в ДОУ, чел.

Квалификационная категории	2016-2017 гг	2017-2018гг	2018-2019гг
Высшая кв. категория	2	1	-
1 кв. категория	1	5	7
Вторая кв. категория	9	4	2
Без кв категории	3	5	4

Педагогический персонал состоит из половины молодых специалистов, приносящих в образовательный процесс инновации, новшества, и педагогов с большим опытом работы, которым постоянно делятся с молодыми специалистами (таб. 2.2.).

Таблица 2.2.

Сведения о стаже работы педагогических работников, чел.

Стаж	2016-2017гг	2017-2018гг	2018-2019гг
От 0 до 5 лет	2	3	3
От 5 до 10 лет	1	5	3
От 10 до 20 лет	1	-	4
Свыше 20 лет	11	7	4

3. Результаты деятельности учреждения, качество образования в динамике за три года

Результатом образовательной деятельности являются успехи и достижения воспитанников данного учреждения а так же уровень их развития. В конце каждого учебного года воспитатели проводят диагностику уровня освоения содержания образовательной программы. Благодаря целенаправленной совместной работе педагогов Учреждения и родителей (законных представителей), в 2017-2018 учебном году улучшены результаты в усвоении общеразвивающей программы дошкольного образования по сравнению с предыдущими годами (таб. 2.3.)

Таблица 2.3.

Результаты усвоения общеразвивающей программы дошкольного образования

Учебный год	Всего выпускников	Уровень
		Готов к школе		Условно готов		Не готов
		Детей	%	Детей	%	Детей	%
2016-2017	24	21	87,5	2	8,4	1	4,1
2017-2018	21	18	86	2	9	-	-
2018-2019	39	37	96	2	4	-	-

Прослеживается положительная динамика выполнения образовательной программы. Уровень освоения программы детьми подготовительных групп высокий. Это означает, что педагоги используют эффективные программы и методы в обучении детей.

В Учреждении периодически проводятся различные мероприятия по дорожной безопасности, такие как «Детям Подмосковья-безопасность на дорогах». Сделано это с целью того, чтобы улучшить качество образовательного процесса.

Для того, чтобы выявить степень удовлетворенности участников образовательного процесса качеством осуществляющих в Учреждении 2 раза в течение учебного года проводится анонимный опрос родителей (законных представителей). Результаты рейтингового опроса родителей свидетельствует о положительном имидже Учреждения.

Данный анализ позволяет скорректировать работу Учреждения, принять во внимание запросы населения.

4.Финансово-экономическая деятельность в динамике за три года

Финансово-хозяйственная деятельность детского сада направлена на реализацию уставных целей (таб.2.4).

Таблица 2.4.

Расходы учреждения за последние 3 года, тыс. руб.

Наименование показателей	2017 год	2018 год	2019 год
Расходы учреждения – всего	10663,4	13443,2	19164,6
в том числе: оплата труда	4480,4	5687,8	8898,2
из нее: педагогического персонала (без совместителей)	2271,0	3074,8	5383,5
начисления на оплату труда	1902,1	2106,8	2952,7
питание	1468,9	1570,6	1855,7
услуги связи	14,5	29,6	81,4
транспортные услуги	0,5	1,6	3,6
коммунальные услуги	847,6	893,4	1007,9
арендная плата за пользование имуществом
услуги по содержанию имущества	255,5	1774,2	995,8
прочие затраты	1045,1	478,6	1430,2
Инвестиции, направленные на приобретение основных фондов	-	301,7	930,5

Средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности Учреждение не имеет.

• 1. 2.2 Анализ мотивации и стимулирования труда персонала в дошкольном образовательном учреждении детский сад № 4

Система морального и материального стимулирования труда в МБДОУ Майнский детский сад № 4 предполагает комплекс мер, которые направленные на повышение трудовой активности персонала и педагогического коллектива и соответственно как следствие повышение эффективности труда и его качества. Чтобы МБДОУ двигалось вперед, возникает необходимость необходимо сотрудников.

Заведующая детским садом № 4 и его коллектив стремится к своему процветанию, а значит, к улучшению качества образовательных услуг и повышению доходов от предоставления дополнительных образовательных услуг. Последнее напрямую зависит от педагогических работников. Для повышения эффективности работы персонала необходимо уделять особое внимание его мотивации.

Мотивация служит сближению целей сотрудников ДОУ. Качественно продуманное стимулирование работников поможет сократить текучесть кадров, а так же увеличить лояльность работников по отношению к ДОУ, и, следовательно, повысить эффективность работы педагогических работников.

Системное рассмотрение проблемы трудовой мотивации работников ДОУ требует учета следующих факторов: индивидуальные характеристики персонала, особенности выполняемой работы, характеристики рабочей ситу-ации, в которой протекает трудовая деятельность.

Эффективность системы мотивации МБДОУ Ершовского детского сада № 4 зависит от индивидуальных факторов: вот далеко не полный их перечень: стратегия развития ДОУ; дополнительные услуги, качество образования; особенности учебных процессов в ДОУ; распределение обязанностей внутри ДОУ; организационная культура и др.

Изначально, на первый взгляд система мотивации работника ДОУ кажется простым и очевидным делом. Создается такое впечатление, что достаточно заведующей детского сада определить доминирующие потребности подчиненного - и он сможет легко определить тот тип рабочих заданий и такие условия, которые смогут наилучшим образом заинтересовать работника в достижении конечных результатов и мотивировать на работу с высокой отдачей. Однако, на практике воздействие на мотивацию персонала является намного более сложной задачей, чем это может показаться.

Стимулирование труда в ДОУ создает такие условия, при которых активная трудовая деятельность, которая дает определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Система мотивации и стимулирования труда как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае их не заменяет.

Прежде чем рассмотреть систему мотивации и стимулирования труда в ДОУ, необходимо провести SWOT анализ Ершовского детского сада № 4

В рамках данного исследования необходимо осуществлять активное изучение внешних конкурентных преимуществ образовательного учреждения с помощью следующих методов:

– анализ потенциальных потребителей с целью сегментации по признакам, определяющим степень заинтересованности в образовательных услугах, отношения к ценам, ассортименту образовательных услуг, выявления целевых сегментов, их типологии, ранжирования по приоритетности освоения учебным заведением:

– мониторинг спроса на образовательные услуги: анкетирование на крупных и средних предприятиях, в техникумах, школах с целью выявления и анализа потребности в образовании, мотивации и эластичности предъявляемого спроса.

– опрос посетителей образовательного учреждения.

– опрос посетителей выставок, посвященных теме образования.

– опрос посетителей Дней открытых дверей, проводимых в образовательном учреждении.

– анализ социальных перемен с целью отслеживания емкости и динамики макрорынка образовательных услуг.

– изучение конкурентной среды с целью лучшего позиционирования образовательного учреждения в системе аналогичных учреждений (на базе сегментации учебных заведений и определения нужного диапазона):

– мониторинг конкурентов с составлением карты конкурентных позиций.

– мониторинг конкурентов в части учебно-методического обеспечения образовательного процесса.

– анализ рейтингов образовательных учреждений.

– анализ зарубежного и отечественного опыта на рынке образовательных услуг.

– анализ правовой базы (систематический и комплексный).

Изучение внутренних конкурентных преимуществ включает в себя:

– опрос профессорско-преподавательского состава с целью выявления отношения преподавателей к уровню образования в образовательном учреждении

– анализ эффективности маркетинговой деятельности образовательного учреждения

Анализ в работе МБДОУ детского сада играет важную роль. Необходимо анализировать: какие услуги предоставляют конкуренты, какая потребность в дополнительных услугах, какова стоимость этих услуг. Ведь можно предоставлять дополнительные услуги, которые предоставляют в других дошкольных учреждениях и за меньшие деньги. Следовательно, рассчитывать на большую посещаемость не стоит, что может сказаться на окупаемости осуществления этих услуг.

На примере детского сада можно сказать, что данный анализ дает возможность понять какие формы услуг необходимо осуществлять в данном саду: или это будут дополнительные кружки, или это будет направленность ежедневных занятий, или это будет игровая деятельность. Можно понять будут ли это дополнительные платные услуги или это будет включено в процесс образования, в программу развития и т.д.

Необходимо всегда анализировать функциональность ДОУ, конкурентно способность, образовательный процесс, необходимо обмениваться опытом у своих конкурентов, всегда нужно совершенствоваться, чтобы быть привлекательным, востребованным для населения учреждением. Именно для этого нужно поставить для ДОУ конкретные цели.

Первая цель – чем выше спрос, тем больше детей будут посещать детский сад, больше финансирования будут выделять, больше сотрудников смогут быть обеспечены рабочими местами при условии возможного расширения, максимального наполнения групп. Явно проглядывается зависимость между потребностью населения в детском саде и в обеспечении рабочими местами сотрудников.

МБДОУ находится в сельской местности, в непосредственной близости с городом, к которому территориально не относится. Изучив рынок предоставления услуг данной сферы с городе, можно изменить наполняемость групп в большую сторону. Зная, что в городе очевидна нехватка детских дошкольных учреждений, а следовательно и большая очередь в детские сады, можно рассчитывать на привлечение в МБДОУ городских детей, родители которых прописаны в сельской местности или в Одинцовском районе.

Вторая цель – чем больше удовлетворенных в услугах, предоставляемых МБДОУ, тем выше спрос и больше получаемой прибыли..

Третья цель – чем больше услуг сможет предоставлять дошкольное учреждение, тем выше будет посещаемость детей, повысится спрос, конкурентоспособность. Если говорить об осуществлении дополнительных платных услуг в виде кружков, занятий, то нужно изучить сначала потребность в этих услугах, изучить слои населения, заинтересованные в оказании платных услуг.

• 1. 2.3. Выявление проблем в системе мотивации и стимулирования труда персонала МБДОУ Майнский детский сад № 4

Каждый руководитель - заведующий детским садом знаком с ситуацией, когда на очередном этапе развития ДОУ становится необходимым пересмотр, а то и вовсе полная переработка системы стимулирования персонала. Объясняется это просто - либо данная система безнадежно устарела, либо она была номинальной и не выполняла своих функций, либо вовсе и не было.

Рассмотрим и проанализируем причины, по которым возникает такое положение.

Существующие стимулы не являются важными для работников и не имеют для них никакого значения. Денежные стимулы (штрафы, премии) к примеру, в состоянии влиять на мотивацию только тогда, когда их размер превышает 10 - 15% от заработка работника. В случае увеличения заработной платы, мизерная на ее фоне премия ни одним работником в расчет браться не будет. Не доведены до сотрудников (а то и вовсе не сформулированы) критерии оценки и функции каждого работника. В этом случае педагогический и обслуживающий персонал не могут правильно представлять, какие требования к ним предъявляются.

Работники не имеют необходимых для успешного выполнения задачи навыков и умений. Здесь, очевидно, стоит вопрос обучения и повышения квалификации персонала детского сада № 4.

Существующие стимулы не отвечают внутренним мотивам персонала. В частности причиной может служить отсутствие нематериальных стимулов (организационных, моральных и др. не денежных) или неправильное использование материальных. В результате лояльность и мотивация работника становится очень низкой или пропадает вообще.

Например, в ДОУ отсутствует гибкая система оценки работников. Выражается это в отсутствии у заведующей детским садом объективной информации о результатах деятельности каждого сотрудника и снижении качества работы всего коллектива.

Очень большое значение и место в системе мотивации занимают негативные стимулы, которые в подобных случаях становятся демотивирующими.

Проведенный тщательный разбор существующей системы мотивации и стимулирования позволил выявить и проанализировать причины достаточно низкой мотивации. Рассмотрим как частные вопросы организации труда в отдельности (рабочие места, конкретные условия труда), так и особенности организации культуры труда в общем.

Системы мотивации в ДОУ имеет определенные недостатки:

• формы и системы оплаты труда в ДОУ не отвечает требованиям рыночной экономики;
• они не имеют достаточной гибкости и мотивационного эффекта;
• они не стимулируют к повышению эффективности и производительности производства и труда;
• системы слабо стимулируют работников к рациональному использованию ресурсов, повышения профессионально-квалификационного уровня;
• наблюдается значительная дифференциация и несоответствие между

уровнями изменения производительности и заработной платы, что приводит к потере последней стимулирующей (главной) функции.

Современные тенденции формирования системы мотивации труда в большей степени зависят от целей экономической политики государства и стратегических целей отдельного предприятия, в частности ДОУ детского сада № 4.

В качестве альтернативы по устранению перечисленных недостатков, может быть частично применены отдельные элементы построения систем мотивации промышленно-развитых стран, таких, как Япония, США, Франция,

Великобритания и др., а также так называемые японская, американская, французская, английская, немецкая и шведская модели мотивации труда.

Одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять руководству ДОУ – это совершенствование структуры управления. В ДОУ у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации.

Подбор персонала ДОУ осуществляется в основном на основе собеседования, при этом большое внимание играют:

• базовое образование работника;
• стаж работы по специальности;
• характеристика с предыдущего места работы.

В аппарат управления принимаются работники с образованием средним профессиональным или высшим. На руководящие должности принимаются люди имеющие опыт работы в ДОУ и положительно зарекомендовавших себя на прежней работе.

У работников ДОУ заработная плата состоит из должностного оклада, согласно штатному расписанию и персональной надбавки (премирования).

Базовая ставка (окладная часть), устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

1. Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.

2. Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации получает больше.

3. Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.

4. Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Премирование работников ДОУ осуществляется на основании Положения о премировании.

В 2019г. проводилось анкетирование работников ДОУ с целью выявления факторов удовлетворенности трудом. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. Система оплаты труда не в полной мере выполняет своей мотивирующие функции. Работник ДОУ детский сад № 4 не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда.

Анкетирование работников ДОУ показало (таб.2.5), что труд для работников имеет инструментальную ценность, поскольку основная его роль заключается в обеспечении средств к существованию.

Таблица 2.5.

Результаты анкетного опроса работников ДОУ детский сад № 4 по

вопросу «оцените факторы удовлетворенности трудом»

Фактор	Удельный вес полученных ответов, %
	Удовлетворен полностью	Удовлетворен частично	Не удовлетворен
Заработная плата	3,26	20,93	75,81
Обеспеченность социальными благами	4,09	25,4	62,79
Возможность участвовать в управлении организацией	33,02	29,31	37,67
Соблюдение и защита прав работников	23,72	19,53	56,74
Информированность о деятельности организации	31,16	26,51	42,33
Возможность карьерного роста	24,19	25,4	50,70

В целом, как показывают данные таблицы 2.5. наибольший процент ответов работников ДОУ не удовлетворены трудом в организации.

Среди факторов удовлетворенности трудом у работников ДОУ явно преобладают материальные факторы, причем система стимулирования труда работников не удовлетворяет.

При обследовании удовлетворенности респондентов различными сторонами работы было выявлено, что большинство из них не получают самореализации в решении новых задач, а также выполняемая работа не соответствует их личным способностям. Присутствует большой процент неудовлетворенности возможностью должностного продвижения, поэтому при создании системы мотивации на это важно обратить особое внимание.

При анализе ответов на вопрос «Определите процент удовлетворенности работой в целом», можно отметить, что уровень - 0%, 10%, 20% и 100% не отмечен ни одним респондентом, лидирует выбор – 50% и 40%.

В тоже время ниже перечисленные мотивы наиболее сильно побуждают их к трудовой деятельности:

• обучение на различных курсах, семинарах, тренингах за счет ДОУ - 39 %;
• желание работать по другой специальности или совмещать профессии, повысив свою квалификацию - 41 %;
• ощущение своей компетентности в профессии - 42 %;
• выполняемая работа дает возможность выразить себя - 85 %;
• потребность успеха (ощущение чувства удовлетворения от выполненной работы) – 38 %.

Таким образом, проведенный анкетный опрос работников ДОУ детский сад № 4 выявил, что в качестве факторов мотивации наиболее широко используется денежное стимулирование (рост заработной платы, премии, бонусы и др.). Кроме того, в настоящее время система оплаты труда в ДОУ зависит от количества и качества предоставляемых дополнительных услуг.

В связи с этим, в ДОУ необходимо развивать нематериальные потребности персонала в устремленности на результат, на успех, что найдет свое отражение в улучшении качества его, работы и, как следствие, повышении конкурентоспособности компании.

Удовлетворенность персонала в ДОУ повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы в ДОУ оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность ДОУ.

Представим на рис.2.1. основные проблемные аспекты в мотивации труда персонала МБДОУ Майнский детский сад № 4.

Проведенный анализ свидетельствует, что в ДОУ создана несовершенная система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой активности персонала ДОУ может обеспечить активизацию деятельности сотрудников при обслуживании населения, тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет дополнительных платных услуг. Это может создать благоприятный финансовый фон в целом; позволит создать преимущественную базу для устранения конкуренции, что предотвратит потерю части населения. Рост выручки может обеспечить дополнительную прибыль.

Несовершенство мотивационной деятельности ДОУ

Возможность сокращения наполняемости групп дошкольниками в ДОУ

Несовершенство организации педагогической и организационной деятельности

Недостатки в организации управления

Недостаточность экономической результативности деятельности

Рис.2.1. Основные проблемные аспекты в мотивации труда персонала ДОУ детский сад № 4

Отразим в табл. 2.6. основные направления морального стимулирования трудовой активности персонала ДОУ и динамику общей численности задействованных за год.

Таблица 2.6.

Основные направления мотивации персонала ДОУ детский сад № 4 за период 2017 – 2019 гг. (чел.)

Показатель	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Абсол. изм.,%
привлечение к участию в делах организации (проведение 4 собраний для принятия управленческих решений с привлечением лучших сотрудников)	22	22	26	4
вынесение благодарностей за добросовестный труд	15	15	20	5
критика (при наличии жалоб со стороны родителей, коллег или иных лиц)	3	3	7	4

Таким образом, в результате проведения 4 собраний с целью принятия управленческих решений было привлечено 22 чел. в 2017 г. и 2018г. , и 26 чел. в 2019 г. За 2018-2019 гг. возросло число лиц, которым была вынесена благодарность за добросовестный труд, на 5 чел., в то же время на 4 чел. увеличена численность сотрудников, которым вынесены критические замечания.

Формулирование и сообщение целей ДОУ в целом и каждого ее подразделения представляет собой лишь один из многочисленных механизмов координирования. Каждая функция управления стимулированием и мотивацией играет определенную роль в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда должны ставить перед собой вопросы: каковы их обязательства по координации и что они делают, чтобы их выполнить.

Нематериальное (неденежное) стимулирование.

Основные мероприятия нематериального (неденежного) стимулирования работников ДОУ, рассмотрим их более подробно с проведением предметного анализа.

В целях повышения профессионального уровня персонала на предприятии проводятся следующие мероприятия: проводятся лекции; компьютерные курсы; психологические тренинги с педагогами. Эти возможности роста профессионального мастерства в значительной степени формируют нематериальные мотивы деятельности сотрудников ДОУ.

Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников. В 2017 году составила 23789 руб., в 2018 – 34567 руб.

Отразим в таблице 2.8. динамику персонала ДОУ, задействованного в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности за 2017-2019 гг. (среднее значение чел.).

Таблица 2.8.

Персонал, участвующий в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности (чел.)

Наименование	2017 г.	2018 г.	2019 г.	Изменение численности персонала
лекции	18	18	22	5
компьютерные курсы	3	3	3	-
психологические тренинги	19	19	29	10
частичная оплата путевок в санатории	7	7	4	5
ссуды	2	2	4	2
частичная оплата оздоровит. мероприятий	4	4	6	2
проведение корпоративных мероприятий	17	17	26	9
В среднем:	10	10	14,6	4,6

В 2019 г. по сравнению с 2017 и 2018 г., возросла численность персонала, которые были задействованы в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности. Так, например, численность персонала, участвующих при проведении лекций возросла на 5 чел.

Таблица 2.9.

Динамика средних затрат на программы по нематериальному стимулированию трудовой активности персонала ДОУ детский сад № 4 за 2017-2019 гг.

Наименование	2016 г.	2017 г.	2018 г.	Изменение
суммарные затраты на реализацию нематериального стимулирования, тыс. руб.	167	167	237,9	70,9
средняя численность персонала, задействованного в программах, чел.	10	10	14,6	4,6
в среднем затрат на сотрудника, тыс. руб./чел.	16,70	16,70	16,29	0,41

Таким образом, данные таблицы 2.9. свидетельствуют, что по сравнению с 2016 г. в 2018 г. компания задействовала в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности на 4,6 чел. больше, выплаты по данным статьям в среднем на 1 сотрудника были увеличены на 0,41 тыс. руб.

Вывод:

Таким образом, в ДОУ наибольшее внимание уделяется социально-психологической обстановке и нематериальному стимулированию. Что позволяет утверждать, что есть, тем не менее, в системе мотивации сотрудников ДОУ есть некоторые недоработки. В этом скрыт потенциал для улучшения системы мотивации и стимулирования сотрудников, соответственно повышения качества их работы и развития детского сада.

Удовлетворенность персонала в ДОУ детский сад № 4 повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, хорошей организации рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности детского сада № 4 общеразвивающего вида.

Основной персонал МБДОУ детский сад № 4 общеразвивающего вида – педагогические работники имеет заработную плату ниже рыночной, неразвитость социального пакета, примитивная система премирования, отсутствие достаточных инвестиций на обучение и развитие, создают предпосылки неконкурентного компенсационного пакета. Такой компенсационный пакет не удержит успешных педагогических работников и тем более не позволит привлечь энергичных и активных сотрудников, обладающих природными качествами необходимыми педагогу. Требуются кардинальные решения по решению мотивации и стимулированию персонала в МБДОУ детский сад № 4

3. МЕРОПРИЯТИЕ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДА ПЕРСОНАЛА МБДОУ МАЙНСКИЙ ДЕТСКИЙ САД № 4

• 1. 3.1 Предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала в дошкольном образовательном учреждении Майнский детский сад № 4

Для совершенствования действующей в дошкольном образовательном учреждении системы воздействия на трудовую мотивацию персонала должна быть проведена серьезная аналитическая работа, разработан алгоритм назначения и мотивационного воздействия составляющих  системы мотивации и стимулирования труда персонала в МБДОУ Ершовском детском саду № 4. При этом важно получить ответы на следующие вопросы:

1. Определение основных категорий работников, работающих в МБДОУ, на которых должна быть ориентирована система стимулирования.

2. Что именно является основным результатом работы каждой из выделенных категорий?

3. Удовлетворяет ли качество и полнота должностных инструкций установленным требованиям?

4. Насколько полно работники информированы о том, каких результатов работы ожидает от них ДОУ (руководство)?

5. Есть ли примеры недопонимания требований, предъявляемых к работникам со стороны ДОУ?

6. Какие методы оценки персональных результатов используются в ДОУ для оценки результатов основных категорий работников?

7. Как реализуется контроль за выполнением педагогическими работниками порученной работы?

8. Сколько градаций по оплате труда условно можно выделить в данном ДОУ? Что лежит в основе этих градаций (уровень квалификации, требующийся для выполнения работы; «уникальность» выполняемой работы; прибыль, которую приносит данный работник ДОУ (дополнительные образовательные услуги); степень ответственности, важности выполняемой работы; степень трудоемкости работы и др.)?

9. За что людям в организации платят деньги? Какие результаты стимулируются? Какие критерии используются для оценки рабочих результатов основных категорий персонала? Какие качества работников, какое рабочее поведение поощряются существующей системой стимулирования?

10. Какие формы морального, материального и нематериального стимулирования используются в ДОУ?

11. Какие недостатки имеются в действующей в ДОУ системе стимулирования?

Ответив на все вопросы, можно разработать алгоритм назначения и мотивационного воздействия отдельных составляющих  системы мотивации и стимулирования труда персонала в ДОУ детский сад № 4 (таб.3.1.).

Формирование системы материального стимулирования (оплаты труда) включает  в себя такие этапы,  как:  

- описание и анализ рабочих мест (должностей);

- категоризация персонала организации;

- оценка и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них внутри организации;

- грейдирование рабочих мест (должностей);

- установление надбавок и доплат;

- разработка ее переменной части (системы премирования).

- установление постоянной части оплаты труда (окладов),

Таблица 3.1.

Назначение и мотивационное воздействие отдельных составляющих системы мотивации персонала в ДОУ

Составляющие   системы	Назначение	Мотивационное воздействие
Материальное денежное стимулирование
Базовый оклад	Обеспечение  относительной стабильности  и справедливости в оплате труда, поскольку оплата осуществляется в соответствии с ценностью должности (рабочего места) для ДОУ.	Способствует удовлетворению материальных потребностей и потребностей в безопасности; обусловливает стремление к повышению профессионализма и должностного статуса, выполнению более ответственных заданий; получению профессий, пользующихся спросом на рынке труда
Стимулирующие надбавки и доплаты	Обеспечение гибкости в оценке деятельности каждого сотрудника: квалификации, его ценности  для ДОУ и др.	Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей,  потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к повышению и улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда
Переменная часть (премии)	Обеспечение  роста оплаты в зависимости от эффективности и результатов труда ДОУ в целом, отдельных подразделений и каждого сотрудника	Способствует удовлетворению материальных и социальных потребностей,  потребностей в признании и уважении; обусловливает стремление к улучшению индивидуальных и коллективных, количественных и качественных результатов труда, заинтересованность в результатах деятельности ДОУ в целом; формирует чувство принадлежности к организации
Компенсационные доплаты	Формирование  чувства  защищенности и обеспечение компенсации за работу в, выходные и праздничные дни, за работу сверхнормативного времени и пр.	Способствует удовлетворению  потребностей в безопасности; формирует чувство справедливости, повышает лояльность и доверие к ДОУ
Материальное не денежное стимулирование
Социальный пакет	Повышение конкурентной привлекательности ДОУ на региональном рынке труда; удержание  высокопрофессиональных сотрудников; создание благоприятного общественного мнения о ДОУ.	Способствует удовлетворению материальных потребностей,  потребностей в безопасности, потребностей в признании и уважении; формирует чувство справедливости, повышает доверие к руководству и лояльность к ДОУ.
Нематериальное стимулирование
	Обеспечение  привлечения и удержания сотрудников, лояльности, эффективности	Способствует удовлетворению социальных потребностей,  потребностей в признании и уважении; повышает доверие к руководству.

Социальный пакет – это способ обеспечения хорошей трудоспособности и отдачи персонала в организации, кроме того, это эффективное средство внутреннего PR.

Формирование социального пакета в МБДОУ Ершовском детском саду № 4 происходит с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию трудовой деятельности и особенностей демографической, социальной, профессиональной, мотивационной структуры  персонала организации, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.

При разработке социального пакета необходимо учитывать следующие правила:

- услуги, которые составляют социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников ДОУ как действительно нужные и актуальные;

- данные услуги обязательно должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы;

- ДОУ должно быть способно предоставить эти услуги сотрудникам на более выгодных условиях, чем предлагает рынок;

- чтобы у сотрудников не возникало ощущение несправедливости, социальный пакет обязательно должен быть хорошо сформирован.

Для более глубокого анализа в МБДОУ Ершоовский детский сад № 4 могут быть использованы также анализ документов и ряд вспомогательных инструментов.

Возможна подготовка специализированного опросника для более детального ответа на вопросы о должностных инструкциях, используемых системах оценки рабочих показателей, поощряемых рабочих качествах, рабочих результатах и др.

Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников в детском саду № 4 для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. С сожалением приходиться констатировать, что для ДОУ совершенно нетипично оценивать степень эффективности тех мотивирующих воздействий на педагогический и обслуживающий персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей.

Успешное воздействие на трудовую мотивацию персонала невозможно без регулярной обратной связи в виде оценки эффективности этих воздействий.

Можно надеяться, что скоро данная практика станет привычной для той культуры управления персоналом, которая сейчас формируется в МБДОУ Майнский детский сад № 4

В развитии современного дошкольного образования нужно обратить внимание на моральную мотивацию сотрудников к образовательной деятельности в ДОУ в условиях перехода системы дошкольного образования на новые образовательные стандарты. Мотивация — это тактический инструмент.

Моральная мотивация начинается там, где кончается управленческая технология, определенность. Когда подчиненному не очевидно, почему эту работу надо сделать (хорошо), наступает время мотивации; мотивация — это создание вдохновляющего видения сотруднику и определенности.

А «видение и определенность» бывают двух видов: моральная мотивация и материальная мотивация. Предлагаем Вашему вниманию Положение о моральной мотивации педагогических работников ДОУ к повышению продуктивности работы (качества образования) посредством материального стимулирования сотрудников, разработанное администрацией ДОУ детский сад № 4.

В процессе внедрения Положения о премировании работников в ДОУ детский сад № 4 на лицо результат деятельности этого документа. Для выявления результата  были проанализированы  показатели двух  учебных лет (2017-2018 и 2018-2019 учебные года).

Достижения мед. персонала:

Снижение числа заболевших детей в возрасте от 3 до 7 лет на 132 случая по сравнению с прошлым годом, свидетельствует об удачном применении здоровье сберегающих технологий, о результативности  проведения тематических родительских собраний и семинаров о здоровом образе жизни и профилактики детских заболеваний. Заболеваемость детей в возрасте 1-3года связана с  тенденций к повышению  количества поступающих детей с ослабленным здоровьем.

Уменьшение числа практически здоровых детей, что свидетельствует о  необходимости проводить более серьезно работу  по укреплению здоровья детей. В данном учебном году повысилось количество вспышек инфекционных заболеваний, преимущественно среди детей младшего возраста (ветряная оспа).

Положительная динамика средней посещаемости (увеличение за 2018-2019 учебный год на 4 дней, 2017-2018 учебный год на 5дней), снижение пропусков без уважительной причины, подтверждает повышение уровня положительной мотивации ребенка к посещению ДОУ.

Достижения инструктора по физкультуре: как показывают результаты мониторинга уровня достижений воспитанников, выполнение программы по физическому воспитанию  составило 75,6% , что на 6,6% выше по сравнению с прошлым годом.  Качество образования в данном направлении понизилось с 55% до 54,9%, что является самым низким показателем среди остальных разделов программы. На итоговом педсовете обозначались выявленные путем анализа проблемы и алгоритм их решения.

В учреждении созданы оптимальные условия для развития у детей элементарных математических представлений, для ознакомления с физическими свойствами предметов и явлений, многообразием растительного и животного мира, явлениями общественной жизни родного города. В течении учебного года было организованны экскурсии в Одинцовский краеведческий музей, где юными гостями стали 145 воспитанников ДОУ.   Организация учебно-воспитательного процесса  базировалась на основе диагностики усвоения знаний и умений   по линиям развития.

Дети и весь педагогический состав приняли участие в городском конкурсе «Одинцовская осень 2018», где представили коллективную работу. Так же в течение  года весь педагогический коллектив продолжал совершенствовать работу по внедрению технологий развивающего обучения..

Усвоение программного материала по программному разделу конструирование и ручной труд составило 66,7%, качество образования – 86,3%, по сравнению с прошлым годом улучшены показатели выполнения программы на 5,3%  и качества на 9,2%. Работа в данном направлении показала, что систематичность занятий по ручному труду соответствует на всех возрастных группах высокому уровню. Уровень достижения детей по разделу математика по сравнению с 2017-2018 уч. годом  повысился на 6% (с  71% до 87%). Качество образования по данному разделу составило 65,6%, в 2017-2018 году – 53%. Что выше на 13,6% по сравнению с прошлым годом.

Усвоение программного материала по экологическому воспитанию составило 75%, что выше на 2,5% по сравнению с прошлым годом (72,5%). Достижением в этой области также можно считать результаты полученные воспитанниками  участвовавшими в 4-м региональном конкурсе исследовательских работ среди дошкольников и младших школьников «Я – исследователь».

Работа по речевому развитию в 2017-2018 учебном году проведена  педагогами на 2,4 % лучше чем в прошлом году ( рост с 68,5% до 81,9%). Этому была посвящена работа второго квартала 2018 года, где рассматривалось речевое воспитание дошкольников, как необходимое условие формирования коммуникативной компетенции. По результатам качественного анализа диагностики видно, что дети старшего дошкольного возраста владеют навыками общения, ведения диалога, монолога, умеют пересказывать текст, имеют богатый словарный запас, могут выстраивать связное монологическое высказывание.

Для того, чтобы качество образования было высоким в познавательно- речевой деятельности в данном учебном году была выполнена работа по совершенствованию системы речевого развития и предупреждения, профилактики речевых нарушений через совершенствование системы работы по звуковой культуре речи дошкольников.

Также анализ в рамках годовой задачи по результату обработки родительских анкет выявил, что 25% родителей пренебрегают советами и рекомендациями воспитателей и специалистов по развитию речи ребёнка, редко читают и беседуют с детьми, пополняя словарный запас последних. В результате проверки состояния используемой литературы был сделан вывод о непригодности и моральном старении 60 %  методического оснащения в группах. За победу в конкурсе «Речевое развитие дошкольников» воспитатели награждены грамотами и премиями.

Профессиональный рост педагогов также имеет  положительное отражение в образовательном процессе (6 педагогов прошли курсы базового повышения квалификации совместно с аттестацией на первую квалификационную категорию, 3 воспитателя обучаются на проблемных дистанционных курсах повышения квалификации, 2 педагога решили получить высшее образование и поступили в ВУЗ). Ко дню дошкольного работника 7 педагогов МДОУ и музыкальный руководитель, старший воспитатель награждены грамотами управления образования за профессиональные достижения и результативность, 4 педагога аттестованы на первую квалификационную категорию (2 педагога планируют аттестацию).

Таким образом, можно сделать вывод, что активность воспитателей, педагогов и других сотрудников детского сада напрямую зависит от роста материального стимулирования.

• 1. 3.2. Оценка эффективности от предложенных мероприятий

Эффективные системы стимулирования должны удовлетворять тем же критериям, что и системы, основанные на производительности труда.

Необходимо, чтобы система стимулировала повышение заработка работника в ДОУ детский сад № 4, а не угрожала применением реального или потенциального наказания.

Возможность получения дополнительного заработка должна быть реальной. Процедуры расчета поощрительных вознаграждений должны быть понятными для педагогического работника ДОУ, и он должен считать их справедливыми. И, наконец, вознаграждения надо соизмерить с дополнительным вниманием и аккуратностью, которые требуются от педагога.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда ДОУ отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на педагогических работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Немаловажным условием для повышения эффективности стимулирования труда ДОУ являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника. Поэтому следует ввести такое понятие, как планирование карьеры, когда сотрудники периодически составляют план личной карьеры.

При этом каждый сотрудник планирует для себя желаемые результаты на определенный период и пути их достижения.

Показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда в ДОУ являются:

• изменения (повышение или снижение) качества образовательных услуг;
• относительное сокращение или увеличение численности работающих, либо уменьшение или увеличение трудоемкости сравнимого объема работ;
• повышение или снижение качества образовательных услуг;
• изменения в посещаемости дошкольников (пропуски по болезни).

Обобщающим показателем экономической эффективности мероприятий ДОУ является увеличение прибыли за счёт дополнительных образовательных услуг, улучшения качества образовательных услуг.

Совершенствование стимулирования труда персонала ДОУ позволит улучшить качество обслуживания населения. Это позволит улучшить качество обслуживания населения и подготовить дошкольников к школе, что привлечет население к этому детскому саду.

Не выявить единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. но, любой метод, применяемый руководителем ДОУ, основан на выбранной стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать ДОУ.

Каждая программа материального и морального стимулирования персонала должна приносить ощутимый экономический эффект. Отразим его в таблице 3.2.

Таблица 3.2.

Активизация работы персонала за счет совершенствования стимулирования труда работников МБДОУ Майнский детский сад № 4

Мероприятие	Эффективность от внедрения мероприятия
Пересмотр системы оплаты труда каждого работника в зависимости от результатов его деятельности, участие сотрудников в прибыли, доплаты за выслугу лет, за квалификацию, за внеурочные	Заставит работников наиболее рационально и эффективно использовать свое рабочее время с целью улучшения качества предоставления услуг и получения дополнительного вознаграждения
Дать возможность работникам проявить инициативу в хозяйственной деятельности: привлечение населения, поиск дошкольников, реализация дополнительных образовательных услуг, поощрения за посещаемость в группах и другие	С целью получения дополнительного вознаграждения, работники ДОУ в рабочее и не рабочее время могут реализовывать данные мероприятия, что положительно скажется и для ДОУ, т.к. отпадает необходимость привлечения дополнительных кадров
Рейтинговая оценка кадрового состава за определенный период (месяц, квартал, год), учитывающая количественные показатели каждого работника (при распределении премии)	Стимулирует работника к повышению его трудовой активности, проявление инициатив, работа без нареканий, положительное отношение со стороны родителей и населения
Формирование резерва кадров и подготовка перспективных сотрудников для занятия ими более высоких должностей	Работник дорожит рабочим местом, снижение текучести кадров
Формирование имиджа ДОУ	ДОУ имеет имя в районе, работники ощущают себя причастными к этому имени

Рассмотрим эффективность названных мероприятий:

Усиление морального и материального стимулирование труда, создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе, объявление благодарностей, поздравление «С днём рождения», с «8 Марта», «Новым годом», премирование. Это мероприятие можно оценить в 150 тыс. руб. на всех сотрудников на протяжении всего года.

Пересмотр системы оплаты труда каждого работника в зависимости от результатов его деятельности, участие сотрудников в прибыли, доплаты за выслугу лет, за квалификацию, за внеурочные, за объем продаж, авансы. На это мероприятие необходимо потратить ориентировочно 300 тыс. руб.

Дать возможность работникам проявить инициативу в хозяйственной деятельности: привлечение и поиск новых дошкольников, поощрения за качественные показатели образовательных услуг. Это мероприятие обойдётся ДОУ в 150 тыс. руб.

Рейтинговая оценка кадрового состава за определенный период (месяц, квартал, год), учитывающая количественные показатели каждого работника (при распределении прибыли). Ориентировочно 60 тыс. руб.

Формирование резерва кадров и подготовка перспективных сотрудников для занятия ими более высоких должностей. Обучение, подготовка персонала обойдётся в 50 тыс. руб.

Вывод:

Из этого следует сделать вывод, что система мотивации и стимулирования персона в МБДОУ Майнский детский сад № 4 будет являться комплексной, дифференцированной, оперативной и гибкой. К работникам будут применяться материальные и нематериальные виды стимулирования в соответствии с их предпочтениями (по результатам анкетирования), что позволит повысить заинтересованность работников в результатах труда, снизит текучесть кадров и улучшит психологический климат в коллективе.

По мнению автора, данная система мотивации и стимулирования персонала на основе алгоритма назначения и принципов разработки мотивационного воздействия составляющих  системы мотивации и стимулирования труда персонала в ДОУ позволит достичь повышения эффективности и качества работы персонала, а соответственно и уровня заработной платы, системы надбавок, премий, и пр. Общие затраты на мероприятия составят 760 тыс. рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала ДОУ показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит отрицательные результаты: текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т.п. Заведующая детским садом должна вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, порой не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность ДОУ падает в целом.

Анализ также показал, что в целом ДОУ должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно его целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Однако для того, чтобы выработать свою программу мотивации, руководители ДОУ должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любого ОУ. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и ДОУ, и он сам.

Реализация мероприятий, предложенных автором в третьей главе работы, позволит в будущем руководству ДОУ детский сад № 4 общеразвивающего вида создать более эффективную систему мотивации персонала, что, несомненно, улучшит экономическую деятельность ДОУ с повышением

системы мотивации персонала были выполнены поставленные в ходе экспериментального исследования задачи.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2016.
2. Федеральный закон от 29.4.2016 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
3. Федеральный закон от 24.07.1998 №44-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» (с изм. и доп.)Конвенция о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989, вступила в силу для СССР от 15.09.1990).
4. Конвенция о правах ребенка (одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 20.11.1989, вступила в силу для СССР от 15.09.1990).
5. Декларация прав ребенка (провозглашена резолюцией 486 Генеральной Ассамблеи ООН от 20.11.1959).
6. Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 15.05.2017 № 26 «Санитарно-эпидемиологические требования к устройству, содержанию и организации режима работы дошкольных образовательных организаций. СанПиН 2.4.1.3049-13».
7. Приказ Министерства образования и науки РФ от 30.08.2017 г. № 1014
   «Об утверждении Порядка организации и осуществления образовательной деятельности по основным общеобразовательным программам - образовательным программам дошкольного образования».
8. Приказ Минобрнауки России от 17.10.2017 №1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования».
9. Ауезова К.Т.. Учебно-методическое пособие по дисциплине Менеджмент, Астана 2017.
10. Базаров Т.Ю. Управление персоналом //Учебное пособие для студентов. – М. мастерство 2012. – №6.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой ра­боте). – М.: «Юрист», 2017.
12. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 2016. - 288 с.
13. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 2017.
14. Дмитренко Г. А., Шарапатова Е. А., Максименко Т. М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2017.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2017.
16. Жутикова Н.В. Педагогу о психологической помощи: Кн. для учителя. М., Просвещение, 2016.
17. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2017.
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, Учебное пособие, 4-е издание, доп. и перераб. М. - 2018.
19. Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником. –М.: Инфра-М, 2016.
20. Королькова Е.И. Профессиональное выгорание педагога и пути его преодоления //Проблемы формирования личности учащейся молодежи в условиях модернизации системы образования: Сборник науч. статей /Отв. ред. Павлов И.В., Павлов И.П. -Чебоксары: ЧГПУ им. И.Я.Яковлева, 2016. - С. 49 - 52.
21. Эммонс Р. Психология высших устремлений. Мотивация и духовность личности. - М.: Смысл, 2015. - 416 с.
22. Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников // Справочник кадровика.- 2017.- №1.