Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (Бизнес процессы управление персоналом)
Содержание:
Введение
Квалифицированный персонал — это залог эффективного предприятия. Именно ценные кадры являются главным и незаменимым ресурсом любой организации. Но важно не только подобрать и привлечь работников, но и помочь им адаптироваться к работе на предприятии. Для этого и разрабатывают бизнес процесс управление персоналом, который обозначает ряд связанных мероприятий, направленных на упорядочивание работы с персоналом.
Целью данной курсовой работы является Разработка регламента выполнения процесса«Управление персоналом».
Этапы решения поставленной цели:
- Изучить сущность управления персоналом
- Изучить процессный подход к управлению персоналом
- Изучить бизнес-процессы управления персоналом
- Разработать регламент выполнения процесса «Управление персоналом»
Обзор источников.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина Второе издание, переработанное и дополненное Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений ЮНИТИ Москва • 2002
На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации.
Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009
В данной книге описывается функционально-иерархическая структура управления, которая долгое время считалась классической, она хорошо подходила для управления большими заводами.
С развитием информационного общества и повышением конкуренции все большее число организаций переходит на процессную структуру, которая позволяет сделать организацию более гибкой и управляемой. Автор книги — известный немецкий консультант — рассматривает все нюансы создания и оптимизации структуры управления организацией и делает особый акцент на повышении эффективности внутренних процессов.
Книга будет интересна руководителям, владельцам компаний, а также студентам, изучающим менеджмент.
Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.
-В предлагаемой книге подробно излагаются основополагающие принципы управления бизнес-процессами, их преимущества и выгоды для организаций, а также приводятся пример осуществления такого управления. В ней рассматривается общая схема, комплекс инструментов и методов BPM (Business Process Management), а также выбор одного из четырех вероятных сценариев его реализации. Книга содержит более пятидесяти конкретных примеров, иллюстрирующих различные ее положения, а также этапе проекта BPM и основные атрибуты, которые являются важными факторами обеспечения успеха проекта. Вы сможете заглянуть внутрь механизма, при помощи которого можно определить готовность организации или структурного подразделения к BPM, поймете что, зачем и как делается при реальном усовершенствовании процессов. Книга может служить справочником для организаций, осуществляющих проекты управления бизнес-процессами, поскольку материал, изложенный в ней, дает в руки группы проекта практический инструментарий, пояснения и помощь в успешной реализации проекта BPM...
Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.
В учебнике рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, проанализированы политические и организационные аспекты управления, представлена новая концепция управления человеческими ресурсами, определена роль персонала в современной организации. Рассмотрены вопросы формирования человеческих ресурсов (планирование персонала, отбор и прием на работу), мотивации персонала, обучения
Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом/“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7
Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ -Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации, Выпуск№ 181 / 2012
В данной статье описан обобщенный процесс подбора сотрудников в системе управления персоналом и представлена его схема. Разработана и описана функциональная модель процесса и уровни её декомпозиции. Обоснована актуальность создания интеллектуальной СППР.
Борис Вульфсон Регламентация бизнес-процессов по управлению персоналом «Финансовая газета», № 33
Глава 1. Бизнес процессы управление персоналом
Развитие идей менеджмента качества позволяет по-новому взглянуть на проблему результативности и эффективности управления персоналом, поскольку качество продукции в первую очередь зависит от деятельности персонала, его профессиональных знаний и умений, ответственности и мотивации к труду и др. Под качеством управления персоналом мы понимаем результативную и эффективную систему управления персоналом, включенную в общую систему управления организацией, которая позволяет ей достичь поставленных целей[Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.]. Качество работы персонала отражается на конечном результате деятельности – готовом товаре, услуге, части процесса и т.д. Оно зависит, прежде всего, от профессионализма работника, уровня его мотивации к труду в конкретных производственно-экономических условиях. Следовательно, эти понятия характеризуют разные уровни управления: если обеспечение качества управления персоналом является задачей высшего руководства, то обеспечение качества работы – задача линейных менеджеров и самих работников[УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина , ЮНИТИ Москва , 2002].
В настоящее время идет бурное развитие теории управления качеством, причем акценты переносятся на обучение и мотивацию груда персонала как основного ресурса организации в обеспечении качества работы всей организации, а также рассматриваются вопросы сохранения и поддержания экологического баланса как первостепенной задачи в деятельности организации[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].
В соответствии с требованиями н. 6.2 стандарта ГОСТ Р ИСО 9001–2008 персонал организации является наиболее ценным и критическим ресурсом, поэтому необходимо гарантировать, что корпоративная среда поощряет рост сотрудников, обучение, передачу знаний и командную работу. Управление персоналом должно быть плановым, прозрачным, с соблюдением этических норм и социальной ответственности. Организация должна гарантировать, что персонал понимает важность своего вклада и свою роль.
Процесс управления человеческими ресурсами (персоналом) организации включает:
• кадровое планирование;
• определение квалифицированных требований и необходимой компетентности персонала, выполняющего работы, влияющие на качество[Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.].
В соответствии с требованием п. 6.3 ГОСТ Р ИСО 9004–2010 руководство организации на постоянной основе должно установить процессы, которые дают возможность работнику организации:
• переводить стратегию организации и цели процессов в индивидуальные цели, а также разрабатывать планы по их достижению;
• определять затруднения, возникающие в его деятельности;
• брать ответственность на себя для решения проблем;
• оценивать достижение своих индивидуальных целей;
• активно искать возможности для расширения своей компетентности и опыта;
• шире применять командную работу и генерировать синергетический эффект от сотрудничества между людьми;
• распространять информацию, знания и опыт в организации.
Структура бизнес-процессов – это модель бизнес-процессов компании, которая отражает иерархию процессов и связи между ними, подразделениями и внешним окружением через входы и выходы[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с]. Все входы/выходы имеют своего поставщика/получателя: процесс, подразделение, конкретного работника, внешнего контрагента[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].
Бизнес-процесс – периодически повторяемая, управляемая деятельность, результатом которой является некоторый ресурс, имеющий ценность для конкретного потребителя (клиента). Клиент может быть как внутренний, так и внешний.
Существует всем известная схема, которая помогает управлять персоналом, основывается она на принципе системности, что позволяет воздействовать на персонал с помощью внутренних и внешних факторов. Такая система так же может основываться на процессном принципе, который заключается в распределении полномочий сверху вниз, соблюдая иерархию. Применение системы основанной на процессном принципе позволяет эффективно организовать работу предприятия, управляя взаимоотношениями между участниками бизнес-процесса[Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом/“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7].
Характеризуют бизнес-процесс управления такие экономические показатели:
- Необходимые специалисты определенного профиля;
- Количество кандидатов на одно свободное место;
- Время, которое было потрачено на поиск персонала;
- Финансовые расходы.
Проводя процесс отбора, важно проверить и проанализировать его деловые способности и качества, возможность справляться с работой. Такая проверка проводиться для дальнейшего его распределения и присвоение квалифицированного уровня. Отбор так же подразумевает проверку обязательных документов (трудовая книжка, паспорт и документ, подтверждающий образование) и анкеты[Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.].
Сопоставляются факты указаны в анкете и требования к свободной вакансии. После проводиться компьютерное тестирование и непосредственное собеседование. Если кандидат на свободное место подходит, его включают в штат. Все описанные процессы составляют один бизнес-процесс — «Планирование кадров».
Еще один ключевой бизнес-процесс управление персоналом, на который обращают максимум внимание – «Развитие персонала». Он состоит из таких подпроцессов, как: обучение персонала, его переобучение и повышение квалификации, что очень важно для производства. Данный бизнес-процесс позволяет не только поднять профессиональный уровень работника, но помогает адаптироваться к рабочему процессу. Этим вопросом занимается служба управления персоналом, которая разрабатывает индивидуальный план карьеры работника[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].
Адаптировать управление персоналом можно, представив его в виде процесса (рис. 1).
Идентифицировать бизнес-процесс как означает:
• назначить владельца процесса;
• определить вход и выход процесса;
• выделить владельцу процесса ресурсы, необходимые для выполнения процесса и управления им;
• определить регламенты выполнения процесса;
• разработать систему управления процессом[Репин В. В. Бизнес-процессы компании: построение, анализ, регламентация– М.: Стандарты и качество. – 2007. – 40 с.].
В соответствии с терминологией менеджмента качества владельцем процесса управления персоналом является руководитель соответствующей службы в организации (начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом).
Входом в процесс являются требования других бизнес-процессов организации (технологический процесс производства продукции, процесс сбыта продукции, процессы, обслуживающие основное производство, научно-исследовательский процесс и т.д.), поэтому следует выявить их требования к процессу управления персоналом[Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.].
Среди основных требований к процессу можно выделить потребность в персонале в нужном количестве и необходимого качества (т.е. определенная численность работников, владеющих необходимыми профессиональными компетенциями), постоянное совершенствование профессиональных знаний сотрудников, высокий уровень трудовой дисциплины, работа сплоченной команды, отношение к труду как первой жизненной необходимости и др. Вход в процесс управления персоналом может существенно различаться. Выбор приоритетов, как правило, зависит от уровня развития организации, выбранной ею концепции управления бизнесом и концепции управления персоналом[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].
Рис. 1. Бизнес-процесс управления персоналом
Основным требованием к процессу управления персоналом может быть обеспечение производственно-хозяйственных процессов необходимым количеством персонала, обладающего достаточными компетенциями для качественного выполнения своих обязанностей. Следовательно, это требование и будет входом в бизнес-процесс. Выходом – реализованный уровень трудового потенциала, соответствующий требованиям организации[Репин В. В. Бизнес-процессы компании: построение, анализ, регламентация– М.: Стандарты и качество. – 2007. – 40 с.].
Для управления персоналом как процессом руководителю организации необходимы следующие виды ресурсов:
• специалисты, профессионально занимающиеся вопросами научного управления персоналом (HR-менеджеры);
• информация об объекте управления, предоставляемая заинтересованным лицам, обеспечение механизма прямой и обратной связи, а также формирование аналитической базы для планирования, организации и контроля работы по управлению персоналом;
• материально-технические ресурсы, необходимые для оснащения службы управления персоналом необходимыми средствами связи, компьютерами, мебелью и другим инвентарем;
• финансовые ресурсы для обеспечения мероприятий, направленных на приведение трудового потенциала организации в соответствии с требованиями СМК.
Появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов на стратегию управления персоналом, обусловливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и управления деятельностью компаний[Репин В. В. Бизнес-процессы компании: построение, анализ, регламентация– М.: Стандарты и качество. – 2007. – 40 с.].
Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов фирмы, ее конкурентоспособности. Речь идет как об отдельной фирме, так и о деловых организациях страны или группы стран. Вследствие изменений внешних и внутренних условий функционирования деловой организации возникает объективная потребность в теоретическом осмыслении произошедших (и происходящих) изменений, что ведет к разработке новых подходов в управлении[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].
Поведение организаций и действия их руководителей не могут сводиться к простому реагированию на происходящие перемены во внутренней и внешней среде. Все шире признается необходимость предвидения и регулирования изменений, их приспособления к целям компании. Эффективным инструментом управления развитием организации в таких условиях является методология стратегического управления, суть которой заключается в экономически эффективном достижении перспективных целей компании на основе удержания конкурентных преимуществ и адекватного реагирования на изменения внешней среды. Для этого, с одной стороны, должно существовать четко организованное комплексное стратегическое планирование, с другой - структура управления компанией должна быть построена так, чтобы обеспечить выработку долгосрочной стратегии для достижения ее целей и создание управленческих механизмов реализации этой стратегии через систему планов[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].
Практика показывает, что те организации, которые осуществляют комплексное стратегическое управление, работают более успешно и получают прибыль значительно выше средней по отрасли. Многие руководители, имеющие опыт управления, не добиваются желаемого успеха из-за того, что распыляют свои силы, стремясь охватить как можно больше рынков, произвести как можно больше разнообразных продуктов и удовлетворить потребности различных групп клиентов. Для успеха же необходимы целенаправленная концентрация сил и правильно выбранная стратегия.
Более чем сорокалетняя история исследований в области стратегического управления привела к появлению довольно большого количества теоретических концепций, методологий и инструментальных средств. В настоящее время предложены многочисленные методы стратегического анализа и планирования, а также подходы к разработке стратегии развития компании[Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.].
Вместе с тем появление современных моделей организации бизнеса и их внедрение в отечественных и зарубежных компаниях требуют переосмысления научных взглядов как на организационную стратегию, так и на стратегию управления персоналом, обусловливают необходимость формирования новых подходов к разработке стратегии и создания новых концепций стратегического управления персоналом в условиях развития прогрессивных форм организации и управления деятельностью компаний. Речь идет, прежде всего, о процессно-ориентированных организациях, которые посредством декомпозиции бизнеса на совокупность взаимосвязанных бизнес-процессов реализуют интегрированное управление отдельными видами деятельности, создающими ценность для потребителя[Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.].
Со временем директору по персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и внедрение кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации. Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба не просто сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору по персоналу необходимо посмотреть на все кадровые мероприятия с позиции бизнес-планирования[Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ -Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации, Выпуск№ 181 /2012].
На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа должна в итоге приносить прибыль компании - будь то подбор персонала, создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия. Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка эффективной стратегии управления персоналом, развитие организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].
Стратегия управления персоналом, таким образом, должна быть всеобъемлющей в смысле нацеливания кадрового состава организации на достижение целей ее долговременного развития.
Глава 2. ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К РАЗРАБОТКЕ СТРАТЕГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Чтобы результат регламентации бизнес-процессов по управлению персоналом был удовлетворительным, необходимо сформулировать цели, которые нужно достичь. В случае регламентации бизнес-процессов по управлению персоналом ими могут быть:
- стандартизация процедур, выполняемых разными исполнителями;
- ускорение процесса обучения новых сотрудников, участвующих в данных процессах;
- оптимизация процессов и повышение их эффективности;
- автоматизация процессов.
Следовательно, о цели регламентации бизнес-процессов по управлению персоналом мы должны помнить всегда и понимать, что документы, которые мы создаем, будут читать и воспроизводить всю последовательность процедур для получения требуемого результата[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].
Как это можно сделать? Существует несколько вариантов. Можно использовать как графическое отображение процесса, так и текстовое или сочетание обоих способов.
Разработка регламента процесса предполагает приведение в соответствие или создание необходимой документации организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативного, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, методы управления персоналом.
При создании регламентирующих документов необходимо опираться на требования Трудового законодательства РФ["Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)]. Основными регламентирующими документами по управлению персоналом в организациях являются Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и т.д.
К основным регламентирующим документам можно отнести политику управления персоналом, положение о системе управления персоналом, стратегический и оперативный планы по управлению персоналом, которые должны сопровождаться пакетом документограмм по функциям управления персоналом, возможно использование и других документов. Документ о политике управления персоналом должен включать основную цель управления персоналом, вытекающую из миссии организации и ее стратегических целей, давать описание основных принципов, а также приоритетных направлений в данной области на определенную перспективу[Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом/“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7].
Положение о системе управления персоналом должно представлять собой документ, закрепляющий выбранную высшим руководством организации концепцию управления персоналом, используемую для создания оптимальной модели управления персоналом конкретной организации с учетом факторов внешней среды и возможностей организации. Основная цель разработки такого документа состоит в формировании основных методологических подходов к управлению персоналом[Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.]. Для реализации этой цели документ должен включать следующую информацию:
• описание концепции управления персоналом с использованием общих категорий и терминов;
• описание основных субъектов внешней среды, участвующих и регулирующих процессы управления персоналом, и принципов взаимодействия организации с этими субъектами;
• классификацию основных объектов управления и их характеристику;
• единый для всей организации понятийный аппарат в отношении управления персоналом;
• принципы построения документов нижестоящих уровней.
В планах выбранные приоритеты закрепляются в виде перечня мероприятий с указанием их целей, сроков, ответственных лиц, необходимых ресурсов. Документограммы, процедурограммы являются документами организационно-методического характера, которые регламентируют деятельность субъектов управления в отношении последовательности действий, использования инструментария в рамках отдельных специальных функций управления персоналом[Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом/“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7].
К ним можно отнести подбор персонала, сто оценку и обучение, адаптацию и др.
Разработка системы управления процессом требует закрепления обязанностей по управлению бизнес-процессом (управлению персоналом) за исполнителями, разделения между ними ответственности, а также разработки механизмов, инструментария оценки результативности и эффективности процесса.
Бизнес-процесс управления персоналом будет зависеть от конкретных характеристик организации и условий ее функционирования[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].
Ответственность за общее руководство и координацию работ подразделений для обеспечения функционирования и развития процесса управления человеческими ресурсами возлагается на руководителя организации, а за обеспечение необходимого количества и качества персонала, поддержание в рабочем состоянии соответствующих записей об образовании, подготовке, навыках и опыте отвечает руководитель службы по кадрам.
Руководитель службы качества организации несет ответственность за обучение и подготовку персонала по вопросам внедрения, функционирования и улучшения СМК, а также за подготовку внутренних аудитов.
Кадровая политика организации должна быть направлена на создание стабильного, высококвалифицированного трудового коллектива, способного выполнять стоящие перед организацией задачи в области качества["Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016)].
Достижение этой цели осуществляется посредством:
• обеспечения необходимыми кадрами рабочих, инженерно-технических работников и служащих;
• подбора и расстановки кадров с учетом потребности организации, уровня компетентности, профессиональной квалификации;
• своевременного перемещения на вышестоящие должности перспективных, растущих работников;
• повышения заработной платы в соответствии с качеством и результативностью труда.
Законность данной политики по управлению персоналом основывается на Трудовом кодексе (ТК РФ) и коллективном договоре организации[Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.]
Взаимоотношения в коллективе организации регламентируются правилами внутреннего распорядка, положениями, должностными (рабочими) инструкциями и другими документами.
Потребность в персонале определяется руководством организации и руководителями структурных подразделений на основе штатного расписания с учетом стратегии развития организации и условий выполнения конкретных договоров (контрактов).
Профессиональный отбор осуществляется путем собеседования кандидата с начальником отдела кадров (ОК), который впоследствии направляет кандидата к руководителю подразделения, в котором имеются вакансии[Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ -Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации, Выпуск№ 181 /2012].
При должностных перемещениях руководителей и специалистов, установлении им категорий, заработной платы, а также при увеличении оклада, учитывается их способность к практическому использованию полученных знаний, умений и навыков (ТК РФ).
Рис. 2 Схема процесса «Повышение персонала»
Глава 3. Регламент выполнения «Начисление заработной платы »
Раздел 1. «Общие »
Раздел 1.1. «Назначение»
Регламент определяет выполнения процесса « персоналом»
Раздел 1.2. « Применения»
Требования правила настоящего распространяются на предприятия, использующие труд.
Требования правила настоящего распространяются на процессы
- Планирование ;
- Развитие персонала;
- работы кадров;
- условий труда социального пакета;
- правовых и взаимоотношений.
Раздел 1.3. « Ссылки»
Основными -правовыми актами уровня в трудовых отношений :
- Трудовой кодекс ;
- Федеральный закон « коллективных договорах соглашениях»;
- Федеральный «О порядке коллективных трудовых »;
- Федеральный закон « профессиональных союзах, правах и их деятельности»;
- другие нормативно- акты[УПРАВЛЕНИЕ Под редакцией .Ю. Базарова, .Л. Еремина , Москва , 2002].
Кроме , трудовые отношения указами Президента , постановлениями Правительства , нормативно-правовыми субъектов федерации (, законами), а актами местного , содержащими нормы права. При все перечисленные -правовые акты должны противоречить кодексу РФ.
основе законодательных разрабатываются внутрифирменные , создающие правовые условия для персоналом. К таких документов отнести трудовой .
Раздел 2. «Термины, и сокращения»
договор - соглашение работником и , по которому обязуется выполнять по определенной , квалификации или с подчинением трудовому распорядку, работодатель обязуется работнику заработную и обеспечивать труда, предусмотренные о труде, договором и сторон.
Персонал - организации, включая руководителей-менеджеров, с точки их трудового , индивидуальных возможностей особенностей[УПРАВЛЕНИЕ Под редакцией .Ю. Базарова, .Л. Еремина , Москва , 2002].
Договор - договор, устанавливающий отношения между и работодателем основе Гражданского Российской Федерации.
- понятие, определяющее работника в в связи его конкретными обязанностями. Синонимом «должность» является « место» [Соколова .И., Дементьева .Г.Управление ресурсами, М.: Велби, Проспект, 2006. — 240 .].
Наём - взятие работу’ за . В более смысле - заключительная привлечения в предварительно отобранных на должности, в оформлении договора или подряда
Менеджер персоналу - специалист, эффективно использовать потенциал в успешной реализации организации.
Раздел 3. « Требований, процессов, работы»
Цель : Обеспечить выполнение «Управление персоналом.
3 – Контекстная диаграмма « иерсоналом»
Взаимодействие с окружающей описывается с входов («Данные вакансиях», «Данные », «Данные сотрудника»), («Квалифицированный сотрудник»» «Отчеты»), управления (« кодекс», «Должностные » и «Положение подборе кадров») ресурсов («Отдел » и «Менеджер персоналу»).
Исполнителями являются сотрудники кадров и по персоналу.
4 – Диаграмма декомпозиции « персоналом»
Как из диаграммы, процесс разбивается пять: [Калашян .Н., Калянов .Н. Структурные бизнеса: DFD-. – М.: Финансы статистика. – 2003. – c. 25]
- кадров;
- Развитие ;
- Анализ работы ;
- Организация условий и социального ;
- Следование правовых трудовых взаимоотношений.
рис. 5. Показана процесса Подбор
Рисунок 5 – Диаграмма «Подбор кадров»
процесса.
К документами регламентирующим персоналом организации штатное расписание, внутреннего трудового , положение о .
В состав документации входят документы:
- трудовой (контракт);
- приказ () о приеме работу (форма №-1);
- личная карточка ( № Т-2);
- учетная научного работника ( № Т-4);
- приказ () о переводе другую работу ( № Т-5);
- приказ () о предоставлении (форма № Т-6);
- (распоряжение) о трудового договора () (форма № Т-8);
- учета рабочего (форма № Т-13);
- заявление работников ;
- графики отпусков;
4.1. Неисполнение ( исполнение) настоящего сотрудником отдела и менеджера персоналу является ими должностных . Они несут за неисполнение ( исполнение) настоящего в соответствии действующим законодательством ["Трудовой кодекс Федерации" от 30.12.2001 197-ФЗ (ред. 03.07.2016) (с изм. доп., вступ. силу с 03.10.2016)].
5.1. Контроль исполнения Регламента возлагается Начальника отдела предприятия
6.1. и справочники
- тарифно-квалификационный работ и рабочих
- Единый справочник должностей , специалистов и
6.2. Формы и оформления документов
договор ( см. 1)
Приказ о на работу
6.3 процессов
Рисунок 5 – процесса приема работу
Заключение
рамках данной работы был регламента выполнения «Управление персоналом» , в современном является очень .
Были решены задачи:
- Изучить управления персоналом
- процессный подход управлению персоналом
- бизнес-процессы персоналом
- Разработать выполнения процесса « персоналом»
Литература
- В.Г., В.В. -процессы. Регламентация управление./ В. Елиферов., В. Репин. – М.: -М. – 2009. – 320 с.
- А.Н., Г.Н. модели бизнеса: -технологии. – М.: и статистика. – 2003. – 256 .
- Кондратьев В.., Кузнецов М.. Показываем бизнес- от модели компании до процедур./ В..Кондратьев, М..Кузнецов – М.: . – 2008. – 256 с.
- "Трудовой Российской Федерации" 30.12.2001 N 197-ФЗ (. от 03.07.2016) (с . и доп., . в силу 03.10.2016)
- Репин В. . Бизнес-процессы : построение, анализ, ./ В.В. – М.: Стандарты качество. – 2007. – 240 с.
- ПЕРСОНАЛОМ Под Т.Ю. , Б.Л. , ЮНИТИ Москва • 2002
- Биннер Управление и производством. функционального менеджмента процессному "Альпина ", — 2009
- Джон Джестон, Нелис Управление -процессами. Практическое по успешной проектов.– М.: -М. – 2009.
- Соколова .И., Дементьева .Г.Управление ресурсами, М.: Велби, Проспект, 2006. — 240 .
- Процессный подход разработке стратегии персоналом/“Кадровик. менеджмент“, 2008, N 7
- С. В., Н. С., Ю. Р. БИЗНЕС-ПРОЦЕССА СОТРУДНИКОВ В УПРАВЛЕНИЯ -Научный Московского государственного университета гражданской , Выпуск№ 181 /2012
Приложение 1
договор. Примерная www.kadrovik-.ru
www.-praktik.ru
ДОГОВОР |
№ |
|||
(дата трудового договора) |
( заключения трудового ) |
( |
), |
||||
(полное наименование ) |
(сокращенное наименование ) |
||||
именуемое далее «», в лице |
|||||
() |
|||||
, действующего на |
|||||
(фамилия, имя, ) |
|||||
, с одной , и |
|||||
(наименование , его дата, , заголовок, или документов) |
, именуемый «работник», |
|
(фамилия, , отчество работника) |
другой стороны, настоящий трудовой о нижеследующем.
1. трудового договора. положения www.-praktik.ru
1.1. обязуется выполнять
(трудовая функция, .е. работа должности в со штатным , профессии, специальности указанием квалификации; вид поручаемой работы. Если соответствии с законами с работ по должностям, профессиям, связано предоставление и льгот наличие ограничений, наименования этих , профессий или и квалификационные к ним соответствовать наименованиям требованиям, указанным квалификационных справочниках, в порядке, Правительством Российской , или соответствующим профессиональных стандартов;)
(место работы, в случае, работник принимается работы в , представительстве или обособленном структурном организации, расположенном другой местности, – работы с обособленного структурного и его )
По настоящему договору работодатель предоставить работнику по обусловленной функции, обеспечить труда, предусмотренные законодательством и нормативными правовыми , содержащими нормы права, коллективным (в случае заключения), соглашениями, нормативными актами данным договором, и в размере выплачивать заработную плату, работник обязуется выполнять определенную договором трудовую , соблюдать правила трудового распорядка, локальные нормативные работодателя, действующие работодателя, условия трудового договора.
1.2. трудовой договор : www.kadrovik-.ru
(выбрать )
а) на срок;
б) срок с |
Обстоятельства (причины), |
|||
() |
(дата, событие) |
основанием для срочного трудового –
(указываются в с Трудовым РФ или федеральным законом, указывать конкретный , статью нормативного и в с ним формулировку причины)
1.3. ( нужное)
а) устанавливается испытание – |
|
( испытания: количество , недель, месяцев) |
) Работник принимается испытания.
1.4. Дата работы, то дата, с работник обязан к работе – |
|
() |
1.5. Настоящий трудовой вступает в |
||
(дата) |
1.6. Работа настоящему трудовому является для
(основным местом или работой совместительству)
2. Права обязанности работника
2.1. выполняет свою по настоящему договору в с действующим законодательством Российской , правилами внутреннего распорядка работодателя, локальными нормативными работодателя,
, |
|||
(должностной/ инструкцией) |
(дата, , заголовок документа) |
||
условиями настоящего договора. |
|||
(документ, дата, номер, ) |
2.2. Работник подчиняется |
|
.kadrovik-praktik. |
(руководителю структурного , директору работодателя) |
2.3. имеет право :
• изменение и трудового договора порядке и условиях, которые Трудовым кодексом , иными федеральными ;
• предоставление ему , обусловленной трудовым ;
• рабочее место, государственным нормативным охраны труда условиям, предусмотренным договором (при наличии);
• своевременную в полном выплату заработной в соответствии своей
квалификацией, труда, количеством качеством выполненной ;
• отдых, обеспечиваемый соответствующей закону рабочего времени, еженедельных выходных , нерабочих праздничных , оплачиваемых ежегодных ;
• полную достоверную об условиях и требованиях труда на месте, включая прав, предоставленных о специальной условий труда;
• и дополнительное образование в , установленном Трудовым РФ, иными законами;
• защиту трудовых прав, и законных всеми не законом способами;
• трудовых споров, право на , в порядке, Трудовым кодексом , иными федеральными ; www.kadrovik-.ru
• возмещение , причиненного ему связи с трудовых обязанностей, компенсацию морального в порядке, Трудовым кодексом , иными федеральными ;
• обязательное социальное в случаях, федеральными законами; .kadrovik-praktik.
•
(указываются другие работника по сторон настоящего )
Работник имеет иные права, ему трудовым , локальными нормативными работодателя.
2.4. Работник :
• добросовестно исполнять трудовые обязанности, на него договором;
• соблюдать внутреннего трудового и иные нормативные акты ;
• соблюдать трудовую ;
• выполнять установленные труда;
• соблюдать по охране и обеспечению труда;
• бережно к имуществу (в том к имуществу лиц, находящемуся работодателя, если несет ответственность сохранность этого ) и других ;
• незамедлительно сообщить либо непосредственному о возникновении , представляющей угрозу и здоровью , сохранности имущества (в том имущества третьих , находящегося у , если работодатель ответственность за этого имущества);
• меры по причин и , препятствующих нормальному работы (аварии, и так ), и немедленно о случившемся работодателю;
• поддерживать рабочее место вверенные оборудование приспособления в состоянии, порядке чистоте;
• соблюдать работодателем порядок документов, материальных денежных ценностей;
• свой профессиональный путем систематического изучения специальной , журналов, иной специальной информации
своей должности (, специальности), по работе (услугам);
• договор о материальной ответственности случае приступления работе по обслуживанию или денежных, товарных , иного имущества, случаях и порядке, установленных ;
• отправляться в командировку по работодателя для трудовых обязанностей всех случаях, тех, в по закону вправе отказаться служебной командировки;
• разглашать информацию, коммерческую тайну , выполнять установленный режим коммерческой (перечень информации, коммерческую тайну , режим коммерческой определены в
), |
|
(, его дата, , заголовок) |
передать при прекращении расторжении трудового имеющиеся в работника материальные информации, содержащие , составляющую коммерческую , либо уничтожить информацию или ее с материальных носителей контролем работодателя;
• работодателю ущерб, разглашением информации, составляет коммерческую ;
•
(указываются другие работника по сторон настоящего )
• исполнять иные , предусмотренные действующим законодательством, локальными актами работодателя, договором (при наличии), и из настоящего договора.
2.5. Невключение трудовой договор -либо из и (или) работника и , установленных трудовым и иными правовыми актами, нормы трудового , локальными нормативными , а также и обязанностей и работодателя, из условий договора (при наличии), соглашений, может рассматриваться отказ от этих прав исполнения этих .
3. Права и работодателя
3.1. Работодатель :
• изменять и трудовой договор работником в и на , которые установлены кодексом РФ, федеральными законами;
• работника за эффективный труд;
• от работника им трудовых и бережного к имуществу (в том к имуществу лиц, находящемуся работодателя, если несет ответственность сохранность этого ) и других , соблюдения правил трудового распорядка, локальных нормативных работодателя;
• привлекать к дисциплинарной материальной ответственности порядке, установленном кодексом РФ, федеральными законами;
• локальные нормативные , обязательные для ;
• реализовывать права, ему законодательством специальной оценке труда;
•
(другие работодателя по сторон настоящего )
Работодатель имеет другие права, ему трудовым , коллективным договором ( его наличии), нормативными актами .
www.kadrovik-.ru
3.2. Работодатель :
• соблюдать трудовое и иные правовые акты, нормы трудового , локальные нормативные , условия коллективного (при его ), соглашений и трудового договора;
• работнику работу, трудовым договором;
• безопасность и труда, соответствующие нормативным требованиям труда;
• обеспечивать оборудованием, инструментами, документацией и средствами, необходимыми исполнения им обязанностей;
• обеспечивать своевременную в объеме выплату платы в с его , сложностью выполняемой , количеством и затрачиваемого труда;
• работника под с принимаемыми нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью;
• бытовые нужды , связанные с им трудовых ;
• осуществлять обязательное страхование работника порядке, установленном законами;
• возмещать , причиненный работнику связи с им трудовых , а также моральный вред порядке и условиях, которые Трудовым кодексом , другими федеральными и иными правовыми актами Федерации;
• вести книжку работника соответствии с Российской Федерации;
•
( другие обязанности по соглашению настоящего договора)
• иные обязанности, трудовым законодательством, нормативными актами , коллективным договором ( его наличии) вытекающие из трудового договора.
4. труда и
4.1. Работнику устанавливается режим рабочего
(выберите нужное – 4.1.1, 4.1.2, 4.1.3, 4.1.4, 4.1.5 4.1.6):
4.1.1. ________________________ – часовая рабочая , нормированный рабочий .
Время начала, работы, перерывов работе определяется:
()
а) правилами трудового распорядка ;
б) следующее
– пятница |
Суббота |
дни |
|
Время работы |
|||
Время для отдыха питания |
|||
Время работы |
Работнику выходные дни: _____________ .
4.1.2. гибкого рабочего . Начало, окончание общая продолжительность дня определяются работы, составляемым соглашению между и работодателем.
составлении графика должны учитываться требования:
- продолжительность времени на период устанавливается |
; |
||||
(количество[1]) |
|||||
- учетный составляет |
|||||
(количество) |
(, недель, месяцев) |
обеспечивает отработку суммарного количества часов в соответствующего учетного .
4.1.3. Ненормированный рабочий . В связи работой в ненормированного рабочего работнику ежегодно дополнительный к
оплачиваемый отпуск размере |
дней. |
|
( дней, не 3) |
(иные условия рабочего времени)
4.1.4. работа по сменности. С графиком сменности ознакомлен при настоящего трудового , с каждым графиком сменности знакомится под не позднее за один до введения в действие. в течение смен подряд .
(иные условия работы)
4.1.5. Работа разделением рабочего на части. рабочего дня части
производится основании |
|
(наименование нормативного акта, дата, номер) |
( разделения рабочего на части)
4.1.6.
( условия рабочего по соглашению )
4.2. Работнику предоставляется основной оплачиваемый продолжительностью ______ календарных .
4.3. Работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый ___________________________________ продолжительностью ___________ дней.
4.4. семейным обстоятельствам другим уважительным работнику по заявлению работодатель предоставить кратковременный без сохранения платы.
5. Условия труда
5.1. Работодатель ежемесячно выплачивать :
(выплаты, составляющие плату, в числе размер ставки или (должностного оклада) , доплаты, надбавки, выплаты)
5.2. По работы за ____________ (, квартал, год) выплачивает работнику :
(условия и расчета премии)
5.3. выплачивает работнику плату два в месяц: «___» «___» числа. При дня выплаты выходным или праздничным днем заработной платы накануне этого . Оплата отпуска не позднее за три до его .
5.4. Из заработной работника могут удержания для его задолженности в соответствии действующим законодательством.
5.5. суммы заработной и с доходов работника уплачивает налоги размерах и , предусмотренных законодательством.
6. труда, характер , гарантии и
6.1. Выполняемая работником настоящему договору www.kadrovik-.ru
(является с вредными (или) опасными труда, др.)
6.2. обеспечиваются следующие труда:
6.3. Работник следующими средствами труда:
(спецодежда, и т..)
www.kadrovik-.ru
6.4. Работнику следующие гарантии, и льготы
6.5. по настоящему договору работа характер
(подвижной, , в пути, характер работы)
6.6. возмещает связанные служебными поездками:
• по проезду;
• по найму помещения;
• дополнительные , связанные с вне места жительства (суточные, довольствие);
• иные , произведенные работниками разрешения или работодателя.
Размеры порядок возмещения , связанных со поездками работника, : www.kadrovik-.ru
(коллективным или локальным актом работодателя, наименование, дата, )
7. Другие условия
7.1. трудовой договор период его может быть в порядке, действующим трудовым .
7.2. Настоящий трудовой расторгается по и в , предусмотренном действующим законодательством.
7.3. Все и объекты, с участием в пределах трудовых обязанностей заданиям работодателя, собственностью работодателя. принадлежат исключительные на служебные работника.
7.4. Стороны не разглашать настоящего трудового без обоюдного .
7.5. Споры и , которые могут при исполнении настоящего трудового , стороны будут разрешать мирным по взаимному . При недостижении решения спор быть передан суд для его в , предусмотренном законодательством.
7.6. всем вопросам, нашедшим своего в условиях трудового договора, прямо или вытекающим из работодателя и по нему, настоящего трудового будут руководствоваться Трудового кодекса Федерации и нормативных актов Федерации.
7.7. Настоящий договор составлен подписан сторонами двух экземплярах: одному для из сторон, этом оба имеют одинаковую силу.
Работодатель .kadrovik-praktik. |
Работник www.-praktik.ru |
||||||||
( работодателя) |
(фамилия, , отчество работника) |
||||||||
.kadrovik-praktik. |
|||||||||
(сведения о ) |
(сведения о ) |
||||||||
(должность) |
(личная ) |
(расшифровка подписи: , фамилия) |
(личная ) |
(расшифровка подписи: , фамилия) |
Экземпляр договора
мною :
(личная подпись ) |
(расшифровка подписи: , фамилия) |
||
(дата экземпляра) |
Унифицированная № Т-1
Утверждена Госкомстата России
05.01.2004 № 1
Код |
|||
Форма ОКУД |
0301001 |
||
по |
(наименование организации)
документа |
Дата |
|
ПРИКАЗ |
(распоряжение)
приеме работника работу
Дата |
||
на работу |
||
по |
Табельный |
|
(фамилия, имя, )
в |
|
(структурное ) |
|
(должность (специальность, ), разряд, класс () квалификации) |
|
(условия на работу, работы) |
с ставкой (окладом) |
. |
коп. |
||
(цифрами) |
руб. |
коп. |
|||
() |
с испытанием срок |
месяца() |
Основание:
Трудовой от “ |
” |
20 |
г. № |
организации |
|||||
(должность) |
( подпись) |
(расшифровка ) |
С приказом () работник ознакомлен |
“ |
” |
20 |
. |
||||
(личная подпись) |
-
Устанавливается так, чтобы продолжительность рабочего времени в учетном периоде не превышала нормального числа рабочих часов, установленного законодательством. www.kadrovik-praktik.ru ↑
- Кадровая безопасность современного банка: стратегия и тактика управления (Теоретические аспекты гарантирования кадровой безопасности как составляющей экономической безопасности предприятия)
- Особенности современного рекламного рынка в России
- Способы защиты права собственности
- Нотариат в РФ(ПОНЯТИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ НОТАРИАТА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ )
- Методы кодирования данных (Понятие кодирование)
- Основные понятия баз данных и СУБД
- Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Сущность и основные характеристики профессионального облика государственного служащего)
- Конкуренция на внешнем рынке труда (ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА)
- Разработка мероприятий по повышению конкурентоспособности предприятия/продукции предприятия
- Судебная власть государства: организация и полномочия (Основы судебной власти в Российской Федерации)
- История развития средств вычислительной техники (Характеристика поколений ЭВМ)
- Анализ и оценка средств реализации объектно-ориентированного подхода к проектированию экономической информационной системы (Сущность объектно-ориентированного подхода)