Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями (Сущность и основные характеристики профессионального облика государственного служащего)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Тема нашей курсовой работы «Приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями» тесно соприкасается с понятиями нравственность, духовность, культура. Над этими понятиями мы задумываемся все чаще, размышляя о путях становления новой российской государственности, о дальнейшем реформировании государственной службы.

Сегодня любому здравомыслящему человеку понятно, что без опоры на крепкие нравственные основания воплотить идеи демократии и общественной справедливости нереально, их игнорирование чревато крупными личностными и социальными трагедиями. Никакими общими рассуждениями типа «муниципальная установка обязана работать для людей, быть открытым и демократичным», «муниципальный служащий обязан быть правдивым, принципиальным, хлопотать о публичных интересах, не брать взяток и не применять родное служебное состояние в корыстных целях» делу не поможешь.

Актуальность изучения заявленной темы обоснована тем, что духовно-нравственные трудности настолько трудны, разноплановы и так тяжело поддаются какой-нибудь формализации, что фактически нереально дать в этом отношении конкретные советы, создать какие-либо схемы и структуры. Не случайно право на существование этики муниципального служащего как научной дисциплины, а, следовательно, и особого учебного предмета, обсуждается издавна и вызывает много споров. Так в настоящее время под этикой государственной службы понимается вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в предоставленном случае в аппаратных структурах государственной власти и местного самоуправления. Вопросы этики получают важное воздействие не только в повседневной деятельности муниципального служащего.

Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и моральное поведение служащих, а также высоконравственный облик самого муниципального служащего.

Главная задача исследования нравственных проблем государственной и муниципальной службы содержится в том, чтобы через знание природы и специфики общих нравственных принципов изучить главные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, найти основные нравственные запросы к служащим управленческих структур.

Проблема нашего исследования связана с определением приемов психолого-педагогического воздействия на служащих, возможно и в конфликтных ситуациях. Нам необходимо научиться не доводить острые ситуации до конфликта, а для этого важно разбираться в особенностях ситуаций и конфликта.

За последние годы различные аспекты проблемы психологии конфликта были предметом исследования многих ученых. Так удалось решить следующие вопросы проблемы:

1. раскрыта природа человека и конфликта (Анцупов А. Я., Гришина Н. В., Мириманова М. С. и другие);
2. раскрыты проблемы во взаимодействии со сверстниками (Баныкина С., Икрянникова Т. Н., Лозован Л. Я., Лукашонок О. Н., Ниянченко Е. А. и другие).

В то же время следует отметить, что не все проблемы удалось уже решить, а также использовать потенциальные пути повышения ее эффективности. И одной из них является проблема приемов психолого-педагогического воздействия на служащих в конфликтных ситуациях.

Целью данной работы является определение эффективных приемов и создание методического материала, направленного на позитивное взаимодействие с коллективом.

Для выполнения поставленной цели в нашей курсовой работе решаются следующие задачи:

1. дать определение понятию психологического влияния;
2. изучить степень разработанности в педагогической теории и практики проблемы психолого-педагогических приемов воздействия;
3. раскрыть приемы психолого-педагогического воздействия руководителя на служащих;
4. разработать методический материал для руководителей, способствующий позитивному воздействию в конфликтных ситуациях.

Решение этих задач позволит нам выявить:

• сущность, роль и место морали в системе государственно-управленческих отношений;
• проанализировать моральное состояние персонала государственной и муниципальной службы в целом;
• теоретически обосновать и раскрыть содержание моральных требований и идеалов, принципов и нравственных норм, присущих системе государственного и муниципального управления;
• проанализировать наиболее типичные для аппарата государственного управления нравственные ситуации, предложить эффективные способы их преодоления.

Предмет исследования - эффективные приемы психолого-педагогического воздействия на служащих.

Методы исследования:

• теоретический анализ психолого-педагогической литературы;
• эмпирические методы (наблюдение, беседа с участниками, эксперимент);
• составление библиографического списка.

Теоретическая значимость исследования состоит в уточнении содержания ключевых понятий, в разработке подходов к использованию приемов воздействия при общении с коллективом.

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные приемы воздействия, методические рекомендации могут способствовать позитивным взаимоотношениям, формированию полноценной личности служащих и повышению эффективности процесса работы.

Работа состоит из двух глав, каждая из которых поделена на пункты, соответствующей тематики, заявленной в названии главы. Такое деление представляется наиболее уместным для всестороннего анализа обозначенной в названии работы темы.

1.Сущность и основные характеристики профессионального облика государственного служащего

1.1 Психологические особенности профессии государственного служащего

Важным смыслом социально-психологических механизмов в управлении организацией обусловлено тем, что объектом управления является человек. Значит, при формировании кадровой политики нужно с интересом взглянуть на то, что принято называть «человеческим фактором» - начиная с мотивации и заканчивая общими ценностями и социально-психологическим климатом в коллективе.

Все вышесказанное актуально и для государственной службы. Эта актуальность растает еще и в силу того, что нередко активность большинства муниципальных гражданских служащих, а также работников многих государственных учреждений и организаций касается работы с людьми [24].

Важность государственной службы содержится в ограниченности ресурсов для материального стимулирования служащих. Регламентация профессиональной служебной деятельности обязана дополняться узкой системой ценностей, образцов поведения, профессиональной мотивации и иных частей корпоративной культуры. Формирование их и является целью социально-психологических технологий кадровой работы [3].

В связи с этим целесообразно рассмотреть следующие социально-психологические технологии работы с кадрами на государственной гражданской службе:

• разные способы мотивации, в том числе нематериальной;
• содействие карьерному росту муниципального гражданского служащего, управление карьерой;
• технологии управления конфликтами в муниципальном органе;
• создание подходящего социально-психологического климата в коллективе (т.е. среды, благоприятствующей действенной работе муниципальных служащих).

В постановлении управления муниципального органа имеется довольно просторный комплект мотивационных стимулов. Помимо денежного стимула, речь идет о предоставлении способностей для профессионального развития муниципального гражданского служащего (включая повышение квалификации, стажировки и другое), комплекс социальных гарантий (например, санаторно-курортные сервисы), разные варианты нематериального поощрения (благодарность, почетные грамоты и т.д.) [10].

В слаженном коллективе придает определенный смысл так называемому процессу инкубации. Здесь имеется в виду подсознательная служба мозга над порученной проблемой, к решению которой необходимо приступить.

Практическая рекомендация смотрится тут последующим образом: если подчиненный приобретает не обыденное задание, а поручение, требующее умственных усилий, отлично было бы ознакомить его с этим поручением заранее, чтобы оно находилось в его памяти в течение определенного времени, до того как он приступит к его исполнению. На практике этот способ содействует преодолению проблем, связанных с реализацией трудностей [13].

Часто начальник оказывается перед необходимостью создания новейших постоянных или временных рабочих групп или реорганизации имеющихся. В этом отношении нужно обладать в виду проблему неформальных групп. В формальной группе, совпадающей с неформальной, проще исполняется координация действий, наиболее мощной является мотивация, чем там, где внешний коллектив состоит из чуждых и равнодушных друг к другу людей. Практическая рекомендация: при формировании рабочих групп не следует выпускать из виду беспричинно возникшие неформальные группы и без особенной необходимости разделять их [10].

Наименее важен такой стимул, как предоставление муниципальному служащему способностей для служебного роста. В первую очередь речь идет о кадровом запасе.

Серьезной стимулирующей причиной может стать отношение управления к ошибкам собственных подчиненных. Заслуживает интереса следующий взгляд: управляющий обязан представлять, какова вероятность ошибки в области деятельности подчиненного, и определить перед собой вопрос, какой процент ошибок может предположить муниципальный служащий, полностью заслуживающий звания неплохого и квалифицированного специалиста. Руководитель обязан ответить на этот вопрос и сообщить об этом подчиненному. Если процент ошибок подчиненного не станет превышать процента, имеющего место в деятельности честных и обученных профессионалов, то эти ошибки будут считаться возможным явлением [25].

Подобное известие к ошибкам полезно для современных муниципальных органов. Каков самый мощный довод подчиненного, упрекаемого в допущении ошибки? Заявление, что он не ощущает за собой вины, так как действовал в соответствии с распорядком, обычаями и традициями, сложившимися в государственном органе. И насколько слабее окажется точка зрения муниципального служащего, вынужденного сознаться, что, допустив ошибку, за которую его привлекают к ответственности, он отступил от крепко установленного распорядка, так как захотел применить новейший способ. Служащий, понимающий рубеж возможного риска, может проводить эксперимент. Если «на счету» у него имеются «сэкономленные ошибки», то в рамках данной «экономии» он может без лишнего риска использовать новейшие методы действий, дающие, по его понятию, более значительный результат по сравнению со старыми способами.

Психологи говорят, что отсутствие информации об итогах своей работы нередко делается предпосылкой фрустрации. Для человека, над чем-то работающего, стимулом является его уведомление о качестве исполнения работы.

Существует ряд способов, побуждающих коллективы к откровенному выражению собственных понятий управлению. Наиболее распространенным и издавна популярным способом является предоставление слова на всех совещаниях и конференциях в последовательности, обратной служебному расположению ораторов. Речь идет о том, чтобы подчиненные выражали свои взгляды, не боялись, что они не совпадут с теми, какие будут высказаны позже руководителями.

Методом, используемым время от времени в больших организациях, является распределение анкет-вопросников среди членов коллектива в целях выявления понятий по дилеммам, принципиальным как для управляющих, так и для рядовых служащих [24].

Гибкое управление и своевременное предупреждение конфликтов на государственной гражданской службе также играет роль в работе с кадрами. На практике доминируют все же наиболее неформальные служебные дела, а формальные дела употребляются для урегулирования возникающих конфликтов.

Следует отметить противоречия между требованиями социокультурной и экономической практики и уровнем профессионализма муниципальных гражданских служащих, особенно когда эти запросы находятся на границе способностей личности муниципального гражданского служащего. Общество просит от муниципальных служащих самостоятельности, ответственности, общественной энергичности, возможности к решению возникающих социальных задач, высокого уровня готовности к организации управленческой деятельности [25].

Вместе с тем сегодня наблюдается значительный рост нагрузки на интеллектуальную, эмоционально-волевую и морально-нравственную сферы современного государственного гражданского служащего, что приводит к возникновению негативных психических состояний и снижает работоспособность и эффективность профессиональной деятельности.

Профессионализм государственных гражданских служащих характеризуется рядом признаков, определяющих специфику деятельности в аспекте профессиональной среды государственной гражданской службы и личностных особенностей государственных гражданских служащих, реализующих профессиональные функции и осуществляющих профессиональную деятельность в соответствии с социально-профессиональным предназначением:

1. государственная гражданская служба является для служащего образом жизнедеятельности, которому присуща качественная определенность профессионального, психологического, социального и морально-нравственного совершенства помыслов и практических действий;
2. профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческих, психолого-педагогических знаний, их современный уровень, степень и качество перманентного обновления;
3. умение грамотно и эффективно применять не только известные способы и методы решения управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности;
4. способность государственного гражданского служащего действовать в составе управленческой команды, определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита времени и ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, определять стратегию и тактику достижения желаемых результатов;
5. мотивация профессиональной деятельности государственного гражданского служащего с учетом накопленного опыта, способность самокритично оценивать свои возможности, продуманно и эмоционально взвешенно действовать при исполнении своих обязанностей, психически стабильно вести себя при возникновении конфликтных ситуаций [24].

Особое место в данном ряду занимает умение государственных гражданских служащих предотвращать конфликтные ситуации в процессе реализации профессиональных задач по предназначению, принимать взвешенные решения, направленные на урегулирование конфликтов (в случае их возникновения), возможных при условии выявления их причин.

Одним из источников конфликтности между гражданами и государственными гражданскими служащими является разнонаправленность интересов тех и других, что всегда имманентно присутствует в их отношениях [21].

В профессиональной деятельности муниципальных гражданских служащих в современных критериях заложено много объективных и субъективных противоречий, которые значимым образом воздействуют на ее действенность.

Руководством американской службы психологической и общественной помощи было подмечено: специалисты, которые по роду собственной деятельности непрерывно взаимодействуют с людьми, нередко утрачивают эмоциональную устойчивость: они ощущают телесное и эмоциональное бессилие, становятся раздражительными, утрачивают энтузиазм к работе и даже прекращают справляться с профессиональными обязанностями [10].

Исследование обстоятельств появления этого «профессионального недуга» привело к изобретению особенной формы стресса - стресса общения. Еще в 1974 году американский психиатр X. Дж. Фрейденберг дал данной форме стресса четкое и выразительное заглавие — burnout (выгорание). По этим изучениям Фрейденберга, для «сгорающих» профессионалов свойственны направленность на людей, мягкость и сострадание, фанатичная увлеченность работой и некий идеализм в сочетании с неустойчивостью. Его работы положили начало пониманию профессионального выгорания как следствия эмоционального переутомления профессионалов, которые по роду собственной профессиональной деятельности немало общаются с людьми, что приводит к лишней утраты энергии [3].

Согласно трехфакторной модели К. Маслач «синдром выгорания» понимается как целостность трех элементов: эмоционального истощения, деперсонализации и редукции профессиональных достижений.

Эмоциональное бессилие - это положение специалиста, проявляющееся в хронической усталости, опустошенности и расположенности к депрессивным состояниям.

Второй элемент – деперсонализация – имеет место быть в деформации отношений с людьми. Деперсонализация подключает два варианта: в одном варианте специалист деперсонализирует себя (отказ быть личностью), в другом - остальных людей (в том числе и клиентов) [21].

При «отказе от себя как от личности» неминуема потеря самостоятельности и зависимость от остальных. При «обезличивании остальных» наблюдается плохое взаимоотношение к коллегам, клиентам и иным людям, нуждающимся в заботе и интересе. Специалист перестает созидать в них таковых людей, как он сам, и переходит к автоматическому «функционированию» (начинает общаться с ними, как с «бездушными объектами»). Нарастает безразличие к работе (страх новых клиентов, уклонение идти на работу). Появляются негативизм и развязность по отношению к клиентам или подчиненным, рвение манипулировать ими. Если разглядеть безразличное и безличное известие «сгоревшего» специалиста с современных позиций, то делается понятным: речь идет об отчуждении от себя и остальных, которое исследователи интерпретируют как автоматический протест человека на экстремальную для него ситуацию, который исполняет защитную функцию.

Третья составляющая «выгорания» - редукция профессиональных достижений. Проявляется как переживание специалистом своей неэффективности (от сомнения в собственной успешности до желания поменять профессию). Он чувствует чрезмерность предъявляемых к нему требований, мучается от недочета признания и успеха; его самооценка снижается.

Японские ученые добавили к трехфакторной модели К. Маслач четвертый, индивидуальный фактор - вовлеченность специалиста [10].

Д. В. Дириндонк и В. Шауфели пришли к выводу: специфичным условием выгорания являются нехорошие ощущения специалиста. К «сжигающим» профессионалам общественной сферы эмоциям относятся переживание социальной незащищенности, несправедливости, а также зависимости от управления. Результатом их изучений стала «двухфакторная модель профессионального выгорания». Первый фактор - аффективный (эмоциональное бессилие специалиста, проявляющееся в жалобах на физическое самочувствие и нервное напряжение), второй - установочный (деперсонализация, проявляющаяся в негативном отношении к иным людям или самому себе) [25].

Традиционно условия выгорания группируются в два блока:

1) индивидуальности профессиональной деятельности (конкретные условия);

2) индивидуальности личности и профессиональной компетентности (субъективные условия).

К конкретным относят организационные и ролевые условия (т.е. компанию труда профессионалов и их профессиональные роли). К субъективным – довольно большая численность психологических переменных. Выделяя эти группы критерий, ученые отмечают их ассоциации между собой: с одной стороны, к деформациям личности может привести длительное психотравмирующее воздействие объективных условий; с другой стороны, личностные особенности особенно ярко проявляются конкретно в неблагоприятных условиях. Не случайно в большинстве исследований формирование синдрома выгорания связывается с такими тяжелыми для личности ситуациями, как изменение или потеря общественного статуса; опасность потери работы; служба в экстремальных условиях. Также отмечаются ситуации перегрузки: огромное количество людей, нуждающихся в поддержке, много требований, излишек информации - все это приводит специалиста к неосознанному рвению защититься: уменьшать контакты, избегать «слишком человеческого» во взаимодействии с людьми, производить «ритуальные деяния», формализующие контакты [21].

Таким образом, профессиональное выгорание - это профессионально-личностная деформация, которая появляется и развивается при «встрече» экстремальных критерий профессиональной деятельности специалиста и его профессионально-личностных особенностей. Психологические перегрузки, неприятности, скопление усталости, связанные с профессиональной деловитостью, представляют большую угрозу для здоровья и возможности полноценно действовать.

В свою очередь, положение перенапряжения понижает трудоспособность, ослабляет приспособительные механизмы защиты организма, вызывает разные психопатологические состояния, при этом не исключается вероятность появления профессиональных болезней. В связи с тем, что парадокс выгорания попадает в поле зрения не только психологов, психотерапевтов и врачей остальных квалификаций, но и управляющих всех рангов, заинтересованных в инициативных и здоровых сотрудниках, главной задачей кадровой и психологической служб является сохранение психического здоровья служащих.

Чувство хронической напряженности, волнения у муниципальных служащих преступает психическое равновесие и телесное самочувствие, психологическую адаптацию, оказывает разрушительное действие на личность и ее структурные составляющие (мотивацию, потребности, интересы). Эти ощущения представляют препятствие для самостоятельной, творческой, инициативной и настоящей профессиональной деятельности, стандартизуют поведение, принуждают делать по шаблону в нестандартных условиях [3].

При лишнем волнении, напряженности, запредельной профессиональной психологической усталости у сотрудника отмечается эмоциональная неустойчивость, предрасположенность неблагоприятному воздействию среды людей, окружающих в тяжелой жизненной ситуации, утрата эмпатии, вражда к службе, чувство профессионального бессилия. Это приводит, как правило, к профессиональному психологическому выгоранию.

Наиболее существенными причинами, влияющими на формирование синдрома эмоционального выгорания, являются индивидуальный подход к службе и социально-психологический климат в отделе в частности и в учреждении в целом. Индивидуальные особенности служащих скорее являются предрасполагающим фактором, а особенности профессии - определяющим.

Выделяются две главные группы обстоятельств, играющих важную роль в формировании и развитии синдрома эмоционального выгорания: предпосылки внутреннего и внешнего характера.

Причины внутреннего характера соединены с индивидуальными свойствами человека. Это характерологические особенности, возраст, самооценка, ожидания, самокритичность, подготовленность к нелегкой работе, мотивация к профессиональной деятельности.

Причины внешнего характера соединены с чертами профессиональной деятельности: «тяжелый» контингент, эмоционально интенсивная активность, тяжелые условия труда, завышенная требовательность руководства, неблагополучная психологическая атмосфера в коллективе [13].

Рисунок 1

Симптомы профессионального выгорания государственных служащих

Необходимо отметить, что на сегодняшний день диагностических методик, направленных на определение синдрома эмоционального выгорания, очевидно мало.

Итак, обобщая вышесказанное, можно сказать, что составляющей кадровой политики должен стать кропотливый подбор кандидатов на вакантные должности с учетом не только их профессиональных свойств, но и личностных черт. В частности, нужно снабдить высококачественный подбор претендентов на службу в более «рисковые» муниципальные органы и подразделения, где государственные гражданские служащие наиболее подвержены синдрому профессионального выгорания. Вместе с тем следует исключить прием на службу претендентов, не рекомендованных к замещению соответствующих должностей по заключению психолога. Также нужно учесть психологические особенности служащих при расстановке и ротации сотрудников [21].

1.2 Психолого-педагогические приемы воздействия

Прежде чем, рассмотреть приемы психолого-педагогического воздействия, необходимо сразу ввести понятие воздействия для того, чтобы было понятно, каким категориальным аппаратом мы будем пользоваться в этой работе.

Воздействие в психологии - это целеинтенциональный перенос какого-нибудь движения, информации от одного участка корреляции к иному или же действия одних нейроструктур на остальные. Воздействие может классифицироваться, как непосредственно-конвергенционное, когда сама динамика движения и сдержится в самом движении, кодоинформация экстраполируется в форме импульсных сигналов-движений [26].

Влияние - процесс и итог конфигурации индивидом или общественной группой поведения остальных людей, их позиций, оценок и установок. Механизмом направленного воздействия являются убеждение и внушение, механизмом ненаправленного воздействия - копирование и заражение. Влияние может быть прямым и косвенным. Критерий его полезности - реализуемые в нём общественные ценности [1].

Психологическое воздействие – это действие на психическое состояние, ощущения, идеи и поступки остальных людей с поддержкой только психологических средств: вербальных, паралингвистических или невербальных.

Психологическое воздействие - это действие на положение, идеи, ощущения и действия иного человека с поддержкой только психологических средств, с предоставлением ему права и времени отвечать на это действие. Из этого определения мы видим, как Е. В. Сидоренко описывает мнение психологического воздействия через мнение психологического действия.

Ссылки на вероятность внедрения социальных санкций или телесных средств действия в том же духе обязаны считаться психологическими средствами, по крайней мере, до тех пор, пока эти опасности не приводятся в действия. Характерным для психологического воздействия является то, что у напарника, на которого оказывается воздействие, имеется вероятность ответить на него психологическими же средствами. Иными словами, ему предоставлено право, ответить и время для этого ответа.

Многие виды воздействия людей друг на друга являются смешанными, сочетающими в себе психологические, общественные, а время от времени и физиологические средства. Психологическое воздействие - прерогатива наиболее цивилизованных человеческих отношений. Психологически корректной (грамотной, верной) станет такая форма воздействия, в которой:

а) учитываются психологические индивидуальности партнёра и текущей ситуации;

б) используются верные психологические приёмы действия.

Для того чтобы воздействие было признано психологически конструктивным, обязаны быть соблюдены все два приведённых выше аспекта. Например, разумеется, психологически точным может быть и разрушительное воздействие на другого человека. Поэтому мнения психологической конструктивности и психологической корректности (безошибочности) являются перекрещивающимися, но не совпадающими [19].

Одной из важных возможностей управляющего в современной западной деловой культуре считается его гибкость, знание поддаваться влиянию и изменять свое поведение и свои оценки [6].

Умение уступить конструктивному воздействию - знак преобладания направленности на задачу над сиюминутным рвением засвидетельствовать собственную значимость. В окончательном счете, удачное исполнение задачи станет в большей степей содействовать подтверждению своей значимости, несгибаемость в споре. В случае, ежели, доводы напарника нас уверяют, мы элементарно соглашаемся с ним, не прибегая к способам контраргументации; в случае ежели его цели и требования, а также продемонстрированный им степень компетентности нас удовлетворяют, мы не препятствуем его самопродвижению, а элементарно принимаем его на работу. Аналогичным образом мы можем договориться быть зараженными посторонним энтузиазмом или по собственной воли приступить пародировать специалисту высочайшего класса приемлемым в воспитании деток и при передаче мастерства от специалиста высокого класса юному профессионалу.

Рассмотрим определения понятий убеждения в психологии.

1. Убеждение - это система мировоззренческих знаний человека, прошедших через его ум, чувство и волю [2].
2. Убеждение - это совокупность разносторонних влияний на личность с целью воспитания у нее общественно необходимых качеств [5].
3. Убеждение - это воздействие на сознание, чувства, волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности того или иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставить слушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения и оценки либо разделить мысли или представления говорящего [7].

Убеждение - главный, более универсальный способ управления и обучения. Механизм убеждения основан на активизации умственной деятельности человека, на обращении к разумной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый обязан выполнить намеренный отбор путей и средств заслуги цели, т.е. чтобы уверить, нужно притянуть интерес объекта действия, выложить и объяснить новейшую информацию, привести впечатляющие доводы [12].

Основными средствами убеждения выступают графический символ, образ, тембр речи, жест, мимика, эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и окраска приятного средства, итоги труда, статус и престиж убеждающего. Следует прибавить, что не все люди в одинаковой степени владеют готовностью принять точку зрения воздействующего лица. Чаще всего воспринимается только та информация, которая согласуется с имеющимися установками.

В предоставленном случае мнение, которое мы станем описывать в предоставленной работе, наиболее полно отражено в третьем определении, его дополняют первое и второе определение. При этом понимаем, конечно, диалектическую зависимость и целостность всех названных сторон убеждения.

По мнению Д. Майерса, существует два метода убеждения непосредственный и косвенный.

Прямой метод убеждения - это убеждение, имеющее пространство, когда заинтересованная аудитория сосредотачивает весь интерес на подходящих аргументах. Данный метод убеждения имеет место, когда люди от природы расположены разбирать происходящее или заинтересованы в предлагаемой теме.

Косвенный метод убеждения - это убеждение, имеющее пространство в том случае, когда на людей воздействуют случайные причины, например: притягательность создателя.

Если содержание не привлекает устойчивого интереса аудитории, убеждение может реализоваться с поддержкой косвенного метода, когда люди употребляют случайные признаки или эвристику для поспешных выводов. Убеждение, осуществляемое прямым методом, является наиболее аналитическим и наименее поверхностным, оно наиболее стабильно и с большей вероятностью способно воздействовать на поведение [15].

Вся процедура убеждения укладывается в четыре вида действия. Это Уведомление, объяснение, подтверждение и опровержение.

Уведомление (информирование) - это известие, во имя чего личность обязана действовать. Для того чтобы заставить личность к деятельности, требуется целый спектр побудительных действий. Это взаимосвязано с тем, что субъект действия, прежде чем действовать, желает убедиться, что нужно делать и сможет ли он это делать. Никто не начнет действовать, если считает, что действовать либо не стоит, либо нереально. Психолог Т. Томашевский вывел вышеизложенную зависимость и выразил её следующей формулой:

D = f (VP), по которой заключение, приводящее к действию, является функцией (f) ценности поли (V) и вероятности ее реализации (P). Между оценкой ценности цели и оценкой вероятности ее реализации есть известие псевдопроизведения (если один элемент близится к нулю, тогда и все произведения приближается к нулю, несмотря на величину другого элемента).

В формуле Т. Томашевского отражена чрезвычайно принципиальная для управляющего мысль: чтобы заставить служащего к подходящей деятельности, следует, прежде всего, оповещать его о ценности цели и вероятности ее заслуги, т. е. уверить его в необходимости действий.

Ярким образцом в этом плане является служба с людьми по стимулированию их на введение новейшей технологии и техники. Следует выделить, что все популярные нововведения по степени принятия их людьми нужно поделить на две группы:

• нововведения, имеющие отношение только к технической (технологической) стороне изготовления, например, улучшение какого-нибудь технического устройства, облегчающего труд служащего;
• нововведения, связанные с социальными качествами изготовления. Дело тут содержится в том, что такое нововведение ломает устоявшиеся стереотипы поведения персонала.

Информирование об итогах работы - ознакомление с плодами деятельности оказывает стимулирующее действие на служащих. Речь идет об информации, как об успехах, так и о неудачах. В то же время наименее какой-нибудь информации приводит к понижению итогов, напряженности, конфликту. Кроме того, уведомление содействует налаживанию подходящих деловых отношений «по вертикали», улучшает понимание, упрощает процесс действия в целом. Хорошо организованная дискуссия итогов работы своей мотивации подчиненных, а также нужно для чувства ими собственной значительности и внесения одних или других конфигураций в их поведение. Сила числа время от времени оказывается наиболее эффективной, чем убеждения и наказания.

Информирование об итогах деятельности станет эффективно при условии, что до этого произведена объективная критика работы служащих на базе выделенных и согласованных критериев. Желательно, чтобы для юного сотрудника их было мало (два-три) [9].

Следующий вид убеждающего действия, который занимает не менее принципиальное пространство, чем уведомление - это объяснение. Сама должность обязывает управляющего изготовления объяснять практически все насущные вопросы. Можно отметить более обычные виды объяснения: а) инструктивное; б) повествующее; в) рассуждающее.

Инструктивное объяснение - это схематическое раскладывание деятельности подчиненных, побуждаемых к усвоению аннотации. При таком разъяснении мышление подчинённого не загружается, а задействуется память. Следует увидеть, что такой прием чрезвычайно не нравится творческим натурам или лицам с художественными наклонностями. У тех же, кто привык к серьезным алгоритмическим правилам и указаниям, инструктирование не порождает противодействия.

Повествующее объяснение - это типичный рассказ нацелен на изложение фактов в облике живого повествования, которое поочередно приводит к полностью определенным выводам. В почти всех вариантах такой вид объяснений привычнее (знаком еще со школьной скамьи) и потому лучше. Но его внедрение обязует управляющих практиковаться в компоновке материала известия, в постановке голоса, мимики и жестов [12].

Рассуждающее объяснение - это объяснение с полемикой, инициирует мыслительную активность, вдохновляет внимательнее взглянуть к предлагаемым конкретным выводам. Приёмы рассуждающего объяснения важны для управляющих, общающихся с творческими, инициативными людьми, какие желают функциональной роли в общении [22].

Естественно рассуждающее объяснение хорошо применимо и в устном выступлении управляющего перед слушателями. В этом случае желателен переход от размышлений к постановке трудных спорных вопросов. Таким образом, в рассуждающем разъяснении протест на установленный вопрос высказывается в основном руководителем, а в проблемном он создается самими слушающими. Проблемное объяснение практикуется в основном перед аудиторией в определенном выступлении.

Подтверждение (доказательство) - логическая операция, строящаяся на основах законов логики: законе тождества, законе противоречия, законе исключённого третьего и законе достаточного основания. Суть подтверждения содержится в том, что выдвигается некий тезис и, подыскиваются доводы или доводы для доказывания тезиса [12].

Сама процедура традиционно именуется демонстрацией. Чтобы уверить служащих или обосновать им истинность какого-нибудь расположения, нужны факты. Без фактов нет подтверждения. Факты формируют у тружеников соответствующий настрой на восприятие реальности, сформировывают установку [23].

Оценка труда подчинённых чрезвычайно шибко воздействует на мотивации их трудящийся энергичности, если эта критика воспринимается ими, как настоящая, истинная, то она исполняет свою побуждающую функцию, если она воспринимается, как заниженная, надуманная, не настоящая, то и побуждения нет. Подчинённым необходимы факты, подтверждающие истинность оценки. Не менее принципиальная роль в подтверждении принадлежит собственным качествам управляющего. Успех подтверждения зависит от его ощущения такта, от умения дружить с людьми. Доказывая что-либо, мы тем самым опровергаем идею нашего собеседника, а означает для опровержения слово, дело и личность управляющего также характерны, как и для подтверждения.

Опровержение - оценка устоявшихся взглядов и стереотипов поведения людей, с разрушением и формированием его установок. Во время опровержения мы сталкиваемся с ощущением личного достоинства оппонента. В связи с этим одной логики оказывается мало. Нет никакого значения спорить, чтобы опровергнуть что-либо. Наш оппонент не сознается, что был не прав, для подмены одной установки на другую требуется не один день.

Дальше рассмотрим характеристику понятия внушения.

Внушение (суггестия) – форма конкретного психического действия, связанная с ослаблением намеренного контроля; выступает как естественный компонент ежедневного общения или как умышленно организуемый вид коммуникации, рассчитанный на некритическое восприятие информации. Внушение - один из устройств действия на общее и личное сознание, обширно применяемое в массовой коммуникации, рекламе, распространении моды и в политическом манипулировании; самовнушение является средством психической саморегуляции [7].

Внушение - действие на поведение и психику человека, предполагающее некритическое восприятие им особенностей информации. Внушение исполняется средством вербальных и невербальных средств. Общаясь, люди непрерывно действуют друг на друга, внушая или навязывая друг другу свои представления, оценки, настроения. Сила предложения возрастает во время стихийных бедствий (землетрясений, наводнений), в том же духе под воздействием целенаправленной рекламы, значительности передаваемой информации, престижа говорящего [4].

Особенностью предложения является его адресованность не к логике и интеллекту личности, не к её готовности раздумывать и анализировать, а к готовности внутренне взять передаваемые сведения, указываемые сведения. Внушение, говорил В.М. Бехтерев, действует маршрутом конкретного прививания психических состояний.

По В.М. Бехтереву, внушение есть не что иное, как вторжение в рассудок, происходящее без роли и интереса воспринимающего лица и часто без светлого с его стороны сознания (религия, гипноз). Некоторое время в отечественной психологии, педагогике пренебрегали внушение, как способ обучения. Считалось, что внушение подавляет волю, понижает критичность мышления до слепой веры и лишь позицией разрешено взращивать намеренных идейных борцов. В то же время в психотерапии внедрение предложения в бодрствующем состоянии и в гипнозе владеет долговременную историю, и показало важную эффективность.

Согласно концепции А. М. Сводяща, объясняющей устройство внушения, в мозгу человека протекают процессы верификации информации, т.е. определение ее достоверности. Из значимой численности обрушивающейся информации наиболее непростая подвергается логической переработке и оценке. Большая же часть ее подвергается автоматической неосознаваемой оценке с точки зрения достоверности и значительности. Благодаря этому, организм не загружая рассудок, ограждается от неадекватного реагирования на сигналы, какие к нему или не имеют дела, или несут несущественную или неправильную информацию [9].

Воздействие внушением содержится в организации и доведении до объекта информации в таком облике, чтобы она не вызывала сомнения в ее ценности, значительности и усваивалась без разбора [6]. В процессе общения постоянно владеет пространство внушения, когда наблюдается результат главного воспоминания, актуализируются стереотипы, предрассудки; появляются аффекты и непрочное психическое положение соучастников общения; отмечается наружное сходство ситуации, вида и поведения людей с прошедшим экспериментом общения и состоянием.

При внушении у личности, подвергающейся предложению, имеют все шансы появляться определённые барьеры. Болгарский психотерапевт Г. Лозанов говорил, что с возрастом у человека создаются три барьера: критическо-логический, интуитивно-эффектный и моральный. Все, что не охватывает воспоминания добронамеренной логической выдержанности, доверия и ощущения убежденности, все, что противоречит этическим принципам личности, как правило, отбрасывается.

В данной связи Г. Лозанов выдвигает следующие преодоления данных барьеров:

• престиж источника действия;
• творение атмосферы раскрепощенности, подлаживания, игривости, аналогично той, что царит в ребяческих играх;
• включение дополнительных раздражителей: мимики, пантомимики, декорации;
• интонации;
• ритм;
• налаживание безмятежного дела, доверия к источнику информации, аннулирование ужаса перед вероятной неудачей [9].

Внушение разделяется на непосредственное и опосредованное. Непосредственное внушение - достигается методом конкретного словесного действия эмоционально насыщенным, повелительным тоном. Словесная формула при этом имеет вид непосредственной речи, обращенной к объекту действия. В ней выражается требуемое поведение или положение, которое обязано настать сходу же после высказанных слов. Фразы могут быть резкими (но не обидными), какие просто запоминаются. Наиболее принципиальные фразы следует повторять некоторое количество раз. Речь внушающего может сопровождаться средствами, усиливающими результат действия (жесты, мимика, интонация и ритм). Громкость речи варьируется в зависимости личных состояний и значимости той или другой фразы в формуле.

Опосредованное внушение определяется вне собственных контактов, через систему средств информации, кино, радио, телевидение, прессу, наглядные средства. В этом случае результат предложения зависит от авторитетности источника и жизненной значительности информации, какие имеют все шансы начать доверие и понизить противодействие внушаемому действию. Внушение этого вида достаточно неплохо употребляется в практике [18].

Следует отметить что, есть классификация предложения на два последующих типа действия на психику управляемых. Первый вид предложения базируется на отношениях престижа и доверия, При таком внушении свобода подчиненных не подавлена, намеренное известие - также, но ограничена мыслительная энергичность, его критичность, полнота отображения всех отношений, связей, ситуаций взаимодействия [6].

Второй вид предложения (внушения) связан с принуждением, зависимостью. Он базируется на вынужденном признании преимущества управляющего в силе власти, не на доверии, а на ужасе наказания или опасности потери какой-нибудь ценности, опасении сделаться жертвой злости руководителя, группы людей, ощутить себя изолированным, отвергнутым. В этом случае парализуется свобода, появляется желание слепого подчинения, возобновления, следования указаниям, пунктуально копируя и исполняя. Сознание заторможено, эмоции ограничены ощущением ужаса. Подавлены личностные склонности, инициатива, энергичность [20].

Наиболее успешной классификацией приёмов предложения нам видится классификация А. Л. Потеряхина, которую мы приводим ниже. Перечисленные ниже приемы являются иллюстрацией реализации неких указанных выше принципов. Поэтому типичным практикумом управляющего в применении суггестии является изучение приемами внушения, какие разрешено поделить на три группы:

1. Приемы прямого предложения - комитет, предписание, внушающее поучение, бригаду, веление.
2. Приемы косвенного предложения – знак, согласие, порицание, «обманутое ожидание».
3. Приемы скрытого предложения - трюизм, видимость выбора, предоставление всех вариантов, увязывание реального и желаемого.

«Плацебо» - прием предложения впервые стал использоваться в медицинской практике. Его содержание в том, что доктор, прописывая больному нейтральное лекарство, заявляет, что оно владеет огромным целебным эффектом. Принимая такое средство, пациент ощущает облегчение и даже выздоравливает [18].

В управленческом общении могут быть ситуации, в которых может быть использование приема «плацебо», в частности, в педагогических целях. Однако воспользоваться им необходимо очень осторожно, так как обнаружение факта его применения воспринимается внушаемым как ложь.

«Обходной маневр» - суть этого приема, - доказывает И.Д. Ладанов, - содержится в том, что какая-либо идея или мысль преподносится объекту как его личная [12].

Обманутое ожидание может употребляться в управленческом общении как при дружеском отношении объекта к суггестору, так и при очевидно злобном. Предпосылкой удачного внедрения, - по понятию И. Д. Ладанова, - является творение интенсивной ситуации ожидания от оппонента полностью определенных действий. Предшествующие действия обязаны образовать у объекта взыскательно командированный ход идей. При обнаружении бедности данной направлению предмет предложения как оказалось в растерянности и без противодействия воспринимает внушаемую идею.

Прием Сократа состоит в том, чтобы в ходе общения помешать собеседнику сказать «нет», а принудить его все время произносить «да», т.е. к согласию со словами суггестора. «Свободный» комментарий был основан на теории рациональности предложения. Задачей такого комментария является творение определенного контекста для информации о фактах. Внушение тут исполняется, в частности, через замену объекта суждения.

Иллюстрирование факта, считается, что копирование видимому образу дается проще, а идеи и религия, как предмет имитации, усваиваются на базе разных ассоциаций с данными видимыми образами.

Ю. А. Шерковин приводит приемы предложения, разработанные американскими психологами женами Ли: «Приклеивание ярлычков» названию главной идеи или явления «приклеивается» эпитет или метафора, чаще только обидные, вызывающие плохое известие. Таким образом, целенаправленно формируется эмоциональная окрашенность слов или словосочетаний, какие раньше были нейтральными. Этот прием употребляется чаще только для того, чтобы обеспечить явление или объект в лице реципиента. Вместе с тем, этот прием может быть применен и для возвеличивания какого-нибудь явления, сотворения престижа личности и т.п. То имеются ярлыки и имеют все шансы внести позитивную окраску.

«Сияющее обобщение» содержится в обозначении конкретной вещи, идеи или личности обобщающим родовым именованием, имеющим позитивную эмоциональную окраску. Цель этого приема состоит в том, чтобы заставить напарника по общению взять и утвердить преподносимое мнение. Прием «сияющего обобщения» прячет отрицательные стороны конкретной вещи, идеи или личности и, тем самым, не вызывает у реципиента ненужных ассоциаций. Пример сияющего обобщения из современной жизни: «демократические преображения» [17].

Прием «переноса» или «трансфера»: его сущность содержится в побуждении напарника к ассоциации преподносимого мнения с любым иным, имеющим несомненную престижную важность, чтобы изготовить мнение приемлемым. Возможен и отрицательный перенос через возбуждение к ассоциации с очевидно отрицательными мнениями. Этот вариант, - отмечает Ю. А. Шерковин, - обширно используется для опорочивания идей, личностей, ситуаций, какие не имеют все шансы быть дискредитированы логическим подтверждением [18].

«Свидетельство» состоит в приведении выражения личности, которую почитает или, напротив, терпеть не может компаньон. Такое выражение охватывает оценку преподносимого явления. Эта критика обязана заставить реципиента к определенному, позитивному или отрицательному отношению к обсуждаемому явлению. Здесь имеют все шансы употребляться выражения политических деятелей, узнаваемых актеров. [11].

«Игра в простонародность»: при применении этого приема известие преподносится целенаправленно вульгарно, с внедрением ежедневной лексики (время от времени даже нецензурной), обычного для предоставленной среды жаргона. Цель этого приема состоит в побуждении слушателя к ассоциации личности коммуникатора и преподносимых им мнений с положительными ценностями вследствие «нации» данных мнений или принадлежности их родника к «обычным людям». При этом «простонародность» может обнаруживаться наружным видом, нравом поведения, образом жизни.

Прием «перетасовки» состоит в отборе и тенденциозном преподнесении лишь позитивных или отрицательных фактов реальности с целью предложения партнеру точности какой-нибудь идеи. Тут протекает инспирирование фактов, какие приводят напарника к необходимым выводам. Внешне же сохраняется иллюзия убеждения.

«Фургон с оркестром»: этот прием состоит в побуждении напарника к принятию преподносимой в сообщении ценности, так как все в предоставленной общественной группе ее делят. Апелляция ко «всем», - отмечает Ю. А. Шерковин, - учитывает, что люди, как правило, веруют в побеждающую силу большинства, и благодаря чему желают быть с теми, кто его сочиняет. Этот прием обширно используется в рекламе продуктов и услуг. В управленческом общении внедрение этого приема состоит в апелляции к понятию коллектива [18].

Более трудным является способ предоставления всех вариантов, когда управляющий перечисляет или предоставляет все вероятные варианты действий подчиненному, но мимикой, экспрессивными чертами голоса выделяет более желанный ход событий. Этим способом констатируется или предполагается то, что подчиненный решает какие-то деяния; на подсознательном уровне внушается более целесообразный вариант данных действий.

Не представляет труда внедрения такого способа предложения как увязывание реального и желаемого. В самом заглавии заложена методика его применения.

В остальных источниках предлагается последующая классификация приёмов предложения. Великой привлекательностью и ценностью владеет то, что труднодоступно или изредка сталкивается, по-другому разговаривая – воображаемое запрещение. Желая притянуть интерес служащих к чему-либо ежедневному, управляющий может специально драматизировать ситуацию, выделить трудность и рискованность заслуги цели, ограниченность способностей для удовлетворения заявок.

Отступление - это приём предложения, который предусматривает, во время конфликта, вероятность обличающей стороне излить возмущение, выложить на публике свои жалобы, нелишне отдать некое облегчение, в индивидуальности, если вправду режим труда был усиленным, а в том же духе признание вины управляющего и возмездие виновных. В ситуации же запущенного конфликта, при наличии отрицательного фаворита, заинтересованного в дестабилизации расположения в коллективе, нужно приходить к наиболее узким мерам. Нужно нейтрализовать отрицательного фаворита и расшатать целостность негативной группы. Сделать это разрешено методом противопоставления ему иного фаворита и иной группы, верно отражающей линию управления. Эти же сотрудники обязаны развенчивать деяния вожака.

Выжидание - приём, в том же духе использующийся в ситуации конфликта, неподчинения, противоборства сил, когда отсутствует нужная информация о состоянии неприятной стороны и лучше заполучить дополнительную информацию о подчиненном. Ожидание, наименее видимых действий со стороны управляющего формируют ситуацию неопределенности. Подчиненный, находясь в напряжении, связанном с любым нарушением, конфликтом с управлением, ожидает развязки с неблагоприятным для себя финалом и в данной ситуации делает какое-то действие. Последнее представляет для управления информацию о настоящем состоянии подвластного, о его мотивах и целях. Если выжидание делается очень затянутым, то шеф может сам начинать инициатором действий, пойти на осложнение или на некие незначительные уступки, чтобы тем самым начать действие противоположной стороны [1].

В ином случае выжидание случается целесообразно по другому фактору. Видя, к примеру, что работник, совершивший поступок, подготовил приемлемую для него версию извинения, шеф не торопится с беседой и разбирательством, а дает ему вероятность разочароваться в собственной версии и удостовериться в бесполезности собственной системы охраны.

Демонстрация усиления ресурсов - приём, при котором управляющий сообщает подвластного о том, что у него имеется вероятность увеличить личные ресурсы в такой мерке, что они будут гораздо превосходить ресурсы подвластного. Это может быть предъявление фактов нарастающей силы или элементарно буйной деятельности. Подобная стратегия способна начать ряд действий подвластного: от дополнительной мобилизации собственных ресурсов до признания собственного поражения и согласия пойти на уступки, покориться. Используется этот прием в ситуациях конфликта, неподчинения и низкой результативности.

Маскировка ответственности - приём применим в воспитательных целях, содержится в том, чтобы переложить ответственность за итоги работы на служащего. Это провоцирует активность, развивает независимость, снимает избыточную тревожность. [16].

Из выше перечисленных методов мы считаем, что главным способом действия на психику управляемых обязано быть убеждение, которое дозволяет преднамеренно и без помощи других назначать новейшие цели, быть активными, способными творчески улаживать проблемы. Не исключено внедрение предложения и действие организацией поведения для мобилизации внутренних потенций, веры в свои силы, для знания и испытания собственных способностей. Если внушение, насилие протекает при отношениях неравенства, то убеждение может быть действующим лишь тогда, когда формируются дела равенства между управляющим и подчинённым как соучастниками, единомышленниками, сотрудниками, равноправными персонами.

Различие убеждения, где один человек влияет на остальных силой логики и разными доводами, при внушении исполняется целенаправленное словесное или образное действие, вызывающее некритическое восприятие и изучение какой-нибудь информации.

Вместе с тем методы управленческого действия имеют все шансы обоюдно или однобоко изнурять или увеличивать друг друга. Важна последовательность и напряженность деяния всякого из них. Так, для убеждения нужным условием выступает внушение, помогающее определить контакты, начать интерес, энтузиазм, сотворить известие доверия.

2. Влияние приемов психолого-педагогического воздействия на государственных служащих

2.1. Определение индивидуально-психологических особенностей личности служащего

Исследование проводилось на базе МОБУ «СОШ № 4» г. Бузулука, на педагогическом коллективе. В исследовании принимали участие тридцать человек. Для изучения индивидуально-психологических особенностей личности служащего нами была использована следующая методика:

1. Диагностика эмоционального выгорания личности (В.В. Бойко) (Приложение 1).

В отечественной литературе известна методика В. В. Бойко как одна из методик, направленных на диагностику эмоционального выгорания. Она состоит из 84 вопросов, которые требуют ответов «да» или «нет». Она позволяет определить ведущие симптомы, сформированность отдельных фаз, общий показатель синдрома эмоционального выгорания.

Внедрение данной методики позволяет на ранней стадии выявить возникновение симптомов, сигнализирующих о возможном формировании синдрома эмоционального выгорания. Это, в свою очередь, позволяет провести необходимые мероприятия по профилактике профессиональной психологической усталости, применить меры психологической разгрузки и тем самым предотвратить развитие соматических и психопатологических нарушений.

Необходимо акцентировать внимание на том, что профилактика возникновения синдрома эмоционального выгорания подразумевает взаимодействие и работу психологов, кадрового аппарата и руководителей в области смягчения действия профессиональных и организационных факторов риска «выгорания» на уровне всего учреждения.

Таким образом, оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что, по мнению автора, не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции.

Благодаря полученным результатам, мы смогли разделить ответы по трем критериям. Анализ ответов школьного коллектива на предложенную анкету позволил получить интересные результаты (см. таблицу 1 и таблицу 2 в Приложение 1).

Результаты исследования свидетельствуют о том, что существуют доминирующие симптомы, сопровождающие каждую из фаз синдрома эмоционального выгорания:

1. В группе учителей со сформировавшимся эмоциональным выгоранием выявлено, что в фазе «Напряжение» наиболее выражен симптом «Переживание психотравмирующих обстоятельств» (11), демонстрирующий собой ответную реакцию на факторы, способствующие формированию эмоционального выгорания; в фазе резистенция доминирующими симптомами являются «Редукция профессиональных обязанностей» (13), «Расширение сферы экономии эмоций» (10), представляющие собой приёмы психологической защиты; в фазе истощение ведущими симптомами являются «Эмоциональный дефицит» (11), «Психосоматические и психовегетативные нарушения» (8), отражающие состояние нервной системы.
2. В группе учителей с формирующимся эмоциональным выгоранием доминирующими симптомами синдрома эмоционального выгорания являются «Переживание психотравмирующих обстоятельств» (9), «Загнанность в клетку» (9), «Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» (13) и «Эмоциональная отстраненность» (11).

В качестве мер предотвращения синдрома профессионального выгорания стоит рассмотреть такие методы, как проведение психологических тренингов, внедрение психологических, обучающих, оздоровительных программ, систематическое использование возможностей кабинетов психологической регуляции и реабилитационно-оздоровительных центров.

Также необходимо восстановление психоэнергетических ресурсов и повышение профессиональной мотивации персонала. Данное направление представляет собой работу психолога и непосредственных руководителей с сотрудниками, имеющими признаки эмоционального выгорания.

«Выгорание» представляет опасность не только для здоровья государственного служащего, но и для государственного органа (организации) в целом, снижением эффективности, текучестью кадров, уменьшением привлекательности работы и лояльности к своей деятельности. Внедрению программ по профилактике должно уделяться больше внимания практиков, руководителей, заинтересованных в сохранении кадрового потенциала и перспективах развития своих учреждений.

Необходимо уделять достаточное внимание организации культурного досуга сотрудников, пропаганде здорового образа жизни, улучшению морально-психологического климата в коллективе, проявлять заботу к проблемам сотрудников, возникающих в семье и коллективе.

Формы психологической помощи могут быть как индивидуальными, так и групповыми - в виде лекций, практических семинаров, профессиональных консультаций, тренингов, ролевых игр и т.д. Стратегия психологической работы против профессионального выгорания рассматривается как часть корпоративной программы по психологическому обеспечению здорового труда и отдыха сотрудников учреждения.

Следует отметить, что нельзя полностью разделять направления в профилактике и коррекции эмоционального выгорания, так как методы воздействия достаточно тесно пересекаются.

2.2. Экспериментальное исследование приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с учетом индивидуально-психологических особенностей

Какие мы – как люди и специалисты? Можем ли быть руководителями, управлять людьми, коллективом? Насколько самоорганизованны и способны к бизнесу и предпринимательской деятельности? Каковы наши особенности, характер, взаимоотношения с окружающими, в семье?

Для проведения таких методик мы продолжили свой эксперимент на школьном коллективе МОБУ «СОШ № 4». Было отобрано тридцать человек мужского и женского пола, с высшим и средне-специальным педагогическим образованием, работающих по профилю. Коллегам был предложен набор тестов, на которые они могли отвечать. Прежде чем приступить к тестированию, была проведена подготовительная работа. Вначале интервьюируемым были представлены тесты и объяснение, для чего они предназначены, с какой целью проводится тестирование. Мы добились того, что объяснения были правильно поняты всеми испытуемыми. Это позволило в дальнейшем избежать возможных ошибок, связанных с проведением тестирования. Затем даны были объяснения, какие данные в результате могут быть получены, и каким образом они могут быть использованы в жизни.

Исходя из поставленных целей и задач исследования, были выбраны и использованы следующие психологические тесты и методики: методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса (Приложение 2); методика профессиональной ориентации (Приложение 3).

1. Определение степени мотивации личности к успеху Т. Элерса (опросник Т. Элерса для изучения мотивации достижения успеха) (Приложение 2).

Личностный опросник предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Итак, после того, как было проведено тестирование испытуемых, их варианты ответов были занесены в таблицу 3. Используя ключ для анализа результатов диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса, были получены данные, которые можно посмотреть в таблице 3 (Приложение 2).

Как видно из полученных результатов, 9 испытуемых (1, 3, 8, 10, 13, 23, 24, 25, 30) имеют умеренно высокий уровень мотивации к успеху, 18 (2, 4, 5, 6, 7, 11, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 26, 27, 28, 29) – средний уровень мотивации к успеху и3 (9, 12, 18) – низкий уровень мотивации к успеху.

Следует отметить, что общегрупповая тенденция имеет направленность в сторону среднего уровня мотивации к успеху.

1. Опросник «Профессиональная ориентация» (Приложение 3).

Данная анкета хорошо передает характер испытуемого и предлагает помощь в выборе родственной профессии.

После того, как было проведено анкетирование, варианты ответов были занесены в таблицу 4. По результатам этого теста получилось, что интересы школьного коллектива находятся в стадии становления (40%).

ГРУППА А. (27%) Такие дарования нужны для многих профессий. Вы должны поближе познакомиться с теми профессиями, где требуется умение работать практически: инженер - строитель; тренер; летчик; фермер; ветеринар; плотник; лесничий; садовод - декоратор и т.д.

ГРУППА Б. (10%) Наверное, уже не раз приходилось подсказывать другим людям, где они забыли свои ключи или очки. Решение математических задач представляет для Вас увлекательную, а не рутинную работу. Вам может доставить удовольствие заниматься спортивной статистикой, играть в карты, шашки или шахматы. С такими интересами Вам имеет смысл обратить внимание на профессии, требующие определенных организаторских способностей и деятельного анализа: программист, бухгалтер, банкир, авиационный инженер, медицинский техник, финансовый аналитик и т.п.

ГРУППА В. (27%) Вы уже знаете, что способность убеждать людей составляет одну из сильных черт Вашего характера. Может быть, Вы такой человек, который работая в коллективе, способен перепоручить товарищам выполнить часть своей работы. С такими способностями у Вас есть шанс преуспеть в профессиях, где требуется руководить, убеждать, распоряжаться и давать указания: предприниматель, продавец, офицер, адвокат, управляющий отделом, политик, директор школы, специалист по работе с кадрами.

ГРУППА Г. (23%) Возможно, Вы часто принимаете участие в неформальных мероприятиях группы. С такими интересами Вам имеет смысл выбрать профессию, связанную с общением с людьми: учитель, врач, рекламный агент, репортер, работник сферы социального обеспечения, медсестра, психолог, руководитель какой-нибудь конторы или агентства.

ГРУППА Д. (13%) Вы, может быть, уже заметили, что Вам нравиться рассказывать анекдоты и забавные истории. Может быть, Вы ведете дневник. Может быть, Вам нравиться иногда строить воздушные замки. К Вам, должно быть, обращаются друзья с просьбой помочь в выборе одежды или придумать поздравление ко дню рождения. С такими задатками и интересами Вы можете подумать о выборе профессии, для которой важны творческие способности и самобытность: актер, художник, музыкант, писатель, дизайнер, архитектор, фотограф, хореограф и т.п.

2.3. Анализ проведенной работы и коррекционные мероприятия

Анализ психолого-педагогической литературы показывает, что на организацию опытно-экспериментальной работы оказывает влияние система принципов, которая отражает общие требования к организации и проведению эксперимента. В своем исследовании мы опирались на следующие принципы:

1. принцип системного подхода, ориентирующий исследование на раскрытие целостности объекта, выделение его внутренних связей и отношений;
2. принцип личностного подхода, предполагающий отношение к подростку как личности, как самосознательному субъекту собственного развития;
3. принцип деятельностного подхода, который связан с фундаментальным научным положением о том, что развитие личности происходит только в деятельности.

В исследовании принимали участие 30 учителей МОБУ «СОШ № 4» г. Бузулука в возрасте от 20 до 55 лет. С испытуемыми проводились три исследования. В первом исследовании им предлагалось ответить на 84 вопроса, выбрав «да» или «нет». Предложенная методика дает подробную картину синдрома эмоционального «выгорания». Вначале мы определяли сумму баллов отдельно для каждого из 12 симптомов «выгорания». Далее подсчитывали сумму показателей симптомов для каждой из трех фаз формирования «выгорания». В завершении мы находили итоговый показатель синдрома эмоционального «выгорания» - сумму показателей всех 12 симптомов.

Прежде всего, мы обращали внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:

• 9 и менее баллов — не сложившийся симптом
• 10-15 баллов — складывающийся симптом
• 16 и более — сложившийся.

Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме эмоционального «выгорания».

Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания» Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса — осмысление показателей фаз развития стресса — напряжение, резистенция и истощение. В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, неправомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные — реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени:

• 36 и менее баллов — фаза не сформировалась;

• 37-60 баллов — фаза в стадии формирования;

• 61 и более баллов — сформировавшаяся фаза.

Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции. Освещаются следующие вопросы:

• какие симптомы доминируют;

• какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается истощение;

• объяснимо ли истощение (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику «выгорания», или субъективными факторами;

• какой симптом (какие симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности;

• в каких направлениях надо влиять на производственную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение;

• какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное «выгорание» не наносило ущерба ей, профессиональной деятельности и партнерам.

По результатам диагностики проведенной методики В.В. Бойко нами были выявлены симптомы эмоционального «выгорания». Для наглядного анализа полученные данные по каждому симптому была составлена диаграмма, отраженная на рисунке 1.

Рисунок 1

Схематическое изображение общего профессионального выгорания.

Опираясь на результаты анкетирования, мы можем смело судить о том, что больше 20% персонала уже эмоционально выгорели и около 50% сотрудников имеют формирующийся синдром. Меньше 40% имеют не значительный показатель.

Во втором исследовании предлагается вновь ответить на 41 вопрос с ответами «да» или «нет». После чего подсчитывается степень выраженности мотивации к успеху и оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.

В ходе диагностики по методики Т. Элерса было установлено, что в основном школьный коллектив имеет средний уровень мотивации (60%). Низкий уровень мотивации тоже присутствует – 10%.

Рисунок 2.

В процессе анализа данных диагностики Г. Элерса были подсчитаны среднее значение баллов (15,1) и средний групповой результат.

В третьем исследовании мы предложили опросник, где надо было выбрать высказывания, которые хорошо передают характер испытуемого. Для проведения эксперимента требуется от пяти - десяти минут времени. Исследование можно проводить одновременно с группой испытуемых при условии, чтобы они не могли совещаться или подсматривать выборы друг друга. Для наглядности была составлена диаграмма, отраженная на рисунке 3.

Рисунок 3.

По данному рисунку можно увидеть, что интересы школьного коллектива находятся в стадии становления (29%).

Анализ теоретического материала и исследовательская практическая работа в МОБУ «СОШ № 4» г. Бузулука позволили нам провести коррекционные мероприятия и разработать рекомендации по организации условий эффективного психолого-педагогического воздействия.

Для улучшения воздействия субъектов педагогического процесса мы провели ряд мероприятий, которые поспособствовали улучшению психологического состояния в школьном коллективе. Перед началом коррекционной работы мы сформировали группы учителей для определенных занятий. Первая группа в составе 18 человек на коррекцию эмоционального выгорания, а вторая – в составе 3 человек на повышение уровня мотивации. Наши занятия длились неделю. Для каждой группы мы провели следующие мероприятия (Приложение 4):

I группа

• • Упражнение «Дерево»
• Упражнение «Отражение чувств»
• Упражнение «Любящий взгляд»
• Упражнение «Зеркало молчащее и говорящее»
• Упражнение «Неожиданный гость»
• Упражнение «Стратегии самопомощи»
• Упражнение «Обещание самому себе»
• Упражнение «Оценка личного плана работы по предупреждению профессионального выгорания»

После всех проведенных упражнений мы организовали тренинг для педагогов по профилактике эмоционального выгорания.

II группа (Приложение 5)

• 1. Упражнение «Мотивация»
  2. Тренинг мотивации для педагогов с элементами терапии фиксированных ролей

На пятый день занятий мы пригласили всех участвующих в эксперименте и предложили следующие рекомендации на тему «Как экономно расходовать свои энергетические ресурсы в работе с людьми (рецепты В. В. Бойко)», включая и профессиональную ориентацию личности:

• Жить с девизом «В целом все хорошо, все, что делается, – делается к лучшему». Неудовлетворительные обстоятельства на работе воспринимать как временное явление и пытаться изменить их к лучшему.

• Энергию недовольства направлять на дела, способствующие позитивным переменам, а не злословию и обидам.

• Замечать достижения в своей работе и чаще хвалить себя за них. Замечать свои успехи в отношениях с другими и радоваться достигнутым результатам. В выполняемой работе усматривать, прежде всего, социальный, гуманный, престижный смысл, а не конкретные и малоприятные функциональные обязанности.

• Находить источники вдохновения в каждом осуществляемом замысле. Тратить время и энергию на осмысление целей и средств их достижения, а не на исправление непродуманных действий и ошибок.

• Организовать свою работу так, чтобы исключить ненужные и раздражающие обращения окружающих.

• Просьбы, советы, требования, обращенные к кому–либо, следует произносить достаточно громко и отчетливо, предварительно убедившись, что партнер в состоянии их воспринять.

• Не «пережевывать» в уме случившиеся конфликты или допущенные ошибки. Осознать причину, сделать выводы, найти выход, но не прокручивать в сознании. Если возникла проблема или назрел конфликт, решать своевременно, обдуманно и спокойно.

• Не вспоминать на работе о неприятностях личной жизни и не обсуждать их с коллегами.

• Дольше и чаще общаться с людьми, которые приятны, быть с ними открытыми, искренними и естественными.

• Мягко и незаметно ограничивать общение с теми, кто неприятен, оставаясь с ними приветливыми и внимательными.

• Использовать техники снижения эмоционального напряжения.

Заключение

В заключение нельзя не отметить такой прием психолого - педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями как коллектив. Коллектив – одно из важнейших достижений человеческой культуры. С древних времен в истории всех цивилизаций люди объединялись для совместного труда и решения жизненно важных проблем: преодоления последствий природных катаклизмов, изгнания врагов со своих земель, совершения религиозных обрядов. Так возникли добровольные дружины воинов, религиозные общины и братства, трудовые артели и цеха ремесленников, купеческие гильдии, студенческие землячества Коллектив – важнейшее достижение человеческой культуры, и без него невозможна культурная идентификация личности. С развитием общества по пути гуманизма значение коллективных способов сотрудничества людей, их общечеловеческой солидарности будет возрастать.

Общественная деятельность в трудовом коллективе, участие в работе органов самоуправления способствует формированию общественной активности, вызывает готовность проявлять инициативу, брать на себя ответственность, оказывать помощь товарищам, заботиться об окружающих. Коллектив способствует духовно-нравственному развитию личности. Поиск истинных ценностей и смысла жизни невозможен в уединении от товарищей, без проявления своего индивидуального своеобразия, без «столкновения смыслов», отстаивания своих убеждений, своего нравственного выбора. Коллектив способствует формированию опыта участия в коллективных формах воспитания.

Реальная производственная деятельность требует взаимной зависимости и ответственности в экономических ситуациях, проявления деловитости, организованности, терпения, способности планировать свой труд, согласовывать свои действия с партнерами, а часто и управлять трудовым коллективом.

Воспитание сотрудников любой категории - процесс постоянный, формирование личностных свойств и качеств постепенно переходит в их дальнейшее развитие и совершенствование, коррекцию отдельных действий и т.п. Тем не менее, формирование конкретной формы их поведения целесообразно заканчивать не по времени, а по результату.

Подводя итог о проделанной работе, мы можем сделать вывод о том, что мы справились с поставленными задачами, а именно: дали определение понятию психологического влияния, которое говорит о том, что влияние – это процесс и результат изменения индивидом или социальной группой поведения других людей, их позиций, оценок и установок. Затем определили понятие воздействие, как целеинтенциональный перенос какого – либо движения, информации от одного участка корреляции к другому или же воздействия одних нейроструктур на другие. Выявили, что понятия психологической конструктивности и психологической корректности (безошибочности) являются перекрещивающимися, но не совпадающими. Далее мы описали классификацию методов психологического воздействия. Подробно рассмотрели метод убеждения и перечислили виды убеждения, а также описали метод внушения, его виды и приёмы. На основе проделанной работы мы привели экспериментальное исследование приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с учетом индивидуально-психологических особенностей. Данные методы широко используются в управлении персоналом организации.

В результате написания данной курсовой работы все задачи, поставленные во введении, выполнены. Цель достигнута.

Таким образом, на основе всего вышеизложенного можно сделать вывод, что административно правовой статус государственного служащего нуждается в некоторой корректировке, связанной в первую очередь к повышению прозрачности его деятельности со стороны общества. К повышению ответственности чиновников за свои действия. Государственная служба как современный государственно-правовой институт должна быть эффективной, правовой, четко организованной, социально-ориентированной, прочно связывающей государство с обществом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

• • 1. Бандурка А.М., Бочарова С. П., Землянская Е. В., «Основы психологии управления», изд. Университета внутренних дел, Харьков, 1999, 528 с.
    2. Грэм Дж. Скотт, «Сила ума: описание пути к успеху в бизнесе», изд. «Дело», Москва, 1991, 520 с.
    3. Довба А.С. Профессия // БСЭ: В 30т. М.: Сов. Энтикл. 1975. Т. 21.155 с.
    4. Дьяченко М.И., Кандыбович Л. А., «Психология словарь справочник» изд. Хэлтон, 1998, Минкс, 399 с.
    5. Еникеев М.И., Кочетков О.Л., «Краткий энциклопедический словарь по общей, социальной и юридической психологии», 1997, изд. Юридическая литература, Москва.448 с.
    6. Ершов А.И., «Проблемы психологического воздействия», Межвузовский сборник трудов, изд. «Иваново», 1979, 143 с.
    7. Зимбардо Ф., Ляйппе М., «Социальное влияние», Питер, СПб, 2001, 448 с.
    8. Зинченко В. П. «Психологический словарь», изд. «Педагогика-Пресс», Москва, 1998, 440 с.
    9. Карпов А. Б., «Психология менеджмента», изд. «Питер», Санкт-Петербург, 1999, 454 с.
    10. Климов Е.А. Введение в психологию труда. Учебное пособие для Вузов по специальности «Психология» М. Издательство МГУ, 1988. 188 с.
    11. Кричевский Р. Л., «Если вы руководитель», изд. «Дело», Москва, 1996, 320 с.
    12. Ладанов И.Д., Жариков Е., «Руководитель и умение убеждать», изд. «Профиздат», Москва, 1988, 300 с.
    13. Леонтьев А.Н., Потребности, мотивы, эмоции. М.: 1971. 40 с.
    14. Лозниця «Психология менеджмента», изд. «Астропринт», Киев, 1999, 299 с.
    15. Майерс Д., «Социальная психология», изд. «Питер», Санкт-Петербург, 1999, 688 с.
    16. Милграм С., «Эксперимент в социальной психологии», изд. «Питер», Санкт-Петербург, 2000, 336 с.
    17. Морозов А.Л., «Психология влияния», изд. «Питер», Санкт-Петербург, 2000, 506 с.
    18. Потеряхин А. Л., «Психология управления», изд. «Астропринт», Киев, 1999, 432 с.
    19. Сидоренко Е. В., «Психология влияния и противостояния», изд. «Дело», Москва, 1995, 325 с.
    20. Столяренко «Психология управления», изд. «Профиздат», Ростов-на-Дону, 1997, 320 с.
    21. Суходольский Г.В., Структурно-алгоритмический анализ и синтез деятельности. Л. Изд-во Ленинград ун-та. 1976. 176 с.
    22. Френсис Д. и Вудок М., «Раскрепощенный менеджер», изд. «Дело», Москва, 1994, 453 с.
    23. Чалдини Р., «Психология влияния», изд. «Питер», Санкт-Петербург, 2001, 620 с.
    24. Шадриков В.Д., Введение в психологическую теорию профессионального обучения. Ярославль. Яросл. гос. ун-т, 1981. 72 с.
    25. Шадриков В.Д., Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. 185 с.
    26. Юрчук В.В., «Современный словарь по психологии», 2000, Минск, изд. Элайда, 704 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

1

Диагностика эмоционального выгорания личности (В.В. Бойко)

По мнению В.В. Бойко, эмоциональное выгорание — это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание представляет собой стереотип эмоционального, чаще всего профессионального проведения. «Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время могут возникать и дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с субъектами профессиональной деятельности.

Методика «Диагностика эмоционального выгорания личности» (В.В. Бойко) позволяет диагностировать ведущие симптомы «эмоционального выгорания» и определить, к какой фазе развития стресса они относятся: «напряжения», «резистенции», «истощения». Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности, оценить адекватность эмоционального реагирования в конфликтной ситуации, наметить индивидуальные меры.

Методика состоит из 84 суждений, позволяющих диагностировать три симптома «эмоционального выгорания»: напряжение, резистенция и истощение. Каждая фаза стресса, диагностируется на основе четырех, характерных для нее симптомов.

Инструкция:
Прочитайте суждения и ответьте «да» или «нет». Примите во внимание, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности, с которыми вы ежедневно работаете, общаетесь.

1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, переживать, напрягаться.
2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).
4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, медленнее).
5. Теплота взаимодействия с партнерами зависит от моего настроения — хорошего или плохого.
6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.
7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался.
8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера (свернуть взаимодействие).
9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профессиональный долг.
10. Моя работа притупляет эмоции.
11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.
12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.
13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.
14. Работа с людьми приносит все меньше удовлетворения.
15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру профессиональную поддержку, услугу, помощь.
17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
18. Меня очень огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.
19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.
20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено.
21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.
22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.
23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.
24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.
25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.
26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнерами.
27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.
28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что- то должно случиться, как не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т. п.
29. Если партнер мне не приятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.
30. В общении на работе я придерживаюсь принципа: «не делай людям добра, не получишь зла».
31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.
32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты).
33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.
34. Я очень переживаю за свою работу.
35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.
36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе, начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.
37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным руководителем.
38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
39. Последнее время меня преследуют неудачи в работе.
40. Некоторые стороны моей работы вызывают глубокое разочарование, повергают в уныние.
41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.
42. Я разделяю деловых партнеров (субъектов деятельности) на «хороших» и «плохих».
43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.
44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того, что касается дела.
45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем настроении.
46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами автоматически, без души.
47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.
48. После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического самочувствия.
49. На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.
50. Успехи в работе вдохновляют меня.
51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется безысходной (или почти безысходной).
52. Я потерял покой из-за работы.
53. На протяжении последнего года были жалобы в мой адрес со стороны партнеров.
54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партнерами я не принимаю близко к сердцу.
55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.
56. Я часто работаю через силу.
57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.
58. В работе с людьми руководствуюсь принципом, не трать нервы, береги здоровье.
59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством — как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.
60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.
61. Контингент партнеров, с которым я работаю, очень трудный.
62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.
63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.
64. Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы.
65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.
66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.
67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.
68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день кончился.
69. Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.
70. Работая с людьми, я обычно как бы «ставлю экран», защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций.
71. Работа с людьми (партнерами) очень разочаровала меня.
72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.
73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легко.
74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.
75. Моя карьера сложилась удачно.
76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.
77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.
78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям (партнерам), забывая о собственных интересах.
79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается в общении с домашними и друзьями.
80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.
81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.
82. Почти ко всему, что происходит на работе,  я утратил интерес, живое чувство.
83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала — обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.
84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.

Обработка и интерпретация результатов теста:

• определяется сумма баллов отдельно для каждого из 12 симптомов «выгорания»,
• подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из трех фаз формирования «выгорания»,
• находится итоговый показатель синдрома эмоционального «выгорания» — сумма показателей всех 12 симптомов.

Напряжение
1. Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1(2), +13(3), +25(2), -37(3), +49(10), +61,(5), -73(5)
2. Неудовлетворенность собой: -2(3), +14(2), +26(2), -38(10), -50(5), +62(5), +74(3),
3. «Загнанность в клетку»: +3(10), +15(5), +27(2), +39(2), +51(5), +63(1), -75(5)
4. Тревога и депрессия: +4(2), +16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2), +76(3)

Резистенция
1. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование: +5(5), -17(3), +29(10), +41(2), +53(2), +65(3), +77(5)
2. Эмоционально-нравственная дезориентация: +6(10), -18(3), +30(3), +42(5), +54(2), +66(2), -78(5)
3. Расширение сферы экономии эмоции: +7(2), +19(10), -31(2), +43(5), +55(3), +67(3), -79(5)
4. Редукция профессиональных обязанностей: +8(5), +20(5), +32(2), -44(2), +56(3), +68(3), +80(10)

Истощение
1. Эмоциональный дефицит: +9(3), +21(2), +33(5), -45(5), +57(3), -69(10), +81(2)
2. Эмоциональная отстраненность: +10(2), +22(3), -34(2), +46(3), +58(5),+70(5), +82(10)
3. Личностная отстраненность (деперсонализация): +11(5), +23(3), +35(3), +47(5), +59(5), +72(2), +83(10)
4. Психосоматические и психовегетативные нарушения: +12(3), +24(2), +36(5), +48(3), +60(2), +72(10), +84(5)

Предложенная методика дает подробную картину синдрома эмоционального «выгорания». Прежде всего, надо обратить внимание на отдельно взятые симптомы. Показатель выраженности каждого симптома колеблется в пределах от 0 до 30 баллов:

• 9 и менее баллов — не сложившийся симптом,
• 10-15 баллов — складывающийся симптом,
• 16 и более — сложившийся.

Симптомы с показателями 20 и более баллов относятся к доминирующим в фазе или во всем синдроме эмоционального «выгорания».
Методика позволяет увидеть ведущие симптомы «выгорания» Существенно важно отметить, к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Дальнейший шаг в интерпретации результатов опроса — осмысление показателей фаз развития стресса — напряжение, резистенция и истощение. В каждой из них оценка возможна в пределах от 0 до 120 баллов. Однако сопоставление баллов, полученных для фаз, неправомерно, ибо не свидетельствует об их относительной роли или вкладе в синдром. Дело в том, что измеряемые в них явления существенно разные — реакция на внешние и внутренние факторы, приемы психологической защиты, состояние нервной системы. По количественным показателям правомерно судить только о том, насколько каждая фаза сформировалась, какая фаза сформировалась в большей или меньшей степени:

• 36 и менее баллов — фаза не сформировалась;
• 37-60 баллов — фаза в стадии формирования;
• 61 и более баллов — сформировавшаяся фаза.

Оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции. Освещаются следующие вопросы:

• какие симптомы доминируют;
• какими сложившимися и доминирующими симптомами сопровождается истощение;
• объяснимо ли истощение (если оно выявлено) факторами профессиональной деятельности, вошедшими в симптоматику «выгорания», или субъективными факторами;
• какой симптом (какие симптомы) более всего отягощают эмоциональное состояние личности;
• в каких направлениях надо влиять на производственную обстановку, чтобы снизить нервное напряжение;
• какие признаки и аспекты поведения самой личности подлежат коррекции, чтобы эмоциональное «выгорание» не наносило ущерба ей, профессиональной деятельности и партнерам.

Таблица 1

Результаты исследования по методике

«Диагностика эмоционального выгорания» В. В. Бойко

Симптомы эмоционального выгорания		Сформировавшееся эмоциональное выгорание	Формирующееся эмоциональное выгорание	Отсутствие эмоционального выгорания
Напряжение	Переживание психотравмирующих обстоятельств	11	9	6 (4)
	Неудовлетворённость собой	3	8	16 (3)
	Загнанность в клетку	2	9	16 (3)
	Тревога и депрессия	8	5	14 (3)
Резистенция	Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование	9	13	8 (2)
	Эмоционально-нравственная Дезориентация	7	6	12 (6)
	Расширение сферы экономии эмоций	10	8	7 (4)
	Редукция профессиональных обязанностей	13	5	6 (3)
Истощение	Эмоциональный дефицит	11	2	10 (8)
	Эмоциональная отстранённость	4	11	13 (3)
	Личностная отстранённость (деперсонализация)	6	7	7 (9)
	Психосоматические и психовегетативные нарушения	8	5	13 (4)

Таблица 2

Результаты сформировавшегося эмоционального выгорания по фазам

Фазы эмоционального «выгорания»	Количество человек	%
Напряжение	3	10%
Резистенция	6	20%
Истощение	4	13%

2

Определение степени мотивации личности к успеху Т. Элерса

Личностный опросник предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Стимульный материал представляет собой 41 утверждение, на которые испытуемому необходимо дать один из 2 вариантов ответов «да» или «нет». Тест относится к моношкальным методикам. Степень выраженности мотивации к успеху оценивается количеством баллов, совпадающих с ключом.

Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами таких тестов как«Мотивация к избеганию неудач», «Готовность к риску».

Инструкция:

«Вам будет предложен 41 вопрос, на каждый из которых ответьте «да» или «нет».

Стимульный материал:

1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.

2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100 % выполнить задание.

3. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.

4. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

7. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.

8. Я более доброжелателен, чем другие.

9. Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.

10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

11. Усердие - это не основная моя черта.

12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

14. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.

15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

17. У меня легко вызвать честолюбие.

18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

21. Нужно полагаться только на самого себя.

22. В жизни мало вещей, более важных, чем деньги.

23. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.

24. Я менее честолюбив, чем многие другие.

25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.

30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

36. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.

37. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других.

38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

39. Я завидую людям, которые не загружены работой.

40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.

Определение степени мотивации личности к успеху Т. Элерса

Ключ:

• По 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41.
• Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 19, 18, 20, 24, 31, 36, 38,39.
• Ответы на вопросы 1,11, 12,19, 28, 33, 34, 35,40 не учитываются.

Далее подсчитывается сумма набранных баллов.

Анализ результата.

От 1 до 10 баллов: низкая мотивация к успеху;

от 11 до 16 баллов: средний уровень мотивации;

от 17 до 20 баллов: умеренно высокий уровень мотивации;

свыше 21 балла: слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: при сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно скромнее, чем при слабой мотивации к успеху.

К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска.

Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач (защиту). И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач (защита), то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели.

Таблица 3

Степень уровня мотивации к успеху

№ Испытуемого	Количество набранных баллов	Результат по каждому испытуемому	Среднее количество баллов	Средний групповой результат
1	19	УВ	15,1	Средний уровень мотивации к успеху
2	11	СМ
3	18	УВ
4	15	СМ
5	13	СМ
6	13	СМ
7	12	СМ
8	19	УВ
9	10	НМ
10	19	УВ
11	16	СМ
12	7	НМ
13	19	УВ
14	15	СМ
15	16	СМ
16	16	СМ
17	13	СМ
18	10	НМ
19	16	СМ
20	16	СМ
21	12	СМ
22	15	СМ
23	18	УВ
24	17	УВ
25	18	УВ
26	16	СМ
27	16	СМ
28	15	СМ
29	15	СМ
30	18	УВ

(НМ – низкий уровень мотивации; СМ – средний уровень мотивации к успеху;

УВ – умеренно высокий уровень мотивации к успеху).

3

Профессиональная ориентация

Если приведенные ниже высказывания хорошо передают ваш характер, напишите в тетради соответствующие буквы. Вы можете написать столько букв в каждом блоке, сколько найдете нужным, но стремитесь ограничить свой выбор только теми высказываниями, которые относятся к вам больше всего.

• А. Я люблю командные виды спорта.

Б. Я увлекаюсь разгадыванием кроссвордов.

В. Я всегда готов дать другим совет, если он им нужен.

Г. Мне нравиться говорить по телефону.

Д. Я машинально рисую в своих записных книжках.

Е. Мне нравится все вокруг.

• А. Мне нравится работать руками.

Б. Я всегда составляю список дел, которые нужно выполнить.

В. Я бы предпочел работать на самого себя, чем на кого-то другого.

Г. Мне доставляет удовольствие помогать людям.

Д. Я всегда принимаю решения самостоятельно.

Е. Я силен в естественных науках.

• А. Я умею обращаться с инструментами.

Б. Моя комната всегда находится в образцовом порядке.

В. Я предпочел бы работать не в одиночку, а в коллективе.

Г. Я не стесняюсь высказывать свое мнение.

Д. Мне нравиться идти в ногу с модой.

Е. Я люблю читать энциклопедию подряд, страницу за страницей.

• А. Я предпочитаю находиться на открытом воздухе, нежели в помещении.

Б. Математика - это то, что я знаю лучше всего.

В. Я предпочел бы участвовать в представлении, чем наблюдать за ним.

Г. Когда мне нужно решить возникшую проблему, я прибегаю к чужому совету.

Д. Мне нравиться напрягать свое воображение.

Е. Меня интересует природа.

• А. Домашние животные доставляют мне массу удовольствия.

Б. Мой почерк аккуратный и разборчивый.

В. Я бы хотел сделать политическую карьеру.

Г. Я веду дневник.

Д. Я предпочитаю работать самостоятельно.

Е. Я разбираю вещи, чтобы понять, как они устроены.

Расшифровка теста «Профессиональная ориентация»

Подсчитайте, сколько раз Вы обвели каждую букву:

А

Б

В

Г

Д

Е

Если Вы обвели одну и ту же букву четыре или пять раз, то можете выбрать профессию, родственную тем, что перечислены под этой буквой. Если Вы ни одну букву не обвели хотя бы четырежды, то Ваши интересы находятся еще в стадии становления.

ГРУППА А. Возможно, Вы умеете обращаться с инструментами. Может быть, Вам нравиться садоводство. Может быть, как раз сейчас Вы обдумываете свой очередной проект. Такие дарования нужны для многих профессий. Вы должны поближе познакомиться с теми профессиями, где требуется умение работать практически: инженер - строитель; тренер; летчик; фермер; ветеринар; плотник; лесничий; садовод - декоратор и т.д.

ГРУППА Б. Наверное, Вам уже не раз приходилось подсказывать другим людям, где они забыли свои ключи или очки. Решение математических задач представляет для Вас увлекательную, а не рутинную работу. Может быть, друзья обращаются к Вам за помощью на лабораторных занятиях или одалживают Ваши конспекты, готовясь к экзамену. Вам может доставить удовольствие заниматься спортивной статистикой, играть в карты, шашки или шахматы. С такими интересами Вам имеет смысл обратить внимание на профессии, требующие определенных организаторских способностей и деятельного анализа: программист; бухгалтер; банкир; авиационный инженер; медицинский техник; финансовый аналитик и т.п.

ГРУППА В. Вы наверное, уже знаете, что способность убеждать людей составляет одну из сильных черт Вашего характера. Может быть, Вы староста в группе или один из тех, кого обычно делают ответственным за проведение какого - либо мероприятия. Может быть, Вы такой человек, который работая в коллективе, способен перепоручить товарищам выполнить часть своей работы. С такими способностями у Вас есть шанс преуспеть в профессиях, где требуется руководить, убеждать, распоряжаться и давать указания: предприниматель, продавец, офицер, адвокат, управляющий отделом, политик, директор школы, специалист по работе с кадрами.

ГРУППА Г. Возможно, Вы часто принимаете участие в неформальных мероприятиях группы. Может быть, Вы работаете на общественных началах в ВУЗе или церкви. Может быть, Вы проводите массу времени .разговаривая по телефону с друзьями. Возможно, Вам нравиться подрабатывать, ухаживая за маленькими детьми, или заниматься ради удовольствия командными видами спорта. С такими интересами Вам имеет смысл выбрать профессию, связанную с общением с людьми: учитель, врач, рекламный агент, репортер, работник сферы социального обеспечения, медсестра, психолог, руководитель какой-нибудь конторы или агентства.

ГРУППА Д. Вы, может быть, уже заметили, что Вам нравиться рассказывать анекдоты и забавные истории. Может быть, Вы ведете дневник. Может быть, Вам нравиться иногда строить воздушные замки. К Вам, должно быть, обращаются друзья с просьбой помочь в выборе одежды или придумать поздравление ко дню рождения. С такими задатками и интересами Вы можете подумать о выборе профессии, для которой важны творческие способности и самобытность: актер, художник, музыкант, писатель, дизайнер, архитектор, фотограф, хореограф и т.п.

ГРУППА Е. Вам, наверное, известны собственные способности чинить разные вещи. Вам нравиться разбирать их, чтобы понять , как они устроены. Может быть, Вам нравиться биология. Может быть, Ваша любознательность заставляет Вас постоянно искать ключи к разгадке стоящих переде Вами задач или проблем. Может быть, Вам нравиться бывать в новых местах, узнавать новые для себя вещи. С такими интересами Вы, вероятно, захотите выбрать профессию, где требуются аналитические способности: ученый - естествоиспытатель, агент сыскной службы, медик - исследователь, психиатр, профессор, инженер, специалист по проблемам маркетинга, юрист, консультант по вопросам управления или техническим проблемам и т.п.

Таблица 4

Выбор профессиональной ориентации

В стадии становления	Группа А	Группа Б	Группа В	Группа Г	Группа Д	Группа Е
40%	27%	10%	27%	23%	13%	-

4

• • Упражнение «Дерево»

Цель: осознание своей жизненной позиции.

Участники в быстром темпе (возможный вариант: разделившись на группы, в режиме «аукциона») называют известные им породы деревьев. Обсуждается, что общего есть у всех деревьев при всем их многообразии (корень, ствол, крона). Каждый участник продолжает фразу: «Если бы я был деревом, я бы хотел быть… (корнем, стволом, кроной)». Далее участники разбиваются на три группы в соответствии со сделанным выбором, изображают на листе бумаги дерево и обосновывают свой выбор (можно дать общий ответ от всей группы, но если есть частные мнения, можно озвучить и их). Рисунки помещаются в центр круга. Участникам предлагается найти метафорический смысл этого упражнения, в случае затруднения ведущий помогает участникам: «дерево» можно рассматривать как жизненную позицию человека: кто я в этой жизни (от корня питается все дерево, ствол держит на себе всю тяжесть, крона дает возможность дереву дышать и т. п.).

• Упражнение «Отражение чувств»

Ведущий произносит любую фразу, содержание которой резко контрастирует с эмоциональной окраской (интонацией, мимикой, жестами, позой). Участники должны передать истинное содержание фразы, определив ее подтекст; опираясь на паралингвистические (экспрессивные) признаки, описать ситуацию, в которой может быть произнесена такая фраза, а также чувства того, кто произносит эту фразу.

Примеры фраз: «Ах, вас только здесь не хватало!», «Ну ты и красавица сегодня!», «Ой–ой, как страшно, испугал!».

Далее участники сами приводят примеры подобных фраз. Обсудить, как поняли бы смысл этих фраз иностранцы или маленькие дети (реагировали бы на форму, а не на содержание), почему экспрессивная составляющая важнее формального семантического значения (настоящее содержание передает именно экспрессия).

Группа обсуждает, по каким признакам удалось найти истинный смысл произносимого. Что чувствует собеседник, когда к нему обращаются подобным образом. В каких случаях люди прибегают к такому способу общения. Что, кроме слов, может передавать информацию.

Обобщая высказывания, ведущий показывает, как важно для педагога владеть эмоциональными реакциями.

• Упражнение «Любящий взгляд»

Цель: осознание своего невербального эмпатийно–экспрессивного арсенала.

Водящий выходит за дверь. Среди участников выбирается тот, кто будет смотреть на водящего любящим (варианты: равнодушным, заинтересованным, обиженным, ироничным, угрожающим и т. п.) взглядом. Водящий должен по мимике и позе участников догадаться, кто смотрит на него любящим или каким–либо другим взглядом. Обсудить, что помогло догадаться; как удалось изобразить взгляд.

• Упражнение «Зеркало молчащее и говорящее»

Цель: развитие навыков вербальной и невербальной эмпатии и экспрессии, обратная связь.

Один из участников (водящий) садится на стул – это основной игрок, он будет «смотреть в зеркала» и определять, кто стоит за его спиной. Второй игрок располагается за спиной первого. Два участника, изображающие зеркала, становятся напротив основного игрока. Одно «зеркало» молчащее: оно будет «отражать» того, кто стоит за спиной основного игрока, только при помощи мимики и жестов. Второе «зеркало» – говорящее: оно будет «отражать» только при помощи слов, не называя имен, не упоминая узнаваемых деталей одежды и внешности. Начинает «молчащее зеркало». Если основной игрок не может сразу угадать, кто стоит за его спиной, присоединяется «говорящее зеркало» и произносит лишь одну фразу или слово, наиболее характерное для того, кто стоит за спиной водящего. Если и теперь основной игрок не угадывает, опять присоединяется «молчащее зеркало» и т. д. Задача основного игрока – угадать как можно скорее. После успешного угадывания игроки меняются местами.

По окончании провести рефлексию упражнения.

• Упражнение «Неожиданный гость»

Цель: развитие экспрессии.

Группа образует два концентрических круга лицом друг к другу. Внутренний круг – хозяева, внешний – неожиданные гости. Внешний круг по мере выполнения упражнения передвигается. Когда образуются пары, ведущий сообщает, кто именно пришел. Участники должны изобразить встречу гостя и хозяина. Варианты: пришел участковый милиционер, приехала дальняя родственница из провинции, заглянула соседка, зашла подруга, пришел человек, который ошибся адресом. Обсудить, с помощью каких средств экспрессии удалось передать свое состояние, какие эмоции были труднее для воспроизведения.

• Упражнение «Стратегии самопомощи»

1. Подумайте и запишите ответы на вопрос: «Что я могу сделать, чтобы снизить свой уровень стресса, доставить себе радость?»

2. Попробуйте найти смысл, наполнить значимостью записанные вами ответы и осознать, как они могут противостоять негативным убеждениям.

• Упражнение «Обещание самому себе»

1. Запишите три пункта, касающиеся того, что бы вы могли осуществить в каждой из трех областей – профессиональной, организационной и личной – для преодоления вторичной травмы.

2. Пометьте звездочкой те пункты в каждом разделе, которые вы можете выполнить в течение следующего месяца.

3. В каждом разделе подчеркните тот пункт, который вы можете попробовать выполнить уже на следующей неделе.

Ваш лист может выглядеть примерно так.

Личная сфера

1. Взять отпуск.

2. Делать зарядку.

3. Встретиться с близкой подругой.

Профессиональная сфера

1. Договориться о супервизии.

2. Делать перерыв после работы с трудным клиентом.

3. Прогуливаться в конце рабочего дня.

Организационная сфера

1. Провести дискуссию с коллегами по теме профессионального выгорания.

2. Устроить вечеринку для сотрудников.

3. Собраться для обсуждения.

• Упражнение «Оценка личного плана работы по предупреждению профессионального выгорания»

Просмотрите лист своих планов по работе со вторичной травмой и попробуйте ответить на следующие вопросы.

1. Помогает ли мне эта деятельность уйти от мыслей о работе?

2. Могу ли я придать этой деятельности некий новый смысл?

3. Может ли эта деятельность дать мне ощущение связи с чем–то большим, чем «я», или осознание новых аспектов жизни?

4. Что будет, если я попробую осуществлять эту деятельность с полным осознанием, то есть максимально полно осознавая свои мысли, чувства, телесные ощущения?

Тренинг для педагогов по профилактике эмоционального выгорания.

Цель: профилактика психологического здоровья педагогов, ознакомление педагогов с приемами саморегуляции.

Задачи:

• Знакомство с понятием эмоционального выгорания
• Обучить педагогов способам регуляции психоэмоционального состояния;
• Снижение уровня эмоционального выгорания учителей.
• Планирование мероприятий по профилактике эмоционального выгорания.
• Повышение уровня сплоченности педагогического коллектива.

Материалы и оборудование: презентация на тему эмоционального выгорания, слайд с картинками, листы бумаги, карандаши, ручки, магнитофон, релаксационная музыка, карточки для записи идей, материалы для блокнотов.

Ход тренинга

Приветствие.

Я рада вас приветствовать сегодня здесь. Мне очень приятно, что вы пришли. Я надеюсь, что наше занятие пройдет в приятной дружественной обстановке. Тема занятия-тренинга «Профилактике эмоционального выгорания педагога». Тема для всех нас близкая и знакомая. Для начала давайте разберем почему и из-за чего происходит эмоциональное выгорание.

Презентация.

Слайд.

Человек усваивает:

• 10% того, что слышит
• 50 % того, что видит,
• 70 % того, что сам переживает,
• 90% того, что сам делает.

Общеизвестно, что профессия педагога - одна из наиболее энергоемких. Для ее реализации требуются огромные интеллектуальные, эмоциональные и психические затраты.

 В последние годы проблема сохранения психического здоровья педагогов стала особенно актуальной. Современный мир диктует свои правила: выросли требования со стороны родителей к личности педагога, его роли в образовательном процессе. Преобразования в системе образования также поднимают планку: приветствуется творческий подход к работе, новаторство, проектная деятельность, педагогические технологии.

Увеличивается не только учебная нагрузка, вместе с ней растет и нервно-психическое напряжение личности, переутомление. Различного рода перегрузки усугубляются многочисленными страхами: страх быть покинутым, не найти поддержки; страх оказаться непрофессионалом; страх перед контролем.

 Такая ситуация достаточно быстро приводит к эмоциональному истощению педагогов, известному как "синдром эмоционального выгорания". «Эмоционально выгоревшие» педагоги отличаются повышенной тревожностью и агрессивностью, категоричностью и жесткой самоцензурой. Эти проявления значительно ограничивают творчество и свободу, профессиональный рост, стремление к самосовершенствованию.

В результате личность педагога претерпевает ряд таких деформаций, как негибкость мышления, излишняя прямолинейность, поучающая манера говорить, чрезмерность пояснений, мыслительные стереотипы, авторитарность. Педагог становится своеобразной «ходячей энциклопедией»: он знает, что нужно, как нужно, когда, зачем и почему, и чем все это закончится. Но при этом он становится абсолютно закрытым и невосприимчивым к любым новшествам и переменам.

 Эмоциональное выгорание - это своего рода выработанный личностью механизм психологической защиты в виде полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия. Профессиональная деятельность педагогов изобилует факторами, провоцирующими эмоциональное выгорание: высокая эмоциональная загруженность, огромное число эмоциогенных факторов, ежедневная и ежечасная необходимость сопереживания, сочувствия, ответственность за жизнь и здоровье детей. К тому же педагогические коллективы, как правило, однополы, а это - дополнительный источник конфликтов. В результате педагог становится заложником ситуации эмоционального выгорания, пленником стереотипов эмоционального и профессионального поведения.

Психологическая причина болезни	В каком органе проявляется болезнь	Повторяйте себе несколько раз в день
Долгая неразрешенная эмоциональная проблема	Высокое давление	Я с радостью отпускаю прошлое, я спокоен
Самокритика, страх	Головная боль	Я люблю и одобряю себя
Ощущение обреченности, тяжелые мысли, горечь	Желудок	Я люблю себя. Я с радостью освобождаюсь от прошлого.
Черствость, отказ от радости	Сосуды	Я принимаю радость и хочу замечать все хорошее. Любовь наполняет меня с каждым ударом сердца.
Хроническое нытье	Печень	Я ищу радость и любовь, везде ее нахожу.

Естественные приемы регуляции организма:

• смех, улыбка, юмор;
• размышления о хорошем, приятном;
• различные движения типа потягивания, расслабления мышц;
• наблюдение за пейзажем за окном;
• рассматривание комнатных цветов в помещении, фотографий и других приятных или дорогих для человека вещей;
• мысленное обращение к высшим силам (Богу, Вселенной, великой идее);
• «купание» (реальное или мысленное) в солнечных лучах;
• вдыхание свежего воздуха;
• чтение стихов;
• высказывание похвалы, комплиментов кому-либо просто так.

Конечно, нужно правильно уметь расслабляться, владеть техниками управления своим психоэмоциональным состоянием.

В результате саморегуляции могут возникать три основных эффекта:

• эффект успокоения (устранение эмоциональной напряженности);
• эффект восстановления (ослабление проявлений утомления);
• эффект активизации (повышение психофизиологической реактивности).

Ход тренинга

Разминка.

Упражнение «Поза Наполеона»

Цель: педагоги эмоционально раскрепощаются, настраиваются на работу.

Участникам показывается три движения: руки скрещены на груди, руки вытянуты вперед с раскрытыми ладонями и руки сжаты в кулаки. По команде ведущего: «Раз, два, три!», каждый участник одновременно с другими должен показать одно из трех движений (какое понравится). Задача в том, чтобы вся группа или большинство участников показали одинаковое движение.

Ожидаемый результат: настрой на работу и взаимодействие.

Упражнение «Коллективный счет»

Цель: Повышение уровня согласованности внутригруппового взаимодействия.

Участники стоят в кругу, опустив головы вниз и, естественно, не глядя друг на друга. Задача группы - называть по порядку числа натурального ряда, стараясь добраться до самого большого, не совершив ошибок. При этом должны выполняться три условия: во-первых, никто не знает, кто начнет счет и кто назовет следующее число (запрещается договариваться друг с другом вербально или невербально); во-вторых, нельзя одному и тому же участнику называть два числа подряд; в-третьих, если нужное число будет названо вслух двумя или более игроками, ведущий требует снова начинать с единицы. Общей целью группы становится ежедневное увеличение достигнутого числа при уменьшении количества попыток. Ведущий повторяет участникам, что они должны уметь прислушиваться к себе, ловить настрой других, чтобы понять, нужно ли ему в данный момент промолчать или пришла пора озвучить число.

В некоторых группах участники бывают достаточно сообразительны, что, не договариваясь, начинают последовательно произносить числа натурального ряда по кругу. Обнаружив это, ведущий может похвалить участников за сплоченность и находчивость, но предлагает отказаться от этого приема.

Ожидаемый результат: сплочение группы.

Упражнение «Картинка»

Цель: раскрепощение, сплочение, неформальное общение педагогов.

Материалы и оборудование: картинки различной эмоциональной нагрузки, вырезанные из старых журналов.

Инструкция. Выберите одну или несколько картинок, которые отражают ваше настроение, мироощущение, убеждение или которые вам просто понравились. Расскажите, почему вы выбрали эти картинки. (Учителя объясняют свой выбор.)

Ожидаемый результат: педагоги эмоционально раскрепощаются, становятся сплоченнее.

Упражнение «Молодец!» (5-7 мин.)

Цель: оптимизация самооценки педагогов, снятие эмоционального напряжения.

Инструкция. Разделиться на два круга - внутренний и внешний, встать лицом друг к другу. Участники, стоящие во внутреннем кругу, должны говорить о своих достижениях, а во внешнем круге - хвалить своего партнера, произнося следующую фразу: «А это ты молодец - раз! А это ты молодец - два!» и т.д., при этом загибая пальцы. Участники внешнего круга по команде (хлопку) передвигаются в сторону на один шаг, и все повторяется. Затем внутренний и внешний круг меняются местами, и игра повторяется до тех пор, пока каждый участник не побудет на месте хвалящего и хвастуна.

Ожидаемый результат: эмоциональная разрядка педагогов (как правило, это упражнение проходит очень весело), повышение самооценки педагогов.

Упражнение «Тест геометрических фигур».

Цель: самодиагностика.

Участникам предлагается выбрать одну из пяти геометрических фигур: квадрат, треугольник, круг, прямоугольник, зигзаг - и разбиться на группы в соответствии с выбранной фигурой.

Комментарий ведущего

ПРЯМОУГОЛЬНИК: изменчивость, непоследовательность, неопределенность, возбужденность. Любознательность, позитивная установка ко всему новому, смелость, низкая самооценка, неуверенность в себе, доверчивость. Нервозность, быстрые, резкие колебания настроения, избегание конфликтов, забывчивость, склонность терять вещи, непунктуальность. Новые друзья, имитация поведения других людей, тенденция к простудам, травмам, дорожно-транспортным происшествиям.

ТРЕУГОЛЬНИК: лидер, стремление к власти, честолюбие, установка на победу. Прагматизм, ориентация на суть проблемы, уверенность в себе, решительность. Импульсивность, сила чувств, смелость, неукротимая энергия, склонность к риску. Высокая работоспособность, буйные развлечения, нетерпеливость. Остроумие, широкий круг общения, узкий круг близких и друзей.

ЗИГЗАГ: жажда изменений, креативность, жажда знаний, великолепная интуиция. Одержимость своими идеями, мечтательность, устремленность в будущее. Позитивная установка ко всему новому, восторженность, энтузиазм, непосредственность. Непрактичность, импульсивность, непостоянство настроения, поведения. Стремление работать в одиночку, отвращение к бумажной работе, безалаберность в финансовых вопросах. Остроумие, душа компании.

КВАДРАТ: организованность, пунктуальность, строгое соблюдение инструкций, правил. Аналитическое мышление, внимательность к деталям, ориентация на факты. Пристрастие к письменной речи, аккуратность, чистоплотность, рациональность, осторожность, сухость, холодность. Практичность, экономность, упорство, настойчивость, твердость в решениях, терпеливость, трудолюбие. Профессиональная эрудиция, узкий круг друзей и знакомых.

КРУГ: высокая потребность в общении, контактность, доброжелательность, забота о другом. Щедрость, способность к сопереживанию, хорошая интуиция. Спокойствие, склонность к самообвинению и меланхолии, эмоциональная чувствительность. Доверчивость, ориентация на мнение окружающих, нерешительность. Болтливость, способность уговаривать, убеждать других, сентиментальность, тяга к прошлому. Склонность к общественной работе, гибкий распорядок дня, широкий круг друзей и знакомых.

Ожидаемый результат: рефлексия педагогов.

Основная часть.

Выдвигаем идеи. «Как справиться с эмоциональным выгоранием?»

Цель: выработка мероприятий по предотвращению эмоционального выгорания.

Участники разбиваются на несколько команд (по 5-6 человек в каждой). Команды получают по стопке пустых карточек. Именно на них будут записываться новые идеи - по одной на каждой. Ведущий информирует об обязательных правилах этого этапа:

Принимаются и записываются абсолютно все выдвигаемые идеи. Это нужно для того, чтобы не мешать свободному полёту творческой мысли. Необходимо похвалить любую высказанную мысль, даже если она кажется вздорной. Эта демонстративная поддержка и одобрение очень стимулируют и вдохновляют наш внутренний генератор идей.

Самые лучшие - это сумасшедшие идеи. Откажитесь от шаблонов и стереотипов, посмотрите на проблему с другой точки зрения.

Нужно выдвинуть как можно больше идей и зафиксировать все. По одной идее на каждой карточке.

По окончании отведённого времени ведущий просит сообщить о количестве выдвинутых в каждой группе идей.

Анализ идей. Основной задачей является глубокая обработка, шлифовка высказанных предложений.

Правила это этапа:

Самая лучшая идея - та, которую вы рассматриваете сейчас. Анализируйте её так, как будто других идей нет вообще. Указанное правило подразумевает предельно внимательное отношение к каждой идее. Хотя критика уже не возбраняется, но она не должна быть огульной.

Необходимо найти рациональное зерно в каждой идее. Это означает, что нужно сосредоточиться на поиске конструктива в любой, даже кажущейся ерундовой идее.

Отбрасывать идеи нельзя.

Упражнение «Удовольствие»

Одним из распространенных стереотипов житейской психогигиены является представление о том, что лучшим способом отдыха и восстановления являются наши увлечения, любимые занятия, хобби. Число их обычно ограничено, т. к. у большинства людей есть не более 1-2 хобби. Многие из таких занятий требуют особых условий, времени или состояния самого человека. Однако существует много других возможностей отдохнуть и восстановить свои силы. Участникам тренинга раздаются листы бумаги, и предлагается написать 5 видов повседневной деятельности, которые приносят им удовольствие. Затем предлагается проранжировать их по степени удовольствия. Затем объяснить педагогам, что это и есть ресурс, который можно использовать как «скорую помощь» для восстановления сил.

Слово ведущего: в каждом из нас на протяжении всей жизни продолжает жить ребенок, только большинство из нас забывает про него или стесняется его проявить. Я предлагаю вспомнить этих деток, снова впасть в детство, ведь это так приятно. Мы с вами каждый день работаем с детьми, и понимать мы станем их лучше только тогда, когда сами почувствуем себя хоть ненадолго детьми.

Чтобы сделать свои будни немного ярче, я предлагаю создать свой собственный «блокнот удовольствий», на первый взгляд повседневную вещь мы превратим в собственный творческий проект, который будет нас радовать и напоминать о сегодняшнем тренинге.

Арт-терапия «Блокнот удовольствий»

Материалы: блокнот на каждого участника, краски, карандаши, фломастеры, кисточки, ножницы, клей, линейки, разноцветная бумага, вырезки из газет и журналов, разноцветные ленты, пуговицы, нитки разноцветные, фольга.

Инструкция: творите, пусть каждый берет то, что ему хочется и осуществляет свой замысел.

После делимся впечатлениями.

Упражнения на снятие напряжения.

А сейчас я хочу предложить вам несколько упражнений, которые снимут ваше напряжение и которые вы можете использовать в повседневной жизни.

«Дышите глубже»

Когда вы испытываете эмоциональный дискомфорт, просто проверьте, как вы дышите. Дыхание состоит из трёх фаз вдох - пауза - выдох. При повышенной возбудимости, беспокойстве, нервозности или раздражительности нужно дышать так. Вдох - пауза - выдох. Начните с 5 секунд. Попробуем!

Долго дышать в таком ритме не нужно. Следите за результатом и по нему ориентируйтесь. Можно увеличивать длительность каждой фазы. Для того что бы поднять общий тонус, собраться с силами чередование фаз должно быть следующим вдох-выдох-пауза. Попробуем!

Умение снимать мышечные зажимы позволяет снять нервно-психическое напряжение. Говорят, клин клином вышибают, и мы поступим точно так же. Что бы достичь максимального расслабления нужно напрячься максимально сильно.

Упражнение «Лимон»

Цель: управление состоянием мышечного напряжения и расслабления.

Сядьте удобно: руки свободно положите на колени (ладонями вверх, плечи и голова опущены. Мысленно представьте себе, что у вас в правой руке лежит лимон. Начинайте медленно его сжимать до тех пор, пока не почувствуете, что «выжали» весь сок. Расслабьтесь. Запомните свои ощущения. Теперь представьте себе, что лимон находится в левой руке. Повторите упражнение. Вновь расслабьтесь и запомните свои ощущения. Затем выполните упражнение одновременно двумя руками. Расслабьтесь. Насладитесь состоянием покоя.

Следующая техника «Ластик»

Для поддержания стабильного психологического состояния, а также для профилактики различных профессиональных психосоматических расстройств важно уметь забывать, как бы «стирать» из памяти конфликтные ситуации.

Сядьте и расслабьтесь. Закройте глаза. Представьте перед собой чистый альбомный лист бумаги. Карандаши, ластик. Мысленно нарисуйте на листе негативную ситуацию, которую необходимо забыть. Это может быть реальная картинка, образная ассоциация, символ и т. д. Мысленно возьмите ластик и начинайте последовательно «стирать» с листа бумаги представленную ситуацию. «Стирайте» до тех пор, пока картинка не исчезнет с листа. Откройте глаза. Произведите проверку. Для этого закройте глаза и представьте тот же лист бумаги. Если картинка не исчезла, снова возьмите ластик и «стирайте» до ее полного исчезновения. Через некоторое время методику можно повторить.

В результате выполнения антистрессовых упражнений восстанавливается межполушарное взаимодействие и активизируется нейроэндокринный механизм, обеспечивающий адаптацию к стрессовой ситуации и постепенный психофизиологический выход из нее.

Упражнение «Муха»

Цель: снятие напряжения с лицевой мускулатуры.

Сядьте удобно: руки свободно положите на колени, плечи и голова опущены, глаза закрыты. Мысленно представьте, что на ваше лицо пытается сесть муха. Она садится то на нос, то на рот, то на лоб, то на глаза. Ваша задача: не открывая глаз, согнать назойливое насекомое.

Упражнение «Сосулька» («Мороженое»)

Цель: управление состоянием мышечного напряжения и расслабления.

Встаньте, пожалуйста, руки поднимите вверх и закройте глаза. Представьте, что вы - сосулька или мороженое. Напрягите все мышцы вашего тела: ладони, плечи, шею, корпус, живот, ягодицы, ноги. Запомните эти ощущения. Замрите в этой позе. Заморозьте себя. Затем представьте, что под действием солнечного тепла вы начинаете медленно таять. Расслабляйте постепенно кисти рук, затем мышцы плеч, шеи, корпуса, ног и т.д. Запомните ощущения в состоянии расслабления. Выполняйте упражнение до достижения оптимального психоэмоционального состояния. Выполним упражнение ещё раз.

Упражнение «Передышка»

Обычно, когда мы бываем чем-то расстроены, мы начинаем сдерживать дыхание. Высвобождение дыхания - один из способов расслабления. В течение трех минут дышите медленно, спокойно и глубоко. Можете даже закрыть глаза. Наслаждайтесь этим глубоким неторопливым дыханием, представьте, что все ваши неприятности улетучиваются.

Заключительная часть.

Медитация «Встреча с ребенком внутри себя».

Начинаем с расслабления. Примите удобную позу. Ваше тело расслаблено. Глаза закрыты. Сделайте несколько глубоких вдохов и медленных выдохов.

Представьте себя в каком-нибудь тихом и уютном месте. Может быть, это будет светлая роща ранним солнечным утром: слышите, как звонко поют птицы? Может быть, это будет маленький песчаный пляж на берегу ласкового синего моря, мягко освещенного закатным солнцем. Волны плавно накатываются одна за другой, тихо шуршат по песку: Попытайтесь вспомнить самое приятное место из своего детства, место, где вы чувствовали себя комфортно.

Теперь вспомните себя таким, каким вы были в детстве, - в три, четыре, пять лет:

Представьте, что этот малыш стоит перед вами. Попытайтесь понять, что он чувствует. Выглядит ли он радостным или печальным? Может быть, он рассержен или обижен на кого-то? Может быть, он чего-то боится?

Погладьте малыша по голове, улыбнитесь ему, обнимите его. Скажите, что любите его, что теперь всегда будете рядом с ним, будете поддерживать его и помогать ему. Скажите: «Я люблю тебя. Я принимаю тебя таким, какой ты есть. Ты прекрасен! Я хочу, чтобы ты был счастлив».

После этих слов представьте, что малыш улыбается вам в ответ и обнимает вас крепко - крепко. Поцелуйте его, скажите, что ваша любовь неизменна и всегда остается с ним: «Я всегда с тобой. Я люблю тебя!». Теперь отпустите малыша, помашите ему на прощание рукой.

Постепенно выйдите из релаксации, сделайте глубокий вдох - выдох, откройте глаза. Скажите себе: «Я совершенна. Я принимаю и люблю себя полностью. Я создаю свой прекрасный мир, наполненный радостью и любовью».

Упражнение «Пять добрых слов»

Оборудование: листы бумаги, ручки

Форма работы: Участники разбиваются на подгруппы по 6 человек.

Задание. Каждый из вас должен:

• обведите свою левую руку на листе бумаги;
• на ладошке напишите свое имя;
• потом вы передаете свой лист соседу справа, а сами получаете рисунок от соседа слева.

В одном из «пальчиков» полученного чужого рисунка, вы пишете какое-нибудь привлекательное, на ваш взгляд, качество ее обладателя. Другой человек делает запись на другом пальчике и т. д., пока лист не вернется к владельцу.

Когда все надписи будут сделаны, автор получает рисунки и знакомится с «комплиментами».

Обсуждение

- Какие чувства вы испытывали, когда читали надписи на своей «руке»?

- Все ли ваши достоинства, о которых написали другие, были вам известны?

Притча о колодце

А закончить нашу с вами встречу я хочу притчей.

Однажды осел упал в колодец и стал громко вопить, призывая на помощь. На его крики прибежал хозяин ослика и развел руками - ведь вытащить ослика из колодца было невозможно.

Тогда хозяин рассудил так: «Осел мой уже стар, и ему недолго осталось, а я все равно хотел купить нового молодого осла. Этот колодец уже совсем высох, и я уже давно хотел его засыпать и вырыть новый. Так почему бы сразу не убить двух зайцев - засыплю-ка я старый колодец, да и ослика заодно закопаю».

Недолго думая, он пригласил своих соседей - все дружно взялись за лопаты и стали бросать землю в колодец. Осел сразу же понял, что к чему и начал громко вопить, но люди не обращали внимание на его вопли и молча продолжали бросать землю в колодец.

Однако очень скоро ослик замолчал. Когда хозяин заглянули в колодец, он увидел следующую картину - каждый кусок земли, который падал на спину ослика, он стряхивал и приминал ногами. Через некоторое время, к всеобщему удивлению, ослик оказался наверху и выпрыгнул из колодца! Так вот:

Возможно, в вашей жизни было много всяких неприятностей, и в будущем жизнь будет посылать вам все новые и новые. И всякий раз, когда на вас упадет очередной ком, помните, что вы можете стряхнуть его и именно благодаря этому кому, подняться немного выше. Таким образом, вы постепенно сможете выбраться из самого глубокого колодца.

Запомните пять простых правил:

1. Освободите свое сердце от ненависти - простите всех, на кого вы были обижены.

2. Освободите свое сердце от волнений - большинство из них бесполезны.

3. Ведите простую жизнь и цените то, что имеете.

4. Отдавайте больше.

5. Ожидайте меньше.

Спасибо за совместную работу. Желаю удачи и хорошего настроения!

5

Упражнение «Мотивация»

Цели: включить участников в совместную групповую деятельность; выявить мотивацию и готовность каждого из участников к продуктивной совместной работе; выявить и поддержать Я-концепцию участников, а также сделать ее достаточно понятной для других; предоставить участникам возможность сравнить уровень своей самооценки с оценкой своих способностей и возможностей окружающими.

Время проведения: 60 минут.

Упражнение проводится в три этапа.

На первом этапе ведущий предлагает каждому из участников нарисовать следующую схему: в середине листа нарисуйте квадрат и впишите в него такие особенности вашей личности, которые вам кажутся важными для работы в этой команде. Вокруг квадрата напишите те личностные качества, которые вы не можете использовать в профессиональной деятельности, потому что, с вашей точки зрения, они не нужны и, более того, являются даже неуместными. На эту процедуру отводится 20 минут.

На втором этапе участникам предлагается по очереди представить свои схемы. Остальные участники могут поделиться своими впечатлениями от увиденного. На обсуждение отводится 15-20 минут.

Обсуждение представленных схем строится вокруг двух центральных вопросов:

• Какими личностными проявлениями надо пожертвовать во время работы?
• Какие свойства личности все же можно интегрировать в профессиональную жизнь?

Наиболее острые этапы обсуждения снимаются на пленку.

Третьим этапом является демонстрация участникам видеопленки и обсуждение наиболее ярких стилей ведения дискуссии (20-25 минут).

Тренинг мотивации для педагогов с элементами терапии фиксированных ролей

Цель: побудить у участников тренинга желание развиваться, анализировать и изменять свои мотивационные стили деятельности.

Ход занятия

1-я часть. Приветствие и разминка.
Вступительное слово.
Добрый день, дорогие коллеги! Как всем вам известно, наша работа — работа педагога — требует от нас умения общаться как с детьми, так и со взрослыми. Мы изменяемся на протяжении всей жизни. Изменяются наши взгляды на мир, мы приобретаем новые знания и умения, сталкиваемся со многими людьми, которые по-разному влияют на нас. Однако эти изменения могут быть спонтанными или запланированы нами с определенной целью. Сегодня мы с вами проведем тренинг внутренней мотивации, цель которого изменение доминирующей мотивации на голубином уровне ценностей.
Упражнение «Самое существенное в моем характере, жизни»
Задумайтесь о том, что в вас, в вашем характере, в вашей жизни является самым важным, самым существенным. А теперь попробуйте найти этому краткую форму выражения метафорой или в стихотворной форме, например: «Лед и пламень», «То как зверь она завоет, то заплачет, как дитя», «Тиха, печальна, молчалива...».
Разминка
Чтобы обсуждать с кем-то собственную жизнь, в первую очередь ему следует доверять. Давайте попробуем проверить, насколько мы доверяем друг другу. Разобьемся случайным образом на пары. Пусть один из партнеров станет к другому спиной и отступит на один шаг. Теперь вам следует полностью расслабиться и просто упасть назад. За вами стоит ваш товарищ, он подхватит вас. Теперь поменяйтесь местами.
После окончания этого упражнения участники могут поделиться друг с другом и с группой своими ощущениями.
2-я часть. Основная.
Очерк. (по методу терапии фиксированных ролей)
Сейчас мы будем писать очерки. Но особые очерки - очерки самохарактеристики в профессиональной деятельности. Как они пишутся? Очерки пишутся о себе в свободной форме, причем в третьем лице. То есть если бы я писала очерк самохарактеристики о себе, то я написала бы: «Тлепова Гульмира — это... Она работает...» вы должны максимально точно охарактеризовать себя как профессионала, как педагога описать ценности, которые характеризуют вашу внутреннюю мотивацию.
Сейчас мы обменяемся своими рабочими альбомами. Давайте будем передавать их по кругу друг другу. Когда я скажу «Стоп», мы остановим конвейер, и у каждого в руках окажется чей-то альбом.
Теперь разделимся на тройки так, чтобы в тройку не попали участники, альбом которых имеет тройка, а также, чтобы альбомы участников каждой тройки находились в трех разных группах. Все должны держать в руках чужие альбомы. На основе анализа очерка можно обнаружить большое количество конструктов, стратегий деятельности и ценностей вашей личности. Это дает возможность обнаружить непродуктивные стратегии и ценности.
Поэтому сейчас мы будем писать фиксированные роли. Вы все читали пьесы. Мы будем делать что-то подобное. Вам следует на основе новой системы конструктов создать новые способы поведения клиента в разных жизненных ситуациях (на работе, дома, при общении с друзьями и коллегами). Акцептируйте свое внимание на профессиональной деятельности, поскольку именно это является целью наших занятий.
Давайте теперь представим очерки фиксированных ролей всем участникам тренинга, в том числе и клиенту. Обсудим каждый из очерков, так как это чрезвычайно важно. Итак, все ознакомились со своими очерками. Теперь пусть каждый возьмет свой очерк и прочитает его еще
раз. Нет возражений? Принимаете? Если нет, обсуждение возобновляется.

При написании очерков придерживайтесь определенных правил:
1. Следует развивать основную тему, а не исправлять незначительные недостатки.
2. Можно использовать резкий контраст.
3. Необходимо приводить в движение поступательные процессы, а не создавать какие-то новые состояния.
4. Роль должна иметь гипотетический характер (принимать во внимание события из повседневной жизни).
5. Роль должна быть близка человеку. 

Упражнение «Смена внутреннего имиджа»
Наш имидж создают одежда, прическа, макияж, походка, лексика, дело, которым мы занимаемся, предметы и люди, которые нас окружают.
Имидж настолько тесно врастает в нас (или мы в имидж), что даже если мы кардинально поменяем свой гардероб и вместо «Жигулей» приедем на работу на новеньком «Мерседесе», окружающие поначалу воспримут новый имидж, как что-то абсолютно противоестественное нам, как бы с чужого плеча. Бывает, что человек давно пересел на хорошую машину и похудел на 20 кг, а люди вокруг все еще видят в нем бедного толстяка. В чем дело? Человек поменял внешнее, но оставил нетронутым внутреннее ощущение себя. Чтобы этого не случилось, нужно постараться изменить к лучшему свой внутренний имидж. Закройте глаза и представьте себя в комнате. Открывается дверь, и входите вы сами. Каким вы видите себя? Что на вас надето, как, и главное, на сколько лет вы выглядите, что держите в руках, каково ваше выражение лица? Предельно честно оцените этот образ. Он вам нравится? Если нет, то осмотритесь вокруг. О, так это не просто комната, это гардеробная. В ней полно вещей на любой вкус. Представьте себя стилистом, который подбирает одежду для гостя – вас. Выберите вещи для более молодого возраста. Признайтесь, вам всегда хотелось хоть раз померить эти порванные на коленях джинсы, нахлобучить ковбойскую шляпу и ремень с пряжкой ковбоя Мальборо. Так в чем же дело? Одевая себя, следите за собственными ощущениями. Вам хорошо? Поменяв имидж воображаемого себя, также мысленно сожгите его старые вещи. Они не нужны. Оставьте себя таким, каким вам захотелось быть.
3-я заключительная часть.
«Я желаю себе и другим…»
Мяч передаётся по кругу. Участник, который держит в руке мяч, говорит добрые пожелания себе и другим, затем передаёт мяч соседу.
Рефлексия.