Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические основы обеспечения профессионального обучения персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Приоритетность профессионального обучения и развития персонала предприятия обусловливается тем, что значительное повышение роли профессионализма, постоянного повышения мастерства, необходимо при внедрении новых бизнес-технологий и услуг.

Психологические и организационные закономерности обучения и профессионального развития персонала организации определяют основные методы и формы работы руководства в направлении повышения профессионального уровня сотрудников.

Поэтому основанием для рассмотрения проблемы рассматривается тема «Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала».

Степень разработанности тематики. В научной теории управления персоналом необходимо отметить фундаментальные научные исследования российских ученых, чьи труды внесли большой вклад в разработку теоретических и методологических вопросов управления в целом и управления персоналом в частности: О.С. Виханского, Б.М. Генкина, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, В.И. Котёлкина, Ю.В. Кузнецова, А.А. Лобанова, Ю.В. Маленкова, Б.З. Мильнера, А.И. Наумова, Д.В. Овсянко, В.К. Потёмкина, В.Н. Подлесных, Р.Н. Федосовой, В.М. Цветаева, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы.

В научной литературе освещены различные аспекты профессионального образования сотрудников организаций различного типа. Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров на современных предприятиях разработаны такими учеными, как С.Я. Батышев, Н.В. Кузьмина, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, П.Ю. Сухов, В.В. Шапкин и др.

Проведенный анализ публикаций позволил автору сделать вывод о том, что, несмотря на относительную разработанность темы профессионального обучения персонала в современной отечественной литературе пока отсутствует комплексный анализ и описание психолого-организационных основ обеспечения обучения персонала; в нормативных правовых актах, так и в локальных актах организаций отсутствует регламентация отдельных инструментов управления обучения персонала.

Объектом настоящего исследования является система профессионального обучения персонала в современных российских организациях.

Предметом настоящего исследования является психолого-организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала.

Целью данной работы является изучение психолого-организационных основ обеспечения профессионального обучения персонала.

В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи курсовой работы, поэтапное решение которых определило структуру работы:

1) раскрыть понятие, принципы, методы и виды профессионального обучения персонала;

2) рассмотреть инновационные технологии в обучении персонала;

3) привести методики оценки эффективности обучения персонала;

4) охарактеризовать психолого-педагогические аспекты профессионального обучения персонала;

5) изучить требования к методам внутрифирменного профессионального развития;

6) оценить значение групповой работы для задач профессионального развития.

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных авторов в области теории менеджмента (концепции научного менеджмента и школы человеческих отношений), стратегического управления (ресурсная концепция), управления человеческими ресурсами и в области психологии труда и математической статистики. В работе использовались материалы из периодических источников и сети Интернет.

Методология данной работы основана на научном анализе и синтезе, методах логического и сравнительного анализа, структурно-функционального анализа.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников. Каждая глава разделена на 2-3 параграфа. Список литературы содержит 32 наименования.

Глава 1. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации

1.1. Понятие, принципы, методы и виды обучения персонала

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей^[1].

Так, Егоршин А.П. дает следующее определение: обучение персонала – это обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления^[2].

Магура М.И. считает, что обучение персонала – это важнейший инструмент, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры^[3].

В свою очередь, А.Я. Кибанов придерживается мнения, что обучение – целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками^[4].

Анализ источников научной литературы позволил определить, что обучение персонала – это процесс овладения компетенциями, необходимыми для успешного и эффективного выполнения профессиональных задач.

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, которая проводится для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, нужных для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала персонала, необходимого для выполнения работы в будущем. Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудникам организации^[5].

Обучение представляет собой сложный и динамический процесс, который можно разделить на определенные этапы:

I. Определение потребности в обучении.

Формирование бюджета.
Постановка целей и задач обучения.
Выбор методов и содержания программы обучения.
Проведение комплекса подготовительных мероприятий.
Проведение обучения.
Оценка эффективности проведенного обучения.

Организация обучения персонала начинается с выявления потребности в обучении. Данная процедура должна проводиться периодически, поскольку в современном мире знания быстро устаревают, а условия рынка требуют постоянного совершенствования, внедрения новых технологий и методов работы, формирования новых навыков и профессиональных компетенций для поддержания конкурентоспособности организации. Существуют следующие способы определения потребности в обучении персонала:

Анализ результатов аттестации персонала. Аттестация позволяет установить соответствие деловых качеств и квалификации сотрудника занимаемой должности, выявить те области профессиональной деятельности и знаний, которые требуют совершенствования и обновления. Анализ результатов аттестации содействует правильной постановке целей и задач программы обучения конкретного сотрудника.
Анализ результатов собеседования при приеме на работу новых сотрудников и оценка их деятельности в период адаптации (вхождения в должность). Данный метод указывает на то, что обучать необходимо не только опытных сотрудников, но также и новоприбывших. Это позволяет своевременно формировать у новичков необходимые навыки и умения для успешного выполнения своих обязанностей.
Анкетирование, тестирование, интервьюирование. Данные методы позволяют выявить уровень и качество знаний сотрудников, собрать информацию о тех сферах деятельности, в которых требуется развитие и совершенствование. Результаты позволяют выявить имеющиеся у сотрудников пробелы в знаниях и помогают определить, кого и чему необходимо обучить.
Прямые запросы сотрудников с намерением повысить свой профессиональный уровень.
Решения руководства о необходимости проведения обучения конкретных сотрудников.

6. Анализ ожидаемых кадровых изменений внутри организации (например, подготовка сотрудников к замещению коллег или их продвижению по службе)^[6].

Все данные методы позволяют выявить не только количественную («кого?», «сколько?»), но и качественную («чему?») потребность в обучении. Информация, полученная на данном этапе, влияет на проведение следующих этапов, а именно на формирование бюджета и постановку целей обучения.

Большинство видов обучения требуют расходов. Поэтому каждой организации, которая занимается стратегическим управлением человеческими ресурсами, необходимо ежегодно формировать бюджет, который она готова выделить на профессиональное обучение своих сотрудников. При утверждении бюджета руководству не стоит забывать, что обучение и развитие персонала приводит к росту экономических показателей, повышению производительности труда и эффективности работы, а следовательно, инвестиции, вложенные в обучение персонала, окупаются в долгосрочной перспективе.

Благодаря выявленным потребностям сотрудников в повышении своей квалификации становится возможным постановка целей, которых хочет добиться как сотрудник, так и сама организация от проведения обучения. Данный этап является очень важным, поскольку без наличия конкретной цели снижается эффективность всего обучения. Степень реализа-ции данной цели по окончанию обучения является одним из критериев оценки эффективности проведенного обучения.

Содержание программы обучения зависит от потребностей, выявленных на I этапе, и бюджета, которым располагает организация.

Существует несколько видов программ. По мнению А.Я. Кибанова, существует «три вида профессионального обучения»: подготовка кадров в профессиональных учебных заведениях, повышение квалификации персонала предприятия, переподготовка сотрудников^[7]. А.П. Егоршин добавляет еще один вид обучения персонала, «послевузовское дополнительное образование». Российские ученые и практики А.Я. Кибанов, А.П. Егоршин, Т.Ю. Базаров, И.И. Магура рассматривают несколько концепций обучения и развития персонала: «специализированное» обучение, «многопрофильное» обучение и обучение, «ориентированное на развитие личности». Моргунов Е.Б. выделяет следующие концептуальные теории обучения и развития: деятельностную (П.Я. Гальперин); традиционную (Я.А. Коменский); треннинговую (Р. Эллис); программированного обучения (Б. Скиннер); проблемную (А. Амонашвили)^[8]. Методологию обучения и развития персонала во многом определяют подходы, формы, виды и методы обучения работников предприятия. Научные подходы зависят от целей и задач обучения, выбор видов и форм обучения определен потребностями в квалифицированных кадрах и возможностями предприятия.

При системном подходе к обучению и развитию персонала предприятия используется три формы получения профессиональных знаний: индивидуальная, групповая и курсовая.

Итак, существует множество методов профессионального обучения, применяемых в условиях кризиса, однако, условно их можно поделить на два основных: без отрыва от производства и с отрывом от производства. Оба метода имеют свои достоинства и недостатки^[9].

Так среди преимуществ профессионального обучения на рабочем месте можно выделить: сравнительную дешевизну метода; возможность осваивать оборудование, на котором работникам и предстоит работать в будущем; возможность, при необходимости, задействовать обучаемых на другой работе, варьировать сроки и содержание программы. При этом метод имеет существенные недостатки: мастер может не иметь навыков преподавания; необходим перевод, как мастера, так и обучаемого, на иную систему оплаты труда (перевод носит временный характер, что может вызвать некую путаницу); в процессе обучения значительно возрастает процент брака и появляется опасность вывода из строя нового оборудования, что категорически недопустимо в кризисных условиях.

Преимуществами профессионального обучения с отрывом от производства являются: более простой расчет затрат на обучение; квалифицированные преподаватели; поэтапность и четко фиксированные сроки обучения; целостность производственного оборудования и отсутствие брака. Недостатком этого метода можно считать высокую стоимость обучения, поскольку требуются дополнительные расходы на содержание помещения, учебные и методические материалы, учебное оборудование, оплату труда преподавателей и пр. Обучение с отрывом от производства, как правило, осуществляется в учебных центрах при крупных предприятиях и учебных заведениях среднего и средне-специального профессионального образования. Также к недостаткам обучения с отрывом от производства можно отнести и частое несоответствие учебного и реального производственного оборудования. Однако, руководство предприятий, в условиях экономического спада, при осуществлении гибкой политики занятости, выбирает именно обучение с отрывом от производства. Применение этого метода позволяет избежать увольнений в связи с сокращением численности работников предприятия^[10].

На практике руководство предприятий часто комбинирует эти два метода профессионального обучения. Например, отправляет на обучение с отрывом от производства нескольких работников, а потом использует их в качестве преподавателей для обучения других работников. Однако не все работники способны эффективно обучать других (даже если они являются отличными специалистами), и, конечно, велика вероятность простоя производственного оборудования. Но есть и другой подход, когда на обучение с отрывом от производства направляется большая группа работников, а потом к ним прикрепляют других работников в качестве учеников, что позволяет избежать простоя оборудования, но потребует больших первоначальных расходов.

При обучении персонала используют самые разнообразные способы и методы, применение которых задействует все принципы обучения. Принципы обучения персонала в полной мере должны соответствовать общим принципам системы образования и учитывать специфические. На основании анализа научных источников А. Я. Кибанова, Е.Б. Моргунова Глухенькая Н.М. и Сац Е.А. выделяют следующие методы обучения и развития персонала организации (таблица 2.1).

Таблица 2.1.

Методы обучения и развития персонала^[11]

п/п	Методы обучения персонала	Сущность метода Разъяснение аспектов организации труда
1	Производственный инструктаж	Выполнение работы под руководством опытного специалиста
2	Наставничество	Приобретение нового опыта специалистами и руководителями
3	Рабочая ротация	Смена рабочего места для получения дополнительных навыков или специальности
4	Изучение инструкций, обучающих методик	Самостоятельное обучение и анализ теоретических и нормативных документов
5	Направленное индивидуальное обучение	Обучение работника и его развитие основывается на профессиональном индивидуальном плане
6	Делегирование полномочий	Передача сотруднику дополнительных полномочий и функций
7	Метод усложненных задач	Повышение объема и сложности выполнения задания
8	Лекции	Изложение научно-теоретических и методико-практических знаний
9	Семинары, конференции	Активное участие в дискуссиях
10	Деловые, ролевые игры, кейс-метод	Обучение производственным ролям, работа по сценарию, принятие самостоятельных решений

Продолжение табл. 2.1

п/п	Методы обучения персонала	Сущность метода Разъяснение аспектов организации труда
11	Программированные курсы	Активный метод обучения
12	Тренинги	Тренировка организованности и уверенности в себе, развитие личностных качеств
13	Моделирование ситуаций	Решение организационных и производственных проблем
14	Метод КГИ (мозговой штурм)	Коллективное решение проблем и задач за короткий промежуток времени
15	Групповое обучение	Разработка молодыми специалистами производственных решений
16	Стажировка	Приобретение нового опыта специалистами и руководителями

«Ведущими методами и способами обучения уже многие годы являются лекции, семинары, конференции, обсуждения, контроль и другие. В настоящее время активно применяется и развивается компьютерное и программированное обучение, различные тренинги, деловые, ролевые и ситуационные игры, кейс-метод, поведенческое моделирование, «коллективная генерация идей»^[12].

Лекции, представляющие собой традиционный способ профессионального обучения. Лекции позволяют усвоить большой объем теоретического и методического материала в крайние сроки.
Тренинги в форме деловых и ролевых игр. Деловая игра - это метод обучения, основанный на имитации принятия решений. Является наиболее приближенным к профессиональной деятельности, содержит элементы риска и позволяет наглядно представить последствия своих действий и корректировать их результаты. Ролевая игра представляет собой метод обучения, при котором каждому участнику назначается определенная роль, которую необходимо играть, реагируя на поведение остальных. Ролевой метод позволяет усвоить материал через имитацию действий и анализ наблюдаемых фактов.
Методы анализа конкретных хозяйственных ситуаций, которые предполагают тщательный анализ конкретных ситуаций и проблем, формулировку предложений по поводу их решения, составление кратких резюме или отчетов, коллективное обсуждение вариантов решения и выбор лучших предложений. Особое внимание стоит уделить методу «Кейс-стади», который включает индивидуальный анализ и групповое обсуждение реальной проблемы, существующей в конкретной организации, и принятие решения по ней^[13]. Такой метод позволяет познакомиться с опытом работы других организаций и способствует развитию практических навыков принятия решений.
Моделирование. Сам метод подразумевает моделирование процессов, происходящих на конкурирующих фиктивных организациях. Участники распределяют между собой роли и с помощью исходных данных принимают соответствующие решения по поводу производства, сбыта, финансов, персонала и так далее.
Конференции и семинары, позволяющие через участие в дискуссиях развить в сотрудниках логическое мышление, выработать способы поведения в различных ситуациях и усвоить новые знания.
Интерактивное обучение, при котором преподаватель не дает готовых знаний, а побуждает участников к их поиску через активное взаимодействие.
Самообучение с использованием персональных компьютеров, средств мультимедиа, Интернета, специальной литературы.

Таким образом, существует огромное множество различных методов и способов обучения. Организации имеют возможность выбрать для своих сотрудников именно те формы обучения, которые смогли бы наиболее полно удовлетворить их потребности и принести наиболее эффективный результат.

Подготовительные мероприятия для организации процесса обучения могут включать в себя подбор преподавателей, спикеров и бизнес-тренеров, разработку методических материалов, составление проекта итоговой зачетной работы, утверждение расписания занятий^[14], поиск образовательных центров и учреждений, готовых провести необходимое обучение, мониторинг предложений рынка образовательных услуг.

Завершающим этапом является оценка эффективности обучения, которая зависит от правильного выбора вида и метода обучения и от того, какую цель хотели достигнуть сотрудники и руководство. Эффективность обучения измеряется в качественном и количественном отношении:

• Количественные показатели: число сотрудников, прошедших обучение за определенный период; выполнение плана обучения; расходы на обучение за определенный период; рост производительности труда и другие.

• Качественные показатели: анкетирование сотрудников и проведение экзамена по окончанию обучения; анализ влияния обучения на поведение сотрудников; анализ результативности и эффективности работы сотрудников, прошедших обучение.

Оценка эффективности обучения может происходить в устной форме в виде обмена впечатлениями и мнениями обучающихся о том, насколько полезно было проведенное обучение, какие навыки были приобретены, насколько актуальными являются усвоенные знания, насколько интересно было обучаться. Но такая оценка является субъективной. Эффективность обучения можно определить таким показателем как процент сотрудников, повысивших качество и эффективность своей работы после обучения. Данный показатель находится через деление количества сотрудников, повысивших качество и эффективность работы, на общее количество сотрудников, прошедших обучение за определенный период^[15].

Классической методикой оценки эффективности обучения является четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика:

• Первый уровень «Реакция»: получение обратной связи от сотрудников по поводу обучения через анкетирование, листы реагирования, интервью.

• Второй уровень «Обучение»: оценка знаний и навыков, полученных во время обучения, через тесты, опросники и задания.

• Третий уровень «Поведение»: оценка того, как изменилось поведение участников в результате обучения, как и в какой мере используются полученные знания и навыки на практике.

• Четвертый уровень «Результат»: определение изменений в финансовых результатах организации, которые появились после обучения^[16].

1.2. Инновационные технологии в обучении персонала

Для обучения и развития персонала предприятия наиболее приемлемым подходом является системный, так как он опирается на классические научные подходы и принципы профессионального образования при использовании разнообразных форм и методов получения новых знаний, необходимых умений и навыков, тем более системный подход может состоять из нескольких научных подходов. На основе имеющихся способов и методов строятся и совершенствуются современные методики обучения персонала, которые находятся в постоянной динамике^[17].

Изменения, совершенствования и инновации в технологиях развития персонала происходят в следующих направлениях:

• как обучать, то есть в методике развития персонала;

• чему обучать (какие компетенции развивать), то есть содержании и направлении развития,

• в формах подачи информации, использование технических средств и т.д.

В настоящее время все более активно российскими компаниями используются такие современные методы обучения персонала, как: модульное обучение, дистанционное обучение, наставничество, обучение действием, обучение в рабочих группах, метафорическая игра, коучинг.

Такие достаточно распространенные на Западе методы обучения, как «Shadowing», «Secondment» и «buddying», российскими компаниями практически не используются.

Обучение по методу «Shadowing» сейчас распространен на Западе, например, его активно используют 71% английских компаний. Дословный перевод этого термина – «бытие тенью». Данный метод можно с успешность использовать для любого уровня персонала. Данный метод можно использовать:

• если сотруднику необходимо переквалифицироваться на другую специальность;

• если сотрудника собираются повысить в должности;

• в процессе адаптации новых сотрудников.

Суть метода заключается в том, что сотрудник, который претендует на вакантную должность, прикрепляется к сотруднику, работающему на аналогичной должности и становится его «тенью», например, в течении двух дней (не меньше). Таким образом, сотрудник, являющееся «тенью» получает информацию о том, какие есть особенности у данной должности, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи ему предстоит решать. После этих двух дней проводиться дополнительное собеседование с сотрудником-«тенью» о тех выводах, которые он для себя сделал.

В России метод «Shadowing» используется консалтинговыми компаниями, однако его можно рекомендовать организациям любых отраслей и сфер деятельности.

Преимуществами применения данного метода обучения являются:

• простота и экономичность;

• ускоряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности;

• у сотрудников появляется возможность погрузиться в «реальную» обстановку;

• компания улучшает свой имидж посредством демонстрации своей активной позиции по развитию персонала^[18].

Другим популярным у английских компаний методом обучения является метод «Secondment». Дословный перевод термина – командирование. Этот метод является разновидностью ротации персонала, при которой сотрудника или группу сотрудников «командируют» на другое место работы в данной организации (в другой отдел, департамент, подразделение) на время, а потом он/они возвращаются к своим прежним обязанностям.

Особенно данный метод можно рекомендовать компаниям с плоской организационной структурой, где ограничена возможность продвижение сотрудников по карьерной лестнице, и как следствие, их развития.

Временное перемещение сотрудников может быть как краткосрочным, например, на неделю, так и более длительным (до года).

Можно выделить следующие достоинства данного метода:

• личностное развитие сотрудников;

• укрепление командной работы;

• улучшение навыков межличностного общения;

• сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые знания.

В нашей стране данный метод практически не известен, сложность его применения будет заключаться в отсутствии отработанных механизмов замещения сотрудников или группу, отправляемых в командировку. Однако, можно рекомендовать проводить взаимозамещение^[19].

Суть другого метода обучения - «buddying», заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy» - партнер. Его функция - это предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен. Это позволяет взглянуть специалисту на свои действия со стороны, что трудно сделать в рабочих ситуациях и спешке.

Метод «buddying» основан на предоставлении объективной и честной обратной связи при выполнении задач, в первую очередь, связанных с освоением новых навыков, во вторую очередь, связанных с выполнением текущих профессиональных обязанностей.

От наставничества и коучинга данный метод отличается тем, что его участники абсолютно равноправны, здесь нет старшего и младшего, нет наставника и подопечного, коуча и «коучуемого», обучающегося и обучаемого.

Важным условием эффективности данного метода является умение сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию, чему их следует предварительно обучать.

Такая система обучения требует постоянного контроля со стороны службы персонала.

Преимущества применения данного метода:

• возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;

• возможность сотрудника наметить направления личностного и профессионального роста, а также узнать свои недостатки и исправить их;

• улучшить навыки межличностного взаимодействия.

Приведенные три метода обучения персонала могут рекомендоваться к активному внедрению в практику управления человеческими ресурсами российских компаний. Основное их достоинство – экономичность, что немаловажно для российских компаний. А при грамотном их использовании можно ожидать ощутимый экономический эффект.

Сегодня сокращение затрат и повышение эффективности обучения – одна из важнейших задач, стоящих перед корпоративными учебными центрами. По данным портала Training Magazine^[20], корпорации экономят 50–70% бюджета, заменяя обычное очное обучение электронным. В отчете консалтинговой компании Bersin & Associates^[21] описаны кейсы 25 американских организаций, занимающих лидирующие позиции в области обучения персонала. Так, в компании Cisco перевели 40-часо-вую программу очного обучения для продавцов в 16-часовую онлайн программу, которая позволила уменьшить расходы на каждого обучаемого на 85% и сократила время отсутствия сотрудников на рабочем месте на 60%. Отдельное внимание в отчете уделяется тому, что компании стали внимательнее следить за эффективностью обучения. Еще один момент, который отмечают эксперты, – в корпоративных курсах стало больше общения и попыток создания вокруг тем обучения сообщества практиков.

Основными составляющими электронного обучения в организации являются методика (или модель) электронного обучения, система управления обучением (СДО, LMS) и электронные курсы, которые представляют собой структурированные материалы по тем или иным темам, охватывающим заранее определенные задачи обучения. Эффективность электронного курса может во много раз превышать эффективность печатных документов за счет возможностей современных информационных технологий.

Традиционный процесс разработки учебного курса включает последовательные действия группы разработчиков. Группа обычно включает эксперта по тематике (автора), дизайнера, веб-разработчика и менеджера проекта. Каждый из этих людей выделяет время на проект по созданию электронного курса, в котором предусматриваются контрольные точки, циклы тестирования и доработок. В результате процесс разработки курса может затянуться на несколько месяцев. Традиционный метод имеет много преимуществ. В частности, он дает уверенность, что разработанный курс корректно работает с системой дистанционного обучения компании и использует графические стандарты, язык и цвета, принятые в её корпоративной инфраструктуре. Проблема в том, что бизнес требует быстрого внесения изменений в контент курса. Например, создан электронный курс по продажам для продавцов компании по традиционной методике. Через несколько месяцев выходит новая версия продукта с новыми функциями и ценовыми показателями. Курс уже устарел, новая разработка требует участия специалистов, которые могут быть заняты в это время, а внести изменения надо быстро, иначе это теряет смысл.

Для решения этой проблемы появилась новая технология, которую называют «rapid e-learning» (быстрый e-learning). Быстрый e-learning представляет собой новую категорию контента, который может быть разработан за считанные дни. Это достигается за счет использования готовых, простых в работе инструментов. При этом эксперт, используя шаблоны, графику, шрифты и картинки, разработанные профессиональным разработчиком, может быть автором контента и при необходимости быстро внести изменения в электронный курс^[22].

Мощное и одновременно простое в использовании средство для создания электронных курсов CourseLab представлено российской компанией Websoft^[23]. Программа содержит готовые шаблоны для выбора дизайна курса. Если возникнет необходимость, шаблон может быть изменен прямо в редакторе. Измененный шаблон может быть сохранен и использован впоследствии при создании новых модулей курса. В программу встроено большое количество готовых к применению сложных объектов, выполняющих различные функции – от разных способов показа текста до сложного тестирования. При этом нет необходимости в программировании – достаточно выбрать нужный внешний вид объекта в соответствии с дизайном модуля и заполнить его параметры. В учебный модуль могут быть легко импортированы презентации PowerPoint, которые можно при необходимости отредактировать в редакторе программы. Предусмотрена простая публикация разработанного курса. Достаточно указать параметры курса и его учебных модулей и выбрать тип публикации – все остальное программа выполнит автоматически.

Опытному пользователю редактор предоставляет дополнительные возможности через прямой JavaScript-доступ к свойствам объектов и функциям проигрывателя курсов. Специалисты компании WebSoft разработали Библиотеку электронных учебных курсов. В настоящий момент в каталоге более 100 наименований курсов и тестов, к разработке которых привлекались опытные тренеры и преподаватели.

В отличие от CourseLab, которая является коммерческой программой, программа eXe (eLearning XHTML editor)^[24] распространяется бесплатно, имеет открытый исходный код. С помощью этой программы можно создавать полноценные курсы, включающие в себя также и проверку знаний за счет использования тестов и разбора кейсов.

Созданный курс может быть экспортирован в набор веб-страниц для размещения на сервере или для просмотра в браузере без использования дополнительного программного обеспечения. Имеется также возможность экспорта в SCORM-пакет. Для работы в редакторе не требуется дополнительных специальных навыков. Интерфейс программы представлен на нескольких языках. Редактор программы содержит стандартные иконки, используемые во всех программах Microsoft Office.

Независимо от того, какая программа используется при разработке электронного курса, самое сложное не умение работать с программой, а знание предметной области, наличие разработанных учебно-методических и контрольных ресурсов.

Изменения в электронном обучении обусловлены не только использованием нового инструментария, но и быстро возрастающим темпом развития бизнеса, вследствие чего изменились требования к корпоративному обучению: передача знаний должна быть быстрой; обучение должно встраиваться в контекст бизнес-процессов компании.

Итак, можно сделать вывод о том, что обучение персонала является очень сложным и многогранным процессом, состоящим из множества важных этапов. Многообразие видов и методик проведения обучения обеспечивает организацию широкими возможностями в сфере обучения и развития своего персонала. На мой взгляд, каждая организация должна инвестировать в обучение своих сотрудников с целью постоянного повышения своей конкурентоспособности.

ГЛАВА 2. Психолого-педагогические аспекты профессионального обучения персонала

Проблемы повышения качества профессиональной деятельности всегда признавались актуальными в современном обществе, при этом решение данных проблем чаще всего оставалось в сфере профессионального образования, в том числе и дополнительного.

Изменения на внешнем и внутреннем рынке, появление новых технологий, быстрое устаревание информации сделали невозможным научиться чему-либо на всю жизнь и предопределили необходимость наращивания и обновления знаний, умений и навыков человека, развитие его творческой активности на протяжении всей жизни.

Возрастающая значимость обучения и развития взрослых стала общепризнанным фактом. При этом практика показывает, что существующие ныне целенаправленно организуемые формы подготовки уже не могут охватить весь круг задач, которые возникают перед специалистами. Необходимо эффективное формирование таких качеств личности, как профессиональная компетентность, самосовершенствование и самообразование через обучение на протяжении всей трудовой деятельности.

Процесс перестройки системы последипломного профессионального образования взрослых в настоящее время противоречив. В условиях стремительного развития и расширения доступности информационных технологий передача готовых знаний перестает быть главной задачей учебного процесса, снижается функциональная значимость и привлекательность традиционной организации обучения. Формируются современные представления об обучении, получив которое, человек способен дальше самостоятельно проектировать свою как профессиональную, так и учебную деятельность. Сложившийся рынок труда предъявляет требования не столько к уровню теоретических знаний потенциального работника, сколько к той степени ответственности и профессиональной компетентности, которую он может продемонстрировать. Все большее распространение приобретает подход, в рамках которого основной задачей повышения квалификации становится формирование профессиональной компетентности, проектного мышления, аналитических способностей, мотивированного стремления к непрерывному самообразованию, самосовершенствованию, что обеспечивает успешность личностного и профессионального роста.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда обострились вопросы повышения квалификации и переподготовки специалистов, способных адаптироваться к быстро изменяющимся условиям. Стоит учитывать и снижение мотивации, снижение лояльности с наступлением момента полного освоения своих обязанностей. Для того, чтобы удержать квалифицированный персонал, работодатели пытаются решить этот вопрос путем профессионального развития своих работников. Кроме того современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии

2.1. Профессиональное становление и мотивация

Профессиональный и деловой мир нуждается в специалистах, способных успешно и эффективно находить и реализовывать себя в изменяющихся социально-экономических условиях. В силу этого резко возрастает актуальность исследования закономерностей профессионального становления субъекта деятельности.

Проблема профессионального становления является многоплановой, междисциплинарной и изучается специалистами целого ряда смежных областей научного знания (психологии, педагогики, социологии, аксиологии и др.). Профессиональные аспекты структуры личности исследовались как в работах зарубежных психологов, так и в советской и российской психологии личности. В настоящее время можно утверждать, что проблема профессионального становления относится к числу активно разрабатываемых психологических проблем.

Для человека среднего возраста труд - один из главных объектов приложения сил и навыков (B.Okun, 1984), профессиональная деятельность -одна из ведущих для развития личности в этом возрасте (Е.А. Климов, Э.Ф. Зеер, Б.С. Братусь). Поэтому представляется закономерным изучение тенденций развития человека в среднем возрасте на материале профессионального пути.

В отечественной возрастной психологии взрослости исследования в области изучения внутриличностной, мотивационно-смысловой динамики представлены в трудах Б.Г. Братуся; особенностей обучения и профессионализации взрослых в трудах Л.И. Анцыферовой; Н.В. Ивановой; Ю.Н. Кулюткина; С.Е. Пиняевой, Н.В.Андреева, А.И. Подольского, исследования системы повышения квалификации в трудах Я.С. Бенцион, А.П. Гурнова, Н.И. Дробязко, А.Н. Зевина.

Несмотря на повышенный интерес к этой проблематике, в психологии нет общепринятого определения понятия «профессиональное становление личности», как нет единства в представлениях исследователей о факторах его детерминирующих, и его динамике.

Профессиональное становление часто рассматривается не только как общественно-значимое понятие, но, в первую очередь, как личностно-значимое, определяющее ценностные аспекты личности. Мы полагаем, что профессиональное становление личности является во многих случаях главным компонентом Я-концепции личности взрослого человека.

Считается, что профессия накладывает на человека неизгладимый след, формируя его интегральное свойство, характеризующее важнейшую сторону его индивидуальности - профессионализм. Под профессионализмом часто понимается такое свойство развивающейся личности, в котором интегрированы личностные и деятельностные стороны явления. К профессионализму деятельности относится высокая профессиональная квалификация и компетентность, разнообразие навыков и умений. Профессионализм личности включает в себя высокий уровень профессионально важных качеств (ПВК) или личностно-деловых качеств, креативности, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие. И на каждом из этапов становления личности профессионала присутствует компонент, который является внутренним побуждением человека к деятельности, - его мотивация. Наряду с другими составляющими, входящими в профессионализм личности, мотивация является одним из базовых и центральных элементов, который направляет человека, движет его к цели, способствует его развитию, достижению наивысшего уровня в своем развитии. Различия исходной мотивации работников и специалистов определяют как общий уровень успешности деятельности, так и эффективность овладения отдельными профессиональными навыками. А.А. Бодалев отмечает, что настоящий профессионализм всегда сопрягается с сильной и устойчивой мотивационной сферой на осуществление определенной деятельности и на достижение в ней уникального, неординарного результата^[25].

Можно научить только методу повышения качества, например, статистическому контролю за процессом; однако пока работник недостаточно мотивирован, маловероятно, что он воспользуется этим методом. Улучшение качества и повышение продуктивности имеют непосредственное отношение к мотивации: работать лучше в сравнении со стандартами совершенства (качества) или существующей эффективности (продуктивности). Работа над качеством и продуктивностью будет расти, если задействована мотивация достижения.

Таким образом, одной из главных задач профессионального развития на предприятии является становление мотивации, как профессиональной мотивации достижения, так и мотивации к самоизменению, развитию.

2.2. Требования к методам внутрифирменного профессионального развития

Психология обучения взрослых в настоящее время располагает экспериментальными данными психофизиологического развития взрослых людей, в соответствии с которыми может быть обоснован выбор организационных форм обучения, методов, принципов, индивидуальных и групповых вариантов работы со взрослыми. Учитывая потребности профессионального развития работников на предприятиях, мы можем сформулировать ряд требований к необходимым формам и методам данного процесса. Высокая актуальная эффективность, максимальная самоорганизация, ориентация на способности, соответствующие способам профессиональной деятельности, экономическая целесообразность (либо экономия затрачиваемых средств, либо получение прибыли)- вот, скорее всего, неполный перечень условий, который выдвинет любой работодатель.

Если мы говорим о мотивации как о первичном факторе профессионального развития, то имеется в виду внутренняя мотивация. Р. Вудвортс, Р. Уайт, Н. Бернштейн, М. Бериташвили изучали побудительную силу активности человека — внутреннюю мотивацию. Парадокс природы: кроме естественных потребностей у человека есть мотивы, которые могут быть направлены на действие ради действия, которые вызывают не уменьшение напряжения, как при удовлетворении естественных потребностей, а увеличение оного, с созданием дополнительных трудностей и побеждающие самые сильные биологические инстинкты. Итоговая награда - подтверждение уважаемого Образа самого себя.

Каковы общие побудительные аспекты внутренней мотивации? Формирование внутренней мотивации осуществляется через свободу от страха, предоставление самостоятельности, через образец внутренне мотивированного поведения, прогнозирование достижений.

Зная побудительные аспекты внутренней мотивации, возможно ли реализовать программу мероприятий, которая будет направлена на развитие трудовой мотивации, мотивации достижения, мотивов самоизменения и развития?

Главным стимулом к саморазвитию взрослого человека является изучение им самим результативности своего труда, диагностирование причин успехов и неудач, а также самостоятельная оценка меры продвижения в направлении достижения запланированного результата. В каких, возможно, уже известных формах реализуемы вышеперечисленные процессы?

В своей известной работе «Мотивация человека» Дэвид Макклелланд выделяет принципы, по которым люди могут приобретать или менять основные характеристики личности, такие как мотивация и самооценка. Эти принципы можно вкратце изложить в виде пяти факторов:

Участники должны получить новую концептуальную модель для мышления.
Участники должны получать обратную связь о том, какого уровня компетенции они достигли в данный момент, и сравнение с уровнем компетенций, который поможет им добиться желаемого.
Участники должны практиковаться, используя новые мысли и способы.
Участники должны ставить цели и планировать использование компетенции для достижения целей

5. Участники должны иметь социально «безопасную» и
поддерживающую окружающую обстановку^[26].

2.3. Значение групповой работы для задач профессионального развития

В последнее десятилетие наблюдается переход к проектному управлению развитием и командному исполнению проектов. Создаются проектные команды и проектные группы. И уже не только для решения конструкторских и технологических задач, но и для развития бизнеса, региональной и международной экспансии, для решения проблем в маркетинге, логистике, рекламе, дизайне, сервисе, туризме, организации телекоммуникаций и шоу. По К.М. Кантору, проект - это проявление творческой активности человеческого сознания, «через который в культуре осуществляется деятельностный переход от небытия к бытию»^[27]. Автор придает огромное значение проекту как специфической форме сознания, конституирующей всякий трудовой процесс.

Процесс создания проекта называется проектированием. Дж. К. Джонс приводит более десятка определений процесса проектирования, главное из которых «проектирование - вид деятельности, дающий начало изменениям в искусственной среде»^[28]. В широком смысле проектирование - это деятельность по осуществлению изменений в окружающей среде (естественной или искусственной). В дальнейшем мы будем рассматривать совместную групповую распределенную работу по решению определенной задачи, не называя данную работу «проектом», несмотря на то, что многие характеристики работы над проектами идентичны особенностям групповой целенаправленной работы с элементами творчества.

В организации любого масштаба, при решении любого рода задач востребованы мотивированные и активные сотрудники, их интеллектуальный труд и креативное мышление. Вспомним известные методы активной групповой работы, которые уже не первое десятилетие не выходят из разряда инноваций: групповые обсуждения, деловые игры, имитационные игры, тренинги, решение кейсов и т.п. В корпоративном обучении роль совместной групповой работы над актуальными рабочими проблемами либо по проектированию перспективных направлений, наряду с общим влиянием на социально-психологическое, группо-динамическое и личностное развитие, заключается в способности воспроизводить профессиональную деятельность и профессиональные функции работников, совершенствовать их профессиональные умения, развивать корпоративные ценности и корпоративную культуру, способствовать той самой внутренней мотивации на профессиональное становление субъекта деятельности.

Группа при рассмотрении проблем в состоянии опираться на более широкий опыт, нежели один специалист, высказать большое количество мнений, глубже анализировать факты. Кроме того, члены группы могут иметь самую разнообразную профессиональную подготовку. Часто проблемы требуют для своего решения больших знаний и опыта, чем те, которыми обладает один человек.

Microsoft Solutions Framework (MSF) - это методология разработки программного обеспечения от Microsoft. MSF опирается на практический опыт корпорации Майкрософт и описывает управление людьми и рабочими процессами в процессе разработки решения. MSF относит к успешной работе группы следующие принципы:

Единое видение целей
Распределение ответственности и полномочий
Концентрация на бизнес-приоритетах
Толерантность к изменениям
Поощрение свободного общения

В групповом обсуждении, как и в любой учебной дискуссии, должно быть:

· ознакомление с итоговой информацией, которой обладает каждый из участников;

· субъектная позиция участников;

· поощрение различных подходов к предмету обсуждения;

· поиск общего решения;

· рефлексивная оценка результата.

Если признавать необходимым условием для групповой работы технологичность процесса обсуждения, то возникает проблема модераторов. В данной статье мы не будем рассматривать функционал должности, которая может организовывать и вести подобные мероприятия.

Оптимальные решения можно получить не только с помощью группового обсуждения. Решение компетентный управляющий может найти и самостоятельно, и, опросив отдельно специалистов, сэкономить время (не секрет, методы активной групповой работы длительны по времени).

И все же преимущества группового обсуждения и групповых выводов (имеются в виду устный обмен идеями, совместное планомерная работа в группе с распределением позиций, ответсвенности, рефлексией) способствуют уяснению проблем и возникновению новых идей. Как правило, результаты группового обсуждения превосходят те, которые можно получить от одного специалиста. Мотивационные компоненты, обусловленные эмоциональной вовлеченностью в работу группы, кардинально отличаются от традиционных форм и оказываются особенно полезными в решении задач профессионального развития.

Анализировать ход и результаты групповой работы можно по результатам:

а) содержательно-смыслового плана,

б) творческо-коммуникативного,

в) и тактико-стратегического.

а) Обучающий эффект заключается в

· углубленном понимании содержания,

· выработке ценностного отношения к содержанию,

· свободном оперировании полученным содержанием.

б) Анализируя результативность групповых технологий, можно констатировать рост активности, высокой мотивации и желания добиваться конструктивного результата. Кроме того развиваются партнерские отношения, коммуникативная компетентность.

в) Происходит овладение культурной моделью деятельности:

· самоопределением (принятие решений в конкретной ситуации)
через целеполагание,

· овладением критериями деятельности (выбор норм, правил, инструкций, соответствующих конкретной ситуации), через усвоение информации,

· способами деятельности, инвариантом в которых является коммуникация и рефлексия, через методы группового процесса, ориентированные на достижение цели и обеспечивающие овладение способами профессиональной деятельности^[29].

Такого рода работа дает участникам членство в группе, где говорят на общем языке, разделяют общие ценности и берут на себя определенные обязательства. Ученичество каждого - это не просто какие-то абстрактные образовательные стандарты, которые усваивают работники. При методах активной групповой работы возникает возможность усвоения того, что психологи иногда называют «личностным знанием». Это, когда твое понимание формируется через постижение определенных ценностей. Вроде бы, сами эти ценности не имеют прямого отношения к решаемой проблеме или изучаемому предмету, однако их освоение облегчает понимание этого предмета (прежде всего, за счет позитивной мотивации), а главное – формирует индивидуальный стиль профессиональной деятельности.

Современный менеджмент и эффективные производственные коммуникации требуют от руководителей инновационных технологий взаимодействия. Методы активной групповой работы, несмотря на высокий уровень теоретической и научно-методической проработки, по-прежнему недостаточно внедрены в практику.

Планирование и управление профессиональным развитием требуют от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это означает:

· более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста, а возможно, и повышение уровня жизни;

· более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

· приобретение новых навыков и знаний, что приводит к повышению конкурентоспособности на рынке труда;

· получение дополнительных возможностей для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее;

· обучение, способствующее общему интеллектуальному развитию, расширение эрудиции, круга общения;

· укрепление уверенности в себе.

Организация получает следующие преимущества:

· решение актуальных задач, проблем наиболее заинтересованными лицами при более высокой общей компетентности группы;

· преданных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

· благоприятный климат в организации;

· сотрудников, профессионально растущих и мотивированных на развитие и достижения^[30].

Профессиональное развитие, организованное по принципам активной групповой работы, ценится работниками и способствует развитию компании. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Психологические закономерности профессионального обучения персонала отражают особенности взаимодействия самого сотрудника, его личностных характеристик с внешними условиями, включая формы, методы обучения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе исследуется обучение как основа развития персонала организации. Обучение персонала организации является одним из направлений кадровой политики предприятия или частью системы управления персоналом. «Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников»^[31].

В общем можно выделить следующие преимущества от профессионального обучения персонала:

- более легкая адаптация к новым производственным методам и технологиям;

- повышение качества работы и сокращение брака на предприятии; повышение производительности труда работников;

- снижение аварийности на предприятии; повышение удовлетворенности работников своей работой.

Также следует отметить, что результатом правильно организованного профессионального обучения является снижение необходимости контроля работников, что приобретает актуальность именно в кризисных условиях, поскольку в целях оптимизации руководству часто приходится изменять организационную структуру предприятия.

Профессиональное обучение с психологической точки зрения есть планомерная совместная деятельность наставника и обучающихся, направленная на овладение персоналом новых профессиональных знаний, умений и навыков и на формирование личности квалифицированного специалиста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие для всех форм обучения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. -203 с.
Антосенков Е.Г. Профориентация и эффективность экономики // Труд и социальные отношения. - 2011. - № 4. – С. 12-17.
Ахметова С.Г. Инновационные технологии в обучении персонала // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2011. - № 2. - С. 18–22.
Белепкина Е. Современные методы обучения персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20met hods.pdf, свободный режим доступа. Дата обращения: 11.10.2019.
Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. - М.: Флинта: Наука, 1998. - 168 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Велби, Изд-во Проспект, 2019. – 688 с.
Глухенькая Н.М., Сац Е.А. Обучение персонала организации: системный подход // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2014. - №47. - С. 65-68.
Глухенькая Н.М. Исследование систем управления персоналом организации: монография. – Прага: Vedecko vydavaterske centrum «Sociosfera-CZ», 2014. – 96 с.
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов / Пер. с англ.; под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 598 с.
Даниленко О.В. Чернышев А.И. Воробьев Д.П. Профессиональное обучение и развитие персонала предприятия // Этносоциум. – 2015.- №8. – С. 103-108.
Джонсонс Дж. К. Методы проектирования. - М., 1986. – 326 с.
Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2012. – 242 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2008. - 352 с.
Зайцева Ю.А. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности: Управление развитием персонала. — М.: Экзамен, 2011. - 208 с.
Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2013. – 400 с. – (Серия «Учебное пособие»).
Казаков В. Институциональные формы воспроизводства кадрового потенциала для национальной инновационной системы (из зарубежного опыта) // Ресурсы Информация Снабжение Конкуренция. – 2013. - №3. – С. 94-99.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 638 с.
Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. – М.: Дело, 2012. – 312 с.
Коптева К.В., Бакшеева О.А. Профессиональное обучение как основа развития персонала организации // Основы экономики, управления и права. – 2013. - №5. – С. 78-81.
Кох М.Н. Психологические закономерности профессионального обучения персонала организации // Научное обеспечение агропромышленного комплекса: сборник статей по материалам 71-й научно-практической конференции преподавателей по итогам НИР за 2015 год / Отв. за выпуск А. Г. Кощаев. – М., 2016. – С. 533-535.
Кузнецова Т.А. Профессиональное обучение персонала: этапы, виды, методы проведения и способы оценки // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными и локальными вызовами: материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А. - Саратов, 2019. – С. 404-409.
Макклелланд Д. Мотивация человека. – СПб: Питер, 2018. - 672 с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. –3-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2011. – 561 с.
Носс И.Н., Носс Н.В. Психология управления персоналом предприятия: профессиологический аспект. – М.: «КСП+», 2012. – 240 с.
Позднеев В.И. Организация профессионального обучения персонала предприятия // Научный вестник МГТУ. 2012. - №181. – С. 102-107.
Сафонова Н.М. Психолого-педагогические аспекты профессионального развития персонала в системе внутрифирменного обучения // СЭТС/Социально-экономические и технические системы. – 2009. - №2. – С. 33-42.
Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА•М, 2014. – 571 с.
Шевченко М.А. Профессиональное обучение персонала в условиях экономического спада // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2014. - №6. - С. 139-142.
Шекурова М.М., Стяжкина Е. И. Формирование человеческого капитала предприятий на базе современных технологий развития персонала // Вестник Казанского технологического университета. – 2014. – Т. 17. №16. – С. 371-376.
Яровой В.И. Профессиональная ориентация, подготовка и оценка персонала. – М.: Инфра-М, 2010. – 266 с.
Learning Leaders 2013: Lessons from the Best. – URL: http://www.bersin.com/(Свободный режим доступа. Дата обращения: 15.04.2015).
Rehn Marie-Luise die. Eingliederung neuer Mitarbeiter: eine Laengsschnittstudie zur Anpassung an Normen und Werte der Arbeitsgruppe / Reihe Personalforschung, B. 5. Rainer Hampp Verlag München und Mering, 1990.

Зайцева Ю.А. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности: Управление развитием персонала. — М.: Экзамен, 2011. - С. 51. ↑
Егоршин А.П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2008. - С. 237. ↑
Магура М.И. Организация обучения персонала компании: учебное пособие. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2012 . С. 198. ↑
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. - С. 125. ↑
Позднеев В.И. Организация профессионального обучения персонала предприятия // Научный вестник МГТУ. 2012. - №181. – С. 102. ↑
Кузнецова Т.А. Профессиональное обучение персонала: этапы, виды, методы проведения и способы оценки // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными и локальными вызовами: материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А. = Саратов, 2019. – С. 405. ↑
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. С. 133. ↑
См.: Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для бакалавров. –3-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2011. С. 212. ↑
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Велби, Изд-во Проспект, 2019. - С. 177. ↑
Шевченко М.А. Профессиональное обучение персонала в условиях экономического спада // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. - 2014. - №6. - С. 140. ↑
Глухенькая Н.М., Сац Е.А. Обучение персонала организации: системный подход // Сборники конференций НИЦ Социосфера. - 2014. - №47. - С. 66. ↑
Глухенькая Н. М. Исследование систем управления персоналом организации: монография. – Прага: Vedecko vydavaterske centrum «Sociosfera-CZ», 2014. - С. 17. ↑
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: Велби, Изд-во Проспект, 2019. - С. 176. ↑
Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие для всех форм обучения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. – С. 116. ↑
Аверченко Л.К. Управление персоналом в организации: учеб. пособие для всех форм обучения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2015. – С. 118. ↑
Кузнецова Т.А. Профессиональное обучение персонала: этапы, виды, методы проведения и способы оценки // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными и локальными вызовами: материалы II Всероссийской научно-практической конференции. Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А. = Саратов, 2019. – С. 408. ↑
Казаков В. Институциональные формы воспроизводства кадрового потенциала для национальной инновационной системы (из зарубежного опыта) // Ресурсы Информация Снабжение Конкуренция. – 2013. - №3. – С. 95. ↑
Белепкина Е. Современные методы обучения персонала. – URL: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20met hods.pdf (Свободный режим доступа. Дата обращения: 11.10.2019). ↑
Белепкина Е. Современные методы обучения персонала. – URL: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20met hods.pdf (Свободный режим доступа. Дата обращения: 11.10.2019). ↑
URL: www.trainingmag.com ↑
Learning Leaders 2013: Lessons from the Best. – URL: http://www.bersin.com/ (Свободный режим доступа. Дата обращения: 15.04.2015).

? Там же. ↑
Ахметова С.Г. Инновационные технологии в обучении персонала // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2011. - № 2. - С. 20. ↑
URL: http://www.websoft.ru/ ↑
URL: http://exelearning.org ↑
Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. - М.: Флинта: Наука, 1998. – С. 77. ↑
Макклелланд Д. Мотивация человека. – СПб: Питер, 2018. – С. 211. ↑
Цит. по: Кох М. Н. Психологические закономерности профессионального обучения персонала организации // Научное обеспечение агропромышленного комплекса: сборник статей по материалам 71-й научно-практической конференции преподавателей по итогам НИР за 2015 год / Отв. за выпуск А. Г. Кощаев. – М., 2016. – С. 534. ↑
Джонсонс Дж. К. Методы проектирования. - М., 1986. – С. 117. ↑
Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2013. – С. 311. ↑
Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2012. – С. 177. ↑
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2015. - С. 433. ↑