Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы. Проблема подготовки управленческих кадров из числа персонала, одна из сложных и актуальных проблем сетевого бизнеса. Рост независимого сетевого маркетинга и менеджмента, подключение большого количества людей к так называемым сетевым фирмам, требует пересмотра решения кадровых растоновок. Сетевой бизнес как таковой не всегда пользуется уважением у бизнесменов, однако каждый из них скажет, что это хороший и наиболее легкий способ разбогатеть и приумножить свое состояние. Этот бизнес запускает механизм коммерческих способностей и шаг за шагом учит студентов, пенсионеров, домохозяек зарабатывать деньги на продаже востребованной продукции. Первым покупателем, которого является сам участник процесса торговли. Рекламу продукту делает сам покупатель и как бы далее передает информацию о фирме о продукции и системе продаж. Перейдя на новый уровень продаж человек из просто покупателя становится продавцом и затем менеджером, то есть сооучередителем большой компании. Это создает у него уверенность, чувство защищенности и причастности к общему делу.

Так современный менеджер имеет целый спектр положительных личностных качеств лидера.

Каким методом обучать лидеров, какие методы необходимо использовать, чтобы он вырос до уровня Директора. Каким образом мотивировать его на дух стимулирования роста не только своего, но и прежде всего компании. Как заставить его придумывать новые криативные проекты. В своем курсовом задании мы предлагаем использование одной из интерактивных методик, методики на развитие критического мышления. Критическое мышление позволяет видеть и рефлектировать проблемы и способствует их успешному решению.

Целью исследования является: изучение психологических основ развития критического мышления менеджеров

Задачи, стоящие перед исследованием:

Теоретическое изучение проблемы подготовки менеджеров.
Разработка и апробирование экспериментальной модели исследования.
Разработка рекомендаций по применению метода развития критического мышления менеджеров среднего звена.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно формирования критического мышления менеджеров возможно при условии использования интерактивных технологий.

Предмет исследования: интерактивные методики формирования критического мышления.

Объект исследования: менеджеры среднего звена сетевого маркетинга, ср. возраст 26 лет

Методы и методики исследования:
Беседа (интервью)
Наблюдение
Методика развития критического мышления.

Практическая значимость. Изучение психологических основ развития критического мышления при профессиональной подготовки менеджеров представляет интерес для решения практических проблем расширения профессиональных способностей, необходимых для реализации профессиональных задач.

База экспериментального исследования.

12 специалистов, на вакантное место менеджеров среднего звена. Средний возраст 26 лет.

Психологические основы развития критического мышления при профессиональной подготовки менеджеров.

Глава 1 Теоретические проблемы подготовки менеджеров среднего звена

1. Специфика работы по подготовке менеджеров среднего звена.

При подготовке кадров среднего звена учитываются многие факторы. Высшая школа, высшие учебные заведения и университеты готовят менеджеров. Однако менеджеры среднего звена выходят как правило из рабочих профессий, либо вакансии объявляются и для лиц без высшего образования. Менеджер, который достигает карьерного роста за счет своего профессионализма, а не за счет «корочки» всегда ценится руководством. В чем же специфика продвижения по служебной лестнице. В первую очередь менеджер это руководитель организатор, лидер. Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. Он будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне, поэтому неумелое руководство повышает текучесть кадров.

Различают пассивное руководство, не оказывающее прямого влияния на работников и регулирующее их действия на основе правил, и активное (мотивирующее их позитивное поведение; предупреждающее и ограничивающее негативное). Можно говорить о следующих основных подходах к руководству: 1. Индивидуально ориентированный делает упор на четкую постановку целей, материальное стимулирование, регулярную оценку труда, создание условий служебного роста и профессионального развития. 2. Социально (на группу) ориентированный во главу угла ставит организацию коллективного труда, групповые формы вознаграждения, стандарты и ответственность.

3. Организационно ориентированный акцентирует внимание на обеспечении идентификации работников с фирмой, участии в управлении, улучшении условий труда.

Руководство осуществляется с помощью определенных методов.

По содержанию методы бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими. Посредством организационных методов создаются необходимые условия использования персонала (правила, инструкции, положения и проч.). С помощью административных методов происходит либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо создание возможности такового. Они предполагают ограничение инициативы работников и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Такие методы применяются при решении простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (например, на транспорте). Составным элементом административных методов является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность, дисциплинированность и т. п. Недостаток административных методов руководства состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Сегодня, когда необходим творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, эти методы себя изживают. Экономические методы ориентируют работников на самостоятельный поиск оптимальных решений и принятие на себя ответственности за их результаты. Здесь своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных исполнителями усилий. Однако экономические методы не всегда эффективны, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не главный стимул работы. Руководство персоналом осуществляется в соответствии с определенными принципами. 1. Понимание того, что происходит в организации или подразделении, контроль в целом над ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действия и при необходимости помочь, не допуская мелочной опеки, вмешательства в детали, расхолаживающих работников и убивающих интерес к работе.

2. Осознание, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как каждый человек уникален, обладает неповторимым характером, навыками, умениями, достоинствами и недостатками, и потому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Поэтому он не может требовать от других, что не требует от себя сам. 3. Хорошее знание имен и должностей своих сотрудников, их достоинств и недостатков, личных проблем. 4. Умение ладить с людьми, одинаковое отношение ко всем, выдержанность, исключение фаворитизма, особенно в разнородном коллективе, создания группы «своих» людей (это подрывает авторитет руководства),отказ от демонстрации превосходства. Руководитель должен быть спокойным и дружелюбным, вежливым и тактичным, не выходить из себя по любому (а тем более незначительному) поводу, ибо грубость подрывает авторитет; уверенным, естественным, последовательным, принципиальным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке (подчиненные уважают надежность, способность принимать трудные решения), рассматривать сотрудников как равных себе и не стремиться подавлять, уважать их право на личное мнение. 5. Способность управлять ситуацией, знать, когда предпринять те или иные действия, иметь четкую линию поведения и немедленно реагировать на серьезные отклонения в поведении подчиненных. 6. Соблюдение дистанции между собой и подчиненными, связанной с различием их положения, решаемыми задачами, и в то же время формирование по отношению к себе положительного настроя. Такой настрой во многом создается мимолетными встречами, восприятием внешнего облика, рабочего места, случайно услышанными разговорами, предупредительным отношением. Именно по этим мелочам подчиненные судят о руководителях (причем здесь в ход идет не столько логика, сколько симпатия). В результате они будут видеть в руководителе только недостатки или же положительные стороны, а недостатки воспринимать как отдельные моменты. 7. Проявление уважения к подчиненным наряду с требовательностью к ним. Уважение без требовательности так же недопустимо, как требовательность без уважения. 8. Оказание доверия подчиненным, предоставление им полномочий, самостоятельности (руководителю надо всегда искать исполнителя, который справился бы с проблемой лучше его самого) и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам (их надо анализировать и извлекать уроки на будущее), инакомыслию. От подчиненных можно многого добиться, дав им почувствовать себя не пешками, а нужными для организации сотрудниками. Для этого, с одной стороны, им надо дать понять, что их деятельность одобряется, а с другой - возложить на них ответственность. Выгоднее доверять подчиненным (например, попросить доработать свои идеи; люди любят, когда с ними консультируются, просят совета). Это позволяет добиваться от ординарных сотрудников неординарных результатов. 9. Проведение регулярных бесед с подчиненными на рабочем месте с целью выяснить их проблемы, настроения, мысли. Это помогает лучше использовать их возможности и улучшает психологическое состояние. 10. Демонстрация готовности к признанию собственных ошибок, к компромиссам, при необходимости - к извинениям, что только повышает авторитет. Из трех зол руководителя, которыми являются ошибка, перестраховка, безынициативность, самое безопасное - первое, ибо его можно исправить. Распределение среди подчиненных заданий с учетом верхней границы их возможностей (иначе будет иметь место либо перегрузка, либо потери, либо демотивация) и обеспечение в необходимых случаях помощи и поддержки. Регулярная (раз в месяц), а также перед принятием важных решений консультация с коллективом по вопросам, затрагивающим его интересы, рассказ обо всех предстоящих изменениях. Своевременное вознаграждение подчиненных за любые успехи, в том числе тех, кто по тем или иным причинам оказался незаслуженно забытым, постоянная психологическая и организационная поддержка. Информирование подчиненных, которые хотят больше знать о делах в организации и ценят откровенность. Абсолютно все держать в секрете нельзя - только самое необходимое. Нарушение этих принципов приводит к потере подчиненными интереса к работе. Выделяют следующие стадии этого процесса:

1. Растерянность, проявление симптомов стресса (продолжительность меньше недели).

2. Демонстративное, импульсивное поведение, выдача разноречивой информации, стремление показать себя, что-то доказать руководителю (продолжительность меньше недели).

3. Подсознательная надежда. Подчиненный пытается «подставить» руководителя, но еще не снижает производительность (продолжительность до 1 мес.).

4. Разочарование. Интерес к работе подавлен, производительность снижается до минимально допустимого уровня (продолжительность определяется личностными факторами).

5. Потеря готовности к сотрудничеству. Работа в границах своих обязанностей, подчеркнуто вызывающее поведение, ухудшение взаимоотношений с целью сохранить самоуважение.

6. Уход или открытый конфликт.

Стратегические подходы и методы руководства персоналом реализуются с помощью определенных технологий, к которым можно отнести следующие:

- прямое воздействие на подчиненных;

- делегирование полномочий и ответственности и управление по отклонениям;

- управление по целям;

- коллективное управление.

Подготовить менеджера значит развить в нем все эти качества.

1. Особенности развития критического мышления менеджеров

Среди методов подготовки и переподготовки управленческих кадров существуют классические традиционные и интерактивные нестандартные. Психологические основы развития критического мышления при профессиональной подготовки менеджеров это наличие условий для развития вышеуказанных необходимых качеств. В курсовой работе мы хотим остановится на интерактивной методике направленной на развитие критического мышления. На наш взгляд её применение будет эффективным при подготовке менеджеров среднего звена. Психологические основы развития критического мышления предполагают реализацию разных стадий работы.

Первая стадия – фаза вызова. Целью которой является актуализация опорных знаний, активизация обучаемого, мотивация к изучению. Через эту первичную деятельность обучаемые определяют уровень собственных знаний. Знание становится прочным, если оно приобретается в контексте того, что человек уже знает и понимает по данной теме. Процесс учения – это увязывание нового с уже известным. Вызвать полученные ранее знания на уровень осознания можно при активной мыслительной деятельности. путём их демонстрации (к себе или партнёру) с помощью устной или письменной речью. Учение – это активное, а не пассивная деятельность. Вызвать интерес и сделать так чтобы цель занятия стала личной целью обучаемого, так как цели, выбранные самостоятельно, являются лучшим стимулом, чем цели. Навязанные извне. Личный смысл определяет личную цель. Наиболее характерными вопросами преподавания являются следующие: Что вы уже знаете об этом?

Почему вам это нужно знать? Почему это важно? Как вы думаете, о чём пойдёт речь? и др.

Вторая фаза – фаза осмысления. Цель этой фазы заключается в поддержки динамики процесса. Усвоение нового материала. Обучаемый вступает в контакт с новой информацией. Задача преподавателя – предоставить сферу для активной деятельности и удовлетворения интереса, созданного во время фазы вызова. При работе с новой информацией обучаемые отслеживают собственное понимание и строят мосты между старыми и новыми знаниями для того, чтобы создать новое (расширенное) представление по изучаемому вопросу. Вопросы этого этапа: Что нового вы услышали в этом материале? Что вы думаете по этому поводу? В чём значимость этого? Что произвело на вас наибольшее впечатление? Как это соотносится с вашим опытом? Хорошо это было или плохо? Какой вы видите проблему в целом? Каков ваш прогноз развития событий? и др.

Третий этап это фаза рефлексии (размышления). Цель этого этапа: закрепление знаний, интеграция понятий, формирование оценочных суждений,

Обучаемые должны попробовать выразить новые идеи и информацию своими словами. Обучаемые помнят лучше всего то, что они поняли в собственном контексте. Такое понимание носит долгосрочный характер. Живой обмен идеями между обучаемыми расширяет экспрессивный словарь, а также позволяет познакомиться с представлениями других обучаемых. Ознакомление с тем, как интегрировали новую информацию другие приводит к формированию более гибких понятийных конструкций. Во-первых, умение отследить этапы собственного понимания и дать оценку приложенных усилий являются факторами развития навыков самодисциплины и самоконтроля. Во-вторых, оценка того, чем явились полученные знания в плане личного опыта, естественным путём включаются в систему ценностей личности. Что я об этом думаю? Как эта информация увязывается с тем, что я уже знаю? Как изменились мои взгляды под влиянием этих идей? Что я могу делать того, как получил эту новую информацию? Что мы можем извлечь из этого? Где мы можем применить эти знания? Что бы вы могли изменить, чтобы это работало на вас?

Что можно было бы добавить, исключить? В чём вы видите достоинства недостатки? Рассматривали ли вы другие альтернативы? Какие будут предложения. Для реализации метода требуется создание пространства и среды для развития навыков критического мышления. Именно в этом пространстве и создаются условия для развития рефлексии. Соблюдение трех основных стадий создают возможности для реализации интерактивной методики и формирования критического мышления. В самом общем понимании рефлексия – это размышление, самонаблюдение, самопознание. Сегодня принято говорить о трёх видах рефлексии: элементарной, научной, философской.

Элементарная рефлексия – способность рассматривать и анализировать знания и поступки, размышлять об их границах и значении.
Научная рефлексия предполагает критику и анализ теоретического знания, проводимого на основе, методов и приёмов, соответствующих определённой области научного исследования.
Философская рефлексия, то есть осознание и осмысление бытия и мышления, человеческой культуры в целом.

Нет окончательно заданных путей, которые ведут к формированию критического мышления. Однако, существует определённый набор условий, который способствует становлению критических мыслителей.

Необходимы следующие условия:

Предоставить время и возможность для приобретения опыта критического мышления;
Добавить учащимся возможность размышлять;
Принимать различные идеи и мнения;
Способствовать активности учащихся в учебном процессе;
Убедить учащихся в том, что они не рискуют быть высмеянными;
Выражать веру в то, что каждый способен на критическое суждение;
Цените проявления критического мышления.

При этом учащиеся должны:

- развивать уверенность в себе и понимать ценность своих мнений и идей;

- активно участвовать в учебном процессе;

- с уважением выслушивать различные мнения;

- быть готовым как формировать суждения, так и воздерживаться от иных.

Проблема взаимодействия в педагогике всегда была и остаётся актуальной. Она будет существовать до тех пор, пока взрослые не найдут конструктивный подход в отношении к подростку. Основу подхода может составить адекватно выбранный педагогом стиль взаимодействия и основанный на знании возрастной и индивидуальной психологии субъекта обучения. Для того, чтобы эффективно осуществлять учебно-воспитательный процесс от педагога требуется не только понимание происходящего, чуткость и забота по отношению к подростку, но и умение выбрать конструктивный стиль взаимодействия с ним. Стиль общения не только влияет, но и определяет характер отношений. В психологии различают следующие стили общения авторитарно-диктаторский, презрительно-унижающий, дистантно-отстраненный, непоследовотельно - предвзятый, скандальный, общение на основе увлеченности совместной творческой деятельностью, общение на основе дружеского расположения, общение-заигрывание и общение устрашение. Остановимся на характеристики каждого из стилей общения и постараемся определить влияние их на изменение взаимоотношений в системе «Взрослый – Подросток».

Авторитарно – диктаторский, выражается в стремление подавить инициативу и самостоятельность субъекта.
Презительно – унижающий, выражается в проявление недоверия, неуважения.
Дистантно – отстранённый, выражается в формальном донесение информации, неумение устанавливать тёплые эмоциональные отношения.
Непоследовательно – предвзятый, выражается в избирательности отношения, несправедливости в оценке действий, противопоставление другим, высмеивание неудач.
Скандальный – несдерженность, крик без повода.

Все эти стили непосредственно влияют на изменение характера взаимоотношений, что оказывает негативное влияние на формирование личности. Непонимание внутреннего мира их ложные, а порой примитивные представления о переживаниях, мотивах его тех или иных поступков, стремлений, ценностей, игнорирование индивидуальной и возрастной специфики развития становится причиной деструктивных нарушений во взаимоотношениях. Впоследствии конфликтов подчиненный становиться неуправляемым, а порой непрофессиональным. По мнению психологов (А.А.Бодалев, Л.И.Криволап) любое неблагоприятное изменение в поведение возникает не вдруг, а в связи с отсутствием гибкости менеджера в процессе общения. Было установлено, что существует довольно устойчивая зависимость между манерой поведения, которую позволяет менеджер в общении с подчиненными, и характером переживаний, которые возникают при этом у них. Следовательно, одной из причин «неэффективного» поведения подчиненного в некоторых случаях является нежелание менеджера видеть личность подчиненного и его неумение выбрать конструктивный стиль общения с ним. Известно, что у менеджеров нечутких по отношению к подчиненным, не уважающих его достоинство, не умеющих слушать, делающих замечания в присутствии коллег. Обвиняющая позиция преподавателя в определённый период может привести к внешнему «психологическому смирению» подчиненного и вынужденному принятию им навязываемых отношений послушания. Но подчиненные не могут долго занимать такую позицию в силу ряда особенностей, которые заключаются в том, что период его взросления сопровождается развитием естественной потребности в самоутверждении и активном формировании профессионального образа «Я». Конфликт между внутренними потребностями и невозможностью их удовлетворения приводит к торможению личностного развития, которое выражается в снижение самооценки, возникновении деструктивных переживаний агрессии, обиды. Это негативно отражается на процессе профессиональной социализации, что нередко становится причиной его «психологического бунтарства» (немотивированность поступков, демонстративная грубость, постоянные конфликты, агрессивность, трудности в общении). Все это свидетельствует о наличии дезадаптации подчиненного, которая выражается в снижении качества работы, замыкание в себе, невозможности удовлетворения ведущих возрастных потребностей, неприятие себя и других. Это проявляется в том, что менеджер должен научиться устанавливать отношения не с одним, а со многими людьми, учитывать особенности их личности и их требования по отношению к себе. Иначе говоря, менеджер учится быть социально активным. Для этого можно порекомендовать менеджеру освоение так называемого «стиля общения на основе дружеского расположения», выражающейся в стремлении менеджера к сотрудничеству. Основой данного стиля является личностно-ориентированный подход (К.Роджерс, А.Белкин), который способствует созданию условий, для развития личности, через освоение способов познания своего поведения, осознания сложностей общения, осознания себя, познания своего внутреннего мира, а так же налаживания взаимоотношений с окружающими его людей. Личностно-ориентированный подход (А.Белкин, 1990) подразумевает наличие двухстороннего эмоционально-положительного контакта. Основой этих отношений является принятие, доверие и уважение. Освоение этого подхода задача нелегкая, но весьма полезная и интересная. Используя этот подход на практики, преподаватель может развить в себе такие стили общения, как общение на основе увлеченности совместной творческой деятельностью и общение на основе дружеского расположения.

Менеджерам вступающим во взаимоотношения с подчиненными, для освоения личностно-центрированного подхода, понадобиться развить в себе способности определяющие эффективность общения, такие как способность понимать и прогнозировать поведение подростка в различных ситуациях, распознавать намерения, чувства и эмоциональные состояния по невербальной и вербальной экспрессии. Это ещё раз свидетельствует о необходимости постоянной работы педагога, над своим профессиональным и личностным ростом. Эффективное общение, способствуют адекватности выбора стиля взаимодействия, что позволит менеджеру создать оптимальные условия для личностного роста подчиненного и тем самым способствовать успешности профилактики и преодолению проблем кадровой политики организации.

Выводы по главе 1

Подготовка менеджеров среднего звена процесс сложный. Выбрать специалиста по личностным качествам, обучить его, и развить в нем необходимые в работе профессиональные качества, можно применив интерактивный метод развития критиечкого мышления.
Развитие критического мышления возможно в определенным образом созданной среде.
Первостепенным фактором является освоение так называемого личностно-центрированного подхода, а так же тактики общения сотрудничества. Освоение проходит в три стадии: вызова (актуализация знаний о проблеме), осмысление, рефлексия.
Следовательно, основными профессиональными качествами менеджера среднего звена являются: развитое критическое мышление (видение проблемы и вариантов его решения, принятие оптимально верного из них), лидерские качества, чувство ответственности, навыки общения.

ГЛАВА 2. Экспериментальное изучение, возможностей применения методики развития критического мышления при подготовке менеджеров среднего звена.

2.1 Описание методики исследования.

Методика формирования критического мышления рассчитана на работу в учебной среде с группой испытуемых не более 10-12 человек. Работа организуется в малой группе на начальном этапе отбора на вакантную должность менеджера. Участникам эксперимента разъясняется цель работы. Повышение по должности важный этап в жизни человека, однако любая новая должность требует новых качеств. Эти качества формируются в процессе работы и получения опыта, однако фундамент нужно заложить сейчас, чтобы опыт был положительным как для самого человека, так и для организации. В связи с этим участникам эксперимента предлагается пройти тестирование до тренинга и после. Тренинг – 6 академических часов. Работа начинается с тестирования: навыков общения, личностных качеств (лидерство, организаторские способности) и особенностей мышления.

Описание особенности проведения тренинга:

Тренинг проводился в рамках занятия, каждое 1.30. Тренинг организуется в форме продвинутой лекции.

Методические рекомендации по подготовке и проведению продвинутой лекции.

Продвинутая лекция – углубленный, модифицированный вариант традиционной лекции. В данном подходе используются различные формы и виды деятельности. Продвинутая лекция развивает:

Аналитические способности
Коммуникативные навыки

Как это делать?

Шаг 1. заранее разбейте лекционный материал на логически законченные части.

Шаг 2. в каждой части выделите фазы Вызова, Осмысления и Размышления.

Шаг 3. Вызов. Подготовительная деятельность. Дайте задание, которое фокусирует внимание учащихся на первой части материала.

Виды заданий, например:

Мозговой штурм (в парах, в группах), чтобы подытожить всё известное;
поставить вопрос для обсуждения в парах;
показать список терминов из предстоящей лекции и попросить через 3-4 минуты дать предположительную трактовку этих терминов и д.р.

Шаг 4. осмысление содержания. Изложение лекционного материала в течении 15-20 минут. Учащиеся сравнивают собственные идеи с теми, которые только что были услышаны в лекции.

Шаг 5. размышление (рефлексия). Подведение предварительных итогов и перестройка ранее сложившихся мыслительных структур с включением новой информации.

Шаги 3-5 представляют собой первый цикл Вызов-Осмысление-Размышление. Продолжение продвинутой лекции могут быть ещё один или несколько циклов, которые строятся по такому же принципу. Важно при этом, чтобы циклы были связаны между собой и в начале последующего цикла у учащихся были сформированы цели для дальнейшего прослушивания.

Шаг последний. Подведение итогов. Учащиеся сравнивают свои идеи с идеями, представленными в лекции, и выполняют итоговое задание, например:

- учащиеся разбиваются на пары и отвечают на открытые вопросы, затрагивающий ключевые моменты;

- учащиеся пишут «десятиминутное эссе»;

- учащийся в течении пяти минут пишет ответы на контрольные вопросы

( заполняет выходную карту, анкету, тест и др.).

Советы преподавателю:

Основательно подготовьтесь, имейте в арсенале различные варианты проведения продвинутой лекции, импровизация строится на подготовке.

План занятия по методике формирования критического мышления.

До основной части занятия.

Мотивация: В чём смысл занятия?

Как оно связано с предыдущим опытом?

Как это занятие способствует развитию критического мышления?

Задачи:

Какие знания и навыки будут приобретены?

Как можно воспользоваться этими знаниями?

Оценка: Как будет оцениваться результат деятельности?

Распределение времени:

Как будет распределяться время между различными видами работы?

Группирование:

Каким образом учащиеся будут распределены по группам?

Собственно основная часть занятия.

Стадия вызова:

Как научить обучающихся определять своё отношение к целям занятия, пользоваться знаниями полученными ранее?

Стадия осмысления:

Каким образом обучающиеся будут постигать содержание материала? Как будут контролировать понимание материала?

Стадия размышления:

Как обучающие используют знания?

Как воспримут новые знания?

Как научиться искать ответы на вопросы, которые пока остались без ответа, решать проблемы?

Заключение: К каким выводам следует придти в конце урока?

Должна ли проблема получить полное, всестороннее решение?

Заключительная часть занятия.

Каковы перспективы занятия?

Что должны делать учащиеся в дальнейшем, освоив это знание?

Возможности преподавателя использующего основы ВОР

Преподаватель может:

Активизировать мышление учащихся;
Способствовать активной дискуссии;
Повышать мотивацию учения;
Обеспечить активную учебную деятельность;
Стимулировать перемены;
Стимулировать рефлексию;
Давать учащимся возможность услышать разные мнения;
Помогать учащимся задавать свои вопросы;
Способствовать самовыражению;
Обеспечивать обработку информации учащимися;
Способствовать критическому мышлению.

2.2 Описание результатов эксперимента.

В эксперименте участвовало 12 специалистов, на вакантное место менеджеров среднего звена (сетевой маркетинг). Средний возраст 26 лет. Женщины.

Работа начинается с тестирования: навыков общения, личностных качеств (лидерство, организаторские способности) и особенностей мышления. Результаты первичной диагностики представлены в сводной таблице №1.Таблица №1 «Показатели выраженности профессионально и личностно значимых качеств менеджера среднего звена».

Таблица №1.

№	испытуемые	коммуникативные	организаторские	Тактика общения	лидерство	мышление
1	О.М.	высок	средние	Авторитарное	высоко	Высокий показатель Равенна, наглядно действенной
2	А.Ш.	средние	средние	отстранённый	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
3	Ю.Б.	средние	средние	Авторитарно	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
4	Б.А.	высокие	высокий	общение на основе увлеченности совместной творческой деятельностью	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
5	Л.И.	средние	средние	общение на основе дружеского расположения	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
6	К.Р.	средние	средние	общение устрашение	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
7	Ш.Н.	средние	средние	общение на основе дружеского расположения	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
8	П.Р.	средние	средние	общение-заигрывание	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
9	Р.Р.	средние	средние	общение устрашение	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
10	Р.И.	средние	средние	общение на основе дружеского расположения	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
11	Л.В.	низкие	средние	общение-заигрывание	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
12	З.Ю.	высоко	высоко	общение на основе дружеского расположения	высоко	Высокий показатель Равена

Участники занятия собрались во время, проявили интерес и активно работали во время занятия. До занятия были обозначены правила: уважительное отношение к личности, активное участие и выражение своего мнения здесь и сейчас, запрет на обсуждение личности, оценка ответов, а не личности, права «вета» на ответ, избегать суждений и ответов задевающих половую, гендерную, расовую или религиозную принадлежность участников тренинга, толерантность к мнению участников. Ознакомившись с правилами и приняв их приступили к работе.

План занятия по методике формирования критического мышления.

Мотивация:

В чём смысл занятия? Сообщение целей. Каждый из участников пишет свои цели пребывания на занятии 3 мин. Затем по кругу зачитывают и обсуждают их. Цель: развить профессионально значимые навыки: навык общения, организовывать, и решать профессиональные проблемы.
Как связано с предыдущим опытом? Опыт работы лидером в коллективе. Показатели эффективности, продвижение по службе. Каждый рассказывает о себе и своих достижениях и перспективах. Работа в парах. Знакомятся рассказывают, а затем пересказывают услышанное от имени своего собеседника. Обсуждение. Рефлексия.
Как это занятие способствует развитию критического мышления? Критическое мышление это мышление, направленное на постановку проблемы и поиску путей его решения. На занятии выполняя работу мы научимся этому. Пока проблемные ситуации будут придуманные. От вас требуется активное участие и выполнение заданий.

Итог: Мы все лидеры, мы должны научиться видеть проблему, видеть варианты решения и принимать ответственность за выбранное решение. Мы можем это при развитии так называемого критического мышления.

Оценка: Как будет оцениваться результат деятельности? Каждый этап будет оценен участником по мере достижения.

Распределение времени:

Как будет распределяться время между различными видами работы? Работаем в течении 6 часов без перерыва.

Группирование:

Каким образом учащиеся будут распределены по группам? Работа в малых группах по 6 человек.

Собственно основная часть занятия.

ШАГ 1. Цель актуализация опорных знаний, активизация обучаемого, мотивация к изучению. Через эту первичную деятельность обучаемые определяют уровень собственных знаний. Разделение на подгруппы происходит в произвольном порядке. Испытуемые делятся на две группы. Каждой группе предлагается проблемная ситуация из теста Розенцвейга для взрослых. 5 минут на обсуждение в группе по вопросам. «Какие события, предшествующие данной проблеме? », «Сталкивались ли вы на практике с таким случаем?», «Что вы не выяснили, но хотели бы узнать?», «Почему это важно?».

ШАГ 2. Участникам предлагается проиграть эту ситуацию и ещё раз ответить на поставленные вопросы.

ШАГ 3. Осмысление. Цель поддержка динамики процесса. Усвоение нового опыта. Обучаемый вступает в контакт с новой информацией. Оценка ситуации глазами участников других групп. Обмен опыта. Активизация вопросов:

«Что нового вы услышали в этом материале?», «Что вы думаете по этому поводу?», «В чём значимость этого?», «Что произвело на вас наибольшее впечатление?», «Как это соотносится с вашим опытом?», «Хорошо это было или плохо?», «Какой вы видите проблему в целом?», «Каков ваш прогноз развития событий?». Участники активно обмениваются своим опытом и предлагают варианты решения проблемы. На доске записываются варианты и проигрываются каждый раз по- новому. Фиксируют эффективность разрешения ситуации.

ШАГ 4.Фаза размышления. Рефлексия (метапознание): Цель этого этапа: закрепление знаний, интеграция понятий, формирование оценочных суждений,

Каждый из предложенных вариантов приводил группы к конфликтному разрешению, что не возможно в деятельности администратора ресторанного бизнеса. Поиск решения с помощью активизации вопросов и анализа ошибок.

«Что я об этом думаю?»,

«Как эта информация увязывается с тем, что я уже знаю?»,

« Как изменились мои взгляды под влиянием этих идей?».

Ошибки.

Отсутствие понимания клиента. Неправильная тактика общения. Реакция на проблему, а не на личность. Освоение техники активное слушание и я-высказывания.
Отсутствие ограничений. Отсутсвие четкости в постановке ограничений.
Отсутствие альтернатив решения проблемы.

Тренер проанализировав ответы, выписывает наиболее эффективные из них и компанует наиболее эффективные варианты возможных ответов на ситуацию, дает алгоритм: «Я понимаю (уважаю)…., но……, поэтому…..».

Каждый участник пробует освоить новый стиль общения и новый вариант решения проблемной ситуации.

Интеграция понятий

«Что я могу делать иначе после того, как получил эту новую информацию?», «Что мы можем извлечь из этого?»,

«Где мы можем применить эти знания?»,

« Что бы вы могли изменить, что бы это работало на вас?»,

«Что можно было бы добавить, исключить?».

В конце занятия по кругу каждый из участников дает свое мнение относительно услышанного, проделанной работы. В целом оценка позитивная. Но участники отметили, что необходимо еще несколько занятий для закрепления полученных знаний. Было принято решение продолжить занятия. В целом в группе было проведено 3 занятия по 6 часов. 18 часовой тренинг.

После заключительного тренинга было проведено тестирование. Данные занесены в таблицу №2. Таблица №1 «Показатели выраженности профессионально и личностно значимых качеств менеджера среднего звена после тренинга».

Таблица №2.

№	испытуемые	коммуникативные	организаторские	Тактика общения	лидерство	мышление
1	О.М.	высок	высокие	Я сообщения и введение ограничений	средне	Высокий показатель Равенна,
2	А.Ш.	высокие	средние	Активное слушание	среднее	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
3	Ю.Б.	высокие	средние	Я сообщения и активное слушание	среднее	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
4	Б.А.	высокие	высокий	Я сообщения и введение ограничений общение на основе увлеченности совместной творческой деятельностью	высоко	Высокий показатель Равенна, наглядно действенной
5	Л.И.	высокий	высокий	Я сообщения и введение ограничений общение на основе дружеского расположения	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
6	К.Р.	средние	средние	общение устрашение введение ограничений и альтернативы	Высоко работа в группе	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
7	Ш.Н.	средние	средние	Я сообщения и введение ограничений общение на основе дружеского расположения	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
8	П.Р.	средние	средние	Я сообщения и введение ограничений общение отказ от заигрывание введение ограничений	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
9	Р.Р.	средние	средние	Я сообщения и введение ограничений общение устрашение введение ограничений	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
10	Р.И.	высоко	средние	Я сообщения и введение ограничений общение на основе дружеского расположения	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
11	Л.В.	средние	средние	Общение заигрывание смена на выражение понимания позиции и введение альтернатив разрешения.	высоко	Средний показатель Равенна, наглядно действенной
12	З.Ю.	высоко	высоко	общение на основе дружеского расположения	высоко	Высокий показатель Равена

Выводы:

Эффективность методики развития критического мышления не вызывает сомнения. Так показатели развития коммуникативных способностей увеличились.
Показатель организационных способностей выражен не ярко, однако имеет тенденцию.
Лидерские качества некоторых испытуемых снизились за счет желания работы в команде 3 испытуемых из 12.
У троих испытуемых из 12 ти выражены показатели по всем пунктам, что выражается в положительной динамики испытуемые №1,4,5.
Расширение возможностей использования Я сообщения и активного слушания на фоне основных сформированных стратегий общения.
Фоновые стратегии общения выражают предпочтения одной из составляющих методов эффективного взаимодействия и разрешения конфликтов. Так склонные к устрашению и авторитарности, эффективно осваивают введение ограничений, склонные к заигрыванию дают хорошие варианты альтернативных решений.
Хуже всего обучаются испытуемые, которые настроены на использование дружеского общения. Им сложно поменять тактику и давать альтернативу, вводить ограничения. Они выражают уважение тем самым рассчитывая на сознание своих бывших коллег и друзей. Однако такое отношение на деле может быть не эффективным. Испытуемая № 12.

Выводы по главе 2

Формирования критического мышления менеджеров среднего звена возможно при условии использования интерактивных технологий.
Интерактивная методика позволяет развить умение работать в группе, освоить эффективные техники общения и технологии разрешения ситуаций.
Для проведения тренинга необходимо от 18 до 36 часов.
Расширение возможностей использования Я сообщения и активного слушания на фоне основных сформированных стратегий общения.
Фоновые стратегии общения выражают предпочтения одной из составляющих методов эффективного взаимодействия и разрешения конфликтов. Так склонные к устрашению и авторитарности, эффективно осваивают введение ограничений, склонные к заигрыванию дают хорошие варианты альтернативных решений.
Хуже всего обучаются испытуемые, которые настроены на использование дружеского общения. Им сложно поменять тактику и давать альтернативу, вводить ограничения. Они выражают уважение тем самым рассчитывая на сознание своих бывших коллег и друзей. Однако такое отношение на деле может быть не эффективным.
Необходимо дальнейшее исследование на репрезентативной выборке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При подготовке кадров среднего звена учитываются многие факторы. Высшая школа, высшие учебные заведения и университеты готовят менеджеров. Однако менеджеры среднего звена выходят как правило из рабочих профессий, либо вакансии объявляются и для лиц без высшего образования. Менеджер, который достигает карьерного роста за счет своего профессионализма, а не за счет «корочки» всегда ценится руководством. В чем же специфика продвижения по служебной лестнице. В первую очередь менеджер это руководитель организатор, лидер. Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. В качестве такого метода может быть метод критического мышления в сочетании с активным слушанием и Я высказыванием. Рекомендации по использованию метода и его возможности представлен в курсовой работе.

ЛИТЕРАТУРА

Айзенк Г.Проверьте свои способности. М.Мир 1990.
Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания..- Л.: Лгу 1990
Бжалова И.Т. Новые методы экспериментального исследования установки.
Введение в экспериментальную психологию личности. М.1980
Глас Дж.Математическая статистика в педагогики и психологии.
Давлетшин М.Г. Общая психология. Тексты лекций, Т. 2002Мельников В.М. Основы построения психологического эксперимента М.Просвещение 1985.
Елисеев О.П. Конструктивная типология и психодиагностика личности.П.1994.
Практикум по экспериментальной и прикладной психологии. Л.1990
Практикум по социальной психологии. П. 2001
Психология личности. Тексты. М.1982.
Психологические исследования. Тбилиси, 1973
Психология./ Под ред. В.Н.Дружинина. – СПб., Питер, 2002. – 656с.
Психологический словарь. /Под ред. В.В.Давыдова, А.В.Запорожца, Б.Ф.Ломова и др. – М.,Педагогика,1983. – 447с.
Психологические проблемы деятельности в особых условиях. М.наука, 1985г
Психические состояния и эффективность деятельности.М., 1982,
Справочник по инженерной психологии/ под ред. Б.Ф. Ломова. М.1982.
Русалов В.М. Биологические основы индивидуально-психологических различий.
Рогов В.Е Настольная книга практического психолога. 2 тома. М.2001
Рубинштейн С.Л. Принципы и пути развития психологии. М. Мир.1989
Шванцара Й. Диагностика психического развития. М.1978
Чайнова Л.Д. Функциональный комфорт и его место в проблеме функциональных состояний. //Методы и критерии оценки функционального комфорта.М., 1978
Эффективность деятельности оператора.М.,1982,с. 145-156.
Экспериментальная психология. М. 2001
Ямпольский В.М. Введение в экспериментальную психологию личности. М.1985