Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психологические факторы повышения эффективности труда работников (МБОУ СОШ № 12 г. Астрахани 20)

Содержание:

Введение

Актуальность. Проблема эффективности профессионального труда всегда была и остается одной из социально значимых и для любого государства, организации и для каждого человека. Сложность ее решения обусловлена целым рядом объективных обстоятельств. Динамическими процессами, обусловленными социальными, экономическими, социотехническими, демографическими, политическими и социально-психологическими преобразованиями, происходящими в обществе.

Производительность труда, а значит и эффективность работы предприятия в целом, во многом зависит от степени не только материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, но и от степени психологической комфортности работы в трудовом коллективе. Депрессия, неврозы, расстройства, связанные с ожидаемыми сокращениями на рабочем месте, показывают, что человек не может справиться с ними самостоятельно, ему нужны поддержка и помощь.

Цель работы – исследование психологических факторов, влияющих на эффективность труда персонала и разработка рекомендаций по повышению эффективности психологической поддержки работников.

Задачи работы:

исследование теоретических аспектов применения психологических методов повышения эффективности труда;
проведение исследования методов психологического управления в организации;
разработка рекомендаций по совершенствованию психологической поддержки работников в организации.

Объект исследования – МБОУ СОШ № 12 г.Астрахани.

Предмет исследования – влияние психологических факторов на эффективность труда работников.

Методы исследования – сбор, обобщение и систематизация информации использовались в 1 главе, где были выявлены теоретические основы применения психологических методов управления персоналом. Анализ и синтез были основными методами во 2 главе. Сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей системы психологической поддержки персонала в МБОУ СОШ № 12 и на этой основе выработать предложение по совершенствованию этого процесса.

Информационной базой послужили труды отечественных и зарубежных авторов по изучаемой проблеме, а также информация МБОУ СОШ № 12.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Глава 1.Теоретические аспекты психологических методов повышения эффективности труда

1.1. Психология и эффективность деятельности субъекта труда

Эффективность деятельности субъекта труда, с психологической точки зрения, - это сложный динамичный процесс, обусловленный взаимосообразностью организационной культуры труда, профессиональной готовностью человека как личности и субъекта труда к успешному исполнению деятельности, к инновационным процессам, к саморазвитию, а также, и адекватностью оценки результата труда. Из-за нарушения взаимосвязей любой грани этого треугольника возникают противоречия, которые и являются одной из основных причин неудовлетворенности человека, снижения эффективности профессионального труда и экономической эффективности развития организации^[1].

Впервые потребность в психологическом обеспечении экономической эффективности управленческого и промышленного труда возникла на западе в связи с социально-экономическими и социально-техническими изменениями в обществе^[2]. Одним из первых ученых, показавших важность изучения экономики во взаимосвязи с психологией и значение психологии в повышении эффективности профессионального труда уже в конце 19 века, был известный психотехник Гюго Мюнстерберг^[3]. В его фундаментальном труде, изданном в 1912 г., были выделены проблемы, сохранившие свою актуальность и в настоящее время: профпригодность, отбор, обучение, производительность труда, усталость, дизайн, монотонность труда. Он исследовал и доказал необходимость изучения поведения работника во взаимосвязи с организацией, содержанием и условиями профессионального труда. Дальнейшее развитие этого направления продолжили в 20-30 гг. ХХ в. зарубежные ученые. Они разработали и внедрили в практику разные научные подходы психологического регулирования эффективности профессионального труда сначала индивидуального, а затем и коллективного. Особое внимание уделялось системе отношений человека к труду, к его организации и к себе, как одному из важнейших механизмов повышения эффективности профессиональной деятельности^[4].

Во второй половине ХХ в. у зарубежных ученых формируется новый взгляд на психологические условия повышения и регуляцию экономической эффективности труда, в основе которого рассматриваются вопросы творческого развития профессионала, обеспечения условий для стремления работника к профессиональному саморазвитию, самореализации и самоактуализации^[5]. Основной акцент этих исследований фокусируется на сложившихся представлениях о человеке, его личностных и социальных ценностях, мотивах, побуждающих к профессиональной деятельности, факторах, влияющих на удовлетворенность трудом^[6]. Выстроенная немецкими учеными, на основе анализа западно-европейских исследований ХХ в., хронология развития представлений о «человеке работающем» с позиций психологии, экономики, производства и бизнеса, раскрывает разные научные подходы к регуляции эффективности профессионального труда: от человека «экономического» («прошлого»), к «человеку социальному», «самоактуализирующемуся», «человеку комплексному», до человека будущего эпохи постмодернизма.

Важно отметить, что аналогичные способы повышения экономической эффективности профессионального труда применялись и в нашей стране, только с иных научных позиций и в другом временном пространстве^[7]. В отличие от работ зарубежных ученых, сконцентрировавших свое внимание на личностных регуляторах повышения эффективности профессионального труда, наши ученые до 70-х гг. ХХ в. основное внимание уделяли вопросам формирования, развития и функционирования операциональной сферы профессиональной деятельности.

В отечественной науке только в 1984 г. появляется новая область научно-практического знания «Экономическая психология» ^[8]. Она возникла на пересечении психологии труда, организационной психологии, социальной психологии и психологии управления. Основателем этой области знания является А. И. Китов. С позиций отечественной экономической психологии рассматривается взаимосвязь объективной и субъективной тяжести труда и ее влияние на экономическую эффективность и удовлетворенность. В связи с этим изучаются психологические условия эффективного хозяйствования, влияющие на производственные отношения, сознание, представления, мысли и чувства человека, а также и на результат его трудовой деятельности и социальное поведение^[9].

Радикальные преобразования в Российской экономике в конце ХХ века привели к трансформации социальных, социально-психологических, экономико-психологических, организационно-психологических феноменов, которые, в свою очередь, обусловили трансформацию в личностных и межличностных отношений в обществе, организациях и в жизни людей. Эти изменения способствовали появлению новых научно-практических проблем экономической психологии и разработке новых теоретических взглядов на решение проблемы эффективности деятельности субъекта труда, в частности, предпринимательской, управленческой, а также, и индивидуальной и коллективной.

Особое внимание психологов ХХI в. фокусируется на исследованиях экономических ценностей в индивидуальном и групповом сознании и экономическом самоопределении личности; на нравственно-психологической регуляции экономической активности личности, на экономических ценностях и ориентациях в различных социальных группах^[10]. В настоящее время одной из центральных проблем экономической психологии является проблема экономического сознания как нравственной регуляции экономической активности личности. Методологической основой этого направления является комплексный и системный подходы^[11]. Разрабатываются разные концепции и модели исследования взаимовлияния социально-экономических и нравственно-психологических факторов в различных социально-экономических условиях^[12].

Нравственные ценности и убеждения личности рассматриваются как внутренние регуляторы отношения и поведения человека во взаимосвязи с когнитивными, коммуникативными и эмоциональными компонентами.

Таким образом, развиваемое в отечественной психологической науке новое направление экономической психологии, в котором экономическое сознание рассматривается как нравственно-психологический регулятор экономической активности личности, интегрирующий в себе разные аспекты изучения взаимосвязей личности: с социальными, экономическими, информационными, культурно-историческими особенностями российского общества; личностные качества – как ресурс адаптации человека к динамической, непредсказуемой объективной реальности, а экономическую идентичность – как регулятор социально-экономического поведения личности в межличностных и межгрупповых отношениях – представляют собой общетеоретический психологический взгляд на решение проблемы эффективности профессиональной деятельности^[13].

Эффективность деятельности субъекта труда, как сложный динамический процесс, обусловлена множеством разноуровневых субъектно-объектных взаимосвязей, образующихся между человеком и профессией на нормативном, структурном, функциональном и поведенческом уровнях^[14] изучение которых позволяет выявить противоречия, отрицательно влияющие на эффективность труда и на отношение человека к работе. Противоречия являются одним из главных факторов снижения эффективности деятельности субъекта труда, его успешности в профессиональном развитии, самореализации и самоактуализации и удовлетворенности трудом и жизнью. Даже высокая нравственно-психологическая регуляция деятельности и регуляция социального поведения при недостатках в организационной культуре работы снижает не только эффективность труда, но и способствует развитию негативного отношения к труду. Противоречия могут возникать как в связи с рассогласованием взаимосвязей между субъектом и организацией его труда, так и в связи с рассогласованием внутриличностных и функциональных механизмов регуляции деятельности^[15].

С позиций субъектно-деятельностного подхода, развиваемого, в отечественной науке известными учеными (Б. Г. Ананьевым, А. Н. Леонтьевым, С. Л. Рубинштейном, Е. А. Климовым, А. В. Брушлинским, Л. И. Анцифировой), эффективность профессиональной деятельности в значительной степени зависит от психологической и профессиональной готовности субъекта труда, обусловленной субъектно-объектными взаимосвязями, формируемыми в процессе жизнедеятельности и профессиональной деятельности. Деятельность рассматривается как процесс самореализации, самопознания, самоопределения и преобразования личности, а также как процесс восприятия, осознания, отношения, переживания и представления субъектом мира как объективной реальности^[16].

Эффективность деятельности субъекта труда можно рассматривать как интегральный показатель взаимосоответствия человека и профессии в конкретной профессиональной деятельности. Оценка эффективности деятельности субъекта труда с психологической точки зрения должна проводиться с учетом взаимосоответствия объективных и субъективных показателей результата трудового процесса: производительности, успешности и удовлетворенности^[17]. Производительность – это показатель экономической эффективности труда, проявляющийся в качестве и количестве выполненной работы; скорости и безошибочности ее исполнения при относительно минимальных затратах экономических и психофизиологических ресурсов. Успешность – это показатель достижения субъектом значимых личностных и социальных целей в процессе сознательного преодоления и преобразования условий, препятствующих их выполнению, и личностная потребность и направленность на профессиональное развитие, самоактуализацию и профессиональное совершенствование^[18]. Удовлетворенность трудом является показателем осознания личностью своей востребованности в организации, в профессиональном коллективе, и осознания своей профессиональной компетентности^[19].

1.2. Значение психологических методов управления на предприятии

Психологические методы управления персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата^[20]. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом и отличаются индивидуальной направленностью. Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению и чувствам с целью мобилизации внутреннего потенциала человека для решения конкретных задач организации. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны^[21]. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия^[22]. Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии^[23].

К психологическим методам относятся:

формирование корпоративной культуры на основе норм и правил поведения лучших работников организации;
гуманизация труда: ликвидация монотонности, цветовая окраска помещений и оборудования,
использование специально подобранной музыки;
формирование личной мотивации работников, исходя из философии предприятия;
психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества, инициативы и самостоятельности;
удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение творческого содержания труда;
планирование служебной карьеры работника на основе его психологической ориентации;
отбор целей деятельности по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;
комплектование малых рабочих групп (звеньев, бригад), исходя из критерия психологической совместимости работников;
формирование комфортного психологического климата в трудовом коллективе;
установление нормальных деловых отношений между руководителями и подчиненными^[24].

Психологические методы управления персоналом базируются на знании, грамотном и умелом использовании психологических качеств конкретного работника. Поэтому ведущие компании и организации создают собственные профессиональные психологические службы, укомплектованные социальными психологами^[25].

1.3. Характеристика психологических методов управления персоналом

Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических, методов показана на рис. 1.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов^[26].

Психологическое планирование

Результаты

Отрасли психологии

Психотерапия

Типы личности

Интуитивный

Темпераменты

Холерический

Меланхолический

Характер человека

Экстраверт

К другим людям

К себе

К работе

Отношения человека

Направленность личности

Интеллектуальные способности

Методы познания

Психологические образы

Способы психологического воздействия

Убеждения

Мировоззрение

Логистика

Творчество

Ощущения

Восприятие

Визуальные

Знаковые

Похвала

Совет

«Плацебо»

Порицание

«Взрыв»

Поведение

Аморальное

«Дьявольское»

Психологические методы управления

Цели

Критерии

Методы

Нормативы

Психофизиология

Психоанализ

Психология труда

Психология управления

Организаторский

Аналитический

Инженерный

Творческий

Сангвинический

Флегматический

Черты характера

Интроверт

К окружающей действительности

Потребности

Интересы

Мотивы

Уровень интеллекта

Мышление

Сознание

Память

Анализ

Синтез

Индукция

Дедукция

Исторические

Художественные

Графические

Внушение

Убеждение

Подражание

Просьба

Принуждение

Осуждение

Требование

Запрещение

Комплимент

Метод Сократа

Намёк

Обманутое ожидание

«Ангельское»

Высокоморальное

Нормальное

Рис. 1. Элементы, регулируемые психологическими методами^[27]

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности^[28].

Внушение – психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Убеждение – аргументированное и логическое воздействие на психику подчиненного для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров и устранения конфликтов в коллективе^[29]. Подражание – способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, поведение которого является образцом для других членов коллектива. Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, при которой подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность и мотивация к успешному выполнению порученной работы, это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации. Вовлечение – психологический прием, с помощью которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса. Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия, когда отсутствуют результаты других форм воздействия, при этом сотрудника заставляют выполнять определенную работу вопреки его воле и желанию. Осуждение – прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны^[30].

Запрещение проявляется в тормозящем воздействии на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения) ^[31]. Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда подчиненный считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем. Командование применяется в ситуации, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без критических реакций. Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею^[32]. Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. Похвала – позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывающий более сильное воздействие, чем суждение. Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Просьба представляет собой весьма распространенную форму общения сотрудников, реже она применяется в общении руководителя с сотрудником. Но одновременно является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей^[33].

«Взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний^[34]. Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону^[35].

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Чувства - особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Эмоции – конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологических состояний^[36].

Стрессы – это, по мнению одних специалистов, то давление окружающего мира на человека, которое приводит к состоянию эмоционального дискомфорта. Вторые полагают, что эмоциональный дискомфорт представляет собой стресс, вызванный давлением или условиями, именуемыми стрессорами. Третьи рассматривают стресс в физиологических терминах, как реакции организма: изменение давление крови, сердцебиения или гормонального уровня^[37].

Сегодня все больше крупных компаний берут в штат собственного психолога. Потребность в таких специалистах вызвана необходимостью эффективно и профессионально управлять сотрудниками, быстро решать проблемы, возникающие в любом коллективе. Появилась потребность в сотрудниках, которые не только владеют психологическими знаниями, но и помогают руководителю в управлении персоналом, разбираясь при этом как в специфике конкретной организации, так и в особенностях принятия управленческих решений. Руководители, хорошо ориентирующиеся в современных бизнес-процессах, заинтересованы в оптимизации деятельности своих предприятий, в своевременном и качественном диагностировании проблем и их решении, в грамотном стратегическом планировании с учетом человеческих ресурсов компании. Многие организации уже пришли к выводу о необходимости иметь оргпсихологов в штате, потому что «внешний» психолог не знает всех особенностей предприятия, сложившихся в коллективе отношений, а значит, не сможет решить оперативно все задачи, более точно определить методы, формы работы и достигнуть поставленных целей^[38].

Выводы. Эффективность деятельности субъекта труда можно рассматривать как интегральный показатель взаимосоответствия человека и профессии в конкретной профессиональной деятельности. Оценка эффективности деятельности субъекта труда с психологической точки зрения должна проводиться с учетом взаимосоответствия объективных и субъективных показателей результата трудового процесса: производительности, успешности и удовлетворенности.

Глава 2. Практические аспекты применения психологических методов управления персоналом на примере МБОУ СОШ № 12 г. Астрахани

2.1. Общая характеристика МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 12 (далее - МБОУ СОШ №12) с углубленным изучением отдельных предметов создана путем изменения типа существующего муниципального общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы № 12 с углубленным изучением отдельных предметов на основании распоряжения Администрации города Астрахани от 13.01.2011 №43.

Видами деятельности школы являются: образовательная деятельность; финансовая и хозяйственная деятельность; деятельность по предоставлению дополнительного образования и платных дополнительных образовательных услуг.

Проектирование оптимальной системы управления образовательным учреждением осуществляется с учетом социально-экономических, материально-технических и внешних условий в рамках существующего законодательства РФ.

В соответствии с основными задачами МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов выстроена целая организационная система управления образовательным процессом (Приложение 1):

Рассмотрим состав и структуру персонала школы в разрезе категорий персонала в таблицах 1-2.

Таблица 1

Состав персонала МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов^[39]

Показатель	2014	2015	Отклонение +/-
Общая численность персонала, в т.ч.	172	164	-8
Руководящий состав (директора и замы)	9	8	-1
Специалисты (учителя и воспитатели)	132	128	-4
Служащие (делопроизводители)	3	3	0
Рабочие	28	25	-3
Уровень квалификации кадров, %	38	45	+7
Работающие пенсионного возраста, чел	25	28	+3
Доля сотрудников пенсионного возраста, %	14,5	17,1	+2,6

Общая численность персонала МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов сократилась на 8 человек за счет сокращения специалистов на 4 человека и рабочих на 3 человека. Уровень квалификации персонала в 2015 г. вырос на 7 % в связи с тем, что большее число сотрудников прошли аттестацию на квалификационный уровень. Значительную долю сотрудников составляют кадры пенсионного возраста. Так на их долю в 2014 г. приходилось 14,5 %, а в 2015 г. пришлось 14,2 %, что было вызвано сокращением численности персонала учреждения.

Возрастной состав персонала МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов представлен в таблице 2 (в абсолютном выражении) и диаграмме (рисунок 2 в относительном выражении). Большинство работающих МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов в возрасте старше 50 лет – 32,93 %, причем в основном это специалисты (учителя). На долю молодых сотрудников приходится всего 17,68 % всей численности кадров образовательного учреждения (рисунок 2).

Таблица 2

Возрастной состав работающих МБОУ СОШ № 12

Категории персонала	До 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50 лет	От 51 года и старше
Руководители (директора и замы)	1	2	1	4
Специалисты (учителя и воспитатели)	25	32	26	45
Служащие (делопроизводители)	1	1	1	0
Рабочие	2	8	10	5
Итого:	29	43	38	54
В процентах от общего числа работающих	17,68	26,2	23,2	32,93

Рисунок 2 - Структура сотрудников МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов по возрасту за 2015 г., %

Качественный состав персонала МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов представлен в таблице 3 (в абсолютном выражении) и диаграмме (рисунок 3 в относительном выражении).

Большая часть сотрудников школы имеет высшее образование (65 % от общей численности персонала), но доля персонала со средним профессиональным образованием, также высока и составляет 31 %.

Таблица 3

Качественный состав работающих в МБОУ СОШ №12

Категории	Высшее образование	Среднее профессиональное образование	Среднее
Служащие (делопроизводители)	2	1	0
Специалисты (учителя и воспитатели)	90	38	0
Руководители (директора и замы)	8	0	0
Итого:	107	51	6
В процентах от общего числа работающих	65,24	31,10	3,66

Рисунок 3 – Структура персонала МБОУ СОШ № 12 по образованию, %

Большая часть педагогического коллектива школы имеет стаж работы более 20 лет (это 70 % педагогов), при этом молодых сотрудников со стажем до 5 лет в школе работает всего 15 % (рисунок 4). Таким образом, можно говорить о старении педагогического коллектива и увеличении доли педагогов-пенсионеров и предпенсионного возраста. В 2014 г. нежелание молодых педагогов работать объяснялось невысокой оплатой труда и отсутствием карьерных и материальных стимулов для них. Но в 2015 г. ситуация изменилась, в связи с увеличением заработной платы наметилась положительная тенденция по привлечению молодых кадров в образовательные учреждения.

Рисунок 4 – Структура педагогических кадров школы по стажу в 2015 г., %

Большая часть педагогического коллектива школы имеет стаж работы более 20 лет (это 70 % педагогов), при этом молодых сотрудников со стажем до 5 лет в школе работает всего 15 % (рисунок 5). Таким образом, можно говорить о старении педагогического коллектива и увеличении доли педагогов-пенсионеров и предпенсионного возраста. В 2011-2012 гг. нежелание молодых педагогов работать объяснялось не очень высокой оплатой труда и отсутствием карьерных и материальных стимулов для них. Но в 2012-13 году ситуация значительно изменилась, в связи с увеличением заработной платы наметилась положительная тенденция по привлечению молодых кадров в образовательные учреждения.

2.2. Анализ психологических методов управления персоналом в МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов

Управление персоналом организации требует особого анализа, поскольку человеческий ресурс – в целом, один из наиболее значимых ресурсов организации. В школе же он приобретает особое значение по нескольким причинам. Во-первых, это ресурс, находящийся в ведении руководителя в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов. Во-вторых, персонал школы – это, прежде всего, педагоги, от качества работы которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.

Психологический климат в коллективе создается в основном в профессиональной среде (формальной обстановке). В школе проводятся такие мероприятия, как корпоративные вечеринки, выезды на природу, туристические слеты, соревнования среди учителей и прочие. Именно такие меры позволяют в неформальной обстановке улучшить психологический климат в коллективе.

Специфическим методом развития для педагогов может выступить и индивидуальная работа с психологом по проработке возникающих проблем в общении с учащимися, по подаче материала. Однако на данный момент для таких форм работы нет соответствующего ресурса ни внутри школы, ни на уровне управлений образованием.

Важнейшим направлением психологической поддержки в школе является решение психологических проблем молодых специалистов в процессе адаптации. Молодые специалисты, приходящие в МБОУ СОШ № 12, испытывают потребность в общении, более глубоком знании психологии школьников, образовательных методик, освоению новых педагогических технологий. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и педагоги с многолетним стажем, а родители и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.

Для выявления проблем, с которыми молодые педагоги сталкиваются в процессе адаптации, проведен опрос, результаты которого представлены на рисунке 5. При ответе на вопрос «Что мешало процессу адаптации?»
в первую очередь молодые педагоги указали на недостаток опыта (так ответили 69,9% педагогов). Можно предположить, что в данном случае сказываются и существенные недостатки полученного образования, в том числе в плане практической работы. Данное предположение находит подтверждение в оценке уровня квалификации молодых педагогов администрацией МБОУ СОШ № 12: все руководители школы считают, что уровень квалификации молодых специалистов не является высоким.

Рисунок 5 – Проблемы, с которыми сталкиваются молодые педагоги в процессе адаптации

Следующими в иерархии факторов, мешающих процессу адаптации,
являются взаимоотношения с учащимися (10,5 %) и высокая учебная нагрузка (5,9 %). В данной ситуации особенно значимой становится поддержка коллег и администрации и организация специальной психологической помощи. Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Эта проблема частично решается с использованием системы наставничества. Однако, зачастую наставники могут дать молодому специалисту советы по методике работы, разрешить профессиональные вопросы, но не владеют методами психологической поддержки. Очевидно, что здесь необходимо привлечение специалиста-психолога.

Другая актуальная проблема педагогов – это сложность процедура прохождения аттестации. Одна из причин нежелания прохождения педагогами аттестации на получение более высокой категории – это страх перед процедурами аттестации, то есть психологическая неготовность к ней. Большинство педагогов МБОУ СОШ № 12 отмечают стрессовый характер процедур аттестации, негативные эмоциональные состояния, межличностные конфликты и даже психоэмоциональные срывы во время аттестации.

В МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов имеет место также проблема «старения» педагогического коллектива проявляется, в первую очередь, в синдроме «профессионального выгорания». Для подтверждения этого вывода проведено анкетирование по методике Н. Е. Водопьяновой, Е. А. Старченковой (Приложение 2), результаты которого представлены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Оценка уровня профессионального выгорания в МБОУ СОШ № 12

Анализ анкет показал, что у 34 % складывается симптом профессионального выгорания, что обусловлено эмоциональным истощением, длительным профессиональным стажем.

Таким образом, проведенное исследование свидетельствует, что для МБОУ СОШ № 12 необходима разработка рекомендаций, направленных на совершенствование психологической поддержки работников.

2.3. Рекомендации по совершенствованию методов

психологического управления работниками МБОУ СОШ № 12 с углубленным изучением отдельных предметов

Проведенное исследование позволило сделать вывод, что в МБУ СОШ № 12 необходима организация психологической поддержки педагога в процессе подготовки к аттестации. Эту работу предлагается проводить в несколько этапов, представленных в таблице 4.

Таблица 4

Этапы психологической поддержки педагогов в процессе подготовки к аттестации

Этап	Содержание работ	Ответственный
1	Анкетирование «Проблемные зоны». Анализ результатов анкетирования. Составление диаграммы психологического анализа деятельности педагога и заполнение карты готовности педагога к аттестации Формирование рекомендаций	Психолог школы
2	Составление индивидуального плана подготовки к аттестации с учетом рекомендаций психолога, пожеланий педагога и выявленных проблемных зон.	Руководители ММО
2	Создание психологического настроя педагога на аттестацию. Работа по устранению личностных дисгармоний, мобилизации скрытых психологических ресурсов педагога, обеспечивающих самостоятельное решение проблем (программа «ИБИС»)	Психолог

Для устранения личностных дисгармоний; мобилизации скрытых психологических ресурсов педагога, обеспечивающих самостоятельное решение проблем, предлагается использование программы «ИБИС». Цель программы - обучение приемам саморегуляции в стрессовой ситуации.

Задачи программы «ИБИС»:

заложить основы для поддержания хорошего психического здоровья, повышение качества жизни;
сформировать адаптивный тип взаимодействий с внешней средой за счет умения найти требуемое равновесие между необходимым уровнем возбуждения и релаксации в стрессовой ситуации;
сформировать осознание личной ответственности за свое собственное физическое и психическое здоровье.

Показателями эффективности работы на этапе «Партнерство» являются: повышение психолого-педагогической компетентности педагогов; улучшение их эмоционального самочувствия; снятие напряжения и чувства дискомфорта; создание наиболее комфортных условий для развития всех сторон личности ребенка.

Для снижения симптома профессионального выгорания предлагается проведение мероприятий, представленных в таблице 5.

Таблица 5

Мероприятия по снижению симптома профессионального выгорания в МБОУ СОШ № 12

Мероприятие	Цель	Инструментарий	Ответственный
Тренинг «Профессиональное выгорание педагога»	Знакомство с понятием эмоционального выгорания, его характеристиками; определение своего отношения к профессии, проблемности, снижение уровня эмоционального выгорания педагогов.	Тренинг, включающий ряд упражнений (Приложение 3)	Заместитель директора по учебно-воспитательной работе
Психологическая игра «Новоселье»	Создать условия для взаимодействия педагогов друг с другом, способствующие формированию навыка сотрудничества; развитие рефлексии.	Психологическая игра (Приложение 4)	Заместитель директора по учебно-воспитательной работе

Реализация предложенных мероприятий будет способствовать снижению синдрома «профессионального выгорания», а также сплочению коллектива, улучшению социально-психологического климата в нем.

Таким образом, на наш взгляд, организация психологической поддержки педагога в процессе подготовки к аттестации позволит повысить психолого-педагогическую компетентность педагогов; улучшить их эмоционального самочувствия; снять напряжения и чувства дискомфорта.

Реализация мероприятий, направленных на снижение синдрома «профессионального выгорания», ставят своей задачей нивелирование негативных последствий эмоционального истощения, вызванного длительным профессиональным стажем. Кроме того, они будут способствовать сплочению коллектива, улучшению социально-психологического климата в нем.

Выводы.

В МБОУ СОШ № 12 психологический климат в коллективе создается в основном в профессиональной среде (формальной обстановке). В школе проводятся такие мероприятия, как корпоративные вечеринки, выезды на природу, туристические слеты, соревнования среди учителей и прочие. Именно такие меры позволяют в неформальной обстановке улучшить психологический климат в коллективе.

Важнейшим направлением психологической поддержки в школе является решение психологических проблем молодых специалистов в процессе адаптации. Молодые специалисты, приходящие в МБОУ СОШ № 12, испытывают потребность в общении, более глубоком знании психологии школьников, образовательных методик, освоению новых педагогических технологий. Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Эта проблема частично решается с использованием системы наставничества. Однако, зачастую наставники могут дать молодому специалисту советы по методике работы, разрешить профессиональные вопросы, но не владеют методами психологической поддержки. Очевидно, что здесь необходимо привлечение специалиста-психолога.

Проведенное исследование позволило сделать вывод, что в МБУ СОШ № 12 необходима организация психологической поддержки педагога в процессе подготовки к аттестации. Для устранения личностных дисгармоний; мобилизации скрытых психологических ресурсов педагога, обеспечивающих самостоятельное решение проблем, предлагается использование программы «ИБИС». Цель программы - обучение приемам саморегуляции в стрессовой ситуации.

Для снижения симптома профессионального выгорания предлагается проведение тренингов, психологических игр. Реализация предложенных мероприятий будет способствовать снижению синдрома «профессионального выгорания», а также сплочению коллектива, улучшению социально-психологического климата в нем.

Подводя итог проделанной работе, отметим, что в целом внедрение предлагаемых мероприятий будут способствовать созданию условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников; созданию благоприятного социально-психологического климата; расширению возможностей для коммуникаций, относительной бесконфликтности отношений с руководством и коллегами.

Заключение

Важнейшим направлением психологической поддержки в школе является решение психологических проблем молодых специалистов в процессе адаптации. Молодые специалисты, приходящие в МБОУ СОШ № 12, испытывают потребность в общении, более глубоком знании психологии школьников, образовательных методик, освоению новых педагогических технологий. Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным напряжением, требующим мобилизации всех внутренних ресурсов. Эта проблема частично решается с использованием системы наставничества. Однако, зачастую наставники могут дать молодому специалисту советы по методике работы, разрешить профессиональные вопросы, но не владеют методами психологической поддержки. Очевидно, что здесь необходимо привлечение специалиста-психолога.

Список литературы

Андреев Г.М. Социальная психология.- М: БЕК, 2010.
Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2011. С. 181-184.
Григорчук Т., Бурхаев Д., Сарадов А. Научись управлять людьми! – М.: Феникс, 2010.
Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. Изд-во «Персэ». М.: 2011.
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61.
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116.
Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2010.
Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА материалы 3-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2013. С. 243-247.
Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2010.

Приложение 1

Организационная структура МБОУ СОШ №12 с углубленным изучением отдельных предметов

Приложение 2

Опросник «Профессиональное выгорание»

Н.Е. Водопьяновой, Е.С. Старченковой

Инструкция: Если указанное в опроснике чувство у вас никогда не возникало, то в листе ответов ставится 0 —никогда. Если такое чувство появлялось, следует указать, как часто оно ощущалось. В этом случае кружком обводится балл, соответствующий частоте переживаний: 1 — очень редко, 2 — редко, 3 — иногда, 4 — часто, 5 — очень часто, 6 — всегда.

№	Суждения	Баллы
№	Суждения	0 никогда	1 очень редко	2 редко	3 иногда	4 часто	5 очень часто	6 всегда
	Я чувствую себя эмоционально опустошенным.
	К концу рабочего дня я чувствую себя как выжатый лимон.
	Я чувствую себя усталым, когда встаю утром и должен идти на работу.
	Я хорошо понимаю, что чувствуют мои воспитанники, и использую это в интересах дела.
	Я общаюсь со своими воспитанниками без лишних эмоций.
	Я чувствую себя энергичной и воодушевленной.
	Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях.
	Я чувствую угнетенность и апатию.
	Я могу позитивно влиять на продуктивность деятельности своих воспитанников.
	В последнее время я стала более равнодушной по отношению к тем, с кем работаю.
	Окружающие скорее утомляют меня, чем радуют.
	У меня много планов, и я верю в их осуществление.
	Я испытываю все больше жизненных разочарований.
	Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня раньше.
	Бывает, что мне безразлично, что происходит с моими коллегами.
	Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и от всех.
	Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества при общении.
	Я легко общаюсь с людьми независимо от их статуса и характера.
	Я многое успеваю сделать.
	Я чувствую себя на пределе возможностей.
	Я многого смогу еще достичь в своей жизни.
	Бывает, что начальство и коллеги перекладывают на меня груз своих проблем.

Продолжение приложения 2

Обработка результатов: в соответствии с «ключом» подсчитываются суммы баллов по трем субшкалам.

«Ключ»

Субшкала	Номер утверждения	Максимальная сумма баллов
Эмоциональное истощение	1,2, 3, 6, 8,13, 14, 16, 20	54
Деперсонализация	5, 10, 11, 15, 22	30
Редукция личных достижений	4,7, 9, 12, 17, 18, 19, 21	48

Интерпретация результатов проводится на основании сравнения полученных оценок со средними значениями в исследуемой группе или с демографическими данными, представленными в таблице.

Уровни «выгорания»

Субшкала	Низкий уровень	Средний уровень	Высокий уровень
Эмоциональное истощение	0-16	17-26	27 и более
Деперсонализация	0-6	7-12	13 и более
Редукция личных достижений	39 и более	38-32	31-0

Приложение 3

Тренинг «Профессиональное выгорание педагога»

Цели: профилактика психологического здоровья педагогов, ознакомление педагогов с приемами саморегуляции.

Задачи: знакомство с понятием эмоционального выгорания, его характеристиками; определение своего отношения к профессии, вычленение проблемности, «перекосов» в распределении психической энергии; анализ проявления признаков выгорания, выделение источников неудовлетворения профессиональной деятельностью; снижение уровня эмоционального выгорания педагогов.

Материалы и оборудование: интерактивная доска, бумага, ручки, листы с изображением лестницы, памятки, сборник мелодий для релаксации.

Ход занятия

I. Вступительное слово: «Проблема эмоционального выгорания педагогов»

Общеизвестно, что профессия педагога – одна из наиболее энергоемких. Для ее реализации требуются огромные интеллектуальные, эмоциональные и психические затраты.

В последние годы проблема сохранения психического здоровья педагогов стала особенно актуальной. Современный мир диктует свои правила: выросли требования со стороны родителей к личности педагога, его роли в образовательном процессе. Преобразования в системе образования также поднимают планку: приветствуется творческий подход к работе, новаторство, проектная деятельность, педагогические технологии.

Увеличивается не только учебная нагрузка, вместе с ней растет и нервно-психическое напряжение личности, переутомление. Различного рода перегрузки усугубляются многочисленными страхами: страх быть покинутым, не найти поддержки; страх оказаться непрофессионалом; страх перед контролем.

Такая ситуация достаточно быстро приводит к эмоциональному истощению педагогов, известному как «синдром эмоционального выгорания». «Эмоционально выгоревшие» педагоги отличаются повышенной тревожностью и агрессивностью, категоричностью и жесткой самоцензурой. Эти проявления значительно ограничивают творчество и свободу, профессиональный рост, стремление к самосовершенствованию. В результате личность педагога претерпевает ряд таких деформаций, как негибкость мышления, излишняя прямолинейность, поучающая манера говорить, чрезмерность пояснений, мыслительные стереотипы, авторитарность. Педагог становится своеобразной «ходячей энциклопедией»: он знает, что нужно, как нужно, когда, зачем и почему, и чем все это закончится. Но при этом он становится абсолютно закрытым и невосприимчивым к любым новшествам и переменам.

Продолжение приложения 3

Эмоциональное выгорание – это своего рода выработанный личностью механизм психологической защиты в виде полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия. Профессиональная деятельность педагогов изобилует факторами, провоцирующими эмоциональное выгорание: высокая эмоциональная загруженность, огромное число эмоциогенных факторов, ежедневная и ежечасная необходимость сопереживания, сочувствия, ответственность за жизнь и здоровье детей. К тому же педагогические коллективы, как правило, однополы, а это – дополнительный источник конфликтов. В результате педагог становится заложником ситуации эмоционального выгорания, пленником стереотипов эмоционального и профессионального поведения.

II. Практическая часть

Существует китайская поговорка:

«Расскажи мне – и я забуду

Покажи мне – и я запомню

Вовлеки меня – и я пойму и чему-то научусь»

Человек усваивает:

10% того, что слышит

50 % того, что видит,

70 % того, что сам переживает,

90 % того, что сам делает.

1. Упражнение «Поза Наполеона»

Участникам показывается три движения: руки скрещены на груди, руки вытянуты вперед с раскрытыми ладонями и руки сжаты в кулаки. По команде ведущего: «Раз, два, три!», каждый участник одновременно с другими должен показать одно из трех движений (какое понравится). Задача в том, чтобы вся группа или большинство участников показали одинаковое движение.

Комментарий ведущего

Это упражнение показывает, насколько вы готовы к работе. Если большинство показали ладони, значит, они готовы к работе и достаточно открыты. Кулаки показывают агрессивность, поза Наполеона – некоторую закрытость или нежелание работать.

2. Упражнение «Карусель общения»

Участники по кругу продолжают фразу, заданную ведущим.

«Я люблю…», «Меня радует…», «Мне грустно когда…», «Я сержусь, когда… «, «Я горжусь собой, когда…»

Продолжение приложения 3

3. Упражнение «Тест геометрических фигур»

Участникам предлагается выбрать одну из пяти геометрических фигур: квадрат, треугольник, круг, прямоугольник, зигзаг – и разбиться на группы в соответствии с выбранной фигурой.

Комментарий ведущего

ПРЯМОУГОЛЬНИК: изменчивость, непоследовательность, неопределенность, возбужденность. Любознательность, позитивная установка ко всему новому, смелость, низкая самооценка, неуверенность в себе, доверчивость. Нервозность, быстрые, резкие колебания настроения, избегание конфликтов, забывчивость, склонность терять вещи, непунктуальность. Новые друзья, имитация поведения других людей, тенденция к простудам, травмам, дорожно-транспортным происшествиям.

ТРЕУГОЛЬНИК: лидер, стремление к власти, честолюбие, установка на победу. Прагматизм, ориентация на суть проблемы, уверенность в себе, решительность. Импульсивность, сила чувств, смелость, неукротимая энергия, склонность к риску. Высокая работоспособность, буйные развлечения, нетерпеливость. Остроумие, широкий круг общения, узкий круг близких и друзей.

ЗИГЗАГ: жажда изменений, креативность, жажда знаний, великолепная интуиция. Одержимость своими идеями, мечтательность, устремленность в будущее. Позитивная установка ко всему новому, восторженность, энтузиазм, непосредственность. Непрактичность, импульсивность, непостоянство настроения, поведения. Стремление работать в одиночку, отвращение к бумажной работе, безалаберность в финансовых вопросах. Остроумие, душа компании.

КВАДРАТ: организованность, пунктуальность, строгое соблюдение инструкций, правил. Аналитическое мышление, внимательность к деталям, ориентация на факты. Пристрастие к письменной речи, аккуратность, чистоплотность, рациональность, осторожность, сухость, холодность. Практичность, экономность, упорство, настойчивость, твердость в решениях, терпеливость, трудолюбие. Профессиональная эрудиция, узкий круг друзей и знакомых.

КРУГ: высокая потребность в общении, контактность, доброжелательность, забота о другом. Щедрость, способность к сопереживанию, хорошая интуиция. Спокойствие, склонность к самообвинению и меланхолии, эмоциональная чувствительность. Доверчивость, ориентация на мнение окружающих, нерешительность. Болтливость, способность уговаривать, убеждать других, сентиментальность, тяга к прошлому. Склонность к общественной работе, гибкий распорядок дня, широкий круг друзей и знакомых.

Продолжение приложения 3

4. Упражнение «Выбор»

Вы заходите в булочную и покупаете пончик с повидлом. Но когда Вы приходите домой и надкусываете его, то обнаруживаете, что отсутствует один существенный ингредиент – повидло внутри. Ваша реакция на эту мелкую неудачу?

1. Относите бракованный пончик назад в булочную и требуете взамен новый.

2. Говорите себе: «Бывает» — и съедаете пустой пончик.

3. Съедаете что-то другое.

4. Намазываете маслом или вареньем, чтобы был вкуснее.

Комментарий ведущего

Если вы выбрали первый вариант, то вы – человек, не поддающийся панике, знающий, что к вашим советам чаще прислушиваются. Вы оцениваете себя как рассудительную, организованную личность. Как правило, люди, выбирающие первый вариант ответа, не рвутся в лидеры, но, если их выбирают на командную должность, стараются оправдать доверие. Иногда вы относитесь к коллегам с некоторым чувством превосходства – уж вы-то не позволите застать себя врасплох.

Если вы выбрали второй вариант, то вы – мягкий, терпимый и гибкий человек. С вами легко ладить и коллеги всегда могут найти у вас утешение и поддержку. Вы не любите шума и суеты, готовы уступить главную роль и оказать поддержку лидеру. Вы всегда оказываетесь в нужное время в нужном месте. Иногда вы кажетесь нерешительным, но вы способны отстаивать убеждения, в которых твердо уверены.

Если вы выбрали третий вариант, то вы умеете быстро принимать решения и быстро (хотя и не всегда правильно) действовать. Вы авторитарный человек, готовы принять на себя главную роль в любом деле. В подготовке и проведении серьезных мероприятий возможны конфликты, так как в отношениях с коллегами вы можете быть настойчивыми и резкими, требуете четкости и ответственности.

Если вы выбрали четвертый вариант, то вы человек, способный к нестандартному мышлению, новаторским идеям, некоторой эксцентричности. К коллегам вы относитесь как к партнерам по игре и можете обидеться, если они играют не по вашим правилам. Вы всегда готовы предложить несколько оригинальных идей для решения той или иной проблемы.

Продолжение приложения 3

5. Упражнение «Лестница»

Цель: осознание себя как личности, находящейся на определенном промежутке жизненного пути и профессиональной деятельности. Всем участникам тренинга раздаются листочки со схематичным изображением лестницы, и предлагается внимательно ее рассмотреть и отметить свое местонахождение на лестнице на сегодняшний день. По мере прохождения упражнения ведущий задает участникам вопросы:

Подумайте и ответьте, Вы поднимаетесь вверх или опускаетесь вниз?

Устраивает ли Вас Ваше местоположение на лестнице?

Что мешает Вам находиться наверху?

Вы в силах устранить причины, которые мешают вам двигаться вверх?

6. Упражнение » Распредели по порядку»

Цель: донести до участников тренинга важность умения переключения социальных ролей для сохранения психического здоровья и творческой активности; осознание своего » Я». Педагогам предлагается распределить по порядку (по степени значимости, на их взгляд) следующий перечень:

дети

работа

муж (жена)

друзья, родственники

Через некоторое время предложить вариант оптимального распределения перечня:

1. Я

2. Муж (жена)

3. Дети

4. Работа

5. Друзья, родственники

Затем участникам предлагается поразмыслить над полученными результатами.

7. Упражнение «Удовольствие»

Одним из распространенных стереотипов житейской психогигиены является представление о том, что лучшим способом отдыха и восстановления являются наши увлечения, любимые занятия, хобби. Число их обычно ограничено, так как у большинства людей есть не более 1-2 хобби. Многие из таких занятий требуют особых условий, времени или состояния самого человека. Однако существует много других возможностей отдохнуть и восстановить свои силы.

Продолжение приложения 3

Участникам тренинга раздаются листы бумаги, и предлагается написать 5 видов повседневной деятельности, которые приносят им удовольствие. Затем предлагается проранжировать их по степени удовольствия. Затем объяснить педагогам, что это и есть ресурс, который можно использовать как » скорую помощь» для восстановления сил.

9. Рекомендации.

1. Научитесь по возможности сразу сбрасывать негативные эмоции, а не вытеснять их в психосоматику. Как это можно сделать в условиях работы в школе:

громко запеть;

резко встать и пройтись;

быстро и резко написать или нарисовать что-то на доске или листе бумаги;

измалевать листок бумаги, измять и выбросить.

2. Если у вас имеются нарушения сна, старайтесь читать на ночь стихи , а не прозу. По данным исследований ученых, стихи и проза различаются по энергетике, стихи ближе к ритму человеческого организма и действуют успокаивающе.

3. Каждый вечер обязательно становитесь под душ и проговаривая события прошедшего дня, «смывайте» их, так как вода издавна является мощным энергетическим проводником.

4. Начинайте восстанавливаться уже сейчас, не откладывайте на потом!

И заключительным этапом тренинга предлагается провести релаксационное

10. Упражнение «Источник»

Всем участникам предлагается сесть удобно, расслабиться, закрыть глаза. Под фонограмму «Вода» ведущий спокойно и четко проговаривает текст:

«Представьте, что вы идете по тропинке в лесу, наслаждаясь пением птиц. Сквозь пение птиц ваш слух привлекает шум льющейся воды. Вы идете на этот звук и выходите на источник, бьющий из гранитной скалы. Вы видите, как его чистая вода сверкает в лучах солнца, слышите его плеск в окружающей тишине. Вы проникаетесь ощущением этого особенного места, где все гораздо чище и яснее, чем обычно. Начните пить воду, ощущая, как в вас проникает ее благотворная энергия, просветляющая чувства. Теперь встаньте под источник, пусть вода льется на вас. Представьте, что она способна протекать сквозь каждую вашу клетку.

Продолжение приложения 3

Представьте также, что она протекает сквозь бесчисленные оттенки ваших чувств и эмоций, что она протекает сквозь ваш интеллект. Почувствуйте, что вода вымывает из вас весь тот психологический сор, который неизбежно накапливается день за днем — разочарования, огорчения, заботы, всякого рода мысли. Постепенно вы чувствуете, как чистота этого источника становится вашей чистотой, а его энергия — вашей энергией. Наконец, представьте, что вы и есть этот источник, в котором все возможно, и жизнь которого постоянно обновляется. » По окончании упражнения участникам предлагается постепенно открыть глаза.

11. Рефлексия.

Участники обмениваются впечатлениями и мнениями. Ведущий благодарит всех участников за внимание и участие в тренинге.

Приложение 4

Психологическая игра «Новоселье»

Задачи игры: создать условия для взаимодействия педагогов друг с другом, способствующие формированию навыка сотрудничества; развитие рефлексии.

Предполагаемый психологический результат: данная игра должна способствовать формированию понятия сотрудничества, дать возможность педагогам увидеть друг друга в нерабочих ситуациях и осуществить перенос возникших отношений за пределы игры в повседневную жизнь.

Описание сюжетной канвы, тип сюжета: игра представляет собой игровую оболочку, на фоне которой решаются развивающие и коррекционные психологические задачи.

Сюжет. Все педагоги получают квартиры в только что построенном доме. Естественно, всё создано по последним тенденциям архитектурного дизайна. Участники игры одновременно заселяются в дом и обживаются в квартирах. (В кабинете передвигаются столы, стулья, каждый сам себе создаёт «жилое» пространство: некоторые стараются украсить «квартиру» реальными вещами, находящимися под рукой в кабинете, некоторые – воображаемыми изысками).

Даётся некоторое время, чтобы педагоги смогли сходить друг к другу в гости, познакомиться с соседями. Далее начинается «жизнь». Педагогам предлагаются разные ситуации, в которых надо принимать решение и осуществлять выбор (похоже на социометрию). Вот какие ситуации возникают:

Уже поздно, закрыты магазины, очень нужен хлеб. К кому из соседей пойдёте с просьбой угостить вас хлебом?

Вы уезжаете в командировку на несколько дней. Кому из соседей доверите котёнка?

Хочется устроить вечеринку. Кого пригласите?

Сосед с верхнего этажа залил потолок в большой комнате. Выясните ситуацию.

Вы потратили все деньги, до зарплаты еще одна неделя. У кого пойдете брать взаймы?

Ситуаций может быть много, всё зависит от времени на игру и текущей межличностной обстановки в коллективе. Хочется отметить, что педагоги играют по-настоящему. Задания раздаются по ходу игры персонально, психолог фиксирует, как удалось разрешить проблему, кого из участников игры включили в процесс.

Время на игру и на обсуждение: 60 минут игра, не менее 10 минут обсуждение.

Участники: педагоги. Ведущим может быть психолог, завуч по учебно-воспитательной работе.

Продолжение приложения 4

Подробный сценарий игры с указанием задач каждого этапа

№ этапа	Время на проведение	Содержание каждого этапа	Задачи, решаемые на каждом этапе	Материалы, необходимые для проведения каждого этапа
1.	10 минут	Начало игры. Ведущий рассказывает о правилах, вводит педагогов в ситуацию новоселья	Способствовать созданию игровой атмосферы, отслеживать принцип равноправия во время «благоустройства квартир»	кабинет, столы, стулья – всё, что находится в помещении
2.	7 минут	Создание проблемной ситуации 1	Социометрия. Наблюдение над способами разрешения проблемных ситуаций. Создание и фиксация модели сотрудничества в каждой ситуации
3.	7 минут	Создание проблемной ситуации 2	Социометрия. Наблюдение над способами разрешения проблемных ситуаций. Создание и фиксация модели сотрудничества в каждой ситуации
4.	7 минут	Создание проблемной ситуации 3	Социометрия. Наблюдение над способами разрешения проблемных ситуаций. Создание и фиксация модели сотрудничества в каждой ситуации
5.	7 минут	Создание проблемной ситуации 4	Социометрия. Наблюдение над способами разрешения проблемных ситуаций. Создание и фиксация модели сотрудничества в каждой ситуации
6.	10 минут	Завершение игры. Наводим порядок в кабинете	Переключение с игровой атмосферы на реальность. Перенос навыков взаимодействия
7.	10–15 минут	Обсуждение	Формирование навыков рефлексии

Продолжение приложения 4

Формы обсуждения игры:

В заключение расставляются столы и стулья по местам, тем самым переносимся из игровой ситуации в реальность. Процесс наведения порядка очень важен. Он даёт возможность постепенно переключиться на работу «здесь и сейчас» и перенести создавшиеся формы взаимодействия во время игры на реальную ситуацию. Затем с педагогами обсуждается то, что мы делали, как играли. Это вопросы плана «понравилось – не понравилось», «какие чувства вызывало то или иное действие?». Затем вопросы сложнее: чему научился во время игры? Что нового узнали о ком-то из коллектива? Чему были приятно удивлены в процессе игры, а что вас огорчило? Что нужно сделать, чтобы играть стало интереснее? Можно ли какие-то элементы взаимодействия во время игры использовать в повседневной жизни? Что это нам даёт?

заявление бородина.jpg

Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2011. С. 181-184. ↑
Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2011. С. 181-184. ↑
Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА материалы 3-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2013. С. 243-247. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА материалы 3-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2013. С. 243-247. ↑
Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2011. С. 181-184. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА материалы 3-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2013. С. 243-247. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. Изд-во «Персэ». М.: 2011. – С. 112. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. Изд-во «Персэ». М.: 2011. – С. 112. ↑
Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА материалы 3-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2013. С. 243-247. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2010. – С. 34. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Андреев Г.М. Социальная психология.- М: БЕК, 2010. – С. 34. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Андреев Г.М. Социальная психология.- М: БЕК, 2010. – С. 34. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Егорычева И. Стили управления. Личностный подход. Методика диагностики доминирующего стиля управления. – М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, 2008. – С. 23. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Григорчук Т., Бурхаев Д., Сарадов А. Научись управлять людьми! – М.: Феникс, 2010. – С. 112. ↑
Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑
Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑
Составлено на основе штатного расписания. ↑