Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Теоретические основы психофизиологии профессиональной деятельности)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Вопросы исследования состояний человека в процессе деятельности более ста лет остаются в сфере интересов представителей российской физиологии и медицины. Оценка психофизиологического, психоэмоционального состояния человека связана с оценкой функционального состояния различных систем органов.

В зарубежной и отечественной психологической науке имеется достаточное количество работ, посвященных вопросам самоопределения личности вообще, и профессионального самоопределения в частности. Кроме того, будучи неотъемлемой частью профессионального самоопределения, профессиональный отбор (профотбор) и диагностика профпригодности изучается такими областями научного знания как психология труда, специальная педагогика, психофизиология, инженерная психология и др.

Каждая выше названная научная дисциплина, имеет свой специфичный взгляд на данную проблему, что находит свое отражение в попытке конкретизировать понятие профессионального отбора в виде базового определения.

По мнению А.А. Беломестнова [20] профотбор это комплекс мероприятий, направленных на выявление таких сотрудников, которые по своим моральным, психофизиологическим и психологическим качествам, состоянию здоровья и уровню общеобразовательной подготовки наиболее пригодны к профессиональной деятельности по конкретной специальности. В рамках специальной педагогики считают, что профессиональный психологический отбор направлен на достижение качественного комплектования должностей на основе соответствия профессионально важных качеств лиц, поступающих на работу, требованиям их профессиональной деятельности [24].

Представители инженерной психологии полагают, что подбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы. Вместе с тем, необходимо отметить, что несмотря на значительное количество исследований, посвященных вопросу профессионального отбора, существуют еще недостаточно изученные аспекты.

Таким образом, можно выделить проблему нашего исследования - не в полной мере рассмотрен потенциал профессионального психологического отбора и диагностики профпригодности как фактора профессионального становления персонала.

Объект исследования - процесс психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Предмет исследования - концептуальные основы, критерии психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности, влияющие на эффективность изучения и вероятностную оценку профессиональной пригодности кандидатов для выполнения профессиональных обязанностей.

Целью исследования является комплексное исследование психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.

Поставленная научная цель определяет основные задачи работы.

рассмотреть психофизиологию как наука о физиологических механизмах психических процессов;
проанализировать история развития профессионального психологического отбора;
охарактеризовать психофизиологию профотбора и профпригодности;
рассмотреть проблемы профотбора и профессиональной диагностики в управлении персоналом;
проанализировать результаты практического исследования психофизиологических особенностей деятельности и профессиональный отбор водителей.

Методологическая база исследования основана на общенаучных принципах исследования, системном личностно-деятельностном подходе, принципах системности, детерминизма, единства психического, сознания и деятельности, единства субъективного и объективного, социального.

Эмпирическая часть базируется на принципе диагностики социально-психологических, психофизиологических качеств и индивидуальных особенностей личности в профессиональной сфере.

Структура работы состоит из введения, основной части, разделенной на три главы, заключения и списка использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Психофизиология как наука о физиологических механизмах психических процессов

Термин психофизиология был предложен в начале XIX века французским философом Н. Массиасом и первоначально использовался для обозначения широкого круга исследований психики, опиравшихся на точные объективные физиологические методы (определение сенсорных порогов, времени реакции и т.д.)

Первый учебник опубликовал в 1970 г. канадский психолог П. Миллер. Он представил новые для того времени данные о принципах строения и функциональной организации мозга, о физиологических механизмах мотивации и эмоций, результаты исследования памяти, двигательной и сенсорной систем.

В 1973 г. этот учебник был переведен на русский язык. Психофизиология – естественнонаучная ветвь психологического знания, поэтому необходимо определить ее положение по отношению к другим дисциплинам той же ориентации: физиологической психологии, физиологии высшей нервной деятельности и нейропсихологии

Психофизиология профессиональной деятельности – наука, изучающая психофизиологические характеристики человека, проявляющиеся в конкретной деятельности и влияющие на ее качество и эффективность. Например, ученые, изучающие психофизиологию профессиональной деятельности, исследуют источники и факторы совершения операторами сложных систем ошибок. Причинами в данном случае могут выступать неудовлетворительные условия труда на рабочем месте, выражающиеся в предельно допустимых значениях микроклимата, освещенности, шумов и вибрации (изучается гигиеной труда), развитие неблагоприятных психофизиологических состояний (утомление, психическая напряженность) и недостатки организации рабочего места.

В связи со своей спецификой психофизиология профессиональной деятельности имеет тесную связь с психологией труда, гигиеной труда и эргономикой – наукой о адаптации предметов трудовой деятельности, включая рабочее место и пр., для эффективного и безопасного использования в процессе трудовой деятельности – и другими науками.

Сфера психофизиологии профессиональной деятельности очень широка, а ее границы соприкосновения с другими дисциплинами достаточно условны. Объектом психофизиологии профессиональной деятельности являются физиологические и нейронные механизмы психических процессов, состояний и поведения [20].

Цель психофизиологии профессиональной деятельности заключается в том, чтобы показать человека во всей совокупности его биологических, психических и социальных проявлений и использовать эти знания для оптимальной организации профессиональной деятельности. К предмету данной дисциплины относятся все психофизиологические механизмы в профессиональной деятельности. Прогрессивное развитие современного общества связано с повышением роли человеческого фактора в системе профессиональной деятельности. Повышение информационной, психической и социальной нагрузки на человека-труженика предъявляет особые требования как к организации процесса труда, так и субъекту профессиональной деятельности. Все это ставит перед психофизиологией особые задачи.

Задачи психофизиологии в профессиональной деятельности:

теоретическое исследование психофизиологических проявлений в профессиональной деятельности;
научиться управлять психофизиологическими проявлениями профессиональной деятельности;
использовать полученные знания в ходе психофизиологического изучения с целью повышения эффективности профессиональной деятельности.

Наиболее актуальные вопросы современной психофизиологии профессиональной деятельности:

изучение психофизиологических механизмов познавательных процессов, состояний и свойств личности;
вопросы в области кодирования информации нервной системы;
аспекты психофизиологической адаптации персонала к условиям профессиональной деятельности;
измерение и анализ физиологических и психологических рабочих нагрузок персонала;
изучение психофизиологических компонентов работоспособности персонала;
влияние эргономики и технической эстетики на психофизиологические состояния персонала;
определение и формирование индивидуально-психофизиологических качеств человека, важных для выполнения той или иной конкретной деятельности

Таким образом, психофизиология – раздел психологии, изучающий изменение различных физиологических показателей в зависимости от психологической деятельности. Одной из главных задач психофизиологии является объективное обоснование психических явлений на основе различных физиологических механизмов (сенсорных, вегетативных, электрофизиологических). Что же касается функциональных состояний, то это результат сложной реакции различных систем человеческого организма, динамически изменяющийся в процессе регуляции различных видов деятельности человека. Анализ динамики изменения функциональных состояний может обеспечивать реализацию различных технологий, позволяющих управлять психофизиологическими состояниями человека.

1.2 История развития профессионального психологического отбора

Исследования в области психологии профессиональной деятельности имеют длительную историю, характеризующуюся тремя основными периодами развития. Первые два, интуитивный и тестовый, имели ряд существенных недостатков. Развитие науки способствовало переходу к этапу комплексных исследований, основанного на психологических измерениях представителей конкретных профессий.

Однако такой подход также имеет определенные особенности и требует постоянной и последовательной работы в данной области.

Упоминания об использовании различных испытаний, аналогов современных тестов, для отбора в государственные органы относятся еще к временам Древнего мира. Основная цель этих проверок заключалась в диагностике знаний, умений и способностей [20].

Становление и развитие профессионального психологического отбора на современном уровне тесно связано с проблемами психологического изучения различных видов профессиональной деятельности, которые с конца XIX века и по настоящее время занимают центральное место в прикладных направлениях психологической науки. Обращение к данной теме было обусловлено изменениями в обществе и объективными предпосылками для возникновения профессионального отбора. С одной стороны, была заинтересованность владельцев и руководителей коммерческих организаций в обеспечении максимальной производительности за счет эффективного использования ресурсов персонала. С другой стороны, развитие психологической науки уже позволяло на практике отбирать работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей трудовой деятельности [14].

Определенную лепту в зарождение и развитие профессионального психологического отбора внесли работы Фредерика Уинслоу Тейлора и его учеников.

Описывая результаты внедрения своей системы отбора на предприятии, Ф. Тейлор привел пример того, что издержки производства снизились более чем в два раза, а заработная плата рабочих увеличилась в 1,6 раза в результате уменьшения количества рабочих на 70 %.

В многочисленных исследованиях было установлено, что люди, профессионально выполняющие одну и ту же работу с разным уровнем успешности, имеют существенные различия в особенностях своего психического развития. Развитие тестов, ставших впоследствии наиболее популярным инструментарием психологов, позволило найти способ оценить выраженность различий между людьми [14].

Не смотря на эффективность профессионального отбора, во взглядах на проблемы организации труда наблюдались разногласия. Так, отечественный психолог А.Ф. Лазурский, считал, что сортировка людей для различных типов деятельности – негуманна и отрицательно относился к идее профотбора. По его мнению, психология индивидуальных различий должна не делить людей по их способностям, а содействовать личностного развитию.

Первым, приступившим к решению проблем объективного измерения индивидуальных различий и применения психодиагностических методов для изучения личности кандидатов, был Френсис Гальтон. Его работы послужили основой для создания психологии способностей, являющейся базисом современного профессионального отбора.

Директор психологической лаборатории Гарвардского университета профессор Гуго Мюнстерберг не только предложил использовать тесты в качестве отборочной процедуры прогностического характера, позволяю щей выявить кандидатов с необходимыми навыками и характеристиками, соответствующими требованиям профессиональной деятельности, но и разработал методологию использования тестов. По мнению Г. Мюнстерберга, тесты первоначально необходимо провести в группе рабочих, достигших лучших результатов, а уже затем эти тесты использовать для обследования всех вновь принимаемых на работу. В итоге, результаты кандидатов сопоставляются с показателями эталонной группы и на основе их соответствия выносится заключение о целесообразности приема на работу.

Первая мировая война (1914-1918 гг.) способствовала дальнейшему развитию науки определения профессиональной пригодности, требуя ускоренной подготовки лиц, обладающих нужными для военного дела интеллектуальными и физическими качествами. В США был создан первый вариант так называемого группового теста, который позволял быстро оценить пригодность к воинской службе в различных родах войск. На основании исследований производилось отчисление «негодных лиц», назначение на «черные работы» неспособных к строю, комплектование унтер-офицерских и офицерских школ, выравнивание частей по уровню интеллектуальности, набор в специальные части и т.д. Многолетний опыт проведения психологического отбора кадров в армию США показал его высокую эффективность.

История профессионального отбора в России началась в XIX века, когда в 1882 году русский врач М.А. Рыкачев определил профессиональные требования к психологическим качествам воздухоплавателей.

В формирование отечественных идей профессионального психологического отбора значительный вклад был сделан такими советскими учеными, как М.С. Бернштейн, М.Я. Басов, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, С.Г. Гелерштейн, Н.Д Левитов, A.M. Мандрыко, Г.И. Россолимо, М.Ю. Сыркин, И.Н. Шпильрейн, A.M. Шуберт и другими. В своих работах ими был выдвинут ряд прогрессивных идей в области психодиагностики, профотбора и профориентации.

Особенно большое развитие отечественные исследования в области профессионального отбора получили в рамках психотехнического движения в 20-30-е годы ХХ века. В армии, на производствах, в учреждениях об разования были созданы психотехнические лаборатории, развернувшие массовые психологические исследования.

Так, в 1928 году были созданы Центральная комиссия и Психофизиологическая лаборатория Военно-санитарного управления РККА. В круг профессиональных требований, предъявлявшихся к военным специалистам РККА, входили следующие качества: классовая сознательность, собранность, уравновешенность, сообразительность, техническая смекалка, логичность мышления, хорошая скорость реакции, объем и устойчивость внимания, наличие развитых моторных навыков, хороший глазомер, сила воли, настойчивость, выносливость, смелость, физическая сила и ловкость.

Обследование проводилось при помощи бланковых и аппаратурных методик и при вынесении заключения учитывались результаты наблюдения за поведением и реакциями испытуемых.

Данный период (30-е годы) охарактеризовался массовым, интенсивным, неконтролируемым и некритичным использованием заимствованных зарубежных тестов и их модификаций, абсолютизация результатов которых привела к наложению запрета на применение тестов и анкет [17].

Были урезаны научно-методические исследования в области профессионального отбора, сокращены службы профессионального отбора в стране, и как результат, в 1936 году было опубликовано постановление ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе наркомпросов». При осуществлении отбора стали оценивать только состояние психического здоровья, а психологические характеристики в аспекте профессиональной пригодности практически не рассматривались.

Лишь в 1950-х годах, несмотря на фактически сохраняющийся запрет на использование тестов, экспериментально-психологические методики постепенно начали находить применение при отборе персонала. Второй период в развитии аспектов отечественной психологической науки и практическом использовании ее результатов был связан с именами В.М. Блейхера, Л.Ф. Бурлачука, В.А. Бодрова, Е.М. Борисовой, Ф.Б. Березина, К.М. Гуревича, Ю.М. Забродина, Б.Д. Карвасарского, Е.А. Климова, Б.В. Кулагина, А.Е. Личко, В.И. Лубовского, В.Д. Небылицына, К.К. Платонова, Е.Т. Соколовой, Л.Н. Собчик и многих других. Ими было установлено и дано точное определение взаимосвязи методов психодиагностики и профессионального отбора. Это послужило истоком возникновения нового направления профессиональной психодиагностики, под которой понимаются исследование и оценка свойств индивидуально-профессиональной ориентации и рационального распределения кандидатов по специальностям, совершенствования профессиональной подготовки, решения системы практических вопросов по оптимизации профессиональной деятельности [9].

Интерес к профессиональному психологическому отбору, поддерживаемый существующими проблемами решения сложных производственных задач и усложнением условий деятельности, постоянно растет. Развиваются научные направления, составляющие теоретическую базу профессионального отбора, формируются практические подразделения, непосредственно осуществляющие профессиональный психологический отбор персонала.

В настоящее время профессиональный психологический отбор широко применяется в силовых ведомствах Российской Федерации. Под профессиональным отбором в военные структуры принято понимать процесс осуществления научно обоснованного допуска людей к определенным военным профессиям, к обучению этим профессиям в связи с психодиагностическими данными о степени развития у людей различных личностных и психофизиологических качеств, а также профессиональных способностей и соответствием этих способностей требованиям профессии [16].

Таким образом, профессиональный психологический отбор имеет долгую историю создания и развития. Уже с древних времен существовали различные системы отбора людей для выполнения определенных видов деятельности. Однако, как научно-прикладное направление профессиональный психологический отбор появился лишь в конце XIX – начале ХХ веков. Развитие психологической науки позволяло на практике отбирать работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей трудовой деятельности. В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития профессионально важных качеств личности требованиям профессиональной деятельности.

2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ДИАГНОСТИКИ ПРОФПРИГОДНОСТИ

2.1 Психофизиология профотбора и профпригодности

Производительность труда является одним из наиболее общих показателей, характеризующих уровень развития производительных сил общества, эффективность общественного производства, степень использования трудового потенциала. Производительность труда на отечественных предприятиях пока значительно отстает от ведущих зарубежных фирм. Производительность труда на отечественных предприятиях пока значительно отстает от ведущих зарубежных фирм. Так, в 2014 г. уровень производительности труда в России составлял 38 % от уровня США и 28 % от уровня Люксембурга [25].

Одним из инструментов, призванных решить эту проблему, может выступить системная и хорошо организованная профессиональная диагностика персонала организации.

Профессиональная диагностика – совокупность мероприятий, направленных на выявление степени соответствия человека требованиям определенной профессии (профессиональной пригодности). В рамках профдиагностики у кандидата на вакансию выявляются профессионально важные психофизиологические качества и психологические свойства, вскрываются медицинские противопоказания к той или иной деятельности, изучается профессиональный опыт и выявляется профессиональный потенциал.

Сущность профессиональной диагностики можно раскрыть через пять взаимосвязанных этапов: профессиографию, профессиональную ориентацию, профессиональный психофизиологический отбор, профессиональную адаптацию и профессиональную аттестацию. Рассмотрим данные этапы в контексте повышения «качества» работников и производительности труда.

Профессиональный психофизиологический отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии. Сущность профессионального психофизиологического отбора лежит в комплексной оценке кандидата, его физиологических, психологических качеств, социально-психологических свойств, состояния здоровья и физического развития, т.е. выявления всей совокупности индивидуальных особенностей человека, непосредственно влияющих на успешность постижения какой-либо профессиональной деятельности и эффективность ее осуществления.

Современные организации берут на вооружение значительное количество инструментов диагностики профессиональной пригодности персонала. К числу основных отборочных процедур, применяемых в рамках профотбора, относят когнитивные и личностные тесты, отборочные собеседования, биографический метод, центры оценки (аттестационные центры), проверка моторных реакций и физических возможностей, специальные психофизиологические обследования (например, с использованием полиграфа) [21].

Разнообразие профессий, способностей и уровень знаний человека могут служить основой разработки методов профотбора. Уровни профессиональных компетенций для разных индивидов разнообразны, что связано с различиями психофизиологических свойств людей, которые, изменяясь во времени, влияют на их способность к обучению. В связи со сложностью развития безопасных технических средств и человека в «человек – машина» (далее – СЧМ), разнообразием профессий и свойств индивида верная оценка соответствия человека при профессиональном отборе возможна лишь определенным методом. Такой подход позволяет обеспечить достижение основной цели в производстве – безопасности труда.

Система профессионального отбора [10] должна служить своеобразным «фильтром», препятствующим приему на работу лиц с физиологическими и психологическими характеристиками, не отвечающими требованиям соответствующих технологических процессов. Она не ущемляет право на труд отдельных членов общества. На первый план выступает требование высокого уровня коллективной безопасности. Определение профессиональной пригодности производится путем тестирования не только при нормальном течении соответствующего технологического процесса, но и при действии внешних возмущений, вызывающих экстремальные параметры процесса. То есть должна оцениваться также способность к экстремальному действию [1]. На практике такая сложная взаимосвязь параметров в СЧМ для профотбора обычно решается в три этапа (рис. 1).

Рис. 1 Основные этапы профессионального отбора

Первый этап – отбор по медицинским показателям. Он проводится на уровне медицинских учреждений.

Второй этап – отбор по степени пригодности. Основной его целью является оценка в направлениях профотбора, повышения квалификации (обучение) и профессиональной аттестации (контроль). В этом случае возможно формирование контингента трех групп: безусловно пригоден, условно пригоден и непригоден. Третий этап – контрольный. На этом этапе решаются вопросы планового контроля, проводимого с целью оценки изменений индивида в процессе обучения или работы и его соответствия в данных условиях, а также подтверждается правильность решения вопросов на первых двух этапах.

На рис. 1 видно, что профотбор вначале реализуется на первом этапе и получает «путевку в жизнь» на втором этапе. Второй этап, учитывая комплексные свойства индивида, рассматривает его как специалиста и позволяет провести профотбор. При профотборе используются разные методы исследования: беседа, самоотчет, наблюдение, тестирование. Каждый из этих методов имеет преимущества и недостатки. Первые три метода требуют непосредственного «арбитра», оценивающего индивида. С целью уменьшения влияния субъективного фактора при оценке специалиста (оператора) наиболее приемлемым является тестирование. Этот метод располагает наборами тестов, предлагаемых испытуемому, в процессе решения которых выявляются те или иные психофизиологические свойства.

Тесты делятся на следующие группы:

тесты на определение способностей, которые служат для установления общего уровня интеллекта, выявления пространственного воображения, точности восприятия, психомоторных способностей;
тесты на проверку зрения и слуха;
личностные тесты, оценивающие такие качества, как импульсивность, активность, чувство ответственности, уравновешенность, общительность, осторожность, уверенность в себе, оригинальность мышления;
тесты на определение профессиональных навыков.

С точки зрения охраны труда за основные направления профотбора индивида (оператора) можно принять: физиологическое, психофизиологическое и профессиональное.

Каждому из направлений в данном случае можно присвоить характеристики качественной оценки (рис. 2), которые можно рассматривать и использовать при профотборе отдельно или комплексно.

Каждое из направлений можно представить рядом свойств, позволяющих оценить человека в каждой конкретной ситуации. Физиологическую характеристику возможно наделить следующими свойствами: оценка чувствительности анализаторов человека, оценка быстродействия, оценка выносливости, оценка утомляемости, оценка точности действий, оценка координации движений. Для психофизиологической характеристики свойственны: оценка памяти, оценка мышления, оценка скорости обработки информации, оценка психологической совместимости.

Профессиональной характеристике свойственны оценка профессиональных знаний и оценка риска. Высокая достоверность результатов профессиональной пригодности кандидатов достигается за счет использования прямых показателей качества их деятельности [13].

Рис. 2 Основные направления методики профессионального отбора

Однако получение надежных результатов сопряжено с довольно длительным обследованием, что не всегда возможно. Поэтому в ряде случаев процедуру отбора кандидатов целесообразно реализовать в два этапа. Вначале проводят оценку по тестам (первый этап), которая, как правило, не требует больших затрат времени. Затем кандидаты, успешно прошедшие такую оценку, допускаются к отбору на рабочих местах (второй этап).

Возможным из последствий неэффективной системы профессионального психофизиологического отбора является текучесть кадров. Излишняя текучесть приводит к значительным экономическим потерям: потерям, вызванным процедурой увольнения, потерям, обусловленным простоями в работе, при которых рабочее место не выпускает продукцию, убыткам от поиска новых работников, их обучения, а так же недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых работников и пр. Вместе с тем она порождает управленческие, организационно-технологические, кадровые, социально-психологические в функционировании конкретной организации.

Заключительным этапом профессиональной диагностики выступает профессиональная аттестация, как периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения степени соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на профессиональное обучение, переподготовку. Результаты профессиональной аттестации необходимо принимать во внимание руководителям организации с целью максимального использования трудового потенциала работников, повышения их трудовой активности и лояльности организации.

Критерии профессиональной пригодности, основанные на теории распознавания образов, отличаются от других более строгим научным обоснованием системы оценок качества выполнения кандидатами заданий (тестов) в процессе психофизиологического отбора и порогов пригодности (непригодности) этих кандидатов к работе по данной специальности. Использование этих критериев также требует предварительного накопления диагностической информации в соответствии с рекомендациями, изложенными выше.

Таким образом, уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированности профессиональных компетенций. При проведении профессионального отбора на первом этапе осуществляется выбор человека для данных профессиональных условий, т. к. технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. На втором этапе осуществляется обучение человека данному виду профессиональной деятельности. Третий этап профессионального отбора (контрольный) определяет, насколько сформированы профессиональные компетенции; низкий уровень сформированности профессиональных компетенций говорит о том, что обучаемого необходимо отправить на повторное обучение (переподготовку).

Данная система проведения профессионального отбора позволяет оценить уровень сформированности профессиональных компетенций еще на этапе профессионального обучения и внести необходимые коррективы в подготовку специалистов.

2.2 Проблемы профотбора и профессиональной диагностики в управлении персоналом

Проблема профотбора и профессиональной диагностики в современном российском обществе выходят на первых план. Организации сталкиваются с рядом вопросов и проблем, возникающих при приеме новых работников на работу, а в дальнейшем и их профпригодности. Запрос на таких специалистов возрос, но качество их квалификации желает быть лучше. И все же эти специалисты играют огромную и неотъемлемую роль в существовании организации.

Индивидуальное или персональное консультирование занимает в работе психолога особое место, с помощью которого выявляется профпригодность специалиста. В настоящее время в большинстве организаций системе отбора персонала не уделяют должного внимания, более того, преимущественно, данная система отсутствует. А если и существует, то в ее концепции много противоречий. Для исследования процесса профессионального отбора использованы работу следующих исследователей: О.Н. Аллина, А.О. Блинова, О.В. Василевской, И.Б. Дураковой, О.Ю. Минченковой, Н.И. Сальниковой, Н.В. Федоровой [5].

Несмотря на активную практику данного процесса пока нет ее единственно определенной трактовки, однако, на основании трудов вышеперечисленных исследователей, можно дать данному понятию следующее определение: профессиональный отбор персонала - это функция кадрового менеджмента, цель которого заключается в отборе лучших кандидатов на вакантные места в организации, и создание такого коллектива, который обеспечил бы гармоничное, слаженное функционирование и конкурентоспособность организации [5].

Факт зависимости результативности функционирования предприятия от эффективности работы персонала отмечал Г. Десслер, указывая на то, что работа сотрудника, который не обладает необходимыми навыками, не будет работать столь эффективно, как сотрудника, обладающий нужными навыками, и итог его работы негативно скажется на результат деятельности всего предприятия [5].

Для эффективного отбора персонала служат следующие принципы:[4].

Соответствие заявленным требованиям работодателя индивидуальных качеств кандидата (опыт работы в нужной сфере, уровень образования, навыки и свойства характера, соответствующие занимаемой должности).
Ориентация на сильные стороны кандидата с учетом слабых (учет индивидуальных особенностей кандидатов с учетом, того, что нет идеальных специалистов, зато есть работники с высоким потенциалом).
Равный доступ любого кандидата, однако трудоустройство тех, чьи способности соответствуют заявленным требованиям работодателя.
Ориентация на более квалифицированных кандидатов, с учетом способностей, которые не превышают, требованиям, которые предъявлены к вакантной должности.
Отказ новым кадрам в связи с отсутствием вакансии, с сохранением данных кандидата в случае дальнейшей вакансии по заявленной должности (по согласованию с кандидатом)
Профессиональный отбор должен быть комплексным мероприятием, состоящим из должностных, профессиональных, социальных, медицинских и психологических требований.
Соблюдение требований законодательства Российской Федерации в ходе привлечения и отбора кандидатов на вакантную должность [8].

Собственно, профессиональный отбор состоит из следующих этапов:

Кадровое планирование потребностей в персонале.
Анализ содержания работы кадров организации.
Составление должностных инструкций, квалификационной карты.
Определение методов профессионального отбора.
Проведение профессионального отбора на основе выбранных методов отбора кадров.
Трудоустройство нового сотрудника в предприятие.

Успешный отбор базируется на следующих принципах:[8].

Избегание работодателем сознательных и несознательных предубеждений относительно кандидатов.
Наличие у работодателя знаний о функциональных обязанностях вакантной должности.

Профессиональный отбор проходит в следующей форме:

1. В соответствии с выбранной методикой профессионального отбора, работодатель или специалист по подбору кадров, как правило, предварительно знакомятся с первичной документацией, предоставленной кандидатом (резюме, автобиография, диплом с приложением к нему, сертификаты о повышении квалификации, участии в семинарах, конференциях и пр., статьи, научные труды и пр.) [18].

Резюме и автобиография могут составляться как в свободной форме кандидатом, так и разрабатываться кадровой службой предприятия.

2.Собеседование как правило занимает большинство времени представления кандидатом. Большинство времени говорит кандидат.

Собеседование должно состоять из следующих этапов [17]:

Подготовка.
Создание «атмосферы доверия».
Обмен информацией.
Заключение.
Оценка кандидата.

По итогам собеседования выноситься заключение о кандидате и принимается решение о принятии на работу, либо отказ кандидату.

Во многих организациях используется практика приема на работу с испытательным сроком.

Работник трудоустраивается в организацию, работает определенное трудовым договором время, и по истечению данного срока, работодатель на основе анализа результативности труда и соответствии занимаемой должности принимает решение о дальнейшей работе, либо увольнении в связи с несоответствием определенным параметрам [1].

Данная практика довольно эффективна и используется по ряду причин:

Низкая эффективность работы отобранного кандидата.
Несоответствие занимаемой должности (по параметрам определенным должностной инструкцией, функциональным обязанностям, трудовому договору, либо другим нормативным документам, регламентирующим деятельность работника) [3].

Помимо описанного в данной статье традиционного метода за границей часто практикуются различные нетрадиционных методы профессионального отбора персонала, к примеру: астрология, хиромантия, физиогномика, экстрасенсорика, световосприятие и многие другие. Однако нетрадиционные методики научно необоснованные, и весьма часто являются недостаточно достоверными. В России они, как правило, не практикуются, либо, если используются то, в качестве вспомогательных средств [6].

Задача руководителей и специалистов по подбору персонала при процессе профессионального отбора обеспечить его эффективность, минимальную затрату и высокое качество. При профессиональном отборе работодателю следует придерживаться проверенных, эффективных критериев отбора персонала, знать функциональные обязанности и требования, предъявляемые к кандидату, избегать ошибок при проведении процедуры профессионального отбора.

Все существующие методы отбора делятся на традиционные (научно обоснованные) и нетрадиционные (научно необоснованные).

В Российской Федерации, как правило, используются традиционные методы и традиционные методы с использованием нетрадиционных в качестве вспомогательных средств.

Процедура проведения профессионального отбора психологом или лицом, назначенным на проведение профессионального отбора, должна быть комплексной, структурированной, рассматривающей как можно больше аспектов достижений, возможностей, профессионализма, компетентности, черт характера кандидата.

При отборе, отталкиваясь от предъявляемых требований к вакантной должности, учитывать индивидуальные особенности кандидатов. Включать творческие аспекты в собеседование для демонстрации профессионализма и творческого мышления кандидата.

Процедура профотбора играет прогностическую роль в дальнейшей трудовой деятельности личности [5].

Предлагаемые тестовые и опросные методы не всегда выявляют реальную успешность каждого кандидата, желающего работать в конкретной фирме или организации. Существующая система профессионального отбора претерпевает изменения, и каждый психолог вносит в нее свои необходимые коррективы. Сделанные ранее прогнозы не всегда имеют положительный результат. Поэтому психологи активно ищут новые методы и формы работы с кандидатами в процедуре профессионального отбора и профпригодности.

Итак, профотбор необходимо проводить прежде чем брать на работу кандидата, так как эта форма исследует не только индивидуальные и психологические качества, но и те, которые входят в профессионально важные, так как именно эти качества влияют на эффективность деятельности личности в организации. С профессиональным отбором тесно связано понятие профессиональной пригодности и формирование социальных компетенций у психологов необходимое в его подготовке для современного социума как фактор успешной его самореализации. [4]

Составляя заключение о профпригодности, психологи опираются на информацию, полученную в ходе профессионального отбора.

Таким образом, проблема профессиональной пригодности человека, ее психологические аспекты рассматриваются в единстве научных и практических вопросов. В научном отношении она, прежде всего, сводится к изучению психологических закономерностей конкретных видов деятельности, механизмов ее психической регуляции, взаимосвязи личности и деятельности, развития и самоопределения личности профессионала, совершенствования системы методов психодиагностики и других вопросов.

В практическом плане, при решении задач управления персоналом, определение и формирование профессиональной пригодности и диагностики профпригодности предусматривает решение задач профориентации, отбора, набора, распределения и аттестации персонала, комплектования учебных и рабочих групп, адаптации и т. д.

3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ОТБОР ВОДИТЕЛЕЙ

В настоящее время водитель разнообразные операции, и машины. Важной является одной из важнейших составляющих сутью их взаимодействия является получение, системы «человек - машина» (СЧМ), которая оценка, обработка данных и реализация необходимых действий по вождению транспортного средства.

Водитель в СЧМ является самой значимой и в то же время недостаточно надежной ее составляющей [18]. Это объясняется тем, что в процессе трудовой деятельности на него может оказать воздействие ряд неожиданных параметров (монотонность, утомление, дорожные условия), способствующих совершению неправильных действий, и если изучить их причины, окажется, что они психофизиологической природы, потому что все ошибки водителя являются следствием действия или бездействия, иными словами - особенностями психики и физиологии.

Таким образом, большое значение в оценке частоты отказов оператора в СЧМ имеет психофизиология труда водителя, которая занимается изучением психофизиологических характеристик его деятельности, формирует требования, предъявляемые к различным видам его деятельности, и подготавливает действия с целью повышения их надежности.

Психофизиологические особенности труда водителя:

психомоторика и реакция водителя;
внимание водителя;
память водителя;
мышление водителя;
воля водителя.

Важное значение в деятельности водителя имеет координация движений, которая выражаетсяв согласованности одних действий с другими, совершаемыми одновременно, для достижения цели [3,4].

Своевременные и верные реакции, хорошая координация экономных, точных и соразмерных действий, проявляющихся систематически в опасных обстановках, характеризуют надежность водителя.

Наиболее сложной для деятельности водителя является его сенсомоторная координация (в переводе с латинского sensus - чувство, ощущение; motor- двигающий), при которой не только подвижен воспринимаемый раздражитель, но и активна двигательная деятельность самого водителя.

В сенсомоторной реакции различают процессы восприятия, переработки восприятия и моторный момент, описывающий начало движения. Реакции бывают:

простые - самое быстрое, заблаговременно известное индивидуальное действие на мгновенно возникший, предварительно известный единственный сигнал;
сложные - постоянно затрудненные подбором необходимого действия из количества вероятных.

Далее представим материалы и методы исследования.

Скорость реакции определяет надежность водителя. Так, установлено, что в большинстве случаев наездов на пешеходов до полной остановки не хватает 1-2 метра. Если бы время реакции водителя было на десятую долю секунды короче, то катастрофа была бы предотвращена.

В результате исследований было установлено, что среднее время реакции при экстренном торможении составляет 0,3-2,5 секунды. Этот показатель зависит от субъективных факторов.

К индивидуальным факторам можно отнести уровень профессиональной и физической подготовленности, состояние здоровья, возраст, пол, темперамент, самообладание, прием лекарств и т.д.

Объективными факторами являются видимость, сложность дорожной обстановки и ее изменение, скорость движения, время суток, метеоусловия и т.д.

Сокращение продолжительности реагирования при неожиданном торможении может быть достигнуто путем уменьшения латентного периода, потому, что ответные реакции при торможении у водителя выработаны в значительной степени. Из сказанного следует то, что время реакции представляет собой тренируемую функцию. Поэтому каждый водитель должен знать время своей реакции, и если это необходимо, то посредством тренировок на специальных стендах пытаться его уменьшить.

Если водитель будет получать информацию о времени каждой предыдущей реакции, тренировка будет идти существенно быстрее. Определено, что среднее время реакции опытных водителей, наездивших 50000 км, составляет 0,5-1,5 с, а водителей с меньшим опытом -1,0-2,0 с.

Время реакции растет после приема наркотических средств и алкоголя, при утомленном и болезненном состояниях. Так, через 6-8 часов управления автомобилем время реакции увеличивается на 0,1-0,2 секунды. В результате исследований была установлена прямая зависимость времени реакции от продолжительности работы водителей и сложности маршрута (рисунок 3).

Рис.3 Графики зависимости времени реакции водителя от времени работы при движении по автомобильным дорогам: 1 –Березники - Пермь; 2 – Ижевск - Пермь; 3 – Чусовой - Пермь

Наибольшее увеличение времени реакции у водителей отмечалось на маршруте с наиболее интенсивным движением Березники - Пермь; наименьшее увеличение времени реакции было на маршруте Чусовой - Пермь, самом простом из трех маршрутов.

Увеличение времени реакции отмечается при управлении автомобилем в условиях ограниченной видимости и в темное время суток (увеличивается на 0,6-0,7 с).

На время реакции влияют и климатические условия. Повышение или понижение температуры ухудшает самочувствие водителя и снижает его работоспособность.

Время реакции является важным показателем профессиональной подготовки и надежности водителя. Поэтому в кабинете по безопасности дорожного движения необходимо иметь тренажеры и приборы, позволяющие проверить время реакции, и путем тренировок снизить его.

Внимание является важным фактором, обеспечивающим надежность водителя. Внимание - это сосредоточенность и направленность сознания на какой-либо объект отражения при одновременном отвлечении от других объектов. Благодаря вниманию в сознательной деятельности человека на первый план выступают различные психологические процессы. Внимание является особым состоянием различных психических процессов, обеспечивающих их концентрацию на самых значимых в конкретное время для человека предметах. Внимание имеет различные качества (рисунок 4)

Рис. 4. Классификация качеств внимания

В зависимости от активности внимание можно разделить на непроизвольное (пассивное) и произвольное (направлено на объекты и события сознательно и с определенной целью - активное, волевое).

Непроизвольное внимание образуется без характерного труда и умысла вследствие влияния внешних раздражителей на органы чувств. Оно оказывает как положительное, так и отрицательное воздействие на условия труда водителя. Для привлечения непроизвольного вниманияимеет значение не только абсолютная, но и относительная сила раздражителя. Внимание водителя можно рефлекгорно отвлечь его действиями, не связанными с управлением транспортным средством (звонок мобильного телефона, его поиск, курение при управлении автомобилем, переключение магнитофона т.д.).

Напряженность произвольного внимания можно определить степенью характерных стараний, связанных с прохождением трудностей.

При управлении транспортным средством произвольное внимание играет существенную роль, так как без осознанного руководства своим вниманием немыслимо правильное и безопасное вождение.

Произвольное внимание, которое требует существенного волевого усилия и эмоционального напряжения, изматывает водителя.

На величину напряжения произвольного внимания влияет интерес человека к работе, которую он выполняет. Если он выше, то меньше нужно усилий для сосредоточения произвольного внимания и расхода нервно-психической энергии. Часто причиной ошибок и дорожно- транспортных происшествий является отвлечение водителя от выполняемой им работы.

Определенная зона и находящиеся в ней объекты, которые водитель способен охватить вниманием, называется «объем и распределение внимания».

Объем внимания - это максимальное количество объектов, которые человек может одновременно отчетливо воспринимать в связи с решением какой-либо одной задачи. Из практических исследований известно, что человек способен воспринимать 4-6 простых объектов (буквы, цифры и т.д.). Но если воспринимаемые объекты связаны смыслом и являются элементами целого, то они могут быть восприняты в большем объеме.

Для развития объема внимания используются специальные упражнения и практика. Это возможно путем объединения разных объектов в один или быстрой выборочной оценкой самых значимых объектов.

Для исследования объема внимания используется специальный прибор - тахистоскоп. Он позволяет предъявлять испытуемому на экране любую информацию, занесенную на специально приготовленные слайды, с временем их предъявления от 0,01 с до 100 с (рисунок 5).

Рис. 5 Предъявленные слайды для оценки внимания водителя

При исследовании объема внимания водителю предъявляются квадраты, разделенные на 16 клеток. В некоторых клетках находятся точки, на слайдах может быть занято точками от 2 до 8 клеток. Тестируемому поочередно предлагается 15 квадратов (рисунок 5) с временем экспозиции каждого из них 0,2 с. Перед исследуемым расположен протокол, содержащий 15 незаполненных квадратов. Задача испытуемого - поставить точки в клетках квадрата на предъявленном ему слайде.

Количество верно отмеченных точек является критерием для анализа объема внимания.

Распределение внимания является способностью рассредоточивать внимание на нескольких объектах или одновременно безошибочно выполнять два и более действий. Распределение внимание водителя можно определить с помощью специального оборудования, фиксирующего изменение положения глаз. Для этого применяют две кинокамеры: одну - для съемки дороги, а другую - для съемки положения световой точки, создаваемой отблеском от глаз луча света лампочки. Полученное отражение указывает направление взгляда.

Переключение внимания описывается скоростью его переключения с одного предмета на другой. Высокая подвижность нервных процессов позволяет легко переключать внимание, а при недостаточной их подвижности переключение замедлено.

Интенсивность внимания определяется степенью его напряжения при восприятии объектов. Она уменьшается при движении на ровных участках дороги, постоянном ландшафте местности.

Внимание является очень подвижным. Человек не способен длительное время концентрироваться на любом стоящем объекте. Внимательно смотреть на черную точку на белом листе бумаги можно лишь несколько секунд, потом точка начнет расплываться.

Тренировки, направленные на приобретение опыта единовременного восприятия нескольких объектов, позволяют улучшить объем и распространение внимания.

Для формирования нужных характеристик внимания требуется постоянное волевое усилие.

Для управления транспортным средством в разнообразных дорожных условиях нужны обработка, анализ и обобщение всей полученной информации с применением имеющегося опыта. Данные вопросы водитель решает в ходе сложных психологических процессов, которыми и являются память и мышление.

При управлении транспортным средством решающую роль играют такие качества памяти, как надежность, подготовленность, скорость и длительность запоминания, объем памяти, которые вместе определяют ее результат. Причины, влияющие на продуктивность памяти, представлены на рисунке 6.

Рис. 6 Классификация причин, влияющих на продуктивность памяти

Готовность памяти описывается своевременностью и быстротой оценки данных, нужных для выполнения актуальных проблем. Она оказывает существенное влияние на своевременность и верность принятых решений и совершенных действий водителя при нехватке времени, играющих важную роль в рискованных дорожных ситуациях.

Эмоции играют важную роль в любой деятельности водителя. Хороший психологический климат в рабочем коллективе способствует повышению производительности труда.

Под воздействием эмоций человек быстрее готовится для совершения значительной интеллектуальной и физической работы. Из проведенного обзора следует, что эмоциональное реагирование связано с повышением выработки адреналина. Количество адреналиноподобных веществ в крови в сравнении с нерабочим периодом растет у водителей грузовых транспортных средств на 100%, пригородных автобусов - на 141%, городских автобусов - на 200%, водителей такси - на 210% [11].

Водителя с высоким эмоциональным возбуждением раздражает каждая мелочь: неисправный участок дороги, пешеход, неторопливо идущий через дорогу; другие участники дорожного движения и т.п. Он обязан регулярно осуществлять контроль своих эмоциональных реакций и сдерживать избыточное нервное возбуждение. С этой целью необходимо знать, как можно бороться с отрицательными эмоциями и развивать следующие волевые качества: веру в свои силы, выносливость, спокойствие, чувство долга, самоконтроль, целеустремленность в достижении поставленной цели.

Для предупреждения нервно-психического травмирования водителей, систему организации дорожного движения необходимо спланировать так, чтобы она не способствовала образованию у водителей негативных эмоций (понятность и четкость дорожных знаков, разметка проезжей части и т.д.).

К волевым качествам относятся: дисциплинированность, решительность, настойчивость и самообладание. Они формируются и улучшаются при прохождении преград и сложностей в целедостижении.

Анализ психологических качеств водителя, которые мы рассмотрели выше, служит основой для профессионального отбора водителей.

Большинство дорожно-транспортных происшествий случается по причине неправильных действий, совершенных водителем. Неоднократно совершают ошибки водители с недостаточным специальным образованием, во время вождения транспортного средства в состоянии алкогольного и наркотического опьянения, а также в утомлённом, болезненном, нервозном состояниях и по ряду других причин. Уравновешенный, остающийся спокойным и работоспособным в различных стрессовых ситуациях, водитель в случае возникновения чрезвычайной ситуации станет выполнять правильные действия для её предотвращения, в отличие от водителя, не обладающего указанными характеристиками.

Профессиональный отбор и подбор включает в себя составляющие, представленные на рисунке 7.

Рис. 7. Составляющие, входящие в профессиональный отбор водителей

Психологический отбор проводится в несколько этапов.

При подаче документов в автошколу, с целью недопущения к обучению лиц, не удовлетворяющих требованиям по психологическим и физическим данным.

При прохождении обучения его цель заключается в углубленном психологическом исследовании лиц, которые с заметным усилием применяют практическое вождение и азы безопасности в управлении транспортным средством.

В течение трудовой деятельности осуществляется выявление водителей, склонных к аварийности, или с низкой надежностью.

Уверенность в действиях водителя в неблагоприятных дорожных обстоятельствах главным образом определяется его потенциалом, психофизиологическими нагрузками и способностями.

Таким образом, изучение психофизиологических особенностей деятельности и профессиональный отбор водителей позволят значительно повысить уровень их подготовки и снизить количество и тяжесть дорожно-транспортных происшествий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Профессиональный психологический отбор имеет долгую историю создания и развития. Уже с древних времен существовали различные системы отбора людей для выполнения определенных видов деятельности. Однако, как научно-прикладное направление профессиональный психологический отбор появился лишь в конце XIX – начале ХХ веков. Развитие психологической науки позволяло на практике отбирать работников, наиболее подходящих для выполнения соответствующей трудовой деятельности. В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития профессионально важных качеств личности требованиям профессиональной деятельности.

Целостная система управления персоналом должна иметь комплексных характер, учитывать государственные нововведения, строгие требования к работникам, и учитывать, что персонал - возобновляемый ресурс, который систематически изменяется в силу известных причин.

Профессиональный отбор является одной из самых важных функций управления организацией, поскольку именно персонал обеспечивает продуктивное целостное функционирование организации, именно от работников зависит результативность, эффективность работы всей системы, и, в конечном счете, конкурентоспособность предприятия.

Уровень профессиональной пригодности определяется уровнем сформированности профессиональных компетенций. При проведении профессионального отбора на первом этапе осуществляется выбор человека для данных профессиональных условий, т. к. технические средства всегда несут опасность для оператора в работе. На втором этапе осуществляется обучение человека данному виду профессиональной деятельности. Третий этап профессионального отбора (контрольный) определяет, насколько сформированы профессиональные компетенции; низкий уровень сформированности профессиональных компетенций говорит о том, что обучаемого необходимо отправить на повторное обучение (переподготовку).

При решении задач управления персоналом, определение и формирование профессиональной пригодности и диагностики профпригодности предусматривает решение задач профориентации, отбора, набора, распределения и аттестации персонала, комплектования учебных и рабочих групп, адаптации и т. д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Литература

Борисов С.В. Математическая модель процессов приобретение и утери навыков // Проблемы инженерной психологии и эргономики. – М.: ВНИИТЭ, 2004. – С. 150-152.
Давыдов А.А. Коэффициент интеллектуальности (IQ) и инновационное развитие. – 7 с. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ssa-rss.ru/files/File/info/ IQ_Innovation.pdf
Деркач А. А. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. - М.: РАГС, 2015. 315 с.
Джанерьян С. Т. Психологические основы отбора персонала: учебное пособие / С. Т. Джанерьян ; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. - Ростов-на-Дону : Издательство Южного федерального университета, 2016. 116 с.
Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. 157 с.
Климов, Е.А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие для вузов / Е.А. Климов. – М.: Изд-во Центр «Академия», 2015. – 304 c.
Колесов В. И., Смоленская А. Н., Смолонский С. И. Формирование социальных компетенций в современном социуме как фактор успешной самореализации. Научный журнал «Прикладная юридическая психология» №4 2018. С. 154.
Косилов С.А., Леонова Л.А. Работоспособность человека и пути ее повышения. – М.: Медицина, 2014. – 240 с
Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. Л., 2014. - 216 с.
Лапин В.Л., Попов В.М., Рыжков Ф.Н., Томаков В.И. Безопасное взаимодействие человека с техническими системами: Учеб. пособие. – Курск: Курск. гос. техн. ун-т, 2015. – 238 с.
Лейтас, А.М. Модель переработки информации человеком в процессе управления мобильной машиной / А.М. Лейтас, О.М. Макаревич II Механизация и электрификация сельского хозяйства. - 2016. - № 3. - С. 4-7.
Левшин, А.Г. Сельскохозяйственная техника иработоспособность механизатора / А.Г. Левшин II Механизация и электрификация сельского хозяйства. - 2016. - № 1. - С. 15-19.
Межотраслевые методические рекомендации по психофизиологическому профессиональному подбору на основные профессии промышленности и народного хозяйства. – М.: Имидж, 1993.
Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. СПб., 2015. 480 с.
Мариненко Н.В. Уроки безопасности. – М.: Профиздат, 2011. – 130 с.
Марицук В.Л., Афанасьев Ю.В., Кукса И.И., Михайлов Г.П. Вопросы организации и методики профессионального отбора в высшее военно-учебное заведение. Л., 2015. 62 с.
Мягких Н.И. Профессиональный психологический отбор кандидатов на службу в органы внутренних дел Российской Федерации (концепция, принципы, критерии, технологии). Дис. … канд. психол. наук. СПб., 2004. 174 с.
Петренко, Н.В. Психологические аспекты охраны труда в сельском хозяйстве / Н.В. Петренко II Вестник аграрной науки Дона. - 2015. - № 1 (21). - С. 77-82.
Психодиагностика: Учебное пособие / Под ред. Белоусовой А.К., Юматовой И.И.. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 256 c.
Психофизиология : учебно-методический комплекс дисциплины / сост. Г.Г. Ушакова. Бийск : БПГУ им. В.М. Шукшина, 2017. С. 63.
Рыбников, О. Н. Психофизиология профессиональной деятельности : учебник для студ. учреждений высш. образования / О. Н. Рыбников. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Академия, 2014. – 336 с.
Тощенко Ж. Т. Социология труда : учебник / Ж. Т. Тощенко. - Москва : Юнити-Дана, 2015. 424 с.
Файнбург Г.З. Основы организации управления профессиональными рисками: Учеб. пособие / Сер. Управление профессиональными рисками. Под ред. Г.З. Файнбурга. – Вып. 1. – Изд. 2-е, испр. и доп. – Пермь: Перм. гос. техн. ун-т, 2017. – 148 с.
Холмогорова, Когнитивно-бихевиоральная психотерапия // А.Б. Холмогорова, Н.Г. Гаранян Основные направления современной психотерапии. // Уч. пособие / Под ред. А.М. Боковикова. – М.: КогитоЦентр, 2015. –с. 224-267.

Электронный ресурс

Производительность труда в России и в мире. Влияние на конкурентоспособность экономики и уровень жизни (подготовлен по итогам заседания Научно-методического семинара Аналитического управления Аппарата Совета Федерации, 7 июня 2016 года) [Электронный ресурс] // Аналитический вестник № 29(628). – Режим доступа : http://council.gov.ru/media/files/CQNOp1HscHaTulPa5BYZesq LNqUSQeHw.pdf (дата обращения : 15.09.2019).