Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Психические состояния в работах отечественных психологов)

Содержание:

Введение

Успешность выполнения управленческих задач и удовлетворение этим процессом во многом зависит от уровня работоспособности менеджера, которая формируется в результате выполнения им конкретной деятельности, проявляется и оценивается в ходе ее реализации.

В условиях становления свободных экономических отношений повышение количественных и качественных показателей общественного производства во многом связано с повышением производительности и эффективности труда менеджера. Использование резервов в области интенсификации работы управленческих кадров позволяет без вложения значительных средств и в сравнительно короткие сроки получить положительный экономический эффект.

Представляется, что анализ тематики «Влияние психических свойств на работоспособность менеджера» достаточно актуален и представляет научный и практический интерес.

Известно, что благоприятный режим и условия труда, рабочее время, физическое и психическое здоровье менеджера и его стресс в профессиональной деятельности являются факторами, от которых всецело зависит работоспособность менеджера.

Как правило, через 3 — 4 ч работоспособность начинает снижаться, внимание рассеивается, движения замедляются, возрастает число ошибок. Обычно к этому периоду приурочивают обеденный перерыв. После обеденного перерыва организм вновь проходит через фазу врабатывания.

Необходимо учесть также следующий фактор. Работоспособность каждого человека подвержена определенным колебаниям, происходящим в рамках естественного ритма.

Пик работоспособности приходится у них на разные периоды дня. Каждый из нас может приспособиться к этим колебаниям своей работоспособности. Необходимо изучать свои способности и использовать эти закономерности в своем распорядке дня.

Практически все менеджеры имеют возможность компенсировать дефицит работоспособности за счет перераспределения обязанностей. Однако в этом случае уменьшение требований к работоспособности сопровождается их увеличением к личной организованности руководителя, поскольку одновременно с перераспределением обязанностей происходит увеличение количества управляемых объектов.

Характеризуя степень разработанности темы, следует учесть, что данная тема уже анализировалась у таких авторов как Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований тематики «Пути повышения работоспособности менеджера.

Определенная значимость и недостаточная научная разработанность данной темы исследования определяют научную новизну данной работы.

Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены такие авторские издания по исследуемой проблематике, как Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент: Системы управления; Методология; Предпринимательство; Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога в организации. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература). К третьей отнесены научные статьи в журналах, а именно журнал «Вестник», «Бизнес партнёр» по исследуемой проблематике. К четвертой отнесены специализированные веб-сайты организаций.

Эмпирическую базу составила практическая информация темы исследования «Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу».

Объект исследования - работоспособность менеджера по персоналу как фактор его успешной управленческой деятельности.

Предмет исследования – Особенности влияния психофизиологических свойств на работоспособность менеджера.

Цель работы – на основе изучения теоретических источников и проведения практического исследования сформулировать рекомендации по повышению работоспособности менеджера по персоналу за счёт учёта его психических свойств.

Поставленная цель определяет задачи исследования:

1. изучить теоретическое представление о психофизиологических состояниях профессиональной деятельности менеджера по персоналу;

2. провести анализ системы оценки персонала в организации ООО «Центральная Дистрибьюторская Компания Procter&Gamble»;

3. разработать рекомендации по применению методов кадровой психодиагностики в работе кадровой службы управления персоналом в ООО «Центральная Дистрибьюторская компания Procter&Gamble».

Работа состоит из введения, основной части (3-х глав), из которых первая теоретического характера, вторая и третья – практическая, а также выводов (заключения), списка литературы.

Теоретическое представление о психофизиологических состояниях профессиональной деятельности менеджера по персоналу

Психические состояния в работах отечественных психологов

Одно из важнейших понятий психологии – психика. Она используется в качестве характеристики специфического для живой системы (животных, человека) сигнального ее взаимодействия с окружающим. Сущность психики – это субъективный образ объективного мира, идеальное отражение реальной действительности. Все многообразие форм существования психического обычно объединяют в четыре группы.^{^[1]}

Психические процессы человека: познавательные (внимание, восприятие, память, мышление и др.); эмоциональные (чувства); волевые.
Психические образования человека (знания, умения, навыки, привычки, мировоззрение и др.).
Психические свойства человека (направленность, темперамент, характер, способности).
Психические состояния: функциональные (эмоциональные, познавательные и волевые) и общие (настроение, готовность к действиям, уверенность, активность или пассивность и т. д.).

С точки зрения влияния на деятельность и поведение человека выделяют две взаимосвязанные регулятивные функции психики: побуждение (мотивационная сфера психики) и исполнение (деятельностная сфера). К числу других функций относятся: отражение, формирование образа, смыслообразование, функция отношения, накопление опыта, целеполагание и т. д.

Что касается вопроса о происхождении человеческой психики в онтогенезе, то следует подчеркнуть: психика человека – результат его общения с другими людьми и включения в разнообразные виды деятельности (игра, учеба, труд, рефлексия, оценка и др.). Особую роль в развитии организма играет вторая сигнальная система – язык и речь как внешняя форма мышления человека.

Управление – функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

Социальное управление – целенаправленное воздействие на какую-либо социальную систему для ее упорядочения, сохранения, совершенствования и развития. Управление является одной из важнейших функций любой организованной системы, без которой она не может существовать и неизбежно погибает. Социальное управление включает процессы сбора и анализа данных о функционировании и деятельности коллектива, выработки и реализации решения, процессы контроля выполнения принятых решений и оценки результатов и мотивации труда сотрудников организации. Все эти процессы опираются на знания и практический опыт руководителей и реализуются с помощью мышления, памяти, восприятия, внимания, общения, речи, волевых усилий и т. д. Иными словами, управление представляет собой психический процесс взаимодействия руководителя и подчиненных по подготовке и реализации организационных решений. Следовательно, предметом психологии управления является психика людей, причастных к управленческим процессам, а именно руководителей и исполнителей (подчиненных).^{^[2]}

Основные этапы процесса управления: сбор и обработка информации; ее анализ, диагноз состояния объекта управления, прогноз его дальнейшего изменения (развития); установление цели; выработка решения, направленного на достижение цели; последовательная конкретизация общего решения в виде планирования, проектирования, программирования; выработка конкретных (частных) управленческих решений; организация деятельности для выполнения решений; контроль за этой деятельностью; сбор и обработка информации о результатах деятельности (далее цикл повторяется).

В управлении, как известно, огромную роль играет работа с людьми, которыми нужно успешно руководить, а для этого необходимо знать их психологию, их возможности, желания, потребности и т. д. Кроме того, необходимо знать и собственные возможности, способности и перспективы собственного развития.

Психические явления обнаруживают и проявляют себя в жизнедеятельности каждого человека на уровне так называемого «здравого смысла», «обыденного сознания». Такая доступность психического порождает иллюзию простоты его логического определения, которое на самом деле является очень сложным. В методе самонаблюдения открывается собственно содержание психического, а не его закономерности. Специфика психического как субъективного может быть раскрыта только через личностную детерминацию жизнедеятельности и деятельности субъекта, только лишь путем ее объективизации.

Психическое состояние - это целостная характеристика психической деятельности и поведения за определенный период времени, показывающая своеобразие психических процессов в зависимости отражаемых предметов и явлений действительности, предшествующих состояний и психических свойств и структуры личности.^{^[3]}

Это определение устанавливает ряд важных следствий-законов:

- законы состояний, определенные связью между внутренним и
внешним состоянием человека;

- законы связей состояний человека в последовательные моменты
времени;

- законы связи состояния человека и внешних условий.

Если первые два закона носят субъективный характер, т. к. связаны с психофизиологическими особенностями человека, то третий закон носит объективный характер, поскольку описывает появление, развитие так называемых отрицательных праксических. Кроме того, необходимо подчеркнуть, что психические состояния, хотя и включены в любое функциональное состояние, несут в себе свой смысл и назначение - определить отношение субъекта к решаемой задаче.

Психология труда исходит из того, что деятельность человека мотивирована, его действия - целенаправленны, а разнообразие ситуаций, которые возникают в этих условиях, продуцируют соответствующие им состояния. Внезапность, новизна обычно вызывает или психическую напряженность или эмоциональный стресс; стереотипность, стандартность - вызывает отсутствие мотивации или монотонию; а ситуация вынужденного ожидания или вынужденного опережения - вызывает тревожность или психическое утомление. Оптимальное соотношение между человеком и средой, достигаемое в процессе психической адаптации, не представляет собой статического, раз и навсегда установившегося состояния. Как требования среды, ее конкретные условия, так и собственные потребности, цели могут претерпевать существенные изменения в процессе различных взаимодействий, под влиянием разнообразных факторов. Это обусловливает динамичность соотношений личности и среды, а также постоянный характер адаптации. Дестабилизация сложившейся системы «личность – среда» возникает при наличии, по крайней мере, одного из трех факторов:^{^[4]}

а) резкое изменение условий среды;

б) существенное изменение потребностей и целей личности;

в) значительное уменьшение физических и психических ресурсов, обусловливающее рассогласование (расхождение) между значительными и значимыми потребностями личности и возможностями их удовлетворения (как пример, нарушение равновесия «у меня есть то, что нужно и нужно то, что есть»).

Напряжение механизмов психической адаптации тесно связано с формированием эмоционального (психического) стресса. Тревога представляет собой один из важнейших и интимных механизмов психического стресса. Чаще всего напряженность процесса психической адаптации приводит к ряду неблагоприятных соматических сдвигов через изменения вегетативно-гуморального регулирования. Гормоны и медиаторы, в свою очередь оказывают воздействие на механизмы включения и поддержания эмоциональных состояний. В условиях хронической психотравмирующей ситуации, приобретающей вследствие этого индивидуально-экстремальный стрессовый характер, может происходить перенапряжение, снижение и прорыв строго индивидуального для каждого человека функционально-динамического образования - так называемого, барьера психической адаптации.^{^[5]}

Клинически это может проявляться в виде, так называемых, преневротических и невротических состояний, а также в виде манифестации психосоматических заболеваний.

Физиологическое содержание профессиональной деятельности менеджеров по персоналу

В ходе многочисленных научных опытов было доказано, что смена ночи и дня тесно связана с режимами бодрствования и отдыха. Самой природой предусмотрены определенные биологические ритмы организма, которые человек не в силах самостоятельно изменить без ущерба для здоровья и жизни. Природные изменения в сутках представляют собой основу магнитного поля всей Земли.

Суточный ритм, состоящий из 24 часов, предполагает, что днем люди должны бодрствовать, а ночью - спать и восстанавливать свои силы и запас энергии. Еще на заре эпох человек укрывался в своем жилище ночью, которая несла опасность и риск для жизни. Когда заходило солнце, он начинал заниматься домашними делами, готовился ко сну. С появлением электричества мы изменили свое отношению, ведь теперь стало возможным продлевать активность и ложиться спать позже обычного. Биологические ритмы и работоспособность тесно связаны, а потому зачастую решение заняться важными делами ночью оказывается неэффективным. Природу не обманешь, и человек только днем способен активно работать.

Большинство физиологических функций нашего организма имеют свои собственные биологические ритмы. Именно поэтому выработка мочи и крови характеризуется самыми высокими показателями днем и низкими - ночью. Биологические ритмы человека, находясь в неблагоприятном положении в период с полуночи до 6-ти часов утра, определяют тот факт, что абсолютное большинство смертей происходит именно в это время.

Биологические ритмы человека — это изменения уровня активности жизненно важных процессов, повторяющихся с определенной периодичностью. Мудрые китайцы издавна считали, что жизненная энергия ци в разное время перетекает по различным частям нашего тела, а потому видели немалую пользу в воздействии на организм в определенное время (строго обозначенный ритм).^{^[6]} Для стимуляции того или иного органа они применяли воздействие в активной фазе, для снижения энергии ци в органе - процедуры в период покоя. Биологические ритмы организма служат своеобразными часами, которые указывают на суточные колебания подъема энергии и спада. Такие наблюдения оказались необычайно полезными в медицине, так как помогают определить, когда в одно и то же время тот или иной орган работает более эффективно, а когда переходит на стадию релаксации (отдыха и восстановления). Как говорил Станиславский, природа биологических ритмов составляет всю основу человеческой жизни.

Имея представление о правильной работе того или иного органа и особенностях, которые мы рассмотрели выше, человек может четко распознать на основе своих личных ощущений несоответствие общепринятых норм действительности. Таким образом, своеобразные «внутренние часы» объясняют биологические ритмы и их влияние на организм. При этом не всегда тот образ жизни, который традиционно представляется нам полезным и нормальным, соответствует норме. Суточные биологические ритмы объясняют наше немного странное поведение в течение дня. Именно поэтому теперь мы точно знаем, что чувство усталости, которое возникает в 13-15 часов дня, - это естественное физическое явление нашего организма. Так что не стоит терзаться, считая себя отъявленным лентяем.

Примером практического применения знаний о биологических ритмах служат научные исследования, проведенные среди рабочих одной фабрики. После ночной смены, ранним утром, медики сделали забор крови у сотрудников. Несмотря на то, что все эти люди были абсолютно здоровы, результаты исследования показали значительное нарушение нормы в показателях. Влияние биологических ритмов на работоспособность объясняет тот факт, что именно в связи с нагрузкой в ночную смену они нарушаются и приводят к ухудшению общего состояния организма. Когда же провели подобный анализ у тех же сотрудников, отработавших несколько смен в дневное время, когда люди ночью нормально высыпались и приступали к труду отдохнувшими, показатели вполне соответствовали нормам. Таким образом, было научно доказано, что самая эффективная работа достигается в периоды с 8 до 10 утра и с 16 до 21 часа вечера. Снижение активности и, соответственно, производительности наблюдается с 13 до 15 часов дня. Работа в ночное время чрезвычайно вредна для человека, к тому же после 22 часов вечера самоотдача любого работника резко снижается, достигая своего минимума в период с 2 до 3 часов ночи. Такие утверждения относятся примерно к 60% людей, принимавших участие в эксперименте.

Нельзя не принимать во внимание, что существуют такие индивидуумы, которые активизируются только к вечеру, плодотворно трудятся до поздней ночи, а потом спят допоздна. Или, наоборот, «ранние пташки», укладывающиеся спать рано и максимально активно работающие с утра. Каждой из таких групп людей характерен вечерний или утренний тип суточной активности. Такие особенности встречаются у 20% всего населения. Медицина труда активно использует эти знания, проводя специальные тесты среди потенциальных сотрудников перед приемом на работу в ночную или дневную смену.

В области паранауки (теоретические изыскания, не имеющие научного доказательства) довольно часто при рассмотрении биологического ритма человека берется во внимание разделение его на определенные типы:^{^[7]}

Физический — повторяющийся каждые 23 дня.
Эмоциональный — через 28 дней.
Интеллектуальный — с интервалом в 33 дня.

В каждом из этих ритмотипов случаются положительные и отрицательные фазы. Так, при совпадении негативных периодов всех трех в одно время, речь идет о так называемых критических днях.

В попытке изменить суточные ритмы в ущерб их структуре и длительности проводилось немало научных опытов. Основным результатом таких экспериментов стало выделение понятия «дробные сутки». Например, речь идет о тихом часе в больницах, санаториях, детских садах и домах отдыха. В жарких странах население также часто пытается дробить сутки, складывая свои периоды активного времяпрепровождения и отдыха, сна из нескольких частей: работать в самое прохладное время (рано утром и вечером), а спать в жару. Яркий пример такого приспособления — дневная сиеста в ряде стран мира.

Дробные сутки были выработаны на протяжении веков, а потому они максимально комфортны для человека в тех или иных условиях проживания, в отличие от так называемых экспериментальных. В отличие от вышеназванных житейских суток, последние создаются для того, чтобы изучить, как организм может перестраиваться на изменения суточного режима и насколько быстро это может происходить. Смещение фазы сна и бодрствования в ходе опытов происходит легче, когда этот способ применяется плавно, с небольшими изменениями. Но в любом случае слаженность естественных процессов в организме нарушается, а потому человек в любом случае чувствует себя некомфортно. Причины биологических ритмов заложены самой природой, и нам неподвластно их изменить искусственно, без вреда для собственного здоровья и общего самочувствия.

В ходе опытов по перестройке организма на 48-часовые сутки было выявлено естественное противостояние: низкая работоспособность, быстрая утомляемость, внешние проявления усталости на лице. Таким образом, без вреда для своего здоровья человек не способен перестроиться на другой ритм суток, отличный от природного, когда день можно проводить активно, а ночью отдыхать, проводя во сне не меньше положенного минимума - 8 часов. Биологические ритмы и сон тесно связаны между собой.

Не выспавшись как следует, мы плохо себя чувствуем, быстро устаем. Накопленная несколькими днями или неделями усталость может стать причиной замедления всех ритмов жизнедеятельности. Биологические ритмы и работоспособность человека тесно взаимосвязаны. Как ни старались ученые искусственно изменить естественный распорядок суток, им так это и не удалось. Суточные биологические ритмы всегда возвращались, благодаря невидимой наследственной генетике, в свой нормальный режим, заложенный природой. Яркий пример такого утверждения — научные опыты Колина Питтендрая, когда при помещении дрозофил в условия жизни, отличные от естественной среды их обитания, они стали быстрее умирать. Это в очередной раз доказывает то, что биологические ритмы в поддержании полноценного существования играют ведущую роль.^{^[8]}

Работоспособность человека в течение рабочей смены характеризуется фазным развитием (рис. 1). ^{^[9]}

Рисунок 1 - Типичная кривая работоспособности в течение рабочей смены

а) период врабатываемости; б) период устойчивой работоспособности; в) период снижения работоспосбности

Динамика работоспособности человека - это научная основа разработки рационального режима труда и отдыха. Физиологи установили, что работоспособность - величина переменная и связано это с изменениями характера протекания физиологических и психических функций в организме. Высокая работоспособность при любом виде деятельности обеспечивается только в том случае, когда трудовой ритм совпадает с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма.

Таким образом, трудовой ритм должен совпадать с естественной периодичностью суточного ритма физиологических функций организма для высокой работоспособности при любом виде деятельности. Теперь рассмотрим фазы суточного ритма физиологических функций организма.

Основными фазами являются:^{^[10]}

1. Фаза врабатывания, или нарастающей работоспособности. В течение этого периода происходит перестройка физиологических функций от предшествующего вида деятельности человека к производственной. Эта фаза длится от нескольких минут до 1,5 часа.

2. Фаза устойчивой высокой работоспособности. Для нее характерно, что в организме человека устанавливается относительная стабильность или даже некоторое снижение напряженности физиологических функций. Это состояние сочетается с высокими трудовыми показателями. В зависимости от степени тяжести труда фаза устойчивой работоспособности может удерживаться в течение 2 - 2,5 и более часов.

3. Фаза развития утомления и связанного с этим падения работоспособности длится от нескольких минут до 1 - 1,5 часа и характеризуется ухудшением функционального состояния организма и технико-экономических показателей его трудовой деятельности.

Реакция организма на физическую и нервно-психологическую нагрузку в разное время суток приводит к определенным колебаниям работоспособности и производительности труда. На рис. 2 показаны эти колебания в течение суток.^{^[11]}

Рисунок 2 - Изменения физиологических функций человека в течение суток

а – нормальные суточные кривые лобильности (сплошная линия) и электрической чувствительности зрительного анализатора (пунктирная линия); б – нормальные суточные кривые температура тела (сплошная линия) и частоты пульсовых ударов (пунктирная линия)

Организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку в разное время суток. При прочих равных условиях предпочтительнее утренние и дневные часы, которым предшествует полноценный ночной отдых и которые совпадают со временем наибольшей биологической активности. В вечерние и особенно ночные часы физиологические процессы замедляются. Поэтому оптимальным является двухсменный режим работы предприятия. При невозможности прерывать технологический процесс, то есть при трехсменном режиме, продолжительность ночной смены должна быть меньше дневной. В ночных сменах предпочтительней более длительные перерывы на обед и отдых.

Работоспособность человека подвержена изменениям и в течение недели. Как показали исследования, здесь также имеет место период врабатываемости, устойчивой работоспособности и ее снижения. Обобщенная кривая недельной работоспособности приведена на рисунке 3. После выходных дней работоспособность должна восстановиться. Наиболее производительными являются второй, третий и четвертый дни недели.^{^[12]}

Рисунок 3 - Изменение работоспособности в течение рабочей недели

Согласно Трудовому кодексу, продолжительность рабочей недели установлена в размере 40 часов. При 5-дневной рабочей неделе предоставляется 2 выходных дня, как правило, подряд, если не существует специфических особенностей производства.

Для сохранения здоровья и обеспечения высокой работоспособности каждому работающему предоставляется ежегодный отпуск. Существующее законодательство дифференцирует его продолжительность. Основной минимальный отпуск составляет 21 календарный день. Основной удлиненный отпуск - от 28 до 56 календарных дней для отдельных категорий работающих. Дополнительные отпуска занятых на работах с вредными условиями труда - от 7 до 41 календарного дня. До 14 календарных дней предоставляется за ненормированный рабочий день; до 4 календарных дней - за продолжительный стаж.

Для длительного сохранения работоспособности следует уделить особое внимание рационализации внутрисменных режимов труда и отдыха.

Трудоспособность человека – это его возможность качественно и в полном объеме выполнять профессиональную деятельность. Большую часть жизни люди посвящают своей работе. Начинается она с выбора профессии, ее изучения и освоения. На протяжении 30 – 40 лет человек развивает свои профессиональные навыки и продает их в обмен за оплату труда. Это считается наработкой трудового стажа.

Квалификация трудоспособности подразумевает наличие нескольких видов:

общая трудовая деятельность касается любой работы в обычных условиях;
профессиональный труд подразумевает овладение специальностью и практическое применение знаний в условиях, соответствующих данной профессии;
специальная трудоспособность связана с определенными условиями труда, чаще неблагоприятными, сложными для выполнения и требующими специальных навыков и подготовки.

Независимо от того, какой вид деятельности выбирает человек, он имеет правовую защиту, если наступает частичная или полная потеря трудоспособности.

Лишение возможности в полном объеме выполнять работу может произойти при профессиональном заболевании или общем. К обычным заболеваниям относятся проблемы со здоровьем, не связанные с условиями труда или сложностью профессии. Чаще всего это общая трудоспособность человека, когда от него не требуется длительное освоение специальности или какие-либо специфические навыки. Полученные заболевания носят непрофессиональный характер, но, тем не менее, временная потеря возможности работать оплачивается государством или работодателем в соответствии с трудовым законодательством.

Утрата профессиональной трудоспособности людей напрямую связана с рисками их специальности или приобретенными вследствие неблагоприятных условий труда каких-либо заболеваний. В данном случае вступает в силу не только «Закон о труде», но и правила страхования жизни от несчастных случаев на производстве.

Таким образом, с точки зрения влияния на деятельность и поведение человека выделяют две взаимосвязанные регулятивные функции психики: побуждение (мотивационная сфера психики) и исполнение (деятельностная сфера). К числу других функций относятся: отражение, формирование образа, смыслообразование, функция отношения, накопление опыта, целеполагание и т. д.

В зависимости от вида труда, индивидуальных особенностей, состояния здоровья и профессиональной подготовленности продолжительность, чередование и степень выраженности отдельных стадий могут варьироваться – вплоть до выпадения некоторых. Соотношение продолжительности этих стадий – один из показателей оптимальности организации деятельности.

Психофизиологические задачи организации труда на предприятии заключаются в создании условий для сохранения в процессе труда здоровья и устойчивой работоспособности человека на длительный период времени на основе внедрения рациональных режимов труда и отдыха, повышения культуры труда.

2. Анализ системы оценки персонала в организации ООО «Центральная Дистрибьюторская Компания Procter&Gamble»

2.1. Общая характеристика организации

ООО «Центральная Дистрибьюторская Компания»(далее именуется как ООО ЦДК) является одним из самых крупных дистрибьюторов по России. Главным клиентом является компания Procter&Gamble.

Компания основана в 1994 году. Имеет такую организационную форму, как общество с ограниченной общественностью. Участники ООО не отвечают по его обязательствам и несут риск в размере внесенных ими вкладов в уставный капитал. Система управления двухуровневая: общее собрание участников и исполнительный орган:

1.Высший орган управления - общее собрание участников.

2.Текущее руководство осуществляется единоличным исполнительным органом -генеральным директором – Каримова Татьяна Михайловна.

Компания поставляет продукцию под мировыми брендами. Всего в дистрибьюторском портфеле более 100 известных торговых марок.

Численность сотрудников - 3200 человек (торговых, офисных и складских специалистов).

Количество филиалов - 9 (Москва, Брянск, Калуга, Истра, Коломна, Сергиев Посад, Тверь, Серпухов, Смоленск). ООО "Центральная Дистрибьюторская Компания" представлена в 5 областях Российской федерации, где открыты 8 логистических площадок (общей площадью 39 500 кв.м.) и 34 торговых филиала. На долю региональных подразделений приходится более 30% бизнеса компании.

Организационная структура компании линейно-функциональная, иногда называют традиционной или классической, поскольку она была первой структурой, подвергшейся изучению и разработке. Организационная структура ООО «ЦДК» представлена на рисунке 1.

$C:\Users\Nas\Desktop\диплом\Безымянный.png$

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «ЦДК»

Данные структуры основываются на линейных полномочиях —полномочия, передающиеся непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным (иерархия уровней управления).

Миссия компании:

- Мы предоставляем нашим клиентам максимальный уровень сервиса, обеспечивая их товарами и услугами

- Масштаб, успешность и опыт наших партнеров мотивируют нас постоянно использовать лучшие технологии и развивать нашу команду

- Следуя этим принципам, мы инвестируем доход нашего бизнеса, прежде всего в процветание наших клиентов и профессиональный рост наших сотрудников

Стратегия компании. Стать крупнейшим оператором на дистрибьюторском и логистическом рынке Центральной России и значимым национальным дистрибьютором с оборотом более 25 млрд. рублей в 2016 году за счет:

- диверсификации дистрибьюторского бизнеса в партнерстве с неконкурирующими поставщиками – лидерами в своих категориях;

- развитой логистической инфраструктуры, основанной на передовых технологиях и ориентированной на максимальный уровень клиентского сервиса и эффективность;

- профессиональной, мотивированной и высоко-лояльной команды, нацеленной на результат.

Краткий анализ основных технико-экономических показателей за 2012-2014 гг.

Обеспечение результативной деятельности организаций требуется экономически грамотное управления их деятельностью, определяющиеся умением подвергать её анализу. С помощью него изучают тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, вырабатываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности деятельности, оцениваются результаты предприятия, выявляется стратегия его развития.

В таблице 1показана динамика основных экономических показателей

Таблица 1 - Динамика основных технико-экономических показателей за 2012-2014гг.

Показатели	2012г	2013г	2014г	Изменения
				2013г. к 2012г.		2014г. к 2012 г
				+,-	%	+,-	%
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Выручка, тыс. руб.	254345	278900	316789	+24555	+9	+62444	+24
2.Себестоимость, тыс.руб.	10653	10703	10834	+50	+0.46	+181	+1,69
3.Валовая прибыль ,тыс.руб.	243692	268197	305955	+24505	+10,05	+62263	+25,54
4.Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	145728	160382	182961	+14654	+10,05	+37233	+25,54
5.Рентабельность продукции, %	1367	1498	1688	+131	+9,58	+321	+23,48
6.Рентабельность продаж,%	0,32	0,36	0,44	+0,04	+12,5	+0,12	+37,5
7. Стоимость основных средств, тыс. руб.	543789	564354	594475	+20565	+3,78	+50686	+9,32
8.Фондовооружённость, тыс. руб. на 1 чел.	167,11	175,21	173,21	+8,1	+4,84	+6,1	+3,65
9.Среднесписочная численность персонала, чел.	3254	3221	3432	-33	-1,01	+178	+5,47
10. Фонд оплаты труда, тыс. руб.	55789	54633	56743	-1156	-2,07	+954	+1,71
11.Среднемесячная заработная плата одного рабочего, тыс. руб.	17,44	16,96	16,53	-0,48	-2,75	-0,91	-5,21

2.2.Анализ департамента по работе с персоналом

Департамент работы с персоналом имеет линейную структуру, что представлено на рисунке 4.

$C:\Users\Nas\Desktop\диплом\структура отдела персонала.png$

Рисунок 4 - Структура департамента работы с персоналом

Отдел делопроизводства. Документооборот в данной организации имеет смешанную форму, т.е. частично документы хранятся в разных отделах, но основная часть, документов находится в отделе делопроизводства. К таким документам относятся:

1. Правила внутреннего трудового распорядка.

2. Положение о защите личных сведений сотрудников.

3. Штатное расписание

4. Книга учета движения трудовых книжек и приложений к ним.

5. Положение о заработной плате, награждении и материальном поощрении

6. Положение о структуре обучения. Составляется в случае наличия системы обучения в компании. Срок хранения: постоянно.

7. Положение о проведении аттестационных мероприятий сотрудников.

8. График отпусков.

9. Трудовое соглашение

10. Распоряжения о принятии в штат

11. Распоряжения о переводе на другую работу.

12. Приказы о расторжении трудового соглашения.

13. Персональная карточка сотрудника (заводится на каждого сотрудника).

14. Трудовая книжка.

15. Соглашения о полной материальной ответственности.

16. Журнал учета командировочных свидетельств.

17. Табель учета рабочего времени.

18. Журнал регистрации проверок контролирующих служб

19. Переписка о начислении государственных пенсий и пособий, а также льготных пенсий сотрудникам.

20. Инструкции по защите труда по профессиям.

21. Журнал инструктажа.

Отдел компенсаций и льгот. Обязанности менеджера по компенсациям и льготам весьма разнообразны:

анализ рынка труда по уровню доходов, составу компенсационного пакета, проценту текучести кадров, индексации зарплат и др;
построение системы материальной мотивации анализ эффективности применяемой системы, ранжирование должностей, установление окладов, разработка схемы расчета переменной части заработной платы, обязательного и добровольного медицинского страхования, питания, пенсионных программ, льготного кредитования, корпоративных праздников, возмещения расходов на транспорт, телефонную связь, абонементы в спортклубы, курсы иностранного языка, путевки, подарки и прочее;
бюджетирование расходов на персонал, на деятельность HR-службы;
анализ исполнения бюджетов; расчет эффективности инвестиций в сотрудников;
организация внутренних коммуникаций (так как в организации отсутствует структурная единица, занимающаяся этой функцией);

Отдел обучения персонала. В компании много проектов, создающих условия для дальнейшего профессионального и карьерного роста давно работающих и новых сотрудников.

Для вновь принятых сотрудников работают специализированные программы обучения, которые позволяют оперативно включиться в рабочий процесс и выполнять профессиональные обязанности на высоком качественном уровне: Школа логистического мастерства, Школа экспедиции, Школа торгового представителя и мерчандайзера.

Обучающиеся получают теоретические и практические знания по каждой выбранной профессии и сдают экзамен.

Компания поощряет старательных «студентов» выплатой стипендий: от 4 000 до 6 000 рублей (при условии ежедневного посещения занятий и успешной сдачи экзаменов).

В организации существуют так же разновидности мероприятий по обучению, как:

1.«Школа начинающего менеджера», Сотрудники не руководящих позиций по результатам оценки профессиональных компетенций, могут быть направлены на обучение в «Школу Начинающего Менеджера», где с помощью опытных тренеров Центральной Дистрибьюторской Компании, возможно освоить навыки, необходимые для работы на должности менеджера или администратора.

2.«Корпоративный Университет» по окончанию «Школы начинающего менеджера» и при условии стажа работы на менеджерской должности, сотруднику предлагается поучаствовать в «Корпоративном Университете», который является высшим звеном в рамках образовательной системы компании.

Корпоративный Университет - это реальная возможность профессионального роста и освоения новых, более ответственных участков работы.

3.Ассесмент-центр или программа «Кадровый резерв». Представляет собой оценку компетенций участников посредствам наблюдения за поведением в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг – участникам предлагаются задания и роли в игре, цель которой – не обучение, а оценка сильных и слабых сторон участников.

Суть метода заключается в том, что группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний. В программу Assessment Center включаются деловые и ролевые игры, профессиональные и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. За действиями участников ведется внимательное наблюдение, может осуществляться видеосъемка.

Продолжительность оценочной сессии составляет 3 дня. Вся полученная информация затем внимательно изучается. На этой основе на каждого участника готовится заключение с оценкой его деловых и личностных качеств, прогнозом профессиональной деятельности и рекомендациями по профессиональному и личностному развитию.

Отдел отбора и адаптации персонала: Для решения задачи подбора кадров используется системный подход из нескольких рациональных методик отбора и найма персонала. Этот процесс состоит из следующих этапов:

1. Рассмотрение потребности в кадрах. Включает в себя общий анализ текущих и будущих требований и раскрытие проблем отбора и найма кадров, а также локальный анализ потребности в закрытии конкретной вакансии.

2.Определение требований к кандидатам. Необходимо точно определить, кого руководитель хочет нанять, с помощью должностной инструкции и компетенциям, а также определить сроки и условия найма.

3.Поиск и привлечение. Этот процесс включает в себя определение основных источников поступления кандидатов, анализ методов проведения рекламы вакантных мест, решение об использовании консультантов по подбору персонала, возможности набора молодых сотрудников из профильных учебных заведений.

4.Оценка кандидатов. Для откликнувшихся кандидатов проводятся последовательно несколько этапов отбора, включая конкурс резюме, собеседования, тестирование, сбор и анализ рекомендаций.

5.Принятие решения. Составление предложения кандидату. На этом этапе необходимо согласовать и утвердить должностные инструкции и пункты договора, обсудить с кандидатом характер и условия работы, договориться о дате выхода кандидата на работу.

В данной компании применяются следующие методы управления:

1.Бонусы в виде дополнительных вознаграждений, премий, надбавок к основной заработной плате – экономический метод управления, заработная плата состоит из основной части и бонусной, которая в свою очередь образуется за выполнение определенных действий (например, выполнение плана продаж)

2.Систему нормативных и методических (обязательных к применению) документов предприятия – административный метод. Примером данного метода является должностная инструкция, представлено в Приложении 2, которая является приложением к договору подряда, который подписывают сотрудники.

3. Морально-психологический климат в коллективе – социально-психологический метод, во всех отделах и во всей компании в целом поддерживается дружественная обстановка при этом сохраняется статус должностей. В зависимости от характера морально-психологического климата его воздействие на личность будет различным: он может стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным. Это происходит потому, что морально-психологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений: «приятно-не приятно», «интересно-не интересно». Эффективность работы каждого отдельно взятого работника системы управления определяется его не только профессиональными, но и нравственно-психологическими качествами.

Можно сделать вывод, что система оценка персонала в малой степени выявляет личностные и психологические качества испытуемого, поэтому требует доработки. А конкретнее в разработку тестов, направленных на выяснения личностных качеств работника. Они имеют весомое значение в дальнейшей трудовой деятельности, на определенной позиции, так как для каждой рабочей позиции нужны определенные параметры личностных качеств и установок, которые вырабатываются у человека с большим трудом или вовсе не появляются со временем (при их отсутствии).

3. Рекомендаций по применению методов кадровой психодиагностики в работе кадровой службы управления персоналом в ООО «Центральная Дистрибьюторская компания Procter&Gamble»

3.1. Методы оценки личностных качеств работников основанных на теории соционики

Текучесть кадров в отделе торгового маркетинга и мерчандайзинга превышает норму. Данный показатель можно уменьшить, если при наборе и расстановке персонала выявлять более подробно их личные качества, которые возможно использовать в дальнейшей профессиональной деятельности. В данном случае можно ввести методик оценки соционики. Главное преимущество соционики перед другими методами оценки персонала в том, что соционика работает с неизменной, врожденной структурой личности. Психология работает с поведением – внешней, постоянно меняющейся структурой. Поэтому качество оценки персонала, и главное, прогноз дальнейшей деятельности при помощи методов соционики значительно выше, чем при помощи, например психологии.

Было решено внести тесты и дополнительные вопросы для определения типа информационного метаболизма работников и последующего анализа их профессиональной деятельности.

Структурированный тест. За основу был введен древовидный тест Вайсбанда - Приложение 3. Он прост в применении, т.к. нужно ответить в на 4 вопроса, каждый из которых, определяется в зависимости от предыдущего ответа.

Подготовка работников к тесту начинается с ознакомления их с правилами его проведения:

- указывается точное время, которое они должны отвечать на предоставленные вопросы,

- вид даваемого ими ответа (отметка или полноценное предложение с объяснениями)

- рассказать дальнейшие действия после проведения тестирования.

Одним из главных моментов проведения теста является объяснить его смысловую нагрузку, и значимость результата. Без этого испытуемому для более точного результата нужно будет дополнительно мотивировать. В конце после проведение теста нужно дать оценку испытуемому (если это возможно), это так же будет являться мотиватором для более открытой дачи нужной информации.

Необходимо помнить, что основную оценку нельзя давать по стандартным шаблонам, каждый раз надо проводить тщательный анализ набора испытаний каждого работника, так как при подведении результатов только по одному тесту мы получим только общие результаты, которые в свою очередь могут быть ошибочными.

Интервью. Для проведения интервью был создан комплекс вопросов по нескольким темам. Перед тем как их задавать испытуемого необходимо подготовить к данной процедуре следующим образом:^{^[13]}

1.Настроить контакт. Этот пункт необходим практически в любой сфере, где нужно донести какую либо информацию для работника. И данную связь необходимо удерживать в течение всей беседы. Сотруднику необходимо дать понять, что вы искренне интересуетесь его личностью.

Позиция при разговоре со стороны интервьюера должна быть не с вышей или низшей позиции, чем испытуемый, их позиции должны быть наравне, только тогда человек сможет безбоязненно откровенно отвечать на вопросы. Успешность контакта можно понять по: заинтересованному взгляду, открытым позам, раскрепощенности жестов и т.д.

Следующим правилом, которого стоит придерживаться при ведении беседы оно должно быть 20-30 минут непрерывного общения (не слишком быстро и не слишком растянуто, респондент не успевает устать от беседы)

2.Работать с испытуемым необходимо по всем каналам. Надо следить не только за словами испытуемого, но и за жестами и мимикой (по ним тоже можно делать выводы по типам, например, глаза поднимаются вверх для осмысливания информации систематически, это является признаком интуитивной функции)

3.Не задавать альтернативных вопросов в беседе, т.к. это не дает полной картины внутренних качеств человека, а только вызывает у него ощущения ограниченности.

Всегда нужно уточнять ответы. Это правило берет своё начало в полисемии (многозначности) слов повседневного языка, сильной зависимости смысла высказывания от контекста. Простым объяснением может быть то, что одно и то же понятие интервьюер и респондент понимают по-разному, что ведет в дальнейшем к не правильным выводам.

4. Следить за эмоциональным состоянием респондента. Именно по эмоциональному отклику испытуемого можно понять его принятие задаваемого вопроса. Что дает нам дальнейшую корректировку беседы. Так же с помощью реакции отвечающего можно определить правдивость ответов. Хотя в каждый тест заложены определенные шкалы правдивости ответов, но опытный интервьюер может определить это самостоятельно. Можно сомневаться в правдивости когда: ^{^[14]}

• несогласованность поведения характеру ситуации, демонстрирование утрированного дружелюбия, улыбчивость, когда условия не располагают к этому,

• стремление навязать помощь или сделать неожиданную услугу,

• заострение интереса на мелочах, ничего не значащих деталях,

• проявление негодования, возмущения по незначительному поводу

• избирательная невнимательность или забывчивость,

• внезапные перемены поведения: от спокойствия к взволнованности, от активного интереса к предмету беседы до апатии, от спешки к согласию подождать и т. п.,

• внутренняя нервозность, о которой свидетельствует резкое покраснение или побледнение лица.

Техника интервью. Все соционические типирования основаны на выборе альтернатив, даже если они явно не обозначены.

Точного алгоритма в проведении интервью нет. В данной ситуации это можно считать положительной характеристикой, она позволяет уйти от конкретности и давать более индивидуальный анализ.

Список примерных вопросов для проведения интервью. Вопросы могут корректироваться, изменять свой прядок или совсем меняться, в зависимости от различных условий.^{^[15]}

1. Биографическая серия вопросов.

Где вы родились? Была ли смена места жительства? Что вы чувствовали, когда переехали на другое место?

Вы учитесь или работаете? Где вы работаете/учитесь? Что повлияло на выбор специальности? Это было случайно? Вы пошли за компанию? Ваш выбор был с помощью родителей? Вы давно и осознанно стремились к этому виду деятельности?

Нравится ли вам ваша деятельность? Чем именно?

2. Увлечения в свободное время.

Что вы делаете, когда отдыхаете? У вас есть хобби? Какие? Как вам удается найти время для такого широкого круга увлечений?

Вам интересно искусство? Какое именно? Чем вас привлекает театр(музыка, живопись и т.д.)? Как вы оцениваете произведение искусства, фильм, пьесу, картину и т.д.?

Занимаетесь ли вы спортом? Какими именно? Важно провести различие между силовым спортом и скоростным. У вас есть какие либо спортивные достижения? Почему вы выбрали именно этот вид? Любите ли вы играть в команде?

Есть ли у вас земельный участок/дача? Работаете ли вы на участке? что вы при этом чувствуете? Бываете ли вы на природе? В каком составе?

3. Поведение в быту.

Есть ли у вас своя комната или квартира? Что вы сами в ней сделали? Почему вы предпочитаете именно этот стиль? Какая мебель там находится? В каком количестве? Лежат ли на полу ковры? что бы вы изменили в вашей комнате, если была бы такая возможность?

Часто ли вы делаете уборку? Как вы делаете уборку? Опишите сам процесс. Важно ли для вас, чтобы вещи лежали по строго отведенным местам? Когда вы возвратились домой, вы сразу же вешаете одежду на свое место? Важен ли определенный распорядок?

Вы готовите? Какие блюда? Угнетает ли вас необходимость заниматься этим ежедневно? Есть ли помощь со стороны ваших родных в данном действе? Кто руководит домашними делами? Как распределены обязанности в семье? Почему? Все ли довольны таким положением?

Принимаете ли вы гостей? Как вы организуете прием? Много ли у вас друзей? Как вы с ними знакомитесь? Часто ли общаетесь? Как вы себя ведете, попав в незнакомую компанию? Сразу вступаете в разговор, осматриваетесь некоторое время, к кому бы подойти или ведете себя ещё как-то?

4. Поведение в конфликте.

Вы вспыльчивы? В каких случаях? Как долго вы можете не замечать плохое отношение? Ваши друзья при вас поссорились. Что вы предпримите? Приходилось ли вам спорить в очередях? Что при этом выделали? Драчливы ли вы? Можете нанести удар первым?

Представьте себе, что вы начальник и у вас есть не профессиональные подчинённый, как вы его призовете к порядку? А если он все равно не подчиняется? Трудно ли вам сделать выговор? Как вы это делаете? Приходилось ли вам увольнять? Расскажите, как это происходило?

Расшифровка данных. Для выведения типа по ответам используется иерархическая модель диагностического признака. Она во многом аналогична известной теории Г.Айзенка, считавшего категорией максимальной обобщенности типальных свойств, так называемую суперчерту, проявляющуюся через ряд черт более конкретного порядка. Состоящих в свою очередь из привычных реакций.

Чистый признак раскрывается на четырёх горизонтах, или уровнях коммуникации:

Интеллектуальном
Социальном
Психологическом
Физическом.

Уровненные признаки - это более конкретные свойства. Каждый из уровневых признаков реализуется через целый ряд привычных поведенческих реакций человека, к которым и задаются вопросы. Тут как раз и появляются затруднения в определении, так как поведенческий реакции связаны с социальными стереотипами, которые в течение всей жизни прививаются человеку и заставляют его действовать в их рамках, а не так как ему подсказывают его внутренние позывы.

По первой части интервью уже делаются выводы о типе респондента, по тем ответам, которые он дает в свободной форе, и основывается на определении главных функций и заполнения основных аспектов информационного метаболизма. Описаны в приложении 4. В следующей части интервью делаются выводы на отдельные характеристики человека. Таким образом, создается определённый скелет интервью, который логически выделяет выбор из определенных пар функций.

Графический тест. И окончательным испытанием для работников был Проективный тест, где нужно было нарисовать дом, который в дальнейшем рассматривался по определенным признакам того или иного типа (см. приложение).

Проективные тесты используют связи между подсознательными процессами и их символическим выражением для установления наиболее глубоких характеристик психики человека.

Первым этапом было налаживание контакта, как говорилось выше это один из главных пунктов любого общения в рабочей среде. Далее следовало объяснения самой процедуры теста и времени его проведения. В заключение по методологии проведения испытаний сотрудникам предложили оценочные выводы по результатам теста.

Ошибки в определении типа информационного метаболизма - одна из важнейших проблем.

Причины не правильного определения типа:

недостаточно опыта у типировщика;
неудачные тесты и описания типов;
поверхностные знания соционики, недостаточное знание теории, неверное понимание соционических функций, признаков и т.д.;
Наличие «маски», неверное представление о себе;
Стереотипы;
Неверное, необъективное представление о себе, желание видеть себя не таким, как есть на самом деле;
У человека уже успело сложиться целостное представление о себе, была некая опора на эти представления, которая теперь рушится.

3.2. Эффективность введения методов психодиагностики в работу кадровой службы управления персоналом

Финансовая эффективность введения методов кадровой психодиагностики определяется соотношением финансовых затрат на организацию данной деятельности и результатов после нее.

Для внедрения социодиагностической методики необходимо учитывать следующие параметры:

1. Обучение сотрудников. Необходимо 2 менеджеров по персоналу обучить основам соционики и её практического применения.

Обучение соционике проводится по программе "Прикладные методы формирования информационно-психологической компетентности", лицензированной Министерством образования Российской федерации.

Курс обучения состоит из трех взаимосвязанных между собой по содержанию тренингов (6 ступеней):^{^[16]}

1. Основы практической соционики. Технология изменений (1 и 2 части) - 1 и 2 ступени;

2. Признаки Рейнина и малые группы социона (1 и 2 части) - 3 и 4 ступени;

3. Практика типирования (очная и заочная диагностика) - 5 и 6 ступени. Подробнее

Цена данного тренинга составляет 6 тыс. рублей. Общие затраты компании на подготовку специалистов будут составлять 12тыс рублей.

2. Подготовка материалов для проведения диагностирования. Тесты будут введены на бумажном носители, т.к. просты в использовании и подведении итогов. Так же положительным является фактор того что типируемые сразу самостоятельно после прохождения первого этапа видит вывод теста. Затраты на данный этап будут минимальные и составлять сумму потраченную на бумагу, краску и пишущий носитель.

Проектируемый тест так же проводится на бумажном носителе.

3. Время, затраченное на проведение. Время специалиста, на сегодняшний день один самых дорогих параметров. Будет находиться по формуле:

Рч=S/Д*Ч,где

Рч- стоимость дня

S- заработная плата за месяц

Д- количество рабочих дней в месяц

Рч= 35/22=1,59

Вывод затраты на обучение с потерей времени будут составлять 6 рабочих дней и равняться 9,54 тысячи рублей.

4. Повышение заработной платы сотрудникам, прошедшим тренинг. Так как менеджерам по персоналу добавляются рабочие функции и увеличена профессиональная подготовка, их оплата будет поднята на 0,1%. Что составит 35*1.1=38,5 тысяч рублей в месяц

В общей сложности затраты на внедрение данной методики составят

Затраты= 12+9,54+3,5=25,04 тысячи рублей на начальном этапе, а в последующем применении только 3,5тысячи рублей на зарплату менеджерам и затраты на подготовку к тестированию.

Далее определим «Предполагаемое увеличение объема выполнения производственных заданий» (т. е. насколько увеличится объем производства вследствие проведенных мероприятий) произведем расчет в соответствие с формулой (3.1)

(6)

где ΔОП - прирост объема производства персонала;

ΔПТ - прирост производительности труда;

ФРВ факт - фактический фонд рабочего времени в 2014 г.; ПТ факт - фактическая производительность труда в 2012г.

Для определения годового прироста объема производства труда от снижения не целевого использования рабочего времени вдвое воспользуемся формулой (3.2):

(7)

где Δ ОПобщ - общий прирост объема производства на предприятии, %; Δ ОП - прирост объема производства; ОПфакт- объем производства фактический в указанном периоде.

Возможный объем производства при этом определяется по формуле (3.3):

ОП пт = ОПфакт + А ОП, (3.3)

ОП пт = 645161,83 + 265059 = 910220,83 тыс.руб.

Определим снижение себестоимости производства от проведения указанных мероприятий по следующей формуле (8):

(8)

где Δ Сс.упр.- себестоимость от снижения условно-постоянных расходов;

УПРбаз - доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции, %;

Δ ОП - повышение объема производства от повышения производительности труда.

Общее снижение себестоимости, обусловленное повышением производительности труда, определяется по формуле (9):

Δ С с.пт - Δ С с.упр, (9)

ΔС с.пт ~ 115565,72тыс.руб.

Прирост прибыли предприятия за счет снижения себестоимости производства мы определим по формуле (10):

(10)

где ΔПРсс - прирост прибыли,

ΔС с - снижение себестоимости продукции

Пр - прибыль предприятия.

Прирост прибыли в результате повышения производительности труда определим по формуле (11):

(11)

где Δ ПРоп - объем прироста прибыли предприятия,

Рплан - норма прибыли по плану, %.

Общий прирост прибыли предприятия определяется по формуле (3.8):

Δ ПРпт = ΔПРсс + Δ ПРоп (3.8)

Δ ПРпт = 231,79 + 25286,63 = 25518,42 тыс.руб.

По формуле (12) рассчитывается экономия на условно-постоянных расходах:

Эусл-пост = Δ ПРоп + Δ Сс.пт (12)

где ЭуСЛ-пост - экономия на условно-постоянных расходах, руб.

Эусл-поСТ= 25286,63 + 115565,72 = 117852,35 тыс.руб.

По формуле (13) находится экономический эффект, достигнутый от проведения конкретных мероприятий, вычтя из экономии на условно-постоянных расходах затраты на их проведение.

Ээфф = Э уСЛ-пост – Зтек , (13)

где Ээфф- эффект, достигнутый от проведения мероприятий, руб., Зтек- текущие затраты на проведение конкретных мероприятий. Ээфф= 117852,35 - 1180,00 = 116672,35 тыс.руб.

В результате внедрения методов психодиагностики используемых в системе оценки персонала в ООО «Центральной Дистрибьюторской Компании», мы получим эффект в виде снижения себестоимости на сумму 115565,72 тыс.руб., прирост объема производства персонала на сумму 265059 тыс.руб., общий прирост объема производства на предприятии на 41,1%, общий прирост прибыли предприятия на сумму 25518,42 тыс.руб.

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной культуры организации;

- повышение уровня приверженности работников своей организации;

- снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

- улучшение координации действий работников;

- рост способности работать в команде;

- возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

Заключение

Так, концепция управления персоналом представляет собой систему методологических взглядов на понимание и определение сущности, целей и задач, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к вырабатыванию механизма ее осуществлению в конкретных условиях функционирования организаций.

Концепция включает разработку методологии управления персоналом, развитие системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Под методологией управления персоналом подразумевается исследование сущности персонала как объекта управления, а так же процесса развития поведения индивидов, отвечающего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Большая часть недостатков, выявленных в процессе социально-экономического анализа деятельности ООО «Центральной Дистрибьюторской Компании» обусловлена недостаточным вниманием к оценке персонала организации, применением устаревших и недостаточных методов в процессе подготовки, расстановки, обучения и отработки слаженности работников управления предприятия.

В ходе сбора материала для выпускной квалификационной работы, анализа литературных источников и собственных наблюдений можно сделать следующие выводы:

- Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности может помочь менеджеру установить самые яркие отличительные черты личности, которые проявляются постоянно и в достаточно сильной степени. И уже, исходя из этого, можно строить взаимоотношения с человеком

- Методики определения психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности - это минимальные затраты с большой отдачей. Они просты в использовании, как для менеджеров по персоналу, так и для оцениваемых сотрудников и при этом дают 90% точной информации об испытуемом.

- Анализ состава и структуры трудового коллектива, отбор и подбор кадров с помощью использования соционических методик позволит оптимально распределить кадры с учетом особенностей психофизиологического анализа содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу каждого сотрудника и его возможных интертипных отношений с каждым в отдельности и коллективом в целом. Это позволит максимально реализовать потенциальные возможности каждого работника, улучшит психологический климат в коллективе, повысит производительность труда и эффективность взаимодействия, обеспечив синергетический эффект для организации в целом.

Список использованной литературы

I.Нормативно-правовые акты

Трудовой Кодекс Российской Федерации. –М.: Эксмо. – 2013.

II. Монографии и учебные пособия

Аугустинавичюте А. Дуальная природа человека. Очерк по соционике — Вильнюс, 2014 - 52 с.
Аугустинавичюте А.Социон. — М.: Чёрная белка, 2012. — 192 с.
Аугустинавичюте А. Соционика. — М.: Чёрная белка, 2013. — 568 с.
Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. Учебник. ЮНИТИ 2012 – 560 с
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник, М.: Проспект, 2013. – 688с
Ермак В.Д. . Классическая соционика. Системная концепция теории информационного метаболизма психики». – М.: Чёрная белка. 2012. –472 с
Лефевр В.А. Формула человека: Контуры фундаментальной психологии. Пер. с англ. – М.: Прогресс, 2014г, 150 с
Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: учебник для вузов. СПб, Питер, 2013 - 480c
Седых Р. К. Информационный психоанализ. Соционика как метапсихология. — М.: Изд-во НПП «Менатеп-Траст», 2014 - 255с.
Царев В.В. Внутрифирменное планирование: Учебник для вузов - СПб «Питер», 2013. – 496 с.
ШевченкоТ.В. Нестандартные методы оценки персонала. – М. :АйПиЭрМедиа, 2013. – 128 с
Шеметова П.В. Под ред, Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012 - 312 с

III. Периодические издания

Аугустинавичюте А. Комментарий к типологии Юнга и введение в информационный метаболизм. //Соционика, ментология и психология личности, 2015, № 2, С.2-11.
Курдюмов, С. П. Новые тенденции в научном мировоззрении / Курдюмов С. П. // Соционика, психология и межличностные отношения: человек, коллектив, общество. - 2012. - N 6. - С. 52-56
Молчанов А.Е., Медведева А.А. Дифференцированный подход к оценке персонала. // Справочник по управлению персоналом", 2012 - №6 – С. 24-27
Переслегин С. Б., Переслегина Е. Б. Базисные сведения по соционике //Соционика, психология и межличностные отношения: человек, коллектив, общество. - 2014. - № 8. - С. 40-43
Прилепская, Н. А. Деловые отношения в социуме и соционе. Культура деловых отношений // Соционика, ментология и психология личности. - 2014. - N 4. - С. 54-62
Эглит И.М. Практика применения протоколов при заочной идентификации тим психики в интернете//Соционика, ментология и психология личности» - 2015 - № 5. –С. 4-7

IV.Интернет-ресурсы

1. Журнал управление персоналом - http://www.top-personal.ru/
2. Портал о кадровом менеджменте - http://hrm.ru/
3. Психология и соционика на разных языках мира - http://www.socioniko.net/
4. Сайт научно-методической поддержки - http://testolog.narod.ru/
5. Свободная энциклопедия - http://ru.wikipedia.org/
6. Сообщество HR-менеджеров - www.hr-portal.ru/
7. Соционика - http://vikrob.narod.ru/psivik.htm
8. Соционика.инфо - http://www.socionika.info/

Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика: учебник для вузов. СПб, Питер, 2013 - 480c ↑
Аугустинавичюте А. Дуальная природа человека. Очерк по соционике — Вильнюс, 2014 - 52 с. ↑
Лефевр В.А. Формула человека: Контуры фундаментальной психологии. Пер. с англ. – М.: Прогресс, 2014г, 150 с ↑
Седых Р. К. Информационный психоанализ. Соционика как метапсихология. — М.: Изд-во НПП «Менатеп-Траст», 2014 - 255с. ↑
Ермак В.Д. . Классическая соционика. Системная концепция теории информационного метаболизма психики». – М.: Чёрная белка. 2012. –472 с ↑
Аугустинавичюте А. Комментарий к типологии Юнга и введение в информационный метаболизм. //Соционика, ментология и психология личности, 2015, № 2, С.2-11. ↑
Аугустинавичюте А. Комментарий к типологии Юнга и введение в информационный метаболизм. //Соционика, ментология и психология личности, 2015, № 2, С.2-11. ↑
Аугустинавичюте А. Соционика. — М.: Чёрная белка, 2013. — 568 с. ↑
Курдюмов, С. П. Новые тенденции в научном мировоззрении / Курдюмов С. П. // Соционика, психология и межличностные отношения: человек, коллектив, общество. - 2012. - N 6. - С. 52-56 ↑
Переслегин С. Б., Переслегина Е. Б. Базисные сведения по соционике //Соционика, психология и межличностные отношения: человек, коллектив, общество. - 2014. - № 8. - С. 40-43 ↑
Молчанов А.Е., Медведева А.А. Дифференцированный подход к оценке персонала. // Справочник по управлению персоналом", 2012 - №6 – С. 24-27 ↑
Седых Р. К. Информационный психоанализ. Соционика как метапсихология. — М.: Изд-во НПП «Менатеп-Траст», 2014 - 255с. ↑
Сообщество HR-менеджеров - www.hr-portal.ru/ ↑
Портал о кадровом менеджменте - http://hrm.ru/ ↑
Журнал управление персоналом - http://www.top-personal.ru/ ↑
Сайт научно-методической поддержки - http://testolog.narod.ru/ ↑