Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу (Классификация способов мышления)

Содержание:

Введение

Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности- является основной для ряда научно-практических задач таких как профотбор, профконсультация, профориентация, профадаптация, реабилитация, профобучение, рекомнедация и практикование новых видов профессиональной деятельности.

Данная работа освещает проблему профориентации современного человека на конкретных примерах профессиограмм и психограмм профессии менеджера по персоналу. В работе рассмотрены общие понятия предмета профориентации, содержание профессиограмм и психограмм, способы их создания.

Цель работы: проанализировать составление профессиограммы и психограммы профессий на примере профессии менеджера по персоналу.

Задачи: изучить составление профессиограммы и психограммы, их содержание, проанализировать значение этих документов в процессе профориентации, рассмотреть проблемы профориентации.

Актуальность работы обусловлена постоянным ростом требований организаций к профессиональным и личным качествам работников, необходимостью рационально подобрать профессию будущим работникам, возможностью проанализировать собственные профессиональные и личные качества как самостоятельно, так и с помощью профессиональных групп, занимающихся составлением профессиограмм и психограмм, чтобы добиться максимальной эффективности собственного труда, быть востребованным и конкурентоспособным специалистом.
Менеджер по персоналу - это человек, который отвечает за самое главное на предприятии или фирме - людей. Именно человеческий ресурс в современном мире стоит очень дорого. Профессиональные навыки и умения многих специалистов оцениваются в огромные суммы. А все потому, что благодаря их усилиям, успех многих предприятий и фирм стал возможен. Но в начале этого пути всегда стоит менеджер по персоналу.
Прежде всего, менеджер по персоналу ведет набор специалистов на конкретные должности. С первого взгляда ничего сложного в этом нет. Но хороший менеджер по персоналу перед тем, как вести набор претендентов, проведет подготовку к этому. Сделав анализ того, какие обязанности и права будут у будущего кандидата, и с чем ему придется работать, он составит приблизительный портрет потенциального кандидата. Соберет резюме, проанализирует опыт и образование каждого, вызовет на собеседование того, кто больше всего соответствует. А, проведя собеседование, сделает вывод о том, кто же подходит больше всего или его вообще нет.
Менеджер по персоналу обязан владеть основами психологии. Владеть всеми тонкостями работы своего предприятия или фирмы. Обладать высоким уровнем концентрации внимания, хорошей памятью, устойчивой нервной системой, способностью проводить сравнительный анализ и быстро учиться новому.
Актуальность данной темы заключается в том, что именно от работы менеджера по персоналу зависит успех всей фирмы или предприятия. Именно поэтому их подбор ведется так тщательно и скрупулезно.
Менеджер по персоналу это привлекательная должность для всех, кто хочет хорошо зарабатывать, при этом, считая, что придется просто заведовать кадрами. Но это все не так просто. Работа менеджера по кадрам изнурительная и требующая большой самоотдачи. Порой в его обязанности входит не просто найти нужного кандидата на должность. Он должен переманить самого лучшего кандидата у конкурирующей фирмы, предложив ему более выгодные условия и сумев заинтересовать большим, чем он имеет на данный момент. В его обязанности входит среди сотни претендентов отдать предпочтение одному, кто справится с работой лучше всех остальных. И самое главное, это уметь мотивировать своих работников на продуктивную работу и максимальную самоотдачу.

ГЛАВА 1 Психофизиологический анализ профессиональной деятельности..

1. Анализ содержания профессиональной деятельности. Фазы развития профессионала.

Психофизиология профессиональной деятельности – это часть психофизиологии, междисциплинарной области теоретических и прикладных знаний. Ее предметом является изучение профессиональной деятельности как особой формы поведения человека, деятельности эффективной, свойственной профессионалу. Теоретические исследования направлены на выяснение духовных, психических и физических механизмов обеспечения профессиональной деятельности. Прикладная психофизиология использует полученные знания в качестве естественнонаучной основы для предсказания результатов профессиональной деятельности персонала, обоснования методов оптимизации самоуправления и внешнего управления профессиональной деятельностью.

Основная задача ППД – изучение широкого круга психофизиологических, психологических и социально-психологических свойств человека, которые проявляются в конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, определяют надежность и работоспособность человека, его психическое состояние, удовлетворенность трудом и психофизиологические ресурсы.

Объектом изучения является персонал организации, его поведение в соответствии с правилами и требованиями, которые необходимо соблюдать для обеспечения высокоэффективной деятельности и работоспособности кадров на длительный период.

Предметом изучения психофизиологии является физиологические и нейронные механизмы психических процессов, состояний и поведения.

Выделяют 3 этапа:

сбор информации о проф. деятельности
обработка и обобщение полученной информации, составление профессиограмм
использование профессиограмм для решения практических и теоретических задач.

Профессионализация – процесс формирования личности профессионала, а так же формирование специфических видов активности человека на основе развития совокупности профессиональноориентированной характеристики, обеспечивающие функцию регуляции становления и совершенствования субъекта труда.

Персонал- специалист в определенной области трудовой деятельности.

Фазы развития профессионала

1. Оптация (с лат.- выбирающий) период, когда человек озабочен вопросом выбора профессии или ее вынужденной переменой.
2. Адепта (с лат.- достигший) адепт- человек, ставший на путь приверженности к профессии и осваивающий ее.
3. Адаптация – привыкание молодого специалиста к работе
4. Интернал – опытный в своем деле работник, может самостоятельно справиться с основными профессиональными функциями.
5. Мастер – будет продолжать последующие этапы, в этой функции человек выделяется специальными качествами
6. Авторитет – человек в этот период мастер своего дела, задачи решаются за счет большого опыта
7. Наставник – имеет единомышленников, последователей

Переход от одной фазы к другой сопровождается нормативными кризисами

кризис учебно-профессиональная ориентации (14-18) ядром кризиса является необходимость выбора , способа получения профессионального образования
криз коррекции и ревизии профессионально выбора (16-20) проявляется в 1ый и последние годы обучения, на стадии профессионального образования многие получают разочарования в полученной профессии
кризис профессионального ожидания (18-23) после завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации, основная причина кризиса – несовпадения реальной профессиональной жизни с формированиями представления и ожиданиями
кризис профессионального роста (30-33) возникает после 3х-5и лет работы, вызывает протест, неудовлетворенность профессиональной жизнью, личность испытывает дискомфорт, психические раздражения
кризис профессиональной карьеры (40-42) дальнейшие профессиональное развитие приводит к вторичной профессионализации, в этой период личность «переростает» свою профессию, противоречия между желаемой карьерой и реальной перспективы приводит к кризису
кризис социально-профессиональной неудовлетворенности (ненормативный кризис) глубокая неудовлетворенность собой
кризис утраты профессии обусловлен уходом из профессиональной жизни

Классификация профессий по Е.А. Климова.

«Человек – природа»

Профессии: семеновод, мастер-животновод, зоотехник, агроном, кинолог, лаборант химико-бактериологического анализа и др.Среди профессий типа «человек – природа» можно выделить профессии, предмет труда которых: растительные организмы, животные организмы, микроорганизмы.

«Человек – техника»

Главный, ведущий предмет труда - технические объекты (машины, механизмы), материалы, виды энергии.

Профессии: проходчик, столяр, техник-металлург, инженер-механик, архитектор, электромонтажник, радиомеханик, строитель, сборщик компьютеров, специалист по телекоммуникациям и др.

«Человек – человек»

Главный, ведущий предмет труда - люди.

Профессии: врач, учитель, психолог, парикмахер, экскурсовод, менеджер, руководитель художественного коллектива и др.

«Человек - знаковые системы»

Главный, ведущий предмет труда - условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Профессии: переводчик, чертежник, инженер, топограф, секретарь-машинистка, программист и др.

«Человек - художественный образ»

Главный, ведущий предмет труда - художественный образ, способы его построения.

Профессии: артист, художник, музыкант, дизайнер, резчик по камню, литературный работник.

1.2. Общая характеристика профессиограммы и психограммы.

Психологический анализ профессиональной деятельности является основой для ряда таких научно-практических задач, как профотбор, профконсультация, профориентация, профадаптация и профреаби-литация, профобучение и профутомление, профтравматизм, реконструкция существующих и проектирование новых видов профессиональной деятельности.

Профессиограмма (от лат. Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку. Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.

Профессиограмма описывает психологические, производственные, технические, медицинские, гигиенические и другие особенности специальности, профессии. В ней указывают функции данной профессии и затруднения в ее освоении, связанные с определенными психофизиологическими качествами человека и с организацией производства. Она включает в себя психограмму — портрет идеального или типичного профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

требования к должностным обязанностям работника;
требования к рабочему месту;
возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;
варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

Профессиограмму целесообразно разрабатывать по определенной методологической схеме: профессия → профессионально значимые требования к работнику → профессионально важные качества → уровень требований к соответствующим профессии психофизиологическим свойствам (ПФС) → методы исследования → ранжирование уровня развитости ПФС → нормы оценки ПВК → психограмма → профессиональный отбор и адаптация работника → прогнозирование его профессионального маршрута → виды и формы дополнительной подготовки (переподготовки, повышения квалификации).

При составлении психограммы необходимо сочетание знаний и опыта профессионального психодиагноста и специалиста, знающего профессию, — в этом основная сложность. Психодиагност должен погрузиться в атмосферу работы фирмы, получить подробные консультации специалистов по конкретным видам деятельности. Зачастую психограммы создаются психологическими службами под заказ конкретных фирм, в которых работа с персоналом выведена на современный уровень. Также эту работу могут выполнить и специально подготовленные штатные психологи фирмы во взаимодействии с руководителями подразделений.

Содержание профессиограммы

В теории и практике управления персоналом профессиограмма расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными справочниками способствует лучшему подбору рабочих особо важных профессий.

Различия между взглядами авторов учебных пособий или монографий заключается в том, как лучше описать работу и какие требования к работнику следует включать в профессиограмму. Например, коллектив известного учебника по управлению персоналом рекомендует выделять в профессиограмме шесть разделов:

1) профессия (общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием НТП; перспективы развития профессии);

2) процесс труда (характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза);

3) санитарно-гигиенические условия труда (работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможности производственных травм, профзаболеваний: медицинские показания; льготы и компенсации);

4) психофизиологические требования профессии к работнику (требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к деловым качествам);

5) профессиональные знания и навыки (перечень необходимых знаний, умений и навыков);

6) требования к подготовке и повышению квалификации кадров (формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива профессионального роста).

Составление профессиограммы

В настоящее время профессиограмма разрабатывается специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построения социометрических матриц взаимодействия работников, анализа информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограммы руководствуются мнением опытных работников изучаемой профессии и их руководителей.

Высокая трудоемкость и необходимость использования технических средств позволяют отнести профессиограмму к числу дорогих методов описания работы и требований к исполнителю.

В последнее время разработкой профессиограмм активно занялись крупные агентства по трудоустройству и подбору персонала. Результаты своих исследований агентства размещают в сети Интернет.

При выборе или смене вида деятельности эффективнее ориентироваться на профессиограммы, построенные на основе психологического изучения профессий, чем на конкретные характеристики предмета и орудий труда. Каждая профессиограмма включает важнейшие психологические качества специалиста, краткая характеристика которых приводится ниже.

Способы решения профессиональных задач:

1) приложение (применение имеющихся знаний, когда процедура решения достаточно четко определена и заранее выучена);

2) адаптация (приспособление имеющихся общих знаний к условиям, контексту изменяющейся ситуации);

3) производство (непосредственное исполнение действий, в основном это относится к ручному труду).

1.3. Классификация способов мышления.

По преобладающему способу мышления всех людей можно разделить на несколько типов, причем каждый из типов характерен для людей разных профессий. Поэтому, определив свой тип, можно проверить, соответствует ли он избранной профессии. Выделено восемь типов людей

1.приложение - процедура

Такие люди лучше всего чувствуют себя, когда нужно точно и пунктуально выполнить известные им заранее процедуры решения поставленной задачи. Профессии, которые им подходят, требуют быстрого и точного исполнения известных процедур решения.

2. приложение - диагностика

Такие люди лучше всего замечают ошибки, отклонения от нормального течения процесса, способны найти причины этих ошибок. Профессии, которые им подходят, связаны с выявлением причин ошибок, аварий, неправильного функционирования техники с целью профилактики, контроля исправности и устранения неисправностей.

3. приложение - регуляция

Такие люди любят рассматривать различные аспекты целостной системы с точки зрения того, чтобы обеспечить ее правильное и точное функционирование. Они способны хорошо регулировать отношения между частями целого, достигать равновесия, избегать напряжения. Профессии, которые подходят людям этого типа, связаны с согласованием действий и могут иметь отношение как к техническим, так и к организационным системам.

4. адаптация - анализ

Такие люди склонны анализировать ситуации, выделять существенное, предлагать новые решения. Профессии, в которых применяется этот способ мышления, требуют произвести анализ разнообразных данных, их сравнение, сопоставление, интерпретацию с целью дальнейшего обобщения и планирования.

5. адаптация - координация

Такие люди могут согласовывать цели и решения различных многочисленных задач одновременно, стремятся к развитию и инновациям. Профессии, которые подходят людям с этим способом мышления, требуют оценки и решения нескольких задач одновременно, согласования противоречивых целей.

6. адаптация - формализация

Такие люди хорошо интерпретируют различные ситуации, умело приспосабливаются к обстоятельствам и другим людям, они могут легко придать новую форму различным мыслям и идеям.

7. производство -сила

Такие люди предпочитают решение конкретных технических задач с применением физической силы. К профессиям, требующим этого способа мышления, относятся в основном профессии ручного труда.

8. производство - ловкость

Такие люди предпочитают решать конкретные технические задачи, используя навыки к ручному труду. К профессиям этого типа относятся в основном профессии, требующие ловкости и сноровки.

В классификационной карточке отмечается, какой способ мышления наиболее характерен для представителей данной профессии.

Для каждой профессии требуется определенная совокупность знаний и умений. Необходимый уровень знаний может быть:

высоким (теоретическое знание);
средним (практическое использование знаний);
низким (знание получено опытным путем, навыки).

В классификационной карточке отмечены две области базовых знаний:

область базовых знаний №1 и их требуемый уровень (знания по общеобразовательным предметам);
область базовых знаний № 2 и их уровень (знание по специальным предметам).

Каждый человек может сравнить имеющиеся у него знания с теми, которые требуются для данной профессии.

Любая профессиональная деятельность относится к какой-либо более широкой профессиональной области. В классификационной карточке указывается область, к которой относится данная профессия. При выборе профессии надо подумать, есть ли желание работать именно в этой профессиональной области.

В профессиональной деятельности люди вступают во взаимодействие друг с другом, причем в разных профессиях тип взаимодействия разный. При этом люди различаются по тому, предпочитают ли они частое или редкое взаимодействие, решать задачи вместе или в одиночку.

На этом основании можно выделить следующие типы:

Редкое

Человек не стремится действовать совместно с другими, предпочитает независимость. Такие люди хорошо переносят одиночество во время деятельности, сами организуют решение своих профессиональных задач и не считают, что работа должна происходить в группе.

Частое по типу «напротив»

<p>Человек стремится работать с другими людьми, для него лучше такая работа, которая происходит при частых взаимоотношениях с другими. Такие люди предпочитают профессиональные ситуации продажи, переговоров, приема; ценят возможность обсуждать, договариваться, давать справки другим.

Частое по типу «рядом»

Человек стремится находиться рядом с другими людьми при решении профессиональных задач. Здесь предпочтение отдается таким профессиональным ситуациям, где люди обмениваются разнообразной информацией, но работу выполняют независимо друг от друга. Такой человек сохраняет некоторую самостоятельность в работе, при том что работает не в одиночку.

Частое по типу «вместе»

Человек стремится действовать вместе с другими людьми, для него лучше такая работа, которая происходит при постоянных взаимоотношениях с другими. Здесь предпочтение отдается выполнению общей работы «командой», маленькой спаянной группой. Такой человек соглашается на некоторую зависимость от других в работе и не любит работать в одиночку.

Знание своего предпочитаемого типа взаимодействия помогает подобрать работу, где человек чувствует себя наиболее комфортно. Следует, однако, иметь в виду и то, что для некоторых людей тип взаимодействия не имеет значения, они готовы к любым профессиональным ситуациям.

Определить свой тип взаимодействия можно, проанализировав свое поведение в общении с другими людьми.

В классификационной карточке для каждой профессии указывается характерный тип взаимодействия.

В зависимости от доминирующего (т.е. ведущего, основного) интереса выделяют следующие типы

1.Реалистический (практический) тип

любит заниматься конкретными вещами и их использованием. Он ориентирован на практический труд и быстрый результат деятельности. Отдает предпочтение занятиям, требующим ручных умений, ловкости. Занимается конкретными объектами (вещами, животными, машинами) и их практическим использованием (бор дантиста, сверлильный и токарный станки, ювелирные инструменты, скальпель хирурга, управление машинами и различными механизмами). Хорошо развито практическое мышление. Охотно выбирает профессии водителя, ветеринара, фермера, лесничего, радиомонтажника, милиционера, картографа.

2.Исследовательский (интеллектуальный) тип

сообразителен и наблюдателен, независим и оригинален, обладает нестандартным мышлением и творческим подходом к делу. Развиты умственные способности. Выясняет множество деталей, прежде чем прийти к заключению. Предпочитает научные профессии: эколога, футуролога, философа, химика, биолога.

3.Социальный тип

активен, общителен, эмоционален, чувствителен. Обладает развитыми словесными способностями. Умеет устанавливать и поддерживать отношения с людьми. Главным содержанием труда является взаимодействие с людьми. Предпочитаемые занятия: обучение, информирование, обслуживание. Профессии данного типа: учитель, воспитатель, психолог, священнослужитель, социальный работник.

4.Конвенциональный (стандартный) тип

усидчивый, исполнительный, дисциплинированный, аккуратный. Отдает предпочтение ясным, четко сформулированным предписаниям. Любит решать типичные задачи. Предпочитает профессии, имеющие отношение к канцелярским и расчетным работам (бухгалтер, экономист, секретарь-референт, нотариус, кассир)

5.Предпринимательский тип

находчивый, подвижный, практичный, энергичный, инициативный, азартный. Любит риск. Стремится к лидерству, любит быть на виду. Не любит занятий, требующих усидчивости, длительной концентрации внимания. Хорошо справляется с работой, требующей быстрого принятия решения. Преобладают словесные способности. Контакты с людьми - многочисленны. Выбирает профессии коммерсанта, предпринимателя, политика, страхового агента, менеджера.

6.Артистический тип

высокая эмоциональная чувствительность, творческое воображение, образное мышление, богатая фантазия. Пластичен, гибок, проницателен. В отношениях с людьми опирается на свои ощущения, интуицию (понимание без логического обоснования). Развито восприятие, ручные умения и словесные способности. Предпочитает занятия, связанные с изобразительной и музыкальной, литературно-художественной и актерско-сценической деятельностью (дизайнер, художник, музыкант, актер).

Интересы людей разнообразны, и по степени выраженности интересов всех людей подразделяют на разные типы личности.

Каждый тип личности служит для описания группы людей, обладающих определенными личностными и профессиональными особенностями. Люди разных типов предпочитают одни и отвергают другие виды деловитости (работу, отдых, хобби). Каждый тип личности в наилучшей степени может выразить себя в определенной профессиональной среде. Необходимо только, чтобы тип личности соответствовал выбранной профессии. Интересы человека чаще всего невозможно описать с помощью только одного доминирующего интереса. Кроме основного при анализе профессий необходимо учесть и дополнительный интерес. Поэтому в классификационной карточке для каждой профессии отмечены как доминирующий, так и дополнительный интересы. Например, для профессии менеджера доминирующим интересом является предпринимательский, а дополнительным интересом - социальный.

Профессиональная деятельность всегда проходит в определенных условиях. В классификационной карточке отмечаются два вида условий:

работа в помещении или вне помещения;
мобильная (подвижная) или сидячая.

При выборе профессии любой человек может выбрать те условия, которые его больше устраивают.

ГЛАВА 2. Схема описания профессиональной деятельности.

Важной частью прфессиограммы является психограмма, отображающая психологический анализ структуры профессиональной деятельности. Содержание и объем профессиограммы зависит от цели, с которой проводится изучение, рационализация режима и условий труда.

Мерчандайзер — товаровед, человек, представляющий торговую компанию в торговых сетях (чаще всего супер- и гипермаркетах). Отвечает за выкладку товара, установку сопутствующего необходимого оборудования (холодильники, дополнительные витрины, палеты промоакций), размещает POS-материалы. Основная задача — контроль наличия всего ассортимента компании на полках магазина и расположение его в наиболее благоприятных для покупки местах.

Мерчендайзинг – это современная техника повышения продаж в системе розничной торговли, которая применяется в нашей стране около 10 лет. У её истоков стоит такой бренд как Coca-Cola. Персонал супермаркета не может постоянно следить за тем, сколько товаров лежит на полке и есть ли необходимость его переставить. У сотрудников магазина есть определённый круг обязанностей, и такая дополнительная нагрузка невозможна. Изначально сами розничные сети были заинтересованы в том, чтобы в их магазины приходили обученные люди, которые бы отвечали за определённую группу товаров (выкладка, наличие, цены, дополнительные витрины)

Социальная значимость профессии в обществе: В последние годы данная профессия стабильно востребована. В сфере розничной торговле многое зависит от визуального восприятия. Покупатель купит тот товар, который он выделит среди остальных. Потенциальным клиентом можно управлять, располагая «нужный» товар на выгодной полке. Прибыль магазина растёт, идеальный мерчендайзинг привлекает посетителей и подсознательно помогает им делать больше покупок.

Массовость и уникальность профессии: Требования к мерчендайзерам разные. За ним может быть закреплена только одна функция – анализировать цены конкурентов в торговых точках города. В этом случае нужна хорошая память для запоминания цен. В основном представитель этой профессии занимается тем, что следит за выкладкой товаров, договаривается с руководством магазина о закреплении торговой марки на выгодных ему полках, анализирует цены и надбавки, принимает непосредственное участие в проведении акций. Человек на этой должности должен быть общительным, интеллигентным, немного психологом.

Риски профессии: Целый день работать мерчендайзеру предстоит на ногах, поэтому нужно быть физически выносливым или иметь автомобиль для передвижения между торговыми точками. Для тех, кто хочет построить карьеру в сфере розничной торговли – это отличная стартовая позиция и некая школа жизни, которая потом пригодится в грамотном управлении промоутерами, мерчендайзерами, супервайзерами.

Где получить профессию: Желательно иметь образование в области менеджмента, экономики или психологии; дополнительные навыки можно получить в учебном центре, который предложит сам работодатель.

Цель труда

Гностическая (оценка каких-либо изделий, анализ, контроль)

Орудия (средства) труда

Внешние (ручные инструменты, автоматические оборудования)

Внутренние, функциональные (деловая речь, деловое поведение)

Степень проблемности трудовых ситуаций

Средняя ( деятельность достаточно четко определена, но иногда в ней возникают ситуации, требующие принятия новых, нестандартных решений)

Социально - психологические параметры

Низкая степень коллективного процесса

Исполнитель в организации работы

Особенности трудового взаимодействия:

по количеству контактов многочисленный

по типу партнера сотрудники, посетители, клиенты

по степени постоянства круга партнеров постоянный

5. Эмоционально – волевые параметры

Повышенный характер ответственности

Работы в помещении

Факторы, вызывающие психическую напряженность: сложные, аварийные ситуации

1.1 Сущность деятельности менеджера

Менеджер - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определенным видам деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.
Термин «менеджер» может употребляться применительно к:
1. администратору любого уровня управления, если администрирование осуществляется современными методами;
2. руководителю предприятия в целом или его подразделений (завода, отдела, цеха, участка);
3. организатору конкретного вида работ;
4. руководителю по отношению к подчиненным.
К менеджеру в первую очередь предъявляются требования высокого профессионализма и компетентности. В нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции. В условиях перехода к рыночной экономике необходимо изменить взгляд на природу, роль, сущность и значение труда руководителя. Сейчас на первое место выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.
Специфика труда менеджера состоит в том, что производственные, экономические, технические и социальные задачи он решает в основном и организационном порядке, воздействуя на людей, которые должны непосредственно решать эти задами.
Характер труда менеджера определяется тем, что он реализует функцию руководства. При этом перед ним стоит задача - интегрировать систему управления в единое целое, координировать действия ее звеньев. Управление состоит из жизнедеятельности различных функций. Но система управления только тогда становится системой, когда все ее функции и звенья составляют единое целое. Поэтому важнейшей обязанностью менеджера является обеспечение согласованности и единства системы управления как целого. Чем четче в системе управления проведено разделение труда, тем сложнее проходит процесс интегрирования.
Труд менеджера не только объективно обусловлен, но и носит творческий, инициативный характер, поэтому правомерно говорить об искусстве управлении менеджера. С одной стороны, организация работы менеджера подчинена определенным закономерностям, принципам, а с другой — эти принципы носят условный характер. Правила и закономерности служат лишь исходным пунктом для активной работы менеджера над совершенствованием стиля и методов организации своего труда.
Руководство совместной деятельностью людей состоит но взаимосвязи, с одной стороны, единоначалия, а с другой — самоуправления группы. Деятельность руководителя осуществляется в составе совместной деятельности социально-экономической системы. Все исполнительские, организационные и административные функции могут концентрироваться в руках руководителя высшего звена или делегироваться низовым ступеням должностной иерархии, вспомогательным подразделениям, функциональным службам.
Из сказанного можно сделать вывод, что управление совместной деятельностью людей и составляет сущность руководства - особого вида экономической деятельности. Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных. Это и есть задача руководителя любого управленческого уровня.
В наше время интеллектуальные компоненты любого вида деятельности преобладают над физическими, поэтому подчиненных нужно побуждать работать не только физически, но главным образом умственно. И надо помнить, что никакое принуждение не может заставить человека мыслить и действовать творчески, если он этого не хочет сам. Принуждением эффективно управлять нельзя.
Влияние на подчиненных составляет основу руководства. Руководитель - это человек, который лично своим влиянием направляет подчиненных на достижение целей организации. Его функциями являются определение норм поведения подчиненных, удовлетворение в меру возможности их нужд и защита их интересов перед управляющими верхнего уровня.
Среди требований, предъявляемых к менеджеру, на первый план ставится умение управлять людьми, поэтому он должен в совершенстве знать своих подчиненных, особенно их возможности выполним, порученное дело. Менеджер должен иметь гражданское мужество избавиться от неспособных или нерадивых работников.
В условиях рыночных отношений требуется творческий подход к управлению на базе всесторонней информированности, наилучшего использования ресурсов и других факторов повышения эффективности функционирования предприятия. В этой связи на первый план выступает фактор понимания того, что в конечном счете положение предприятия определяется рынком.
Менеджмент осуществляется в экономическом, социально-психологическом, правовом и организационно-техническом направлениях.
Содержанием экономического направления является управление производственным процессом. Деятельность менеджера сосредоточивается на координации материальных и трудовых ресурсов, чтобы достичь поставленных целей при наименьших затратах.
Социально-психологическое направление - это прерогатива менеджеров всех уровней управления. На низовом и среднем уровнях управления усилия менеджеров направлены на создание дружественных производственных отношений между коллективами и отдельными работниками, при которых их способности могли бы наиболее полно реализоваться. На высшем уровне управления социально-психологическую функцию осуществляет ряд лиц, использующих власть, авторитет, положение для регулирования отношений между руководителями и подчиненными.
Социально-психологическое направление базируется также па уровне развития социальных отношений в обществе (уровень образования, культура, традиции, обычаи).
В осуществлении рыночных отношений важное место занимает правовая база менеджмента, которая отражается в законодательстве и других правовых актах, вырабатываемых государственными, экономическими и политическими структурами: правовые положения по созданию фирм и предприятий, таможенная и налоговая политика, государственное регулирование предпринимательства и др.
Огромный удельный вес в общем объеме управления занимает организационно-техническая работа менеджера. Эта работа охватывает многие стороны управления: постановка целей и задач, обеспечение ресурсами, организация работы, непосредственные контакты с исполнителями и контроль за их деятельностью, стимулирование труни работников, проектирование новых производственных процессов.
Различают три стадии менеджмента: стратегическое управление, нормативное управление, контроль. За каждой из них закреплены определенные виды деятельности.

1.2. Этика менеджера по персоналу как составная часть деловой этики

Этика менеджера по персоналу является составной частью профессиональной этики. Это непосредственно связано с тем обстоятельством, что те вопросы, которые должен решать менеджер по персоналу в ходе своей профессиональной деятельности выходят далеко за пределы тех вопросов, которые решаются средствами универсальной этики [6, с. 74].

Этика менеджера по персоналу являясь частью профессиональной этики изучает такие аспекты развития профессиональной морали, которые в своей сущности представляют собой конкретизацию универсальных нравственных принципов и норм в сфере осуществления своей профессиональной деятельности.

Профессиональная мораль возникает с общественным разделением труда, положившим начало профессиональному обособлению социальных групп [1, с. 98].

С образованием профессиональных групп возникает социальная потребность в регулировании отношений людей внутри данных групп. Первоначально это был небольшой круг профессий, которые в процессе дальнейшей специализации труда все больше дифференцировались, в результате чего возникали все новые профессии.

В зависимости от конкретных исторических условий на первый план выдвигается та или иная сторона профессиональной деятельности. Отношение к ней общества определяет ее ценность.

Чем же обусловлена нравственная оценка профессии?

Во-первых, тем, что данная профессия дает объективно для общественного развития. Во-вторых, тем, что эта профессия дает человеку субъективно, в смысле нравственного на него воздействия.

Всякая профессия, поскольку она существует, выполняет определенную социальную функцию. Представители этой профессии имеют свое общественное назначение, свои функции, свои цели. Та или иная профессия определяет выбор специфической среды общения, которая накладывает свой отпечаток на людей независимо о того, хотят они этого или не хотят.

Внутри каждой профессиональной группы складываются определенные специфические связи и отношения людей. В зависимости от объекта труда, орудий труда, используемых приемов и решаемых задач возникает неповторимое своеобразие ситуаций, трудностей и даже опасностей, которые требует от человека определенного типа действий, методов, психологических реакций. В каждой профессии рождаются свои моральные «искушения», моральные «доблести» и «потери», возникают определенные противоречия, вырабатываются своеобразные способы их разрешения.

В профессиональной деятельности человек вовлекается с его субъективным миром чувств, переживаний, стремлений, нравственных оценок, со своим образом мышления. Среди многообразных ситуаций в профессиональных отношениях начинают выделяться наиболее типичные, которые и характеризуют относительную самостоятельность профессии, ее моральную атмосферу. А это, в свою очередь, обуславливает специфику поступков людей, своеобразие их норм поведения [1, с.98].

Таким образом, как только профессиональные отношения приобрели качественную устойчивость, это привело к формированию особых нравственных установок, соответствующих характеру труда, т.е. к возникновению профессиональной морали с ее исходной клеточной нормой, отражающей практическую целесообразность определенных форм взаимоотношений, как между членами профессиональной группы, так и между самой группой с обществом.

Этика менеджера по персоналу, несмотря на то, что он по своей теоретической сущности и отражает особенности профессиональной этики, имеет и определенные, специфические особенности. В частности такие авторы, как Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина считают, что специфические особенности профессиональной этики, которые находят отражение в работе менеджера по персоналу, сложились в силу того, что данная профессия регулирует отношения в области управления человеческим ресурсами[7, с. 57].

Исходя из данного положения, на наш взгляд вытекает закономерный вывод о том, что роль моральных регуляторов в рамках данной профессии.

Второй очень важной этической составляющей в ходе осуществления профессиональных обязанностей менеджера по персоналу является репутация профессионала [5, с. 82].

Репутация профессионала, накопленный им социальный и моральный капитал во многом предопределяют успешность его деятельности в профессиональных сетях.

Поскольку сетевые формы организации подразумевают переход на контрактные (как правило, срочные) формы привлечения персонала, то работу с ним менеджер по персоналу обязан строить на основе не только формальных и неформальных методов контрактации, но и используя приемы психологического контракта. Установление атмосферы взаимного доверия является ключом к эффективной деятельности всей системы кадрового менеджмента, обязательно включающей не только штатных работников кадровых служб, но и практически весь менеджерский корпус корпорации, а также внешних консультантов.

1.3. Этические нормы и принципы в работе менеджера по персоналу

Сформированная этическая культура менеджера по персоналу профессиональными знаниями, умениями и навыками является полноценным итогом всего предшествующего развития [2, с. 78].

Поскольку профессиональная деятельность менеджеров по персоналу относится к системе «человек—человек» и предполагает постоянные контакты с другими людьми (клиентами, коллегами, партнерами по бизнесу), при профессиональной подготовке этих специалистов большое значение имеет формирования основ этической культуры.

Безусловно, формирование и развитие профессиональной этической культуры является длительным процессом, который начинается в вузе и проходит несколько этапов, а далее продолжается в период самостоятельной трудовой деятельности специалиста.

Однако основы этической культуры должны быть сформированы именно в процессе профессиональной подготовки.

Профессиональная деятельность специалистов сферы управления персоналом является общественно значимой деятельностью, сферой взаимного воздействия человека на человека, вызывающей изменения в личности каждого из них. Особенности профессиональной деятельности включают необходимость высокого уровня владения специальными знаниями, развития этической культуры и профессионально значимых личностных качеств. Взаимодействие с людьми является формой профессионального существования, профессиональной реализации менеджера по персоналу.

В этом процессе имеет место взаимодействие культур, поэтому без преувеличения можно констатировать, что этическая культура менеджера по туризму приобретает особое значение.

В целом в структуре профессиональной компетенции менеджера по персоналу наряду с когнитивным компонентном, относящимся к сфере знаний, можно выделить мотивационный, деятельностный и социально-психологический компоненты, непосредственно связанные с внутренней этической культурой специалиста.

Так, мотивационный компонент включает комплекс отношений менеджера по персоналу к своей профессиональной деятельности и профессиональным задачам; мотивы профессиональной деятельности; профессиональные ценности и профессионально-личностные ценностные ориентации специалиста.

Деятельностный компонент выражается в соблюдении менеджером по персоналу профессионально-этических норм, качеством выполнения профессиональных действий.

Одним из наиболее важных является социально-психологический компонент, включающий коммуникативность, адекватность межличностного восприятия и взаимодействия, умение предупреждать и разрешать конфликты.

В настоящее время проблема формирования этической культуры специалистов, работающих в системе «человек — человек», приобретает особую актуальность. Обеднение (в условиях постиндустриального общества) духовности человека, дало отрицательные результаты: обесценивание многих духовно-нравственных идеалов, утрату истинных целей жизни и нравственного облика человека, кризис общественного сознания. Педагогика профессионального образования технократической эпохи успешно занималась проблемой интеллектуализации процесса профессионального обучения, создавала различные дидактические системы высшей школы. Она дала современному обществу широкую возможность для профессионально-интеллектуального развития специалистов. Такие цели высшей школы как становление нравственной, духовно-этической и творческой личности специалиста, хотя и провозглашались, но не считались приоритетными. [3, с. 71]

Аксиологический, деятельностный подходы к рассмотрению феномена культуры личности, а также системный, личностно-ориентированный, контекстный подходы к профессиональному образованию и становлению личности специалиста позволили определить концептуальные идеи для исследования процесса формирования этической культуры менеджера по персоналу в условиях вуза.

Можно выделить следующие базисные положения, касающиеся этической культуры специалистов сферы управления персоналом:

- этическая культура менеджера по персоналу характеризуется многофункциональностью и целостностью;

- этическая культура обусловлена теми ценностными установками, которые определяют жизнедеятельность человека, отражает личностные особенности специалиста;

- этическая культура менеджера по персоналу имеет деятельностный характер, обусловлена особенностями и спецификой профессии;

- процесс формирования этической культуры менеджера по туризму динамичен, состоит из взаимосвязи, последовательности, интегрированности этапов.

Под этической культурой менеджеров по персоналу понимается уровень этических знаний, моральных принципов, нравственных навыков, проявляющихся в деятельности работников туризма при обслуживании клиентов. [4, с. 33]

Этическая культура специалистов в сфере управления персоналом находит конкретное выражение в активном воплощении ценностей морали и этики во взаимоотношениях работников предприятий с администрацией непосредственно.

Этические основы в профессиональной деятельности менеджера по персоналу формируются из тех мировоззренческих представлений, нравственных ценностей, которые определяют профессиональное поведение работников сферы управления по персоналу и регулируют отношения как между работниками.

Этические принципы предписывают менеджеру по персоналу освоить такие отношения между работниками действующего предприятия, которые считаются в нашем обществе желательными, одобряемыми, стимулируются современной практикой управления и тем самым облегчают трудовой процесс, делают его приятным и эффективным для обеих сторон.

Этическая культура менеджера по персоналу играет существенную роль в выполнении следующих функций: профессионально-регуляционной, социокультурной (этнокультурной), профессионально-коммуникативной.

Поскольку этическая культура менеджера по персоналу является показателем его личной и профессиональной культуры, она выполняет профессионально-регуляционную функцию.

Как в общей культуре, так и в профессиональной, существуют определенные представления о том, «как нужно» и «как должно», т.е. профессионально-этические нормы и ценности, которые зафиксированы в Глобальном этическом кодексе. Стратегию и тактику своего профессионального поведения в ситуациях взаимодействия с клиентами (различными по возрасту, социальному статусу, уровню образования) и коллегами, менеджер по персоналу определяет в соответствии с требованиями и нормами профессиональной этики.

Деятельность по управлению персоналом, так же как и деятельность по управлению человеческими ресурсами, на наш взгляд, необходимо осуществлять с учетом принципов непосредственной гармонии со специфическими, психологическими особенностями восприятия каждого человека, принимая во внимание соответствующие законы, обычаи и традиции [1, с. 112]

Социокультурная функция этической культуры менеджера по персоналу предполагает наличие того обстоятельства, что в процессе своей профессиональной деятельности любой менеджер по персоналу ежедневно общается со многими людьми, которые имеют разные жизненные ценности и установки, цели, потребности, иногда и с разной ментальностью. Задача менеджера по персоналу в данных условиях работы является необходимость сохранять толерантность по отношению к каждому к нему обратившемуся, вне зависимости от его социального положения, религиозных и политических убеждений, национальности.

Необходимость выработки в профессиональной деятельности определенных форм, способов и правил взаимодействия и коммуникации, соответствующих требованиям профессиональной этики, конкретной ситуации, а также регулирование своего профессионального, речевого поведения в соответствии с этими правилами отражается в профессионально-коммуникативной функции этической культуры.

В составе этической культуры менеджера по персоналу представлены взаимосвязанные подструктуры: профессионально-деонтологическая, коммуникативно-перцептивная, интерактивно-практическая, профессионально-акмеологическая.

Профессионально-деонтологическая подструктура включает в себя знания и умения реализовывать в повседневной трудовой деятельности нормы и правила взаимоотношений, взаимодействия в личностно-деловой коммуникации; систему профессиональных идеалов и ценностей.

В профессионально-деонтологической подструктуре этической культуры менеджера по персоналу особое место занимает система профессиональных идеалов и ценностей.

В ценностных ориентациях как бы резюмируется весь жизненный опыт, накопленный личностью в ее индивидуальном развитии. Этот компонент структуры личности представляет собой некую ось сознания, с точки, зрения которой решаются многие жизненные вопросы, вокруг нее вращаются помыслы и чувства человека.

По мнению И.Ф. Исаева, профессиональные ценности существуют на разных уровнях: индивидуально-личностном; профессионально-групповом и общественно-профессиональном. Наиболее сложным социально-психологическим образованием является совокупность индивидуально-личностных ценностей специалиста [Цит. по: 2, с. 54].

Профессиональные ценности в исследовании И.Ф. Исаева представлены несколькими группами:

- ценности-цели (раскрывают значение и смысл целей профессиональной деятельности);

- ценности-средства (раскрывают значение и смысл способов, средств осуществления профессиональной деятельности);

- ценности-отношения (совокупность отношений специалиста к себе как профессионалу, к коллегам, работодателям, профессиональной деятельности в целом);

- ценности-значения (обнаруживают значение и смысл различных видов знаний: социокультурных, философских, психолого-педагогических, медицинских, специальных — для успешной реализации профессиональной деятельности);

- ценности-качества (представлены многообразной системой взаимосвязанных индивидуальных, личностных, коммуникативных, статусно-позиционных, деятельностно-профессиональных и внешне-поведенческих качеств специалиста как субъекта профессиональной деятельности).

Таким образом, под профессионально-деонтологическом компонентом этической культуры менеджера по персоналу мы понимаем совокупность жизненных смыслов профессионала, включающих в идеале отношение к соблюдению норм профессиональной этики как экзистенциальной самоценности.

Данное отношение реализуется в повседневном профессиональном поведении специалиста, которое характеризуется соблюдением профессионально-деонтологических принципов, правил, норм взаимоотношений с клиентами и коллегами.

Коммуникативно-перцептивная подструктура заключается в умении менеджера понимать потребности и мотивации работника; умении слушать, демонстрировать понимание смысла высказываний контактора; умении налаживать «обратную связь» с коллегами и партнерами в ситуации личностно-деловой коммуникации; наблюдать и интерпретировать вербальное и невербальное поведение человека; знать и уметь учитывать половозрастные, этнокультурные особенности коммуникации.

Данная подструктура связана с высокоразвитой способностью менеджера по персоналу «владеть собой», с эмоциональной устойчивостью, которая проявляется в том, насколько терпеливым и настойчивым является специалист при осуществлении своих замыслов, насколько характерны для него выдержка и самообладание даже в самых неблагоприятных (стрессовых) ситуациях, насколько он умеет «держать себя в руках», саморегулировать профессиональное поведение в условиях отрицательных эмоциональных воздействий со стороны других людей.

Интерактивно-практическая подструктура этической культуры менеджера по туризму включает владение основами психолигвистики, социолингвистики; адекватное использование специально-профессиональных, психолого-педагогических знаний; правильное построение монологической и диалогической, устной и письменной речи; умение адекватно определить профессионально-речевую поведения; умение управлять личностно-деловым общением.

Поскольку этическая культура менеджера по персоналу реализуется в личностно-деловом коммуникативном взаимодействии специалиста с работниками предприятия и коллегами, то интерактивно-практическая составляющая становится особенно значимой.

То есть, важным элементом этической культуры является освоение менеджером по персоналу технологии профессионально-коммуникативного взаимодействия, технологии профессионального общения.

Профессионально-акмеологическая подструктура этической культуры менеджера по персоналу заключается в умении проводить самоанализ проявлений профессионально-этической культуры в реальных ситуациях профессиональной деятельности, адекватно оценивать сильные и слабые стороны профессиональной культуры, профессионального поведения, осознание необходимости работы по самокоррекции недостатков, личностно-профессиональному саморазвитию, выбор индивидуальных техник саморазвития этической культуры.

Таким образом, этическая культура менеджера по персоналу является системной характеристикой личности специалиста, которая включает в себя:

1) культуру тактичного профессионально-речевого действия (адекватный ситуации делового общения тон, динамика звучания голоса, темп, интонация, грамотность построения фраз, простота и ясность изложения мыслей, четкая аргументация, хорошая дикция и др.);

2) перцептивно-коммуникативную культуру (самоуправление своим психо-эмоциональным состоянием в процессе делового общения; умение «снять излишнее напряжение» в профессиональной коммуникации, желание понять мысли, потребности и мотивацию и др.);

3) профессионально-эмоциональную культуру (желание, стремление и умение понять эмоциональный настрой собеседника, умение проявить эмпатию);

4) профессионально-интеллектуальную культуру (гибкость, аналитичность, эвристичность профессионального мышления менеджера по туризму, в результате чего профессиональное общение предстает как вид социального творчества).

ГЛАВА 3. Рекомендательная часть

Существует большое количество методов для проведения описания профессиональной деятельности, но психограмма является наиболее распространенной и эффективной. Таким образом, системно рассмотрев вопросы профориентации, составления профессиограмм и психограмм на примере профессии мерчендайзера, можно прийти к выводу о необходимости составления в индивидуальном порядке профессиограмм и психограмм для работников и организаций с целью повышения материального благосостояния, эстетического удовлетворения и повышения эффективности труда.

Современные организации особенно нуждаются в качественных общецелевых методах профессиографического анализа, требующих меньше времени и навыков, чем большинство тех, что используются в настоящее время. Сейчас профессиографический анализ - это чрезвычайно дорогостоящий и трудоемкий процесс в организациях любого масштаба; накопить исчерпывающую базу данных анализа, управлять ею и ее использовать - все это часто оказывается просто невыполнимой задачей. Если сделать процесс более продуктивным, это позволит большему числу организаций использовать огромный потенциал этой информации с целью эффективного управления интегрированной системой персонала.

Заключение

На границах естественных наук и психологии сформировался ряд специальных научных дисциплин и направлений, в том числе психология труда, инженерная психология и эргономика, объектом исследования которых является человек труда.

Спецификой психограммы составляемой в целях рационализации процесса профессиональной подготовки, является установка на выявление в первую очередь тех профессионально важных качеств, которые поддаются значительному развитию в процессе упражнений, по мере овладения профессиональным мастерством. При составлении психограммы в целях рационализации режима и условий труда особое внимание уделяется обнаружению наиболее лабильных психических функций, динамика которых служит показателем наиболее слабых мест в организации труда. Например, снижение функций зрительного анализатора к концу работы свидетельствует о необходимости рационализации освещения. Особым случаем психограммы, направленной на оптимизацию условий труда, является изучение профессии в рамках инженерно-психологического исследования, анализ требований, предъявляемых к техническим средствам, в частности к способам и средствам отображения информации, к конструкции органов управления и т.п.
Менеджер персонала, или HR-менеджер — профессия сравнительно новая для Украины. Часть функций, которые выполняет HR-менеджер, перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит широкий круг задач. Менеджер персонала осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Он разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.
Главная задача менеджера по персоналу во всем мире — это организация работы сотрудников таким образом, чтобы компания получала прибыль. Пусть и не всегда совсем социальным и райским для работников способом. Менеджер по персоналу такой же наемный работник, как и все остальные. Он выполняет волю руководителя, и за это получает заработную плату.
Менеджеры нужны далеко не всем организациям. В небольших фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами. Существует норматив - один менеджер персонала необходим на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера персонала уже недостаточно. В крупных компаниях в службе персонала могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д.
Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, необходимо сделать ряд следующих выводов.

Во - первых необходимо отметить, что профессия менеджера по персоналу является одной из самых молодых и достаточно востребованных на рынке труда.

Вопросы управления персоналом, социальной психологии и жизненной философии оказываются неразрывно связанными. Это очень интересная и многообещающая область практики менеджмента.

Однако данная сфера деятельности, как и любая область, регулируется нормами профессиональной этики.

В современном мире профессиональный рост и деловой успех невозможен без саморазвития, без формирования активной жизненной позиции.

Для этого молодому человеку необходимы готовность к переосмыслению стереотипов собственного опыта и освоение новых моделей поведения, основанных на решении вопросов взаимопонимания.

Взаимопонимание, достигаемое в общении, является необходимым и существенным элементом любого дела.

Изучая этику и этикет делового общения в работе менеджера по персоналу, необходимо помнить, что успешное общение во многом зависит от искренности и доброжелательности по отношению к собеседнику.

Список использованной литературы

1.Александров Ю.И. «Основы психофизиологии» М.,1997

2. Григорьева Н.Н. «Психофизиология профессиональной деятельности» М.,1999

3.Личинчук «Психофизиология профессиональной деятельности» М.,1996

4.Савченков Ю.И. «Основы психофизиологии» М.,2000.

5.Трифонов Е. В. «Психофизиология профессиональной деятельности» М.,1997

6.Зараковский Г.М. Психофизиологический анализ трудовой деятельности. М.: Наука,1968.

7.Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982.

8. http://kirov-college.narod.ru/

9. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. – 2-е изд., М.: ИНФРА-М, 2002. – 283 с.
10. Антонов В.А., Уварова Г. В. Экономический советник менеджера. - Минск: Финансы, 2002. - 325 с.
11. Байеот С.А., Ефимчик Е.Е. Основы менеджмента. Минск: САДИ, 2001. – 258 с.

12. Вершигора Е.Е. Основы управления. Минск: Высшая школа,2005. – 341 с.
13. Вишневский Дж. Успех в бизнесе: раскрепощение ваших творческих способностей. М.: Литформ, 2005. – 389 с.
14. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2004. – 267 с.
15. Ильин А.И. Управление предприятием. Минск, 2004. - 312 с.
16. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 2001. – 268 с.
17. Котлер Ф. Основы менеджмента. М.: Прогресс, 2002. – 369 с.
18. Липсиц И. Секреты умелого руководства, М.: Экономика, 2001. – 247 с.
19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. – 374 с.
20. Паршина Ю.Э. Стратегия и тактика гибкого управления. М.: Финансы и статистика, 2004. – 263 с.

21. Психофизиология: В. И. Шостак, С. А. Лытаев, М. С. Березанцева — Москва, ЭЛБИ-СПб, 2009 г.- 352 с.

22. Психофизиология: В. М. Кроль, М. В. Виха — Москва, КноРус, 2014 г.- 512 с.

23. Психофизиология: Е. Е. Ляксо, А. Д. Ноздрачев — Санкт-Петербург, Academia, 2012 г.- 336 с.

24. Психофизиология: Н. Н. Данилова — Москва, Аспект Пресс, 2007 г.- 368 с.

25. Физиология и психофизиология: — Санкт-Петербург, Медицинское информационн, 2013 г.- 616 с.