Процессуальные теории мотивации и их применение в практике управления

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Хороший менеджер должен прекрасно знать, как воздействовать на персонал, чтобы каждый правильно выполнял порученную ему работу. Легко ли это сделать? Нет, это нелегко. Суть в том, что все люди разные, а это значит, что умелому руководителю недостаточно найти один способ воздействия на своих подчиненных. Конечно, таких методов должно быть множество.

Общий успех во многом зависит от того, как работает каждый человек. В бизнесе все должно быть четко регламентировано. Команда, которая не работает по максимуму, не позволит компании развиваться и достигать желаемого уровня. Современные теории мотивации персонала многочисленны. Какой из них использовать, должен решать сам менеджер. В целом стоит отметить, что системы мотивации во многом схожи.

Что вообще понимается сегодня под мотивацией и стимулированием персонала? Если отбросить все сложные формулировки, то можно сказать, что это не более чем положительный результат, что все усилия обязательно окупятся [13].

К сожалению, многие люди берутся за свою обычную работу без особого энтузиазма. К чему это приводит? Да к тому, что результат их работы будет не большим, но удовлетворительным или приемлемым. Почему мотивация персонала в организации часто низкая? Причины разные:

• люди недовольны своей зарплатой;
• сотрудники не видят результатов своей работы или считают их незначительными;
• никаких карьерных перспектив;
• плохие условия труда и так далее.

Причины также можно объяснить тем, что эту команду возглавляет некомпетентный человек, который не в состоянии заставить людей работать так, как они должны.

Цель: проанализировать процессуальные теории мотивации.

Объект исследования: персонал предприятий ООО «Север».

Предмет исследования: процессуальные теории мотивации.

Тема: методы исследования стимулирования и мотивации персонала.

В процессе написания работы предполагается, что решается несколько задач:

• рассмотреть и дать научное определение понятиям мотивации и стимулирования персонала;
• изучить отличительные особенности управления персоналом и его роль в деятельности компании;
• анализ мотивации в контексте процессуальных теорий мотивации;
• выявить недостатки системы мотивации и стимулирования труда в России;
• понять роль и значение системы мотивации и стимулирования персонала.

Методологической основой и информационной базой для написания работы послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, экономики, рекрутинга и другие.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ

1.1 Понятие мотивации и мотива

Среди всего этого многообразия есть позиция, которая относительно объединяет все интерпретации.

Мотив такой:

• мотивация деятельности, которая связана с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и внутренних условий, обусловливающих деятельность субъекта и определяющих ее направленность (то есть мотивация);
• субъект (может быть как материальным, так и идеальным), который побуждает и определяет выбор направления деятельности (то есть для чего она осуществляется);
• сознательная причина, которая является основой для выбора действий/поступков человека.

Мотив отвечает на вопрос «Что нужно для удовлетворения потребности?». То есть она психологически реальна, мотивируя/направляя деятельность, придавая ей личностный смысл. Мотив относится к человеку, который применяет его к своей деятельности. Из личного оно вновь переходит в мотив деятельности. В психологическом смысле мотив понимается как субъективно отраженная реальность, а также часть психического образа мира, выполняющая определенные функции.

По-другому понятие «мотив» трактуется как мысли, чувства индивида и его стремления, которые связаны с осознанием своих потребностей, побуждающих к деятельности [2].

Эта интерпретация основана на латинском слове movere, которое переводится как «приведение в движение» или «толчок». В англо-американской литературе, помимо мотива (что, собственно, и переводится как «мотив»), в процессе описания потребностно-мотивационной сферы организмов используются и другие понятия:

Need – расшифровывается как «состояние потребности/потребности»: так обозначается состояние объективной потребности в некоторых объектах;

Драйв – точный перевод трудно найти, поэтому часто используется просто «драйв» (особенно у физиологов), приблизительно его можно перевести как «стремление», «переживание состояния потребности» и тому подобное [1].

Эти понятия (потребность и опыт) не очень хорошо знакомы при рассмотрении физиологических вопросов, так как считается, что они относятся к человеку, который осознает свои потребности и состояния, в то время как животные не имеют такого осознания.

Однако Н.Н. Обозов дал более емкое и адекватное определение мотива.

Мотив – это побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением возникшей потребности; его также можно охарактеризовать как причину, лежащую в основе выбора действий и поступков.

Основные психологические функции, выполняемые мотивом:

Первая функция заключается в том, что мотив порождает реальный стимул к деятельности – он осуществляет ее запуск и энергоснабжение. Однако стоит помнить, что понятие «подсказка» не всегда относится исключительно к «подсказке» в действительности, при этом приводя к наличию активности. Личность на самом деле имеет больше мотивов/стремлений, чем активных реализаций выраженного типа. Исходя из этого, общую функцию мотивации часто делят на 2 этапа:

• наличие потенциального избирательного стремления – это не обязательно приводит к сформировавшейся деятельности, но имеет свое психологическое выражение [15];
• реализованная мотивация – это наиболее распространенное название определенной деятельности, которая была выбрана и начата.

Вторая функция заключается в том, чтобы дать направление осуществляемой деятельности. Ведь недостаточно просто запустить и поддерживать его энергетику – необходимо проводить мероприятия по реализации. То есть это функция управления активными процессами и приведения их к намеченному результату. А.Н. Леонтьев утверждал, что деятельность направлена на собственный субъект, которым является мотив.

Третья функция – смыслообразование, то есть вывод мотива на субъективный (личностный) уровень. Субъективный смысл формируется в деятельности, в соотношении мотива и цели. Смысл – это ответ на вопрос «Зачем человеку нужен объект потребности и деятельности?». Если личность развита, то этот вопрос часто оказывается решающим, поэтому смыслообразующая функция с психологической стороны занимает основное положение. Человек – это существо, ориентированное на смысл. Поэтому, если нет убедительного личностного смысла, мотив не будет работать как стимул и деятельность не будет произведена. В этом случае нереализованный мотив останется.

1.2 Основные звенья механизма мотивации

Основные составляющие механизма мотивации выглядят следующим образом (рис. 1):

Рисунок 1. Основные звенья механизма мотивации.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями, образуя сложный субъективный механизм мотивации. Изображенный в несколько упрощенном варианте, он включает в себя потребности, требования, ожидания, стимулы, установки, оценки и т. д.

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая потребность человека в определенных благах, предметах или формах поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания [2].

Реальными, соотнесенными со средой формами проявления потребности являются притязания и ожидания. Они являются как бы следующим звеном в механизме мотивации после потребности. Притязания представляют собой привычный уровень удовлетворения потребности, определяющий поведение человека. На основе одной и той же потребности могут формироваться различные притязания и ожидания. Так, для одного человека первичная потребность в еде может быть удовлетворена с помощью дешевых бутербродов, в то время как для другого ее нормальное удовлетворение предполагает изысканный обед в дорогом ресторане [7].

Ожидания конкретизируют претензии по отношению к реальной ситуации и определенному поведению. Исходя из примерно тех же утверждений, ожидания все еще могут существенно различаться [5]. Например, в кризисной ситуации, когда компания находится на грани банкротства, ожидания сотрудников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. На разных уровнях притязаний ожидания могут сильно различаться. Итак, ожидания вознаграждения за примерно одинаковую работу американского и российского госслужащего или ученого сегодня практически несопоставимы [15].

Важно учитывать разный уровень притязаний и ожиданий сотрудников в процессе мотивации. Например, для одного сотрудника, привыкшего к скромному заработку, установление месячной зарплаты, скажем, в 300 долларов будет эффективным стимулом для мотивации добросовестного труда. Для другого, ранее высокооплачиваемого сотрудника такая зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

1.3 Процессуальные теории мотивации

Процедурные теории мотивации – анализируют, как человек распределяет свои усилия для достижения цели, и какое поведение он выбирает.

Можно сказать, что они больше ориентированы на процесс достижения цели (именно поэтому их называют процедурными теориями), а не на содержание цели (как содержательные теории мотивации).

Но в то же время процессуальные теории не отрицают роли потребностей в мотивации человеческой деятельности, просто в соответствии с ними не менее важны условия удовлетворения потребностей: ожидаемое вознаграждение и справедливая оценка результата проделанной работы.

К процессуальным теориям мотивации относятся:

• теория ожиданий В. Врума;
• Теория справедливости Дж. Адамс;
• комплексная теория мотивации Портера-Лоулера;
• теория Макгрегора X и теория Y.

Теория ожиданий (Expectation Theory) — говорит о том, что наличие у человека потребности не является единственным условием возникновения у него мотивации к достижению этой цели (обусловленной потребностью). Важным условием является ожидание человеком того, что выбранный им тип поведения и предпринятые действия действительно приведут к желаемому результату [9].

То есть мало того, что у человека есть потребность, нужно, чтобы он ожидал, что затраченные им усилия помогут ему ее удовлетворить. Например, человек хочет получить хорошо оплачиваемую и престижную работу. Для этого он поступает в университет, так как рассчитывает, что диплом поможет ему достичь этой цели.

Автором теории ожиданий является американский ученый Виктор Врум. Впервые он изложил свою теорию в книге «Труд и мотивация» (1964).

Врум в своей теории ожиданий выделяет три ключевых фактора, влияющих на мотивацию:

• ожидание того, что затраченные усилия приведут к желаемому результату (цели) [11];
• ожидание того, что достижение результата будет вознаграждено (то есть достижение результата является основным инструментом получения вознаграждения);
• ожидание, что награда будет ценной (valent).

Рисунок 2. Теория ожиданий (Expectation Theory)

Чем сильнее каждый из этих трех факторов, тем выше мотивация работника. Если хотя бы один из факторов отсутствует, то мотивация будет нулевой.

Недостатком теории ожиданий В. Врума является то, что она не говорит, какая награда имеет большую валентность: зарплата, продвижение по службе, признание заслуг.

Другой, довольно распространенной процессуальной теорией мотивации, является Теория справедливости или теория равенства. Она была предложена в 1963 году американским психологом Джоном Стейси Адамсом.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди всегда субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с соотношением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу [10].

То есть люди часто склонны думать, что они много работают и мало получают, в то время как их коллеги работают меньше и получают больше. Если человек так думает, то он чувствует несправедливость [1].

Джон Адамс выделил шесть возможных реакций сотрудников на несправедливость:

1. сокращение усилий «Я не собираюсь упорно трудиться за такие гроши!»;
2. попытка добиться повышения вознаграждения за свою работу «Босс, без меня вы пропадете! Я хочу прибавку к жалованию и личный счет с секретаршей!»;
3. низкая самооценка «Мне так мало платят, потому что я неудачник»;
4. попытка повлиять на зарплату или рабочую нагрузку других сотрудников «Я делаю всю работу один! Пусть Вася возьмет на себя дополнительные обязанности или не получит премию!»;
5. выбирая другой объект для сравнения «Ну, конечно, Петр Васильевич получает больше меня, он же сын начальника. Но я получаю больше, чем дядя Коля» [9];
6. попытка перейти в другой отдел, магазин или организацию «Меня здесь не ценят, я уйду к конкурентам!».

Рисунок 3. Теория справедливости Адамса

Восприятие справедливости может отличаться у сотрудников, и воспринимаемое соотношение усилий/отдачи не всегда верно. Поэтому руководитель должен следить за возникновением таких противоречий и своевременно устранять их.

Сложная мотивационная теория, сочетающая элементы теории ожиданий и теории справедливости, была предложена в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером [6].

Теория Портера-Лоулера основана на утверждении, что на мотивацию человека влияет целый комплекс факторов, наиболее важными из которых являются: затраченные усилия, полученный результат, вознаграждение, его восприятие и степень удовлетворения.

Рисунок 4. Теория Портера-Лоулера.

Рассмотрим эти факторы комплексной теории Портера-Лоулера более подробно:

Уровень усилий, прилагаемых сотрудником, зависит от ожидаемого вознаграждения и уверенности в том, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям.

Эффективность работы зависит не только от усилий, приложенных работником, но и от его способностей, личностных качеств, осознания своей роли в общем деле [1].

Вознаграждение и его восприятие – работник сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями и решает, является ли оно справедливым или несправедливым. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, это повышает мотивацию работника и наоборот.

Степень удовлетворения, как результат внешнего (награждение, похвала) и внутреннего (чувство собственной значимости, самовыражение) вознаграждения и мера его ценности.

Важным выводом из теории Портера-Лоулера является то, что именно продуктивная эффективная работа приводит к удовлетворенности работников, а не наоборот.

Теория Макгрегора стоит несколько в стороне от процедурных теорий мотивации. Это связано с его спецификой – он описывает типы руководителей организаций и соответствующие им типы поведения. Эту теорию разработал американский социальный психолог, профессор Дуглас Макгрегор. Его основы он изложил в 1960 году в книге «Человеческая сторона предприятия».

Теория Макгрегора – это две взаимосвязанные теории: теория X и теория Y, которые пытаются дать рациональное объяснение факторам мотивации.

Рисунок 5. Теория Макгрегора.

Теория X – согласно теории Макгрегора, руководство считает, что сотрудники по своей природе ленивы и стараются изо всех сил избегать работы. Кроме того, сотрудники неинициативны, не амбициозны и не хотят брать на себя ответственность.

Менеджеры в теории X не доверяют сотрудникам, стараются тщательно контролировать их работу и считают, что единственный способ мотивировать сотрудников – это деньги.

Менеджеры обвиняют рабочую силу, а не саму систему управления. Их отношение подрывает моральный дух рабочих, а это неизбежно сказывается на производительности.

Стиль руководства в теории Х – авторитарный, основанный на угрозе наказания; система управления – иерархическая.

Теория Y является полной противоположностью предыдущей. Теоретически руководство склонно думать о сотрудниках, как об амбициозных, готовых взять на себя ответственность и мотивированных к работе. То есть преобладает позитивный взгляд на персонал.

Считается, что сотрудники любят работать, особенно когда речь идет о творчестве. Удовлетворение от хорошей работы само по себе является мощным стимулом.

Менеджеры считают, что предоставление сотрудникам большей свободы в реализации собственного потенциала может значительно повысить производительность [14].

Стиль управления более гибкий и либеральный, сотрудникам предоставляется больше свободы и возможностей.

В заключение темы процедурных теорий мотивации и в продолжение идей Макгрегора стоит кратко описать концепцию партисипативного управления.

Концепция партисипативного управления (от английского «Participant» - участник) – говорит о необходимости вовлечения работников в управление предприятием.

Согласно этой концепции, сотрудник будет работать более эффективно, если он принимает участие в управлении компанией и видит, что его работа и предложения ценятся руководством и приносят пользу общему делу.

Есть три степени участия:

1. Внесение предложений является самым простым и не требует существенных изменений в организации.
2. Разработка альтернативы уже предполагает создание временной или постоянной комиссии (комитета), которая будет проводить эту работу.
3. Выбор окончательного решения – участие работников в управлении предприятием осуществляется путем создания специальных советов (технико-экономических, научно-технических и так далее). Решение таких советов может быть обязательным для руководителя. Обычно они состоят из младших менеджеров.

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СЕВЕР»

2.1 Общая характеристика ООО «Север»

Организация зарегистрирована и имеет производственные, а также офисные и складские помещения на правах собственности в г. Кемерово, ул. Сибирская 36. Мясная компания ООО «Север» была образована в 1930 году. Форма собственности частная, общество не имеет доли в уставном капитале Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов. Общество имеет одного учредителя – юридическое лицо и 100 % доли уставного капитала.

Основное назначение – первичная переработка скота, производство колбасных изделий, копченостей и полуфабрикатов. На базе собственной мини-пекарни налажено производство хлеба и панировочных сухарей для производства котлет, а также хлебобулочных изделий для продажи в сети фирменных магазинов завода.

Право собственности является косвенным, так как предприятие является частным и не имеет ведомственной принадлежности и подчиненности [2].

Предприятие использует в своей деятельности финансовые и материально-производственные ресурсы: имеющиеся на предприятии основные средства (285,165 тысяч рублей с учетом амортизации), сформированные материальные резервы (в среднем около 341 тысяч рублей), персонал (средняя численность – 1200 человек).

ООО «Север» - это передовое, ультрасовременное предприятие, на котором налажены производственные линии ведущих мировых производителей мясоперерабатывающего оборудования. Сегодня в Кемерово действует сеть из 10 фирменных магазинов, а также оптовые склады в Кемеровской области, где продукция завода реализуется в полном ассортименте. Ежедневно завод выпускает около 50 тонн мясопродуктов и более 130 видов продукции. ООО «Север» в настоящее время находится на новом пути развития, постоянно совершенствуя качество своей продукции за счет внедрения высокотехнологичных производственных процессов и передовых методов управления. Продукция компании широко представлена в Кемеровской области. В 2004 году на Всемирной мясной выставке во Франкфурте-на-Майне в Германии 11 видов продукции ООО «Север» были награждены золотыми, серебряными и бронзовыми медалями.

С мая 2006 года мясокомбинат прошел добровольную сертификацию в соответствии с системой менеджмента качества HAASP, которая является обязательной и предписанной законом в некоторых странах мира, например в Дании.

Тип организации в соответствии с критериями:

• По формализации ООО «Север» является формальной организацией.
• По форме собственности ООО «Север» – частная организация.
• По отношению к прибыли является коммерческой организацией.
• По организационно-правовой форме является открытым обществом с ограниченной ответственностью.

Организационная структура предприятия зависит от характера производственного процесса, формы организации, масштаба и технического уровня производства. По специфике работы в ООО «Север» существует своя организационная структура.

Генеральный директор является руководителем подразделения. Он управляет всеми фондами подразделения, осуществляет подбор и расстановку кадров по рекомендациям отдела кадров, контролирует деятельность подразделений, отвечает за экономическое и финансовое состояние предприятия.

Главный инженер отдела руководит техническим отделом, специалистами по охране труда и технике безопасности, а также предпроизводственным участком.

Бухгалтерия осуществляет учет материальных и денежных ценностей, расчеты за транспортные и иные услуги, расчеты с персоналом в денежном выражении, контроль за законностью и целесообразностью хозяйственных операций и сохранностью имущества предприятия, составляет бухгалтерскую отчетность. Система бухгалтерского учета и отчетности компании автоматизирована. У каждого бухгалтера есть свой компьютер. Сегодня бухгалтерские работы выполняют 28 человек, из них 9 – с самого основания компании. Большинство из них имеют высшее образование.

Отдел по управлению персоналом проводит прием на работу, увольнение и ведение личных дел всего личного состава подразделения, проверяет правильность использования личного состава и следит за его продвижением [2].

Отдел информационных технологий обеспечивает внедрение комплексной системы автоматизации обработки информации во всех подразделениях. Он состоит из 2 инженеров-программистов. На сегодняшний день организация располагает 50 рабочими станциями, оснащенными компьютерами.

Отдел снабжения (ОС) определяет потребности подразделения в материальных ресурсах на основании заявок от производственных подразделений ООО «Север». Организует обеспечение руководства и подразделений запасными частями, материалами, спецодеждой и другими материальными ценностями, необходимыми для бесперебойной работы предприятия.

За сохранность имущества подразделения отвечает военизированная охрана. Функционирующая организационная структура подразделения обеспечивает единство в работе его звеньев, организацию четкой координации всех видов производственной и финансовой деятельности. В то же время существующие реалии жизни постоянно создают предпосылки для изменения структуры управления предприятием с целью быстрого реагирования на изменения экономической политики государства.

Средний размер организации – 1200 человек, из которых 20% - It-специалисты. Предприятие работает круглосуточно – в 3 смены. На предприятии утвержден коллективный договор, в котором прописаны все гарантии прав работников. Существуют и утверждены правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают порядок приема, перевода и увольнения работников, правила поведения, права и обязанности работодателя, рабочее время, время отдыха работника, вознаграждение, вознаграждение за успехи в работе и правила корпоративной культуры.

В обществе утверждены Положения: о подборе персонала, о защите персональных данных работников, об аттестации, о наставничестве, об адаптации.

При приеме на работу в обязательном порядке проводятся медицинские осмотры работников, даются инструкции по охране труда, составляются должностные инструкции на каждого работника.

Все сотрудники компании обеспечены специальной одеждой, доставка на работу и с работы осуществляется служебным транспортом. В мастерских есть столовая, буфет, магазин, оздоровительный центр, а также оборудованы места для приема пищи.

На основании Положения о наставничестве за каждым вновь принятым работником закрепляется наставник, который знакомит работника с предприятием и помогает освоить трудовую функцию.

Все, кто нуждается в повышении квалификации, проходят обучение, как внешнее, так и внутреннее.

В компании сложились хорошие корпоративные традиции: лучшие сотрудники отмечаются на Доске почета, работает музей, регулярно проводятся корпоративные мероприятия, посвященные календарным и профессиональным праздникам, спортивные мероприятия, экскурсии, мероприятия для детей сотрудников. Они с уважением относятся к ветеранам, поздравляют их с Днем Победы, Днем пожилых людей, юбилеями, дарят подарки, оказывают материальную помощь. Сотрудники предприятия активно участвуют в жизни города, большое внимание уделяется молодежи.

В собственности ООО «Север» зарегистрированы следующие участки:

• административно-хозяйственное назначение (2234,6 м2);
• производство, включая склад сырья – холодильник (24507,9 м2);
• вспомогательные и сервисные цеха (5819,3 м2);
• складские помещения (1801,6 м2);
• защитная конструкция (468,7 м2);
• складские помещения (3107,5 м2);
• газовое оборудование (газопровод), специальные инструменты.

Физический износ существующих основных фондов составляет 33%, осуществляется замена изношенных фондов.

Пополнение осуществляется за счет собственных средств, остающихся в распоряжении организации после уплаты налогов и других обязательных платежей.

Произведенная продукция относится к продуктам массового потребления. Она продается через посредников, торговые сети и торговые точки, а также через фирменные магазины и оптовые склады.

2.2 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности ООО «Север»

Основными технико-экономическими показателями являются синтетические (обобщающие) параметры предприятия. В совокупности, эти показатели отражают общее состояние дел на предприятии в производственно-технической, финансово-экономической, инновационной, коммерческой и социальной сферах. Каждый показатель отдельно обобщает одно из направлений (сторон) своей внутренней или внешней деятельности.

Анализ преимуществ и недостатков различных подходов к построению системы управления на предприятии позволит сделать правильный выбор в пользу конкретных структур с учетом состояния рынка и стратегии предприятия.

Анализ основных технико-экономических показателей включает: сравнение расчетных показателей с соответствующими показателями других предприятий, осуществляющих аналогичную деятельность; сравнение различных показателей предприятия между собой; сравнение аналогичных показателей предприятия за различные периоды времени; сравнение плановых и достигнутых показателей деятельности предприятия.

Анализ исходной информации предполагает, прежде всего, оценку ее репрезентативности, поскольку состав имеющихся данных, временные периоды, которые они охватывают, определяют возможные направления последующего анализа основных технико-экономических показателей предприятия.

Непременным условием репрезентативности исходной информации является наличие в ее составе фактических (но не плановых) данных за последний отчетный период, предшествующий текущему периоду деятельности предприятия.

Стоимость основных средств за анализируемый период снизилась в 2020 году по отношению к 2019 году на 1,1%, а в 2019 году по отношению к 2018 году – на 1,3%. Это связано со списанием старого оборудования. Также за счет списания уменьшается доля амортизационных отчислений в себестоимости продукции.

Численность работников за анализируемый период изменилась незначительно. Текучесть кадров низкая, потому что в компании созданы благоприятные условия для работы.

Доходность капитала увеличилась на 14,7% в 2019 году по сравнению с 2018 годом и на 32,4% в 2020 году по сравнению с 2018 годом. Это связано с уменьшением балансовой стоимости основных средств. Производительность труда также выросла и в 2019 году и составила 187,4 тысячи рублей. В 2020 году она составила 205,5 тысячи рублей.

Себестоимость на рубль реализованной продукции в 2019 году снизилась на 0,03 рубля. По сравнению с 2018 и 2019 годами они снизились на 0,05 рубля. Это связано с увеличением себестоимости реализуемой продукции [15].

Себестоимость продаж за анализируемый период также возросла. Если в 2018 году она составляла 81324 тысячи рублей, то в 2019 она увеличилась до 89 511 тысяч рублей, а в 2020 году увеличилась еще на 7803 тысячи рублей и составила 97 314 тысяч рублей. Рост себестоимости обусловлен ростом заработной платы и увеличением затрат на закупку материалов для производства готовой продукции.

Прибыль от реализации готовой продукции также увеличилась за анализируемый период. В 2018 году она составила 2117 тысяч рублей, в 2019 году прибыль выросла более чем в два раза, а в 2020 году, по сравнению с 2018, на 428,6%. Увеличение прибыли произошло за счет значительного увеличения продаж.

В целом рентабельность продукции выросла, и уже можно говорить о ее росте до 11,4% к 2020 году. Этот показатель выше, чем в 2019 году, на 5,7% и выше, чем в 2018 году, на 8,8%. Рентабельность увеличилась за счет увеличения прибыли.

2.3 Исследование использования процессуальных теорий мотивации ООО «Север»

Для проведения данного исследования был проведен опрос руководителей высшего и среднего звена в количестве 11 человек компании «Север». Опрос проводился анонимно, и респонденты были проинформированы о цели исследования.

Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности.

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные аспекты удовлетворенности (как общая удовлетворенность, так и рабочий процесс) затрагивают следующие вопросы:№ 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 35-41, 42-45, 85. На эти вопросы дается 5 возможных ответов от -2 до +2. Средний ответ нейтрален и оценивается в баллах «0», максимальный положительный (+2) балла, максимальный отрицательный (-2) балла.

№ вопроса	Кол-во ответивших по вариантам					Индекс удов.	Содержание вопроса
	1	2	3	4	5
1	2	6	1	2	0	0,73	Удовлетворены ли Вы в общем и  целом своей жизнью
2	4	5	1	1	0	1,09	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой
4	0	4	2	4	0	0,00	Как бы Вы оценили уверенность в  завтрашнем дне у работников
6	3	6	2	0	0	1,09	Как бы Вы оценили положение дел  на предприятии
7	8	2	1	0	0	1,64	Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции
8	1	5	5	0	0	0,64	Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда
9	0	8	1	1	1	0,45	Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии
12	0	6	3	2	0	0,36	Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников
33	2	6	0	2	1	0,55	Вас устраивает величина Ваших заработков
Считаете ли Вы, что оплата труда  разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
35	4	2	4	0	1	0,73	- дирекции организации
36	0	8	3	0	0	0,73	- руководителей среднего звена
37	0	6	4	1	0	0,45	- ИТР
38	0	7	3	0	1	0,45	-высококвалифицированных работников
39	2	4	3	2	0	0,55	- основной массы работников
40	2	4	5	0	0	0,73	- неквалифицированных работников
41	2	5	3	1	0	0,73	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать
Насколько размер заработков работников предприятия зависит от:
42	4	6	1	0	0	1,27	- от их трудовых усилий
43	4	6	0	1	0	1,18	- образования, проф. подготовки  и опыта работы
44	8	2	1	0	0	1,64	- экономического положения предприятия
45	4	7	0	0	0	1,36	- того, насколько администрация  заинтересована в работнике
85	3	3	3	2	0	0,64	Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии

Таблица 1 – Результаты обработки анкет.

Таким образом, на первом месте для сотрудников отдела стоит получение высокого дохода на интересной работе. Если ситуация с интересом к работе отличная, то уровень благосостояния сотрудников хотелось бы иметь более высокий. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для совершенствования своих знаний и навыков и выполнения своего долга перед обществом. И хотя работа в этой организации дает хорошую возможность заслужить уважение окружающих, сотрудники не очень стремятся к этому, у них низкое желание общаться с людьми, приносить людям пользу. Печально, но в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, и руководство не мешает его развитию. А желание выпускать продукцию, пользующуюся спросом, невелико, хотя работа на этом предприятии дает такую возможность. Необходимо работать над созданием «идеологической направленности» выполняемой работы, созданием условий для появления возможностей и стремления к продвижению, выполнению долга перед обществом [14].

Руководство компании уделяет большое внимание различным способам мотивации. Но, тем не менее, не все известные теории адаптируются на этом предприятии.

ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ МОТИВАЦИИ ООО «СЕВЕР»

Анализ обработанных данных показывает, что наиболее важными для респондентов являются блоки требований как ценностной, так и прагматической направленности: высокая заработная плата и интересная работа, доставляющая удовольствие, завоевание уважения окружающих, совершенствование навыков и знаний. Исследование наглядно показывает, что респонденты считают возможным достижение высокого дохода на данной работе, что сотрудники осознают, что уровень заработной платы зависит от трудовых усилий, профессиональной подготовки работника, которые во многом определяют заинтересованность администрации в конкретном работнике.

Возникает желание добиться уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которые необходимо развивать и поддерживать. Несомненно, при разработке рекомендаций необходимо учитывать тот факт, что сотрудники отдела не имеют прямого отношения к производству, а роль в увеличении объема продаж дифференциальна, в зависимости от должностных полномочий конкретного лица. Для повышения мотивации труда можно параллельно использовать как материальные, так и моральные стимулы [14].

Системы финансового стимулирования:

• повышение уровня постоянной части заработной платы;
• повышение уровня дополнительных бонусных выплат;
• введение ежемесячной или ежеквартальной системы премирования, определяемой в процентах от стоимости реализованной продукции для сотрудников, которые могут влиять на объем продаж (руководители высшего звена, начальники отделов);
• выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в поставках продукции и хранении готовой продукции;
• единовременные выплаты за участие в развитии работы отдела (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и другие);
• выплата бонусов – ежегодное вознаграждение по результатам работы всего отдела с учетом изменения объема продаж.

Участие в уставном капитале общества – регулярность выплат повышенных процентов работникам-держателям акций. Для повышения качества работы могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения ущерба, причиненного предприятию в результате хищений, брака, прогулов [14].

В качестве моральных «стимулов» могут быть применены:

Стимулирование свободного времени. То есть по результатам работы каждого сотрудника за определенный период могут быть предоставлены дополнительные выходные и дополнительные выходные дни по желанию.

Стимулирование труда – предоставление возможностей для продвижения по службе, направление работников в командировки на другие заводы, повышение роли работников в управлении предприятием.

Предоставление возможностей сотрудникам, хорошо проявившим себя в результатах своей работы, возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплаты стипендий «отличникам».

Оказание качественной медицинской помощи, путевки в дома отдыха как для сотрудников, так и для членов их семей, налаживание работы в сфере культуры (проведение вечеров, концертов).

Воспитание в сотрудниках духа гордости за свое предприятие, желания работать на его благо через разработку и реализацию специальных программ. Последний вариант основан на принципе прямой корреляции между ростом вознаграждения работников и ростом прибыли от реализации продукции. Зарплата торгового работника при таком подходе состоит из двух частей – базового оклада (согласно штатному расписанию) и суммы премирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему теорий, правил и закономерностей. Управление персоналом, прежде всего, основывается на принципах заинтересованности работников организации работать на нее, достигать определенных целей. Именно поэтому сегодня важно изучать принципы и методы эффективной мотивации персонала.

Мотивация (лат. motivatio) – динамическая система взаимодействующих внутренних факторов (мотиваторов), которые вызывают и направляют целенаправленное поведение человека или животного.

Основной целью мотивации является стимулирование производственного поведения работников предприятия, направляя его на достижение стоящих перед ним стратегических целей.

Основные теории мотивации:

1. Метод кнута и пряника – А. Смит, Ф. Тейлор, Э. Майо.
2. Содержательные теории мотивации – основанные на определении внутренних потребностей человека. Это теории мотивации Маслоу, Мак-Клемана, Герцберга.
3. Процессуальные теории мотивации основаны на том, как люди ведут себя, принимая во внимание их восприятие и познание. Это теория ожиданий Врума, Теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера-Лоулера.

Объектом исследования в курсовой работе явилось ООО «Север».

На основе анализа действующей системы мотивации ООО «Север» можно сформулировать ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

Необходимо изменить фундаментальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно:

• работник должен не потерять премию, а заработать ее;
• минимизация субъективизма может быть достигнута только путем внедрения организационно-технических методов, таких как настройка показателей на компьютере;
• необходимо уменьшить количество бонусных показателей, одновременно увеличив общую сумму бонусов и долю каждого показателя в ней.

Это необходимо для повышения удовлетворенности работой.

Как индивидуальные, так и социальные потребности работников могут быть удовлетворены путем реструктуризации и реорганизации труда с использованием двух взаимосвязанных подходов. Первый – это перестройка индивидуальной работы, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

СПИСОК ИСЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Галяутдинов Р.Р. Процессуальные теории мотивации: краткий обзор // Сайт преподавателя экономики. [2014]. URL: http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii
2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 482 с. — Серия: Бакалавр. Академический курс
3. Варенов, А. В. Мотивация персонала. Игра или работа / А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. - М.: Речь, 2017. - 160 c.
4. Варенов, А.В. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем в рабочее время на рабочем месте? / А.В. Варенов. - М.: Речь, 2016. - 726 c.
5. Баженов, Ю.Н. От проблемы к цели: горизонты комплексных программ / Ю.Н. Баженов, А.И. Чистобаев. - М.: Мысль, 2015. - 239 c.
6. Бакельман, И.Я. Введение в дифференциальную геометрию "в целом" / И.Я. Бакельман, А.Л. Вернер, Б.Е. Кантор. - М.: [не указано], 2017. - 696 c.
7. Берлин Подлинная цель познания / Берлин, Исаия. - М.: Канон+, 2019. - 800 c.
8. Роуленд, Э. Астрология преступлений / Э. Роуленд. - М.: Крон-Пресс, 2015. - 208 c.
9. Скрыпников Использование экстраординарных способностей человека при раскрытии преступлений / Скрыпников, А.И. и. - М.: НИИ ГУВД, 2015. - 472 c.
10. Тютюнник, И. Г. Корыстный мотив в структуре преступлений против свободы личности. Уголовно-правовой и криминологический анализ / И.Г. Тютюнник. - М.: Юстицинформ, 2017. - 552 c.
11. Тютюнник, Игорь Георгиевич Корыстный мотив в структуре преступлений против свободы личности: уголовно-правовой и криминологический анализ / Тютюнник Игорь Георгиевич. - М.: Юстицинформ, 2017. - 708 c.
12. Даниленко, П. С. Реформы системы мотивации персонала в ОАО «РЖД» / П.С. Даниленко // М. гос. ун-т. — 2018, № 9 – С. 185-186
13. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.
14. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учеб. пособие для вузов / Гончарова С.Ж., Данилочкина В.В. – М. : Издательство Юрайт, 2018 – 398 с.
15. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 2019 – С. 74-77.