Процесс формирования и развития корпоративной культуры на крупном промышленном предприятии Республики Беларусь - ОАО «Белшина»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Каждая известная историческая эпоха использует человеческий труд в качестве основного средства производства. Многие из субъектов, которые выступали в трудовых отношениях так же, как и современные наниматели, старались улучшить труд работников, непосредственно им подчиненных.

Столь долгая история развития трудовых отношений и желания работодателя совершенствовать труд наемных работников обусловили становление хоть и несовершенной, но корпоративной культуры. Вообще, понятие культура достаточно обширное и охватывает практически все сферы жизнедеятельности человека.

В процессе перехода к современным хозяйственным отношениям, образования предприятий, организаций корпоративная культура начала все больше развиваться. В своем историческом развитии, не смотря на все предпосылки и схожие отношения, датой зарождения корпоративной культуры в том виде, в котором мы сталкиваемся с ней в повседневной трудовой сфере, считается 1995 год.

Процесс развития и становления корпоративной культуры является достаточно неоднозначным в силу обстоятельств различного характера. Для крупных предприятий характерной особенностью является то, что они изначально признавали важность корпоративной культуры и четко понимали, что успешное развитие предприятия не может быть осуществлено только лишь на числовых значениях результатов финансово-хозяйственной деятельности.

Западные компании быстрее осознали функции и влияние корпоративной культуры в процессе деятельности предприятия и уже в начале 2000-х годов широко использовали корпоративную культуру в стратегии развития предприятия. Таким образом, практически за десять лет менеджеры крупных западных предприятий пришли к умозаключению, что для наиболее продуктивного рабочего процесса необходимо создать специальную службу, в обязанности которой должны входить непосредственные обязанности по формированию и реализации основных правил и норм корпоративной культуры предприятия.

Советский период очень красочно отражал принципы существования корпоративной культуры, это проявлялось и в обязательном ношении красных галстуков для октябрят, в отношении которых было также установлено должное поведение с яркими примерами лидеров.

Актуальность темы обусловлена тем, что в организации успешной деятельности любого субъекта хозяйствования корпоративная культура играет очень важную роль. Корпоративная культура является составляющей деятельности предприятия, так как она объединяет работников в единый коллектив вокруг общих целей организации.

Объектом исследования ВКР является процесс формирования и развития корпоративной культуры на крупном промышленном предприятии Республики Беларусь - ОАО «Белшина».

Предметом исследования выступают управленческие и экономические отношения, возникающие в процессе формирования корпоративной культуры исследуемого предприятия.

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования корпоративной культуры современной организации

1.1. Сущность корпоративной культуры

Многие века мы наблюдали становление различных корпоративных культур в зависимости от страны и характера деятельности предприятия. О корпоративной культуре можно говорить, как о человеческом характере, она индивидуальна для каждого отдельного предприятия, организации. Корпоративная культура в рамках действия на одном предприятии имеет свойственные ей черты, это и постоянный образ, направляющей весь потенциал развития предприятия в сторону реализации основных целей. При этом ощутить, осмотреть, услышать корпоративную культуру невозможно. Это внутренняя установка, которая подлежит всего лишь процессу осмысления. Долгое время корпоративную культуру никто не признавал в качестве фактора, влияющего на экономический результат деятельности предприятия. Однако буквально пятьдесят лет назад западные ученые стали активно изучать ее влияние на сознание людей в процессе производства, на уровень конкурентоспособности продукции предприятия, а также на мотивировку и результативность в использовании трудовых ресурсов ^[1].

Корпоративная культура динамично развивается за счет ежедневных сплетен, слухов, мифов, постоянно изменяющимся спросом и т.д. Наличие корпоративной культуры свойственно всем предприятиям, при этом если предприятие имеет дочерние представительства, филиалы в других городах, то в них принципы корпоративной культуры могут немного изменяться, учитывая характеристику и историческое развитие местности^[2].

Ученые выяснили, что на формирование корпоративной культуры на предприятии оказывает влияние харизматическая личность, выступающая в коллективе работников как лидер, оказывающий влияние на мышление людей на подсознательном уровне. В итоге определенные привычки лидера со временем разделяют и остальные члены трудового коллектива.

Передача корпоративной культуры в некоторых случаях начинается с нижнего уровня работников, в дальнейшем достигая своего пика – управленческого состава инженерных сотрудников предприятия.

Корпоративная культура является механизмом воздействия ее создателя на других членов коллектива. Соответственно, харизматический сильный духом и личными качествами человек, стоящий у вершины формирования корпоративной культуры, оказывает существенное влияние на ее формирование в рамках определенного субъекта хозяйствования. На практике, предприятия, у которых корпоративная культура развита на более высоком уровне, достигают высоких показателей своей прибыльности^[3].

Корпоративная культура находится в центре пересечения трех компонентов.

Рис. 1.1 – Расположение корпоративной культуры на пересечении трёх основных критериев.

Источник - Джеффри, К. Лайкер Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний / Джеффри К. Лайкер, Майкл Хосеус, перевод М.Самсонова, - М.: Альпина Паблишер, 2015. – с. 155.

Само поддержание и саморазвитие предприятия является основной целью существования и реализации корпоративной культуры на предприятии. Достижение данных процессов посредством использования корпоративной культуры возможно при использовании негласного корпоративного кодекса сотрудников в офисной жизни, использования ее в рекламных акциях и презентациях продукции организации, а также в PR- материалах^[4].

Обязательным атрибутом предприятия является устоявшаяся корпоративная культура. Корпоративная культура направляет действия работников предприятия на достижение целей, которые могут быть основаны на «постулатах веры», базовых предположениях и ценностных ориентирах организации. Большое значение для практической деятельности предприятия является конечная форма корпоративной культуры^[5].

Развитие корпоративной культуры проходит подобно развитию национальной или этнической культуры, вырабатывая в процессе развития приемлемые для себя ценности и нормы поведения, мысли, действия. Корпоративная культура может быть двух видов.

Рис. 1.2 – Виды корпоративной культуры.

Источник - Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний : монография / Т.В. Гудкова, - М.: Проспект, 2016. – с. 41

Видами корпоративной культуры является открытая и закрытая корпоративная культура. Характерной особенностью «открытой» корпоративной культуры является суждение о том, что все необходимо все события подвергать сомнению, а находить оптимальное решение, отличного от представленного ранее решения. Для открытой корпоративной культуры свойственна новизна и взаимодействие сотрудников в коллективе.

Соответственно, закрытая корпоративная культура является противоположностью открытой корпоративной культуре, то есть она обладает большое долей вероятности закрытости и неизменности ее в рамках предприятия.

В построении корпоративной культуры на любом предприятии участвуют десять основных критериев, которые позволяют составить полноценную картину и выявить красочную характеристику корпоративной культуры для конкретной организации^[6].

Основные десять критериев построения корпоративной культуры предприятия представлены следующими критериями:

- наличие личной инициативности работников. Данный критерий определяет уровень ответственности, свободы и независимости работников предприятия;

- наличие направленности всех действий.

- готовность работника пойти на риск, то есть определение степень риска;

- система вознаграждений, регулирующая учет выполнения работ, организацию системы поощрений;

- наличие управленческой поддержки. Данным критерием обеспечивается свободное взаимодействие, помощь, поддержка подчиненных со стороны руководства предприятия;

- согласованность и координация действий работников предприятия;

конфликтность, что означает не только возможность, но и готовность работника пойти на конфликт, выражать свое мнение, не искажая его;

- контроль, предусматривающий наличие специального перечня правил и инструкций, которые применяются для контроля над поведением работников;

- идентичность, предполагающая уровень отождествления с предприятием каждого работника;

- модель взаимодействия ^[7].

Таким образом, корпоративная культура является определенного рода и контролирующим сдерживающим звеном, так как она определяет качество и полноту выполнения трудовых обязанностей сотрудниками, при решении производственных вопросов, реакции на конкурентов и стратегию реализации товаров предприятия на современном рынке. Корпоративной культурой определяется место, которое отводится данному предприятию в окружающем мире.

1.2 Формирование и поддержание корпоративной культуры на предприятии

Долговременное становление, формирование и развитие предприятия как объекта хозяйствования является фундаментальной основой для процесса образования традиций и обычаев, непосредственного рабочего стиля, который оказывает влияние на имидж организации на рынке. Позиция политики и философии непосредственного учредителя организации выступает как основной источник формирования корпоративной культур.

Это обусловлено рядом факторов, первым из которых является подверженность корпоративной культуры нормам и правилам, установленных руководителем, как средств достижения целей образования юридического лица. Данные нормы и правила могут быть практически неизменными в дальнейшем, это определяется харизматичностью лидера – учредителя.

На психологическое состояние работников в пределах созданного предприятия существенное влияние оказывает идеальный образ создающегося предприятия, установленный руководством компании. В результате взаимодействия между собой увлечений и ожиданий учредителей организации, а выработки базовых первоначальных установок работников, которые были образованы в процессе предыдущего трудового опыта, формируется организационная культура компании^[8].

Основой для формирования и динамичного развития предприятия служит не только ее видение руководством, но и сфера деятельности предприятия, возможны заказчики и ожидаемые результаты деятельности. Для определения основных целей деятельности учредители и руководители организаций опираются на многолетнюю традицию, на собственный опыт, на результаты различных исследований, на личные склонности, проявляющиеся на политической, социальной, экономической платформе деятельности организации при формировании организационной структуры предприятия и сплоченного трудового коллектива^[9].

Для передачи корпоративной культуры в организации от учредителя (руководителя организации) ее непосредственным сотрудникам осуществляется при использовании первичных и вторичных механизмов передачи корпоративной культуры.

Необходимо отметить, что первичные и вторичные механизмы, которые также являются задействованными в процессе формирования корпоративной культуры и ценностных ориентиров, могут воздействовать на сотрудников организации в двух формах: открытой форме, закрытой форме.

Для формирования в организации корпоративной культуры используются пять первичных механизмов, которые представлены на рис. 1.3.

Для понимания того, какое воздействие оказывают данные механизмы на формирование корпоративной культуры необходимо рассмотреть все их по отдельности. Стратегия разрешения кризисов и критических ситуаций разрабатывается в организации с учетом явного поведения работников и руководителей в кризисные моменты деятельности.

Своевременное реагирование, а также нестандартные подходы для выхода из сложившейся кризисной ситуации, ведут появление в корпоративной культуре новых компонентов и ценностей, которые отражены посредством красочной окраски происходящих действий.

Рис.1.3 – Первичные механизмы действия корпоративной культуры.

Источник - Смирнова, В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум / В.Г. Смирнова, - М.: Юрайт, 2016. – с. 92.

Кризис во всех ситуациях является не только стрессовым явлением, но и эффективным орудием для принятия оптимальных в данный момент управленческих решений. Для корпоративной культуры кризисные моменты важны тем, что посредством их восприятия людьми корпоративные ценности наиболее емко запоминаются и люди стараются их соблюдать во всех других жизненных ситуация. Также посредством преодоления кризиса люди приобретают существенный опыт в решении подобных ситуаций, а также возможных их последствий. Критерием распределения вознаграждений и поощрений в организации определяется возможность каждого работника на собственном примере уяснить уровень профессионального и материального роста при увеличении показателей в результатах труда. Также на примере положительных устремлений работник может самостоятельно отграничить возможное поведение при применении мер поощрения и мер наказания^[10].

Руководители предприятия в большинстве случаев намеренно создают образцы для подражания, которые являются адресованными сотрудникам данного предприятия, и основаны на лучших образах работников, отличившихся в производственной деятельности. Способ повышения трудоспособности работников, таким образом, является наиболее эффективным в отношении работников, которые только приняты в данную организацию. В рамках корпоративной культуры предприятия устанавливаются основные требования к кандидатам на открытые вакансии предприятия. Как правило, основными требованиями в условиях рыночной экономики являются: наличие соответствующего образования, квалификации, достаточного опыта для выполнения определенного рода работы и т.д.

Вторичные механизмы формирования донесения до работников корпоративной культуры в организации отражены на рисунке 1.4.

Вторичные механизмы передачи корпоративной культуры входят в состав организационной структуры предприятия, физического пространства, ежедневной деятельности компании, историй и легенд, мифов, анекдотов и т.д.

Рис. 1.4 – Вторичные механизмы действия корпоративной культуры

Источник - Смирнова, В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум / В.Г. Смирнова, - М.: Юрайт, 2016. – с. 95.

Таким образом, формирование корпоративной культуры предприятия является весьма щепетильной темой, так как для ее формирования необходимо обладать не только эфемерными понятиями и представлениями относительно культуры, но и знать некоторые тонкие моменты организационной культуры, к примеру, первичные и вторичные механизмы формирования и реализации корпоративной культуры. Так как корпоративная культура является сложным сплетением этих двух видов механизмов.

В заключении первой главы, необходимо подчеркнуть несколько наиболее значимых выводов:

Во-первых, в современных условиях для каждого предприятия организация и поддержание труда работников представляет собой часть общей задачи компании – формирования корпоративной культуры. Корпоративная культура – это неотъемлемая часть деятельности и конкурентоспособности предприятия, это главная сила, формирующая основные аспекты ее поведения и играющая главную роль в отражении в поведении работников предприятия ценностей, изложенных в корпоративной философии предприятия. Корпоративная культура также влияет на формирование стратегии предприятия, ее структуры и механизма контроля.

Во-вторых, влияние корпоративной культуры осуществляется благодаря коммуникационному воздействию, так как при обмене информацией транслируются принятые на предприятии мифы, ритуалы, праздники и ценности, которые составляют ядро корпоративной культуры, в результате чего между работниками и руководством складывается определенный стиль отношений. С реализацией корпоративной культуры на предприятии связано повышение уровня доходности и всех финансовых показателей предприятия, организации.

В-третьих, формирование корпоративной культуры происходит изначально на этапе образования предприятия. На процесс формирования корпоративной культуры непосредственное влияние оказывает рынок и общество. Основой для ее формирования являются представления непосредственного учредителя предприятия о корпоративных ценностях.

В-четвертых, от грамотного управления корпоративной культуры зависит оптимальное эффективное влияние на процветание бизнеса предприятия, а также развития его конкурентоспособности.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ОАО «БЕЛШИНА»

2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Белшина»

Открытое акционерное общество «Белшина» - одно из крупнейших предприятий европейского рынка. Компания включает в себя несколько заводов: завод массовых шин, завод крупногабаритных шин, механический завод, завод сверхкрупногабаритных шин.

Кроме того существуют другие отделы, которые необходимы для организации столь крупного предприятия, а также сбыта продукции и объектов социальной сферы.

В компании работает только самый высококвалифицированный персонал, а заводы оснащены новейшим оборудованием высочайшего технического уровня. Кроме того качество выпускаемой продукции обеспечивается внедрением передовых достижений науки и техники, хорошей организацией и культурой производства.

Многочисленный ассортимент продукции «Белшина» постоянно расширяется, при этом учитываются требования потребителей и достижения промышленности. Также повышается и качество продукции. Стоит сказать, что ОАО «Белшина» стала первой компанией, освоившей серийный выпуск грузовых цельнометаллокордных шин среди всех стран СНГ.

Строительство предприятия было начато в 1965 году. Первая белорусская автопокрышка изготовлена 31 декабря 1971 года на экспериментальном участке.

ОАО «Белшина» производит шины с 1972 года и является основным градообразующим предприятием в г. Бобруйске. Занимаемая площадь составляет 173,6 гектара, из них застроенных площадей 104 гектара.

26 сентября 2002 года решением Могилевского облисполкома №18-13 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 700016217 зарегистрировано открытое акционерное общество «Белшина» (ОАО «Белшина»), созданное на основании приказа Министерства экономики Республики Беларусь от 10 сентября 2002 года № 128 путем преобразования Республиканского унитарного предприятия «Белорусский шинный комбинат «Белшина» во исполнение постановления Совета Министров РБ от 21 февраля 2002 г. № 239 «О разгосударствлении и приватизации» в 2002 году некоторых республиканских унитарных предприятий, входящих в состав белорусского государственного концерна по нефти и химии», в соответствии с Законом Республики Беларусь «О разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь» и решением коллегии Министерства экономики от 6 сентября 2002 года (протокол № 25).

Открытое акционерное общество «Белшина» является коммерческой организацией по производству и реализации продукции, самостоятельное юридическое лицо с обособленными счетами в банках Республики Беларусь.

С 30.12.2011 года ОАО «Белшина» является резидентом СЭЗ «Могилев», согласно заключенному договору об условиях деятельности в свободной экономической зоне «Могилев» от 30.12.2011 г. №72 между Обществом и администрацией СЭЗ.

ОАО «Белшина» входит в состав концерна «Белнефтехим» Республики Беларусь и является крупнейшим производителем шин для большегрузных и легковых автомобилей, строительно-дорожных, подъемно-транспортных, сельскохозяйственных машин и тракторов отечественного и зарубежного производств.

В состав предприятия входят три шинных завода:

- крупногабаритных шин,

- сверхкрупногабаритных шин,

- массовых шин,

- а также механический завод.

Кроме основного производства на балансе предприятия находятся: санаторий «Шинник» на 200 мест, 11 общежитий, 2 стоматологических кабинета, 6 здравпунктов.

Также в состав ОАО «Белшина», как юридического лица, входит филиал «Белшина-агро» ОАО «Белшина».

Юридический адрес – Республика Беларусь, 213824 Могилевская обл., г. Бобруйск, Минское шоссе.

Организационно–правовая форма акционерного общества определяется как частная, с уставным фондом по состоянию на 01.04.2015 года 2 598 890 000 000 руб., разделен на 129 944 500 простых (обыкновенных) акций номинальной стоимостью 20 000 рублей каждая.

Доля государства в уставном фонде Общества – 100%. Единственным акционером является Государственный комитет по имуществу Республики Беларусь. Депозитарная деятельность осуществляется ОАО «Сберегательный банк «Беларусбанк».

Структура управления Общества представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев управления, обеспечивающих функционирование организации как производственной системы.

Для ОАО «Белшина» характерна высокая централизация функций управления, позволяющая эффективно осуществлять единую политику в инвестиционной, технической, экономической, кадровой и других областях.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления. В период между собраниями акционеров общее руководство деятельностью Общества осуществляет Наблюдательный совет.

Председатель наблюдательного совета – Приходько О. И. – заместитель генерального директора по идеологической работе, управлению персоналом и социальным вопросам.

Члены наблюдательного совета:

Ляшенко И.В. – председатель концерна «Белнефтехим»;

Гурина С.Г. – заместитель начальника главного управления экономики и финансов концерна «Белнефтехим»;

Гаврюшин О.В. – начальник производственно-технологического управления концерна «Белнефтехим»;

Белякова Т.Н. – заместитель генерального директора ОАО «Белшина» по экономике и финансам.

Руководство текущей деятельностью организации в 1 квартале 2015 года осуществлялось генеральным директором Яковлевым Алексеем Владимировичем (единоличный исполнительный орган, который подотчетен по всем вопросам своей деятельности Наблюдательному совету и собранию акционеров).

В своей деятельности Общество ориентировано на массовый выпуск качественной шинной продукции, отвечающей требованиям безопасности, комфорта и экономичности, соответствующей международным стандартам.

В настоящее время на производственных площадях освоен серийный выпуск около 300 типоразмеров, моделей и нормослойностей шин, ассортимент продукции постоянно пополняется новыми, перспективными моделями.

Создание систем управления является стратегическим решением высшего руководства Общества, направленным на повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции, постоянное улучшение деятельности, сохранение окружающей среды и здоровья людей. Общество с ограниченной ответственностью «Белшина» это не одно предприятие, это целый комплекс многочисленных промышленных заводов.

В настоящее время на балансе ОАО «Белшина» находится 380 зданий, 64 сооружения, 2076 единиц машин и оборудования, в том числе по предназначению (месту в технологическом процессе):

- для производства автокамер 324 ед.;

- для вулканизации шин 675 ед.;

- для изготовления кордов 166 ед.;

- для изготовления резиновых смесей 267 ед.;

- для изготовления сырых покрышек 644 ед.

Таблица 2.1. Основные финансово-экономические показатели ОАО «Белшина» за 2013-2015 годы.

Показатель	2013 год	2014 год	2015 год	Темп прироста, %
				2014/ 2013	2015/ 2013
Стоимость чистых активов, млн. руб.	3 811 786	4959 560	4 354 075	30,1	14,2
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, млн. руб.	9 428 925	8 784 646	7 030 721	-6,8	-25,4
Прибыль до налогообложения всего, млн. руб.	1 161 224	922 751	30 577	-20,5	-97,4
Прибыль от реализации продукции, работ, услуг, млн. руб.	1 625 879	1 466 576	279 585	-9,8	-82,8
Прибыль чистая, млн. руб.	909 446	905 748	3215	-0,4	-99,6
Рентабельность реализованной продукции, работ, услуг, %	22,6	21,6	4,5	-4,4	-80,1
Дебиторская задолженность, млн. руб.	864 936	1 903 454	2 186 489	120,1	152,8
Кредиторская задолженность, млн. руб.	772 607	430 554	795 522	-44,3	3,0
Средняя заработная плата, тыс. руб.	5 909,1	6 717,1	6 867,2	13,7	16,2

Источник – данные финансовой отчетности ОАО «Белшина» за 2013-2015 гг.

Данные таблицы 2.1 показывают, что основные финансово-экономические показатели ОАО «Белшина» в 2015 году, по сравнению с 2013 годом – в основном, ухудшились. Стоимость чистых активов увеличилась в 2015 году, по сравнению с 2013 годом на 14,2%, в то время, как в 2014 году на 30,1%. Если в 2014 году, по сравнению с 2013 годом выручка от реализации продукции, работ и услуг снизилась на 6,8%, то в 2015 году на 25,4%.

Сумма прибыли до налогообложения в 2014 году снизилась по отношению к 2013 году на 20,5%, а в 2015 году на 97,4%, по сравнению с 2013 годом. Если в 2014 году, по сравнению с 2013 годом прибыль от реализации продукции, работ и услуг снизилась на 9,8%, то в 2015 году на 82,8%. Если в 2014 году, по сравнению с 2013 годом чистая прибыль снизилась на 0,4%, то в 2015 году на 99,6%.

Рентабельность реализованной продукции снизилась на 80,1 в 2015 году, по сравнению с 2013 годом и составила 4,5%. Что касается расчетов, то в 2015 году дебиторская задолженность увеличилась на 152,8%, а кредиторская только на 3,0% по сравнению с 2013 годом. Также увеличилась средняя заработная плата на 16,2%.

Таблица 2.2. Информация о выпускаемой продукции, производимых работах, оказываемых услугах ОАО «Белшина за 2013-2015 годы.

Продукция, работы, услуги (по видам)	Объем выпуска, тыс. шт.			Темп прироста, %
	2013 год	2014 год	2015 год	2014/ 2013	2015/ 2013
Производство шин в разрезе товаров-представителей - всего, в т.ч.:	5 728,534	5 564,769	5 010,173	-2,9	-12,5
- шины резиновые пневматические новые для легковых автомобилей	3 466,013	3 345,757	3 406,129	-3,5	-1,7
- шины резиновые пневматические новые для автобусов или грузовых автомобилей – всего, из них:	1 533,126	1 459,004	1 045,965	-4,8	-31,8
с индексом нагрузки не более 121Н	593,220	577,333	331,659	-2,7	-44,1
с индексом нагрузки более 121Н	939,906	881,671	714,306	-6,2	-24,0
- шины резиновые пневматические новые прочие (для машин сельского и лесного хозяйства, прочих производственных машин)	729,395	760,008	558,079	4,2	-23,5
биодизельное топливо (тн)	-	-	76 824	-	-

Источник – данные финансовой отчетности ОАО «Белшина».

Как видно из таблицы 2.2, за анализируемый период в ОАО «Белшина» показатели выпуска продукции несколько ухудшились. По основному виду деятельности «производству шин» в 2014 году по сравнению с 2013 годом объем производства снизился на 2,9%, а в 2015 году по сравнению с 2013 годом данный показатель снизился уже на 12,5%. Наибольшее снижение в 2015 году, по сравнению с 2013 годом, произошло по производству шин резиновых пневматических новых для автобусов или грузовых автомобилей с индексом нагрузки не более 121Н на 44,1%.

Наименьшее снижение в 2015 году, по сравнению с 2013 годом, произошло по производству шин резиновых пневматических новых для легковых автомобилей на 1,7%.

В настоящее время открытое акционерное общество «Белшина» представляет собой высокотехнологичное производство шин для Республики Беларусь, Российской Федерации, Европы и стран ближнего зарубежья.

В ОАО «Белшина» корпоративная культура прошла долгий путь формирования и становления. Так как на ее непосредственное формирование оказывали влияние различные процессы, происходящие в обществе и в целом в стране. Образование и распад союза советских социалистических республик сыграли свою роль в формировании корпоративной культуры предприятия.

2.2 Анализ формирования и реализации корпоративной культуры ОАО «Белшина»

Корпоративная культура открытого акционерного общества «Белшина» является очень хорошо развитой, так как имеет долгую и насыщенную историю, переживала кризисы и подъемы. Первоначальной точкой отсчета начала действия корпоративной культуры открытого акционерного общества «Белшина» является создание Белорусского шинного комбината, впоследствии права и обязанности которого перешли реорганизованному ОАО «Белшина».

Рис. 2.1 – Структура корпоративной культуры предприятия.

Философия

предприятия:

- миссия,

- ценности,

- приоритеты и принципы работы предприятия

2. Ценностно-нормативная культура:

- этические ценности,

-фирменные стандарты,

- этические памятники и кодексы

3. Культура внутренних коммуникаций:

- планерки, собрания, совещания,

- информационные стенды,

-корпоративные издания

4. Социально-психологическая культура:

- психологический климат,

- стимулирование и мотивирование в работе

5. Событийная культура:

- мифы, легенды,

- обряды,

- праздники,

- традиции

6. Культура внешней идентификации:

- фирменный цвет,

- товарный знак,

- слоган,

- логотип,

- фирменное наименование

Источник – данные ОАО «Белшина».

Философия предприятия и основные ценности реализуются посредством оптимального планирования работы по подбору нужного количества высококвалифицированных сотрудников, являющихся основными носителями корпоративной культуры.

Основными элементами корпоративной культуры, представленными на рисунке 2.1, являются: миссия ОАО «Белшина», нормы поведения сотрудников, философия организации, ценности, приоритетные направления деятельности предприятия, прочее.

Формирование корпоративной культуры открытого акционерного общества «Белшина» характеризуется совокупностью специфических культурных ценностей, касающихся всех ее работников. Культурными ценностями, входящими в состав ОАО «Белшина» являются:

- старшинства и власти. Посредством реализации данных ценностей обеспечивается наличие отношений подчинения на предприятии, то есть для правильной организации процесса производства высококачественной продукции над работниками должен осуществлять контроль руководитель, который пользуется авторитетом среди других сотрудников;

- значение многочисленных должностей и функций, различных по выполняемых задачам. Для данного направления очень важна функция инспектора по кадрам, а также существующие на предприятии посты вице-президентов, роли различных отделов и управлений;

- предназначение ОАО «Белшина», а также «лицо» организации, представляющее новаторский дух, высшее качество, лидерство в промышленной отрасли;

- постановка и фиксация процессов принятия решений на ОАО «Белшина». В данном вопросе необходимо точно уяснить, кто принимает решения, а также с кем проводятся консультации по поводу принятия решения в том или ином вопросе;

- процесс распространения и обмена информацией, в процессе которого устанавливается уровень информирования сотрудников ОАО «Белшина» в области определенных вопросов;

- определение в управлении роли женщин, а также их роли и на других должностях в ОАО «Белшина»;

- определение основного критерия, способствующего правильному выбору сотрудников на руководящие должности и контролирующие должности ОАО «Белшина»;

- организация работы и производственного процесса на ОАО «Белшина», а также определение трудовой дисциплины;

- определение возможного и должного стиля в руководстве общества и управления; определение характера контактов, в процессе которых устанавливается возможность контактов сотрудников с высшим руководством предприятия, а также предпочтение личным или письменным контактам;

- возможные пути решения конфликтов, в которых необходимо определить и непосредственное желание избежать конфликтов внутри рабочего коллектива, а также желание у сотрудников в конфликтной ситуации идти на компромисс, желание принять непосредственное участие высшего руководства в разрешении конфликта;

- анализ эффективности работы. Оценка и исследование эффективности работы предприятия может быть сделана тайно либо открыто с оглашением и опубликованием результатов;

- корпоративная культура открытого акционерного общества «Белшина» полностью отождествляется с ее организационной структурой и основной политикой деятельности, определяя лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от выполняемой работниками работы.

С данными номами и правилами знакомят каждого вновь принятого работника при оформлении документов приема на работу. Все нормы и правила действуют внутри организационной структуры открытого акционерного общества «Белшина».

Миссия ОАО «Белшина», разработанная в рамках корпоративной культуры, представляется фразой и подсознательным осмыслением ее сотрудниками: «Необходимо предугадывать потребности и желания потребителей профильной продукции предприятия, быть лидером на рынке качественного и профессионального товара».

Основным принципом действия и выстраивания межличностных отношений между сотрудниками предприятия является: любой работник предприятия представляет собой важное звено, с помощью которого обеспечивается высокий уровень конкурентоспособности продукции на рынке, улучшения финансового предприятия как ОАО «Белшина», так и самих работников.

Девиз открытого акционерного общества «Белшина» звучит следующим образом: «Проявление профессионализма и качества во всем и всегда».

На открытом акционерном обществе «Белшина» поддерживается командный дух работы, для которого характерным является принятие главных целей и задач предприятия, как личных задач. Это обеспечивает максимальную исполнимость поставленных задач.

Негласные корпоративные нормы, сложившиеся в единый корпоративный кодекс, который отражается и во внутренних документах ОАО «Белшина» (положениях об отделе, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, стандартах общения с заказчиками) определяется рядом правил. Например:

- трудовой коллектив – это рабочая семья,

- залог успешной работы – уважительное отношение к коллегам по работе,

- имидж ОАО «Белшина» - это честь и гордость любого сотрудника предприятия и прочие.

В рамках действия корпоративной культуры ОАО «Белшина» основополагающими принципами являются те, которые поддерживают экономическую стабильность предприятия, к ним относятся: долговечность шин, надежность выпускаемой продукции, комфортабельность белорусских шин. Корпоративные принципы открытого акционерного общества «Белшина» отражены на рисунке 2.2.

Реализация основных принципов предприятия осуществляется с помощью высокого уровня работоспособности работников, самоотдачи работников в работе, а также хорошо организованного процесса. Сочетание всех принципов корпоративной культуры открытого акционерного общества «Белшина» в едином целом улучшают репутацию предприятия на уровне потребителя, как отечественного, так и зарубежного.

Корпоративная культура ОАО «Белшина» обеспечивает ей постоянные деловые отношения на очень высоком уровне с семьюдесятью странами мира, и не мешает расширять связи с другими странами, еще не знакомыми с выпускаемой продукцией завода.

Рис. 2.2 – Основные корпоративные принципы ОАО «Белшина».

Источник: данные предприятия.

Рисунок 2.3, характеризующий количественное изменение партнеров открытого акционерного общества «Белшина», отражает зависимость уровня партнеров от уровня совершенствования корпоративной культуры предприятия, а также самоотдачи сотрудников и совершенствования уровня профессионализма, знаний и навыков сотрудников открытого акционерного общества «Белшина».

Рис. 2.3 – Зависимость от уровня совершенствования корпоративной культуры ОАО «Белшина» клиентской базы.

Источник: данные предприятия.

В рамках корпоративной культуры открытого акционерного общества «Белшина» руководство завод утвердило программу по совершенствованию технического уровня оснащенности, повышения квалифицированного уровня персонала, который работает на данном предприятии. Для реализации данной программы на ОАО «Белшина» внедрялись передовые достижения науки и техники. Также были отправлены на переподготовку кадры, окончившие обучение боле 15 лет назад, что увеличило уровень знаний работников в применении стратегии улучшения качества производимой на заводе продукции.

Улучшение качества продукции и при этом достаточно небольшое увеличение цен на продукцию предприятия повлекло увеличение реальных потребителей и клиентов ОАО «Белшина». На предприятии постоянно проводятся программы специалистами конструкторских и технологических служб ОАО «Белшина» по обновлению и расширению ассортимента продукции, которая выпускается предприятием в определенные периоды времени. Здесь отражается необходимость производства шин с простым протектором для летнего времени или шипованных шин на зимний период времени. При принятии на работу нового работника перед непосредственным выполнением обязанностей он должен обязательно пройти стажировку на рабочем месте, которая проводится либо мастером участка, либо старшим работником на смене, который имеет необходимый уровень теоретических и практических навыков и знаний. В процессе стажировки вновь принятый на предприятие работник получает базовый уровень производственных знаний, которые будут необходимы ему для полноценного и качественного выполнения работы на ОАО «Белшина».

Это необходимо для реализации положения корпоративной культуры, в рамках которого руководство предприятия признает факт, что грамотная, профессиональная команда высококвалифицированных работников является необходимым условием высокого уровня конкурентоспособности готовой продукции на рынке товаров и услуг.

В состав корпоративной культуры открытого акционерного общества «Белшина» также входят следующие компоненты: уровень мотивации, профессионализм сотрудников, стиль поведения, активность сотрудников, стиль общения с коллегами и клиентами, заинтересованность сотрудников в достижении максимального результата своей деятельности, прочие компоненты.

Выплата заработной платы на предприятии ОАО «Белшина» осуществляется работникам за трудовую деятельность в соответствии с установленным окладом и премией два раза в месяц. Это оказывает большое мотивировочное значение на работников.

Так как в условиях кризиса, который начался в период 2008-2009 года, многие предприятия стали нерегулярно выплачивать заработную плату своим работникам. Материальным поощрением работников является выплата премиального вознаграждения. Оно зависит от доли трудового участия каждого работника в общем производственном процессе.

Таблица 2.4 – Сферы формирования корпоративной культуры ОАО «Белшина».

Сферы деятельности	Стереотипы	Знания	Умения
Управление	Неэффективные стереотипы управленческого видения и прогнозирования Неэффективные стереотипы властного воздействия. Неэффективные стереотипы управления коллективным принятием решений	Знания практических технологий: -планирования и оценки приоритетов, - делегирования, -мотивации, - контроля, - управления климатом, - подбора кадров.	- выдавать задания, - контролировать, оценивать и наказывать, - отслеживать ход выполнения отдельных заданий
Коммуникация	Неэффективные стереотипы человеческой коммуникации	Законы эффективной коммуникации. Барьеры коммуникации. Закон о технологии поведения: - в обычных ситуациях, -в проблемных ситуациях.	- Доносить свою позицию до коллег и начальства. - Вести споры. -Разрешать конфликты. - Управлять собой.
Обслуживание	Неэффективные стереотипы мышления и поведения, проявляющиеся в обслуживании.	Знания потребительского поведения. Законы обслуживания и соответствующие запреты. Законы рекламирования. Конфликтология.	- Создавать комфорт в отношениях с клиентом. - выявлять запросы клиента. - управлять трудными клиентами. -разрешать конфликты. - вести переговоры.

Источник – данные ОАО «Белшина».

В рамках корпоративной культуры открытого акционерного общества «Белшина» действует свой профильный свод неписаных предписаний и правил, которые задействованы в непосредственном управлении повседневного поведения на рабочем месте сотрудников ОАО «Белшина» и всех ее структурных подразделений.

Каждое структурное подразделение в ОАО «Белшина» имеет свою субкультуру, которая накладывает свой отпечаток на корпоративную культуру предприятия в целом. В качестве наглядного примера можно привести следующую схему, на которой отчетливо видно подобное влияние и взаимосвязь.

Рис.2.4 – Составляющие корпоративной культуры.

Корпоративная культура ОАО «Белшина»

Корпоративная культура цеха А

Корпоративная культура цеха В

Корпоративная культура цеха Б

Источник – данные предприятия.

Все субкультуры, которые существуют в цехах различных заводов, входящих в состав ОАО «Белшина» объединяют между собой принципы и нормы, а самое главное цели корпоративной культуры ОАО «Белшина» в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В открытом акционерном обществе «Белшина» стремятся создать открытые взаимосвязи между администрацией предприятия и работниками, занятыми в процессе производства в цехах заводов. На предприятии на всех заводах, входящих в состав ОАО «Белшина», в рамках действия корпоративной культуры принято применять меры поощрительного характера к работникам при непосредственной разработке идей, а также целесообразных предложений по увеличению эффективности работы предприятия, а также по способам решения и устранения повторяемости проблем в работе предприятия и взаимодействии сотрудников.

Для совершенствования корпоративной культуры ОАО «Белшина» необходимо при изменении каких-либо корпоративных ценностей, направлений деятельности предприятия проводить мониторинг количественного изменения партнеров.

Провести модернизацию некоторых производственных цехов, а также наиболее полно реализовывать программу по повышению квалификации работников. В соответствии с этим, в отношении работников, успешно прошедших переподготовку и повышение квалификации, необходимо обеспечить карьерный рост. Для успешного выполнения новой работы необходимо сотрудникам отдела кадров при приеме на работу обязывать кандидатов на должность заполнять анкету о личностных ориентирах, позволяющих в дальнейшем использовать данные ориентиры в качестве средства мотивации.

В качестве рекомендации для совершенствования корпоративной культуры ОАО «Белшина» предложено также внедрение ценностей не только белорусского народа, но также и некоторых приемлемых ценностей российского народа, так как Республика Беларусь является членом союзного государства с Российской Федерацией и многие поставки готовой продукции ОАО «Белшина» налажены непосредственно в данную страну. Внедрение подобных ценностей может не только увеличить конкурентоспособность продукции на рынке, но и оказать влияние и на финансовую составляющую деятельности ОАО «Белшина».

За предложения, внесенные сотрудниками, касаемые увеличения эффективности производства и устранения наиболее сложных и часто повторяемых проблем необходимо ввести применение поощрительных мер, размер которых устанавливается индивидуально в зависимости от степени полезности предложения.

Корпоративная культура ОАО «Белшина» должна стать частью повседневной жизни ее работников, образом мыслей и действий. Именно благодаря слаженным действиям работников достигаются самые главные цели предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативная и правовая база

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск : Амалфея, 2015. – 48 с.
2. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 07.12.1998 № 218-З (ред. от 13.07.2012) // Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016.
3. Об административных правонарушениях: Кодекс Республики Беларусь от 21 апреля 2003 г. № 194-З (ред. от 28 апреля 2015 г.)// Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016.
4. О ценообразовании: Закон РБ от 10.05.1999 г. №255-3 с изменениями и дополнениями от 23. 10.2014 г.) // Консультант Плюс: Беларусь. [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Бобруйск, 2016.

Учебники, учебные пособия и монографии

1. Абдикеева Н.М. Информационный менеджмент : учебник / под ред. Н. М. Абдикеева. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 400 с.
2. Агапова Е.П. Теория социальной работы : учеб. пособие /под ред. Е. П. Агапова. - М.: Дашков и К, 2011. – 280 с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие – М.: Инфа-М, 2012. – 192 с.
4. Войтов, А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности. Методология измерения и оценки : пособие / А. Г. Войтов. – М.: Дашков и К, 2012. – 232 с.
5. Грошев, И. В. Системный бренд-менеджмент : учебник / И. В. Грошев, А. А. Краснослободцев. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 655 с. 
6. Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний : монография / Т.В. Гудкова, - М.: Проспект, 2016. – 168 с.
7. Демин, Д. Корпоративная культура. 10 самых распространенных заблуждений / Д. Демин, - М.: Альпина Паблишер, 2016. – 154 с.
8. Джеффри, К. Лайкер Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний / Джеффри К. Лайкер, Майкл Хосеус, перевод М.Самсонова, - М.: Альпина Паблишер, 2015. – 354 с.
9. Исаченко, И. И. Основы самоменеджмента : учебник / И. И. Исаченко, – М.: ИНФРА-М, 2012. – 312 с.
10. Парахина В.Н. Самоменеджмент : учеб. пособие / под ред.В. Н. Парахиной, В. И. Петрова. – М.: МГУ, 2012. – 368 с.
11. Персикова, Т.Н. Корпоративная культура: учебник / Т.Н. Персикова, - М.: Логос, 2015. – 288 с.
12. Пономарева, М. А. Психологическая компетентность руководителя : пособие / М. А. Пономарева.– М.: Форум, 2012. – 208 с.
13. Распопов, В. М. Управление изменениями : учеб. пособие / В. М. Распопов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 336 с.
14. Резник, С.Д. Персональный менеджмент : учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 558 с.
15. Смирнова, В.Г. Организационная культура. Учебник и практикум / В.Г. Смирнова, - М.: Юрайт, 2016. – 306 с.
16.  Юкаева, В. С. Принятие управленческих решений : учебник / В. С. Юкаева, Е. В. Зубарева, В. В. Чувикова. – М.: Дашков и К, 2012. – 324 с.

Интернет-источники

1. Архангельский, Г. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений 5-е издание / Глеб Архангельский, - М.: Альпина Паблишер, 2015. – 212 с.
2. Белшина официальный сайт / [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.belshinajsc.by
3. Коллективный договор ОАО «Белшина» / [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://shinnik.by/kollektivnyi-dogovor-oao-«belshina»
4. Рычкова, А.А. Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://e-libra.ru/read/369978-korporativnaya-kul-tura-sovremennoy-kompanii-genezis-i-tendencii-razvitiya.html
5. Стандарты ИСО серии 9000. / [Электронный ресурс].-Режим доступа:http://www.smartcat.ru/ Management/ quantityhistory F.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Организационная структура управления ОАО «Белшина»

Источник: данные предприятия.

Приложение Б

ПОЛОЖЕНИЕ О КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЕ ОАО «БЕЛШИНА»

1. Общие положения.

1.1. Корпоративная культура - это специфические для ОАО «Белшина» (далее Компания) ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет принципиальный для Компании подход к решению проблем. Это набор наиболее важных предположений, принимаемых сотрудниками Компании и выражающихся в заявляемых Компанией ценностях, задающих сотрудникам ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудникам Компании через символические средства духовного и материального окружения организации.

1.2. Данный документ разработан с целью внедрения Корпоративной культуры Компании, как наиболее эффективного средства привлечения и мотивации сотрудников. Удовлетворение потребностей первого уровня (материальных), влечет за собой необходимость удовлетворения потребности второго, более высокого уровня: положение в коллективе, общность ценностей, нематериальная мотивация, развитие и профессиональный рост, приверженность Компании с высокой репутацией на рынке проектных и инжиниринговых услуг в области телекоммуникаций. Таким образом, Корпоративная культура позволяет, наряду с другими политиками (в области качества, кадровая и т.д.), реализовать достижение целей и стратегии развития Компании, изложенных в “Концепции развития ОАО «Белшина».

1.3. Основные принципы построения:

- Развитие и совершенствование Компании идет непрерывно;

- Развитие Компании неотделимо от профессионального роста ее сотрудников;

- Умение работать в команде является базовым для сотрудников Компании;

- Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат;

- Каждый Заказчик Компании достоин индивидуального подхода и проектных решений;

- Все сотрудники Компании соблюдают методологические инструкции Системы менеджмента качества;

- Все процессы в Компании, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы;

- Если взялся за работу, делай ее быстро и качественно.

1.4. Данное Положение вводится в действие Приказом Генерального директора и распространяется на всех сотрудников Компании.

2. Миссия Компании.

2.1. Миссия ОАО «Белшина» — проектирование, производство и продажа качественных шин во все регионы мира для устойчивого развития предприятия с целью повышения удовлетворённости потребителя, персонала и общества, сохраняя окружающую среду и здоровье людей, способствуя улучшению качества жизни.

2.2. Видение ОАО «Белшина»:

Наше видение будущего: ОАО «Белшина» современное высокотехнологичное предприятие, способное создавать шины, соответствующие мировым стандартам и превосходящие ожидания потребителя на рынке шинной продукции. Надежный и перспективный партнёр.

Осуществить это возможно за счет:

- внедрения прогрессивных и экологически безопасных технологий, проектирования и освоения производства новых конкурентоспособных шин, оптимизации номенклатуры выпускаемых шин, применения перспективных, экологически безопасных видов сырья и материалов, рационального использования ресурсов, выхода на новые рынки продаж, увеличения доли и повышения эффективности продаж на существующих рынках, оптимизации собственной товаропроводящей сети, развития послепродажного обслуживания шин, развития взаимовыгодных отношений с поставщиками и потребителями, применения современных систем управления инфраструктурой предприятия, постоянного повышения квалификации, компетентности персонала и совершенствования системы его мотивации, творческого поиска новых решений при создании шин, объективного анализа и оценки деятельности предприятия, признания приоритета жизни и здоровья персонала, снижения техногенной нагрузки на природную среду.

3. Основные базовые ценности Компании.

3.1. Сотрудник Компании – каждый сотрудник достоин индивидуального внимания со стороны коллег и руководства, независимо от уровня квалификации, стажа работы в Компании, физиологических и психологических особенностей.

3.2. Коллектив Компании – каждое подразделение Компании представляет собой неотъемлемую ее часть. Компания чутко реагирует на любые изменения в подразделениях, т.к. это отражается на ее деятельности в целом.

3.3. Компания – это неделимое целое; это общность, обусловленная ведением бизнеса в отрасли Связь; это высокий статус на рынке телекоммуникаций; это имидж надежности и стабильности.

3.4. Корпоративная символика – логотип и название Компании не подлежат критике (если она не обоснована, не аргументирована и не изложена в письменной форме) как со стороны сотрудников, так и со стороны посторонних лиц. Поэтому сотрудники Компании не поддерживают и опровергают негатив в адрес корпоративной символики.

3.5. Бизнес – это общая деятельность Компании, приносящая всем и каждому достойный, стабильный доход; бизнес в отрасли Связь не только один из самых прибыльных, но и один из самых престижных и значимых для страны.

3.6. Заказчик, - приходит в Компанию не только, чтобы “купить товар”. В процессе оказания ему услуги по направлениям деятельности Компании, он вправе рассчитывать на удовлетворение и других своих потребностей (например, в уважении). Критерием и целью качественного предоставления услуг является Довольный Заказчик.

3.7. Партнер, - приходит в Компанию не только, чтобы “продать услуги”. В процессе взаимодействия по направлениям деятельности Компании, он вправе рассчитывать на удовлетворение и других своих потребностей. Критерием и целью качественных взаимоотношений является Постоянный Партнер.

3.8. Система менеджмента качества – как единая согласованная сеть процессов, касающихся удовлетворенности внешнего Заказчика, равно как и затрагивающие интересы Сотрудников Компании.

3.9. Опыт – Обучение и наставничество – эти ценности обуславливают все предыдущие: позволяют адаптировать и включать новых сотрудников в систему взаимоотношений внутри и вне Компании; позволяют Компании развиваться и совершенствовать процессы своей деятельности.

1. Чуев, И. Н. Комплексный экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебник / М.: Дашков и К, 2012. – с. 82 ↑

2. Современное представление о механизме управления качеством продукции/ А.В. Гличев // Стандарты и качество, 2013. №3.- с. 7 ↑

3. Лапыгин, Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин.– М.: ИНФРА-М, 2011. – с. 113 ↑

4. Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний : монография / Т.В. Гудкова, - М.: Проспект, 2016. – с. 38 ↑

5. Архангельский, Г. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений 5-е издание / Глеб Архангельский, - М.: Альпина Паблишер, 2015. – с. 73 ↑

6. Гудкова, Т.В. Особенности корпоративной культуры российских компаний : мо-нография / Т.В. Гудкова, - М.: Проспект, 2016. – с. 46 ↑

7. Нагапетьянец Н.А. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности / под ред. Н. А. Нагапетьянца. – М.: ИНФРА-М, 2011. – с. 101 ↑

8. Резник, С.Д. Персональный менеджмент : учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. – с. 313 ↑

9. Орехов, С. А. Корпоративный менеджмент / С. А. Орехов, В. А. Селезнев, Н. В. Тихомирова; под общ. ред.С. А. Орехова. –М.: Дашков и К, 2012. – с. 45 ↑

10. Парахина В.Н. Самоменеджмент : учеб. пособие / под ред.В. Н. Парахиной, В. И. Петрова. – М.: МГУ, 2012. – с. 89 ↑