Профессиональный стресс в управленческой деятельности

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Управленческая деятельность, направленная на поддержание устойчивой и стабильной деятельности предприятия, составляет основную часть профессиональной деятельности руководителя. В соответствии с современными требованиями, она должна быть организована так, чтобы обеспечить собственное оптимальное функционирование руководителя и стабильность деятельности подчинённого подразделения в современных сложных условиях^[1].

Профессиональная деятельность руководителя заключается в уравновешивании порой взаимоисключающих задач, в балансировке между интересами службы, коллектива и личными интересами отдельных сотрудников, что, в условиях постоянного дефицита времени, приводит к состоянию высокой психической напряжённости и стресса у руководителя.

Психологи и психофизиологи, изучающие особенности управленческого труда, объясняют это высоким эмоциональным напряжением, связанным с тревогой руководителя за состояние дел в подчинённой организации, отношения с сотрудниками, с вышестоящим руководством, взаимодействие с многочисленными контролирующими и проверяющими инстанциями.

Об острой необходимости исследований в области профессионального стресса в управленческой деятельности говорит анализ взаимосвязи профессиональной деятельности и ряда соматических болезней. Руководители организаций, коммерсанты и врачи-хирурги в восемь раз чаще погибают от инфаркта миокарда, чем рабочие, и в два раза чаще, чем адвокаты и судьи^[2].

Механизмы формирования стресса в различных профессиях изучались многими авторами (Платонов К.К., 1970; Ананьева Б.Г., 1977; Филонов Л.Б., 1981; Китаева-Смык Л.А. 1983, Столяренко А.М., 1987, 1990; Климов Е.А., 1996; Макарова А.К., 1996; Папкин А.И., 1996, 1998; Березин Ф.Б., 1998; Запускалов С.В., Положий Б.С., 1993; Бодров В.А., Никифоров Г.С., 2000; Машуленс Г., 2002; Винокур В., 2003; Абабков В.А., Перс М., 2004; Леонова А.Б., 2004).

Анализ современной психологической литературы свидетельствует о расширении диапазона исследований в рамках исследования профессионального стресса. Так, за последние десятилетия появились научные работы, посвященные изучению различных аспектов профессионального стресса менеджеров. Например, виды стресс-факторов и негативные последствия для здоровья (Ю.В. Щербатых, 2012; Т.А. Beehr, 2000; V.J. Bentz, 1990); проблема психического выгорания в управленческой деятельности (Н Е. Водопьянова, Н Е. Старченкова, 2005; Н.Е. Водопьянова, А.Б. Серебрякова, Н.Е. Старченкова, 2007); копинг-поведение (С.С. Гончарова, А.А. Трусь, 2009; К. И. Корнев, 2008); различия в психологической структуре и специфике синдромов профессионального стресса в зависимости от должностного статуса менеджеров (А.Б. Леонова, А.А. Качина, 2006); взаимосвязь психической устойчивости и успешности профессиональной деятельности менеджеров малого бизнеса (О.Д. Привалова, 2014); основные направления стресс-менеджмента (А.Б. Леонова, А.А. Качина, 2007; Г.Б. Монина, Н.В. Раннала, 2009; М.А. Пономарева, 2012; С.М. Шингаев, 2008) и др.

Вместе с тем ощущается недостаток теоретических и эмпирических исследований, посвященных изучению профессионального стресса менеджеров, осуществляющих управленческую деятельность в условиях современной социально-экономической ситуации.

Объект исследования — структура, причины проявления стресса и методы борьбы.

Предметом работы является профессиональный стресс руководителей.

Целью данной работы является изучение особенностей профессионального стресса в управленческой деятельности.

Задачами работы является:

- рассмотреть понятия «стресс» и «профессиональный стресс»;

- раскрыть причины и симтоматику профессионального стресса в руководящей деятельности;

- выявить основные подходы и методы управления профессиональным стрессом;

- проанализировать составляющие программы психологической профилактики профессионального стресса руководителей компании

Теоретико-методологическую основу работы составили изучения отечественных и зарубежных ученых, посвященных проблемам профессионального стресса у руководителей организаций и компаний.

В качестве методологических инструментариев исследования использовались: диалектический метод, системный подход, анализ статистических данных, моделирование.

Теоретическая значимость исследования связана с расширением научного знания о роли профессионального стресса в управленческой деятельности.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы руководителями конкретных организаций.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические основы изучения профессионального стресса в работе менеджера

1.1. Сущность понятия «стресс» и «профессиональный стресс»

Понятие стресс было введено в науку около 70 лет тому назад канадским ученым Гансом Селье, одним из крупнейших физиологов ХХ в. Феномен неспецифической реакции организма в ответ на разнообразные повреждающие воздействия он назвал адаптационным синдромом, или стрессом^[3].

По своей сути эта реакция, или стресс (от англ. stress – «напряжение», «давление», «нажим»), отражает экстренную мобилизацию внутреннего «запаса» сил организма для того, чтобы преодолеть препятствие или защититься от вредоносного влияния. Г. Селье выделял три стадии развития стресса:

1) тревоги – организм сталкивается с неким возмущающим фактором среды и старается приспособиться к нему;

2) резистентности (адаптации) — организм адаптируется к новым условиям;

3) истощения — эта стадия наступает, если стрессор продолжает действовать длительное время и вызывает истощение гормональных ресурсов и срыв систем адаптации, приводящий к болезни или даже смерти индивида^[4].

Стресс становится опасным для здоровья и деятельности иногда и в самом начале, когда сила экстремального воздействия явно превышает индивидуальные ресурсы.

Тем не менее, согласно мнению Г. Селье, стресс может быть полезным, в этом случае он «тонизирует» работу организма и способствует мобилизации защитных сил (включая иммунную систему). Поэтому говорят о двух формах стресса. Продуктивный, или эустресс (eustress), позволяет не только справиться с затруднением, но и накопить полезный опыт по преодолению сходных «трудных» ситуаций (рис. 1).

Рис. 1. Факторы, способствующие переходу стресса в эустресс^[5]

Деструктивный, или дистресс (distress), разрушает поведение, является источником многочисленных неприятных переживаний и болезней (рис. 2). Бороться с его проявлениями не только бесперспективно, но и вредно. Дистресс нужно стараться предотвратить или, если человек уже оказался в состоянии дистресса, его необходимо искоренить.

Рис. 2. Факторы, способствующие переходу первичного стресса в дистресс^[6]

Г. Селье считал, что реакция живых организмов на неблагоприятный стимул имеет некие общие характеристики независимо от типа организма. Г. Селье не выделял в этих реакциях чисто человеческие ответы на стимул. В итоге более чем 30-летнего периода существования стрессовой теории к концу 1970-х гг. под ее «шапкой» чудом уживались совершенно разнородные исследования (реакция на холодовые воздействия, на услышанную в свой адрес критику, гипервентиляция легких в условиях форсированного дыхания, радость успеха, горечь утраты, усталость, унижение и т. п.).

К началу 1980-х гг. анализ и рассмотрение понятия «стресс» было ориентировано главным образом в сторону экстремальности, а точнее, воздействующих и приводящих к стрессу факторов. Практически не рассматривалось внутреннее психическое состояние субъекта экстремального воздействия, его динамика и особенности.

Психологическим проявлениям синдрома, описанного Г. Селье, было дано наименование — психологический стресс. Р. Лазарус и Р. Ланьер в своих работах определяли его как реакцию человека на особенности взаимодействия между личностью и окружающим миром^[7]. Позже это определение было уточнено: психологический стресс стал интерпретироваться не только как реакция, но как процесс, в котором требования среды рассматриваются личностью, исходя из её ресурсов и вероятности разрешения проблемной ситуации, что определяет индивидуальные различия в реакции на стрессовую ситуацию^[8].

Часто человек не замечает опасности происходящего прямо у него на глазах или же, напротив, придает слишком большое значение мелочам и побочным обстоятельствам. Если ситуация субъективно оценивается как потенциально опасная в физическом или моральном смысле (например, боязнь не справиться с задачей, сделать ошибку, лишиться признанного статуса, оказаться в смешном положении и многое другое) или же как препятствие для достижения важной цели, то возникают первичные проявления стресса. В противном случае стресс вообще не развивается, даже если существующая проблема может серьезно повредить человеку.

Помимо термина «психологический стресс», в литературе также применяются термины «эмоциональный стресс» и «психоэмоциональный стресс». Различные исследователи (социологи, психологи, физиологи, психиатры) вкладывают свой смысл в этот термин. По мнению некоторых исследователей, возникновение данного термина подчёркивает неразрывную связь стресса и эмоций и даже примат эмоций в комплексной реакции^[9].

Несмотря на близость понятий «психологического» и «эмоционального» стресса, имеет смысл более точно определить их содержание:

– эмоциональный стресс присущ не только человеку, но и животным, тогда как психологический стресс имеет место только у человека, обладающего сознанием;

– эмоциональный стресс сопровождается выраженными эмоциональными реакциями, а в развитии психологического стресса преобладает когнитивная составляющая (анализ ситуации, оценка имеющихся ресурсов, построение прогноза дальнейших событий и т. д.);

– термин «эмоциональный стресс» чаще используется физиологами, а термин «психологический стресс» – психологами.

В то же время оба эти вида стресса имеют общую схему развития, включают в себя схожие нейрогуморальные механизмы адаптивных реакций и в своём развитии, как правило, проходят через три «классические» стадии – тревоги, адаптации и истощения.

Р. Лазарус, С. Фолькман и соавт.^[10] в своих психологических работах начали разрабатывать концепцию психологического стресса, который, в отличие от физиологической высокостереотипизированной стрессорной реакции на вредность (угрожающий, экстремальный фактор), рассматривается как реакция опосредованной оценкой угрозы и внутренними психологическими процессами. В связи с этим Р. Лазарус отмечал, что не любое требование среды вызывает стресс, а лишь то, которое оценивается как угрожающее.

Таким образом, в психологии было преодолено противоречие между «неспецифичностью стресса как реакции на любое воздействие» (Г. Селье) и «зависимостью реакции от психологической оценки угрозы» (Р. Лазарус) в пользу последнего высказывания. Объем понятия «стресс», благодаря работам психологов, был резко сужен в сторону экстремальности и более личностно ориентирован.

Теперь обратимся к понятию «профессиональный стресс». На сегодняшний день нет однозначного определения этого понятия, как нет и четких теоретических посылок и определений базовых понятий в этой области. Приведём мнения некоторых авторов по этому вопросу, высказанные в последнее время.

С точки зрения Н.В. Самоукиной, «профессиональный стресс – это напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью»^[11]. Она выделяет такие разновидности профессионального стресса, как информационный, эмоциональный и коммуникативный стресс.

Информационный стресс, прежде всего, связан с информационными перегрузками, когда человек не справляется с возникшей перед ним задачей и не успевает принимать важное решение в условиях жесткого ограничения во времени. Напряженность может усилиться, если принятие решения сопровождается высокой степенью ответственности, а также в случаях неопределенности, при недостатке необходимой информации, слишком частом или неожиданном изменении информационных параметров профессиональной деятельности.

Эмоциональный стресс возникает при реальной или предполагаемой опасности, переживаниях унижения, вины, гнева и обиды, в случаях противоречий или конфликтов с подчинёнными, коллегами по работе или с руководством.

Коммуникативный стресс, связан, прежде всего, с реальными проблемами делового общения, проявляется в повышенной раздражительности, неумении защититься от коммуникативной агрессии, неспособности сформулировать отказ там, где это необходимо, незнании специальных приемов защиты от манипулирования, несовпадении по темпу общения.

Несколько иную трактовку этого термина даёт в своих работах Ю.В. Щербатых, который определяет профессиональный стресс как «многообразный феномен, выражающийся в психических и физических реакциях на напряжённые ситуации в трудовой деятельности человека»^[12].

Кроме того, он указывает, что профессиональный стресс выделен в отдельную рубрику в Международной классификации болезней (МКБ-10: «стресс, связанный с трудностями управления своей профессиональной жизнью»).

К профессиональному стрессу приводит перегрузка человека работой, недостаточно чёткое ограничение его полномочий и должностных обязанностей, неадекватное поведение коллег и даже долгая и выматывающая дорога на службу и обратно, не говоря уже о недостойной оплате труда, однообразной деятельности или отсутствии карьерных перспектив.

Профессиональный стресс возникает и у сотрудников, недостаточно загруженных работой, а также у тех людей, которые полагают, что не реализуют в полной мере свой профессиональный потенциал и способны на большее. Причиной сильного нервного перенапряжения могут служить условия труда: плохое освещение и вентиляция, тесное помещение и др. К факторам, прямо или косвенно способствующим профессиональным стрессам, можно отнести также отсутствие информации или отсутствие времени. Последние два фактора являются фоном, на котором стрессом может стать любое дополнительное раздражение.

По мнению В.А. Бодрова, понятия «профессиональный стресс» или «рабочий стресс» касаются в основном непосредственного выполнения функциональных обязанностей на рабочем месте и используются в исследованиях так называемого «стресса рабочего места». В перечень источников профессионального стресса включает организационные, рабочие и индивидуальные характеристики^[13].

А.Н. Занковский приводит определение профессионального стресса как многомерного феномена, выражающегося в физиологических и психологических реакциях на сложную трудовую ситуацию. Такой подход позволяет выделить следующие направления исследования стресса:

1) определить, какие изменения (параметры) данного феномена соответствуют рассматриваемому виду трудовой деятельности;

2) выявить «желательные области» (как с точки зрения субъективных, так и объективных реакций рабочего) в каждом из исследуемых измерений;

3) стандартизировать отклонения, с тем, чтобы соотнести реакции в каждом из изучаемых измерений;

4) определить «вес» каждого из исследуемых измерений^[14].

Общим для всех моделей профессионального стресса является то, что авторы стремились определить его сущность через регистрируемые параметры. С этой точки зрения, как отмечает Н.И. Наенко, можно выделить два подхода в изучении этих показателей:

– 1-й подход заключается в прямом сопоставлении психологических характеристик состояния с физиологическими показателями и результативностью деятельности;

– 2-й подход основывается на стремлении изучить психологическую природу стресса, раскрыть психологические предпосылки и закономерности проявления тех или иных внешних реакций, которые рассматриваются лишь как индикаторы психических процессов^[15].

В настоящее время одним из наиболее авторитетных и методологически обоснованных подходов к изучению профессионального стресса является интегральный подход, предложенный А.Б. Леоновой. В рамках данного подхода анализ профессионального стресса предполагает изучение информации об основных источниках стресса, опосредуемых субъективным отношением к ним со стороны специалиста, а также об ответных «острых» стрессовых реакциях и накопленных негативных последствиях стрессовых переживаний^[16].

1.2. Стресс-факторы и основная симптоматика профессионального стресса менеджеров

На основе анализа современных литературных источников по психологии управления М.Б. Овчинниковой было проведено исследование, направленное на изучение стресс-факторов, наиболее распространенных в деятельности менеджеров, стрессовой симптоматики и негативных последствий профессионального стресса.

По результатам исследования были выявлены стресс-факторы, наиболее часто встречающиеся в управленческой деятельности. Выделенные стресс-факторы с определенной долей условности можно разделить на четыре группы:

1 – стресс-факторы, обусловленные спецификой управленческого труда,

2 – коммуникационные,

3 – субъективные,

4 – объективные.

Среди них преобладают источники стресса 1-й группы, возникновение которых обусловлено спецификой труда менеджеров: большой объем работы (52% респондентов), выполнение работы в условиях дефицита времени (51%), высокая ответственность за принятые решения (35%), сложность и разнообразие профессиональных задач (23 %).

Помимо того, было выявлено, что высокую стрессогенную нагрузку несут факторы 2-й группы: общение с конфликтными людьми (39%), низкая мотивация подчиненных, необходимость постоянного контроля их деятельности (36%), отсутствие взаимопонимания и конфликты с деловыми партнерами (18%), конфликты с подчиненными, коллегами (13%), значимые разногласия с вышестоящим руководством (9%)^[17].

Полученные результаты исследования позволили М.Б. Овчинниковой сделать вывод о том, что управленческая деятельность связана с высоким риском возникновения конфликтных ситуаций во взаимодействии с различными субъектами делового общения: подчиненными, коллегами, деловыми партнерами и др.

Часть менеджеров в качестве источников стресса выделяет ряд субъективных факторов: ощущение несоответствия между затраченными усилиями и вознаграждением за труд (моральным и материальным) (37%), отсутствие ясных перспектив карьерного роста (9,5%). Детерминантами возникновения этих стресс-факторов выступают внутриличностные противоречия, возникающие в результате расхождения между ожиданиями и субъективной оценкой привлекательности работы, потребностями в профессиональной самореализации и реальными перспективами развития карьеры.

И, наконец, к источникам стресса респонденты опроса отнесли проверки контролирующих органов (38%) и чрезвычайные происшествия» (12%) как объективные стресс-факторы^[18].

Результаты проведенного исследования Овчинниковой позволяют констатировать, что основные стрессоры менеджеров связаны с большим объемом работы, высокой ответственностью за принятые решения, выполнением работы в условиях дефицита времени, проверками контролирующих органов. Кроме того, высокую эмоциональную напряженность вызывают источники стресса, возникновение которых обусловлено неэффективными коммуникациями и внутриличностными противоречиями.

Другие авторы, выделяют только две группы стрессоров, приводящих к возникновению управленческого стресса: общие стрессоры и специфические стрессоры.

К общим стрессорам управленческой деятельности можно отнести:

1) перегрузки и временной прессинг, постоянное переключение с одного вида деятельности на другой. Зачастую побудительным мотивом для работы становятся жёсткие временные рамки и фиксированное расписание. Если это продолжается постоянно, то развивается хронический стресс;

2) необходимость принимать решения при недостатке служебной информации или невозможность передать необходимые инструкции в соответствующие инстанции;

3) плохую организацию служебной деятельности (безответственность, неритмичность), отсутствие системы в работе. Учреждение часто может работать в режиме аврала. Руководитель, в свою очередь, действует в вертикальной структуре, выстроенной по иерархическому принципу, и неритмичность, бессистемность в работе вышестоящего руководителя сказывается на деятельности нижестоящих руководителей;

4) недостаток сотрудников, заставляющий выполнять, кроме своих обязанностей, ещё и обязанности других;

5) нарушение режима рабочего времени (работа в сверхурочные и неудобные часы). Человеческому организму свойственны естественные, циклические ритмы в течение суток, недели, года. Сюда входят периоды сна и активной деятельности. Когда работа заставляет нарушать естественный ритм – накапливается стресс;

6) использование сверхурочного времени. Работу руководителя сложно вставить в строгие рамки распорядка служебного времени. Кроме того, деятельность руководителя сопряжена с решением непредвиденных кризисных проблем;

7) статусные проблемы (низкий статус, небольшая зарплата, недостаточные перспективы служебного продвижения);

8) заорганизованность, формализм и бюрократическую суету (ненужные ритуалы и процедуры). Зачастую требование постоянных отчётов и проведение длительных совещаний есть не что иное, как попытка вышестоящих руководителей оправдать собственную занятость, поднять свой статус и значимость, укрепить собственное положение;

9) неопределённость и непредсказуемое развитие событий в организации. Неопределённость вырывает руководителя из привычной среды, в которой он хорошо ориентируется и стабильно ощущает себя.

Специфические стрессоры — это стрессоры, присущие не столько самой деятельности, сколько способу, с помощью которого осуществляется управленческая деятельность. К специфическим стрессорам можно отнести следующие:

1) нечёткие ролевые (служебные) обязанности. Зачастую руководитель не имеет чётких служебных инструкций по поводу того, что он должен делать и где границы его ответственности;

2) ролевой конфликт, возникает в условиях, когда два аспекта деятельности руководителя оказываются несовместимыми;

3) нереалистично высокие притязания, стремление к совершенству, за нереалистичной оценкой перспектив следуют негативные эмоциональные переживания;

4) особенности взаимодействия с вышестоящим руководством, игнорирование ими мнения руководителя;

5) особенности взаимодействия с коллегами по горизонтали. Будучи первым лицом, в организации, руководитель зачастую выступает транслятором решений вышестоящих инстанций. В этих условиях он ограничен в возможности обсудить профессиональные проблемы с коллегами-руководителями, получить не только одобрение, поддержку, но и замечания, оценку, т.е. то, что называется обратной связью, успокоить себя сознанием того, что коллеги переживают те же трудности, что и он. Кроме того, неизбежна борьба за статус и привилегии среди коллег по горизонтали;

6) особенности взаимодействия с персоналом. «Трудные» подчинённые могут вызвать стресс, когда конфликты с ними либо абсолютно неожиданны, либо несправедливы и неправомочны. Иногда руководитель утверждается в мысли, что у подчинённого есть свои чувства, мнения, желания, взгляды, но руководитель не обязан их учитывать в своей деятельности, более того, их учёт только вредит общему делу, что в свою очередь приводит к конфликтам и стрессу, как у руководителя, так и у подчинённых^[19].

В результате воздействия такого рода факторов у менеджеров возникает состояние острого стресса, проявляющегося в ухудшении общего физического состояния, снижении эмоционального фона, возрастании тревоги и раздражительности, повышенной утомляемости и неспособности к релаксации.

Поэтому, также в исследовании Овчинниковой рассматривалась основная симптоматика профессионального стресса менеджеров. Так, 81% респондентов указали на связь между ухудшением общего физического состояния и воздействием профессионального стресса. В частности, испытуемые указывали на такие симптомы, как головная боль, повышение артериального давления, проблемы с пищеварением, обострение хронических заболеваний и др.

Негативное воздействие стресса на работе также распространяется на нервно-психическую сферу. В частности, менеджеры в исследовании М.Б. Овчинниковой упоминали такие симптомы, как снижение эмоционального фона и ухудшение настроения, переживание тревоги, повышенная утомляемость, раздражительность, нарушение сна и аппетита и т. п. При этом 28% респондентов отметили, что систематически сталкиваются с данными проявлениями стресса.

Рис. 3. Показатели частоты проявления негативных последствий профессионального стресса в группе 128 менеджеров: А – снижение удовлетворенности работой; Б – ухудшение здоровья; В – снижение производительности труда; Г – конфликты в семье; Д – повышение конфликтности в общении с коллегами и подчиненными^[20]

По результатам анкетирования М.Б. Овчинниковой были выделены наиболее часто встречающиеся среди менеджеров негативные последствия рабочего стресса: ухудшение здоровья, снижение удовлетворенности работой, ухудшение производительности труда, увеличение конфликтности в общении с коллегами и подчиненными, конфликты в семье. Было осуществлено и ранжирование выделенных негативных последствий (рис. 3).

Как видно из рисунка 3, на первом ранговом месте находится снижение удовлетворенности работой, на втором — ухудшение здоровья, на третьем — снижение производительности труда, на четвертом — конфликты в семье, на пятом — повышение конфликтности в общении с коллегами и подчиненными. Таким образом, можно утверждать, что переживание стресса, связанного с управленческой деятельностью, негативно отражается на производительности труда и удовлетворенности работой, а также на здоровье менеджеров и межличностном взаимодействии в сфере семейного и делового общения.

2. Особенности преодоления стресса в профессиональной деятельности менеджеров

2.1. Общие подходы и методы управления профессиональным стрессом

В настоящее время для борьбы со стрессом персонала используется различные подходы и методы. Чаще всего методы управления стрессом условно разделяют на две группы: методы управления стрессом на уровне организации и методы управления стрессом на уровне личности.

Управление стрессом на уровне организации — это мероприятия, направленные на помощь сотрудникам в преодолении последствий стресса. Можно выделить следующие методы управления стрессом:

- социальная поддержка;

- психологические тренинги;

- программы оздоровления;

- методики релаксации;

- методики отреагирования;

- психологическое консультирование^[21].

Управление стрессом на уровне личности — это действия, которые самостоятельно предпринимает сотрудник для снятия психологического напряжения. Управление стрессом на уровне личности — это психологическая гигиена, которая является обязательной для любого руководителя, поскольку работа руководителя всегда связана со стрессом. В методы индивидуального снятия психологического напряжения входят следующие:

- управление временем;

- психотерапия;

- поддерживающие диеты;

- физические упражнения;

- обучение методам борьбы со стрессом.

В управленческой литературе представлены различные подходы к управлению стрессами. В рамках одного из подходов, управление стрессами должно осуществляться по трем основным направлениям^[22].

Первое направление — оптимизация соответствия между требованиями со стороны организации и возможностями (личностными ресурсами) работников.

Для повышения указанного соответствия в современной психологии разработаны технологии и методы профессионального отбора, расстановки и ротации кадров.

Для ослабления стресса помимо отбора важны профессиональное обучение и систематическое повышение квалификации персонала, расширение поведенческого репертуара и др.

Коррекция несоответствия профессии и личности предусматривает также изменение организационной среды, развитие организационной культуры, повышение качества организационной жизни работников (привлекательности работы в организации). С этой целью производственные технологии, условия труда, организационные структуры, социально-психологическая атмосфера и т.д. должны оптимизироваться с учетом психологических знаний о механизмах стресса и адаптационных ресурсах человека.

Задачами менеджеров по персоналу в этом случае становятся:

- оказание помощи при введении новых технологий;

- участие в осуществлении психологической экспертизы производственных или организационных инноваций;

- реализация действий, направленных на ослабление сопротивления персонала нововведениям.

Второе направление по управлению организационными стрессами — воздействие на когнитивную оценку работников, касающуюся собственных возможностей (способностей, умений, ресурсов и т.д.) и готовности к преодолению профессионально трудных ситуаций.

Психологическая помощь должна быть ориентирована на оптимизацию трудовой мотивации -снижение или повышение значимости выполнения требований, предъявляемых организацией: профессиональных, должностных, статусно-ролевых и др. В других случаях психологическая помощь может быть направлена на повышение адекватности восприятия работниками ситуативных (фактических) требований с учетом должностного статуса и уверенности в своих силах, ресурсах, способностях.

Важная задача руководителей организации и менеджера по персоналу - реализация действий, касающихся сопротивления персонала по отношению к нововведениям (организационным, технологическим и др.), поскольку организационные инновации из-за когнитивных стереотипов часто обусловливают непродуктивную напряженность, ведущую к стрессам и выгоранию.

Третье направление антистрессовой психологической помощи связано с управлением ответными реакциями на стресс-факторы профессиональной деятельности и организационной среды. Здесь важным аспектом оказывается формирование у работников активной позиции по отношению к организационным и профессиональным стрессам.

Для предотвращения стресс-реакций специалисты в области организационной психологии рекомендуют приемы преодолевающего поведения (копинга), основанные на рационализации и когнитивной активности:

- собрать достаточную информацию о возможности наступления стрессовых ситуаций;

- продумать способы предупреждения конкретных жизненных стрессов и опасностей, попытаться найти способы их смятения;

- не пытаться в преддверии самого события делать поспешные умозаключения;

- осознать, что большую часть ситуаций, вызывающих стресс, человек способен решить самостоятельно;

- стремиться активно изменять ситуацию, вызывающую стресс; активный образ жизни способствует созданию в организме защитного фона против стресса, улучшая деятельность адаптационных организмов;

- понять и принять, что серьезные перемены - это неотъемлемая часть жизни;

- помнить, что стрессогенными жизненными ситуациями быстрее и лучше овладевают те, кто умеет использовать методы релаксации^[23].

2.2. Программа психологической профилактики профессионального стресса руководителей компании

Программа психологической профилактики профессионального стресса руководителей должна опираться на трехэтапную модель профилактики, предложенную Всемирной организацией здравоохранения (ВОЗ), которая предполагает выделение первичной, вторичной и третичной профилактики.

1. Первичная профилактика — удаление или уменьшение стрессоров, действующих на рабочем месте, изменение окружающей организационной среды или изменение условий труда.

2. Вторичная профилактика — принятие мер, ослабляющих влияние проявлений симптомов стресса у работников, нацеленных на снижение или устранение напряжения.

3. Третичная профилактика — предоставление работникам конфиденциальных консультаций. Она направлена на реабилитацию людей, здоровье или самочувствие которых пострадало в результате хронических рабочих стрессов. Кроме того, третичная профилактика может быть направлена на предупреждение рецидивов у лиц с заболеваниями стрессовой этиологии^[24].

Психопрофилактическая работа может входить в комплекс мероприятий всех трех уровней. Считается, что она наиболее эффективна в форме воздействия на условия и причины, вызывающие профессиональный стресс, на ранних этапах появления проблем. Поэтому актуальными остаются проблемы, связанные с профессиональным психологическим отбором при включении сотрудников в резерв на выдвижение на руководящие должности, а также при назначении на руководящие должности. Особое внимание при проведении этого отбора необходимо уделять личностной зрелости и наличию предрасположенности к управленческой деятельности.

Психопрофилактическая работа должна входить в комплекс мероприятий всех трех уровней. Исходя из особенностей профессиональной деятельности руководителей, ее высокой стрессогенности, первичная психопрофилактика должна осуществляться со всеми руководителями структурных подразделений компании независимо от интенсивности выявленного у них профессионального стресса.

Первичная психопрофилактика направлена на:

- устранение противоречий (креативных, коммуникативных, организационных) в профессиональной деятельности руководителей;

- раннее выявление руководителей с высокой интенсивностью профессионального стресса;

- привлечение внимания руководителей к наличию проблемы, формирование личной стрессоустойчивости, обучение эффективному использованию когнитивной оценки стрессора, использованию активных копинг-стратегий.

Основными способами решения этих задач выступают: создание благоприятной организационной среды, позволяющей преодолеть существующие противоречия в профессиональной деятельности; информирование руководителей компании о проблеме профессионального стресса; обучение социальным навыкам и умениям преодоления стрессовых воздействий; проведение психодиагностического скрининга для выявления признаков профессионального стресса на начальных стадиях его формирования. В качестве основных форм психопрофилактической работы целесообразно использовать обучение аутотренингу, направленному на регуляцию эмоционального состояния; тренинги когнитивного реструктурирования профессиональных проблем, уверенного поведения; консультации по управлению профессиональным стрессом; информирование о последствиях профессионального стресса и их профилактике в ходе учебных занятий по общественно-государственной подготовке, медицинской подготовке, специальных лекториях, индивидуальных беседах с руководителями.

В реализации этих мероприятий на первом этапе ведущее место отводится контингенту профессионалов в лице прошедших специальную подготовку психологов и кадровых менеджеров. Применяемая психопрофилактическая программа фокусируется на отдельных руководителях или группах руководителей одного должностного уровня.

Вторичная психопрофилактика нацелена на снижение интенсивности профессионального стресса у ранее выявленных руководителей с высокой и средней интенсивностью профессионального стресса, недопущение возникновения у них «болезней стресса». На данном этапе психопрофилактики усилия профессиональных психологов, кадровых менеджеров, руководителей подразделений направлены на устранение факторов, ведущих к высокому профессиональному стрессу, снижению их значимости и выраженности, что способствует снижению риска психосоматических заболеваний, регуляции физиологических реакций на стресс. Вторичная психопрофилактика проводится с учетом специфики выполняемых задач теми или иными руководителями компании и выявленной у них интенсивности профессионального стресса.

Достижение целей вторичной психопрофилактики требует:

- овладения навыками практического применения активных копинг-стратегий разрешения проблем, совершенствования использования копинг-стратегии поиска социальной поддержки, психологической коррекции вариантов использования пассивной копинг-стратегии избегания;

- повышения потенциала блока личностно-сре-довых копинг-ресурсов (коррекция негативной, искаженной Я-концепции и субъективного восприятия социальной поддержки, увеличение уровня интернального контроля, развитие эмпатии, коррекция естественных социально-поддерживающих сетей).

Реализация задач вторичной психопрофилактики может быть осуществлена путем обучения эффективным социальным навыкам и умениям преодоления стресса, управления им (обучения активным копинг-стратегиям).

Обучение эффективным навыкам преодоления стресса и оказания поддержки может осуществляться в рамках самостоятельного изучения различных методик путем самосовершенствования, а также в форме различных видов психологического тренинга (тренинг разрешения проблем, поиска, восприятия и оказания социальной поддержки, тренинг когнитивно-оценочной составляющей копинг-поведения, коммуникативных навыков).

Третичная психопрофилактика проводится с руководителями, заболевшими различными хроническими заболеваниями и в этом смысле уже собственно профилактикой не является. Основными целями третичной психопрофилактики выступают психологическое сопровождение руководителей с заболеваниями стрессовой этиологии, предупреждение рецидивов, коррекция нарушений поведения.

В качестве объекта третичной психопрофилактики выступают руководители компании с проявлениями «болезней стресса», а также руководители, использующие для преодоления негативных переживаний псевдоресурсы (алкоголь, наркотики и т.п.). Деятельность психологов, психотерапевтовближайшего социального окружения на данном этапе нацелена на выявление причин высокой интенсивности профессионального стресса, восстановление оптимального уровня профессионального стресса, оказание помощи в мобилизации личностных и социальных копинг-ресурсов, восстановление здоровья руководителя.

Особенность третичной психопрофилактики – необходимость обучения больного не только базовым активным копинг-стратегиям, но и появляющимся на нозологическом этапе специфическим копинг-стратегиям, направленным, например, на преодоление искушения употребления алкоголя, на соблюдение диеты, снятие болевых ощущений и т.д. Недостаточность активных копинг-механизмов в борьбе с болезнью вынуждает использовать для этих целей и пассивные копинг-стратегии, что способствует адаптации индивида, хотя и кратковременной, и на более низком функциональном уровне^[25].

В целом психопрофилактика профессионального стресса руководителей осуществляется в форме построения благоприятной организационной среды, информирования о природе стресса и его влиянии на здоровье, активного обучения социально важным навыкам, тренинга резистентности (устойчивости) к негативному социальному влиянию, проведения психодиагностического скрининга для выявления признаков профессионального стресса. Могут также применяться и другие мероприятия, направленные на организацию здорового образа жизни, активизацию личностных ресурсов, оказание своевременной медицинской помощи, а также на вооружение руководителей необходимыми знаниями по сопутствующим профессиональному стрессу заболеваниям и их лечению.

Программа психологической профилактики профессионального стресса руководителей компании должна быть направлена на формирование у них эффективного личностного и социального копинг-ресурса на всех уровнях профилактической работы. Она должна предусматривать вовлечение в качестве субъектов деятельности вышестоящее руководство, сотрудников кадровых служб, психологов, психофизиологов, психотерапевтов, ближайшее социальное окружение. Для реализации программы необходимо использовать широкий спектр психопрофилактических мероприятий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В процессе выполнения нашей работы была раскрыта сущность понятия стресс, определены объективные причинны его появления, раскрыты преимущества и недостатки, основные виды.

В работе обнаружены причины профессионального стресса и его воздействие на работу руководителя.

По результатам изучения были выявлены способы борьбы со стрессом, разработаны меры по профилактике стресса.

Выяснили, что стресс — неотъемлемая часть жизни человека: представления о нем и стрессовые переживания — значимый компонент личного опыта человека. Стрессом обозначается обширный круг состояний повышенной напряженности, появляющихся в ответ на различные экстремальные воздействия или стрессоры.

В управленческой деятельности число стрессоров весьма велико, по своему содержанию они специфичны.

К сильным стрессорам управленческой деятельности относят факторы информационной нагрузки; информационной неопределенности; ответственности; фактор нехватки времени; межличностных конфликтов и т. п. Система стрессовых факторов столь же разнообразна и многочисленна, сколь многообразна вся внешняя среда организации. Любой ее, компонент при определенных условиях может привести к стрессу. Значимую роль для хранения значительных показателей психического функционирования и деятельности при усиливающихся стрессовых нагрузках влияет устойчивость к стрессу.

Стрессы можно уменьшить. Одним видом борьбы со стрессами для руководителей компаний выступает умение ставить пропорциональные возможностям цели, находиться реалистом в оценке своих возможностей и ситуации, в которой находится компания, готовить себя к любым внезапным событиям заранее, эти проявляя знакомую гибкость в подходе.

При назначении на руководящее место следует учитывать уровень устойчивости к стрессу претендента на эту должность. Формирование запаса на руководящие должности следует проходить с учетом показателя стрессоустойчивости.

Следует обучать руководителей всех уровней и направлений, а так же резерв на руководящие должности, по специальной программе с целью формирования навыков стрессоустойчивости.

Важно выполнять устойчивое психологическое сопровождение руководителей всех уровней управления с целью устранения увеличенного уровня эмоциональной напряжённости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Балакшина, Е.В. Исследование особенностей влияния организационных факторов на формирование профессионального стресса / Е.В. Балакшина // Бюллетень науки и практики. - 2016. - №4. - С. 500-502.
2. Богомолова, Д.А. Профессиональный стресс в управленческой деятельности / Д.А. Богомолова // Современная наука: теоретический и практический взгляд: сборник статей Международной научно-практической конференции / Отв. ред. А. А. Сукиасян. — М., 2014. - С. 15-17.
3. Бодров В.А. Информационный стресс: учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. – М.: ПЕРСЭ, 2010. – 356 с.
4. Бояцисс, Р. Резонансное лидерство: самосовершенствование и построение плодотворных взаимоотношений с людьми на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии: пер. с англ. / Р. Бояцисс, Э. Макки. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 300 с.
5. Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: Диагностика и профилактика / Н.Е.Водопьянова, Е.С. Старченкова. — СПб.: Питер, 2008. – 312 с.
6. Дементий, Л.И. Управление и преодоление стресса в управленческой деятельности современной организации / Л.И. Дементий // Экономические науки. - 2010. - №71. - С. 98-102.
7. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2012. – 648 с.
8. Кобозев, И.Ю. Стресс-преодолевающее поведение как показатель профессионализма руководителя ОВД / И.Ю.Кобозев // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. -2010. - №2. - С. 201-205.
9. Кобозев, И.Ю. Стресс в профессиональной деятельности руководителя / И.Ю. Кобозев // Вестник психотерапии. - 2009. - №30. - С. 95-105.
10. Леонова, А.Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции / А.Б. Леонова // Психологический журнал. – 2004. – Т. 25, № 2. – С. 75–85.
11. Марищук, В.Л. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса / В.Л. Марищук, В.И. Евдокимов. — СПб.: Дом, 2014. – 259 с.
12. Наенко Н.И. Психическая напряженность / Н.И. Наенко. – М.: Изд-во МГУ, 1976. – 112 с.
13. Овчинникова, М.Б. Стресс-факторы и причины в профессиональной деятельности менеджеров / М.Б. Овчинникова // Веснік Магілёўскага дзяржаўнага ўніверсітэта імя А.А. Куляшова. Серыя C. Псіхолага-педагагічныя навукі: педагогіка, псіхалогія, методыка. -2015. - №1. - С. 63-69.
14. Овчинникова, М.Б. Основные источники и негативные последствия профессионального стресса у менеджеров / М.Б. Овчинникова // Научные труды Республиканского института высшей школы. - 2015. - №15-2. - С. 160-167.
15. Платонов, Ю.П. Путь к лидерству / Ю.П. Платонов. – СПб.: Речь, 2016. – 348 с.
16. Пряхина, М.В. Критерии оценки и психологического прогноза эффективности управленческой деятельности руководителей органов внутренних дел / М.В. Пряхина // Прикладная юридическая психология. -2012. - №1. - С. 101-107.
17. Пряхина, М.В. Психопрофилактика профессионального стресса у руководителей ОВД / М.В. Пряхина, И.Ю. Кобозев // Вестник Московского университета МВД России. - 2011. -№5. - С. 46-51
18. Психофизиология: учеб. для вузов / под ред. Ю.И. Александрова. – СПб., 2016. – 331 с.
19. Рыбников, В.Ю. Теоретическое обоснование и психологические механизмы (модель) копинг поведения субъекта профессиональной деятельности / Ю.В. Рыбников // Мед.-биол. и соц.-психол. пробл. безопасности в чрезв. ситуациях. 2008. № 1. – С. 69-73.
20. Самоукина, Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. – М.: ЭКМОС, 2009. – 352 с.
21. Селье, Г. Стресс без дистресса / Г. Селье. – М.: Прогресс, 1979. – 124 с.
22. Терехова, Т.А. Профессиональная психодиагностика: учебное пособие / Т.А. Терехова; М-во образования и науки Российской Федерации, Байкальский гос. ун-т экономики и права. — Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2012. - 347 с.
23. Труфанова, Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами / Т.А.Труфанова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2015. - №4. - С. 77-84.
24. Хмарук, И.Н. Профессиональное здоровье в системе ценностей современного российского руководителя / И.Н. Хмарук, Ю.Н. Пономарёв // Ценности и смыслы. - 2012. -№1. - С. 106-114.
25. Целикова, В.Ю. Стресс-факторы в профессиональной деятельности менеджера / В.Ю. Целикова // Инновационная наука. - 2015. - №11-3. - С. 286-289.
26. Цуканова, О.Ю. Менеджеры в ситуациях профессионального выгорания / О. Ю. Цуканова // Инициативы XXI века. - 2015. - №1-2. - С. 71-72.
27. Шапошникова, Н.В. Особенности преодоления стресса в профессиональной деятельности линейных менеджеров / Н.В. Шапошникова // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек в современном мире. - 2015. - №1. - С. 42-46.
28. Шингаев, С.М. О разработке концепции психологического обеспечения профессионального здоровья менеджеров // С.М. Шингаев // Вестник Дагестанского государственного университета. Серия 2: Гуманитарные науки. - 2011. - №4. - С. 212-217.
29. Шингаев, С.М. Профессиональный стресс и здоровье менеджера / С.М. Шингаев // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - 2008. - №71. - С. 290-295.
30. Щербатых, Ю.В. Психология стресса и методы коррекции / Ю.В. Щербатых. – СПб.: Питер, 2008. – 256 с.
31. Lazarus R.S. Stress – related transaction between person and environment / R.S. Lazarus, R. Launier // Perspectives in inreractional psychology / L.A. Pervin, M. Levis (Eds.). – N. Y. : Plenum, 1978. – P. 278–327.

1. Самоукина, Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. – М.: ЭКМОС, 2009. С. 56. ↑

2. Платонов, Ю.П. Путь к лидерству / Ю.П. Платонов. – СПб.: Речь, 2016. – С. 78. ↑

3. Селье, Г. Стресс без дистресса / Г. Селье. – М.: Прогресс, 1979. С. 45. ↑

4. Там же. С. 51. ↑

5. Кобозев, И.Ю. Стресс в профессиональной деятельности руководителя / И.Ю. Кобозев // Вестник психотерапии. - 2009. - №30. - С. 98. ↑

6. Там же. – С. 99. ↑

7. См.: Lazarus R.S. Stress – related transaction between person and environment / R.S. Lazarus, R. Launier // Perspectives in inreractional psychology / L.A. Pervin, M. Levis (Eds.). – N. Y. : Plenum, 1978. – P. 278–327. ↑

8. Бодров В.А. Информационный стресс: учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. – М.: ПЕРСЭ, 2010. С. 177. ↑

9. Психофизиология: учеб. для вузов / под ред. Ю.И. Александрова. – СПб., 2016. С. 87. ↑

10. См.: Folkman S. Cognitive processes as mediators of stress and coping / S. Folkman, C. Schaefer, R.S. Lazarus // Human stress and cognition: An information processing approach / V. Hamilton (Eds.). – N. Y. : Willey, 1979. – P. 265–298. ↑

11. Самоукина, Н.В. Психология и педагогика профессиональной деятельности / Н.В. Самоукина. – М.: ЭКМОС, 2009. С. 116. ↑

12. Щербатых, Ю.В. Психология стресса и методы коррекции / Ю.В. Щербатых. – СПб. : Питер, 2008. С. 133. ↑

13. Бодров, В.А. Информационный стресс: учебное пособие для вузов / В.А. Бодров. – М.: ПЕРСЭ, 2010. С. 56. ↑

14. Занковский, А.Н. Организационная психология / А.Н. Занковский. – М.: Флинта: МПСИ, 2012. – С. 411. ↑

15. См.: Наенко Н.И. Психическая напряженность / Н.И. Наенко. – М.: Изд-во МГУ, 1976. С. 112. ↑

16. Леонова, А. Б. Комплексная стратегия анализа профессионального стресса: от диагностики к профилактике и коррекции / А. Б. Леонова // Психологический журнал. – 2004. – Т. 25, № 2. – С. 76-77. ↑

17. Овчинникова, М.Б. Стресс-факторы и причины в профессиональной деятельности менеджеров / М.Б. Овчинникова // Веснік Магілёўскага дзяржаўнага ўніверсітэта імя А.А. Куляшова. Серыя C. Псіхолага-педагагічныя навукі: педагогіка, псіхалогія, методыка. -2015. - №1. - С. 65-66. ↑

18. Овчинникова, М.Б. Стресс-факторы и причины в профессиональной деятельности менеджеров / М.Б. Овчинникова // Веснік Магілёўскага дзяржаўнага ўніверсітэта імя А.А. Куляшова. Серыя C. Псіхолага-педагагічныя навукі: педагогіка, псіхалогія, методыка. -2015. - №1. - С. 68. ↑

19. Кобозев, И.Ю. Стресс в профессиональной деятельности руководителя / И.Ю. Кобозев // Вестник психотерапии. - 2009. - №30. - С. 102-103. ↑

20. Овчинникова, М.Б. Основные источники и негативные последствия профессионального стресса у менеджеров / М.Б. Овчинникова // Научные труды Республиканского института высшей школы. - 2015. - №15-2. - С. 162. ↑

21. Шапошникова, Н.В. Особенности преодоления стресса в профессиональной деятельности линейных менеджеров / Н.В. Шапошникова // Вестник Российского нового университета. Серия: Человек в современном мире. - 2015. - №1. - С. 44. ↑

22. См.: Водопьянова, Н.Е. Синдром выгорания: Диагностика и профилактика / Н.Е.Водопьянова, Е.С. Старченкова. — СПб.: Питер, 2008. ↑

23. Труфанова, Т.А. Современные подходы к управлению профессиональными стрессами / Т.А.Труфанова // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - 2015. - №4. - С. 83-84. ↑

24. Марищук, В.Л. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса / В.Л Марищук, В.И. Евдокимов. — СПб.: Дом, 2014. С. 67. ↑

25. Рыбников, В.Ю. Теоретическое обоснование и психологические механизмы (модель) копинг поведения субъекта профессиональной деятельности / Ю.В. Рыбников // Мед.-биол. и соц.-психол. пробл. безопасности в чрезв. ситуациях. 2008. № 1. – С. 73. ↑