Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих и пути её совершенствования

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Кадровая политика тесно связана с государственным и муниципальным управлением. А это значит - планирование, подбор, расстановка, оценка и перераспределение, подготовка и непрерывное обучение кадров направлены на рациональное их использование, повышение эффективности государственной службы.

Кадровая политика в системе государственной службы - важный элемент работы с персоналом органов власти и управления, под которой понимают совокупность принципов, правил, норм, которыми руководствуется, государственный орган при подборе и расстановке на должностях, подготовке, переподготовке и перемещении служащих.

Профессиональное развитие кадрового состава государственных служб непосредственно влияет на эффективность государственного управления. Результаты проводимых государственных реформ, направленных на инновационное развитие страны, напрямую зависят от профессиональной компетенции, заинтересованности и готовности кадров органов государственной и муниципальной власти на высоком профессиональном уровне выполнять свои служебные обязанности.

Современным конкурентоспособным управленческим кадрам кроме глубоких познаний в области управления, экономики, права, теории принятия решений и социального прогнозирования, следует освоить множество личностных и профессиональных компетенций в области государственного и муниципального управления.

Решающими факторами являются преемственность, обновление, повышение профессионализма служащих. С целью повышения профессионализма служащих исполнительной власти, открытости, институционной способности службы, повышения ее авторитета, привлечения в кадровый резерв дееспособного кадрового потенциала, содействия прозрачности и эффективности деятельности органов исполнительной власти, комплектования органов исполнительной власти высококвалифицированными кадрами проводится кадровая политика.

Цель исследования - совершенствование управления профессиональной компетентностью и подготовкой государственных гражданских служащих в России.

Задачи исследования:

- описать становление и сущность профессиональной компетентности и подготовки в государственной кадровой политике;

- изучить нормативно-правовое обеспечение и факторы управления профессиональной подготовкой государственных гражданских служащих;

- провести анализ тенденций в развитии качественного состава кадров государственной службы в России и за рубежом;

- выявить проблемы в управлении профессиональной подготовкой государственных гражданских служащих;

- определить направления развития профессиональной подготовки государственных гражданских служащих;

- предложить пути совершенствование организационного обеспечения формирования кадрового резерва и управления профессиональной подготовкой государственных гражданских служащих

Объект исследования - государственная кадровая политика РФ.

Предмет исследования - профессиональная компетентность и особенности профессиональной подготовки государственных гражданских служащих в системе государственной кадровой политики РФ.

Методы исследования: анализ и синтез, индукция и дедукция, системный анализ, анализ документов, наблюдение, опрос, статистический метод, графический, табличный.

Аспекты кадровой политики, эффективного менеджмента в условиях государственного управления в той или иной степени рассмотрены в ряде научных исследований, а именно:

- в научных трудах, раскрывающих содержание профессиональной деятельности государственных гражданских служащих (А.Н. Леонтьев, Е.А. Климов, Г.С. Никифоров и др.);

- в исследованиях, посвященных сущности кадровой политики системы органов управления государства (Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухов, В.Д. Шадриков и др.);

- в работах, предметом изучения которых является повышение квалификации, подготовка и переподготовка государственных гражданских служащих (В.К. Кириллов, Л.М. Митина, В.А. Мосолов, В.А. Сластенин и др.);

Теоретическую и методологическую основу исследования составили законодательство России, нормативно-правовые акты Президента РФ, Правительства РФ, а также труды отечественных ученых, материалы, опубликованные в периодической печати.

Теоретическая значимость исследования состоит в изученных автором подходах к совершенствованиюпрофессиональной подготовки государственных гражданских служащих.

Практическая значимость состоит во внедрении предложенных мероприятий, что повысит профессионализм кадров государственных органов власти. Внедрение результатов исследования несет в себе экономический, социальный и имиджевый эффект.

Структура работы: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников, приложение.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Становление и сущность профессиональной подготовки в государственной кадровой политике

Известно, что кадры решают если не все, то очень многое. Это утверждение значимо как для отдельной организации, так и для государства в целом. Государственная кадровая политика (далее – ГКП) - это стратегия государства по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала общества [16, с.16].

Кадровая политика представляет собой систему взглядов, теоретических знаний, установок негосударственных организаций, государственных органов, должностных лиц, которые направлены на определение стратегии, приоритетов и принципов данной политики, а также на выявление кадровой доктрины, рациональных методов и форм кадровой деятельности [20, с. 15].

Кадровая политика – это многоуровневое явление. Кадровая политика существует также как общенациональная, которая обусловлена политическими и историческими традициями, предпочтениями различных политических лидеров, менталитетом народа; так и государственная кадровая политика, которая существует как инструмент власти. В частном, негосударственном секторе проводится определенная своя, частная, корпоративная, а также личная кадровая политика [10, с. 121].

Кадровая политика страны занимает главное место, так как страна представляет собой ядро политической системы всего общества. Важное требование, предъявляемое к каждому уровню кадровой политики, заключается в том, что они не должны ни концептуально, ни нормативно противоречить государственной кадровой политике.

Формирование государственной кадровой политики - это привилегия высшей государственной власти и политиков. Согласно Конституции Российской Федерации определять главные направления внешней и внутренней политики страны (ст. 80. п. 4) [1], а, следовательно, и государственной кадровой политики уполномочен Президент Российской Федерации. Политическое правительство создает кадровую политику страны, другими словами определяет ее задачи, цели, а также приоритетные направления. Процессом реализации государственной кадровой политики занимаются руководители различных государственных органов и их структурных подразделений, а также руководители различных негосударственных организаций, учреждений и фирм и их кадровые службы.

Первый этап разработки ГКП состоит в теоретическом определении и обосновании ее концепции, а именно в совокупности первоначальных главных позиций и идей, раскрывающие научные основы при государственном подходе к решению определенных проблем в кадровой сфере, приоритетные задачи и направления формирования, эффективное развитие и использование кадрового потенциала, а также непосредственно кадрового состава государства. Концепция государственной кадровой политики представляет собой научно-теоретический фундамент, который выражен кадровой стратегии и доктрины страны в данной области. [14, с. 43] Вместе с тем данная программная позиция страны в кадровой деятельности является научной основой кадровой практики различных государственных органов.

Без конкретной концепции, если заниматься только повседневными кадровыми вопросами, можно утратить стратегическую цель и направление ГКП, которая в результате будет конъюнктурной, ненаучной, узковедомственной, непрогнозируемой, а кадровая деятельность в свою очередь станет коррупционной и закрытой. Концепция и непосредственно кадровая политика в большинстве по содержанию схожи, однако они не одинаковы и не равны.

Концепция государственной кадровой политике – это определенное научное выражение данной политики. Концепция переходит в государственную политику именно тогда, когда она признана официально и узаконена нормативно на самом высоком государственном уровне. После этого положения и идеи, которые заложены в данной концепции, переходят в статус официальной тактики и стратегии работы страны с кадрами. На данный момент этого нет. Однако концептуальные основы, которые проводятся в настоящее время ГКП, реально работают и существуют, другими словами применяются на государственном уровне в практике кадровой работы.

Механизм реализации государственной кадровой политики – комплекс правовых норм, принципов, средств, обеспечивающих рациональный отбор, подготовку, использование и развитие человеческого потенциала в различных сферах деятельности. [6]

Механизм формирования кадровой политики - совокупность действий субъектов, направленных на развитие системы управления человеческими ресурсами.

Согласно П.П. Николаевой, объект государственной кадровой политики - комплекс соответствующих правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность формирования, развития, использования кадров. [27, с.11]

Исходными документами для формирования кадровой политики являются: Всеобщая декларация прав человека; Конституция (Основной закон); Трудовой Кодекс РФ. [2]

В таблице 1 рассмотрены основополагающие принципы формирования кадровой политики.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентируется на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства [19, с.47]:

1. Предоставление квалифицированных, профессионально подготовленных кадров для государственной службы Российской Федерации. В сфере государственной службы государство является непосредственным работодателем и, в связи с этим, кадры являются важным элементом управления.

Таблица 1 - Основополагающие принципы формирования кадровой политики

Наименование принципа	Характеристика принципа
Научность	Использование всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект
Комплексность	Охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников
Системность	Учет экономического и социального эффекта (как положительного, так и отрицательного), влияние того или иного мероприятия на конечный результат
Эффективность	Любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности
Методичность	Качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда имеется ряд взаимоисключающих методик

Источник: составлено автором по [18]

2. Кадровое обеспечение рыночной экономики. Нынешнее государство обязано влиять на рыночную экономику и непосредственно на кадровые процессы, которые связаны напрямую с рыночной экономикой. Государство должно с помощью законов и финансовых рычагов корректировать рыночный сектор.

3. Сбережение квалифицированных кадров в силовом сектор - армии, правоохранительных органах и органах государственной безопасности.

4. Важным для кадровой политики государства и муниципалитетов является повышение квалификации и сбережение кадров госбюджетной социокультурной сферы - медицинских работников, педагогов, работников культуры и т.д. [11, с.96]

5. Сохранение и обеспечение технических и производственных кадров - специально обученных рабочих, особенно рабочих-станочников в городе и механизаторов широкого профиля в сельскохозяйственной отрасли [24, с.13].

В настоящее время подготовка квалифицированных профессиональныхуправленческих кадров и ее научно-методическое обеспечение является важнымнаправлением государственной кадровой политики Российской Федерации.

В соответствии с Федеральным законом №79-ФЗ системапрофессионального образования и развития государственных гражданских служащихвключает в себя четыре элемента:

1) профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

2) профессиональная переподготовка государственных гражданских служащих;

3) повышение квалификации государственных гражданских служащих;

4) стажировка государственных гражданских служащих.

Система подготовки представляет собой специально организуемую системуобучения государственных гражданских служащих, направленная на получениеспециальности по профилю профессиональной деятельности в сферегосударственной службы, приобретение соответствующих знаний, умений инавыков.

Под профессиональной подготовкой имеется в виду процесс обучениягражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым длянадлежащего исполнения им должностных функций и полномочий позамещаемой должности государственной службы.

Система подготовки государственных и муниципальных служащихстроится на основе прогнозирования потребности в кадрах специалистов, учетатребований к ним в соответствии с профессионально – квалифицированнымихарактеристиками должностей.

Под профессиональными знаниями понимается целостная исистематизированная совокупность знаний в области государства и права, наукиуправления, политологии, экономики, социологии, психологии о теории ипрактике реализации полномочий органов государственной власти. Наряду сфундаментальными знаниями чрезвычайно важно, чтобы государственные имуниципальные служащие твердо знали свои задачи, функции, права иобязанности по замещаемой должности, способы и средства ее исполнения.

Под умениями понимаются профессиональные знания государственного имуниципального служащего, воплощенные, решение конкретных служебных,задач в соответствии с замещаемой должностью. Например, умениегосударственного служащего вникнуть в суть управленческой ситуации,проанализировать ее и предложить законное и целесообразнее решение.

Под навыками понимаются, умения государственного и муниципальногослужащего, осуществляемые им автоматически в режиме реального служебноговремени. Навыки приобретаются в процессе практической служебнойдеятельности в условиях типичных управленческих ситуаций. Они позволяютэкономить служебное время, сводить до минимума ошибки и просчеты.

Итак, профессиональные знания, умения и навыки – показателипрофессионализма служащего. Они определяют профессиональную пригодностьи компетентность государственного и муниципального служащего, егоспособность осуществлять служебную деятельность, как в штатных (обычных),так и в экстремальных условиях.

Профессиональная подготовка для государственной службыосуществляется на основании договора на обучение. Заключение договора наобучение между государственным органом и гражданином обязательствомпоследующего прохождения гражданской службы после окончания обучения втечение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке,установленном указом Президента Российской Федерации, постановлениемПравительства Российской Федерации и законодательством субъектаРоссийской Федерации. В рамках указанного договора, а также по согласованиюобразовательного учреждения профессионального образования сгосударственным органом в этом государственном органе осуществляютсяпрактика и, стажировка обучающихся.

Профессиональная подготовка кадров для гражданской службыосуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального исреднего профессионального образования в соответствии с федеральнымзаконом. Координация подготовки кадров осуществляется соответствующиморганом по управлению государственной службой.

Ответственность за организацию и проведение профессиональнойподготовки гражданских государственных гражданских служащих, обновление ихтеоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии спостоянно повышающимися требованиями государственных образовательныхстандартов возлагается на руководителей государственных органов.

Профессиональная подготовка управленческих кадров осуществляется всистеме образования. Как и любая система, образование состоит извзаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являютсягосударственные образовательные стандарты и программы, учрежденияобразования, органы управления образованием, подведомственные иморганизации, общественные объединения. Подготовка кадров для управлениявключает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемамиобразования – среднее, высшее, послевузовское, дополнительноепрофессиональное образование.

Рассмотрим особенности профессиональной подготовки государственных гражданских служащих. Все имеющиеся формы обучения, можно разделить на две основныхгруппы: на рабочем месте и вне рабочего места. Если используется какая-либоформа «вне рабочего места», то должны быть обязательно выполнены дваусловия:

– планомерность «отрыва» и заблаговременность подготовки заменыслужащего;

– компенсационная основа замены, например, последовательное отвлечениеслужащего с взаимозаменяемостью или материальная компенсация повышеннойнагрузки.

Известно несколько форм образования «на рабочем месте». Причем все этиформы должны рассматриваться в единстве и образовывать непрерывный цикл.

К этим формам относятся:

– введение дополнительных, планомерных заданий и указаний,направленных на овладение новыми приемами работы под руководством иконтролем наставника или куратора;

– смена рабочих мест (ротация) — планомерное изменение на определенноевремя профессионального и социального окружения;

– передача ограниченной ответственности за выполнение определенныхзадач более высокого уровня иерархии: особенно подходит данная форма припредлагаемом служебном продвижении работника;

– выдача особых заданий, участие в работе проектных целевых групп;

– участие в работе совещаний, комиссий более высокого иерархическогоуровня;

– подготовка аналитических обзоров информационных источников поопределенной проблеме.

Формы образования «вне рабочего места» также должны носитьпланомерный и непрерывный характер при обязательном выполнении условий,указанных ранее

Все мероприятия по повышению квалификации кадров вне рабочего местаподразделяются на:

– повышение квалификации работников, работающих в государственномаппарате управления первые два года. Это обучение включает семинары, гдеслушатели знакомятся с основами теории и практики управления, приобретаютюридические или экономические знания, а также изучают основыинформационной техники;

– повышение квалификации по отраслям функциям деятельностиспециалистов и руководящих работников государственного аппарата, т.е. ихготовят к выполнению более сложных задач и функций более ответственныхпостов.

Здесь преобладающее значение получают семинары по следующим темам:

– управление персоналом, отношения руководства и сотрудничества

– методы планирования и принятия решений, оценка проектов программ;

– информационная техника, делопроизводство, этика служебнойпереписки, техника личной работы;

– макроэкономика, основные экономические теории и закономерности ихвоплощения;

– отраслевые особенности микроэкономики;

– законодательство, его особые случаи применительно к отраслям;

– риторика, техника ведения переговоров;

– связи с общественностью;

– этика служебных отношений;

– иностранный язык с отраслевой специализацией.

Среди важнейших целей, профессиональной подготовки государственных имуниципальных служащих можно выделить следующие:

– дать знания, необходимые для успешного решения стоящих передруководителем задач;

– обучить навыкам и умениям, необходимым для эффективногоруководства;

– дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу истимулировать потребность в совершенствовании собственной работы;

– способствовать успешному достижению целей акционерного общества.

Результатом обучения высшего звена управления должен стать болеевысокий уровень понимания руководителями стоящих перед нимиуправленческих задач и резервов более эффективного управления персоналом впроцессе реализации организационных целей. Чтобы реформа государственнойслужбы принесла практическую пользу, необходимо подготовить новые кадры,обеспечить условия для их профессионального отбора и роста, усвоения ими техзнаний и навыков, которые требуются для должного выполненияпрофессиональных обязанностей.

Принципы профессиональной подготовки государственных имуниципальных служащих могут быть разделены на профессиональные иобщегражданские (т.е. требуется формирование гражданских качеств,выраженных у государственных гражданских служащих в более концентрированном виде,нежели у других граждан), на внутрикорпоративные и задающие отношениякорпорации бюрократии с гражданами и другими общественными институтами;кроме того, выделяется группа принципов объединения профессиональныхприоритетов и волевых качеств.

Общегражданские принципы предполагают:

– развитие повышенного чувства ответственности и гражданскогосознания, в том числе ряда специфических этических качеств, таких, какгражданский долг;

– внедрение в поведение навыков мотивирующего и мотивированноговоздействия на окружающих;

– честность и неподверженность коррупционным воздействиям.

Профессиональные принципы включают:

– наличие специальных знаний из областей политологии, экономики,социальной психологии, истории и теории мирового и отечественногогосударственного управления, социологии, права и др.;

– умение использовать эти знания;

– стремление постоянно повышать свой профессиональный уровень;

– внутрикорпоративные принципы предполагают укоренение навыковруководящей работы, в том числе лидерских качеств, а также умениесоразмерять цели и способы их достижения.

Таким образом, профессиональное развитие государственных имуниципальных служащих представляет собой важный элемент прохождениягосударственной и муниципальной службы и решающий фактор повышенияуровня квалификации и профессионального мастерства работниковгосударственного аппарата.

Специфика государственной службы существенным образом влияет на характер государственной кадровой политики и подготовки кадров. Учет данной специфики жизненно необходим при разработке стратегии кадровой политики. Также важны законодательные особенности реализации государственной кадровой политики и направления административной реформы.

1.2 Нормативно-правовое обеспечение и факторы управления профессиональной подготовкой государственных гражданских служащих

На государственных гражданских служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным Законом «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 № 58-ФЗ.

Правовые основы государственной службы в Российской Федерации составляют Конституция Российской Федерации, а также упомянутый Федеральный Закон и другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, уставы, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации (далее - законодательство о государственной службе), внутренние положения государственных учреждений, решения, принятые на сходах граждан, и иные правовые акты.

На уровне субъекта Российской Федерации устанавливаются законодательные акты, корректирующие правила пребывания на государственной службе, структуру государственных должностей и т.д. Осуществление норм и правил, связанных с правовым порядком, устанавливается в федеральном законодательстве и законах субъектов Российской Федерации, закрепляется в государственных нормативных правовых актах и других нормативных документах, приказах.

В современной России совершенствование правовых и нормативных основ государственной службы является одним из главных направлений реформирования государственной службы.

В данный момент правовые и нормативные основы государственной службы зафиксированы в следующих правовых нормативных актах:

- Конституция Российской Федерации;

- Федеральный закон № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003года;

- Федеральный закон № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004года;

- постановления Правительства России и указы Президента России по вопросам государственной службы;

- различные законы субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе.

Основные принципы государственной службы показаны на рисунке 1.

Рисунок 1 - Принципы государственной службы

Источник: составлено автором по [3,4]

Конституция России фиксирует первоначальные основы для государственной службы: верховенство федеральных законов и Конституции на всей территории РФ; приоритет свобод и прав гражданина и человека; единство системы государственной власти, разделение предметов ведения среди субъектов РФ и федеральным центром; обязанность страны признавать, защищать и соблюдать свободы и права гражданина и человека.

Федеральную государственную службу Конституция Российской Федерации относит к исключительному управлению федерального центра. Это означает, что общие принципы функционирования и организации государственной службы в РФ, система государственной службы, а также порядок ее прохождения, требования, которые предъявляются к государственным служащим, выявляются на федеральном уровне. В компетенции субъектов Российской Федерации остаются вопросы, касающиеся организации государственной службы данных субъектов РФ. Также на региональном уровне принимаются определенные законы, которые регламентируют вопросы муниципальной службы на территории конкретного субъекта России.

Конституции России в пункте 4 статьи 32 устанавливает право всех граждан на равнозначный доступ к государственной службе.

Также Конституцией предусмотрена определенная ответственность государственных гражданских служащих за конкретный перечень действий, которые связаны с выполнением их непосредственных служебных обязанностей. К данной ситуации относятся: п. 4 ст. 41 («Сокрытие должностными лицами обстоятельств или фактов, которые создают угрозу для здоровья и жизни людей»), ст. 52 и 53 (устанавливают право всех граждан на возмещение вреда, которое причинено незаконными действиями или бездействием компетентных органов государственной власти или же их должностных лиц, а также злоупотреблением властью).

Более конкретные нормы права по служебно-трудовым и кадровым вопросам содержатся в специальных федеральных законах, регулирующих правоотношения в отдельных трудовых сферах. Например, в сфере государственной службы России на сегодняшний день имеется два базовых федеральных закона регулирующих ее основы, в том числе правовые, - № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» и № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Закон «О системе государственной службы Российской Федерации» состоит из четырех глав. В главе 1 «Общие положения» он определяет: понятие «государственная служба РФ»; систему государственной службы; основные принципы построения и функционирования системы государственной службы; видовые понятия государственной службы; должности государственной службы; реестры должностей; понятие и признаки государственного служащего.

Глава 2 «Общие условия государственной службы» устанавливает порядок формирования кадрового состава государственной службы; порядок поступления на службу, ее прохождения и прекращения; классные чины, дипломатические ранги, воинские и специальные звания; стаж государственной службы; персональные данные и реестры государственных гражданских служащих.

В главе 3 «Система управления государственной службой» определяются: уровни, цели и задачи управления государственной службой; уровни кадрового резерва для замещения должностей государственной службы; финансирование государстве иной службы и программы ее реформирования и развития.

Глава 4 «Вступление в силу настоящего федерального закона» - техническая.

Прямо на проблематику кадровой политики и кадровой деятельности выходят ст. 11 и 15 - «Формирование кадрового состава государственной службы» и «Кадровый резерв для замещения должностей государственной службы».

Закон № 58-ФЗ определяет организационные и правовые основы системы государственной службы, виды и уровни государственной службы, а также главные принципы ее функционирования и построения.

Закон № 79-ФЗ целиком посвящен вопросам, связанных с организацией данного вида государственной службы, а также с ее прохождением и взаимоотношениями между гражданским служащим и государством. В данном законе подробно и четко определяются порядок поступления на гражданскую государственную службу, особые требования к разным категориям должностей государственной гражданской службы, определенный порядок прохождения государственной гражданской службы, аттестации данных служащих, в частности их обязанности, права, различные социальные гарантии, а также ограничения и запреты, которые связаны с прохождением государственной гражданской службы. Закон № 79-ФЗ является для государственных гражданских служащих своеобразным «трудовым кодексом» (помним, что по общему правилу нормы Трудового кодекса России не распространяются на государственных гражданских служащих).

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» - первый видовой закон, регулирующий правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы.

Закон состоит из семнадцати глав, но основными для кадровой политики и кадровой деятельности в системе гражданской службы являются две: седьмая - «Персональные данные гражданского служащего. Кадровая служба государственного органа» и тринадцатая - «Формирование кадрового состава гражданской службы».

Третий федеральный уровень нормативных правовых актов, касающихся кадровой политики и кадровой работы, - подзаконные акты. Это указы Президента и постановления Правительства РФ. Они более оперативны и гибки по сравнению с законами. Многоэтапные законодательные процедуры не всегда позволяют быстро реагировать на кадровые процессы и ситуации. С помощью указов и распоряжений предоставляется возможность оперативного установления механизма правового регулирования тех или иных моментов ГКП.

Потребность в разработке новых технологий и пересмотре нормативно-правовых основ, касающихся нормирования численности кадрового состава государственной службы, формирования и развития кадрового резерва, корректировки реестра должностей и разработки квалификационных требований, новых технологий отбора и оценки кадров, выстраивания карьеры госслужащих и системы непрерывного профессионального развития, нашли отражение в положениях «Программы развития государственной службы на 2015-2018 годы».

При этом системе дополнительного образования в сфере профессиональной переподготовки кадрового состава государственной службы в рамках непрерывного профессионального образования и подготовке преподавателей, обучающих государственных гражданских служащих отведено особое место.

На сегодняшний день изменения, происходящие в социально-экономическом развитии нашего государства, призывают к решению новых задач в системе высшего профессионального образования. Процесс преобразования социальных функций профессионального образования испытывает необходимость в новой модели обучения, основанной на социально-ориентированном подходе формирования и развития современных конкурентоспособных управленческих кадров. Требуется разработать и реализовать новые стратегические задачи, направленные на качественную трансформацию современного профессионального образования.

В настоящее время обязательный порядок повышения квалификации, установленный законодательством, практически не учитывает ее результаты, что ведет к отсутствию стимула к профессиональному развитию государственных гражданских служащих, к формализации процесса образования, к желанию не приобретать новые профессиональные знания, а лишь получить необходимый документ о повышении квалификации и отметку в личное дело. При этом снижаются требования к качеству образовательных программ со стороны органов государственной и муниципальной власти, что также отрицательно сказывается и на системе образования.

Вопрос стоит не столько в принудительном, установленным правилами обязательном повышении квалификации, а сколько в недостаточности разработанных квалификационных требований к разного уровня должностей, в отсутствии личностно-профессиональной диагностики кадрового состава, что препятствует работе, направленной на формирование и развитие кадрового резерва государственных гражданских служащих.

Все это говорит о необходимости совершенствования системы профессиональной подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих, внедрения современных социальных технологий развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих в следующих направлениях:

- разработка и внедрение новых подходов к развитию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, пересмотр принципов организации дополнительного профессионального образования, в том числе отказ в обязательном проведении обучения государственных гражданских служащих в форме повышения квалификации не реже одного раза в три года; отработка перечня оснований для направления на обучение, особенно касающихся вновь принятых на государственную службу и впервые назначенных на руководящую должность; отработка процесса влияния профессионального развития на карьерный рост государственного служащего; трансформация механизма финансирования профессионального обучения государственных гражданских служащих за счет формирования государственного заказа на дополнительное профессиональное образование; разработка государственного задания образовательных учреждениям с использованием бюджетных ассигнований; предоставление образовательных сертификатов;

- разработка и внедрение новых подходов к развитию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, мотивирующих к непрерывному профессиональному развитию и повышающих результативность служебной деятельности; разработка положений, регулирующих порядок предоставления служебных командировок государственным служащим;

- взаимодействие органов государственной и муниципальной власти и образовательных учреждений высшего профессионального образования по внедрению новых подходов к развитию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, в части увеличения практики использования современных электронных методов обучения дистанционных образовательных методик; актуализация дополнительных профессиональных программ;

- формирование специализированного единого информационного ресурса для развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих на основе единой информационной системы; предоставление возможности самостоятельного профессионального развития на основе единой информационной системы; разработка и внедрение систему оценки качества образовательных программ дополнительного профессионального обучения государственных гражданских служащих, размещенных в едином информационном ресурсе.

Создание специализированной единой системы диагностики профессиональных компетенций государственных гражданских служащих всех уровней власти необходимо для результативного внедрения предложений, касающихся непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих.

Функции по формированию и внедрению специализированной единой системы диагностики профессиональных компетенций, а также непрерывного профессионального развития служащих государственных органов возлагаются на ведущие учреждения высшего профессионального образования, предоставляющие профессиональную подготовку и переподготовку кадрового состава государственной службы и располагающие соответствующими научными и учебно-методическими ресурсами. В завершение первой главы можно сделать следующие выводы:

Рассмотрим, на что именно направлена государственная кадровая политика и система подготовки кадров:

- на создание благоприятных и равных правовых гарантий и социальных условий для проявления абсолютно каждым работником своих навыков, знаний, способностей и талантов. Нужно создать определенные условия для реализации каждого человеком своего профессионального потенциала и для обеспечения на данной основе рационального функционирования всего хозяйственного и административного механизма государства;

- на улучшение использования кадровых ресурсов, которые имеются, повышение компетентности и профессионализма работников объектов негосударственной и государственной форм собственности, особо в системе государственного управления. Увеличение на данной основе эффективности, рациональности, а также коэффициента полезной трудовой деятельности работников;

- на формирование всех областей управления и хозяйственной деятельности государства, в частности государственного сектора, работоспособными, квалифицированными, добросовестными, инициативными кадрами. Данная ситуация возможна на основании максимально эффективного и рационального использования, развития и сохранения кадрового потенциала, а также всех трудовых ресурсов общества, на основании компетентного кадрового планирования и прогнозирования со стороны данной страны;

- на ликвидацию негативных тенденций и явлений в кадровой работе и кадровой политике в целом, например, субъективизм, коррупция, «кумовство», протекционизм, продажа должностей, непрозрачность и закрытость кадровых процедур и прочее. Очень важно поставить определенные препятствия на пути вторжения на различные управленческие должности, в частности в государственной службе, бесчестных и недостойных людей, которые склонны к бюрократизму, протекционизму, взяточничеству и прочим корыстным искушениям реальной власти.

Формирование кадровой политики и системы профессиональной подготовки, функциональных компетенций государственных гражданских служащих представляет собой сложный аналитический процесс. Таким образом, обобщающая цель государственной кадровой политики - формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава, который бы удовлетворил потребности населения и в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ И ПОДГОТОВКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Анализ тенденций в развитии качественного состава кадров государственной службы в России

Оценку профессионализма государственных гражданских служащих следует начинать с анализа кадрового состава государственной службы Российской Федерации в целом. Согласно данным официальной статистики, на 1 октября 2018 г. в России органах государственной власти осуществляют профессиональную деятельность 758,8 тыс. лиц, замещающих государственные должности и должности гражданской службы, из них в федеральных государственных органах – 541,5 тыс. чел., в государственных органах субъектов Российской Федерации - 217,3 тыс. чел.

Анализ кадрового состава государственной службы, проведенный на статистических материалах Федеральной службы государственной статистики, позволяет сделать вывод о том, что сохраняется тенденция снижения численного состава государственной службы. Так в 2013 г. численность лиц, замещающих государственные должности и должности гражданской службы, составляла 786,4 тыс., т.е. к 2018 году она снизилась на 4%. Примерно 82% от этого числа приходится на органы исполнительной власти (из них 5% - сотрудники центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти, 67% - территориальных подразделений, 28% - органов исполнительной власти субъектов РФ).

Отметим, что за последние два года увеличилась численность госслужащих в органах судебной власти и других государственных органах субъектов Российской Федерации. Это связано с процессом перераспределения функций между федеральным центром и регионами и передачей на месте ряда полномочий. По численности государственных гражданских служащих среди федеральных округов Российской Федерации лидирующие места занимают Центральный и Приволжский федеральные округа, а на последнем месте – Северо-Кавказский и Дальневосточный федеральные округа (рисунок 2). Данная тенденция остается актуальной на протяжении пяти лет.

Анализ социально-демографических характеристик кадров государственной службы Российской Федерации показывает, что за период с 2015 по 2017гг. значительных изменений не произошло.

Рисунок 2 - Численность государственных гражданских служащих в разрезе федеральных округов на 01.10.2018г., чел.

Соотношение мужчин и женщин практически не изменилось. В 2017 году количество мужчин составляло 28% и количество женщин - 72%, в 2016 году соответственно- 28,7% и 71,3%. Преобладание женщин в целом на государственной службе характерно для всех субъектов РФ, особенно для ведущих, старших и младших групп должностей. Важным количественным показателем мероприятий по повышению профессионализма возрастные характеристики служащих. В настоящее время в России отмечается тенденция к старению кадрового корпуса работников, замещающих государственные должности и должности госслужбы. Важным показателем качества кадров органов государственной власти, хотя и далеко не главным, является их возраст.

В настоящее время заметна тенденция некоторого омоложения кадров. По данным официальной статистики, численность государственных гражданских служащих региональных органов власти в возрасте до 30 лет составляет 21,7%, 30-39 лет – 23,6%, от 40–49 лет 23,7%, от 50–59 лет – 17,4%, от 60 до 65 лет – 2,4% и старше 65 лет – 0,1% (рисунок 3).

Рисунок 3 Структура государственных гражданских служащих по возрастному признаку на 01.10.2018г., %

Ранее, до 2014 года концентрация большинства служащих наблюдалась в возрастной группе старше 40 лет. Следует отметить определенный дисбаланс в использовании молодых – весьма невелик их удельный вес среди руководителей (1,8% - на федеральном уровне, 4,7% - на региональном уровне). Поэтому одной из важнейших проблем формирования кадрового состава является разработка практических мер по ускоренному притоку на государственную службу молодежи, развитию профессионализма у служащих среднего возраста, эффективному использованию профессионально-личностных способностей служащих старшего поколения.

С возрастной структурой тесно связано распределение работников по стажу. Стаж работы по специальности – одна из основных характеристик качества кадрового состава государственной службы. Это важно иметь в виду, поскольку, с одной стороны, в ряде нормативных документов наличие стажа выступает в качестве необходимого условия (например, при приеме на государственную службу, при изменении должностного статуса), а с другой стороны, стаж работы характеризует временной интервал приобретения профессионального опыта, эволюционность и интенсивность его накопления.

По данным Росстата, состав лиц, замещавших государственные должности и должности гражданской службы, по стажу работы на 1 октября 2018 г. распределился следующим образом: стаж до 1 года имели 6,8% государственных гражданских служащих, от 1 года до 5 лет - 21%, от 5 до 10 лет – 20,7%, от 10 до 15 лет – 19,6%; от 15 до 25 лет – 22,9% и свыше 25 лет – насчитывалось 9,9% (рисунок 4).

Рисунок 4 Структура государственных гражданских служащих по стажу работы на 01.10.2018г., %

Как видим, состав служащих по стажу распределился сравнительно равномерно. Это говорит о наличии на государственной гражданской службе как опытных руководящих кадров, так и сотрудников, нуждающихся в приобретении опыта работы.

В соответствии со ст.12 Федерального закона № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной службе в Российской Федерации» уровень профессионального образования является одним из квалификационных требований, предъявляемых для замещения должностей государственной службы [5]. Так, Число лиц, замещающих должности государственной службы и государственные должности, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, в 2017 г. составляло соответственно 94,5% и 4,7%, при этом 0,7% не имели профессионального образования вообще. За последние годы наблюдается заметный рост людей, получивших высшее образование.

На 1 октября 2018 г. основную долю имеющих высшее образование лиц, замещавших государственные должности и должности государственной службы, составляют те, кто получил высшее образование по укрупненному блоку «гуманитарные и социальные науки» (42%), из них по направлению «юриспруденция» – 38,7%, по направлению «экономика и управление» - 36,8%, из него по специальности «государственное и муниципальное управление» – 2,7%; далее по направлениям «физико-математические и естественные науки», «образование и педагогика», «здравоохранение», «информатика и вычислительная техника», «сельское и рыбное хозяйство» и т.п. – от 0,2% до 2,6%. Следует отметить значительное преобладание госслужащих с «непрофильным» для государственной службы образованием (около 50%).

Для успешной реализации задач, стоящих перед органами государственной власти, кадровый состав Российской Федерации пока еще имеет недостаточный уровень профессионального образования по соответствующим их профилю деятельности направлениям подготовки. Компетентность и профессионализм государственных гражданских служащих в современных условиях во многом зависит от получения ими дополнительного профессионального образования. Определение важных количественных и качественных параметров современного кадрового состава органов государственной власти, тенденций его развития, позволяет говорить о необходимости большой работы по дополнительному профессиональному образованию служащих, изменению подходов к его осуществлению в соответствующих образовательных организациях, выпуску методических, учебных и информационно-аналитических изданий по различным аспектам теории и практики организации государственного управления.

Таким образом, представленный анализ кадрового обеспечения государственной службы выявил следующие тенденции:

1. Происходит постепенное снижение численности кадрового корпуса государственной службы.

2. Заметна тенденция к обновлению кадров, тем не менее, пока невелик удельный вес молодежи среди руководителей.

3. Наблюдается увеличение удельного веса государственных гражданских служащих в группе со стажем от 15 лет и более (около 53%). Это свидетельствует о недостаточном притоке на государственную службу «свежих» кадров.

4. Достаточно высоки показатели уровня образования (высшее образование имеют почти 95%). Однако по-прежнему остается невысоким удельный вес чиновников, имеющих профильное образование по направлениям «юриспруденция» и «экономика и управление» (около 37%, в том числе по направлению «государственное и муниципальное управление» – 2,7%). Недостаток профильного образования приводит к образованию у чиновников недостатка знаний в области государственного управления, политологии, психологии и информационных технологий управления.

5. Увеличивается количество государственных гражданских служащих, повышающих свой уровень профессионализма и компетентности в системе дополнительного профессионального образования. Резюмируя вышеизложенное, отметим, что исследование количественно-качественных показателей кадрового обеспечения государственной службы в условиях модернизации государственного управления приобретает все большую значимость и актуальность.

Без исследования количественного и качественного состава сотрудников государственной гражданский службы, без его глубокого анализа, без выявления факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность, невозможно строить и совершенствовать административную ветвь власти [6, с.38]. Мониторинг кадровых процессов государственной службы позволяет выявить параметры количественно-качественных характеристик, которые нуждаются в поиске новых методов управленческого воздействия на профессионализм государственных гражданских служащих.

2.2 Проблемы в управлении профессиональной подготовкой государственных гражданских служащих

С развалом Советского Союза предпринимались попытки восстановления госслужбы, но наиболее результативный характер они приобрели уже в 21 веке. На сегодняшний день, проблема повышения профессионализма так же актуальна, как и 300 лет назад, и требует особого внимания. Как было сказано ранее, профессиональное развитие государственных гражданских служащих является одной из важнейших целей в реализации положительной кадровой политики. На данном этапе времени происходит полное и кардинальное изменение в системе государственного управления Российской Федерации. Стали повышаться требования к уровню образовательного развития государственных гражданских служащих. Поэтому данный вопрос является актуальным и требует решительных действий.

Практика государственной службы показывает значительное понижение уровня профессионализма гражданских служащих. Большей массе чиновников недостает ни опыта работы, ни квалификации, ни знаний в той или иной сфере их трудовой деятельности. На пути совершенствования кадровой политики государственных гражданских служащих стоят барьеры, такие как:

- нехватка ресурсов в области обеспечения ими системы профессиональной переподготовки кадров;

- негативное влияние экономической и социальной среды на развитие потенциала кадров государственной гражданской службы;

- существенные недостатки в законодательной базе по части кадровой политики;

- низкий уровень связи программ профессионального обучения с включением их в систему развития кадровой политики.

С целью совершенствования системы не прерывного образования (дополнительного профессионального образования), создания и распространения структурных и технологических инноваций в профессиональном образовании, обеспечивающих высокую мобильность современной экономики, предусматривается изучение моделей и открытых образовательных ресурсов зарубежного опыта профессиональной подготовки государственных гражданских служащих.

Анализ современных систем квалификационных требований к государственным служащим в европейских странах и США, позволил определить, что он основан на компетентностном подходе, его основой внедрения является модель компетенций, представляющая собой перечень компетенций и инструментов. Вместе с тем, необходимо отметить, что в системе западноевропейских традиции образования существуют и свои особенности, заключающиеся в адаптации образовательных программ под местные политические, социально-экономические и культурные условия. Исходя из этого, необходимо говорить о двух основных западноевропейских подходах к подготовке специалистов государственной службы - англосаксонском и французском. Для выстраивания целостной картины системы подготовки кадров для государственной службы за рубежом выделяют три подхода: англосаксонский, французский и американский.

Рассмотренный нами зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных гражданских служащих, позволил сделать следующие выводы.

Во-первых, на сегодняшний день существуют различия в концептуальных подходах к обучению государственных гражданских служащих. Европейская концепция предлагает формирование административно-управленческой элиты, состоящей из лиц, прошедших подготовку в основном в сфере управления (государственные менеджеры). Американская концепция предусматривает обучение государственных гражданских служащих на основе опыта работы крупных компаний.

Во-вторых, профессиональная подготовка и переподготовка осуществляться в обязательном порядке, и сроки обучения зависят от периода подготовки или переподготовки государственного служащего. Обучение пред полагает сочетание теоретического и практического, конкретно-профессионального под ходов, что оказывает позитивное влияние на подготовку специалистов.

В-третьих, процесс обучения построен та ким образом, что он позволяет осуществлять технологию перевода целей профессионального образования в практическую плоскость служебной деятельности государственных гражданских служащих на основе набора соответствующих компетенций, необходимых для исполнения ими конкретной должности.

Чаще всего вопросы, связанные с измерением компетенций государственных и муниципальных служащих, возникают при проведении аттестации и конкурсных испытаний при приеме на службу (или занесении кандидатов в кадровый резерв).

При аттестации можно оценить и профессиональные компетенции, и коммуникативные навыки, и управленческие способности, и ряд других качеств, которыми, как правило, обладает лицо, занимающее должности государственной или муниципальной службы.

Очевидно, что компетенций, которыми должны обладать государственные и муниципальные служащие, много, в связи с чем, возникает необходимость их интегральной (рейтинговой) оценки. Это удобно и для построения рейтинга аттестуемых (кандидатов), и для принятия решения по результатам испытаний.

С 1 июля 2016 года вступили в силу поправки в статью 9 Федерального закона от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», согласно которым установлен новый подход к формированию квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы.

Квалификационные требования к знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности муниципального служащего. Это означает, что каждый муниципальный служащий должен заниматься своим делом по тому профилю, в котором он является специалистом.

Проведя исследование в области методов оценки компетентности муниципальных служащих, были сделаны следующие выводы: муниципальные образования применяют различные методы для проверки компетентности аттестуемых.

Например, в процессе аттестации служащих г. Югорска используются такие методы как: «метод 360 градусов», психологическая диагностика, написание эссе на тему «Моя служебная деятельность», заключительным этапом является собеседование.

В Саратове аттестация служащих проводится, как правило, в форме собеседования. Однако она может проходить и в форме защиты творческой работы. Данная форма аттестации возможна как по инициативе муниципального служащего, так и по предложению его непосредственного руководителя. К творческим работам относят: реферат по теории и практике муниципальной службы; проект нормативного правового акта; пакет методических документов и рекомендаций по совершенствованию деятельности соответствующего органа местного самоуправления (структурных подразделений); научное исследование.

В Москве используются иные приемы при проведении аттестации: комиссия рассматривает представленные документы; заслушивает сообщения аттестуемого служащего о его участии в решении задач, стоящих перед структурным подразделением, о подготовке документов, о его профессиональной служебной деятельности; в случае необходимости заслушивает непосредственного руководителя служащего о его профессиональной служебной деятельности.

В ряде других городов и регионов РФ используются аналогичные методы проведения аттестации. Чаще всего-это собеседование.

Что касается методов аттестации государственных гражданских служащих, то тут ситуация иная: для государственных гражданских служащих с 1 января 2017 года введены квалификационные требования. Для того чтобы занять определенную должность, претенденту необходимо соответствовать ряду требований к образованию, опыту работы, а также профессиональным и личным качествам.

Согласно критериям оценки соответствия занимаемой должности, к госслужащим предъявляются следующие требования: базовые (требования к уровню образования, стажу гражданской службы, профессиональным качествам и т.д.) и функциональные (требования к конкретной специальности и направлению, а также личные характеристики).

Введение определенных критериев для госслужащих переплетается с их сокращением, которое должно было пройти до 1 ноября 2017 года в рамках Федеральной программы развития государственной гражданской службы на 2015-2018 годы. В течение этих лет предполагается провести перераспределение функций и полномочий ведомств, а также оптимизацию численности сотрудников государственных органов власти.

В целом, социально-экономическая и политическая ситуации требуют активного государственного участия в формировании и рациональном использовании человеческого потенциала, финансировании государственной службы, преодолении противоречий между правами граждан на равный и открытый доступ к государственной службе и интересами государства, между органами власти и их аппаратами. В то же время на сегодняшний день проблема профессионализма и компетентности кадров государственной службы продолжает оставаться крайне острой. В отдельных регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика нередко носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается не согласованной с программами экономического и социального развития субъектов Российской Федерации, не всегда продумана системы подбора, перемещения и оценки профессионализма кадров. Государственный гражданский служащий как профессионал должен четко осознавать цели профессиональной деятельности, быть мотивированным и стремящимся к решению задач общества наиболее эффективным способом, обладать необходимыми знаниями, умениями, навыками, опытом и личностными качествами, обеспечивающими максимально успешную реализацию должностных полномочий.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

3.1 Направления развития профессиональной подготовки государственных гражданских служащих

Принципы повышения квалификации и профессиональной переподготовки госслужащих можно разделить на 3 группы: внутрикорпоративные, профессиональные и общегражданские (Таблица2).

Таблица 2 - Принципы повышения квалификации и профессиональной переподготовки государственных гражданских служащих

Представленные в таблице 2 принципы, будучи систематизированными, предполагают сумму практических мер, которые направлены на создание процесса постоянного профессионального роста кадров в органах государственного управления.

3.2 Совершенствование организационного обеспечения формирования кадрового резерва и управления профессиональной подготовкой государственных гражданских служащих

Серьезной проблемой для государственных учреждений часто является отсутствие у руководителей помощника, способного при необходимости полноценно заменить руководителя. Более продуктивным представляется подход, при котором руководитель имеет заместителя или помощника, обладающего компетенциями, необходимыми для замены руководителя. В этом случае формирование формализованного кадрового ресурса предоставляет организации возможность сократить ряд рисков, связанных с потерей руководителей и ценных кадров, а также с провисанием ключевых функций.

Направления развития работников, составляющих условные группы «ресурс» и «дублеры», отличаются друг от друга. Знания и умения, осваиваемые «дублерами», являются более детализированными и специализированными (таблица 3).

Таблица 3 - Направления развития кадрового резервав системе государственной службы

Кадровый резерв	Направления развития
Дублеры	Зоны развития, определяемые непосредственным руководителем по итогам экзамена
	Систематическое самостоятельное обучение
	Периодическое обучение и повышение квалификации на совещаниях, семинарах, конференциях
	Временное исполнение обязанностей руководителя, на должность которого в кадровый резерв зачислен работник (стажировка)
	Привлечение к реализации конкретных проектов
	Участие в проведении внутренних проверок
	Участие в разработке нормативных документов
Ресурс	Зоны развития, определяемые непосредственным руководителем
	Систематическое самостоятельное обучение
	Периодическое обучение и повышение квалификации на совещаниях, семинарах, конференциях

Кадры, составляющие группу «ресурс», по мере своего профессионального роста должны систематически проходить аттестацию. Это предоставляет возможность проанализировать, насколько данные сотрудники соответствуют требованиям, выдвигаемым для включения их в группу дублеров.

В ходе исследования автором был выявлен ряд недочетов, допущенных при формировании кадрового резерва:

Отсутствие обратной связи. Если сотрудник учреждения по определенным причинам не вошел в состав кадрового резерва, необходимо довести до него, в чем состоит его зона развития и по какой именно причине он не соответствует выдвигаемым требованиям.
Формальный подход. Специалист кадровой службы в ходе формировании кадрового резерва ограничивается рекомендациями руководителя и формальной оценкой знаний.

3. Отсутствие четкого плана действий. Кадровый резерв не должен быть неподвижной, замкнутой структурой, чтобы не возникало ситуации, когда сотрудники этого резерва ожидают динамики годами. Требуется повышать динамичность системы продвижения.

Планирование карьеры гражданского служащего подразумевает, что карьера рассматривается как результат осознанной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

По нашему мнению, распределение функций по планированию карьеры в органе государственной власти должно происходить следующим образом:

1. Сам гражданский служащий отвечает за:

- первичный выбор профессии;

- выбор государственного органа и должности;

- ориентацию в государственном органе;

- постановку целей роста и реализацию роста.

2. Кадровая служба государственного органа занимается:

- оценкой при приеме на работу;

- расстановкой гражданских служащих;

- оценкой труда и потенциала гражданского служащего, периодической аттестацией;

- формированием кадрового резерва;

- продвижением на следующую должностную позицию в государственном органе.

3. Непосредственный руководитель гражданского служащего:

- оценивает результаты труда и потенциал гражданского служащего;

- оценивает мотивацию гражданского служащего;

- занимается организацией профессионального развития гражданского служащего;

- разрабатывает предложения по включению в кадровый резерв, программ обучения и стимулирования труда гражданских служащих.

Сама государственная служба в рамках действующих правовых основ считается творческим трудом, поэтому гражданский служащий, избравший ее своей профессией должен непрерывно повышать свой профессиональный уровень на протяжении всей службы, независимо от замещаемой государственной должности. В результате подготовка, переподготовка и повышение квалификации «встроены» и являются неотъемлемой частью системы прохождения гражданской службы.

Также, мы считаем, что важное место принадлежит контролю над деятельностью кадров в организации. Хотя фотография рабочего дня известна еще с советской, в современной практике данный метод оценки деятельности персонала, тем более руководящего, применяется недостаточно, но при этом несет в себе существенный потенциал повышения производительности труда:

- снижается время нерегламентированных перерывов;

- сотрудник чаще всего самостоятельно загружает себя работой;

- повышается качество проведенной работы;

- упрощается контроль результатов деятельности руководящих сотрудников.

Примерная форма фотографии показана в Приложении А.

Введение определенных критериев для госслужащих переплетается с их сокращением, которое должно пройти до 1 ноября 2017 года в рамках Федеральной программы развития государственной гражданской службы на 2015-2018 годы. В течение этих лет предполагается провести перераспределение функций и полномочий ведомств, а также оптимизацию численности сотрудников государственных органов власти.

Мы полагаем, что было бы целесообразно разработать систему критериев оценки аттестуемого и шкалу для интерпретации результатов собеседования. Перед собеседованием или во время его проведения можно фиксировать ответы на вопросы, присуждая ответам соответствующие баллы, которые помогли бы сделать общий вывод о компетентности или некомпетентности кандидата и построить их рейтинг. Данная методика оценки компетенций госслужащих основана на принципах рейтинговой (интегральной) оценки, предложенной в научных трудах отечественных авторов.

Помимо профессиональных (базовых и функциональных) компетенций, следует оценивать и другие способности:

Компетенции в области принятия решений, а именно: научность постановки целей, оценки ситуаций, выявления проблем и потенциала; скорость разработки и принятия управленческих решений (как интервал времени между возникновением потребности в управленческом решении и моментом разрешения проблемы или реализации обнаруженного потенциала); качество принятых управленческих решений (как степень соответствия ожидаемых результатов и фактических), например, при принятии решений о государственных закупках.

Компетенции в области соответствия организационной культуры: понимание и принятие традиций, уже сформированных в органе власти.

Компетенции в области способности к лидерству: способность вдохновлять коллег и способность к эмпатии (понимание эмоций и чувств коллег и подчиненных).

Компетенции в области персонального менеджмента: управление стрессами, своим временем, временем коллег, определение срочности и важности задач (по соответствующей матрице «Срочности / важности»).

Компетенции в области коммуникативности: способность проводить собрания, быть услышанным коллегами, устанавливать и развивать контакты с людьми и группами, осуществлять обратную связь, что нормализует социально-психологический климат в коллективе.

Компетенции в области функциональных обязанностей: способность четко понимать свой функционал, задачи, определяемые руководством для конкретной должности, а также место функций, выполняемых сотрудником, в общей совокупности целей и функций организации.

Причем, этими индивидуальными компетенциями должен обладать и руководитель соответствующего государственного или муниципального органа. Однако, подобную характеристику объективно сам себе аттестуемый дать не сможет. Эта оценка должна проводиться коллегами. В таблице 4 представлены группы компетенций с рекомендуемым весом каждой группы.

Таблица 4 - Определение результатов аттестации

Для более рациональной оценки аттестуемых рекомендуется декомпозировать группы компетенций на компоненты. Декомпозиция представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Состав компонентов компетенций для проведения аттестации

Таким образом, рейтинг кандидата можно исчислить по формуле:

И= ПК*0,5+(Кпр-н*0,05+Кпр-с*0,05+Кпр-к*
*0,05)+(Корг-пон*0,03+
+Корг-прин*0,02)+(Клид-в*0,05+Клид-э*
*0,05)+(Кпм-в*0,03+

+Кпм-с*0,02)+(Кком-с*0,03+Кком-к*

*0,02)+(Кфо-ф*0,05+Кфо-с*0,05) (1)

Оценка в баллах выставляется коллегами, руководителем и прочими сотрудниками органа государственной власти или местного самоуправления, с которыми аттестуемый сталкивался в течение своей работы.

В соответствии с приведенной шкалой аттестуемый может набрать от 0 до 10 баллов. Если кандидат набирает от 2 до 4 баллов, ему рекомендуется повышение квалификации (овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для службы). Если набирается выше 5, то данного кандидата следует считать прошедшим аттестацию. Если набирается 8 баллов и выше, можно порекомендовать повышение в должности. Если аттестуемый набрал 1 балл, а это возможно только в том случае, если профессиональными компетенциями данное лицо не обладает, а находит в себе либо способности к принятию решений, либо понимает специфику своей должности и т.д. Этих навыков, очевидно, не достаточно для работы на должностях государственной и муниципальной службы.

Следует отметить, что подобный подход к аттестации государственных и муниципальных служащих находит все большее применение. Рейтинговая (интегральная) оценка компетенций государственных и муниципальных служащих способствует не только эффективности отбора руководителей, но и расстановке и перемещению кадров, планированию их карьеры, повышению профессионального мастерства и квалификации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам исследования сформулируем следующие выводы.

Формирование кадровой политики и системы профессиональной подготовки, функциональных компетенций государственных гражданских служащих представляет собой сложный аналитический процесс. Обобщающая цель государственной кадровой политики - формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава, который бы удовлетворил потребности населения и в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

1) профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

2) профессиональная переподготовка государственных гражданских служащих;

3) повышение квалификации государственных гражданских служащих;

4) стажировка государственных гражданских служащих.

Согласно данным официальной статистики, на 1 октября 2017 г. в России органах государственной власти осуществляют профессиональную деятельность 758,8 тыс. лиц, замещающих государственные должности и должности гражданской службы, из них в федеральных государственных органах – 541,5 тыс. чел., в государственных органах субъектов Российской Федерации - 217,3 тыс. чел.

- нехватка ресурсов в области обеспечения ими системы профессиональной переподготовки кадров;

- существенные недостатки в законодательной базе по части кадровой политики;

Кроме того, автором в работе представлены принципы повышения квалификации и профессиональной переподготовки, которые, будучи систематизированными, предполагают сумму практических мер, которые направлены на создание процесса постоянного профессионального роста кадров в органах государственного управления.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Конституция Российской Федерации. – М: Эксмо, 2009. – 64 с.
Трудовой Кодекс РФ. : [по состоянию на 01.05.2019г. : принят ГД 30 декабря 2001]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://base.consultant.ru.
О занятости населения в Российской Федерации, № 36-ФЗ: [по состоянию на 01.05.2019г. : принят ГД 19 апреля 1991] . – Электрон. дан. – Режим доступа: http://base.consultant.ru.
О системе государственной службы Российской Федерации. № 58-ФЗ: [по состоянию на 01.05.2019г.: принят ГД 27 мая 2003]. – Электрон. дан. – Режим доступа: http://base.consultant.ru.
О государственной гражданской службе Российской Федерации, № 79-ФЗ: [по состоянию на 01.10.201.05.2019г 018г. : принят ГД 27 июля 2004] . – Электрон. дан. – Режим доступа: http://base.consultant.ru.
Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016 - 2018 годы : [Указ Президента РФ от 11 августа 2016 г. № 403. – Бюл. нормат. актов федер. органов исполнит.власти, 2016. – № 27. – С. 34-42.
Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления Российской Федерации : [Указ Президента Российской Федерации №601 : принят 07 мая 2012]. – Бюл. нормат. актов федер. органов исполнит.власти, 2012. – № 41. – С. 24-32.
Указ Президента РФ от 28 декабря 2006 года № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации https://rg.ru/2005/02/03/konkurs-dok.html
Аакин В.Я. Кадровая политика государственных учреждений / В.Я. Аакин. - 2017. - №7. - С. 21-24.
Абрамов Д.Г. Трудовые правоотношения / Д.Г. Абрамов. – М.: Знание, 2014. – 378 с.
Алехин Э.В. Государственные и муниципальные проблемы управления кадрами / Э.В. Алехин. - ПЕНЗА, 2016. - 378 с.
Алешин А.В. Экономика труда / А.В. Алешин. – М.: Знание, 2015. – 457 с.
Аникеев П.Р. Кадровая политика государства / П.Р. Аникеев // Социология. – 2018. - №7. – С. 21-25.
Багаев А.Н. Реформа управления кадрами: все что о ней слышали и хотим знать. / А.Н. Багаев. - Ростов Н/Д: Феникс, 2016. – 224 с.
Бородкин Ф.М. Государственное управление в условиях реформы. / Ф.М. Бородкин. – М.: СКВ, 2015. – 275 с.
Баранов М.А. Управление персоналом на государственном уровне / М.А. Баранов // Социология. – 2018. - №6. – С. 41-52.
Варич С.О. Как сформировать кадровую политику – С.О. Варич // Социум. – 2017. - №4. – С. 12-14.
Грязнова А.Г. Трудовые ресурсы государственных органов власти / А.Г. Грязнова. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 496 с.
Закорко Д.П. Кадровая политика органов власти России / Д.О. Закорко // Корреспондент. – 2018. - №8. – С. 22-28.
Захарченко В.В. Кадровая политика России в государственных органах управления / В.В. Захарченко // Корреспондент. – 2017. - №4. – С. 22-25.
Калашник И.А. Кадровое дело / И.А. Калашник. - М.: Знание, 2014. - 325с.
Кашковар Е.М. Государственное управление и кадры / Е.М. Калашник // Социальный журнал. – 2017. - №8. – С. 15-20.
Кукс И.Я. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года / И.Я. Кукс // Консультант. – 2016. - №7. – С. 26-35.
ЛободаА.Е.Системаподготовки, переподготовкииповышенияквалификациигосударственныхгражданскихслужащих: российскийопытипрактиказарубежныхстран // ЭГО: Экономика.Государство.Общество. - 2016. -№4. - С. 41-45.
Лобяк Р.Л. Трудоустройство? Не проблема! / Р.Л. Лобяк // Кадры и зарплата. – 2018. - №7. – С. 22-26.
Жуков Д.М. Управление кадровой политикой государства / Д.М. Жуков. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2015. - 96 с.
Махмутова Н.Н. Государственное и муниципальное управление / Н.Н. Махмутова. -М.: Инфра-М, 2015. – 278 с.
Неретин А.С. Как правильно управлять кадрами в государственном учреждении? – А.С. Неретин // Обозрение. – 2017. - №6. – С. 12-18.
Нешитой А.С. Управление персоналом / А.С. Нешитой. – М.: Дашков и К, 2015. - 525 с.
Николаева П.П. Кадры в социальном пространстве России / П.П. Николаева. - М.: Инфра-М, 2016. – 315 с.
Пылин В.В. Некоторые аспекты реформирования государственной службы / В.В. Пылин // Государственная власть и местное самоуправление. - 2017. - № 7. - С. 32-38.
Пялкова О.Л. Влияние кадров на политику в России / О.Л. Пялкова // Социум. - 2018. - №4. - С. 11-13.
Рой О. М. Исследования государственной кадровой политики в условиях административной реформы / О.М. Рой. - СПб.: Питер, 2016. - 405 с.
Санжиев Д. Проблемы государственной кадровой политики // Экономика и жизнь. - 2017. - №4. - С. 10-14.
Саруханов М.И. Перспективы управления кадрами в России в органах власти / М.И. Саруханов // Экономика. – 2017. - №11. – С. 10-13.
Социум и государственная кадровая политика / И.И. Смешацкий. - М.: Веста-М, 2015. - 412 с.
Турчинов А.В. Стратегия государственной кадровой политики / А.В. Турчинов // Кадры и заработная плата. - 2017. - №11. – С. 18-26.
Федоров М.М. Государственная кадровая политика и ее перспективы // Социологические исследования. – 2017. - №11. – С. 14-19.
Шамарова Г.М. Ответственность государственного служащего: проблемы правового регулирования / Г.М. Шамарова // Трудовое право. - 2018. - № 2. - С. 35-44.
Экономико-политологический словарь / под ред. Я.С. Овчарова. - М.: Энциклопедия, 2015. - 478 с.
Яковлев А.А. Правовое регулирование государственной кадровой политики. - М.: Знание, 2016. – 357с.
Официальный портал Правительства Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.government.ru.
Официальный портал Министерство труда и социальной политики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.rosmintrud.ru.
Официальный портал Федеральной службы государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.gks.ru.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Карта фотографии рабочего дня

дата «___» _______________ 20_____ г.

Подразделение _______________________________________________________________

Должность ______________________________________

Начало рабочего дня _______ Окончание рабочего дня ________

№ п/п	Наименование работы	Текущее время	Продолж. мин.	Итог проделанной работы
1
2
3

ИТОГО: ______________________________________ мин.

Подготовительно-заключительное время _____________________________________ мин.
Время основной работы _____________________________________________________ мин.
Время на регламентированный перерыв ______________________________________ мин.

Исполнитель ______________________________________________________________

(подпись, фамилия, инициалы)