Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проектирование системы управления предприятием на примере ЛГ МАУ ВСК Дельфин

Содержание:

Введение

Актуальность. В современных условиях спортивная организация не может обеспечить устойчивые темпы развития без создания и использования эффективной системы управления. Значимость системы управления возросла, так как предприятиям сегодня приходится решать принципиально новые задачи, которые раньше решались в недрах министерств и ведомств. Возникающие в связи с этим проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента в любой сфере.

Ключевые показатели эффективности должны отражать всю наиболее важную информацию для управления деятельностью спортивной организации. Ключевые показатели эффективности в численном выражении показывают, насколько результативно действует спортивная организация в самом важном для её деятельности направлении.

Естественно, для разных типов спортивно-образовательных учреждений и различных подразделений в разное время и в разных условиях ключевые показатели эффективности будут отличаться.

Однако существует ряд общих принципов создания системы ключевых показателей эффективности деятельности организации.

Цель курсовой работы: разработка предложений по проектированию системы управления ЛГ МАУ «ВСК «Дельфин».

Задачи:

1) Изучить теоретические аспекты организационной структуры системы управления спортивной организации.

2) Провести анализ эффективности организационной структуры системы управления спортивной организации на примере ЛГ МАУ «ВСК «Дельфин».

3) Разработать предложения по проектированию системы управления ЛГ МАУ «ВСК «Дельфин».

Объект изучения: ЛГ МАУ «ВСК «Дельфин».

Предмет изучения: проектирование системы управления организацией.

Методы изучения: анализ информации, опрос персонала «Дельфин».

В первой главе изучаются теоретические аспекты проектирования системы управления спортивной организации.

Во второй главе проведен анализ эффективности организационной структуры системы управления спортивной организации на примере муниципального автономного учреждения «Водно-спортивный комплекс «Дельфин».

В третьей главе разработаны предложения по проектированию системы управления ЛГ МАУ «ВСК «Дельфин».

1. Теоретические аспекты проектирования системы управления спортивной организации

1.1. Основные элементы системы управления

Спортивная организация – это организация, осуществляющая деятельность в области спорта, целью которой является подготовка спортсменов, проведение спортивных мероприятий, образование или другой вид деятельности, связанной со спортом.

Систему управления эффективностью деятельности спортивной организации (учреждения) можно представить как систему, состоящую из трех взаимоувязанных элементов^[1]:

- этики результативности;

- организационный и управленческий контекст, культура и менталитет сотрудников, в рамках которых учреждение стремится достичь тех или иных результатов.

Системы контроля и управления результатами деятельности:

- систематические процессы, процедуры и методологические подходы, которые используются для оценки результатов деятельности организации и обратного воздействия с целью их улучшения.

Системы управления эффективностью персонала: процессы и стимулы, используемые организацией для достижения максимального уровня отдачи от сотрудников. Все три перечисленных элемента должны быть тесно увязаны между собой.

Одним из основных элементов системы управления эффективностью деятельности являются формализованные процессы, которые на основе системы ключевых показателей эффективности (удовлетворенность сотрудников структурой управления, четкости достижения целей, реализации функций управления и плановых спортивных результатов в деятельности организации), позволяют формировать задачи для подразделений и их сотрудников, планировать работу по их достижению, оценивать результаты этой работы и вносить соответствующие коррективы.

Процесс управления состоит из ряда элементов, формализующих достигнутые договоренности и поставленные задачи. Важной его частью является также расписание контактов и взаимодействий, которые в течение года должны произойти между различными уровнями учреждения. Обмен мнениями должен способствовать достижению подставленных задач, стимулировать более высокие результаты деятельности. Ключевыми факторами успеха процесса управления являются:

- последовательный цикл взаимодействий между и внутри различных уровней управления, включающий оценку деятельности, постановку задач, планирование дальнейшей работы.

Формализация поставленных задач и целевых значений ключевых показателей успеха.

Повышение навыков сотрудников в рамках цикла оценки и планирования, т.е. их обучение и активная поддержка в достижении поставленных задач.

Формализованный анализ причин отклонений фактических значений ключевых показателей эффективности от их целевых (плановых) значений и анализ работы, проведенной сотрудниками и подразделениями спортивной организации для достижения поставленных задач.

Интеграция оценки результатов деятельности и постановки задач со всеми остальными процессами в спортивном учреждении с тем, чтобы этот процесс стал неотъемлемой частью ежедневной деятельности учреждения. Важным условием для этого является единообразное применение процесса по всему учреждению, обеспечиваемое формализацией в подробных регламентах.

Для спортивно-образовательных учреждений наиболее важным из перечисленных элементов системы управления эффективностью деятельности является система контроля и управления результатами деятельности^[2].

Механизмы измерения и оценки результатов деятельности учреждения - основа общей системы управления. Отсутствие точной, достоверной и своевременной информации лишает руководство возможности активно и обоснованно управлять деятельностью организации. Не имея возможности однозначно формулировать задачи и степень их приоритетности, невозможно четко отслеживать их исполнение.

Система управления результатами деятельности спортивной организации включает:

- ключевые показатели эффективности и обеспечивающие их измерение и отслеживание процессы и информация;

- механизм определения целевых значений ключевых показателей эффективности, в итоге процесс управления - интерактивный процесс постановки задач, планирования работы и оценки результатов.

Ключевыми факторами успеха процесса управления являются:

- последовательный цикл взаимодействий между и внутри различных уровней управления, включающий оценку деятельности, постановку задач, планирование дальнейшей работы;

- формализация поставленных задач и целевых значений ключевых показателей успеха;

- повышение навыков сотрудников в рамках цикла оценки и планирования, т.е. их обучение и активная поддержка в достижении поставленных задач^[3].

Формализованный анализ причин отклонений фактических значений ключевых показателей эффективности от их целевых (плановых) значений и анализ работы, проведенной сотрудниками и подразделениями для достижения поставленных задач.

Интеграция оценки результатов деятельности и постановки задач со всеми остальными процессами в учреждении с тем, чтобы этот процесс стал неотъемлемой частью ежедневной деятельности учреждения.

Важным условием для этого является единообразное применение процесса по всему учреждению, обеспечиваемое формализацией в подробных регламентах.

1.2. Система управления организацией, понятие и критерии эффективности управления организацией

Система управления спортивной организацией включает: совокупность подразделений, отделов, секций выполняющих определенные функции; совокупность документов управления, закрепляющих эти функции за подразделениями и определяющих правила их взаимодействия, а также распределяющих права, обязанности и ответственность между сотрудниками подразделений; программные и аппаратные средства, обеспечивающие прием, обработку и передачу информации. Задача руководителя состоит в том, чтобы таким образом выбрать состав и организовать процесс деятельности каждого из перечисленных элементов системы управления, чтобы они обеспечили достижение организацией целей с минимальными затратами^[4].

Современная спортивная организация представляет собой сложный комплекс, динамизм и слаженность работы которого обеспечивается механизмом управления.

Механизм управления - это, прежде всего, иерархическая система административных органов и управленческих структур, при помощи которой согласованно решаются основные задачи и достигаются цели, стоящие перед спортивным предприятием, устанавливаются внутренние связи, осуществляется контроль исполнения, используются рычаги воздействия, охватывающие деятельность всех звеньев и работников предприятия - от сотрудников до директора.

Механизм управления включает следующие компоненты: основные принципы и правила управления (общие и функциональные), нацеленные на решение задач, стоящих перед управляемым объектом, функциональную структуру органов управления;

экономические и юридические законы и ограничения;
информацию;
методы, правила и технические средства обработки информации (см. рис. 1.1).

Основные принципы, правила и задачи управления

Органы управления

Методы и форма организации управления (методики, инструкции, положения, нормативы), информация, организационно-технические средства

Объекты управления
(отделы, тренера, методисты, специалисты)

Рисунок 1.1. - Структура и объекты механизма хозяйственного управления на спортивном предприятии

Функционирование механизма управления обеспечивается администрацией спортивного предприятия^[5].

К администрации относят директора спортивного предприятия, его заместителей и помощников, начальников отделов и руководителей других подразделений, секций, а также специалистов, которые подготавливают для руководителей необходимую информацию и документы (см. рис. 1.2).

Директор

предприятия

Консультанты,

эксперты

Заместители и помощники директора

Руководители отделов, секций
и других подразделений,
специалисты

Исполнители

Рисунок 1.2. - Административная структура спортивного предприятия

Центральный орган, управляющий в лице директора и его заместителей, концентрирует внимание на конечном целевом результате.

Контроль и регулирование промежуточных результатов поручается руководителям и специалистам нижних звеньев спортивного предприятия.

Контроль направлен на недопущение отклонений от достижения поставленной основной цели. Чтобы своевременно достичь заданного результата, орган (лицо) управления осуществляет постоянный контроль, координацию и корректировку деятельности людей на подведомственном участке^[6].

Управление спортивной организацией предстает в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по установлению целей, а также по формированию и использованию ресурсов организации для решения, стоящих перед ней задач. Менеджмент не эквивалентен всей деятельности спортивной организации по достижению конечных целевых показателей, а включает в себя только те функции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т.п.(см.рис. 1.3).

1. РЕСУРСЫ:
- трудовые,
- материальные,
- финансовые,
- информационные

2. ПОЛОЖЕНИЕ В СРЕДЕ.

3. ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ.

4. СТРАТЕГИЯ

1. Поставленные

ЦЕЛИ.

2. ПОЛУЧЕННЫЕ

РЕЗУЛЬТАТЫ

Процесс управления

Действие и

функция

управления

Процесс создания
и реализации
продукта

Исходное состояние Конечное состояние

Рисунок 1.3. - Место процесса управления в спортивной организации

В итоге содержание, а также набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от природы организации (деловая, спортивная административная, общественная, образовательная и т.д.), от размеров организации, от сферы ее деятельности.

Таким образом, спортивная организация – это организация, осуществляющая деятельность в области спорта, целью которой является подготовка спортсменов, проведение спортивных мероприятий, образование или другой вид деятельности, связанной со спортом.

2. Анализ эффективности организационной структуры системы управления спортивной организации на примере муниципального автономного учреждения «Водно-спортивный комплекс «Дельфин»

2.1. Общая характеристика ЛГ МАУ «ВСК «Дельфин»

Лангепасское городское муниципальное автономное учреждение «Водно-спортивный комплекс «Дельфин» (далее – Автономное учреждение), создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 17.07.2009 №170-ФЗ «О некоммерческих организациях», Федеральным законом от 03.11.2006 №174-ФЗ «Об автономных учреждениях», постановлением администрации города Лангепаса от 05.06.2009 №647 «О создании Лангепасского городского муниципального автономного учреждения «Водно-спортивный комплекс «Дельфин».

Наименование Автономного учреждения: полное наименование – Лангепасское городское муниципальное автономное учреждение «Водно-спортивный комплекс «Дельфин».

Сокращенное наименование – ЛГ МАУ «ВСК «Дельфин». 1.3. Место нахождения Автономного учреждения: Россия, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ-Югра, г. Лангепас, ул. Солнечная, д.19 «а».

Почтовый адрес Автономного учреждения: 628672, Россия, Тюменская область, Ханты-Мансийский автономный округ-Югра, г. Лангепас, ул. Солнечная, д.19 «а», а/я 139.

Автономное учреждение является некоммерческой организацией, созданной для выполнения работ и оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий органов местного самоуправления в сфере физической культуры и спорта, а также иных сферах.

Учредителем и собственником имущества Автономного учреждения является муниципальное образование городской округ город Лангепас в лице Комитета по управлению муниципальным имуществом администрации города Лангепаса.

Автором приведен состав персонала ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» и его изменение (см. табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Анализ состава персонала ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»

за период 2015-2017 гг. (кол-во чел)

Показатели	2015 г.	2016 г.			Отклонение (+,-)		2017 г.		Отклонение (+,-)
	Факт	План	Факт			План		Факт
Всего персонала	55	60		45	-15		65	55	-10
1. Высший руководящий состав	8	7		6	-1		8	7	-1
2. Специалисты (тренера)	7	8		6	-2		12	8	-4
3. Обслуживающий и иной персонал	40	45		33	-12		45	40	-5

Источник: кадровый отчет ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» за 2017 г.

Как видно из данных таблицы 2.1., в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» происходит плановое повышение численности персонала, однако фактическое количество работников значительно отстает от планового. В 2016 году была проведена незначительная оптимизация численности персонала, призванная обеспечить наиболее эффективное выполнение поставленных задач.

В 2017 году численность ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» составила 55, а план составляет 65, недоукомплектованность присутствует.

Анализ данных показывает незначительное ежегодное изменение соотношения управленческого персонала с обслуживающим персоналом. В результате можно сделать вывод, что школа в основном обеспечена кадрами.

В итоге фактическое значение дефицита персонала составляет более 10-16% от общей потребности. На анализируемом объекте отклонение численности специалистов (тренеров) может быть вызвано отсутствием четкого плана мероприятий, направленных на развитие современной физкультуры и спорта у учащихся в среднесрочной перспективе, а также отсутствием в политике управления персоналом ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» необходимых мотивационных и стимулирующих инструментов.

2.2. Оценка организационной структуры системы управления

ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»

Организационная структура управления спортивной организации ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» построена по функциональному признаку, схематически она представлена на рисунке 2.1.

Учредитель

Директор ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»

Зам.директора

Спортивный тренер

Отдел кадров

Главный бухгалтер

Старшие тренера

Тренера селекц.

Тренера Тренера набора

Заведующий материальной базой

Работники склада

базой

Бухгалтеры

Экономисты

Ведущий специалист

Специалисты

Рисунок 2.1 - Схема соподчиненности работников

ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»

Директору подчиняются: заместитель директора, главный бухгалтер, руководитель отдела кадров и спортивный тренер.

Для оценки эффективности организационной структуры управления в системе управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» автором данной работы было проведен опрос сотрудников. В исследовании участвовали 50 работников, что составляет 98% от генеральной совокупности. Руководители составляют 22% респондентов, спортивный персонал – 64%, обслуживающий персонал – 14%.

В процессе исследования была использована анкета, разработанная отделом кадров ЛГ МАУ ВСК «Дельфин». Полученные результаты позволяют оценить эффективность системы управления в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

Анализ ответов на первый вопрос анкеты позволяет утверждать, что на данном предприятии управление построено на основе единоначалия, дисциплины и ответственности, так как такого мнения придерживается 67% работников ЛГ МАУ ВСК «Дельфин». Часть работников (11%) считает, что управление в данной спортивной организации построено на основе мотивации к эффективному труду, другие (15%) считают, что управление опирается на поощрениях за хорошую работу, а 7% уверено, что управление основывается на словесных похвалах. Наглядно полученные результаты представлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. - Результаты оценки основы управления, %^[7]

Примечание: ЕДО – единоначалие, дисциплина и ответственность, МЭТ – мотивация к эффективному труду, МП –поощрение, УП – устная похвала.

Основная часть работников считает, что в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» управление основано на единоначалии, дисциплины и ответственности.

В ходе опроса респонденты отметили, что в процессе управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» используются организационно-административные (65%), экономические (26%) и социально-психологические методы (9%) управления, наглядно полученные данные показаны на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3. - Виды методов управления, %^[8]

ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» в большей степени используются организационно-административные методы управления, так как большая часть опрошенных отметила, что на первом месте у руководителей стоят организационно-административные методы управления. Экономические и социально-психологические методы управления используются довольно слабо.

По мнению сотрудников, на втором месте по значимости в данной организации стоят экономические методы, и только на третьем – социально-психологические.

Это говорит о том, что руководство ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» недостаточно полно использует возможности влияния на сотрудников с помощью социально-психологических и экономических методов управления.

По мнению респондентов, права и обязанности персонала распределяются на основе должностных инструкций и по распоряжению начальства. 73% опрошенных отметило, что они выполняют те обязанности, которые входят в их должностные инструкции, а 27% сотрудников выполняют те обязанности, на которые указывает руководство. Последние не имеют специально разработанных должностных инструкций, поэтому в полной мере не знают свои права и обязанности. Наглядно результаты ответов на данный вопрос показаны на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4. - Основания распределения прав и обязанностей, %^[9]

В ходе анализа документов было выявлено, что должностные инструкции разработаны только для управленческого персонала и специалистов, а у рабочего персонала не имеется специально разработанных должностных инструкций.

В процессе управления руководители занимаются стимулированием эффективности деятельности работников, однако эффективной системы стимулирования в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» нет.

В процессе опроса 100% сотрудников отметило, что в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» используется материальное стимулирование и только 15% опрошенных отметило, что руководители в процессе управления используют социальные и психологические методы стимулирования.

Полученные данные представлены на рисунке 2.5

Рисунок 2.5. - Материальное и моральное стимулирование работников, %

Таким образом, стимулирование персонала в данной организации включает в основном материальное стимулирование, состоящее из бонусов и премий, которые выделяются всем сотрудникам по заранее определенной шкале и поэтому не учитывает индивидуальный вклад работников.

В процессе работы руководство ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» достаточно редко используют нематериальные методы стимулирования, так как только 18% работников отметили, что они получали похвалу от непосредственных руководителей, в то время как 82% дали отрицательный ответ, что наглядно видно из рисунка 2.6.

Рисунок 2.6. - Применение руководителями устной похвалы, %

По мнению 87% работников, уровень трудового участия работников в реализации потенциала воспитанников в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» не учитывается в полной мере (см. рис. 2.7).

Рисунок 2.7. - Учет трудового вклада работников, %

По данным анкетирования выявлено, что сверхурочная работа персонала оплачивается (22%), но чаще всего оплата сверхурочной работы заменяется принуждением (78%) к дополнительному отдыху в удобное для ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» время, что наглядно показано на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8. - Формы поощрений за сверхурочную работу, %

В ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» за сверхурочную работу в основном дается дополнительный выходной.

Работниками была оценена также эффективность системы мотивации.

Анализ ответов респондентов показал, что только 23% работников считает систему мотивации ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» эффективной, в то время как 77% считает, что она неэффективна, результаты оценки системы мотивации представлены наглядно на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9. Результаты оценки эффективности системы мотивации, %

Большая часть работников считают используемую в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» систему мотивации неэффективной, так как она не позволяет удовлетворять их потребности.

Разработка и реализация решений является одним из основных моментов в деятельности руководителей всех уровней ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

Каждый из руководителей ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» в пределах своих полномочий разрабатывает и принимает определенные решения, реализация решения обычно возлагается на персонал ЛГ МАУ ВСК «Дельфин», а руководитель только контролирует качество выполнения решения.

Сотрудникам было предложено оценить эффективность организации системы планирования по следующим критериям:

полнота планирования;
ясность планирования;
методы планирования.

Анализ результатов анкетирования показал следующее. По мнению 76% респондентов при планировании в организации учитываются не все события и ситуации, поэтому можно утверждать о недостаточной полноте планирования. Ясность планирования работниками была оценена также отрицательно, потому что 82% работников считает, что цели запланированных мероприятий не всегда ясны из-за использования сложных и трудно воспринимаемых формулировок. По мнению 84% респондентов, в процессе планирования в данной организации не используются теория игр, проект сценариев, которые способствуют уменьшению неопределенности и повышают точность прогнозов.

Следовательно, по все трем показателям планирование было оценено отрицательно, что наглядно видно на рисунке 2.2.10.

Рисунок 2.2.10. Результаты оценки эффективности планирования, %

С целью определения эффективности функции организации работникам были предложены вопросы об особенностях организации работы на предприятии.

По мнению работников, анализ рабочих мест практически не ведется (95%), права и обязанности в организации распределены неэффективно (89%). По мнению (60%) работников, распределение ответственности слабое. Согласно мнению (92%) работников, делегирования полномочий не наблюдается, взаимодействие между подразделениями ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» слабое (85%), наглядно полученные результаты показаны на рисунке 2.2.11.

Рисунок 2.2.11. - Результаты оценки функции организации

Из данных рисунка видно, что в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» лучше всего распределена ответственность, но другие элементы этой функции организованы неэффективно.

Далее была оценена функция контроля, в результате которого были получены следующие результаты (рис. 2.2.12).

Рисунок 2.2.12. - Результаты оценки функции контроля, %

Наиболее высоко оценена работниками конкретность целей контроля, так как 42% респондентов считает, что цели контроля конкретны, а соблюдение этических норм оценена ниже. По мнению 75% работников руководители не соблюдаются этические нормы при проведении контроля.

В конце анкеты был предусмотрен вопрос, касающийся исследования уровня доверия работников к руководителям ЛГ МАУ ВСК «Дельфин». В процессе анкетирования было выявлено, что 55% работников иногда доверяют руководителям, 25% вполне им доверяют, 20% работников руководителям не доверяют руководителям. Полученные в результате опроса результаты представлены на рисунке 2.2.13.

Рисунок 2.2.13. - Уровень доверия работников руководителям, %

Лишь четвертая часть работников полностью доверяют руководителям, в то время как другие доверяют руководителям иногда или вовсе не доверяют.

Последний вопрос анкеты был направлен на изучение желания работников и в дальнейшем трудиться в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

Анализ ответов показал, что 66% работников желают продолжать работу в данной организации, в то время как 28% не хотели бы в дальнейшем работать в данной организации, при этом 6% не уверены в том, будут они работать в дальнейшем в этой организации или нет.

В итоге анализ в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» показал, что в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» в целом существует система управления, которая имеет определенные преимущества и недостатки.

Анализ документов ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» и результатов анкетирования позволяет сделать вывод, что на данный момент система управления построена недостаточно эффективно, так как работники выделили целых ряд недостатков в системе управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин», наиболее существенными из которых можно назвать слабое использование в процессе управления экономических и социально-психологических методов; недостаточно эффективная система материального и нематериального стимулирования и мотивации, недостаточно эффективное распределение полномочий из-за слабого их делегирования.

2.3. Факторы, снижающие эффективность системы управления

В ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» существует система материального и нематериального стимулирования сотрудников, которая включает премии, бонусы, благодарности и выговоры, другие методы стимулирования персонала не применяются.

Система мотивации персонала также является неэффективной, о чем свидетельствуют результаты оценки работниками предприятия данной функции управления.

Недостатки можно выделить и в системе коммуникаций ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

На данном предприятии отсутствует система сбора предложений с целью облегчения поступления информации наверх, отсутстувует эффективная система информирования работников. Не ведется работа по устранению коммуникативных барьеров.

К проблемам, возникающим в процессе деятельности ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» относятся частые письменные распоряжения, приказы и инструкции, которые не всегда понятны отдельным работникам.

Часто в коммуникационном процессе ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» наблюдаются искажения информации. Когда информация движется внутри организации вверх и вниз, смысл сообщений несколько искажается. Проблемы обмена информацией вследствие искажения сообщений возникают вследствии фильтрации. В организации существует потребность фильтровать сообщения в связи с тем, чтобы с одного какого-то уровня на другой уровень организации или отдела направлялись только те сообщения, которые его касаются. Для ускорения движения информации или придания сообщению большей ясности различные сведения приходится суммировать и упрощать перед направлением сообщений в разные сегменты организации. Поскольку именно управляющие определяют, какие сообщения направлять, всевозможные преграды в межличностных контактах подталкивают их к отсеиванию одних и акцентированию других сообщений. Такой отбор часто становится причиной непопадания важной информации в другой отдел организации или поступления информации туда с существенным искажением содержания.

К причинам, снижающим эффективность системы управления, относится также недостаточно эффективная система планирования.

К недостаткам можно отнести отсутствие полноты планирования. Анализ результатов анкетирования позволяет сделать следующие выводы:

- в планах ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» учитываются не все события и ситуации, которые могут иметь значение для развития организации;

- нет ясности планирования, то есть цели планирования не всегда понятны, так как используются сложные и трудно воспринимаемые формулировки, которые доступны не всем членам организации, отсюда неправильное понимание некоторых целей и задач планирования.

В ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» не используются новые методы разработки планов.

Например, такие как теория игр и проект сценариев, которые способствуют уменьшению неопределенности, повышают точность прогноза, помогает менеджерам отслеживать или анализировать факторы влияющие на план. Таким образом, ошибкой руководителя в процессе планирования можно назвать отказ от новых методов разработки планов.

В ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» руководство обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности. С помощью функции организации менеджеры упорядочивают деятельность исполнителей. На данном предприятии определены права и обязанности исполнителей той или иной функции, требующиеся для выполнения функций средства. Но в процессе управления не проводится анализ рабочих мест, следствием этого является недостаточная четкость описания работы, что в свою очередь влияет на полноту и точность распределения прав и обязанностей сотрудников в их должностных инструкциях.

Данные выводы сделаны исходя из анализа должностных инструкций работников и руководителей ЛГ МАУ ВСК «Дельфин». В ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» сами определяют организационную структуру, которая на данном предприятии опирается на функциональный тип управления. По нашему мнению, данный тип организационного устройства является наиболее адекватным условиям этого спортивного предприятия.

Однако использование такого типа организационной структуры приводит к тому, что в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» отсутствует тесная взаимосвязь и взаимодействие на горизонтальном уровне между подразделениями ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»; присутствует недостаточно четкая ответственность за решения, так как готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации; сильно развита система взаимодействия по вертикали, которая ведет к чрезмерной централизации. Одной из значительных недостатков системы управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» является отказ от делегирования полномочий.

Например, ген.директор ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» не привык распределять обязанности между подчиненными, поэтому перегружает себя работой, используя свое личное время для выполнения определенных обязанностей. Это приводит к снижению эффективности его непосредственной управленческой деятельности.

Поэтому в своей деятельности руководитель должен уметь распределять полномочия.

Недостатки системы управления связаны также с недостаточно хорошей организацией системы контроля. Во-первых, контроль здесь имеет разовый характер. Во-вторых, контроль не имеет конкретной цели. В-третьих, не соблюдаются этические нормы при обнаружении недостатков в работе исполнителей.

Поэтому в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» необходимо разработать эффективную систему контроля, которая имела бы целью соизмерение фактически достигнутых результатов с запланированными.

Таким образом, система управления Футбольная Академия имеет определенные недостатки, которые влияют на эффективную деятельность предприятия.

3. Разработка предложений по проектированию системы управления спортивной организации ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»

Для повышения эффективности управления ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН» и улучшения распределения функций управления в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» необходимо разработать и реализовать мероприятия по следующим основным направлениям:

1) повышение эффективности структуры управления, перераспределение функций, инструмент реализации (см.Проект Программы);

2) улучшение материально и нематериального стимулирования труда молодых специалистов (тренеров) ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН».

Инструмент реализации, «Положение о системе стимулирования труда молодых специалистов, тренеров (руководителей первичного звена) ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» на 2019 – 2020 гг.

По результатам соревнований и при продвижении их воспитанников «выше» предусмотреть большие премиальные и вознаграждения в виде (автомобиля и другие инструментов).

Программа по повышению эффективности структуры управления

ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН» на 2019–2020 гг.

I. Паспорт

Наименование программы	Программа по повышению эффективности структуры управления ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН» на 2019–2020 гг.
Основания для разработки Программы	Реализация комплекса мероприятий для обеспечения формирования эффективной структуры управления, устранение выявленных недостатков в управлении ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»
Дата принятия решения о разработке проекта программы	2018 г.
Заказчик Программы	ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН»
Основной разработчик Программы	Автор курсовой работы
Цель и задачи программы	Цель программы – обеспечение достижения формирования эффективной структуры управления, устранение выявленных недостатков в управлении ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» Основные задачи: – Реализовать цели в области достижения эффективной структуры управления ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН»; – устранить недостатки в системе информационных коммуникаций; – повысить уровень делегирования полномочий (децентрализовать) в различных звенья управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»; – улучшить систему мотивации и стимулирования; – обеспечить снижение производственных затрат; – усилить использование в процессе управления экономических и социально-психологических методов; – обеспечить выполнение мероприятий по улучшению процесса управления
Сроки реализации программы	2019-2020 гг.
Ресурсное обеспечение Программы	Источники и объемы финансирования. Общий объем необходимых финансовых средств для реализации Программы в 2019–2020 годах составит 2,4 млн.рублей. Основной источник: текущая прибыль ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН»
Ожидаемые результаты Программы	– Реализованные цели в области повышения эффективности управления ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН» – обеспечение выполнение мероприятий по улучшению управления в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»; – устранение недостатков в системе информационных коммуникаций в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»; – повышение уровня делегирования полномочий (децентрализация) в различных звенья управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»; – улучшить систему мотивации и стимулирования; – обеспечить снижение производственных затрат; – усилить использование в процессе управления экономических и социально-психологических методов; – обеспечить выполнение мероприятий по улучшению процесса управления; – улучшить взаимодействие между подразделениями ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»
Контроль	Управление и контроль над реализацией программы возложить на директора ЛГ МАУ ВСК «Дельфин», зам.директора, руководителей подразделений
Мероприятия Программы по повышению эффективности управления ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН» на 2019–2020 гг.	Мероприятия программы по повышению эффективности управления ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН» на 2019–2020 гг.

II. Характеристика проблем, на решение которых направлена целевая программа.

1) Не достаточно эффективная система мотивации и стимулирования, которая не побуждает работников к более эффективному труду, в связи с этим требуется устранение выделенных пробелов в управлении предприятием.

3) Недостатки можно выделить и в системе информационных коммуникаций ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

3) Слабое использование в процессе управления экономических и социально-психологических методов.

4) Недостаточно эффективное распределение полномочий из-за слабого их делегирования.

5) Взаимодействие между подразделениями Футбольной ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» нуждается в улучшении.

6) Необходимо усиление функции контроля.

В результате реализованной Программы:

1) Произойдет улучшение эффективности структуры управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» на 2019-2020 гг.(см. табл. 3.1).

2) Будут реализованы цели в области формирования эффективной структуры управления.

3) Удастся создать эффективную систему мотивации и стимулирования труда персонала.

4) Улучшить информационные коммуникации в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин». 5) Усилить использование в процессе управления экономических и социально-психологических методов управления.

6) Удастся эффективнее распределять полномочия.

7) Взаимодействие между подразделениями ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» улучшиться.

Ш. Цель и задачи Программы.

Цель программы – обеспечение достижения формирования эффективной структуры управления, устранение выявленных недостатков в управлении ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

Основные задачи:

– Реализовать цели в области достижения эффективной структуры управления ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН»;

– устранить недостатки в системе информационных коммуникаций в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»;

– повысить уровень делегирования полномочий (децентрализовать) в различных звенья управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»;

– улучшить систему мотивации и стимулирования;

– обеспечить снижение производственных затрат;

– усилить использование в процессе управления экономических и социально-психологических методов;

– обеспечить выполнение мероприятий по улучшению процесса управления;

– повысить взаимодействие между подразделениями ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

I.V. Сроки реализации программы: 2019-2020 гг.

V. Механизм реализации программы.

В мероприятиях Программы предусматривается решение конкретных вопросов по устранению выявленных недостатков и улучшения функционирования структуры управления ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН».

Предусматривается реализация комплекса мероприятий для улучшения функционирования структуры управления во всех функциональных звеньях ЛГ МАУ ВСК «Дельфин». За реализацию мероприятий будут назначены ответственные лица, закрепленные за каждым направлением работ.

VI. Ресурсное обеспечение Программы.

Источники и объемы финансирования. Общий объем необходимых финансовых средств для реализации Программы на 2019-2020 годах составляет 2,4 млн. рублей.

Основной источник: текущая прибыль ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН». Смета согласована с бухгалтерией и с руководством ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» исходя из необходимых финансовых средств для реализации Программы.

VII. Организация контроля за реализацией Программы.

Руководство по контролю реализации Программы возложено на директора ЛГ МАУ ВСК «Дельфин», зам.директора, руководителей подразделений. В том числе директор и его заместитель, будут осуществлять организацию, координацию и контроль реализации Программы.

VIII. Мероприятия программы по повышению эффективности управления ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН» на 2016–2019 гг. (см.табл. 3.1).

Таблица 3.1 - Мероприятия программы по повышению эффективности управления ЛГ МАУ ВСК «ДЕЛЬФИН» на 2019–2020 гг.

№п/п	Содержание мероприятий (работ)	Срок выполнения мероприятия	Место внедрения	Ответствен- ный исполнитель	Стоимость в тыс. рублях^[10]
1	2	3	4	5	6
8.1 Цель программы – обеспечение достижения формирования эффективной структуры управления, устранение выявленных недостатков в управлении ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»
I.8.1	Функция стимулирования и мотивации по результатам соревнований и при продвижении их воспитанников «выше» предусмотреть большие премиальные и вознаграждения в виде (автомобиль и другие инструменты)	Постоянно	Академия	Зам.директо-ра	1560000
I.8.2.	Разработать дополнительные премиальные меры	2019 г.	Академия	Зам.директо-ра	180000
I.8.3.	Освободить заместителя директора от выполнения маркетинговых функций	2016 г.	Академия	Директор	13000
I.8.4.	Проработать эффективность системы информационных коммуникаций, подготовить отчет	2019-2020 гг.	Академия	Зам.директо-ра по	100000
I.8.5.	Разработать мероприятия по повышению уровня делегирования полномочий (децентрализация) в различных звенья управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин»	2019-2020 гг.	Академия	Руководите ли подразделе- ний	29000
I.8.6.	Разработать комплекс мероприятий по улучшению мотивации и стимулирования труда персонала, разработать Положение	2019-2020 гг.	Академия	Руководите ли подразделе- ний	600 000
I.8.7.	Обеспечить снижение непрофильных затрат	2019 г.	Академия	Руководите ли подразделе- ний	100000
I.8.9.	Усилить использование в процессе управления экономических и социально-психологических методов; Расширить нематериальные формы стимулирования персонала	2019-2020 гг.	Академия	Руководите ли подразделе- ний	45000
I.8.10	Выполнение мероприятий и графиков программы, протоколов по отчету об уровне выполнения поставленных целей в программе	2016-2019гг.	Академия	Директор Руководите ли подразделе- ний	29000
I.8.11	Принять меры по повышению уровня исполнительной дисциплины Разработать мероприятия по усилению контроля, проработать конкретные цели контроля	2019-2020 гг.	Академия	Директор Руководите ли подразделе- ний	23000

IХ. Ожидаемые результаты программы.

- Повышение результативности управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

- Повышение результатов деятельности ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

- Улучшение обратной связи руководитель-подчиненные.

- Улучшение делегирования полномочий.

- Улучшение применения социально-психологических методов управления.

Заключение

В итоге на основании вышеизложенного заключаем, что:

Систему управления эффективностью деятельности организации (учреждения) можно представить как систему, состоящую из трех взаимоувязанных элементов:

- результативность;

- организационный контекст, культура и менталитет сотрудников, в рамках которых учреждение стремится достичь тех или иных результатов.

В итоге система управления результатами деятельности организации включает:

- ключевые показатели эффективности и обеспечивающие их измерение и отслеживание процессы и информация;

- механизм определения целевых значений ключевых показателей эффективности управления, включая функции Управления, в итоге процесс управления - интерактивный процесс постановки задач, планирования работы и оценки результатов.

База исследования: Лангепасское городское муниципальное автономное учреждение «Водно-спортивный комплекс «Дельфин» (далее – Автономное учреждение), создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 17.07.2009 №170-ФЗ «О некоммерческих организациях», Федеральным законом от 03.11.2006 №174-ФЗ «Об автономных учреждениях», постановлением администрации города Лангепаса от 05.06.2009 №647 «О создании Лангепасского городского муниципального автономного учреждения «Водно-спортивный комплекс «Дельфин».

В ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» происходит плановое повышение численности персонала, однако фактическое количество работников значительно отстает от планового. В 2016 году была проведена незначительная оптимизация численности персонала, призванная обеспечить наиболее эффективное выполнение поставленных задач. В 2017 году численность ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» составила 55, а план составляет 65, недоукомплектованность присутствует.

В ходе практического исследования установлено, что в ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» существует система материального и нематериального стимулирования сотрудников (включая тренеров), которая включает премии, бонусы, благодарности и выговоры, другие методы стимулирования персонала не применяются.

Недостатки можно выделить и в системе коммуникаций ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

К проблемам, возникающим в процессе деятельности ЛГ МАУ ВСК «Дельфин», относятся частые письменные распоряжения, приказы и инструкции, которые не всегда понятны отдельным работникам.

Проблемы обмена информацией вследствие искажения сообщений возникают вследствии фильтрации.

В организации существует потребность фильтровать сообщения в связи с тем, чтобы с одного какого-то уровня на другой уровень организации или отдела направлялись только те сообщения, которые его касаются. Для ускорения движения информации или придания сообщению большей ясности различные сведения приходится суммировать и упрощать перед направлением сообщений в разные сегменты организации.

Поскольку именно управляющие определяют, какие сообщения направлять, всевозможные преграды в межличностных контактах подталкивают их к отсеиванию одних и акцентированию других сообщений.

Такой отбор часто становится причиной непопадания важной информации в другой отдел организации или поступления информации туда с существенным искажением содержания.

К причинам, снижающим эффективность системы управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин», относится также недостаточно эффективная система планирования.

К недостаткам можно отнести отсутствие полноты планирования, анализ результатов анкетирования позволяет сделать следующие выводы:

- нет ясности планирования, то есть цели планирования не всегда понятны, так как используются сложные и трудно воспринимаемые формулировки, которые доступны не всем членам организации. Отсюда неправильное понимание некоторых целей и задач планирования.

1) повышение эффективности управления, перераспределение функций и других задач, инструмент реализации (Программа);

2) улучшение материально и нематериального стимулирования труда молодых специалистов ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

Ожидаемые результаты от реализации программы:

- Повышение результативности управления ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

- Повышение результатов деятельности ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

- Улучшение обратной связи руководитель-подчиненные.

- Улучшение делегирования полномочий.

- Улучшение применения социально-психологических методов управления.

Список использованных источников

1. Виссема, Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство: Возможности для будущего процветания / Науч. ред.: Ю. Джарова, Р.Н. Нуреев. – М.: Финпресс, 2015. – 272 с.

2. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2015. – 501 с.

3. Гаррет, Б., Дюссож, П. Стратегические альянсы: перевод с английского Б. Гаррет / А.Н. Козлова. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 332 с.

4. Гусаков, А. Кластеры предприятий как средство повышения конкурентоспособности региональной экономики / А.А. Воронцевич // Менеджмент сегодня. – 2017. - №12 - С.46.

5. Дугельский, А.П. Стратегический менеджмент на предприятии / А.А. Сукоруков // ЭКО. – 2017. - №12. - С. 43.

6. Дойль, П. Маркетинг-менеджмент и стратегии: перевод с англ. / Под ред. Ю.Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2016. – 544 с.

7. Друкер, П.Ф. Практика менеджмента: перевод с англ. / А.К. Воронцова. - М.: Издат. Дом «Вильямс», 2017. – 398 с.

8. Забелин, П.В, Моисеева, Н.К. Основы стратегического управления / А.А. Козицин. – М.: изд.-во ИНФРА – 2016. – 456 с.

9. Золотов, М.И. Менеджмент физкультуры и спорта / М.И. Золотов. - М.: Академия, 2002. - 422 с.

10. Зиновьева, И. Разработка эффективной стратегии управления предприятием / К.К. Фролов // Менеджмент сегодня. – 2016. - №4 - С.23.

11. Ивлев, В., Попова, Т. VIP-costing – средство для функционально-стоимостного анализа бизнес-процессов / А.А. Бородин // Менеджмент сегодня. – 2017. - №5- С.44.

12. Лифиц, И.М. Теория и практика оценки конкурентоспособности товаров и услуг / И.М. Лифиц. – М., 2016. – 592 с.

13. Управление по результатам в спортивной отрасли. Методическое пособие. – М.: Норма 2008 г. – 434 с.

14. Устав ЛГ МАУ ВСК «Дельфин».

15. Годовой отчет о деятельности ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» за 2015 год.

16. Годовой отчет о деятельности ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» за 2016 год.

17. Годовой отчет о деятельности ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» за 2017 год.

18. Кадровый отчет ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» за 2017 г.

Приложение 1

Анкета

На ваш взгляд управление в вашей организации построено на основе?

а) единоначалия, дисциплины и ответственности

б) мотивации к эффективному труду

в) поощрений

г) устных похвал

На ваш взгляд, какие методы в организации используются чаще?

а) организационно-административные

б) экономические

в) социально-психологические

На ваш взгляд права и полномочия в организации распределяются на основе?

а) должностных инструкций

в) по распоряжению руководства

Какие методы стимулирования чаще используются в вашей организации?

а) материальные (премии, надбавки, доплаты и т.п.)

б) социально-психологические (похвала, благодарности и т.п.)

Как часто руководители применяют для стимулирования устную похвалу?

а) часто

б) редко

Существующая на предприятии система мотивации эффективна?

а) да

б) нет

В организации учитывается ваш трудовой вклад при стимулировании?

а) да

б) нет

Как вознаграждается в Вашей организации сверхурочная работа?

а) оплачивается деньгами

б) предоставляется дополнительный отдых

Какие каналы коммуникаций чаще используются в вашей организации?

а) устные распоряжения

б) приказы

в) телефон

г) стенды

д) инструкции

в) отчеты

На ваш взгляд, какие каналы коммуникаций, по вашему мнению, наиболее эффективны?

а) личные распоряжения

б) приказы

в) письменные распоряжения

г) инструкции

Как часто передаваемая информация в вашей организации искажается?

а) часто

б) редко

Вы участвуете в принятии управленческих решений?

а) да

б) нет

Вы участвуете в исполнении управленческих решений?

а) да

б) нет

Вы имеете полномочия в сфере принятия решений?

а) да

б) нет

По вашему мнению, в планах предприятия учитываются все события и ситуации деятельности предприятия?

а) да

б) нет

В процессе планирования используются современные методы планирования (теория игр, проект сценариев)?

а) да

б) нет

На ваш взгляд делегирование полномочий в вашей организации производится эффективно?

а) да

б) нет

По вашему мнению, цели контроля в вашей организации конкретны?

а) да

б) нет

При организации контроля руководители соблюдают этические нормы?

а) да

б) нет

Контроль в вашей организации носит…

а) постоянный характер

б) разовый характер

Вы доверяете своим руководителям?

а) да

б) нет

в) иногда

Вы желаете и в дальнейшем работать в данной спортивной организации?

а) да

б) нет

в) не знаю

Управление по результатам в спортивной отрасли. Методическое пособие. – М.: Норма 2008 г. – С35. ↑
Управление по результатам в спортивной отрасли. Методическое пособие. – М.: Норма 2008 г. – С.34 ↑
Управление по результатам в спортивной отрасли. Методическое пособие. – М.: Норма 2008 г. – С.33 ↑
Забелин, П. В, Моисеева Н.К. Основы стратегического управления [Текст] / А.А.Козицин. – М.: изд.-во ИНФРА – 2016. – С.136. ↑
Ивлев, В., Попова, Т. VIP-costing – средство для функционально-стоимостного анализа бизнес-процессов / А.А. Бородин // Менеджмент сегодня. – 2017. - №5- С.44. ↑
Зиновьева, И. Разработка эффективной стратегии управления предприятием / К.К. Фролов // Менеджмент сегодня. – 2016. - №4 - С.23. ↑
Анкетные данные ↑
Анкетные данные ↑
Анкетные данные ↑
Смета по затратам согласована с бухгалтерией и с руководством ЛГ МАУ ВСК «Дельфин» исходя из необходимых финансовых средств для реализации Программы. ↑