Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Роль мотивации в поведении организации (Общая характеристика деятельности ООО «ТЕХНОЦЕНТР»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Развитие высококонкурентных отношений требует от предприятия обеспечения эффективности хозяйственной деятельности, конкурентоспособности выпускаемой продукции и предоставляемых услуг на основе использования эффективных форм ведения хозяйственной деятельности и управления финансовыми ресурсами. Ключевая роль в реализации этой задачи принадлежит анализу результатов деятельности предприятий и разработке мероприятий по их повышению.

Функционируя в условиях рыночной экономики в качестве субъекта предпринимательской деятельности, любое предприятие должно обеспечивать такое эффективное использование своих ресурсов, благодаря которому можно было бы стабильно сохранять возможности бесперебойно осуществлять свою деятельность и исполнять обязательства перед государством, деловыми партнерами, собственниками предприятия, нанятыми работниками. Экономические преобразования в нашей стране не будут успешными, если коренным образом не будет изменена система управления, а именно, управление персоналом.

Низкие показатели оплаты труда вместе с ограниченными возможностями реализации собственного трудового потенциала в России являются одной из основных причин отрицательного миграционного сальдо, приводит не только к необоснованным потерям современного общественного продукта, но и может негативно сказаться на динамике экономического роста страны в будущем. Поэтому формирование адекватных современным условиям механизма мотивации труда работников является сегодня не только приоритетным направлением разработки практических стратегий, но и одной из самых актуальных научных проблем.

Весомый вклад в разработку проблем мотивации работников сделали западные ученые - В. Врум, Э. Лоуэр, А. Маршалл, А. Маслоу, А. Пигу, П. Самуэльсон и др. Различные аспекты проблемы мотивации исследовали такие известные ученые, как Д. П.Богиня, В.М. Данюк, П.С. Ещенко, Г.Т. Куликов, Е.М. Либанова, Н.Д. Лукьянченко, В.В. Оникиенко, В. Петюх, А.А. Чухно и др.

Цель работы заключается в исследовании и разработки мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма персонала организации и оценки их социально-экономической эффективности.

В связи с поставленной целью, в работе решаются следующие задачи:

Изучение теоретических и методологических вопросов теории мотивации с позиции различных школ менеджмента.
Анализ организационно-хозяйственной деятельности и мотивационного механизма управления персоналом ООО «ТЕХНОЦЕНТР».
Разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала ООО «ТЕХНОЦЕНТР» и оценка их социально-экономической эффективности.

Объект исследования – мотивационный механизм ООО «ТЕХНОЦЕНТР».

Предмет исследования – пути совершенствования мотивационного механизма ООО «ТЕХНОЦЕНТР».

Методы исследования:

- сравнительный анализ,

- ретроспективный анализ,

- метод научного обобщения.

ГЛАВА 1. Классические теории мотивации

Сущность мотивации деятельности человека

Мотивация – это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Процесс, направленный на удовлетворение потребностей, мотивацию схематично можно представить в виде ряда последовательных этапов. При анализе теоретических аспектов мотивационных теорий менеджмента, в первую очередь необходимо акцентировать внимание на понимании значений ключевых для темы исследования понятий "мотивация" и "стимулирование".

Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека [20, c. 56].

Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность [13, c. 24].

Основные задачи мотивации:

создание у каждого работника понимания сущности и значения мотивации в процессе деятельности;
обучение сотрудников и руководства психологическим основам межличностного общения;
формирование у каждого руководителя эффективных подходов к управлению персоналом предприятия с использованием современных методов мотивации.

Для эффективного решения данных задач необходим анализ:

индивидуальной и групповой мотивации на предприятии, если таковая имеется во взаимосвязи между ними;
процесса мотивации на предприятии.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Теория мотивации трудовой деятельности

В специальной литературе по теме данного исследования указывается, что существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда. Теория мотивации по А. Маслоу обычно называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека [12, c. 90].

В процессе совершенствования системы материального денежного стимулирования были выделены основные направления. В частности принято разделение выплат, производимых в пользу работника, на две основные группы: базовые и переменные. Каждый из элементов общей системы материального денежного стимулирования выполняет свои функции. Базовый уровень выполняет воспроизводственную функцию, переменная часть — стимулирующую функцию.

Базовые выплаты включают оплату по окладам и ставкам почасовой оплаты, представляя собой, по сути, повременную оплату труда. Также к базовой части относятся некоторые постоянные доплаты и надбавки, как правило, устанавливаемые действующим законодательством. Отдельно стоит отметить входящую в базовую часть заработной платы, стимулирующую надбавку. Переменные выплаты являются вознаграждением не просто за работу, а за достижение определённых результатов. Другими словами, переменные выплаты представляют собой часть вознаграждения за труд, определяемую в соответствии с определенными критериями. При этом они являются выплатами стимулирующего характера и могут носить как одноразовый, так и многоразовый характер. Используется следующая классификация выплат стимулирующего характера, которые могут применяться в государственных учреждениях (рис. 1).

Рисунок 1. Классификация видов выплат стимулирующего характера

В представленной классификации выделяются следующие виды выплат стимулирующего характера: надбавки и премии. В настоящее время среди экономистов нет однозначного понимания, в чем отличие надбавки от премии. Одни считают, что надбавки выплачиваются только за выполнение дополнительных объемов работ, а премии в целях поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо деятельности.

Другие полагают, что надбавка носит постоянный характер, а премия - это единовременная выплата. Тем не менее, на практике надбавки и премии могут быть как единовременными, так и регулярными.

Кроме этого, наряду с понятием «надбавка» выделяют и такое понятие, как «доплата». При этом надбавками считаются выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или с целью вознаграждения за высокие профессиональные качества, а доплатами - выплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Несмотря на многообразие подходов к понятиям «надбавка» и «премия», необходимо четко их разграничить. Критериями разграниченности являются временной фактор и количество критериев стимулирования. Так, надбавки стимулирующего характера могут выплачиваться за интенсивность, качество и предполагаемый результат текущего периода и содержат один критерий стимулирования, а премии — обязательно по итогам предыдущего периода (месяца, квартала, календарного года) и являются интегральным показателем эффективности деятельности предыдущего периода, т. е. содержат более одного критерия стимулирования.

ГЛАВА 2. Анализ организационно-экономической характеристики и системы мотивации в ООО «ТЕХНОЦЕНТР»

2.1. Общая характеристика деятельности ООО «ТЕХНОЦЕНТР»

ООО «ТЕХНОЦЕНТР», г. Ярославль - нефтехимическое предприятие по производству полимера - полиэтилена и полипропилена высокого давления. На базе предприятия «ТЕХНОЦЕНТР» (Россия, г.Ярославль, ул.Гагарина, 25) функционирует научно-технический центр конструкторских технологий, чьими направлениями деятельности является и внедрение новой нефтехимической продукции, совершенствование технологических процессов и участие в разработке программ развития ООО «ТЕХНОЦЕНТР».

Основное направление деятельности «ТЕХНОЦЕНТР» – это производство полимера. Поставка сырья осуществляется по российской железной дороге.

В 1994 г. на базе государственного предприятия КБ «Гюйс» от 7 Главного Министерства электронной промышленности СССР создан завод ООО «ТЕХНОЦЕНТР». В октябре 1995 г. на комбинате получен первый полиэтилен высокого давления.

Юридическое положение ООО «ТЕХНОЦЕНТР» определено Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», и другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации, также Уставом ООО «ТЕХНОЦЕНТР». ООО «ТЕХНОЦЕНТР» как юридическому лицу характерна двухзвенная структура управления, которая обусловлена его организационно-правовой формой. Высшим органом Общества ограниченной ответственности является общее собрание участников [22].

Исполнительным органом ООО «ТЕХНО-ЦЕНТР» является и генеральный директор общества, единолично. Общее собрание участников Общества осуществляет руководство деятельностью Общества и принимает к рассмотрению и решает любые вопросы, связанные с деятельностью Общества.

Организационная структура ООО «ТЕХНОЦЕНТР» представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Организационная структура управления ООО «ТЕХНОЦЕНТР» [22]

Генеральный директор «ТЕХНОЦЕНТРА» осуществляет руководство всей деятельностью предприятия, без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы и совершает сделки; выдает доверенность на право представительства от имени предприятия, с правом передоверия; издает приказы о назначении на должности работников, об увольнении и переводах, применяет меры поощрения и взыскания; принимает решения по оперативным вопросам деятельности предприятия; осуществляет подготовку материалов и предложений для рассмотрения собранием «ТЕХНОЦЕНТРА» и обеспечивает исполнение принятых им решений; осуществляет иные полномочия, не отнесенные к компетенции собрания участников «ТЕХНОЦЕНТРА».

2.2. Анализ результатов деятельности организации

Экономическое состояние объекта за 2015 – 2017 гг. (деятельность предприятия) представлено в таблице 1.

Таблица 1. Основные технико-экономические показатели работы ООО «ТЕХНОЦЕНТР» за 2015 – 2017 гг.

Соотношение выручки от продаж и себестоимости продукции показано на рисунке 3.

^{2015 2016 2017}

Рисунок 3. Динамика выручки от продаж и себестоимости продукции ООО «ТЕХНОЦЕНТР» за 2015 – 2017 гг.

Из таблицы 1 видно, что за отчетный период предприятие не достаточно эффективно проводило финансово-хозяйственную деятельность. По итогам 2016 г. снижение выручки составляет 17,3 %, но по итогам 2017 г. выручка от реализации работ снизилась на 64,9 %. Но, по результатам работы в 2017 г. организации удалось достичь снижения роста себестоимости реализованных работ и услуг по сравнению с 2015 г. Таким образом, себестоимость работ «ТЕХНОЦЕНТРА» снизилась в 2017 г. на 69,8 %

Затраты на 1 руб. реализованных работ предприятия на конец 2016 г. остались на прежнем уровне от уровня 2015 г., при этом прибыль от продаж снизилась на 139275 тыс. руб. Если по итогам 2015 г. рентабельность продаж составляла -1,2 % от уровня 2015 г., то по итогам 2017 г. рентабельность продаж равна -0,1%. Финансовая устойчивость – это состояние финансовых ресурсов, их распределение и использование, обеспечивающее развитие предприятия на основе роста прибыли и капитала при сохранении платежеспособности и кредитоспособности в условиях допустимого уровня [2].

Таблица 2. Относительные показатели финансовой устойчивости ООО «ТЕХНОЦЕНТР»

Из таблицы 2 мы видим, что коэффициент соотношения заемных и собственных средств в анализируемом периоде в норме. К концу 2017г. значение показателя ухудшилось. В 2017г. по сравнению с 2016г. показатель увеличился на 0,1 пункта. Уровень коэффициента - в пределах допустимого ограничения, т.е. на предприятии нет потенциальной опасности возникновения недостатка собственных денежных средств.

Итак, наблюдаем положительную динамику увеличения уровня коэффициентов. Внешнее проявление финансовой устойчивости предприятия – это его ликвидность и платежеспособность. Ликвидность предприятия – это способность предприятия свои обращать активы в деньги для покрытия необходимых платежей по мере наступления их срока [11].

Таблица 3. Относительные показатели ликвидности предприятия

^{2015 2016 2017}

Рисунок 4.Динамика показателей ликвидности ООО «ТЕХНОЦЕНТР» за 2015-2017 гг.

Из таблицы 3 видно, что коэффициенты ликвидности за рассматриваемый период выше допустимых величин. Коэффициент абсолютной ликвидности в конце 2017г. - 0,5 пункта, что на 0,3 пункта больше, чем в 2016 г. Уровень коэффициента к концу 2017г. показывает, что 50% краткосрочных обязательств может быть погашено за счет денежных средств и ценных бумаг. Если сравнить значение показателя с рекомендуемым уровнем, можно отметить, что предприятие имеет дефицит наличных денежных средств для покрытия текущих обязательств. Анализ динамики показателей прибыли - в таблице 4.

Таблица 4. Оценка финансовых результатов предприятия в 2015 – 2017 гг.

Из «Отчета финансовых результатов» предприятия видно, что в течение 2017 г. предприятие получило прибыль от продаж – -2248,0тыс. руб., это указывает на убыточное состояния «ТЕХНОЦЕНТРА». На рис.5 - динамика финансовых результатов деятельности ООО «ТЕХНОЦЕНТР» за 2015 – 2017 гг.

Рисунок 5. Динамика прибыли от продаж продукции и чистая прибыль ООО «ТЕХНОЦЕНТР» за 2015-2017гг.

Необходимо рассчитать показатели рентабельности деятельности «ТЕХНОЦЕНТРА» за 2015-2017гг.

Таблица 5. Оценка показателей рентабельности ООО «ТЕХНОЦЕНТР» в 2015-2017 гг.

Итак, показатели рентабельности за 2015-2017гг, в таблице 5, имеют отрицательные значения, т.к. предприятием получен убыток от продаж, и убыток прибыли от финансово-хозяйственной деятельности, т.е, эффективность деятельности ООО «ТЕХНОЦЕНТР» снизилась. Зависимость платежеспособности предприятия от скорости оборота оборотных активов делает необходимым проведение развернутого анализа их оборачиваемости.

Таблица 6.Основные показатели деловой активности ООО «ТЕХНОЦЕНТР» в 2016-2017 гг.

Показатели	Способ расчета	2016	2017	Изменение за год
Ресурсоотдача	da₁ = Выручка стр 1100+стр 1200	0,6	0,2	-0,4
Коэфф.оборачиваемости мобильных средств, оборотов	da₂ = Выручка стр 1200	0,9	0,3	-0,6
Коэфф.оборачиваемости собственного капитала, оборотов	da₃= Выручка стр 1300	0,7	0,2	-0,5

Из расчетов видно, что мобильность оборотных активов – стала ниже, это - отрицательный показатель деятельности ООО «ТЕХНОЦЕНТР». За 2015–2017гг. финансовое состояние предприятия - устойчиво. В структуре источников финансирования - высокая доля собственного капитала. Проведенная оценка структуры баланса выявила, что ООО «ТЕХНОЦЕНТР» платежеспособно, в будущем отсутствует банкротство предприятия.

2.3. Оценка и анализ действующей системы мотивации персонала ООО «ТЕХНОЦЕНТР»

Факторы достижения результатов труда – это способности или желания выполнения функций управления по отношению к другим объектам воздействия и по отношению к себе. В «ТЕХНОЦЕНТРЕ» при увеличении коэффициентов данных показателей возрастает уровень доходов работников. Показатели профессионального поведения охватывают следующую деятельность: сотрудничество и коллективизм в работе; самостоятельность в решении задач; готовность к принятию ответственности или дополнительной нагрузки.

Изучим показатели производительности персонала «ТЕХНОЦЕНТРА» в 2015 – 2017г. (в табл.7).

Таблица 7. Динамика показателей по труду в ООО «ТЕХНОЦЕНТР» за 2015– 2017гг.

Наименование показателя г.	Сумма, тыс. руб.			Изменение, тыс. руб.		Темп роста, %
Наименование показателя г.	2015	2016	2017	2016 к 2015	2017 к 2016	2016 к 2015	2017 к 2016
Объем производства,тыс.р.	7896432	6527405	2292234	-1369027	-4235171	82,7	35,1
Численность персонала, чел.	1340	1680	1570	340	-110	125,4	93,5
Производительность труда, тыс. руб./чел	5892,9	3885,4	1460,0	-2007,5	-2425,4	65,9	37,6
ФОТ, тыс. руб.	2368930	1958222	687670	-410708	-1270552	82,7	35,1
Средняя зарплата, тыс. руб.	25,5	28,8	32,1	3,3	3,3	112,9	111,5

Итак, темп роста выручки от продаж низок и не опережает темпы роста численности персонала, которая осталась за 2015– 2016г. и выросла на 25,4%, а в 2017 г. сокращение персонала на 6,5%, свидетельствует об неэффективной организации труда. Производительность труда в 2015 г – 5892,9 тыс. руб./чел., в 2016 г – 3885,4 тыс. руб./чел, в 2017 г – 1460,0 тыс. руб./чел. В 2016 г по сравнению с 2015 г произошло снижение показателя на 410708 тыс. руб./чел. (17,3%). В 2017 г по сравнению с 2016 г этот показатель снизился на 1270552 тыс. руб./ чел.(64,9%). Но темпы роста заработной платы работников в 2016 г. превышают темпы роста производительности труда, в 2017 г. темп роста зарплаты положительны - 11,5%. Эти показатели указывают на эффективную организацию оплаты, т.к. темп роста производительности труда в 2016 г. ниже темпов роста зарплаты на 47,0 % (112,9 % - 65,9 %), в 2017 г. рост производительности труда (-62,4 %) ниже роста зарплаты (11,5 %), поэтому у работников есть мотивация повышения качества и эффективности работы.

^{2015 2016 2017}

Рисунок 6 Соотношение производительности труда и среднемесячной заработной платы в ООО «ТЕХНОЦЕНТР» в 2015 – 2017г.

Изучим элементы фонда зарплаты ООО «ТЕХНОЦЕНТР» (таблица 8).

Таблица 8.Состав и структура фонда заработной платы по затратам в ООО «ТЕХНОЦЕНТР» за 2015-2017г

Показатели.	2015		2016		2017		Отклонение, %
Показатели.	Сумма, тыс. р.	Уд.вес, %	Сумма, тыс. р.	Уд.вес, %	Сумма, тыс. р.	Уд.вес, %	2016 г. к2015 г.	2017 г. к2016 г.
Сдельная оплата	1233750	52,1	1241100	63,4	448480	65,2	100,6	36,1
Различные доплаты	652163	27,5	442901	22,6	153075	22,3	67,9	34,6
% надбавка	412465	17,4	214802	11,0	47346	6,9	52,1	22,0
Мат. помощь	70522	3,0	59419	3,0	38769	5,6	84,3	65,2
Итого	2368930	100,0	1958222	100,0	687670	100,0	82,7	35,1

Исследуя таблицу, скажем, что в организации фонд зарплаты в 2016 г. по сравнению с 2015 г. снизился на 17,3 % и в 2017 г. по сравнению с 2016 г. снизился на 64,9 %, в т.ч. и по каждой статье (табл.9).

Таблица 9 Расход фонда заработной платы по категориям работников в ООО «ТЕХНОЦЕНТР» за 2015 – 2017г.

Показатели	Сумма, тыс. руб.			Изменение, тыс. руб.		Темп роста, %
Показатели	2015	2016	2017	2016 к 2015	2017 к 2016	2016 к 2015	2017 к 2016
Рабочие	1538676	1146200	255500	-392476	-890700	74,5	22,3
Руководители	407896	509192	209672	101296	-299520	124,8	41,2
Специалисты	214548	206348	107458	-8200	-98890	96,2	52,1
Мл.обслуживающий персонал	207810	96482	115040	-111328	18558	46,4	119,2
Итого	2368930	1958222	687670	-410708	-1270552	82,7	35,1

Итак, фонд оплаты труда рабочих на предприятии снизился в 2016 г. в сравнении с 2015 г. на 392476 тыс.р. и в 2017г. в сравнении с 2016 г. на 890700 тыс.р. (25,5% и 77,7%). Фонд оплаты труда руководителей повысился в 2015 – 2017г. на 24,8 %.

На рисунке 7 - изменение фонда оплаты труда в 2015 – 2017г. работников по категориям ООО «ТЕХНОЦЕНТР».

^{2015 2016 2017}

Рисунок 7. Расход фонда заработной платы работникам по категориям в ООО «ТЕХНОЦЕНТР» в 2015 –2017г., тыс. р.

Изучив показатели графика, сделаем вывод о неравномерном увеличении и снижении оплаты труда всех категорий предприятия за 2015 –2017г.

Рисунок 8.Состав и структуры фонда заработной платы по статьям за 2017г.

Основание социальной политике предприятия составили: гарантии работающих по времени отдыха и труда, охране и оплате труда, социальным льготам; программ проф.развития и обучения; организация отдыха и досуга. Обучение и повышение квалификации: стипендиатов в рамках бюджетных и внебюджетных программ Ярославского технического университета; повышение квалификации на предприятии по программам обучения; участие в конкурсе профмастерства.

В 2017г. 1237 работников «ТЕХНОЦЕНТРА» повышали квалификацию и проходили профподготовку. Рабочих предприятия 836 человек обучались и повысили квалификацию. 197 человек прошли обучение в классах отдела тех.обучения. 202 работника повысили разряды, из них 66 чел. имеют высшую квалификацию. 79 чел. учеников обучались и аттестовались. в 2017г. от руководителей и специалистов повысили квалификацию и проходили подготовку 301 чел. В 2017г. 4 работника предприятия прошли обучение за рубежом. В 2017г на повышение и переподготовку рабочих израсходовано 528,4 тыс.р. На повышение квалификации и переподготовку руководителей и специалистов израсходовано 1043,9тыс.р. На выплату надбавок к стипендиям 27 обучающимся по целевому направлению от ООО «ТЕХНОЦЕНТР» в 2017 г. израсходовано 772,3тыс.руб.

Итак, аттестация рабочих мест - 100%.

В соответствии с Фондом социального страхования и перечнем мер по сокращению травматизма на производстве и профессиональных заболеваний, за счет начисленных в 2016 г. страховых взносов, Фондом профинансировано более 4,44 млн. руб.: приобрели спецодежду, спецобувь на 1,8 млн. руб.; проведение оценки условий труда – 2 398,0 тыс. руб.; обучение по охране труда – 225,1 тыс. руб.

Работают зубной кабинет, физиокабинет, врач-терапевт, фельдшер, ведется профилактическое лечение. На охрану труда в 2017 г. израсходовано более 93,0 млн. рублей, что составляет более 27,3 тыс. руб. на 1 работника. В 2017г. 1183 работника прошли мед. обследование, женщин - 220 чел.

Цех питания: организует горячее питание; функционируют 3 обеденных зала, буфеты на территории предприятия, магазин-кулинария, где представлен ассортимент рыбных, мясных, овощных полуфабрикатов, 8 видов выпечки; бесплатные обеды рабочим и мастерам второй смены, заявки на обслуживание юбилеев, торжеств, поминальных обедов.

В рамках реализации социальной политики и улучшения условий труда работников в 2017 г. организовано питание в столовой производственных рабочих, мастеров и работников, связанных с химически вредными факторами. С 1 января по 31 декабря 2017г каждый рабочий день получали питание 330 чел. Сумма дотаций на питание по итогам 2017 г. составила 8 914,2 тыс.р.

Взаимодействие профкома с работодателем, определенное Коллективным договором, позволяло решить проблемы занятости, оплаты труда, времени труда и отдыха, социальных гарантий и льгот работников предприятия. Так, на базе отдыха «Горлинка» отдохнули 890 работников и их членов семей по льготным путевкам с выплатой 20% от стоимости путевки, в т.ч. 200 детей работников предприятия, а нуждающиеся в оздоровительном отдыхе, обеспечены льготными путевками в лагеря отдыха.

Для создания и привлечения условий проживания молодых специалистов в 2017 г. начато строительство дома гостиничного типа. На строительство потрачено 119 млн. 555,0 тыс. руб.

Использование поступающих в бюджет профсоюзной организации взносов разрешило премировать членов профсоюза и предоставить материальную помощь на сумму 626,0тыс. р. На физкультурно-оздоровительные мероприятия израсходовано 351,7 тыс. руб, на культурно-массовые - 2 339,0 тыс. руб.

Коллективный договор между работодателем и профкомом, предоставляет работникам предприятия следующие социальные льготы и гарантии: пенсионное и медицинское страхование; организация и финансирование культурно-массового и физкультурно-оздоровительного сектора; работу столовой; оздоровление и отдых работников и их членов семей; работникам предоставлен социальный пакет.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ТЕХНОЦЕНТР»

3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации ООО «ТЕХНОЦЕНТР»

В рамках мероприятий по совершенствованию системы мотивации нужно разработать мероприятия совершенствования кадрового потенциала предприятия и рассчитать их экономическую эффективность. Эффективный метод совершенствований кадрового потенциала ЕС это создание отдела развития персонала, структурного подразделения службы персонала, который возглавляется начальником отдела, назначается генеральным директором по предоставлению зам.генерального директора по персоналу, и подчиняется зам.генерального директора по персоналу.

Рисунок 9.Структура отдела по развитию персонала в «ТЕХНОЦЕНТР»

Таблица 10. Затраты для внедрения в работу ООО «ТЕХНОЦЕНТР» отдела по развитию персонала

Наименование	Сумма, руб.
Введение должности начальника отдела по развитию персонала	22000*12=264000 руб
Инженер отдела по управлению качеством	31600012=576000 руб
Выплата социальных надбавок и премий	148000
Отчисление во внебюджетный фонд	296400
Мебель, оборудование	217000
Канцелярские принадлежности	1500*12=18000
всего	1519400

Графически представим программу совершенствования персонала, используя метод внутрифирменного обучения и повышения квалификации.

Рисунок 10.Программа совершенствования мотивационной системы персонала с помощью методов внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров в ООО «ТЕХНОЦЕНТР»

Затраты на обучение персонала в ООО «ТЕХНОЦЕНТР» - в таблице 11.

Таблица 11.Затраты на систему обучения

Наименование	Сумма, в руб.
Затраты на обучение	765
Заработная плата тренеров	700000
Стоимость питания сотрудников во время обучения	50000
Стоимость канцелярских принадлежностей	15000
всего на обучение и оценку эффективности	1530000

Сводные затраты на улучшение кадрового потенциала представим в таблице 12.

Таблица 12.Сводные затраты на улучшение кадрового потенциала

Наименование	Сумма, в руб.
Затраты на работу отдела по развитию персонала	1519400
Затраты на систему обучения	1530000
Затраты на конкурс на звание «Лучший работник»	20000
Всего	3069400

3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Главный экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда – это производительность персонала на протяжении всего производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволяет увеличить объемы производства и сбыта.

Таблица 13. Оценка эффективности отдела развития персонала и системы обучения в ООО «ТЕХНОЦЕНТР»

Показатели	Прогноз 2017с учетом направлений тыс. р.	Отклонение 2018. (прогноз) от 2017 (факт) %
Планируемый прирост объемов сбыта при росте объемов производства и введении предложений (70% от выручки в 2017 г.), тыс. р.	2292234 * 70% = 1604563,8	-
Выручка от продаж продукции в 2018 г. с учетом разработанных предложений, тыс. р.	2292234+ 1604563,8 = 3896797,8	170,0
Себестоимость товаров, тыс.руб.	1792841+3069,4=1795910,4	100,2
Валовая прибыль, тыс.руб.	2100887,4	420,7
Прирост фонда оплаты труда за счет премиального фонда, тыс. руб.	779359,56	-
Общий фонд оплаты труда, тыс. руб.	687670 + 779359,56= 1467029,56	213,3
Производительность труда, тыс. руб. / чел.	2482,0	170,0

Реализация предложенной нами программы совершенствования мотивационной системы позволит увеличить выручку ООО «ТЕХНОЦЕНТР» на 70,0% и общий фонд оплаты труда на 113,30%, производительность труда составит 2482,0тыс. р., это на 70,0% выше до внедрения данных мероприятий. Мероприятия не затратные, но по итогам их внедрения себестоимость товара, работы, услуг повысится на 3069,4 тыс. р. (0,2%).

^{2017 факт 2018 прогноз}

Рисунок 11 – Оценка эффективности предложенных мероприятий ООО

«ТЕХНОЦЕНТР»

Таким образом, реализация вышеперечисленных мероприятий значительно облегчает выполнение поставленных задач компании в достижении максимальной прибыли и удовлетворяет потребности работников в достойной оплате труда.

Рассмотрим динамику текучести кадров на рисунке 12.

^{2016 2017 2018}

Рисунок 12 – Динамика текучести кадров, %

Итак, анализируя динамику текучести персонала, которая представлена в графике, видим, что будущем произойдет снижение текучести кадров. В ближайшее время ситуация стабилизируется, а коэффициент снизится на 0,1 %.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показало проведенное исследование, проблемы улучшения результатов экономической деятельности организация любой формы собственности, всегда были наиболее значимыми вне зависимости от общественно-политического устройства. Именно от рационально организованной деятельности зависят результаты организация и, в особенности, в сфере производства, торговли и услуг. Основой управленческой деятельности в нынешних условиях хозяйствования выступает побуждение усилий и участия для достижении поставленных целей всего персонала организации. Только в этом случае могут быть реализованы планы, как в коммерческой организации, так и в обществе в целом.

В первой главе были рассмотрены теоретические основы формирования мотивационного механизма с целью возможного применения на отечественных организациях. Одним из основных недостатков используемых мотивационных механизмов является отсутствие связи параметров оценки трудовой деятельности с целями всей организации и отработанной системы отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп и работников.

Основываясь на исследовании теоретических и отдельных практических аспектов формирования и реализации мотивационных теорий были сделаны выводы о том, что эффективное управление деятельностью сотрудников, независимо от используемых на организации подходов и конкретных технологий, вовсе не предполагает деструктивного манипулирования сотрудниками с целью получить от них максимум возможного. Задача ответственного управления и специалистов по организации деятельности организация несколько иная — сформировать структуру профессиональной мотивации сотрудников организации более устойчивой, способствовать гармонизации бизнес-интересов организация и отдельных сотрудников. Таким образом, эффективное использование мотивационных теорий способно обеспечить качественное предоставление услуги или товара потребителям и способствовать улучшению результатов экономической деятельности организация.

Разработка и внедрение эффективной мотивационной системы способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, доходности предприятия. Это позволяет выйти предприятию на экономически новый уровень развития и открывает новые возможности реализации на мировом уровне.

В ходе исследования была проанализирована мотивационная система предприятия и предложены мероприятия по совершенствованию его системы мотивации (на примере ООО «ТЕХНОЦЕНТР», г. Ярославль). В связи с этим: дана общая характеристика предприятия; проанализирован состав и динамика персонала предприятия; разработана система грейдов, система KPI; разработан ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации предприятия и дана оценка эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Итак, нужно отметить, что самое главное, использование эффективной мотивационной системы на предприятии свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а, следовательно, о заботе, об их материальном и социальном положении. Имидж предприятия определяется надлежащим отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и в полной реализации своего творческого потенциала.

Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может быть успешной без стремления работников работать с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести вклад в достижение поставленных целей. Поэтому проявляется высокий интерес к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей в интересах организации. Нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только их мотивацией, все же влияние мотивации имеет очень большое значение.

Осуществление предложенной программы совершенствования мотивационной системы позволит увеличить выручку ООО «ТЕХНОЦЕНТР» на 70,0% и общий фонд оплаты труда на 113,30%, производительность труда составит 2482,0 тыс. р., это на 70,0% выше до внедрения данных мероприятий. Мероприятия не затратные, но по итогам их внедрения себестоимость товара, работы, услуг повысится на 3069,4 тыс. р. (0,2%).

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. (с учетом поправок от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ) // Рос.газ. 2009. – № 7. – 21 янв.
Алиев, И.М. Экономика труда: теория и практика: учебник для бакалавров: [по экономике и другим специальностям, а также для слушателей курсов повышения квалификации] / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина; С.-Петерб. гос. экон. ун-т. - 2-е изд., перераб. и доп. М., 2014.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер.с англ. Под ред. С.К. Мордвина. –СПб.: Питер, 2010. -848 с.
Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2013. – 275 С.
Бояркин, М. Ю. Ценностно-мотивационная типология личности в сфере государственной службы: дис. ... канд. психол. наук / М. Ю. Бояркин. - М., 2013. – 125с.
Васильева, О. С., Демченко Е. А. Изучение основных характеристик жизненной стратегии человека //Вопросы психологии. – 2011. - № 2.
Веснин,В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристь, 2012 – 128с.
Гончарова, Н. Н. Как организована работа по бесплатному информированию налогоплательщиков // Российский налоговый курьер. – 2011. – № 23.
Гордеева, Т. О. Мотивация достижения: теории, исследования, проблемы // Современная психологиямотивации / ред. : Д. А. Леонтьев. – М. : Смысл, 2012. – 218с.
Джой-Меттьюз, Д. Развитие человеческих ресурсов: [пер. с англ.] – М.: Эксмо, 2015. – 432 с.
Изоткина, Н.Ю. Мотивация труда работников научно-технической сферы: [учеб. пособие по направлению 222000 «Инноватика»] / Изоткина Н. Ю., Осипов Ю. М. [Изд. 2-е, перераб.]. Томск, 2012
Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2013. - № 10.- С. 90
Маркова, А.К. Формирование мотивации учения: Кн. для учителя / А.К. Маркова, Т.А. Матис, А.Б. Орлов. - М.: Просвещение, 2010. - 192 с.
Маслоу, А. Мотивация и личность. - СПб.: Питер, 2011.- 352 с.
Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Йосио Кондо, Акиказу Како, Юнаи Сайто и др.; под ред. Йосио Кондо ; пер. с англ. Е. П. Марковой. - Нижний Новгород: СМЦ "Приоритет", 2012. - 205с
Травин В.В. Мотивационный менеджмент / В.В. Травин, М.: Дело. – 2013. – 128 с.
Формирование системы мотивации труда на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике / Под ред. В. М. Гончарова. – К.: Наукова думка, 2015 – 225с.
Чинаева Т.И. Основные теории мотивации труда и мотивация научной деятельности / Т.И. Чинаева // Евразийский союз ученых – 2015. - №7 (16).
Шарафетдинова Г.Р. Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала в современных условиях / Г.Р. Шарафутдинова, Г.М. Кулапина // Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки: электр. сб. ст. по материалам XXV студ. междунар. заочной науч.-практ. конф. — М.: «МЦНО». — 2015 —№ 6(25).
Якобсон, П.М. Психология чувств и мотивации: Избр. психол. тр. - М.; Воронеж: Ин-т практ. психологии; МОДЭК, 2011. - 304 с
Ярошевский, М.Г. О внешней и внутренней мотивации научного творчества // Проблемы научного творчества в современной психологии. - М., 2011. – 333с.
Официальный сайт ООО «ТЕХНОЦЕНТР»// http://techno-centr.ru/about/