Проектирование реализации операций бизнес-процесса «Управление персоналом». (Выбор комплекса задач автоматизации)

Содержание:

Введение

Управление персоналом может быть определено как целенаправленное и системное воздействие на развитие компании. В то же время влияние направлено непосредственно на работников - профессионалов и менеджеров, занимающихся совместной деятельностью в соответствии с требованиями компании. Кто осуществляет это влияние? Не только специалисты кадрового обслуживания, но и все руководители разных уровней, чьи обязанности включают организацию эффективной работы подчиненных.

Среди методов управления специалисты различают

- административные;

- экономические;

- социально-психологический.

На российском рынке существует довольно много программных продуктов, которые автоматизируют процесс управления персоналом. Но специфика работы отдела кадров в ЗАО «Связной» и постоянный рост компании, в результате которой рост среднего числа сотрудников не позволил выбрать одну из предлагаемых АИС. Были выявлены некоторые недостатки, из-за которых деятельность отдела плохо автоматизирована.

Программное обеспечение, уже доступное в ЗАО «Связной», позволило автоматизировать процесс управления персоналом практически без затрат, используя типичную конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы 1С: Предприятие, которая была создана для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на организацию функции.

Поэтому целью этой работы является проектирование, разработка и внедрение АИС для отдела кадров в ЗАО «Связной». Чтобы достичь этого, вы должны выполнить следующие задачи:

- построить модель бизнес-процесса для деятельности отдела кадров;

- определить список функций, подлежащих автоматизации;

- разработать техническую документацию для создания АИС;

- разрабатывать и внедрять программный продукт в деятельность отдела кадров;

- написать руководство пользователя;

- определить экономическую эффективность реализации.

1 глава. Аналитическая часть

1.1 Выбор комплекса задач автоматизации

Полное название системы: Автоматизированная информационная система для управления персоналом.

Цель - разработка и создание программного продукта «Управление персоналом». Это программное обеспечение предназначено для хранения, мониторинга, записи и анализа данных о сотрудниках компании и кандидатов на вакантные должности, а также хранения и мониторинга данных обучения персонала.

Цели АИС:

- предоставление полной и достоверной информации, необходимой для учета персонала;

- предоставление точных данных о подготовке и экзамене персонала;

- своевременная регистрация всей первичной документации;

- повышение надежности и безопасности обработки информации.

Объем подсистемы - управление персоналом.

Лицо, ответственное за защиту информации, является администратором, который:

- осуществляет защиту объекта;

- регулярно проверяет исправность программного обеспечения;

- регулярно менять пароли и делать их нестандартными;

- устанавливает дисплеи таким образом, чтобы исключить просмотр посторонними лицами;

- использует криптографическое закрытие при передаче информации по линиям связи;

- регистрирует все операции при работе с информацией.

1.2. Характеристика существующих бизнес – процессов

Процесс управления персоналом состоит из таких ключевых моментов, как:

- планирование персонала и кадровый учет;

- анализ кадрового состава и его развитие и оценка.

Процесс выявления неудовлетворенных потребностей в персонале осуществляется путем анализа штатного расписания, если такая необходимость существует, то происходит процесс разработки требований для идеального сотрудника для данного места. Результатом этого процесса является описание работы. После разработки требований необходимо определить источник занятости: внешний или внутренний.

При выборе персонала данные о сотрудниках и кандидатах поступают из внешней среды в виде резюме и анкеты, которые, в свою очередь, записываются в программу. Когда процесс выбора будет завершен, начнется процесс выбора, где результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, будут получены на входе, а также рекомендации для кандидатов на вакантную должность.

Процесс оценки потенциала сотрудника на входе получает упражнения, которые моделируют ключевые моменты деятельности оцениваемого человека. В зависимости от результатов оценки работник может быть переведен в другое структурное подразделение, отправленное на дополнительное обучение. Эта оценка также помогает менеджеру составить план обучения и развития, а также методические руководства и инструкции.

Процесс квалификационных тестов у входа имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, как и в предыдущем процессе, единственное различие заключается в том, что результаты этого процесса влияют на зарплату / премию сотрудника, с отрицательными результатами работника могут быть уволены.

Процесс оценки осуществляется на основе таких документов, как:

- заказ для оценки

- форма самооценки

- форма предварительной оценки

- сертификационный лист

- лист оценки стажера (для обучаемых).

На выходе у нас есть все те же документы. Но ввиду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличие от аттестации), на выходе появляется другой документ - направление для стажировки.

1.3. Характеристика документооборота, возникающего при решении задачи

Автоматизированный объект - отдел персонала ЗАО «Связной».

Основная деятельность - продажа сотовых телефонов, аксессуаров к ним и платежных карт.

Система должна автоматизировать:

- ввод данных о кандидатах;

- хранение информации о сотрудниках;

- предоставление данных о наличии кадрового резерва;

- предоставление менеджеру по персоналу полной и достоверной информации о состоянии введенной и сохраненной информации;

- формирование статистической отчетности для управления организацией.

Рис.1 Схема бизнес-процесса по управлению персоналом в ЗАО «Связной».

Рис. 2 Схема документооборота по управлению персоналом в ЗАО «Связной».

Требования к количеству и квалификации персонала системы и способу ее работы - для работы в системе ключом к ней являются 4 человека: директор отдела кадров, два менеджера по персоналу и менеджер по обучению.

Уровень надежности программы должен соответствовать технологии программирования, которая предусматривает: проверку исходного кода программы; автономное тестирование модулей (методов) программы; тестирование интерфейса модулей (методов) программы; комплексное тестирование программы

Динамик должен быть оснащен системой защиты доступа для изменения информации. Лицо, ответственное за защиту информации, является администратором, который:

- осуществляет защиту объекта;

- регулярно проверяет правильность программного обеспечения;

- регулярно менять пароли и делать их нестандартными;

- устанавливает дисплеи таким образом, чтобы исключить просмотр посторонними лицами;

- использует криптографическое закрытие при передаче информации по линиям связи;

- регистрирует все операции при работе с информацией.

Для бесперебойной работы система будет ежедневно обслуживаться разработчиком.

АС должна:

- позволить менеджеру по персоналу вводить данные о кандидатах;

- хранить информацию о сотрудниках;

- предоставлять данные о наличии кадрового резерва;

- предоставить менеджеру по персоналу полную и достоверную информацию о состоянии введенной и сохраненной информации;

- сформировать статистическую отчетность для управления организацией.

Требования к информационной поддержке: информация вводится в систему путем ее кодирования.

Требования к технической поддержке:

- Операционная система Windows 98 / ME / 2000 / XP;

- процессор Pentium II 450 МГц и выше;

- ОЗУ 128 МБ;

- дисковое пространство не менее 60 Мб.

Чтобы уменьшить риск потери данных в случае сбоя питания, рекомендуется установить источники бесперебойного питания.

Состав и содержание работы в системе:

- разработка технических спецификаций;

- разработка технического проекта;

- разработка руководства пользователя.

Порядок контроля и принятия системы:

- тестирование контрольных образцов;

- тестирование на рабочих местах пользователей;

- переход на пробную эксплуатацию;

- переход на производственную операцию.

Требования к составу и содержанию подготовки объекта автоматизации для ввода в эксплуатацию системы:

- проверьте наличие операционной системы (Windows 95, 98, NT4.0) и Microsoft Office на рабочем месте;

- проверьте соответствие оборудования на рабочем месте необходимой работе системы;

- подготовить специалистов для работы с этой системой.

Требования к документации:

- технический проект;

- руководство.

1.4. Обоснование проектных решений по информационному обеспечению

Цель - разработка и создание программного продукта «Управление персоналом». Это программное обеспечение предназначено для хранения, мониторинга, записи и анализа данных о сотрудниках компании и кандидатах на вакансии.

АС необходимо, чтобы менеджер по персоналу быстро обрабатывал информацию о вакансиях, кандидатах и ​​сотрудниках компании.

Внедрение АС не требует дополнительных технических ресурсов, поскольку все рабочие места оснащены компьютерным оборудованием.

1.5. Обоснование проектных решений по программному обеспечению

Цели, критерии и ограничения созданного АС:

- предоставление полной и достоверной информации, необходимой для учета персонала;

- предоставление точных данных о подготовке и экзамене персонала;

- своевременная регистрация всей первичной документации;

- повышение надежности и безопасности обработки информации.

Функции и задачи вновь созданного АС:

- позволить персоналу-менеджеру вводить информацию о кандидатах;

- выбирать в соответствии с заданными параметрами все кандидаты, подходящие для той или иной позиции;

- сформировать статистику граждан, обращающихся за трудоустройством, и граждан, рекомендованных для дальнейшей работы в ЗАО «Связной»;

- хранить информацию обо всех сотрудниках, которые когда-либо работали в компании, и информацию о кандидатах;

- сформировать группу кандидатов для обучения;

- отслеживать прогресс;

- следить за посещаемостью и интернатурой студентов;

- вести статистику и анализ подготовки адаптивных обучающих групп для вновь принятых поставщиков;

- отслеживать окончание стажировки и передавать обучаемого на статус продавца-консультанта со всеми последующими процедурами;

- отслеживать подготовку консультантов по продажам и сдачу экзаменов на каждый курс;

- вводить данные об управлении выходами, генерировать отчеты о результатах контроля;

- контролировать процесс и причины оборачиваемости сотрудников среди консультантов по продажам, учитывать процент оборота;

- составление статистической отчетности для управления организацией;

- учет затрат на персонал в разных аналитических разделах: обучение, мотивация и т. д .;

- планирование и регистрация служебной аттестации

- поддерживать расширенное штатное расписание и работать с персоналом персонала;

- планирование и регистрация мероприятий по оценке профессиональных и личностных характеристик персонала;

- планирование и управление программами профессионального развития, подготовки и переподготовки кадров;

Ожидаемые технические и экономические результаты создания АС:

- сокращение времени, затрачиваемого на поиск резюме;

- сокращение времени, затрачиваемого на подведение итогов экзаменов, и последующее увеличение заработной платы работника;

- повышение точности данных;

Расходы на создание и эксплуатацию будут небольшими. Поскольку все рабочие места отдела кадров оснащены необходимым оборудованием.

2 глава. Проектная часть

2.1. Информационная модель и её описание

Типичная конфигурация, входящая в состав программных продуктов системы 1С: Предприятие, может быть использована как модель для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности данной организации.

Конфигуратор, входящий в состав программных продуктов системы «1С: Предприятие», обеспечивает:

- создание системы для различных видов учета;

- внедрение любой методологии учета;

- организация любых каталогов и документов произвольной структуры;

- настройка внешнего вида форм ввода информации;

- настройка поведения и алгоритмов системы в различных ситуациях с использованием встроенного объектно-ориентированного языка;

- широкомасштабные конструктивные особенности для создания печатных форм документов и отчетов с использованием различных шрифтов, фреймов, цветов, рисунков;

- возможность визуализации информации в виде диаграмм;

- быстрое изменение конфигурации с помощью «конструкторов».

Создание исходных конфигураций позволяет решать с помощью «1С: Предприятие» самые разнообразные задачи по автоматизации экономической деятельности.

Программные продукты системы «1С: Предприятие» содержат различные средства для связи с другими программами и аппаратными средствами:

- инструменты для импорта и экспорта информации через текстовые файлы, файлы DBF и XML упрощают организацию обмена данными с любой системой;

- сохранение печатных форм в форматах Microsoft Excel и HTML (для этого требуются MS Office Excel и Internet Explorer).

Проблемы проектирования автоматизированных информационных систем в экономике связаны, с одной стороны, с общими теоретическими основаниями экономического развития и конкретным экономическим объектом (предприятием, фирмой, организацией, региональным правительством, банком, налоговой службой и т. Д.), и по другой специфике технологии обработки компьютерных данных. Поэтому рассмотренные основные принципы дополняются не менее важными организационными и технологическими, без которых невозможно разработать новые информационные технологии. Мы откроем наиболее применимые организационные и технологические принципы создания АИС. Информационная поддержка (ИП) представляет собой набор проектных решений для объемов, местоположения, форм организации распространения информации в АИС. Он включает в себя набор индикаторов, справочных данных, классификаторов и информационных кодеров, унифицированных систем документации, специально предназначенных для массового обслуживания, и информационных массивов на соответствующих носителях. При разработке информационной поддержки не следует забывать об основных принципах создания автоматизированных информационных систем, таких как принцип эффективности, развития, системы, совместимости, стандартизации и унификации. Одной из современных форм организации информации являются банки данных. Банк данных (БД) представляет собой систему специально организованных данных (баз данных), программных, технических, лингвистических, организационных и методологических средств, предназначенных для обеспечения централизованного накопления и коллективного многоцелевого использования этих данных. Особенности банков данных перед «небанковской» организацией данных (коллекция локальных файлов) заключаются в следующем. Наличие единого интегрированного отображения определенной части реального мира не только уменьшает избыточность хранимых данных, но также обеспечивает реализацию новых приложений на основе существующей базы данных, включая реализацию различных специальных запросов. Повышает мобильность, гибкость информационной системы. В БД целостность, согласованность данных легче контролировать. Наличие интегрированной базы данных снижает затраты не только на создание и хранение данных, но и на поддержание их актуальности, уменьшает циркуляцию данных в системе: данные, которые уже доступны в базе данных или могут быть получены из входных данных можно исключить из входных документов, хранящихся в нем индикаторы; выходные документы с точки зрения их содержания и сроков представления могут быть как можно ближе к потребностям пользователей, что значительно сокращает выпуск информации, не использованной в процессе управления.

Программное обеспечение включает в себя набор программ, которые реализуют функции и задачи автоматизированных информационных технологий и обеспечивают стабильную работу технических средств. Программное обеспечение включает в себя общесистемные и специальные программы, а также учебные и методические материалы по использованию программных средств. Общесистемное программное обеспечение включает в себя программы, разработанные для широкого круга пользователей и предназначенные для организации вычислительного процесса и решений часто встречающихся задач обработки информации. Они осуществляют контроль и управление обработкой данных, автоматизируют работу программистов, повышают функциональность оборудования, автоматизируют график выполнения расчетных работ и т. Д. Основным представителем такого рода программного обеспечения является операционная система, а также интегрированная инструменты управления задачами. Для создания АИС, рассмотренного в тезисах, предполагается использование операционной системы Windows XP. Специальное программное обеспечение представляет собой набор программ, разработанных при создании AIS определенного функционального назначения. Он включает пакеты прикладных программ, которые организуют данные и их обработку в решении функциональных проблем. При разработке автоматизированной информационной системы одной из важнейших ролей является программное обеспечение назначенных задач. Представленные на российском рынке разнообразные программные продукты такого типа позволяют вам выбрать наиболее эффективное и выгодное решение в соответствии с потребностями.

2.2 Характеристика нормативно-справочной, входной и оперативной информации

Главное меню системы содержит (рис. 2.1):

- справочники;

- документы;

- отчеты;

- журналы.

Рисунок 2.1 - Главное меню АИС “Управление персоналом”

2.3 Характеристика результатной информации

Справочник Сотрудники двухуровневый и содержит две группы: Работающие и Уволенные (рис.2.2).

Рисунок 2.2 - Экранная форма списка справочника "Сотрудники"

Кнопка «Экзамены» отображает форму списка подкаталогов «Экзамены», в котором содержатся все учебные курсы, которые прошли выбранный сотрудник и дата доставки (рис.2.3).

Рисунок 2.3 - Экранная форма списка справочника “Экзамены”

Справочник учебных курсов представлен на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Экранная форма списка справочника “Учебные курсы”

Экранная форма элемента «Учебные курсы» показана на рисунке 2.5. Для менеджера по персоналу помимо имени курса, помимо названия курса, необходимо указать продолжительность курса для всех категорий сотрудников и частоту экзамена.

Рисунок 2.5 - Экранная форма элемента справочника “Учебные курсы”

На рисунке 2.6 изображена экранная форма списка справочника “Анкеты”.

Рисунок 2.6 - Экранная форма списка справочника “Анкеты”

Чтобы выбрать наиболее подходящего кандидата на вакантную должность, необходимо ввести информацию о кандидате в систему в каталоге «Анкета» (рис. 2.7).

Рисунок 2.7 - Экранная форма элемента справочника “Анкеты”

Основная задача Справочника «График персонала» (рисунок 2.8) - выявить существующую потребность в персонале. Структура организации отображается в кнопке «Структура» (рисунок 2.9), где указано количество ставок, заемных ставок и вакансий. Чтобы увидеть только количество вакансий, вы можете использовать кнопку «Задания». Результат показан на рисунке 2.10.

Рисунок 2.8 - Экранная форма списка справочника “Штатное расписание”

Рисунок 2.9 - Печатная форма при нажатии кнопки “Структура” в списке справочника “Штатное расписание”

Рисунок 2.10 - Печатная форма при нажатии кнопки “Вакансии” в списке справочника “Штатное расписание”

Также для работы отдела персонала необходим справочник “Должности” (рис.2.11), “Статьи затрат” (рис.2.12), “Торговые точки” (рис.2.13).

Рисунок 2.11 - Экранная форма списка справочника “Должности”

Рисунок 2.12 - Экранная форма списка справочника “Статьи затрат”

Рисунок 2.13 - Экранная форма списка справочника “Торговые точки”

При создании этого документа «Контрольный лист» (рисунок 2.14) поле «Параметры» автоматически заполняется из каталога «Параметры» (рис. 2.15). При позиционировании по параметру группа каталога, к которому она принадлежит.

Рисунок 2.14 - Экранная форма документа “Лист контроля”

Рисунок 2.15 - Экранная форма списка справочника “Параметры листа контроля”

Для установки параметров при создании отчета «Результаты контроля выходов» используется диалоговое окно отчета (рисунок 2.16).

Рисунок 2.16 - Диалоговое окно отчета “Результаты контроля торговых точек”

Отчет по результатам контроля точек показан на рисунке 2.17.

Рисунок 2.17 – Печатная форма отчета “Результаты контроля торговых точек”

Документ «Наем» (рисунок 2.18) изменяет каталог «Расписание персонала» - добавляется соответствующее количество занятых ставок, а новый элемент создается в каталоге «Сотрудники». Если есть ошибочное оформление документа с уже принятым сотрудником, система отобразит соответствующее сообщение. Когда вы удаляете документ, соответствующий элемент в каталоге «Сотрудники» удаляется, а количество заемных ставок в каталоге «Расписание персонала» изменяется.

Рисунок 2.18 – Форма документа “Наем”

Когда сотрудник уволен, создается документ «Увольнение». При выполнении документа соответствующий элемент каталога «Сотрудники» переносится в группу «Уволенные», а количество принятых ставок изменяется в каталоге «Расписание персонала».

При входе в систему, если испытательный период стажера заканчивается на текущую дату, появляется сообщение об этом (рисунок 2.19).

Рисунок 2.19 - Экранная форма сообщения об окончании стажировки при входе в систему

В результате HR-менеджер экономит время на ежедневный обзор дат окончания стажировки и создает документ о завершении стажировки только тогда, когда система сообщает ему, что это необходимо. После этого менеджеру необходимо создать новый документ «Конец интернатуры» (рис. 2.20). Этот документ заполняется автоматически теми сотрудниками, у которых есть стажировка на текущую дату.

Рисунок 2.20 - Экранная форма документа “Окончание стажировки”

Менеджер должен заполнить поле «Зарплата» после документа «Конец интернатуры», это поле автоматически изменяется в каталоге «Сотрудники».

На рисунке 2.21 показана форма документа «Экспертиза». При выполнении документа данные о сдаче экзамена записываются в подчиненный для справочника «Сотрудники» «Экзамены».

Рисунок 2.21 - Экранная форма документа “Сдача экзаменов”

Для фиксирования затрат на персонал служит документ “Затраты” (рис.2.22).

Рисунок 2.22 - Экранная форма документа “Затраты”

По данным, внесенным в документ “Затраты”, можно сформировать отчет “Затраты на персонал” (рис.2.23).

Рисунок 2.23 - Печатная форма отчета “Затраты на персонал”

2.4. Общие положения (дерево функций и сценарий диалога)

Алгоритм документа «Контрольный лист» представлен на рисунке 2.24

Рисунок 2.24 - Алгоритм создания документа «Конец стажировки»

При создании документа «Конец стажировки» таблица документа заполняется автоматически, а именно: мы позиционируем себя по первому элементу каталога «Сотрудники», если дата завершения стажировки в текущем элементе равна на дату создания документа, затем на имя. Этот сотрудник переносится в раздел таблицы документа, в противном случае позиционирование для следующего элемента продолжается и так далее до конца каталога. В конце открывается форма документа с заполненной табличной частью, если каталог не содержит каких-либо элементов или условие равенства дат не выполняется, документ закрыт и сообщение «Сегодня ни один из сотрудников заканчивают стажировку».

При создании документа «Контрольный лист» таблица документов заполняется автоматически, а именно: мы позиционируем себя в первом элементе каталога «Параметры контрольного листа», имя которого передается в раздел таблицы документа и т. Д. До тех пор, пока конец каталога. По завершении открывается форма документа с заполненной табличной частью (рисунок 2.25).

Рисунок 2.25 - Алгоритм создания документа «Контрольный лист»

Программа и процедура тестирования (компоненты, системы автоматизации, подсистемы, системы) - тестирование системы:

- тестирование контрольных образцов - 01.03.2016 - 15.03.2016;

- тестирование на рабочих местах пользователей - 16.04.2016 - 15.04.2016;

- переход на пробную эксплуатацию - 16.04.2016;

- переход на производственную операцию. - 01.06.2016.

Рис. Дерево функций

Выделим 3 группы программных модулей системы:

1. Управляющие модули – выполняющие функции по управлению объектами системы

2. Функциональные модули – позволяющие обеспечить ввод и обработку данных

3. Сервисные модули – обеспечивающие дополнительные сервисы

2.5. Характеристика базы данных

На рисунке 2.26 представлена структурная схема АИС «Управление человеческими ресурсами».

Рисунок 2.26 - Структурная схема АИС «Управление персоналом»

Рис. 2.27 Информационно-логическая модель "сущность-связь" в форме ER-диаграммы

Система состоит из четырех функциональных блоков - главного меню, которое, в свою очередь, содержит блоки ссылок, документов и отчетов.

Рис. Информационная модель

Блок «Справочники» работает для автоматизации сбора и хранения данных о сотрудниках, точках продаж, учебных курсах, расходах на персонал и т. Д.

Блок «Документы» предназначен для автоматизации ввода групповых изменений в каталогах. Например, документ «Прохождение экзаменов» отвечает за изменение каталога «Экзамены» такими параметрами, как «дата депозита» и «зарплата» (при прохождении того или иного экзамена заработная плата увеличивается на определенную сумму). Этот каталог подчиняется каталогу «Сотрудники», поэтому сотрудники, внесенные в этот документ, изменят вышеуказанные параметры. Аналогичным образом работает документ «Конец стажировки» - изменения полей «статус» и «зарплата».

Блок «Отчеты» использует данные блоков «Каталоги» и «Документы», он предназначен для вывода результирующих данных.

Блок «Справочные книги» включает в себя:

- «Справочник персонала» - диалоговое окно, содержащее личную информацию о сотруднике, дату работы, дату завершения стажировки, зарплату и дату разъединения;

- «Каталог торговых точек» - диалоговое окно, которое содержит информацию о выходе: имя и адрес;

- «Лист таблицы оценки» - диалоговое окно, содержащее имена параметров;

- «Учебное пособие» - диалоговое окно, которое включает информацию о учебных курсах, а именно название учебного курса, положение читателя курса и его продолжительность;

- «Справочник вопросника» - диалоговое окно, содержащее личные данные о кандидатах на вакантные должности;

- «Каталог статей затрат» - диалоговое окно, содержащее имена статей затрат;

- «Каталог сообщений» - диалоговое окно, содержащее имя сообщения;

- «Список сотрудников каталога» - диалоговое окно, содержащее информацию о должностях в организации (справочник по должностям), расценках, количестве мест для этой должности и заработной платы.

Блок «Документы» включает следующие документы:

- «Наем» - диалоговое окно, содержащее информацию о кандидате, нанятом: имя (из каталога «Вопросник»), должность (каталог «Посты») и дата принятия;

- «График работы» - диалоговое окно, включающее название выхода (каталог «Розничные магазины»), полное имя сотрудника (каталог «Сотрудники») и рабочие дни и выходные дни работника;

- «Затраты» - диалоговое окно, позволяющее записывать затраты на персонал: статьи затрат берутся из соответствующего каталога, а сумма и дата ставятся менеджером;

- «Учебные группы» - диалоговое окно с названием учебного курса (руководство «Учебные курсы»), имя сотрудника (каталог «Сотрудники»), должность (каталог «Должности») и дата чтение курса. Также используется информация о выходных днях сотрудников из Рабочего графика. В процессе обучения можно отметить визит в этом документе;

- «Контрольный лист» - диалоговое окно, которое позволяет вводить данные о контрольной точке. Он содержит имя выхода (справочник торговых точек), имя продавца (каталог «Сотрудники»), параметры оценки (каталог «Параметры») и дата проверки. Точки для каждого параметра отмечены менеджером;

- «Конец стажировки» - диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (каталог «Сотрудники»), должность, назначенная ему после завершения стажировки (каталог «Позиции»), дата окончания стажировки и измененная зарплата;

- «Прохождение экзаменов» - диалоговое окно с информацией о сотруднике (справочник «Сотрудники»), учебный курс («Учебные курсы») и дата сдачи экзамена;

- «Сертификация» - диалоговое окно с информацией о сотруднике (справочник «Сотрудники») и датой оценки;

- «Увольнение» - диалоговое окно, содержащее информацию о сотруднике (каталог «Сотрудники»), причину и дату увольнения.

Блок «Отчеты» состоит из следующих отчетов:

- «Статистика граждан по вопросу занятости» - диалог, в котором пользователь указывает период, для которого будет создан отчет, данные в отчете поступают из каталога «Вопросник»;

- «Прогресс» - диалог, в котором пользователь указывает период, для которого будет создан отчет, данные в отчете взяты из документа «Экспертиза»;

- «Результаты управления точками» - диалоговое окно, в котором пользователь указывает период, дату продажи и полное имя сотрудника, данные в отчете поступают из документа «Контрольный лист»;

- «Контроль посещаемости» - диалоговое окно, в котором пользователь указывает период, в течение которого будет создан отчет, и полное имя сотрудника, данные в отчете поступают из документа «Учебные группы»;

- «Оборот персонала» - диалог, в котором пользователь указывает период, для которого будет создан отчет, данные в отчете взяты из документа «Увольнение»;

- «Затраты по статьям» - диалог, в котором пользователь указывает период, для которого будет создан отчет, данные в отчете взяты из документа «Затраты»;

- «Результаты аттестации сотрудников и стажеров» - диалог, в котором пользователь указывает период, для которого будет создан отчет, и полное имя сотрудника. Данные в отчете взяты из документа «Аттестация» или «Конец стажировки» (если отчет сформирован в соответствии с стажером);

- «Необходимость персонала» - диалоговое окно, в котором пользователь указывает позицию, на которой будет создан отчет, если не указано - отчет формируется по всему списку сообщений. Данные в отчете поступают из справочника «График персонала»;

- «Наиболее подходящие кандидаты» - это диалоговое окно, в котором менеджер может указать интересующие его параметры, которые содержат элементы каталога «Вопросник». Информация о кандидатах, соответствующих заданным параметрам, поступает из этого каталога;

- «Чрезвычайная замена» - предназначена для создания отчета, который содержит информацию о сотрудниках, которые работают по выходным. Это диалоговое окно, которое указывает период интереса. Результаты отчета формируются из документа «Рабочий график».

2.6. Структурная схема пакета (дерево вызова программных модулей)

Список подсистем с указанием функций и (или) задач, реализованных в каждой подсистеме, показан на рисунке 2.27

Рисунок 2.27 - Функциональная структура АИС «Управление персоналом»

Процесс управления персоналом включает в себя следующие функции:

- Функции планирования и учета помогают выполнять такие документы, как «График персонала» (планирование потребностей персонала), «Сертификация» (с учетом выполнения оценок), «Затраты» (калькуляция затрат), «Экспертиза» (учет экзаменов ). Справочник «Сотрудники» - ведение файла сотрудников. Отчеты - «Потребность в персонале», «Чрезвычайная замена»;

- При выполнении функции анализа и развития используются такие отчеты, как «Результаты аттестации сотрудников и стажеров», «Прогресс», «Результаты контроля точек» и документы - «Группы обучения», «Экспертиза»;

- Функции мониторинга выполняются такими отчетами, как «Контроль посещаемости», «Прогресс», «Результаты контроля точки».

2.7 Описание программных модулей

Характеристики набора задач представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Характеристики комплекса задач

Комплекс задач	Периодичность и продолжительность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Ввод данных о кандидатах	По мере поступления анкет	Менеджер по персоналу	Данные получены на бумаге и введены в каталог «Анкета».
Выбор по заданным параметрам всех кандидатов, подходящих для той или иной позиции	При появлении потребностей в кадрах	Менеджер по персоналу	Отчет «Наиболее подходящие кандидаты» позволяет вам выбрать все опросные листы, соответствующие указанным параметрам. С выбранными кандидатами менеджер назначает собеседование.
Формирование статистики граждан, подавших заявки на работу	Один раз в месяц	Менеджер по персоналу	Эта задача решена в отчете «Статистика граждан, обращающихся за трудоустройством», где исполнитель устанавливает период интереса.
Комплекс задач	Периодичность и продолжительность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Ведение информации обо всех сотрудниках, которые когда-либо работали в компании, и информации о кандидатах	Постоянно	Менеджер по персоналу	Информация о сотрудниках хранится в таком каталоге, как «Сотрудники», о кандидатах - «Анкеты».
Формирование групп для обучения	При приеме сотрудников на работу, а для работающих сотрудников в зависимости от периодичнос-ти курса.	Менеджер по персоналу	Документ «Учебные группы» позволяет создавать группы с учетом графика работы сотрудников и частоты прохождения курса.
Мониторинг прогресса	При сдаче экзаменов	Тренинг-менеджер	Отчет «Прогресс» позволяет отображать данные об успешных / неудачных экзаменах, эти данные предварительно вводятся в документе «Экспертиза».
Контроль посещаемости студентами классов и стажировок	Во время обучения.	Тренинг-менеджер	На основе данных, включенных в документы «Учебные группы» и «Посещаемость», создается отчет «Контроль посещаемости».
Комплекс задач	Периодич-ность и продолжи-тельность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Отслеживание окончания стажировок и перевод обучаемого на статус консультанта по продажам со всеми последующими процедурами	По мере окончания стажировок.	Менеджер по персоналу	При входе в программу, если стажировка для сотрудника заканчивается на данную дату, появляется соответствующее сообщение. Далее исполнитель создает документ «Конец интернатуры», который автоматически заполняется необходимыми данными, менеджер должен платить только размер зарплаты и статус сотрудника.
Ввод данных об управлении выходами, формирование отчетов по результатам контроля	Один раз в неделю	Менеджер по персоналу	Данные принимаются на бумаге и вводятся исполнителем в документе «Контрольный лист». Отчет «Результаты управления точками» отображает данные в течение определенного периода времени для выбранного поставщика и выхода.
Отслеживание процесса и причин текучести кадров среди консультантов по продажам, подсчета процента оборота	Один раз в месяц	Менеджер по персоналу	Когда сотрудник уволен, исполнитель должен указать причину прекращения в руководстве. На основе этих данных вы можете создать отчет за выбранный период.
Комплекс задач	Периодич-ность и продолжи-тельность решения	Исполни-тель	Распределение действий между персоналом и техническими средствами при решении комплекса задач
Учет расходов на персонал в разных аналитических разделах: обучение, мотивация и т. Д.	Один раз в месяц	Начальник отдела персонала	Если были расходы на персонал, менеджер должен ввести эти данные, используя документ «Затраты».
Планирование и учет служебной аттестации	По мере необходимости	Начальник отдела персонала	При проведении сертификации менеджер должен ввести результаты оценки в документ «Аттестация». На основе этих данных вы можете создать отчет «Результаты аттестации сотрудников и стажеров» на период интереса.
Ведение расширенного штатного расписания и работа с персоналом персонала	При штатных изменениях	Начальник отдела персонала	Процесс выявления неудовлетворенных потребностей персонала осуществляется путем анализа документа «График персонала»,

Выходная информация представлена в таблице 2.2, входная в таблице 2.3.

Таблица 2.2 - Выходная информация

Выходная информация	Идентификатор	Форма представления сообщения	Периодичность выдачи	Получатели информации о выходе
Статистика граждан, обращающихся за трудоустройством	Статист	Документ	1 раз в месяц	Менеджер по работе с персоналом
Достижение	Успеваемость	Документ	1 раз в месяц	Менеджер по обучению
Результаты контрольных точек	КонтрольТочек	Документ	1 раз в неделю	Менеджер по работе с персоналом
Контроль посещаемости	КонтрольПосещаемости	Документ	каждый день	Менеджер по обучению
Текучесть кадров	Текучесть	Документ	1 раз в месяц	Менеджер по обучению
Расходы по статьям	Затраты	Документ	1 раз в месяц	Начальник отдела кадров
Результаты аттестации сотрудников и стажеров	РезультатыАттестации	Документ	по мере необходимости	Начальник отдела кадров
Потребность в персонале	ПотребностьВКадрах	Документ	по мере необходимости	Менеджер по работе с персоналом
Наиболее подходящие кандидаты	ОтборКандидатов	Документ	по мере необходимости	Менеджер по работе с персоналом

Таблица 2.3 - Входная информация

Входная информация	Идентификатор	Форма представления сообщения	Частота выпуска
контрольный список	ЛистКонтроля	Документ	1 раз в месяц
Окончание интернатуры	ОконСтажир	Документ	По мере прохождения стажировки сотрудники
сдача экзаменов	СдачаЭк	Документ	По мере необходимости
Найм	Найм	Документ	По мере необходимости
Учебные группы	ГруппыОбучения	Документ	По мере необходимости
Расписание персонала	ШтатноеРасписание	Документ	1 раз в месяц
отставка	Увольнение	Документ	По мере необходимости
Затраты	Затраты	Документ	1 раз в месяц
сертификация	Аттестация	Документ	По мере необходимости
График	График работы	Документ	1 раз в месяц

2.8. Контрольный пример реализации проекта и его описание

Если говорить о российском опыте, то, как правило, клиенты заинтересованы не в количественной, а в качественной оценке эффективности внедрения ERP-системы, результаты которой не могут быть формализованы. Вот почему результаты чаще всего описываются словами «улучшение», «структурирование» и «оптимизация».

Косвенная эффективность отражается в результатах производственно-хозяйственной деятельности в связи с оперативностью действий, улучшением всей информационной системы объекта, т. е. косвенно.

Индексы, описывающие косвенную эффективность, включают: повышение качества информации, ее надежность, точность, объективность, сокращение времени на получение отчетов.

Таким образом, качественная оценка экономической эффективности от внедрения автоматизированной информационной системы управления персоналом определяется следующими факторами:

- полнота информации в анкетах и ​​быстрый доступ к ним приведут к найму наиболее подходящих сотрудников и, соответственно, к сокращению числа уволенных сотрудников;

- Отслеживание частоты учебных курсов, в результате которых своевременное сдача экзаменов также приведет к сокращению числа уволенных. Кроме того, это приведет к улучшению качества обслуживания в торговых точках, в результате чего процент продаж может увеличиться и уменьшить наложенные штрафы за некомпетентность персонала при проверке дилерами торговых точек;

- При уменьшении числа уволенных сотрудников число вновь набранных сотрудников также будет низким, что позволит сократить расходы на поездки менеджеров по персоналу в регионы для формирования персонала и, соответственно, поездки вновь набранных сотрудников для обучение.

Следовательно, косвенная или качественная эффективность предопределяет повышение уровня управления за счет повышения качества экономической информации. Косвенную эффективность можно охарактеризовать как набор качественных показателей использования компьютерных средств в области управления предприятием в целом.

В итоге косвенная эффективность будет реализована в виде увеличения различных экономических показателей предприятия, снижения издержек, повышения рентабельности.

Однако трудно определить точный размер улучшения производственных показателей из-за косвенной эффективности за счет того, что на уровень экономических показателей производства влияют многочисленные факторы, в том числе улучшение управления.

Основные общие показатели прямой экономической эффективности:

- ежегодный экономический эффект от разработки и внедрения автоматизированной системы;

- срок окупаемости автоматизированной системы;

- расчетный коэффициент эффективности капитальных затрат.

Годовой экономический эффект определяется как разница между ежегодными сбережениями (или годовым ростом) и нормативной прибылью.

Э = П – К * Ен,

где Э - годовой экономический эффект (руб.);

П - годовая экономия (или годовой прирост) (руб.);

К - единовременные затраты (руб.).

Ен - нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений (Ен - представляет собой минимальную норму эффективности капитальных вложений, ниже которой они не целесообразны. Значение Ен принимается равным 0.2). Произведение К * Ен следует рассматривать как нормативную прибыль, которая должна быть получена от внедрения системы.

При внедрении автоматизированной информационной системы управления персоналом, приведет к уменьшению количества менеджеров на 1 человека, таким образом, годовая экономия будет равна заработной плате за год одного сотрудника:

П = 8000руб.*12мес. = 96000руб.

Единовременные затраты будут равны только множеству заработной платы программиста на срок реализации проекта.

К = 20000руб.*3мес. = 60000руб.

Следовательно,

Э = 96000 – 60000*0,2 = 84000руб.

Коэффициент эффективности капитальных затрат – представляет собой отношение годовой экономии (годового прироста прибыли) к капитальным затратам на разработку и внедрение автоматизированной системы.

Ер = П / К,

где Ер - коэффициент эффективности капитальных затрат.

Ер = 96000/60000 = 1,6

Срок окупаемости затрат на внедрение модернизируемого проекта машинной обработки информации представляет собой отношение капитальных затрат на разработку и внедрение автоматизированной системы к годовой экономии (годовому приросту прибыли).

Т = К / П,

где Т - срок окупаемости капитальных затрат на внедрение автоматизированной системы (мес.).

Т = 60000 / 96000 = 0,625 года (7,5мес.)

Заключение

В результате выполнения дипломного проекта была спроектирована, разработана и внедрена в деятельность отдела персонала ЗАО «Связной» АИС «Управление персоналом», отвечающая требованиям, описанным в Техническом задании на создание системы.

Были решены следующие задачи:

- построена модель бизнес-процессов деятельности отдела;

- разработано Техническое задание на создание АИС;

- разработан Технический проект на создание АИС;

- разработана АИС «Управление персоналом»;

- написано руководство пользователя системы;

- посчитан качественный и прямой экономический эффект от внедрения АИС «Управление персоналом» в отделе персонала ЗАО «Связной»;

- осуществлено внедрение программного модуля “Управление персоналом”.

Внедрение единой информационной системы отдела управления персоналом значительно улучшило качество хранимой информации. Однократный ввод сведений в единую базу данных, а также использование справочников, позволило работникам отдела правильно распределить обязанности и ответственность за правильное и своевременное обновление сведений о персонале. Это позволило осуществлять контроль деятельности каждого работника отдела и высвободить рабочее время, что исключило сверхурочную работу

Список использованных источников

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - Изд. 2-е. -М.: ЮНИТИ, 2015. - 560с.
2. Бобошко Д.Д. 1С: Предприятие версии 7.7: Программирование в примерах. - М.: КУДИЦ-Образ, 2016.-235с.
3. Вендров А.М. Проектирование программного обеспечения экономических информационных систем: учебник.- М.: Финансы и статистика, 2014.-353с.
4. Должностные инструкции начальника отдела персонала, менеджера по персоналу, тренинг-менеджера ЗАО «Связной».
5. Дубянский В.М. 1С: Предприятие. Конфигурирование и администрирование для начинающих. Экспресс-курс. - СПб.: БХВ-Петербург, 2015. - 176 с.
6. Каляное Г.Н. CАСE-технологии: Консалтинг в автоматизации бизнес-процессов. - Изд. 3-е. - М.: Телеком, 2013.
7. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом в крупной компании. - М.: Академический проект, 2015.- 637с.
8. Маклаков С.В. BPwin и ERwin. CАСe – средства разработки информационных систем -М.: Диалог-Мифи, 2012. - 256c.
9. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом - М.: Альфа-Пресс, 2015. –184c.
10. Михайлов А.В. 1С:Предприятие 7.7/8.0: системное программирование. - СПб.: БХВ-Петербург, 2015. - 336 с.
11. Постовалов С.Н., Постопавалова А.Ю. 1С: Предприятие 7.7. Уроки программирования. - СПб.: БХВ-Петербург, 2016. - 308с.
12. Смирнова Г.Н., Сорокин А.А., Тельнов Ю.Ф. Проектирование экономических информационных систем. Учебник:/ Под ред. Ю.Ф. Тельнова. М.: Финансы и статистика, 2014. - 512с.
13. Тимофеев Г.С., Шумейко Д.А. Конфигурирование и администрирование 1С: Предприятия. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. - 320с.
14. Учебник/В.А.Благодатских, М.А.Енгибарян, Е.В.Ковалевская и др. - М.: Финансы и статистика, 2013.-288 с.: ил.
15. Филимонова Е.В. Практическая работа в 1С: Предприятие 7.7. Настройка, конфигурирование, программирование и эксплуатация: учебное пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. - 410с.
16. Шлендер П.Э. Управление персоналом. - М.:ЮНИТИ, 2015.- 319с.