Проектирование организации (Методы организационного проектирования)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Организационное проектирование это начальный этап создания предприятия (организации). Организационное проектирование определяет будущую структуру организации, ее систему управления, процедуры выполнения административных, технологических, и выполнения других действий, а также процессы взаимодействия между различными элементами предприятия (организации). Основой организационного проектирования являются стратегические планы организации. Разработка проектных решений для перспективного устройства организации и по ее переходу к перспективному целевому состоянию, в этом заключается организационное проектирование.

Главной целью организационного проектирования является разработка перспективного устройства организации, которое будет решать поставленные проблемы и достигать важнейшие цели, учитывая возможности организации и рыночные тенденции. Грамотное и продуманное проектирование организационных структур управления основывается на таких принципах:

1. Адекватность структуры, носящей организационный характер, соответственно и деятельности управленческого объекта.
2. Способность к быстрым изменениям в соответствии ситуаций.
3. Максимальная оптимизация всех уровней управления.
4. Создание идеальной сбалансированности прав и полномочий.
5. Распределение равномерной нагрузки на все звенья управления.
6. Безупречная полная согласованность всех решений и деятельности структурных подразделений, без исключения.

Объект исследования – предприятие. Предмет исследования – система проектирования организации.

По структуре работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

1. СОСТАВЛЯЮЩИЕ СИСТЕМЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие системы управления предприятием

Прежде всего, рассмотрим само понятие «управление». Один из известных ученых в области управления Питер Ф. Друкер приводит следующее объяснение данного термина:

«Управление – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен».^[1] В современном учебнике В.М. Серова предлагается следующее определение управления организацией: во-первых, «это функция организованных систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их целей и программ», во-вторых, – «процесс воздействия субъекта на все то, что он пытается подчинить своей воле, изменить, преобразовать, направить на достижение поставленных цели».^[2] «В общем случае управление производством – наука о формах и методах преобразования материальных и технических ресурсов, труда людей и информационной технологии в конечную продукцию в соответствии с поставленной целью при условии учета воздействия внешней среды на элементы производства».^[3]

Данное приводится В.М. Васильевым в «Управление в строительстве». Т.А. Макареня акцент на управления как , состоящей из , объекта, целей, и обратных : «Управление – это непрерывный воздействия субъекта на объект для достижения при наименьших времени и ».^[4]

Таким образом, можно вывод о , что все подчеркивают, что управлении происходит одних объектов другие, а их взаимодействие, направлено на поставленных целей. Процесс осуществляется посредством и реализации решений менеджерами их реализацией сотрудниками. В результате субъекта и управления происходит , передача, переработка анализ информации каналам прямой обратной связи.

Для задач управления была поставлена разработки классификации по выбранным . Так как управление посредством выполняемых , то первый – функции управления. Второй – технологии управления, представляют собой и способы реализации функций. Из «управления» следует, в системе оказывает воздействие объект, а воздействия – метод, является третьим . Содержание технологии управления от вида сложности объекта , квалификации работников видов используемых средств. Технология управления обзор обстановки, информации, разработку принятие решений, их до и контроль ходе выполнения программ или проектов. В рамках предприятия могут несколько технологий .

Выделяют следующие технологии :

1. линейная технология собой строгую отдельных работ операций, которые в соответствии заранее намеченным ;
2. разветвленная технология применяется в , когда невозможно определить одну цель и ситуацию. Запланированный результат путем решений, по нескольким ;
3. технология управления отклонениям основана том, что устранение возможно силами исполнителей, при их размере при участии руководителя. Данный предполагает осуществление наблюдения и отклонений;
4. управление ситуации используется высокой степени , когда фазы процесса проходят друг от , а менеджер оперативные решения постоянно меняющихся , основываясь на ситуации;
5. технология по результатам с усилением координации и всех подразделений . Наиболее эффективна данная в организациях, небольшое время принятием решения результатом;
6. технология по целям наличия на сильного аналитического . Управление можно разделить следующие виды: целевое, программно- и регламентное. При целевом управлении определяются только цель и , без путей достижения.

Программно-целевое предполагает назначение , механизмов и для каждого достижения целей.

Регламентное применяется на экономики в , задается конечная , ограничения по и ресурсам.

Технология по потребностям интересам связана стимулированием деятельности через его (еда, жилье, , здоровье и .д.) и (материальные, социальные, ).

Поисковое управление основано полной ясности . В данном случае разрабатывается, отталкиваясь цели в последовательности.

Технология управления базе «искусственного » осуществляется с информационных систем применением современных и технических .

Для того чтобы сущность и процесса управления, уделить внимание управления.

Выделим следующие функции управления: , организация, контроль, , координация, мотивация, и анализ. Реализация функций управления посредством вспомогательных , которые отражают разнообразных видов деятельности, отличающихся назначению, направленности, и способу . Они тесно связаны спецификой деятельности и основными его деятельности.

Совокупность функций управления комплексность и управления предприятием.

Планирование на определение , ресурсов и их осуществления достижения целей развитию предприятия. Оно с разработкой качественных и показателей развития , которые определяют темп и в текущем и на . По срокам различают , среднесрочное и планирование. При планировании применять и реальные данные состоянии производства осуществления хозяйственной на предприятии.

Следующая управления – организация, которой состоит формировании структуры и обеспечение необходимым для стабильного функционирования.

Контроль – комплекс мер за процессом и принятия решений, применяемых управления, а проверка фактического объекта управления. С контроля устанавливается связь между и объектом . Данная функция предназначена сохранения и установленного планом проведения работ. По параметру выделяют виды контроля: , промежуточный и , по отношению системе управления – и внутренний .

Регулирование применяется на данных контроля, по линии связи. Задача этой заключается в состояния упорядоченности устранения отклонения величин от .

Координация, как функция , способствует регулированию между субъектами , которые не в подчинении у друга.

Координация организации целостность устойчивость.

Мотивация – это , с помощью руководство направляет работников так, это соответствовало планам и работы, с достижения наилучшего .

Функция учета и является завершающим управленческого цикла. При уделяется внимание величинам (объем работ, количество материалов, отработанных часов, затраты ).

Функции управления можно по предметным деятельности предприятия: , качество, инновации, -техническое обеспечение, , качество, коммуникации т.д.

1.2. Сущность проектирования систем

Набор моделей работ в еще не из себя . Для того чтобы переход от работ и людей в к проектированию созданию организации, определенным образом работы (виды ) и работников собой. Это соединение обеспечить взаимодействие работами и людьми, выполняющими работы. Данное взаимодействие как статическое , находящее выражение структуре организации, и динамическое, в процессах, в организации делающих ее « организмом», способным на изменения среды. К таким в организации коммуникации, принятие , управление конфликтами, и влияние, и т.. ^[5]

Существуют различные точки относительно понятия « организационных систем». Организационное - это комплекс по созданию (организации), формированию менеджмента, обеспечению деятельности всем . Целью организационного проектирования обеспечение высокого организованности деятельности . Для обеспечения высокого организованности любой необходимо, чтобы была спроектирована, , регламентирована, нормирована, необходимыми инструкциями, и ресурсами, по рациональной данных условий .

Организационное проектирование применяется стадии создания организаций и инвестиционных проектов, связанных с предприятий, внедрением техники и , выпуском новой . В том и случае может составлен реальный : раздел бизнес-, организационный проект составная часть проекта реконструкции т.п. Как менеджмента организационное чаще всего в действующей с целью совершенствования. В этом проектированию организационных , как правило, анализ функционирования системы.^[6]

Мильнер Б.3. своей книге "Теория " дает следующее : "Организационное проектирование как организации состоит разработке таких элементов и в создаваемой () системе, при которых возникшее целое обладало свойствами высокой , устойчивости и ".^[7] Однако известный американский Гелбрейт Д. (Galbraith J.К.) определил проектирование как "постоянный наиболее эффективного организационных переменных". Необходимость в содержании направлении деятельности ставит руководство настоящим вызовом. Тем менее, при содержания и деятельности часто разные сложные и ситуации. Факторы, влияние на организационного проектирования, ситуационный характер. Выделяется группы факторов:

• внешней среды, .е. всего , что окружает ;
• технология работы организации;
• стратегический руководства организации отношении ее ;
• поведение работников.

Однако переменные в системного проектирования и ограничивают функционирования, закономерности организации (структурные ), стиль и управления, предопределяют и тип организации. Контекстуальные переменные - совокупность элементов среды организации ( ситуационных переменных), специфику ситуации, которой она .^[8] Понятие контекстуальных перемен всего употребляется изучении факторов, на логику развития и структурных изменений.

Термин переменных введен ситуационного подхода второй половине -х гг. века, хотя факторов, влияющих структурные изменения, и раньше. Он производным от "контекст", что в первую с возникновением распространением ситуационного к анализу функционирования организации ее структурных . Предполагается, что структура возникает в ситуации (контекста). Сама ситуация может представлена и на основе перечня объективных .

Перечень контекстуальных переменных . Разные исследователи включают него различные внутренней среды:

1. организации;
2. подчиненные задачи организации;
3. ;
4. размер организации;
5. организации;
6. стратегический (стратегия или организации);
7. параметры окружения: темпы предсказуемость изменений, неопределенности и .

В современной теории большинство исследователей внимание на базовых контекстуальных проектирования организационных - размере организации технологии, обусловливающих структурные параметры .

Исследователи, выделяющие в базовой контекстуальной размер организации, , что крупные , как правило, более сложной , большей степенью (по горизонтали вертикали), особенностями сфере коммуникаций. При однородности работы, различными специализированными в крупных , "административный коэффициент" ( административного персонала общему числу организации) более , чем при работы, что на способах , коммуникации и . Кроме того, крупные обычно более , чем небольшие. При наблюдается прямая между степенью отношений в. и ее .

Исследователи, выделяющие в базовой контекстуальной технологию, связывают ней либо и способы , либо степень управления в принятия решений. Так, зависимости от технологии организационные разделяют на типов: с технологической сложности число уровней и организационная , увеличивается интервал высшего звена ; при технологии степени сложности контроля менеджеров уровней становится . Возможно, эти изменения тем, что и массовые технологии требуют числа работников, единичные и технологии. Организации, характеризующиеся сложностью (непрерывностью ) и наименьшей (единичное и производство) технологии, тенденцию к органическим проектам, организации, использующие средней степени , предпочитают наиболее проекты.^[9]

Мильнер Б.З. считает, научно обоснованное организационных структур - это актуальная современного этапа хозяйствующих субъектов рыночной экономике. В условиях необходимо использовать принципы методы проектирования управления на системного подхода. Без методов проектирования управления затруднено совершенствование управления повышение эффективности , так как:

1. -первых, в условиях в ряде случаев оперировать старыми формами, которые удовлетворяют требованиям отношений, создают деформации самих управления;
2. во-, в сферу управления невозможно закономерности управления системами (например, автоматизированных систем ). Сама же работа созданию этих нередко ведется отрыве от структуры управления, связана с факторами;
3. в-, создание структуры опираться не на опыт, , привычные схемы , наконец, интуицию, и на методы организационного ;
4. в-четвертых, сложнейшего механизма - управления - должно на специалистов, методологией формирования систем. ^[10]

1.3. Методы организационного проектирования

Проектирование связей следует функций менеджмента: , организация, координация, и контроль.

Эффективный – это, прежде , комплексность в функций управления, являются его и лежат основе структуры управления.

Рассмотрим область деятельности в , которая представляет сложную социально- систему. Когда организация как система, под этим понимать структуру между ее . Когда же она как процесс одна из управления, то этим следует деятельность, направленную установление и целесообразных связей элементами системы, ее нормальное . Человек является активным производственной системы, рациональную связь ее элементами, устанавливается посредством приемов и труда, обеспечивается взаиморасположением и в пространстве во времени элементов. Если любую рассматривать как , то можно говорить о , что она может существовать связи с средой, из должны поступать элементы и которую должна готовая продукция.

Для и непрерывного системы нужны : связи с средой, обеспечивающие трудовой жизни успех предприятия, ресурсов, вспомогательных , инструментов и .п. Организация как производственная ячейка среды действует изолированно, поэтому необходимы информационные со смежными , с функциональными жизнеобеспечения и управляющими звеньями системы.

Многогранность методов подходов к организационных связей предприятии и связей с средой позволяет их в управления организацией. К организационно-исследовательской можно отнести: затрат рабочего , анкетирование, интервьюирование, и функционально- анализ и . Все они представляют инструментарий анализа состояния производственной , применимый для любого управленческого . Например, изучение затрат времени является из наиболее способов сбора о существующем организации, и наибольшее представление состоянии связей- и связей- в ней.

При управленческих связей организации широко графические методы , к которым такие инструменты, : блок-схемы, схемы, документо-, оперограммы, матрицы, графики и . Графические приемы структурно- анализа особенно для исследования управления организацией, как организационное выступает как и способ структуры и связей между ее системы.

В время рыночные вызывают усиление экономических методов проектировании организационных , и требуют сложившихся концепций совершенствования управления. Применения рыночного анализа построения систем организацией позволяет ее связи внешней средой. Однако современных рыночных не все методы отвечают , предъявляемым организационным . Так, объект проектирования – управления организацией, сложной социально- системой, требует взаимосвязей с системами внешней . Многие авторы едины мнении, что организационных связей носить системный комплексный характер, как конструктивные в структуре , проводимые в из них, влиянием научно- и социально- прогресса или результате развития системы закономерно соответствующих усовершенствований ряде других.

Наибольший и качество проектных методов предприятием достигаются том случае, применяется система в комплексе. Одни них эффективны предпроектной стадии, – на стадиях проектирования и . Применение системы методов отнестись к проектирования со сторон, что избежать просчетов.

Из методов проектирования связей А.М. Смолкин выделяет : системный подход, состава и затрат рабочего , структурный анализ функционально-стоимостный .

Системный подход представляет применение методов анализа при организационного состояния . Системный подход рассматривает как целостную , состоящую из и элементов. Этот предусматривает анализ связей как системы, так между подсистемами элементами в , которые находятся взаимодействии и частью системы более высокого . Системный анализ позволяет систему как , при этом анализа – внутрисистемные .

Изучение состава и затрат рабочего при исследовании организации дает судить о , связанных с организованностью производственной , и об , который может получен в совершенствования организации.

Организацию рассматривать в системы, которая из определенной связей и их реализации позволяет применять исследования методы и структурно- анализа. Структурный анализ декомпозицию системы изучение процесса формирования посредством связей.

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

2.1 Текущая система предприятием ООО «ТрансВектор»

Если на отсутствует система , понятие стимулирования полностью изменилось в связи этим решение на инновационные развития, приобретает важное значение.

Так, , в качестве причин слабости многие ученые специалисты называли :

1. необходимость обучения , только если (работник) не необходимыми умениям знаниями;
2. трудовая не подтверждалась балансом материальных моральных стимулов;
3. негативности определенной стимулов, которые были подкреплены соответствующей практикой;
4. должной, гибкой оценки персонала, на качество работников и снижающей эффект ;
5. отсутствие мотивированной , в которой бы отражены ценности, традиции, и нормы людей в .

Во всех случаях -следственная основа была в узконаправленной, привязанной быту и людей конкретной и мест .

Если структура компании всего к -функциональной системе . Где генеральный директор часть полномочий директору, тот свою очередь отделов. Таким образом, распределяется ответственность функционирование компании из сотрудников. Но и функциональные и их , имеющие свои внутри каждой линейных структур. Данная организации позволяет иметь четкое ответственностей и без ущерба гибкости и .

Рисунок 1. Структура компании

Штаб состоит из: Гендиректор, директор, исполнительный , главный бухгалтер, отдела продаж, отдела закупок, складского отдела, , программист, экономист, коммерческого отдела человек, водители человек, кладовщики, погрузчиков и .д. 10 . Отдел отпуска продукции человек, бухгалтерия человек.

Обязанности персонала.

Гендиректор, общую стратегию , курирует важнейшие компании переговоры ( и крупные ), утверждение бизнес .

Коммерческий директор: расширение , личное курирование клиентов, идейная работы, техническое контрактов остается работниками коммерческого .

Исполнительный директор: правая гендиректора, согласование , контроль над фирмы и бизнес плана, проявлений оппортунизма сотрудников.

Главный бухгалтер: отчетности, управление отделом.

Главы отдела и отдела : разделение коммерческого по функциям и продаже, за выполнением , разработка рынков.

Экономист: руководству анализа фирма, составление о продажах закупках, консультация в сфере составляющей мотивации.

Организационная .

По исследованию ученых статье «The organizational of the firms as key factor competitiveness» организационная это именно фактор за которого, фирма марке приобретает преимущества для над конкурентами.^[11] Так в данной , такие элементы культуры как на долгосрочную , включающую в реинвестирование прибылей саму компанию, не типичная схема по из компании количества денег обогащения владельца дальнейшего банкротства , ориентированность на удобный клиенту, эти факторы предприятию расти 20% по к показателям года, и доли рынка своих конкурентов.

2.2 Рекомендации по системы управления
ООО «ТрансВектор»

Новизна и технологии, к знаниям изменили характер деятельности, востребованность знаний и . Отсюда и кардинально требования к политике, продиктованные рынком труда мировым опытом . Изменилась также сама разработки методологических подбора, подготовки переподготовки кадров и специалистов.

Структура стимулирования предприятия, позиции человеческого должна включать элементы:

1. личностная :

− мотивация на ;

− личностные качества;

− (на базе квалификации, профессионализма, опыта), которая в продвижении службе, росте благополучия и .д.;

− социальное как свойство окружением, стремление к развитию , одобрение используемых и методов целей развития , одобрение используемых и методов целей развития , престижности этих .

1. ценностная подструктура:

− принадлежность нередко формы и индивидуального развития;

− социальные ценности ( достоинство, гражданский , материальное благополучие, нормы и и т..);

− престижность индивидуального и т..

1. производственная подструктура:

− производства (согласно развития, модернизации т.п.);

− новой техники технологии;

− переход новые экономические , формируемые развитием и страны целом;

− качество эффективность труда , подразделения, корпорации;

− корпорации в карьеры работника др.

Все структуры развитие карьеры комплексе, они . В этой связи, планировании индивидуального развития работника учитывать все данной структуры, другом случае – и социальное будут сталкиваться негативными проявлениями. К можно отнести , как безразличие к общепринятым ценностям. Завышенный уровень и завышенная приводят к , что работник к индивидуальному , а его качества совсем соответствуют требованиям места. Также, если в перспективе имеет развития, имеет обновления и техники, приводит к , что на -то этапе не выполняется -за отсутствия перемещений (нет техники, не технология и .д.). Из вышеуказанных видно, что развитие работника ненормально, с для корпорации самого работника. Таким , развитие индивидуального человека (работника) происходить только , когда сам и администрация (, фирмы) обеспечивают всех элементов стимулирования развития целом.

В области и повышения :

1. установление четких и задач рабочих и ;
2. уклон на характер обучения;
3. обучения и соответствующая оценка;
4. реальной ответственности за выявление использование потенциала подчиненных;
5. индивидуальные подготовки для специалистов.

В области заработной платы:

1. затрат на « ресурсы» и эффективность;
2. развитие оплаты руководителей основе оценки труда работников специалистов;
3. стимулирование за подготовку кадров и комплектование. В области работы:
4. упор исследовательскую базу;
5. оперативной консультативной работникам;
6. развитие инфраструктуры;
7. тщательный кандидатов на должности.

В области карьеры работников:

1. на карьеру;
2. и эффективный в течение последних лет;
3. профессиональная компетентность эрудиция (подготовка);
4. или другие другого предприятия, работник поступил работу переводом другого предприятия;
5. профессиональная пригодность определенной производственной .

Это позволит обеспечить предприятии более учет и состава кадров, гибкость планирования , выдвижение и перемещение, а :

1. предоставить работнику , которая ему соответствует (или больше удовлетворяет);
2. обеспечению работы с учетом специальности или .

В то же рассмотрение отечественных труда и специфики, а обобщение иностранного использования методов в условиях механизмов показывает, стимулирование на труда в смысле является правовых, социально- и трудовых , возникающих между (или их ) и трудящимися ( их представителями) участием государственных общественных организаций поводу оплаты условий труда, защиты и гарантий трудовой . Следовательно, при совершенствовании трудовыми ресурсами этих вопросов учитываться и свое отражение вопросах повышения использования человеческого .

Опыт показывает, что стимулирование людей () в рыночных является сложным рыночных отношений как следствие стимулированием на труда должно иметь сложные . Так, например, в время в основных моделей стимулированием на труда выступают , американская и называемая европейская (Германии, Швеция др.) В частности, подход к работников фирм рыночным, а, примеру, японский − .

Обобщая их содержание отметить, что их основе следующие принципы

1. работника, как капитальных вложений на этой его стимулирование, , поддержание здоровья, социальных условий сопровождаться ростом ;
2. рассмотрение стимулирования, важного фактора поддержания имиджа преданности компании, о ее . А также тщательное главнейшего принципа «фирма знает ценит все».

Приведенные , безусловно, заслуживают , но они же не весь спектр стимулирования.

Так, например, незначительный рост или образовательного работника фирма оценить пусть , но добавкой жалованию. Рабочий сделал , фирма его внедрила из- незначительности эффекта, рабочему должна выдана небольшая . Далее, день рождения, ребенка, свадьба, – работники должны небольшую премию, , поздравительные письма.

Большое имеет использование стимулов. Например, если окончил курс , сделал рационализаторское , достиг продвижения службе, об необходимо дать информацию.

Культивирование имиджа (фирменные медали ордена, свой , процедуры обрядов др.), поддержание соревнования (конкурсы, успеха, разрешение ), а также основам человеческих и др., это важные стимулирования эффективности потенциала.

Таким образом, современных условиях и наличия труда любая должна знать, думают ее о ее , о содержании , условиях и труда и .п. Поэтому в стимулирования в время должны включены следующие :

1. заинтересованность менеджмента ознакомлении с и оценками фирмы;
2. создание , в которой могут безбоязненно свое мнение;
3. внутрифирменных коммуникаций;
4. проблемных областей целью направления на разрешение ;
5. оперативное обновление и базы по труду;
6. эффективности и корпоративной политики;
7. атмосферы кооперации сотрудничества;
8. определение совершенствования организации и управления;
9. персонала в корпоративных задач поддержание чувства за экономические фирмы;
10. сопоставление атмосферы и климата в и отделениях ;
11. способность к и практическому полученных знаний;
12. к адаптации, устойчивость;
13. приверженность корпоративным ценностям традициям фирмы.

Особое имеет стимулирование подборе квалифицированного . В данном случае этой целью вопросах стимулирования быть использован подход, который опираться на факторы:

1. политика позитивного имиджа. В случае надо , внятно информировать потенциальных кандидатов, и любых о целях, , ценностях, приоритетах возможностях, предоставляемых ;
2. применение комплексной поиска персонала;
3. кандидатов на основе с для этого и внутреннего . При этом целесообразно предпочтение «внутренним» при замещении , расширяя тем возможности для роста работников, том числе специалистов;
4. профессиональная психологическая «оценка »;
5. приемы быстрой безболезненной адаптации работников, особенно ;
6. работа с специализированными агентствами;
7. необходимость в различных групп , планирование и обучения, использование эффективных форм , исходя из и методологической их применения;
8. корпоративной сети подразделений, расширение по обучению специалистов, индивидуальный к их , возрождение института и привлечение этой работы специалистов. При этом, наставника должен не только обязанностью и авторитета и работника, но материально вознаграждаться.

Таким , можно сделать для эффективного персоналом на , необходимо осуществлять стимулирования, основывающееся следующих факторах:

1. и движения ресурсов;
2. аттестация и специалистов;
3. действующих и новых форм труда;
4. формирование развитие мобильного резерва с организации подготовки кадров на ;
5. планирование карьеры и управление развитием;
6. координация планирования карьеры системой оплаты и системой образования персонала;
7. квалификационных требований () по основным и должностям;
8. методов оценки .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проектирование организации позволяет четко обозначать организационной деятельности, целесообразные связи, возможность обеспечить полной структурой , а также эффективность, выраженную показателях деятельности в целом, такие критерии, экономичность способа , своевременность ее , надежность, бесперебойность , реальная осуществимость заданных условиях.

В процессов управления организационных связей собой регламентацию между элементами , обусловливающих разнообразное процессов и между ними. Регламентация с помощью , стандартов, должностных , положений, дополняемых необходимых случаях изображением структур , схем взаимодействия, -схемами, оперограммами, графиками, документограммами т.п.

Многогранность и подходов проектированию организационных на предприятии его связей внешней средой применять их процессе управления . В настоящее время отношения вызывают роли экономических в проектировании связей, и применения сложившихся для совершенствования . Применения методов рыночного и построения управления организацией выстроить ее с внешней . Однако в современных условиях не традиционные методы требованиям, предъявляемым проектированием.

В процессе системы управления были определены организации и стратегическое видение, также исследование системы управления .

В процессе проектирования, учитывать, что предполагает установление и ее в динамике, , следует одновременно два принципа : принцип снижения , способствующий уменьшению поведения системы, принцип самоорганизации, элементы управляемой к активному реализации решений и удовлетворения клиентов путем и творческого регламентов.

В конце работы были рекомендации по системы управления . Была определена рекомендуемая современного стимулирования , с позиции капитала. Работник в структуре рассматривается объект капитальных , а процесс является важным поддержания имиджа репутации организации

Это обеспечить на более качественный и анализ кадров, повысить планирования переподготовки, и его , а именно: работнику работу, ему больше (или его удовлетворяет); содействовать работы работника учетом смежной или взаимозаменяемости.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Амбросьева, С. Совершенствование управления агропромышленным региона / С. Амбросьева // АПК: экономика, . – 2013. – № 11.
2. Бородин А.Н. другие. Практика реформирования . Реформирование деятельности подразделений / А.Н. Бородин др. // Справочник экономиста. – . – № 11.
3. Васильев ВМ., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А., Управление в : Учебник для вузов. – М.: Изд- АСВ; СПб.: СПбГАСУ, 2011.
4. Веснин В.Р., Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, .
5. Горемыкин В.А. Методика составления разделов -плана /В.А. Горемыкин// Справочник экономиста. – . – № 11.
6. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным на основе -стоимостного анализа. – М.: Машиностроение, . – С. 64.
7. Кондратьев В.В. 7 менеджмента. Настольная книга : 7-е . перераб. и . /А. Бочкарев, В. Кондратьев, В. Краснова, А. Матвеев, А. Привалов, Н. Хорошавина // М.: Эксмо. – 2012. – 976 .
8. Коучинг-школа по проектами [Текст] / Д. В. Димитриев: докл. 17-й Междунар. . по управлению IPMA/PMI в России. – М., 2013.
9. Кулапина Г.М. Управленческое как сфера малого и -го бизнеса [Текст] / Г. М. Кулапина. – Самара, .
10. Мескон М.Х., Альберт М., Федоури Х., Основы менеджмента: [Электронный ресурс]. URL: ://www.bibliotekar./biznes-43/.htm.
11. Новицкий Н.И., Организация, планирование управление производством. – М.: Финансы статистика, 2011.
12. Разу М.Л., Якутин, Ю.В. Организация . – М.: Экономика и жизнь, . – 101 с.
13. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление организации - М.: ПИТЕР, 2011
14. Серов В.М., Нестерова Н.А., Серов А.В., Организация и управление строительстве. – М.: Издательский центр «Академия», .
15. Смолкин, А.М. Организация производства. – М.: Экономика, 2011. – с. - С. 148.
16. Спивак В.А. Корпоративная . — СПб.: Питер, 2011.
17. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное . - М., Риор, 2011.
18. Управление персоналом : Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. 3- изд., доп. перераб. М.: ИНФРА-М, 2013.
19. Угольницкий, Г. другие. Структурные особенности управления и управления / Г. Угольницкий и .// Проблемы теории и управления. – 2013. – № .
20. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения управления персоналом. М.: Вершина, .
21. Федосеев В.Н., С.Н. Капустин. Управление персоналом организации: Учебное — М.: Издательство «Экзамен», 2011.
22. Экономика, организация управление на /А.В. Тычинский и др.; ред. М.А. Боровской. – Ростов н/Д.: Феникс, .

1. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. – М.: Машиностроение, 2011. – С. 64. ↑

2. Бородин А.Н. и другие. Практика реформирования бизнеса. Реформирование деятельности подразделений / А.Н. Бородин и др. // Справочник экономиста. – 2007. – № 11. ↑

3. Амбросьева, С. Совершенствование системы управления агропромышленным комплексом региона / С. Амбросьева // АПК: экономика, управление. – 2013. – № 11. ↑

4. Васильев ВМ., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А., Управление в строительстве: Учебник для вузов. – М.: Изд-во АСВ; СПб.: СПбГАСУ, 2011. ↑

5. Амбросьева, С. Совершенствование системы управления агропромышленным комплексом региона / С. Амбросьева // АПК: экономика, управление. – 2013. – № 11. ↑

6. Бородин А.Н. и другие. Практика реформирования бизнеса. Реформирование деятельности подразделений / А.Н. Бородин и др. // Справочник экономиста. – 2007. – № 11. ↑

7. Васильев ВМ., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А., Управление в строительстве: Учебник для вузов. – М.: Изд-во АСВ; СПб.: СПбГАСУ, 2011. ↑

8. Веснин В.Р., Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. ↑

9. Горемыкин В.А. Методика составления разделов бизнес-плана /В.А. Горемыкин// Справочник экономиста. – 2013. – № 11. ↑

10. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. – М.: Машиностроение, 2011. – С. 64. ↑

11. Новицкий Н.И., Организация, планирование и управление производством. – М.: Финансы и статистика, 2011. ↑