Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Проблемы профессиональных стрессов. Профессиональное выгорание (Понятие и причины возникновения эмоционального выгорания)

Содержание:

Введение

Профессиональная деятельность человека - одно из ведущих проявлений активной личности. В век развития информационных технологий человеку приходится адаптироваться к прогрессу: постоянно осваивать новые технологии и методы профессиональной деятельности, существовать в условиях переизбытка информации и недостатка времени, участвовать в конкурентной борьбе за лучшие условия труда и т.д. По мнению исследователей, негативные психические переживания и состояния могут затрагивать разные грани трудового процесса - профессиональную деятельность, личность профессионала, профессиональное общение, а также в целом отрицательно сказывается на профессиональном развитии личности.

Профессиональная деструкция (деформация) личности - это изменения качеств личности, которые появляются под влиянием выполнения профессиональной роли. Крайняя форма профессиональной деформации личности выражается в формальном, сугубо функциональном отношении к людям. Она ухудшает социально-психологический климат в коллективе, развитие самой личности, служит основой возникновения психологических барьеров. Причиной профессиональной деструкции является профессиональный стресс, а также эмоциональное выгорание сотрудников.

Изучение профессионального стресса и степени выраженности феномена «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности в зависимости от влияния различных факторов очень важно в наши дни, причем как для сотрудников организаций, так и для работодателей. Для сотрудника эффективная борьба со стрессом и выгоранием исключает негативные последствия данных процессов для его личности и карьеры. Для работодателя – уменьшает «текучку кадров», помогает поддерживать уровень профессионализма сотрудников, высокое качество работы, снижает затраты на набор и обучение новых сотрудников и т.д. В связи с этим исследование проблемы профессионального стресса и его следствия - синдрома профессионального выгорания – является чрезвычайно актуальным в наши дни. Тем более что количество факторов, вызывающих стресс растет.

Объектом исследования в данном случае будут являться феномены профессионального стресса и эмоционального выгорания. Предметом исследования – факторы, вызывающие стресс и выгорание, степени выгорания сотрудников. В рамках курсовой работы планируется рассмотреть понятия профессионального стресса и эмоционального выгорания сотрудников, факторы их вызывающие, а также методы диагностики синдрома эмоционального выгорания и методы борьбы с ним.

1. Профессиональный стресс.

Проблема стресса остро заявила о себе в ХХ столетии. Это было вызвано тем, что часто в современном мире возникают ситуации, когда человек, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценно реализовать накопившуюся энергию, вызванную стрессом, и тогда эта энергия начинает разрушать самого человека. Стресс дезорганизует деятельность человека, нарушает его поведенческие реакции. Стрессы оказывают отрицательное влияние не только на психологическое состояние, но и на физическое здоровье человека, особенно если они часты и длительны. Стресс - один из наиболее распространенных в наши дни аффектов. В связи с этим все более важным фактором качественной жизнедеятельности становится стрессоустойчивость.

Стрессоустойчивость определяется совокупностью личностных качеств, позволяющих человеку переносить значительные интеллектуальные, волевые и эмоциональные нагрузки, обусловленные особенностями профессиональной деятельности, без особых вредных последствий для деятельности, окружающих и своего здоровья. Стрессоустойчивость человека - умение преодолевать трудности, подавлять свои эмоции, проявляя выдержку и такт.

Профессиональный стресс – это стресс работника, возникающий под влиянием факторов, так или иначе связанных с работой: условиями труда, оплатой труда, проблемой самореализации, отношениями между сотрудниками и пр. Существует классификация факторов, которые могут вызвать профессиональный стресс. К.Л. Купер и Дж. Маршалл исследовали источники стресса «белых воротничков» и выявили следующие группы факторов, вызывающих стресс:

Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой деятельностью:

перегрузки или недогрузки работой;
дефицит времени;
плохие физические условия труда;
необходимость самостоятельного принятия решений.

2) Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

ролевой конфликт;
ролевая неопределенность;
ответственность за других людей или какие-либо материальная ответственность (ответственность за людей более стрессогенна);
слишком низкая ответственность;
малая степень участия в принятии решений в организации.

Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:

трудности в делегировании полномочий
взаимоотношения с руководством, подчиненными, коллегами;

Факторы, связанные с деловой карьерой:

отсутствие гарантированной работы;
профессиональная «неуспешность»;
статус несоответствия;
боязнь ранней отставки;
несоответствие уровня притязаний данному профессиональному статусу;

Факторы, связанные с организационной структурой и психологическим климатом:

неэффективное консультирование;
ограничение свободы поведения, интриги и т. п.

Внеорганизационные источники стрессов:

проблемы, возникающие в семейной жизни;
мобильность работника ведет к обострению конфликтов в семье;
различия по психометрическим данным; [Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития / Под ред. А.Б. Леоновой, О.Н. Чернышевой. - М.: Радикс, 1995. - С. 179-205.]

Н. В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса:

информационный стресс;
эмоциональный стресс;
коммуникативный стресс;
профессиональный стресс достижения;
стресс, вызванный страхом сделать ошибку;
профессиональный стресс конкуренции;
профессиональный стресс успеха;
проблема зарабатывания денег и сопутствующий этому профессиональный стресс. [Самоукина, Н.В. Психология профессиональной деятельности: Учеб. Пособие /Н.В. Самоукина. – Спб.:Питер, 2003. – 224с.]

К.Л. Купер и Дж. Маршалл выделяют основные подходы по управлению производственным стрессом:

изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте;
построение «мостов» между работой и домом (семьей);
повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений);
обеспечение большей автономии работника;
создание в организации благоприятного социально-психологического климата. [Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития / Под ред. А.Б. Леоновой, О.Н. Чернышевой. - М.: Радикс, 1995. - С. 179-205.]

С. Касл обозначил желательные условия труда:

«условия труда должны быть совместимы с физическими потребностями и содействовать достижению трудовых целей;
работа должна соответствовать «интеллектуальному запросу» работника, это повышает его личную заинтересованность;
вознаграждение за труд должно быть справедливым, информативным и соответствовать устремлениям (установкам) работника;
работа должна способствовать росту самооценки работника;
работа должна быть не слишком утомительной;
факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать повышению значимости труда. [Касл С. В. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия / Сост. А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. М.: Радикс, 1995]

Таким образом можно сделать вывод, что профессиональный стресс может быть вызван множеством факторов. В связи с этим его крайне сложно предотвратить, тем более в нарастающей динамике жизни современности. Так же влияние факторов и обеспечение условий труда субъективно оцениваются сотрудниками. Чтобы уберечь сотрудника от стресса, необходим индивидуальный подход к каждому. Это трудно достижимо, особенно в больших организациях. Но методы борьбы все же существуют и необходимо правильно оценивать уровень стресса сотрудников для поддержания необходимого уровня эффективности работы организации. В современном мире при упоминании профессионального стресса все чаще упоминают термин синдром эмоционального выгорания, который возникает если сотрудник испытывает профессиональный стресс достаточно долго. Оценка уровня эмоционального выгорания может помочь вовремя предотвратить последствия длительного стресса. Рассмотрим данный феномен более подробно.

2. Понятие и причины возникновения эмоционального выгорания.

2.1 Термин синдром эмоционального выгорания.

Понятие синдрома эмоционального выгорания введено в 1974 году Гербертом Фрейденбергом. Под «выгоранием» (в иностранной литературе - "burnout") Фрейденбер, подразумевал состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже были описаны также и другие эмоциональные состояния, характеризующие феномен выгорания. На данный момент существует несколько определений синдрома эмоционального выгорания.

Синдром эмоционального выгорания (СЭВ) - это реакция организма, возникающая вследствие продолжительного воздействия профессиональных стрессов средней интенсивности.

Синдром эмоционального выгорания - это процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы. В литературе в качестве синонима синдрома эмоционального выгорания, используется термин "синдром психического выгорания".

Синдром эмоционального выгорания - это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Это приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения.

Социальный психолог К. Маслач (1976 г.) определила это состояние как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам. [Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд.- Спб – Питер. 2008]

Первоначально под синдромом эмоционального выгорания подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет психосоматического компонента. Исследователи все больше связывали синдром с психосоматическим самочувствием, относя его к состояниям предболезни. В Международной классификации болезней (МКБ-Х) синдром эмоционального выгорания отнесен к рубрике Z73 - "Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни".

В соответствии с моделью К. Маслач и С. Джексон, «выгорание» - включает в себя три компонента: эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений, и рассматривается как ответная реакция на длительные профессиональные стрессы межличностных коммуникаций.

Японские исследователи считают, что для определения выгорания к трехфакторной модели Маслач следует добавить четвертый фактор «Involvement» (зависимость, вовлеченность), который характеризуется головными болями, нарушением сна, раздражительностью и др., а также наличием химических зависимостей (алкоголизм, табакокурение). Проявления данного фактора могут оказать значительное влияние как на трудовую деятельность человека, так и на его жизнь в целом.

Синдром «выгорания» рассматривается рядом авторов как «профессиональное выгорание», что позволяет изучать данный феномен в аспекте профессиональной деятельности. В связи с этим часто термины «синдром эмоционального выгорания» и «синдром профессионального выгорания считают синонимами, хотя термин «эмоциональное выгорание» охватывает более широкую сферу чем только профессиональная деятельность. Для упрощения в дальнейшем мы будем иметь ввиду под синдромом эмоционального выгорания его аспект, связанный с трудовой деятельностью. Установлено, что данный синдром наиболее характерен для представителей социальных или коммуникативных профессий — системы «человек-человек». Это учителя, менеджеры всех уровней, медицинские работники, консультирующие психологи, психиатры, психотерапевты, представители различных сервисных профессий, например, сотрудники call- центров. Психическое выгорание в этом случае понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в процессе деятельности. Такое понимание несколько видоизменило и его основные компоненты: эмоциональное истощение, профессиональная эффективность, цинизм. С этих позиций понятие деперсонализации имеет более широкое значение и означает отрицательное отношение не только к клиентам, но и к труду и его предмету в целом.

В модели немецких исследователей Н. Энзмана и К. Клейбера выделяются три вида истощения:

деморализация,
истощение,
потеря мотивации.

Синдром эмоционального выгорания может проявляться в следующих факторах:

дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);
чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);
негативном самовосприятии в профессиональном аспекте. [Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд.- Спб – Питер. 2008]

2.2 Факторы и причины синдрома эмоционального выгорания

Установлена связь выявленных изменений с характером профессиональной деятельности, сопряженной с ответственностью за судьбу, здоровье, жизнь людей. Эти изменения - результат воздействия продолжительного профессионального стресса. Среди профессиональных стрессоров, способствующих развитию синдрома эмоционального выгорания, отмечается большая эмоциональная насыщенность актов взаимодействия, обязательность работы в строго установленном режиме дня. У ряда специалистов стрессогенность взаимодействия обусловлена тем, что общение длится часами, повторяется в течение многих лет, а реципиентами выступают больные с тяжелой судьбой, неблагополучные дети и подростки, преступники и пострадавшие в катастрофах, рассказывающие о своем сокровенном, страданиях, страхах, ненависти.

Стресс на рабочем месте, а именно несоответствие между личностью и предъявляемыми к ней требованиями, является ключевым компонентом синдрома эмоционального выгорания. К основным организационным факторам, способствующим выгоранию, относятся:

высокая рабочая нагрузка;
однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность;
высокая степень неопределенности в оценке выполняемой работы; невозможность влиять на принятие решений;
двусмысленные, неоднозначные требования к работе;
постоянный риск штрафных санкций;
недостаточное вознаграждение за работу;
отсутствие или недостаток социальной поддержки со стороны коллег и руководства;
необходимость внешне проявлять эмоции, не соответствующие реалиям;
отсутствие выходных, отпусков и интересов вне работы.

К профессиональным факторам риска относят "помогающие", альтруистические профессии. В последнее время синдром выгорания выявляется и у специалистов, для которых контакт с людьми вообще не характерен.

Развитию синдрома эмоционального выгорания способствуют личностные особенности:

высокий уровень эмоциональной лабильности;
склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям, связанным с недостижимостью "внутреннего стандарта" и блокированием в себе негативных переживаний;
рационализация мотивов своего поведения;
высокий самоконтроль, особенно при волевом подавлении отрицательных эмоций;
ригидная личностная структура.

В целом, синдром эмоционального выгорания проявляется в:

а) чувстве безразличия, эмоционального истощения, изнеможения (человек не может отдаваться работе так, как это было прежде);

б) дегуманизации (развитие негативного отношения к своим коллегам и клиентам);

в) негативном самовосприятии в профессиональном плане - недостаток чувства профессионального мастерства.

Выделяют три основных фактора, играющие существенную роль в синдроме эмоционального выгорания - личностный, ролевой и организационный.

Личностный фактор. Результаты исследований показали, что такие переменные, как возраст, семейное положение, стаж данной работы, никак не влияют на эмоциональное выгорание. Но у женщин в большей степени развивается эмоциональное истощение, чем у мужчин, у них отсутствует связь мотивации (удовлетворенность оплатой труда) и развития синдрома при наличии связи со значимостью работы как мотивом деятельности, удовлетворенностью профессиональным ростом. Испытывающие недостаток автономности более подвержены «выгоранию».
Ролевой фактор. Установлена связь между ролевой конфликтностью, ролевой неопределенностью и эмоциональным выгоранием. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального выгорания. При нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при существенно низкой рабочей нагрузке. Те ситуации, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий, способствуют развитию выгорания.
Организационный фактор. Развитие синдрома эмоционального выгорания связано с наличием напряженной психоэмоциональной деятельности: интенсивное общение, подкрепление его эмоциями, интенсивное восприятие, переработка и интерпретация получаемой информации и принятие решений. Дестабилизирующая организация деятельности и неблагополучная психологическая атмосфера так же являются фактором развития эмоционального выгорания. Это нечеткая организация и планирование труда, многочасовая работа, имеющая трудноизмеримое содержание, недостаточность необходимых средств, наличие бюрократических моментов, наличие конфликтов как в системе «руководитель — подчиненный», так и между коллегами.

Выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального выгорания - наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки и т.д.) [Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд.- Спб – Питер. 2008.]

На основании приведенных факторов можно определить насколько та или иная профессиональная деятельность способствует развитию синдрома эмоционального выгорания у сотрудников. Чем больше факторов, способствующих выгоранию, присутствует в деятельности сотрудников и чем чаще сотрудник с ними сталкивается, чем более продолжительное их действие испытывает, тем быстрее повышается степень его «выгорания».

2.3 Теоретические основы и модели

В настоящее время нет единого взгляда на структуру синдрома эмоционального выгорания, но, несмотря на это, можно сказать, что он представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных и напряженных отношений в системе человек-человек. Последствия выгорания могут проявляться как в психосоматических нарушениях, так и в сугубо психологических (когнитивных, эмоциональных, мотивационно-установочных) изменениях личности. То и другое имеет непосредственное значение для социального и психосоматического здоровья личности.

При рассмотрении синдрома «выгорания» как одномерной конструкции, это явление рассматривается как состояние физического и психологического истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях. Данный подход является самым простым, но для глубокого анализа и диагностики чаще всего этого будет недостаточно.

Существует также двухфакторный подход, согласно которому в синдром «выгорания» входят:

1. эмоциональное истощение — «аффективный» фактор, относится к сфере жалоб на плохое физическое самочувствие, нервное напряжение;
2. деперсонализация — «установочный» фактор, проявляется в изменении отношений к пациентам или к себе.

В опроснике К. Маслач, адаптированном Н. Водопьяновой для России, выгорание описывается как трехмерная конструкция, включающая в себя:

1. эмоциональное истощение как основную составляющую «профессионального выгорания»; оно проявляется в переживаниях сниженного эмоционального тонуса, утрате интереса к окружающему или эмоциональном перенасыщении, в агрессивных реакциях, вспышках гнева, появлении симптомов депрессии;
2. деперсонализацию, проявляющуюся в деформации (обезличивании) отношений с другими людьми: повышении зависимости от других или, напротив, негативизма, циничности установок и чувств по отношению к пациентам, подчиненным, ученикам;
3. редуцирование личных достижений, которое проявляется в тенденции к негативному оцениванию себя, снижении значимости собственных достижений, в ограничении своих возможностей, негативизме относительно служебных обязанностей, в снижении самооценки и профессиональной мотивации, в снятии с себя

По В. В. Бойко, синдром эмоционального выгорания включает в себя 3 стадии, каждая из которых состоит из 4-х симптомов:

1. стадия «Напряжение»; ее симптомы таковы:
неудовлетворенность собой,
«загнанность в клетку»,
переживание психотравмирующих ситуаций,
тревожность и депрессия.
1. стадия «Резистенция», ее симптомы таковы:
неадекватное, избирательное эмоциональное реагирование,
эмоционально-нравственная дезориентация,
расширение сферы экономии эмоций,
редукция профессиональных обязанностей.
1. стадия «Истощение» имеет следующие симптомы:
эмоциональный дефицит,
эмоциональная отстраненность,
личностная отстраненность,
психосоматические и психовегетативные нарушения. [Водопьянова Н.Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях // Психология здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб. 2000]

При исследовании синдрома эмоционального выгорания может использоваться любая модель, но трехфакторная модель выгорания и модель, предложенная В.В. Бойко позволяют рассматривать синдром эмоционального выгорания более детально. Однофакторная и двухфакторная модели дают более общие представления.

3. Симптомы и стадии синдрома эмоционального выгорания.

Выделяют три ключевых признака синдрома эмоционального «выгорания»:

1) предельное истощение,

2) отстраненность от клиентов (пациентов, учеников) и от работы,

3) ощущение неэффективности и недостаточности своих достижений.

Развитию синдрома эмоционального выгорания, предшествует период повышенной активности, когда человек полностью поглощен работой, отказывается от потребностей, с ней не связанных, забывает о собственных нуждах, после чего закономерно проявляется первый признак - истощение. Истощение определяется как чувство перенапряжения и исчерпания эмоциональных и физических ресурсов, чувство усталости, не проходящее после ночного сна. После периода отдыха данные проявления уменьшаются, однако по возвращении в прежнюю рабочую ситуацию возобновляются.

Вторым признаком синдрома эмоционального выгорания является личностная отстраненность. В крайних проявлениях человека почти ничего не волнует из профессиональной деятельности, почти ничто не вызывает эмоционального отклика. Утрачивается интерес к клиенту, он воспринимается как неодушевленный предмет, само присутствие которого порой неприятно. Профессионалы, испытывающие выгорание, используют отстраненность, как попытку справиться с эмоциональными стрессорами на работе.

Третьим признаком синдрома выгорания является - падение самооценки в рамках выгорания или ощущение утраты собственной эффективности. Снижается удовлетворение работой, утрачивается вера в свои профессиональные возможности, люди не видят перспектив для своей профессиональной деятельности.

В настоящее время исследователи выделяют около 100 симптомов, так или иначе связанных с эмоциональным выгоранием. В большинстве случаев они не подтверждены эмпирическими исследованиями и носят описательный характер. Выделяют пять ключевых групп симптомов, характерных для синдрома выгорания:

1) физические симптомы;

2) эмоциональные симптомы;

3) поведенческие симптомы;

4) интеллектуальное состояние

5) социальные симптомы. [Водопьянова Н.Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях // Психология здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб. 2000]

Выгорание может быстро распространяться среди сотрудников, подобно инфекции. Те, кто подвержен выгоранию, становятся циниками, пессимистами, негативистами. Взаимодействуя с коллегами, которые находятся под воздействием такого же стресса, они могут быстро превратить целую группу в собрание «выгорающих». Наибольшая вероятность такого развития событий существует в организациях с высоким уровнем стресса. Профессор К. Чернисс в своей статье «Профессиональное выгорание: беспокойство за работников и боссов растет» говорит о том, что большая ответственность лежит на руководителе, потому что существуют такие рабочие места и ситуации, которые, в некотором смысле, просто созданы для выгорания. Сотрудники находятся в высоко - стрессовых ситуациях, где от них ожидается высокий уровень выполнения работы, и где они имеют небольшой контроль над тем, что или как они делают. Большинство людей, работающих в этих местах, очень уязвимы.

Дополнительно К. Чернисс отмечает, что выгоранием страдают не только люди, но и организации. Также, как и у индивидуума, страдающего от выгорания, в организациях проявляются различные симптомы этого явления, они следующие:

- высокая текучесть кадров;
- недостаток сотрудничества среди персонала;
- прогрессирующее падение инициативы;
- снижение вовлеченности сотрудников в работу;
- антагонистический групповой процесс и наличие парных группировок;
- поиск «козла отпущения»;
- развитие критического отношения к сотрудникам;
- режим зависимости, проявляющийся в виде гнева на руководство и проявлении беспомощности и безнадежности;
- рост чувства неудовлетворенности от работы;
- проявления негативизма относительно роли или функции отделения.

Таким образом, синдром эмоционального выгорания характеризуется выраженным сочетанием симптомов нарушения в психической, соматической и социальной сферах жизни.

Наличие тех или иных симптомов определяет тип и степень выгорания. Однако все вместе они ни у кого не проявляются одновременно, потому что выгорание — процесс сугубо индивидуальный.

Дж. Гринберг предлагает рассматривать эмоциональное выгорание как пятиступенчатый прогрессирующий процесс.

1) Стадия эмоционального выгорания «медовый месяц». Работник обычно доволен работой и заданиями, относится к ним с энтузиазмом. Однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньше удовольствия и работник становится менее энергичным.

2) Стадия «недостаток топлива». Появляются усталость, апатия, могут возникнуть проблемы со сном. При отсутствии дополнительной мотивации и стимулирования у работника теряется интерес к своему труду или исчезают привлекательность работы в данной организации и продуктивность его деятельности. Возможны нарушения трудовой дисциплины и отстраненность от профессиональных обязанностей. В случае высокой мотивации работник может продолжать гореть, подпитываясь внутренними ресурсами, но в ущерб здоровью.

3) Стадия «хронические симптомы». Чрезмерная работа без отдыха, приводит к таким физическим явлениям, как измождение и подверженность заболеваниям, а также к психологическим переживаниям — хронической раздражительности, обостренной злобе или чувству подавленности, «загнанности в угол». Постоянное переживание нехватки времени.

4) Стадия «кризис». Усиливаются переживания неудовлетворенности собственной эффективностью и качеством жизни. Как правило, развиваются хронические заболевания, в результате чего человек частично или полностью теряет работоспособность.

5) Стадия эмоционального выгорания «пробивание стены». Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать развитие опасных заболеваний, угрожающих жизни человека. У работника появляется столько проблем, что его карьера находится под угрозой. [Гринберг Дж. Управление стрессом.7- е изд. - СПб.: Питер, 2002. - 496с.]

Факторы риска формирования дезадаптационных состояний личности можно разделить на четыре группы:

социальные,
деятельностные,
субъективные,
индивидно-личностные.

В каждой профессии определяют свои наборы факторов риска, связанные с особенностями профессиональной деятельности. Вместе с тем, существуют и общие экзистенциальные аспекты. К таковым относят неудовлетворенность осуществлением смысла жизни, неудовлетворенность качеством жизни, переживание одиночества.

На основании вышесказанного можно сделать вывод, что синдром профессионального выгорания является прямым следствием стрессов, испытываемых работником в процессе трудовой деятельности. Данный синдром является крайне опасным для личности и может повлечь за собой нанесение убытков как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. В связи с этим синдром профессионального выгорания очень важно вовремя диагностировать и принимать меры по борьбе с ним. Рассмотрим методики диагностики синдрома эмоционального выгорания более подробно.

4. Методы выявления синдрома профессионального выгорания.

На сегодняшний день существует великое множество методов, позволяющих выявить СЭВ. Различные опросники позволяют не только выявить наличие синдрома эмоционального выгорания, но и определить его стадию. Рассмотрим некоторые из них.

4.1 Опросник «Профессиональное выгорание» (ПВ)

Данная методика была разработана на основе трехфакторной модели К. Маслач и С. Джексон (Maslach Burnout Inventory (MBI)) и адаптирована для России Н. Водопьяновой и Е. Старченковой. Опросник содержит 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с выполнением рабочей деятельности. Он состоит из трех субшкал:

«эмоциональное истощение»,
«деперсонализация»,
«профессиональные достижения».

Ответы оцениваются по семибалльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов).

О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам «эмоционального истощения» и «деперсонализации» и низкие – по шкале редукции «персональных достижений». Соответственно, чем ниже человек оценивает свои возможности и достижения, меньше удовлетворен самореализацией в профессиональной сфере, тем больше выражен синдром выгорания. Диагностируя выгорание, следует учитывать конкретные значения субшкал (факторов), которые имеют возрастные и гендерные особенности. При исследовании динамики выгорания необходимо брать в расчет как конкретные значения по всем трем субшкалам, так и их взаимосвязь. Взаимосвязь и взаимовлияние факторов выгорания определяют динамику процесса его развития. Существуют варианты опросника, разработанные для различных групп профессий.

Психометрия Результаты исследований показали, что опросник «ПВ» дает достаточное представление о психометрических свойствах. Исследование, проведенное Е. С. Старченковой, подтвердило надежность и валидность российской версии опросника «ПВ». Статистическая обработка полученных данных подтвердила ретестовую надежность как для отдельных пунктов, так и для шкал опросника. Проверка согласованности эмпирических распределений шкал с нормальным распределением показала, что их распределения не отличаются статистически значимо от нормальных. Таким образом, полученные данные могут рассматриваться как устойчивые – репрезентативные по отношению к генеральной совокупности и могут служить основой для определения тестовых норм для работников социальных профессий. Результаты исследования (проведенная оценка) концептуальной, содержательной, внутренней, конструктивной, конвергентной, эмпирической валидности подтверждают возможность использования данной методики для измерения синдрома выгорания. [Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд.- Спб – Питер. 2008.]

Опросник MBI используется по всему миру, его Российская адаптация не уступает оригиналу. При использовании данного вида опросника следует учитывать, что есть различные его варианты для различных профессий. В связи с этим возникает необходимость использовать различные варианты опросника для разных категорий сотрудников, что не всегда удобно.

4.2 Фазовая модель выгорания

В основе динамической фазовой модели выгорания, предложенной Р. Т. Голембиевским и Р. Ф. Мунзенридером, лежит представление о сложной динамике развития синдрома эмоционального выгорания. Авторы выделяют три степени и восемь фаз выгорания, которые отличаются взаимоотношением показателей по всем трем факторам, диагностируемых с помощью опросника MBI (Маслач и Джексон).

Предложенная модель позволяет выделить низкую (1-3-я фазы), среднюю (4-5-я фазы) и высокую степень выгорания (6-8-я фазы). Последняя является переходом к энергетическому истощению, и характеризуется появлением высоких показателей эмоционального истощения. До этого эмоционально-энергетический запас противодействует нарастающей деперсонализации и редукции личных достижений.

Согласно концепции данной модели, в фазе 1 люди считают, что хорошо выполняют свою работу, которую рассматривают как социально значимую; обращаются с другими людьми уважительно и тактично; у них имеется достаточно эмоциональных ресурсов для преодоления большинства стрессоров. В фазе 8 можно видеть обратную ситуацию: индивиды, переживающие выгорание, дистанцируются от людей и, следовательно, не могут получить конструктивную информацию и социальную поддержку; работа не приносит им психологического вознаграждения (морального удовлетворения). На этой фазе «сгоревшие» работники имеют низкие самооценки персональных достижений и рассматривают свою работу как непривлекательную. Дополнительно у них наблюдается дефицит эмоциональных ресурсов для преодоления новых стрессов. Модель можно отобразить в виде таблицы (Таблица 1), где H- высокий балл, L- низкий балл.

Таблица 1.

Показатели выгорания	Фазы выгорания
Показатели выгорания	1	2	3	4	5	6	7	8
DP (деперсонализация)	L	Н	L	Н	L	Н	L	Н
РА (редукция персональных достижений)	L	L	Н	Н	L	L	Н	Н
ЕЕ (эмоциональное истощение)	L	L	L	L	Н	Н	Н	Н

Эта модель не предполагает, что развитие выгорания происходит постепенно в порядке движения от одной фазы к другой. Обычным представляется следующий вариант динамики фаз выгорания: 1 - 2 - 4 - 8. Это объясняется следующим: та из них, что отличается высоким уровнем деперсонализации (фаза 2), лишает человека важной информации, которая спустя некоторое время может препятствовать или задерживать выполнение задачи (фаза 4). Затем эти два условия совмещаются на таком уровне напряженности, который выходит за пределы возможностей адекватного преодоления и часто называется эмоциональным истощением (фаза 8). В случае острого начала выгорания последовательность фаз выглядит другим образом:1 - 4, 2 - 4, 3 - 8 или 4 - 8. [Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд.- Спб – Питер. 2008.]

Таким образом мы можем расширить возможности диагностики с помощью опросника MBI и определить динамику протекания процесса выгорания, получая возможность прогнозировать его дальнейшее развитие.

4.3 Опросник В.В. Бойко.

Опросник разработан В. В. Бойко и предназначен для диагностики синдрома эмоционального выгорания, возникающего у человека в процессе выполнения различных видов деятельности, связанных с длительным воздействием ряда неблагоприятных стресс-факторов. Тест состоит из 84 утверждений, к которым испытуемый должен выразить свое отношение в виде однозначных ответов «да» или «нет». Методика позволяет выделить следующие 3 фазы развития стресса:

напряжение,
резистенция,
истощение.

Для каждой из указанных фаз определены ведущие симптомы «выгорания», разработана методика количественного определения степени их выраженности. Ниже приводится перечень выявляемых симптомов на разных стадиях развития синдрома эмоционального выгорания.

Фаза «Напряжение»:

переживание психотравмирующих обстоятельств;
неудовлетворенность собой;
«загнанность в клетку»;
тревога и депрессия.

Фаза «Резистенция»:

неадекватное эмоциональное избирательное реагирование;
эмоционально-нравственная дезориентация;
расширение сферы экономии эмоций;
редукция профессиональных обязанностей.

Фаза «Истощение»:

эмоциональный дефицит;
эмоциональная отстраненность;
личностная отстраненность (деперсонализация);
психосоматические и психовегетативные нарушения.

Разработчиком теста применена усложненная схема подсчетов результатов тестирования. Каждый вариант ответа предварительно был оценен экспертами тем или иным числом баллов, которые указывается в «ключе». Это связано с тем, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку - 10 баллов получил от экспертов признак, наиболее показательный для данного симптома.

Существует трехступенчатая система получения показателей: количественный расчет выраженности отдельного симптома, суммирование показателей симптомов по каждой из фаз «выгорания» и определение итогового показателя синдрома «эмоционального выгорания» как сумма показателей всех 12-ти симптомов. Интерпретация основывается на качественно-количественном анализе, который проводится путем сравнения результатов внутри каждой фазы. При этом важно выделить к какой фазе формирования стресса относятся доминирующие симптомы и в какой фазе их наибольшее число.

Таким образом, оперируя смысловым содержанием и количественными показателями, подсчитанными для разных фаз формирования синдрома «выгорания», можно дать достаточно объемную характеристику личности и, что, по мнению автора, не менее важно, наметить индивидуальные меры профилактики и психокоррекции.

В соответствии с «ключом» осуществляются следующие подсчеты:

1) Определяется сумма баллов отдельно для каждого из 12 симптомов «выгорания», с учетом коэффициента указанного в ключе. Так, например, по первому симптому положительный ответ на вопрос №25 оценивается в 2 балла, а отрицательный ответ на вопрос №18 оценивается в 3 балла и т.д. Количество баллов суммируется и определяется количественный показатель выраженности симптома.

2. Подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из 3-х фаз формирования «выгорания».

3. Находится итоговый показатель синдрома «эмоционального выгорания» - сумма показателей всех 12-ти симптомов. [Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд.- Спб – Питер. 2008.]

Таким образом опросник Бойко позволяет достаточно точно определить фазу и степень выгорания, а также определить необходимые профилактические меры. Так же несомненным плюсом данного способа диагностики является возможность использования одного и того же опросника для различных категорий сотрудников.

4.4 Опросник психического выгорания Рукавишникова А.А.

Опросник разработан Б.А. Фарбером и адаптирован Рукавишниковым А.А. Данная методика нацелена на интегральную диагностику психического «выгорания», включающую различные подструктуры личности.

Данная методика включает три шкалы: психоэмоционального истощения (ПИ), личностного отдаления (ЛО) и профессиональной мотивации (ПМ).

Психоэмоциональное истощение – процесс исчерпания эмоциональных, физических, энергетических ресурсов профессионала, работающего с людьми. Истощение проявляется равнодушии и холодности по отношению к окружающим с признаками депрессии и раздражительности, хроническом эмоциональном и физическом утомлении.
Личностное отдаление – специфическая форма социальной дезадаптации профессионала, работающего с людьми. Личностное отдаление проявляется в уменьшении количества контактов с окружающими, повышении раздражительности и нетерпимости в ситуациях общения, негативизме по отношению к другим людям. Профессиональная мотивация – уровень энтузиазма и рабочей мотивации по отношению к работе альтруистического содержания. Состояние мотивационной сферы оценивается таким показателем, как продуктивность профессиональной деятельности, оптимизм и заинтересованность в работе, самооценка профессиональной компетентности и степени успешности в работе с людьми.

Для определения психического «выгорания» в пределах указанных шкал пользуются, как и в случае с опросником В.В. Бойко, специальным ключом. Количественная оценка психического «выгорания» по каждой шкале осуществляется путем перевода ответов в трехбалльную систему («часто» – 3 балла, «обычно» – 2 балла, «редко» – 1 балл, «никогда» – 0 баллов). Затем производится суммарный подсчет баллов. После чего с помощью нормативной таблицы можно определитть уровень психического «выгорания» по каждой из шкал (Таблица 2). [Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд.- Спб – Питер. 2008.]

Таблица 2

Шкалы ПВ	Проявления психического «выгорания» на уровнях:
Шкалы ПВ	Межличностном	Личностном	Мотивационом
ПИ	Психическое истощение. Раздражительность. Агрессивность. Повышенная чувствительность к оценкам других.	Низкая эмоциональная толерантность, тревожность.	Нежелание идти на работу. Желание скорее окончить рабочий день. Появление прогулов.
ЛО	Нежелание контактировать с людьми. Циничное, негативное отношение к людям.	Критичное отношение к окружающим и некритичность в оценке самого себя. Значимость своей правоты.	Снижение включенности в работу и дела других людей. Безразличие к своей карьере.
ПМ	Неудовлетворенность работой и отношениями в коллективе.	Заниженная самооценка, неудовлетворенность собой как профессионалом. Чувство низкой профессиональной эффективности и отдачи.	Снижение потребности в достижениях.

Методика А.А. Рукавишникова так же позволяет достаточно точно оценить уровень развития профессионального выгорания сотрудников, но не настолько подробно, как опросник В.В. Бойко. При этом методика расчета и обработки результатов в данном случае будет более простой.

Таким образом можно сделать вывод, что на данный момент существует достаточное количество методик диагностики синдрома профессионального выгорания. Это позволяет с достаточной степенью эффективности отслеживать уровень профессионального выгорания сотрудников и принимать меры для его снижения.

5.Методы борьбы с синдромом профессионального выгорания.

Прежде чем говорить о методах борьбы с синдромом эмоционального выгорания, стоит ввести несколько определений.

Психогигиена — это отрасль психологии и гигиены, изучающая факторы и условия окружающей сил образ жизни, благотворно влияющие на психическое развитиепсихическое состояние человека, и разрабатывающая рекомендации по сохранению и укреплению психического здоровья.

Психическое здоровье предполагает состояние полного душевного равновесия, умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.

Профессионализация - целостный непрерывный процесс становления личности специалиста, который начинается с момента выбора и принятия будущей профессии и заканчивается, когда человек прекращает активную трудовую деятельность.

Профессиональная помощь при «эмоциональном сгорании», по мнению К. Кондо, может осуществляться с помощью двух видов терапии: работе с лицами, подверженными «сгоранию», и смягчение действия организационного фактора.

Важнейшим принципом предотвращения синдрома «сгорания» является соблюдение требований психогигиены самим сотрудником. Основные задачи психогигиены профессиональной деятельности – разработка и осуществление совокупности мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья сотрудников.

Обязательным условием профессионального развития личности является осознание ею приемов профессионального самосохранения, которое рассматривается, как способность личности максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал, противостоять негативно складывающейся социально-профессиональной ситуации, профессионально обусловленным кризисам, стагнации, деформациям, а также готовность к профессиональному самоизменению.

Работы исследователей по созданию программ профессионального самосохранения, которые ориентируются на гуманистический подход в психологии, опираются на теорию самореализации и самоактуализации личности А. Маслоу. В них предагаются следующие приемы профессионального самосохранения:

1) Реализация намеченного профессионального плана (сценария профессиональной жизни).

2) Преодоление дезинтегрированного сознания (то есть вытеснение так называемых "мотивов ложной самоактуализации", которые порождают несбыточные цели, мечты в ущерб стабильной целостности человека).

3) Освоение индивидуальной системы адекватных средств преодоления негативных состояний.

4) Знание собственной индивидуальности и использование ее в профессиональной жизни.

5) Готовность к постоянному самоизменению, лабильность установок.

6) Активная позиция в профессиональной жизни.

7) Противодействие профессиональному старению.

Особое внимание уделяется приему самосохранения, обозначенному как реализация намеченного профессионального плана. Личный профессиональный план является важным регулятором профессионализации личности, обобщая ее представления о целях и перспективах профессиональной деятельности, основных этапах, путях и средствах ее достижения, возможных препятствиях и способах их преодоления. Наличие четкой и осознанной жизненной перспективы (цели) дает человеку мощные стимулы к творчеству, рождает оптимистическое мироощущение, формирует интерес к будущему как полю самореализации. В работе по формированию личностно- и социально-значимых стратегий профессиональной деятельности большое значение имеет использование биографического метода, побуждающего человека к анализу своей жизни, деятельности, планов на будущее, позволяющего корректировать жизненную программу.

Главной профилактической мерой профессиональных деформаций личности должны быть расширение вариантов профессиональных задач, постоянный творческий момент в деятельности, разнообразие круга общения. Необходимо отметить, что существенные профессиональные деформации отрицательно сказываются как на других сферах жизни, так и на самой профессиональной деятельности, снижая ее эффективность. Основными способами защиты от деформации являются:

1) рост осознания;

2) переоценка собственной личности и своего профессионального статуса;

3) трансформация когнитивных компонентов коммуникативных;

4) самоосвобождение от когнитивных;

5) освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через коммуникативно-игровой тренинг; [А. В. Молокоедов, И. М. Слободчиков, С. В. Удовик, Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности. ООО «Левъ», 2018]

Целесообразность работ этого направления очевидна в связи с важной ролью личности в профессиональной деятельности. Особого внимания требуют молодые сотрудники, у которых еще не сформированы некоторые важные для деятельности личностные черты.

Особое внимание нужно обратить на формирование защитных механизмов у каждого сотрудника. Как правило, это удается сделать только с помощью серии тренингов, проводимых специалистом в области групповой психотерапии. Основные защитные механизмы формируются при осознании и принятии целей, методов, своей роли (и ее границ).

Следует подчеркнуть, что личность развивается не только под воздействием внешнего мира. Большую роль играют тенденции саморазвития, когда свойства личности формируются исходя из потребностей самой личности, направленных на достижение определенного уровня самореализации. В этом смысле; особенно важным является признание личностного своеобразия каждого профессионала и его права на самостоятельный поиск своего профессионального пути.

Таким образом можно сделать вывод, что на данный момент существует множество направлений борьбы с профессиональным выгоранием и стрессом. Конкретные инструменты для уменьшения уровня выгорания сотрудников должны выбираться в зависимости от вида деятельности сотрудника и его условий работы. Так же стоит учитывать, что универсальных мер и способов борьбы с профессиональным выгоранием не существует, очень многое в данной сфере индивидуально.

В качестве практических мер могут применяться индивидуальные беседы, тренинги, предоставление отгула или отпуска, изменение условий труда и многое другое, вплоть до полной смены вида деятельности. Выбор определенной методики зависит от характера сотрудника, общей ситуации в организации, ее материальных возможностей, общей рабочей ситуации и обстановки и т.д. Очень важным является информирование сотрудников: разъяснение причин возникновения синдрома выгорания, его симптомов и последствий. Важен совместный, при участии сотрудника, подбор методик борьбы со стрессом и выгоранием. Для подбора адекватных методик противодействия одним из самых важных аспектов является своевременная и точная диагностика. При выявлении синдрома профессионального выгорания на более ранних стадиях бороться с ним или предупредить его развитие намного легче.

Заключение.

В рамках данной работы были рассмотрены такие феномены как профессиональный стресс и профессиональное выгорание работников. Были выявлены факторы их вызывающие, рассмотрены существующие на данный момент модели эмоционального выгорания. На основании рассмотренного многообразия факторов, вызывающих профессиональные стрессы и динамики современного мира можно сделать вывод, что эти феномены прочно вошли в нашу жизнь. Люди субъективно реагируют на различные факторы стресса, и вместе с тем существуют определенные профессии, наиболее подверженные синдрому профессионального выгорания. К ним относятся профессии типа «человек-человек», а также профессии, в которых возникает большое количество стрессовых факторов. К таким профессиям можно отнести медицинских работников, учителей, сотрудников экстренных служб и правоохранительных органов, сотрудников служб поддержки и т.д.

Эмоциональное «выгорание» – это динамический процесс, который возникает поэтапно, в полном соответствии с механизмом развития стресса, когда налицо все три фазы стресса: нервное напряжение, резистенция и истощение. Как следствие этого возникает необходимость методик диагностики и борьбы со стрессом и «выгоранием». Такие методики на данный момент уже разработаны в достаточном количестве, что позволяет подобрать необходимые инструменты. Инструменты диагностики в данном случае следует подбирать исходя из вида профессиональной деятельности, особенностей профессии, а также условий труда. Технологии предупреждения и преодоления профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания это: создание условий труда, способствующих снижению уровня стрессоров, освоение путей управления стрессом; обеспечение большей автономии работника; построение «мостов» между работой и домом; повышение квалификации; создание в организации благоприятного социально-психологического климата; организация тренингов, обучение работников приемам релаксации, ауторегуляции, самопрограммирования.

Проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно "бороться" со стрессом, сколько в грамотном и ответственном управлении стрессами и снижении вероятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема стресса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятельности, ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может быть полезен и даже необходим для развития организации и конкретных сотрудников этой организации.

Список литературы.

1. Водопьянова Н.Е. Синдром «психического выгорания» в коммуникативных профессиях // Психология здоровья / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб. 2000.

2. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2-е изд.- Спб – Питер. 2008.

3. Агапова М.В., 2004. Социально-психологические аспекты социального выгорания и самоактуализация личности. Дисс… канд. психол. наук. Ярославль.

4. Безносов С.П., 1997. Профессиональная деформация личности: подходы, концепции, метод. Автореф. Дисс. докт. психол. наук, СПб, с. 30.

5. Бойко В.В. Синдром «эмоционального выгорания» в профессиональном общении. [Текст] / В. В. Бойко. - СПб.: Питер, 1999.

6. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях. / Т.И. Ронгинская // Психологический журнал. – М.: Наука, 2002. – Т. 23. – № 3. – С. 85–95

7. Пуговкина Н.А. Профессиональный стресс. / Сборник научных статей 6-й международной конференции под ред. Горохова А.А. 2018 с. 272-276

8. Купер К.Л., Маршал Дж. Источники стресса «белых воротничков» // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития / Под ред. А.Б. Леоновой, О.Н. Чернышевой. - М.: Радикс, 1995. - С. 179-205.

9. Самоукина, Н.В. Психология профессиональной деятельности: Учеб. Пособие /Н.В. Самоукина. – Спб.:Питер, 2003. – 224с.

10. Касл С. В. Эпидемиологический подход к изучению стресса в труде // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия / Сост. А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. М.: Радикс, 1995

11. Гринберг Дж. Управление стрессом.7- е изд. - СПб.: Питер, 2002. - 496с.

12. А. В. Молокоедов, И. М. Слободчиков, С. В. Удовик, Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности. ООО «Левъ», 2018