Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив(Стили руководства и их влияние на коллектив)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Управление является самой важной функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности. В процессе своей управленческой деятельности каждый руководитель исполняет свои служебные обязанности
в определенном, присущем только ему стиле.

Под стилем руководства понимается совокупность наиболее часто применяемых руководителем принципов и методов управления. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, которая выражается в том, какими способами руководитель, выполняя свои функции, побуждает коллектив к инициативному и творческому выполнению возложенных на него задач, как контролирует руководитель деятельность подчиненных.

Стиль управления, который применяет в своей работе руководитель, является составной частью и главной характеристикой эффективности руководства. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений
и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Как правило, стиль управления обусловлен содержанием личностных качеств руководителя, уровнем его общих и профессиональных знаний, опытом, идеалами и системой ценностей,
а также его темпераментом. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Проблема состоит в том, что в реальной жизни стили руководства
не соответствуют теоретической основе, так как все люди различны, что
порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства. Человек это не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну-две кнопки. Прежде всего, человек - это личность, поэтому требует к себе определенного подхода и уважения.

Актуальность проблемы в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться стилям наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Объектом исследования в данной работе являются стили управления организацией.

Предмет исследования влияние стиля руководства на эффективность работы организации

Целью данной работы является анализ факторов, влияющих на эффективность управления

Для достижения поставленной цели должен быть решён ряд задач, таких как:

1. Определить понятие стилей руководства, дать характеристику стилей руководства, рассмотреть классификации стилей управления.

2. Рассмотреть влияние стиля руководства на эффективность деятельности организации.

3. Проанализировать рабочее место ведущего инженера.

База исследования рабочее место ведущего инженера.

1 Стили руководства и их влияние на коллектив

1.1 Лидерство как вид управления

Лидерство представляет собой процесс социальной организации и управления общением и работой представителей коллектива, который осуществляется субъектом (лидером), наделенный определенной властью.

Лидерство - это не новый стиль руководства, а способ организации власти в, гражданском обществе с развитым сознанием всех или большинства его социальных слоев. Такое общество возникло сравнительно недавно либо еще только складывается, и то пока не везде. Представители гражданского общества - мыслящие члены политической жизни, поэтому они имеют способность осознано выбирать себе лидера. Поведение же лидера должно убеждать их в том, что его действия верны и выгодны, а не преследуют цели властолюбия и корысти. Общество не может управлять лидером. Социальное и политическое партнерство, взаимопонимание лидера и его приверженцев - основа новой современной политики.

Итак, лидерство представляет собой одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Данное явление присуще и иным типам деятельности - производству продуктов и идей, науке, спорту и так далее.

Обязательное условие лидерства заключается в обладании властью в определенных формальных или неформальных организациях различных уровней и масштаба - от страны и даже группы стран до правительственных организаций, местного самоуправления или народных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

Никакие нравственные, интеллектуальные, духовные добродетели сами по себе не превращают деятеля в лидера^[1].

Выработка организаторских, управленческих качеств лидера – это его личная проблема. Способность создать группу, сплотить ее, поставить цели и задачи, сделать сплачивающую общество программу - таковы современные требования к лидеру.

В малой группе значение лидера - сплочение ее представителей и направление их деятельности. От него нужно личное общение с ближайшим окружением. При этом выявляются и играют организующую роль его качества способность владеть ситуацией, принимать решения, брать на себя ответственность, делать правильный выбор в проблемной ситуации.

Также лидер должен удовлетворять интересы коллектива, не выходя при этом за границы прав и гражданских норм и не ставя собственное окружение в зависимость от своих же благодеяний. На отношения с коллективом и авторитет лидера оказывают огромное влияние его стиль поведения (авторитарный, жесткий или демократический).

Лидер зачастую удален от тех, кем он управляет.

Его личные качества обнаруживаются для них слабее либо совсем утрачивают значение, но его лидерство получает моральную оценку. Он должен считаться с ней. Его успех или провал воспринимаются, как правило, эмоционально. Поэтому огромное значение имеет возможность лидера улавливать настроения, знать истинные нужды людей и выражать их интересы. В этом случае он станет символом движения, партии, общества.

Лидер не только должен обладать желанием вести людей за собой, но и иметь для этого нужные качества. Ведомые должны быть готовы следовать за ним и исполнять все его приказы. Одно из условий лидерства представляет собой получение максимум информации за короткий промежуток времени. Технические средства связи в современном мире отвечают данному требованию.

Лидерство предполагает определенный характер ближайшего окружения. Оно должно быть подобрано согласно деловым и профессиональным признакам. Личная преданность - главное качество окружения. Единомыслие, взаимопонимание, интерес к определенному делу, доверие, уверенность в поставленных целях, психическая устойчивость, убежденность тоже дают право занимать место в коллективе, который окружает лидера. Для окружения привлекательными являются: престижность места, возможность карьерного роста, признание в коллективе и за его пределами. Соратник должен иметь четкое представление о том, что они делают в общих чертах, о своей роли, обязанностях в коллективе, иметь аналитические, творческие способности для работы. В лидере концентрируются качества его сподвижников^[2].

Поэтому он должен подбирать себе людей, которые превосходят его по каким-либо качествам.

Отношения лидера и коллектива - основной аспект лидерской организации власти. Целеустремленность, принципиальность, сознание ответственности перед коллективом, понимание его задач служат неотъемлемыми качествами лидера. Ими должно обладать и его окружение. Данные качества объединяют их так же, как способность вести дискуссию, сочетать стремление к самоутверждению с интересами коллектива, хорошо относиться к их достижениям. Лидер должен разумно, обоснованно и своевременно перемещать своих подчиненных и делать им условия для их карьерного роста, применять их способности и возможности.

При управлении коллективом необходимы глубокие знания в области психологии подчиненных. Он должен ясно представлять проблемы, которые волнуют его сотрудником, и считаться с их мнениями.

Хорошо, если лидеру под силу сделать в своем окружении «мозговой центр» - совет квалифицированных экспертов по основным проблемам. В этом случае власть располагает рекомендациями и консультациями, итогами так называемой «мозговой атаки» - коллективной работы узкого круга специалистов для решения определенной, срочной проблемы.

Возникновение управления, связано с необходимостью, организовывать и координировать совместный труд людей, который направлен на достижение поставленных целей, не зависимо от области, в которой данный труд осуществляется.

Изначально собственник осуществлял все функции по управлению и координации работы работников самостоятельно. Но рост производства и широкое привлечение наемного труда привело к тому, что собственник зачастую стал отказываться от самостоятельной реализации функции по данному управлению.  

Дальнейшее  усложнение и развитие хозяйственной жизни приводит к тому, что не все собственники способны исполнять предпринимательскую функцию, так как это требовало необходимых знаний и умений. Ее передали в руки наемных управляющих, которые выполняли уже две основные функции - управление данной деятельностью и предпринимательство.

Так возникло современное руководство (менеджмент), которое представляет собой группу граждан, которые осуществляют в рамках организации предпринимательские и управленческие функции. 

Руководство - влияние на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение поставленной цели^[3].

1.2 Понятие стиля руководства и их виды

Основной характеристикой эффективности управления является стиль управления, который применяет в собственной деятельности менеджер.

Каждый  руководитель в результате управления выполняет собственные обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства представляет собой то, какими приемами руководитель мотивирует коллектив к инициативному и творческому подходу к исполнению возложенных на него обязанностей, как следит за итогами деятельности сотрудников. Принятый стиль руководства может считать характеристикой качества работы руководителя, его возможности обеспечивать продуктивную управленческую деятельность, а так же делать в коллективе своеобразную атмосферу, которая развивает благоприятные взаимоотношения и поведение.

Стиль отличается устойчивостью, проявляющуюся в частом использовании различных приемов управления. Но данная устойчивость относительна, так как стилю присущ динамизм. Правильно подобранный стиль руководства, который соответствует определенной ситуации, может преодолеть непреодолимые препятствия. И он приведет систему к очень высоким результатам. Стиль руководства во многом зависит от индивидуальных качеств руководителя.

Какой бы стиль не выбрал руководитель, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует метод его действий. Кроме этого есть и иные объективные компоненты стиля. К ним можно отнести:

- закономерность управления;

- специфика сферы конкретной деятельности;

- единые требования, предъявляемые к руководителям;

- социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

- уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями^[4].

Любая управленческая деятельность обладает  и субъективной основой. Руководитель, принимая определенное решение, сначала продумывает все возможные методы воздействия на своих подчиненных и, ориентируясь по ситуации, выбирает, по его мнению, наиболее целесообразные. Именно в стиле руководителя можно увидеть его личные качества, которые могут изменяться в зависимости от особенностей и интересов коллектива. Колоссальное воздействие на стиль оказывают ум и воспитание руководителя, степень профессиональной подготовки, характер и нравственность руководителя, способность с понимание относится к подчиненным, возможность вести за собой коллектив, делать атмосферу увлеченности работой.

Выделим главные факторы, которые характеризуют  стиль руководства:

- требования, которые предъявляются руководителям касательно их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, и так далее;

- специфика системы - ее цели и задачи, структуры и технология управления, обязанности руководителя;

- окружающая производственная среда, которая представляет собой технологический уровень производства, форму организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и тому подобное;

- особенности руководимого коллектива - его структура и степень подготовленности, характер взаимоотношений в нем, традиции и ценности.

     Как видно, стиль руководства представляет собой явление индивидуальное, так как он определяется особенными характеристиками определенной личности и отражает аспекты работы с сотрудниками и т принятия решения именно по этому человеку. Основным элементом стиля деятельности в современном мире является способность менять стиль деятельности в зависимости от актуальных требований данной ситуации^[5].

Основные виды стилей руководства

Рассмотрим часто применяемые стили:

1. Авторитарный стиль, особенностью данного стиля является единоначалие в любой деятельности. Он исключает, всякое участие подчиненных руководителю работников в управлении, их инициативность и самостоятельность.

2. Коллегиальный стиль. При данном стиле девиз руководителя выглядит так: «Мое мнение - одно из возможных». Психологической же предпосылкой данного стиля служит способность сотрудника воспринимать, понимать, принимать и применять в работе точки зрения, позиции, мнения, противоположные своим.

3. Дипломатический стиль основан на способности управленца к такой умственной гибкости, которая способствует быстрой перестройке тактики и стратегии собственной деятельности в соответствии с требованиями изменяющихся условий.

4. Либеральный стиль, представляет собой предоставление подчиненным свободы действий полностью, но в рамках определенного направления деятельности.

5. Авральный стиль представляет собой быструю переброску всех нужных ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных проблем. Но при частом применении данного стиля дестабилизируется обычная работа трудовых коллективов и, в итог, все это приводит к заметному понижению производительности труда.

6. Деловой стиль по своей сути полная противоположность авральному. Деловой стиль представляет собой стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, которые умеют трудиться по-деловому, за одно и то же время делают намного больший объем работы, чем остальные. Никакой опасности деловой стиль в себе не таит, если руководитель всегда контролирует собственные действия по критериям общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности выполняемых работ.

7. Конструктивный стиль, представляет собой поиск и создание условий для продуктивных преобразований всего, с чем сотрудники постоянно сталкиваются на работе. Рыночный смысл конструктивного стиля заключается в том, что он способствует созданию конкурентоспособных товаров и услуг.

8. Документальный стиль, складывается у сотрудника на основе веры в то, что документ, составленный верно, сделает работу сам. Строго говоря, в хорошем смысле это, по сути, не стиль руководства, а только выражение неспособности или нежелание руководителя продуктивно вести управление.

9. Компромиссный стиль представляет собой способность руководителя, уступая личностям с разными интересами, добиваться поставленных целей. Данный стиль очень продуктивен в ситуациях, когда необходимо погасить неделовой конфликт и повернуть сотрудников от выяснения отношений к полезной деятельности.

10. Демонстрационный стиль хорошо прекрасно как средство мотивации чувства конкуренции, без которого никакое полезное соревнование сотрудников не имеет смысл^[6].

На  практике данные стили в чистом виде в деятельности руководителей встречаются очень редко. Скорее их нужно отнести к элементам составляющим тому, что мы называем стилевой структурой работы сотрудника.

Многолетние наблюдения показывают, что предпочтение нужно отдавать продуктивному сочетанию стилей руководства. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы применять плюсы каждого стиля и использовать его по сложившейся ситуации. 

1.3 Влияние стилей руководства на коллектив

Важнейшая роль в формировании благоприятной психологической атмосферы в коллективе отводится руководителю, поскольку именно на нем лежит персональная ответственность за состояние морально-психологического климата в коллективе.

Проанализируем вкратце влияние на психологическую атмосферу в коллективе на примере трех основных (классических) стилей руководства.

Авторитарный стиль (волевой, директивный, единоличный) . Для авторитарного лидера люди, работающие под его началом являются только исполнителями. Руководитель с подобным стилем руководства подавляет у сотрудников всяческое стремление к творческому труду и проявлению инициативы. Если инициатива и возникает, то тут же подавляется руководителем. Довольно часто поведение подобного руководителя характеризуется чрезмерной амбициозностью, а также значительным высокомерием по отношению к работникам, неуважением к личности подчиненного и даже преследованиями за критику и т.п. В своей совокупности вышеперечисленные факторы ведут к закреплению негативного морально-психологического климата внутри коллектива.

Более того, некоторые члены коллектива, пытаясь всячески перенять управленческий стиль своего руководителя, могут заискивать перед начальством. Другие члены коллектива могут стараться всячески изолироваться от контактов внутри группы, третьи же могут впасть в депрессию^[7].

Авторитарный руководитель практически полностью в своих руках сосредотачивает решение большинства насущных вопросов, не доверяя, при этом своим подопечным, не интересуясь даже мало-мальски их мнением и давая исполнителям лишь «ценные указания». В качестве основной формы стимулирования авторитарный руководитель использует давление, угрозы, наказания. Естественным является то, что сотрудники могут относиться к такому руководителю негативно, может и, не показывая, при этом виду. В большинстве случаев, в результате увлечения подобным стилем управления в коллективе неизбежно формируется негативная психологическая атмосфера, а его участники, находясь в непрерывном напряжении, становятся вспыльчивыми и нервными, создавая почву для конфликтов. Частое применение дисциплинарных мер неизбежно будет вызывать у участника коллектива страх и злость, формируя отрицательную мотивацию к труду. Чаще всего исполнители побаиваются задавать какие-либо вопросы руководителю-автократу, поскольку боятся услышать в свой адрес нелицеприятные нарекания и замечания.

На наш взгляд, данный стиль управления малоэффективен, хотя бы потому, что человека будет неизбежно сопровождать отвращение к труду, а также желание его избежать при первой же появившейся возможности. Помимо всего прочего, большую часть сотрудников непрерывно приходится держать в страхе, принуждая самыми различными, как правило, жесткими методами, вплоть до наказаний, непрерывно контролировать их действия, что чревато чрезмерными затратами ресурсов организации.

Что касается демократического стиля, то несомненный его плюс заключается в том, что он позволяет членам коллектива почувствовать свою сопричастность к решению производственных задач, а также дает возможность в значительной мере проявлять инициативу по широкому ряду вопросов. Организации, с доминированием демократического стиля управления, характеризуются достаточно высоким уровнем децентрализации полномочий, при активном участии сотрудников в принятии решений. Демократически ориентированный руководитель будет пытаться сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегать навязывания им своей воли, вовлекая в непосредственный процесс принятия решений, предоставляя свободу формулирования собственных целей, в контексте основных целей организации. Свои отношения с подчиненными демократический руководитель будет строить на уважении к личности каждого работника, а также на доверии, не будет бояться делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер при данной модели управления будет преобладать поощрение, поскольку наказание в данном случае используется только в исключительных случаях. Большинство сотрудников в целом будут удовлетворены данным стилем менеджмента, что проявляется, как правило, в добровольном оказании своему начальнику посильной помощи. Общепризнано, что подобный стиль руководства будет, как правило, способствовать повышению производительности участников коллектива, давать простор раскрытию творческого потенциала людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим статусом в социальной иерархии. Применение демократического стиля управления снижает травмы, прогулы, текучесть кадров, создает благоприятную психологическую атмосферу в коллективе, улучшая взаимоотношения по отношению к коллегам, а также к руководителю^[8].

Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы. Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:

- принимает решение и сообщает свое решение подчиненным как приказ;

- принимает решение и объясняет, почему он его принял;

- принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости внести изменения;

- принимает решение и представляет его группе на доработку;

- ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;

- излагает проблему и принимает только то решение, которое предложено группой^[9].

При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется лишь материальными интересами. При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие, не отличается достаточной результативностью производства.

Суть либерального стиля состоит в том, что руководитель перед исполнителями ставит задачу, создавая должные, наиболее благоприятные организационные условия для работы (обеспечивая коллег информацией, поощряя и обучая). Функции руководителя-либерала ограничены, поскольку сводятся лишь к определению общих правил и границ ответственности, сам же при этом менеджер отходит на второй план, за собой оставляя функции арбитра, консультанта, эксперта, лишь оценивающего достигнутые результаты.

При либеральном стиле управления, подчиненные, избавленные от тотального контроля, вправе самостоятельно принимать необходимые решения и искать, в рамках предоставленных им полномочий, наиболее оптимальные пути их реализации. Такая работа позволяет подчиненным максимально выразить самих себя, принося удовлетворение и формируя в коллективе наиболее благоприятный морально-психологический климат, пронизанный атмосферой взаимного доверия, которая будет способствовать добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Из этого следует, что при либеральном стиле управления принуждение уступает дорогу убеждению, тотальный контроль - доверию, а подчинение - кооперации. Такое «мягкое управление» имеет направленность на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.

Таким образом, если рассмотреть то, как различные стили руководства влияют на морально-психологический климат в организации, напрашивается вывод о том, что рациональный менеджер будет всячески стараться поддерживать разумный баланс власти, используя тот или иной стиль управления в зависимости от сложившейся ситуации. Используемая руководителем власть не должна быть чрезмерной, а скорее достаточной и необходимой для достижения целей, чтобы не провоцировать подчиненных на проявление непокорности.

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

- по разработке продукции;

- организации;

- управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе)^[10].

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

- личные качества (представления о ценностях, самопознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);

- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);

- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от уровня их сплоченности.

1.Сплоченный коллектив. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера.

2.Расчлененный коллектив характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, в каждой из которых сложились свои нормы поведения и во главе стоят свои неформальные лидеры. Как правило, такие группы конфликтуют между собой (в основном из-за власти), хотя внутри каждой группы наблюдается высокая сплоченность работников. Разобщенный коллектив. Как правило, в таком коллективе каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом, в основном такой коллектив находится на стадии формирования и, по существу, является «диффузной» группой^[11].

2 Анализ рабочего места ведущего инженера

В обязанности ведущего инженера входит конструкторская работа и управление группой инженеров из 5 человек. Помещение, в котором производилось исследование (обычная комната) относится к категории «Д» - это помещения с наименьшим риском возникновения пожара. К опасным факторам в данном помещении можно отнести: электричество (свет и сеть, от которой работает компьютер) и статическое электричество, возникающее в результате трения двух поверхностей, например трение человека о стул.

2.1 Вредные факторы, связанные с рабочим местом

Перечень безопасных мер при работе с персональным компьютером приведены в Сан Пин 2.2.4.548-96.

Из всех перечисленных мер в Сан Пин 2.2.4.548-96 выделим основные:

• микроклимат помещения;
• уровень освещения;
• наличие шума;
• электромагнитные излучения и поля;
• воздействие пожара;
• электробезопасность;
• эргонометрические требования рабочего места.

К микроклимату помещения относят температуру в помещении и влажность воздуха в помещении.

От этих параметров зависит здоровье человека, самочувствие, скорость и продолжительность работы человека за ПК, а так функционирование и быстродействие самого ПК.

Эти параметры зависят от времени года, например, зимой в помещениях очень сухой воздух и повышается уровень пожароопасности, летом очень высокая температура, которая влияет на технику, человека и также возрастает риск возникновения пожара.

Также тепло выделяют и приборы освещения в среднем 12%, вычислительная техника, люди.

Исходя из всего этого, были разработаны условия для благоприятной работы, изложенные в Сан Пин 2.2.4.548-96 ^[12].

Таблица 1

Оптимальные нормы микроклимата для помещений с ВДТ и ПЭВМ

Примечание: 1а – работа связанная только с сидячим образом и не требующая физических нагрузок; 1б – работа связанная как с сидячим образом, так и со стоячим, ходьбой.

Далее рассмотрим уровень освещения. Помещения, где производится работа с ПК и документами, должны быть хорошо освещены, допускается применять комбинированное освещение – естественное освещение, искусственное, потолочные лампы, настольные.

Уровень освещения на рабочем столе должен быть в среднем 300-500 лк. При недостаточном освещении разрешается установка настольных светильников. Освещение в помещении не должно создавать, каких либо бликов, теней на рабочем столе и настольная лампа должна располагаться слева (для правшей), справа (для левшей), чтобы тень от пишущей руки не падала на документ

Также следует следить и за монитором, по возможности уменьшить блики и тени, путем подбора определенного вида ламп и угла падения света от лампы.

В помещениях преимущественно применяют люминесцентные лампы, а так же металлогалогеновые мощностью до 250 Вт. В настольных светильниках обычно применяют лампы накаливания или светодиодные лампы^[13].

Расчет освещения:

Рассчитаем уровень освещенности в помещении, в котором работает инженер - конструктор:

Исходными данными для расчета являются:

- гигиеническая норма освещения Еmin (лк). Еmin = 150 лк;

- размеры комнаты A x B x H (м).

A = 5, B = 3,H = 3;

В нашем случае мы использовали 1 лампу накаливания мощностью 100 Вт и светодиодную настольную лампу мощностью 7 Вт.

Световой поток одного светильника рассчитывается выражением:

Fсв = (Emin * S * K * Z) / (Nсв * g) (лм)

где Emin - гигиеническая норма освещения, лк (Emin = 150 );

S - площадь комнаты, м (S = 5 * 3= 15);

К - коэффициент запаса, зависящий от запыленности воздуха в помещении К = 1.5;

Z - коэффициент неравномерности освещения (Z = 1.1);

Nсв - количество светильников. В нашем случае 2;

g - коэффициент использования светового потока, зависящий от типа светильника, коэффициентов отражения ограждающих поверхностей и конфигурации помещения, которая определяется показателем

i = (A * B ) / (h * ( A + B ))

где A и B - длина и ширина помещения, м. (A = 5, B = 3);

h - высота расположения светильников над рабочей поверхностью, м. (h = 2 и 0,5, в среднем 1,5).

i = (5*3 ) / ( 1,5 * ( 5 + 3) ) =1.25

Мы получили коэффициент i = 1.25. При этом g будет равно 0.6.

Fсв = (150 * 15 * 1.25 *1.1 / (2 * 0.6) = 2578 лм.

В нашем случае используются две лампы, поэтому световой поток в таком порядке: для лампы накаливания 1500 лм, для настольной лампы 1000 лм. Исходя из этого, для настольного светильника мы выбрали лампу Gauss LED A60, а для освещения помещения лампу накаливания в 100 Вт.

Далее рассмотрим воздействие шума. Посторонние звуки, как и плохое освещение тоже способствуют неблагоприятной работе. Шумы или неприятные звуки очень плохо влияют на работу нервной системы, вследствие чего притупляется внимание, теряется концентрация, человек быстро устает и неспособен четко сформулировать мысль или решить какую - то задачу.

Если уровень шума достигает в 80дБ, у человека могут возникнуть серьезные проблемы, такие как гипертония, язвенная болезнь, неврозы, желудочно-кишечные и кожные заболевания. Если шум достигает 90-100дБ, то человек быстро утомляется, может развиться глухота, притупиться зрение, разболеться голова. Ну а если уровень шума превышает 135 дБ, то человеку в таком помещении находится категорически запрещено.

По ГОСТу 12.1.003-2014 ССБТ в научных лабораториях уровень шума не должен превышать 60 дБ.

Средства защиты от шума:

• специальные заграждения, шумоподавляющие материалы;
• перенос рабочего места в менее шумную обстановку;
• наушники, беруши.

Далее рассмотрим электромагнитные излучения и поля. В нашем случае основным источником электромагнитного излучения является монитор. Данное излучение очень негативно влияет на организм человека, в частности ухудшается зрение, нарушается кожный покров и т.д. Уровень электромагнитного излучения можно измерить специальным прибором, который называется Combinova. Измерения проводятся на расстоянии 50 см от монитора в 16 точках. Измеряют «максимум излучений крайне низкой частоты» и «максимум излучений очень низкой частоты». В первом случае показания не должны быть выше 200 нТ, а во втором случае 25 нТ. Рекомендуемое расстояние человека от монитора не менее 50 см.

Допустимые параметры неионизирующих электромагнитных излучений приведены ниже, в таблице, согласно Сан Пин 2.2.4.548-96.

Таблица 2

Допустимые значения параметров неионизирующих электромагнитных излучений

2.2 Психофизиологические факторы

Психофизиологические факторы подразделяются на 2 категории: физические и нервно-психические перегрузки (умственное перенапряжение, монотонность труда, эмоциональные перегрузки).

В нашем случае физическая перегрузка – это затекание мышц при сидении на стуле в одной позе, в основном мышцы шеи, ног, а также иногда возникает перенапряжение рук и пальцев. Но в основном при данной работе - это нервно – психические перегрузки. В частности - это ухудшение зрения, концентрации, головные боли, монотонность труда. На психику в основном влияет окружающая обстановка (наличие шума¸ яркость или отсутствие света) и монитор, излучающий электромагнитные волны, а также умственный труд^[14].

Монотонность – выполнение одних и тех же операций по несколько раз. В нашем случае это печатание на клавиатуре. В результате этого может развиться рабочий стресс. Чтобы этого избежать нужно, соблюдать несколько простых правил:

- через каждый час работы за ноутбуком делать перерывы по минут 10;

- делать гимнастику для глаз: во время перерывов смотреть куда – нибудь вдаль;

- работать спокойно, не увеличивая темпа;

- по возможности использовать ЖК экраны;

- делать физическую разминку;

- использовать защитные или дополнительные средства.

Далее рассмотрим эргонометрические требования рабочего места. Наиболее важным аспектом работы является организация рабочего места. В нашем случае это компьютерный стол, стул и необходимые предметы. От правильной организации рабочего места зависит производительность и качество труда.

Согласно ГОСТ 12.1.003-2014 ССБТ рабочее место должно соответствовать антропометрическим, физическим и психологическим требованиям. При составлении требований к рабочему месту должны быть соблюдены следующие условия: достаточная освещенность, предельно – допустимый уровень шума, организация необходимых для работы предметов на рабочем месте, температурный режим, вентиляция помещения, подбор мебели и оргтехники под рабочего^[15].

Рабочая поза – сидя. Кресло должно быть удобным. Сидеть нужно прямо, соблюдая осанку. Монитор должен располагаться на минимальном расстоянии в 50см. На рабочем месте должны находиться материалы и предметы, необходимые только для работы.

Моторное поле – часть рабочего места, в котором человек может осуществлять движения, передвижения.

Максимальная зона досягаемости рук - это часть моторного поля рабочего места, ограниченное пространством вытянутых рук.

Оптимальная зона - часть моторного поля рабочего места, ограниченное пространством предплечий..

Рисунок 1 - Зоны досягаемости рук в горизонтальной плоскости

а - зона максимальной досягаемости;

б - зона досягаемости пальцев при вытянутой руке;

в - зона легкой досягаемости ладони;

г - оптимальное пространство для грубой ручной работы;

д - оптимальное пространство для тонкой ручной работы.

Рабочее пространство должно соответствовать следующим параметрам:

- ширина не менее 700 мм;

- глубина не менее 400 мм;

- высота рабочей поверхности стола над полом 700-750 мм.

Поверхность для письма должна иметь не менее 40 мм в глубину и не менее 600 мм в ширину.

Пространство под рабочим столом для ног:

- высота не менее 600 мм;

- ширина не менее 500 мм;

- глубина не менее 400 мм.

Следует правильно выбирать стул и стол исходя из физиологических особенностей каждого человека. При работе человек должен ощущать себя комфортно, свободно, не испытывать никаких перегрузок или дискомфорта. Стол и кресло подбирается индивидуально под каждого человека. Также немаловажный фактор - это окраска помещения, стола, кресла и т.д. Цвет должен быть не вызывающим, спокойным. Оргтехника, стол и кресло должны быть без запахов.

2.3 Пожарная безопасность и электробезопасность

Пожарная и электробезопасность также влияют на психическое состояние инженера – конструктора. Это повышенное внимательность и бдительность к электроприборам. Изучение и соблюдение инструкций по пожарной и электробезопасности.

Прежде всего, необходимо знать, где находится автомат отключающий подачу электроэнергии в помещение. Потому что, прежде всего, нужно обесточить все, а потом приступать к тушению. В помещении должны находиться первичные средства тушения пожара, например вода, порошковый огнетушитель. Необходимо знать телефоны вызова бригад пожарной помощи. По возможности в помещении не должно быть горючих и легковоспламеняющихся материалов. Знать планы эвакуации, уметь эвакуироваться самому и эвакуировать остальных, если таковые имеются. При эвакуации брать с собой необходимые документы.

Самое главное соблюдать правила пожарной безопасности и следить за электрическими и нагревательными приборами.

Инженер конструктор работает на компьютере, который питается от сети переменного напряжения в 220 В. Это напряжение опасно тем, что при замыкании может возникнуть пожар, выход из строя оргтехники, а также возникает риск поражения электрическим током. Поэтому необходимо соблюдать некоторые условия:

- не допускается эксплуатировать компьютер с поврежденным шнуром питания, адаптером и сетевым фильтром;

- нельзя эксплуатировать компьютер в комнате с высокой влажностью воздуха;

- не допускается кушать на рабочем месте, также исключить попадание жидкостей на компьютер;

- противопоказано расположение компьютера вблизи источников тепла;

- в комнате должна быть хорошая вентиляция воздуха;

- запрещено нагромождать пространство возле компьютера посторонними предметами и закрывать вентиляционные отверстия.

Компьютер инженера - конструктора должен быть подключен через сетевой фильтр с предохранителем. Это делается для того чтобы сохранить оргтехнику и здоровье человека, ведь при скачке напряжения сгорит только предохранитель, все остальное останется в целостности и сохранности. Также необходимо работать с перерывами, давая отдыхать и себе и оргтехнике. По возможности не допускать к компьютеру посторонних лиц и размещать блок питания, адаптер и сетевой фильтр в сухом не очень доступном месте. Контролировать температуру компьютера и исключить подключения в один сетевой фильтр множества устройств^[16].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема лидерства в последние годы привлекает к себе очень много внимания. Именно на лидере лежит огромная ответственность. Ему все время приходится сравнивать себя с определенным эталоном, проводить ревизию принятых решений, следить за последствиями каждого сделанного шага.

Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.

Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Ответственные за будущее лидеры компаний стоят перед нелегкой задачей, ведь именно на них ложится значительная доля ответственности за поиски путей развития. Темпы изменений постоянно нарастают: сегодня многое не так, как было вчера, а завтра – всё будет иначе, чем сегодня. Действенность привычных стратегий снижается, а потому возникает вопрос о разработке новых.

Способы реализации стиля руководства в коллективе. Жесткий стиль (автократический, директивный, административный) Жесткий стиль эффективен в сложных и стрессовых ситуациях, в которых необходимо проявить власть и подчинение. Данный стиль результативен в организациях с четкой дисциплиной и жесткой структурой иерархии, а также при значительном разрыве в уровне профессионализма руководителя и подчиненных. Мягкий стиль управления (либеральный, свободный, благодушный, не вмешивающийся) Мягкий стиль применим исключительно в коллективах в высоким творческим потенциалом и при отлаженном, стабильном производственном процессе. Партнерский стиль управления (демократический, коллективный) Партнерский стиль успешно применим в научно-исследовательских и творческих коллективах, а также при наличии высокого, неоспоримого авторитета руководителя в работающей команде. Такой руководитель часто держится в своем коллективе не как начальник, а как партнер, соратник, а группа сотрудников выступает в качестве единомышленников.

В ходе курсовой мною было проанализировано рабочее место ведущего инженера, в обязанности которого входит конструкторская работа и управление группой инженеров из 5 человек. Исходя из анализа установлено, что рабочее место инженера – конструктора должно быть хорошо освещено, должен соблюдаться соответствующий микроклимат помещения, температура, влажность, должны быть выданы соответствующие инструменты для работы. А также нельзя забывать про электрическую и пожарную безопасность, ведь данный сотрудник работает с компьютером и оргтехникой. Также нельзя забывать про психофизиологические особенности профессии – это монотонность работы, электромагнитные поля от компьютера, напряжение на глаза, сидячая работа, эмоциональное и психическое напряжение. В этом случае необходимо прерываться через каждый час работы на 10 минут, делать физическую гимнастику и разминку для глаз. Не торопиться. Соблюдать дистанцию между монитором и глазами, а также правила пожарной и электробезопасности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.4.548-96 "Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений".

2. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.2.4.1191-03. Физические факторы производственной среды. Электромагнитные поля в производственных условиях.

3. Санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.562-96. Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки. Минздрав России. Москва.

4. ГОСТ 12.1.003-2014 ССБТ. Общие требования безопасности.

5. Руководство Р 2.2.2006-05 Минздрава России «Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса».

6. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально - политические науки. - 2012. - №5.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2013. – С. 112

8. Калабин. А. Компания как единый организм. - 2004. - № 14. - с. 50.

9. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра М, 2013. – С. 169

11. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2012. – С. 83

12. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2012. – С. 134

13. Лукьяненко В. Функции управления… От их выбора зависит многое. - 2005. - № 5. - с. 20.

14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЛТД, 2012. – С. 175

15. Петрович М.В. Управление организацией. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010.- 331 с.

16. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 2010.

1. Калабин. А. Компания как единый организм. - 2004. - № 14. - с. 47-50. ↑

2. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2003. - 400 с. ↑

3. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 2012. – С. 83 ↑

4. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства // Социально - политические науки. - 2012. - №5. ↑

5. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2012. – С. 134 ↑

6. Лукьяненко В. Функции управления… От их выбора зависит многое. - 2005. - № 5. - с. 20. ↑

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ЛТД, 2012. – С. 175 ↑

8. Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства: Сборник /сост., - М.: Московский рабочий, 2010. ↑

9. Петрович М.В. Управление организацией. - Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2010.- 331 с. ↑

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2013. – С. 112 ↑

11. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: Инфра М, 2013. – С. 169 ↑

12. Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.4.548-96 "Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений". ↑

13. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы СанПиН 2.2.4.1191-03. Физические факторы производственной среды. Электромагнитные поля в производственных условиях. ↑

14. Санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.562-96. Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки. Минздрав России. Москва. ↑

15. ГОСТ 12.1.003-2014 ССБТ. Общие требования безопасности. ↑

16. Руководство Р 2.2.2006-05 Минздрава России «Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса». ↑