Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Включение нового сотрудника в рабочий процесс начинается с процесса адаптации. От эффективности организации данного процесса зависит результативность нового рабочего и возможность реализации его навыков, а так же достижение целей компании. Система адаптации персонала разрабатывается и используется для того, чтобы сократить риски сторон и вводить в организацию специалистов так, чтобы стороны не чувствовали себя дискомфортно. Четкость реализации программы адаптации обеспечивает введение нового рабочего в коллектив и в профессиональном, и в психосоциальном плане.^[1]

Актуальность исследования. Проблематика адаптации персонала может проявиться в качестве профессионализма сотрудника, и в психологическом напряжении от выполнения работы в новой компании. Программу адаптации применяют не только для новых рабочих, но и для сотрудников, которые перешли в другой отдел, стали использовать новую программу, приняли новые обязанности.

В организациях на практике редко уделяется много внимания адаптационным процессам и «акклиматизации» принятых сотрудников. Как правило, можно наблюдать стихийную адаптацию нового сотрудника в компании, без каких-либо программ адаптации. Никто не возражает, что новому сотруднику приходится сложно. Ситуация – новый коллектив, организация рабочего пространства и план работы малознаком или имеет множество нюансов. Профессиональные задачи имеют свои отраслевые особенности. Личность руководителя представляется поверхностно, наблюдаются проблемы с коммуникацией. Знакомых в компании как правило нет. Закрепленных за сотрудником курирующих лиц может и не быть. В первые дни не ясны группировки в коллективе и «расстановка сил» в компании.^[2]

Отсюда постановка проблем адаптации и отсутствие внятной программы по их вовлечению в рабочий процесс, с психологической точки зрения и обусловливают актуальность работы.

Объект исследования – адаптация персонала и молодых специалистов.

Предметом исследования выступает психологическое обеспечение адаптации персонала в организации.

Цель исследования заключается в выявлении особенностей психологической адаптации специалистов в организации.

Согласно цели поставлены следующие задачи:

1. Проанализировать теоретические подходы в современной психологической науке понятия «адаптация»;

2. Определить особенности психологической адаптации молодых специалистов в организации;

3. Произвести выбор психодиагностических методик для исследования психологической адаптации молодых специалистов в организации;

4. Провести исследование психологической адаптации молодых специалистов в организации;

5. По итогам исследования разработать методики коррекции психологической адаптации молодых специалистов в организации.

Теоретическую и методологическую базу работы составили научные труды Астапова В.М., Аракелова Н., Артюховой Т.Ю., Айзенка Г., Бороздиной Л.В., Березина Ф.Б., Волкова Б.С., Левитова Н.Д., Ковалева А.Г., Климова Е.А., Мур Э, Файн Д.

При анализе проблемы адаптации в работе использовались следующие методы исследования: экспериментальные – тестирование, опрос, сравнительный анализ качественных характеристик, психодиагностические методики: Методика FPI, Методика К. Роджерса и Р. Даймонда, Методика Ч.Д. Спилбергера, Ю.Л. Ханина, Методика адаптации Н.Е. Водопьяновой, Опросник на выгорание (MBI) (С. Джексон, К. Маслач); теоретические – анализ психологической литературы, синтез, обобщение, сравнение.

Базой исследования является сумермаркет организации ПАО «Магнит. В исследовании приняли участие специалисты, принятые на работу за последние 4 месяца в отдел логистики и снабжения. Количество респондентов составляют 10 человек.

Практическая значимость представленного исследования заключается в том, что в работе раскрывается методика исследования психологического состояния при адаптации молодых специалистов в организации. Полученные результаты можно использовать в практике работы ПАО «Магнит» для определения и коррекции психологического состояния молодых специалистов в организации в процессе адаптации.

1. Теоретические подходы к психологической адаптации персонала

1.1 Понятие адаптации в современной психологической науке

В экономической науке процесс, от которого зависит, как быстро вновь принятый специалист сможет приносить компании прибыль – называется процесс адаптации. Второй экономической задачей, которая решается в процессе адаптации нового специалиста является снижение затрат на поиск и наем новых специалистов.

Наличие установленной процедуры адаптации создает «прозрачность» работы нового специалиста в первые месяцы работы, тем самым, снижается риск увольнения сотрудника из компании. Переход из компании в компанию всегда являлось мощным стрессогенным фактором для специалистов. Понятная процедура адаптации является главным инструментом, который снижает стрессогенность к минимуму.

Адаптация новых специалистов в коллективе – это важная задача, над которой в организации работает отдел кадров.

Адаптацию нельзя понимать как изолированный, отдельный процесс, не связанный с работой управления персоналом в организации.

Формализованный процесс адаптации базируется на основе структуры управления компании. К примеру, при разработке процедуры адаптации нужно наличие приказов об отделах и наличие должностных инструкций, т.к. на них основываются критерии оценки специалистов и стандарты адаптации.^[3]

Процесс приспособления молодого специалиста и организации, основанные на организационных и профессиональных условиях работы, должен иметь взаимосвязь и со стратегическим планированием в компании, так и с принятыми программами мотивации персонала, развития и оценки персонала, и со сложившейся корпоративной культурой в организации.

Слабая работа отдела кадров по адаптации, отсутствие принятых процедур адаптации новых специалистов влечет за собой не вовлеченность нового специалиста в коллективе, проблемы психосоциального характера, и увольнение специалиста по инициативе руководства. Соответственно продуктивность мер по комплектованию компании персоналом снижается, эффективность работы организации будет ухудшаться. Что бы это предотвратить необходимо пройти ряд этапов по созданию грамотной процедуры адаптации.

Этапы разработки эффективной процедуры адаптации:

Этап 1. Необходимо определить факторы, которые влияют на продуктивную вовлеченность новых специалистов, а также создать критерии оценки адаптации молодых сотрудников;

Этап 2. Установить мероприятия, необходимые, для принятия и понимания новым специалистом существующих в организации правил и норм;

Этап 3. Определить ответственных лиц, которые проводят и контролируют мероприятия по адаптации, разделить сферы ответственности разных отделов, включенных в этот процесс.^[4]

Организационная адаптация базируется на принятии и понимании молодым специалистом своего профессионального статуса, существующих механизмов управления и структуры организации. Компания должна организовать новому сотруднику минимальный экскурс в историю создания и работы организации, рассказать о партнерах и клиентах, ознакомить с приказами и документами об организационной структуре и положениями об отделе, где он будет работать. Предоставить личную должностную инструкцию. Руководство должно познакомить нового сотрудника с непосредственным начальником (если это не сделали при собеседовании) и объяснить ему механизм эскалации проблем.

Процесс социально-психологической адаптации специалиста – это процесс принятия новых норм взаимоотношений и поведения в новой компании, приспособление к новому коллективу. Необходимо ознакомить принятого специалиста и обсудить с ним цели и миссию организации, рассказать о традициях, которые приняты в организации, познакомить его с коллективом не только его отдела, но и с коллегами, с которыми он будет связан профессионально (функциональные связи подразделения должен быть отражены в должностных инструкциях).

В случае присутствия уникальных условий деятельности (удаленность или закрытость организации) необходимо проведение социально-психологических тренировок, направленных на формирование установленных норм, стиля взаимоотношений и психологического комфорта при осуществлении профессиональной деятельности.

Под профессиональной адаптацией понимается постепенное улучшение профессиональных навыков и навыков коммуникации до определенного уровня, необходимого для осуществления новым специалистом своих профессиональных обязанностей на необходимом для организации уровне. Набор данных навыков должен быть определен в должностной инструкции, которую сотруднику выдает отдел кадров под роспись.

Должны быть созданы и доведены до сведения сотрудника критерии успешности при прохождении испытательного срока и достижение поставленных задач. Необходимо уделять внимание организационной адаптации новых специалистов, которые проходят первичную адаптацию, т.е. специалистам, для которых это место работы является в карьере первым.^[5]

Сотрудники, у которых нет опыта работы, как правило, не имеют опыта организационного поведения. Для них зачастую является психологической проблемой обратиться к коллегам по отделу по вопросу получения информации для исполнения своей работы, так же у них нет опыта работы с документацией и первоисточниками.

Отделу кадров необходимо ознакомить новых сотрудников со сложившейся корпоративной культурой компании, с системой документооборота организации, служебных взаимоотношениях отделов и работников. Это позволит минимизировать психо-эмоциональное напряжение нового работника от непонимания своей роли в новой компании. Для каждой компании характерен уникальный стиль общения и служебных отношений в коллективе.

Для успешной профессиональной и организационной адаптации необходимо внедрять институт наставничества в компании, чтобы новый специалист не был «брошенным» после выхода на работу. Наставник - это опытный специалист отдела, который положительно зарекомендовал себя в профессиональной сфере. На наставника возлагают основную работу по профессиональной адаптации нанятого нового специалиста, а также работу по организационной адаптации.

Работник отдела кадров обязан контролировать и направлять работу наставника. Наставнику вводят дополнительную премию в случае успешной адаптации введенного в коллектив сотрудника.^[6]

Для социально-психологической адаптации нанятых специалистов отделом кадров проводятся периодические мероприятия (тренинги, опросы), а также тщательное наблюдение отношений «наставник - новый сотрудник».

Психологическая адаптация новых специалистов в организациях включает социальные, межличностные и деловые отношения, позволяющие человеку адаптироваться в новой профессиональной среде. В современной психологической науке психологический смысл адаптации — это направленность человека на минимизацию эмоциональной напряженности, причина которой является отсутствие профессионального опыта по своей рабочей специальности. Психологическая адаптация нового сотрудника является процессом формирования социального взаимодействия коллектива и личности специалиста. Психологическая адаптация включает в себя блоки:

1. Привыкание личности к новой работе;

2. Адаптация специалиста к социально-психологическому климату нового коллектива;

3. Развитие личности в организации, улучшение самоорганизации и самореализации.

При адаптации важную роль играют социально-психологические аспекты этого процесса. Личность приспосабливается к особенностям социально-психологического климата нового коллектива и осваивает нормы социального поведения, устанавливает взаимоотношения между коллективом и личности для обеспечения и достижения эффективного труда, удовлетворяются духовные и материально-бытовые потребности сторон.^[7]

Для того чтобы улучшить процесс адаптации, психологами разработан и внедрен набор мероприятий по психологической поддержке персонала и молодых специалистов. Процесс психологической адаптации специалистов состоит из ряда этапов:

Этап 1. Знакомство. Во время этапа знакомства новый специалист узнает о специфике общения коллектива и клиентами организации.

Этап 2. Обучение. Обучающий этап включает в себя теоретическую (психопрофилактика) и практическую (тренинг, обучение элементам самоконтроля и саморегуляции) психологическую подготовку.

Этап 3. Ассимиляция. В рамках этого этапа работник приспосабливается к сфере профессиональной деятельности и к коллективу.

У работника на этапе знакомства происходит входная психологическая диагностика, которая состоит:

1) из исследования уровня тенденций эмпатии — определение уровня эмпатии;

2) из опросника Кеттелла — анализ особенностей личности;

3) из теста для определения конфликтности личности (основан на положении о ведущей роли полушария головного мозга, в редакции Г. Н. Маркова);^[8]

4) из методики «Цель — средство — результат» — анализирует особенности структуры деятельности личности.

В процессе обучения социально-психологическое обследование продолжается до 4 месяцев и включает:

1) методику Л. И. Вассермана диагностики невротизации;

2) ценностные ориентации, для анализа потребностей и уровня их согласованности;

3) анкету, анализирующую адаптацию сотрудника.

Ассимиляция является итогом адаптационного периода (к годовщине работы) и состоит из набора методик:

1. Методика Л. И. Вассермана, диагностирующая невротизацию;

2. «Цель — средство — результат» — анализирует особенности структуры деятельности работника;

3. Опросник «Профессиональное (эмоциональное) выгорание» (по Н. Е. Водопьяновой).

Программа этапа обучения состоит из набора коллективных и личных занятий для психологической работы. Выделим три составляющие данной программы:

1. Психологический тренинг (методики, направленные на самоактуализацию, развитие мотивации, мобильности в профессиональной работе).

2. Психологическая профилактика (беседа или лекция).

3. Психологическая коррекция (саморегуляция, самоконтроль, улучшение навыков и способностей).

Отсюда, развитие механизма адаптации новых сотрудников к новым условиям — это ответственная и сложная задача. Новый специалист, особенно только начинающий карьеру, сталкивается с процессом адаптации на рабочем месте, где большую роль играет социально-психологический аспект. В процессе адаптации в современной компании очень важно понять специфику деятельности компании и принять ее.^[9]

Принятие сотрудником корпоративной культуры вместе с соблюдением норм, принципов и правил компании и коллектива позволяет выстраивать устойчивые взаимоотношения, и процесс вовлечения проходит спокойно и быстро. Наиболее продуктивным инструментом адаптации в современной психологической науке является институт наставничества, закрепление и развитие которого на организационном уровне в современных компаниях позволит снизить издержки компании, уменьшить кадровую текучесть и создать нормальный психологический климат в рабочем коллективе.

1.2 Особенности психологической адаптации персонала на предприятии

При адаптации персонала выделяют два главных аспекта: психологический и профессиональный.

Исследователи под профессиональной адаптацией понимают достижение персоналом определённого уровня профессионального умения и навыков, развитие устойчивого положительного отношения к выбранной специальности, формирование ряда профессионально необходимых качеств личности.

Под психологической адаптацией понимают адаптацию к личностной среде организации и коллективу, которая выражается в нормальном вхождении нового сотрудника в коллектив. Так же адаптация выражается в усвоении и принятии работником норм жизни производственного коллектива, в развитии и закреплении навыков и умений межличностного общения в этом коллективе, в достижении социального положения, когда новичок становится равным членом коллектива, достигает эмоционального комфорта в коллективе.^[10]

Психологическая адаптация рассматривается в узком и широком смысле слова. В широком смысле под адаптацией понимают любые взаимодействия личности и среды, при которых наблюдается согласование их структур, поведения и функций. Адаптация понимается как способ связи индивида и макросоциума, подчеркивается повышение общественного положения личности, приобретение новых социальных ролей, т.е. адаптация равна социализации.

Адаптация в узком смысле понимается как взаимоотношения индивида с малой группой, чаще всего со студенческой или производственной. В рамках социальной психологии, процесс адаптации рассматривается как процесс вхождения индивида в малую группу, понимание ею сложившихся отношений, норм, занятие социального места в структуре взаимоотношений между членами коллектива.^[11]

Особенности психологического понимания адаптации заключаются в том, что отношения личности и коллектива рассматриваются как опосредованные малыми группами, куда входит индивид. В свою очередь малая группа становится одной из сторон, которая участвует в адаптационном взаимодействии, создавая новую социальную среду – некую психосоциальную сферу, к которой приспосабливается индивид.

Иными словами, психологическая адаптация понимается как процесс позитивного изменения сторон профессиональных отношений. Личность, при входе в новое социальное образование, определенным образом изменяет систему отношений. Группа в свою очередь реагирует на появление нового индивида корректировкой своих традиций, правил и норм.^[12]

Адаптация – и в психологии, и в биологии – понимается как единство противоположных процессов: ассимиляции и аккомодации. Аккомодация обеспечивает модификацию действий субъекта или функционирования организма в соответствии с характером среды. Ассимиляция - процесс изменяет компоненты окружающей среды, перерабатывая их под структуру организма или включая в схему поведения личности. Данные процессы взаимосвязаны и опосредствуют друг друга (не исключая в каждом случае наличие ведущей роли любого из них).

В рамках управления персоналом большой интерес представляет психологическая производственная адаптация. Именно она является механизмом решения такой проблемы, как создание у персонала или нового рабочего необходимого уровня качества и производительности труда в самые короткие сроки.^[13]

Принципиальными целями адаптации являются:

– снижение неопределенности и озабоченности у сотрудника;

– уменьшение начальных издержек, так как пока новый сотрудник плохо знает рабочий процесс, он работает менее продуктивно и требует больших затрат;

– сокращение текучести кадров, так как если новый сотрудник чувствует себя некомфортно и ненужными на новой работе, то он может отреагировать на это уходом с работы.

Цель системы психологической адаптации работника заключается в снижении затрат компании за счет следующих факторов:^[14]

1. Снижение текучести кадров: уменьшение количества сотрудников, покинувших организацию в течении года; минимизация сотрудников, не прошедших испытательный срок.

2. Ускорение процесса адаптации работника к должности: уменьшение возможных ошибок, связанных с исполнением обязанностей; достижение необходимой продуктивности работы.

Психологические выгоды, получаемые работником после прохождения адаптации:

– снижение уровня беспокойства и неопределенности;

– понимание профессиональных процедур, необходимых для работы;

– повышение удовлетворенности от работы и развитие позитивного отношения к организации;

– выстраивание нормального взаимодействия с коллективом;

– освоение принятых норм корпоративной культуры;

– получение психологической поддержки от линейного руководителя или наставника в процессе испытательного срока.

Выгоды, получаемые организацией от выстроенной системы адаптации:^[15]

– выявление недостатков системы подбора в организации;

– создание механизма оценки управленческих и профессиональных компетенций работника и его потенциала в итоге испытательного срока;

– обоснование кадровых решений в отношении наставника и нового сотрудника после окончания адаптационного периода;

– развитие управленческих компетенций руководителей отделов и наставников;

– повышение лояльности работника к работодателю.

Психологическая адаптация персонала должно строиться на всестороннем учете приведенных факторов в их взаимодействии и взаимосвязи.

Психологическое сопровождение в адаптации заключается в определении профессионально значимых психофизиологических свойств, так как данный вид адаптационного синдрома детерминирован латентной профессиональной непригодностью. Чтобы снизить тревожность и мобилизацию профессиональной активности работника целесообразно использовать психологическое консультирование и тренинги саморегуляции эмоциональных состояний.

Выводы по главе 1

Таким образом, психологическая адаптация состоит в снятии состояния тревоги, развитии чувства социальной защищенности и востребованности, создании позитивной установки на преодоление трудностей, актуализации резервных психологических возможностей работника.

В ходе адаптации большую сложность у принятых специалистов вызывает включение в сложившуюся систему межличностных связей коллектива и усвоение групповых норм. Наибольшую важность для принятого сотрудника представляет информация относительно коллективных норм, соблюдение которых обязательно, а нарушение будет порицаться коллективом.^[16]

Психологическая адаптация заключается в том, что принятому работнику помогают понять стандарты профессионального поведения и предупреждают о последствиях их нарушения. У работников могут возникнуть конфликты, обусловленные игнорированием групповых норм поведения. Здесь необходима срочная помощь наставника в разрешении конфликта.

Отсюда психологическая адаптация принятых сотрудников в организации играет важнейшую роль. Она отражает процесс приспособления личности к малой группе, усвоение ею новых отношений, норм, занятие своего места в иерархии отношений в коллективе. Если молодой специалист психологически подготовлен к исполнению профессиональных обязанностей в новой организации, значит, компания добивается своей цели – минимизация издержек.

2. Практическое исследование психологической адаптации молодых специалистов в организации

2.1 Теоретическое обоснование методики исследования психологической адаптации молодых специалистов в организации

Исследование проводилось на основе местного гипермаркета организации ПАО «Магнит». Выборку исследования составили специалисты, принятые на работу за последние 4 месяца в отдел логистики и снабжения. Количество респондентов составляют 10 человек.

Исследование проводилось в два этапа:

1. Первый этап включает подготовку к диагностическому анализу, проведение аналитической работы по методике, обработка результатов, проведение соответствующих выводов.

2. Второй этап включает разработку и реализацию развивающей программы по коррекции психологического состояния при адаптации молодых специалистов.

Чтобы составить целостную картину психологического состояния специалистов в рамках адаптации, нужно в процессе диагностики определить три типа данных по интересующей характеристике: Q-, L- и Т-данные.^[17]

1. Q-данные (от англ. question – вопрос). Тип данных определяется с помощью разнообразных методов самооценок, методов опросов и пр.

Основная причина искажения Q-данных носит мотивационный и познавательный характер.

Познавательные искажения обусловлены низким уровнем культуры и интеллекта испытуемых, использованием ложных эталонов, отсутствием специальных знаний и навыков самонаблюдения. Разная мотивация испытуемых является источником искажения данных либо в сторону подчеркивания своих дефектов, либо в сторону социальной желательности. Такие искажения носят как бессознательный, так и как сознательный характер. Для их учета (устранения) используют шкалы коррекции и лжи, построение опросников с супервопросами и пр.

2. L-данные (от англ. life – жизнь) – информация, получаемая путем регистрации психических проявлений в повседневной жизни. Для получения этого типа данных наиболее часто используют экспертные оценки. Выбирают людей, хорошо знающие респондента, и оценивают выраженность личностной характеристики.

Для повышения качества L-данных созданы специальные требования к процессу интерпретации экспертных оценок: личностная характеристика должна выражаться в терминах наблюдаемого поведения; следует привлекать экспертов разных психологических типов и с разным отношением к респонденту (индифферентное, позитивное, негативное); эксперт должен иметь возможность анализировать поведение испытуемого в течение длительного времени и пр.

3. Т-данные (от англ. test – тест) – это информация, получаемая с помощью определенных тестов в контролируемых условиях. Здесь испытуемый не должен знать, на оценку какой личностной характеристики направлена процедура диагностики.

Объективность Т-данных может достигаться путем: использования объективного метода получения оценок по реакции испытуемого; наложения ограничений на теоретические искажения оценок теста.^[18]

Ограничение потенциальных искажений обеспечивается через конструирование теста, цель которого неясна для испытуемого. Для этого: осуществляется уникальная постановка задач; маскируется цель исследования; используются механизмы отвлечения внимания; ставятся неясные цели тестирования; используются «непроизвольные» индикаторы и автоматизированные реакции; создается уникальная эмоциональная ситуация в тесте и пр.

Объективность способа получения данных достигается путем создания строго формализованных методик получения оценок.

Привлечение трех типов данных дает возможность построить объемный LTQ – взгляд исследуемой характеристики.

Если объединены три типа данных, то можно сказать о полном психодиагностическом оценивании изучаемой характеристики.

Исходя из психологических особенностей личности испытуемых, разработана программа диагностики, которая включает в себя следующие методики, приведенные в таблице 1:

Таблица 1

Методики диагностической программы

Тип данных	Диагностические методики	Цель методик
L	Беседа	Выявление отношения к профессиональной деятельности, руководству
L	Метод наблюдения	Изучение психологических особенностей личности сотрудников
Т	Методика К. Роджерса и Р. Даймонда	Диагностика социально-психологической адаптации
Q	Методика Ч.Д. Спилбергера, Ю.Л. Ханина	Диагностика уровня личностной тревожности
Q	Методика FPI	Исследование психологических особенностей личности сотрудников
Q	Опросник на выгорание (MBI) (К. Маслач и С. Джексон). Адаптация Н.Е. Водопьяновой.	Изучение уровня профессионального выгорания

Опишем приведенные методики:

Методика 1 - Методика FPI. Этот опросник включает высказывания, которые касаются способов поведения, ориентации, эмоциональных состояний, отношения к жизненным ситуациям и пр. Опросник FPI включает 12 шкал; «форма В» отличается от полноценной формы тем, что содержит в двое меньше вопросов. В опроснике содержится 114 вопросов. Первый вопрос имеет проверочный характер и не входит ни в одну из шкал. Шкалы опросника 1-4 являются базовыми (основными), а 5–12 – интегрирующими (производными). Производные шкалы включают вопросы основных шкал и обозначаются не цифрами, а буквами N, М и пр.^[19]

Шкала 1 – Невротичность. Шкала характеризует невротизацию личности. Высокая оценка выражает невротический синдром астенического типа с высокими психосоматическими нарушениями.

Шкала 2 - Спонтанная агрессивность. Шкала позволяет оценить и выявить психопатизацию интротенсивного типа. Высокая оценка свидетельствует о высоком уровне психопатизации и наличии условий для импульсивного поведения.

Шкала 3 – Депрессивность. Шкала дает возможность определить признаки, говорящие о психопатологическом депрессивном синдроме. Высокая оценка по шкале говорит о наличии данных признаков в эмоциональном состоянии личности, в отношениях к социальной среде и к себе, в поведении.

Шкала 4 – Раздражительность. Шкала позволяет определить эмоциональную устойчивость. Высокая оценка говорит о неустойчивом эмоциональном состоянии личности со склонностью к аффективной реакции.

Шкала 5 – Общительность. Шкала характеризует и реальные проявления, и потенциальные возможности социальной активности. Высокая оценка позволяет говорить о высокой потребности в общении и готовности к удовлетворению данной потребности у личности.

Шкала 6 – Уравновешенность. Шкала характеризует устойчивость к стрессу. Высокая оценка говорит о хорошей защите к воздействию стресс-факторов в обыденных жизненных ситуациях, уверенности в себе, активности и оптимистичности.

Шкала 7 - Реактивная агрессивность. Шкала характеризует наличие предпосылок к психопатизации экстратенсивного типа. Высокая оценка говорит о высоком уровне психопатизации, которая выражается в агрессивном отношении к социальному окружению и стремлением личности к доминированию.

Шкала 8 – Застенчивость. Шкала отражает расположенность личности к стрессовому реагированию на повседневные жизненные ситуации, протекающие по пассивно-оборонительному типу. Высокая оценка по шкале отражает наличие у личности скованности, тревожности, неуверенности, следствием чего является трудность в установлении социальных контактов.

Шкала 9 – Открытость. Шкала позволяет определить уровень самокритичности и отношение к социальному окружению. Высокая оценка свидетельствует о стремлении личности к доверительно-откровенному взаимодействию с социумом при высоком уровне самокритичности. Оценка по этой шкале может способствовать определению искренности ответов респондента при работе с опросником. Эта шкала соответствует в других опросниках шкалам лжи.

Шкала 10 – Экстраверсия – интроверсия. Высокая оценка по шкале говорит о выраженной экстравертированности личности, а низкая оценка – о выраженной интровертированности.^[20]

Шкала 11 – Эмоциональная лабильность. Высокая оценка указывает на неустойчивость эмоционального состояния, что проявляется в переодических колебаниях настроения, раздражительности, повышенной возбудимости, недостаточной саморегуляции. Низкая оценка говорит не только о высокой стабильности эмоционального состояния личности, но умение владеть собой.

Шкала 12 – Маскулинизм – феминизм. Высокая оценка свидетельствует о психической деятельности личности по мужскому типу, а низкая – по женскому.

Анализ данных необходимо начинать с просмотра ответных листов, заполненных респондентом, уточняя, каков ответ на первый вопрос. Если ответ отрицательный, то это означает нежелание респондента отвечать откровенно на вопросы теста, необходимо считать исследование не показательным.

Если ответ на первый вопрос положительный, то после обработки опросника нужно внимательно изучить графическое изображение профиля личности, выделяют все низкие и высокие оценки. Нужно обратить внимание на оценку по 12-ой шкале, имеющую значение для характеристики честности ответов.

Интерпретация итогов опросника, психологическое заключение и предоставление рекомендаций должны основываться на понимании сути вопросов в шкалах, глубинных связей анализируемых факторов между собой и с другими психофизиологическими и психологическими характеристиками и их роли в психической деятельности личности.^[21]

Инструкция к методике: ответьте «Да» на те вопросы, с которыми Вы согласны и «Нет» на те вопросы, с которыми не согласны.

Методика 2 - Методика К. Роджерса и Р. Даймонда. Психологическая тревожность зависит напрямую от социально-психологического статуса личности, его социально-психологического приспособления. Личностный опросник необходим для анализа особенностей социально-психологической адаптации личности.

Стимульный материал включает 101 утверждение, они сформулированы в третьем лице единственного числа, без местоимений. Данная форма используется авторами для того, чтобы исключить влияние «прямого отождествления». Такие ситуации, когда респондент напрямую, сознательно соотносит утверждение со своими личностными особенностями. Этот методический прием является формой «нейтрализации» установки респондентов на социально-желательные ответы. В методе используется дифференцированная, 7-ми бальная шкала ответов.^[22]

Методика нацелена на диагностику личностных показателей адаптации, приятия других, приятия себя, эмоциональной комфортности, стремления к доминированию, интернальности. Каждый из показателей рассчитывается по отдельной формуле, выведенной разработчиками эмпирическим путем. Интерпретация итогов производится согласно нормативными данными, рассчитанными специально для подростков и взрослых людей.

Методика 3 - Опросник на выгорание (MBI) (К. Маслач и С. Джексон). Версия Н.Е. Водопьяновой. Методика разработана американскими психологами К. Маслач и С. Джексон. Методика предназначена для анализа степени психологического «выгорания» в профессиональных сферах где коммуникация выстраивается по принципу «человек-человек». Используемый вариант адаптирован Н.Е. Водопьяновой.

В опроснике есть 3 шкалы: «эмоциональное истощение» (включает 9 утверждений), «редукция личных достижений» (включает 8 утверждений) и «деперсонализация» (включает 5 утверждений).

На этапе подготовки была проведена беседа с работниками, которая выявила уникальные особенности личностной сферы в анализируемой группе. Также проведено наблюдение за рабочей деятельностью респондентов и во время коммуникации с коллегами. Замечена скованность, неуверенность молодых специалистов в межличностном общении, чувствуется отсутствие уверенности в исполнении профессиональных операциях и поступках.^[23]

Далее была произведена диагностическая работа, которая направленна на выявление особенностей психологической адаптации молодых специалистов. Были изучены показатели: адаптированность личности; личностная и ситуативная тревожность; профессиональная мотивация сотрудников; уровень профессионального эмоционального выгорания.

Методика 4 - Методика диагностики уровня личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера и Ю.Л. Ханина. Для диагностики уровня личностной тревожности специалистов на работе используется методика диагностики уровня личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера и Ю.Л. Ханина, которая предназначена для анализа тревожности как текущего состояния личности, так и как личностной черты. Этот метод используется как в медико-психологической практике и разных областях психологии.

Опросник Спилбелгера-Ханина дает возможность оценить тревожность личности (тревожность как устойчивая характеристика) и ситуативную (реактивную) тревожность (состояние личности в текущий момент времени, который возможно находится под влиянием некого стрессирующего фактора). Уровень тревожности – это обязательная и естественная особенность психической деятельной личности. У любого человека есть оптимальный или комфортный уровень тревожности – это можно назвать полезной тревожностью.

Тревожность в качестве свойства личности во многом предопределяет поведение субъекта. Определенный уровень тревожности – естественная и обязательная особенность активной деятельной личности. У каждого человека существует свой оптимальный или желательный уровень тревожности – это так называемая полезная тревожность. Однако, повышенный уровень тревожности отражает субъективное проявление неблагополучия личности.^[24]

Интенсивность воздействия факторов стресса существенно отражается на такой характеристике, как реактивная тревожность. Стресс и гомеостаз присущ индивиду от рождения и являться неотъемлемой генетической чертой личности. Тревожность может пониматься как личностная черта, которая проявляется в постоянной склонности к эмоциям тревоги в самых разных ситуациях, даже если ситуация объективно к этому не располагает.

Тревожность характеризуется состоянием безосознанного страха, готовностью воспринять любое событие как опасное или неблагоприятное, неопределенным ощущением угрозы. Люди с непрерывным чувством тревоги находятся в ожидании несчастий, смерти, болезней и пр. У человека нарушается сон, проявляется ряд вегетативных расстройств. На уровень личностной тревожности большое влияние имеют детско-родительские отношения и особенности семейного воспитания.

2.2 Анализ и интерпретация результатов исследования психологической адаптации молодых специалистов в организации

1. Интерпритация итогов методики К. Роджерса и Р. Даймонда.

Социально-психологической адаптации в исследуемой группе можно дать характеристику: по показателю «Адаптация» данная группа характеризуется как обладающая низкой адаптивной способностью, т.е. в данной группе присутствуют в большей степени респонденты с низкими адаптивными способностями. Так же много респондентов исследуемой группы имеют довольно низкий показатель принятия других, самопринятия, интернальности, доминирования, эмоционального комфорта. Итоги произведенного анализа занесены в Приложение А.

Эффективность психической адаптации зависит впрямую от организации микросоциального взаимодействия в коллективе. С адаптацией связан напрямую анализ факторов окружения или определенной среды, оценка личностных качеств окружающих в качестве фактора в большинстве случаев сочеталась с продуктивной психической адаптацией, а оценка этих качеств как фактора отталкивания – с нарушениями адаптации.

2. Тест FPI.

Оценка итогов исследования: оценки уровня развития обследуемых качеств производится на основе таблицы-стенов, их итоги определяются как: 1–3 – низкие; 6–4 – средние; 9–7 – высокие.

В результате выявлен высокий уровень невротичности (шкала 1) отмечен у 70% респондентов; спонтанной агрессивности (шкала 2) у 60%; депрессивности (шкала 3) определен у 70%; раздражительности (шкала 4) выявлен у 60%; общительности (шкала 5) – 10%; уравновешенности (шкала 6) – 20%; реактивной агрессивности (шкала 7) выявлен у 80%; застенчивости (шкала 8) – 30%; экстраверсии-интроверсии (шкала 10) выявлен у 70%; эмоциональной лабильности (шкала 11) наблюдается у 60%; маскулинизма – феминизма (шкала 12) – 60%.

Средний уровень по шкале невротичности отмечен у 30%; спонтанной агрессивности – 30%; депрессивности выявлен у 20%; раздражительности – 40%; общительности у 80%; уравновешенность отмечена у 30%; реактивной агрессивности – 20%; застенчивости наблюдается у 60%; открытости – 60%; экстраверсии-интроверсии отмечен у 20%; эмоциональной лабильности – 30%; маскулинизма – феминизма выявлен у 40%.

Низкий уровень по шкале невротичности, депрессивности у респондентов не выявлен, спонтанная агрессивность отмечена у 20%; раздражительность проявляется у 10%; уравновешенность не отмечена; реактивная агрессивность выявлена у 10%, застенчивостиь у 30%; открытость наблюдается у 20%; экстраверсия-интроверсия – 10%; эмоциональная лабильность не выявлена; маскулинизма – феминизма не выявлен. Необходимо отметить, что у большинства респондентов отмечен высокий уровень раздражительности, депрессивности, при низких показателях уравновешенности и агрессивности.

Таблица 2

Тест FPI. Психологические особенности сотрудников

№	Ф.И.О.	Показатели шкал
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1	Иван С.	7	6	8	6	6	2	5	5	4	5	7	7
2	Екатерина А.	8	8	5	8	4	7	8	6	6	7	8	9
3	Ирина Н.	8	9	7	9	4	4	8	6	4	8	9	8
4	Николай Д.	6	7	5	6	6	7	9	4	3	9	4	7
5	Марина К.	5	2	8	4	5	4	4	7	5	2	5	4
6	Семен Р.	8	8	3	8	3	3	8	6	7	8	7	9
7	Карина Ч.	4	2	8	6	9	6	9	2	3	7	2	4
8	Ирина В.	8	9	9	8	6	9	8	8	7	6	9	4
9	Алена М.	7	4	8	9	5	2	8	7	5	7	5	9
10	Сергей Л.	9	8	7	8	6	7	8	6	4	9	8	5

3. Методика диагностики уровня личностной тревожности Ч.Д. Спилбергера, Ю.Л. Ханина. Результаты диагностики по этой методике представлены в виде таблицы 3.

По итогам исследования, по показателям ситуативной и личностной тревожности, получена следующая интерпретация: у большинства новых специалистов высокий уровень как ситуативной, так и как личностной тревожности.

Таблица 3

Результаты исследования уровней тревожности сотрудников

№	Ф.И.	Показатели
		Реактивная тревожность	Личностная тревожность
1	Иван С.	43	33
2	Екатерина А.	72	59
3	Ирина Н.	54	48
4	Николай Д.	31	26
5	Марина К.	44	31
6	Семен Р.	71	62
7	Карина Ч.	33	30
8	Ирина В.	38	41
9	Алена М.	62	47
10	Сергей Л.	50	47

3. Опросник на выгорание (MBI) (К. Маслач и С. Джексон) в адаптации Н.Е. Водопьяновой. Интерпретация полученных результатов дает возможность сделать ряд выводов. Сформированный синдром «эмоционального выгорания» определен у 20% специалистов, в фазе развития синдром «эмоционального выгорания» выявлен у 60% респондентов, у 20% респондентов синдром «эмоционального выгорания» отсутствует (см. таблицу 4).

Исходя из полученных данных, можно сделать вывод о том, что проблема «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности актуальна, т.к. у 80% опрошенных в сформированной стадии находятся те или иные симптомы «выгорания».

Лишь у 20% респондентов синдром «эмоционального выгорания» не выявлен. «Эмоциональное выгорание» в стадии формирования выявлено у 60% работников, принявших участие в исследовании. Все это свидетельствует о необходимости более детального изучения факторов, влияющих на формирование синдрома «эмоционального выгорания», проведения профилактики и психокоррекции эмоционального и психического состояния сотрудников.

Таблица 4.

Уровень сформированности «синдрома эмоционального выгорания» у сотрудников

№	Ф.И.	Эмоциональное выгорание	Цинизм	Редукция личных достижений
1	Иван С.	18	8	32
2	Екатерина А.	40	25	23
3	Ирина Н.	38	20	21
4	Николай Д.	11	4	38
5	Марина К.	16	4	46
6	Семен Р.	31	18	16
7	Карина Ч.	26	21	11
8	Ирина В.	21	7	35
9	Алена М.	42	24	23
10	Сергей Л.	35	19	22

Результаты диагностической работы систематизированы в Приложение Б. Полученные данные показывают, что у большинства молодых специалистов достаточно низкий показатель адаптации, что отрицательно влияет в свою очередь на уровень тревожности человека, на эмоциональное состояние личности, а также на развитие синдрома «эмоционального выгорания».

В результате всех методов анализа было выявлено, что:

– у большинства принятых специалистов высокий уровень как ситуативной, так и личностной тревожности;

– у большинства респондентов в группе отмечен высокий уровень раздражительности, депрессивности, при низких показателях уравновешенности и агрессивности;

– было определено пятеро специалистов, у которых имеются низкие адаптивные способности, у них были выявлены также низкий уровень эмоционального комфорта, самопринятия, принятие других, доминирование;

– у большинства молодых специалистов достаточно низкая способность к адаптации, что отрицательно влияет в свою очередь на уровень тревожности личности, на формирование синдрома «эмоционального выгорания», на эмоциональное состояние личности.

2.3 Рекомендации по коррекции психологической адаптации молодых специалистов в организации

Опираясь на результаты исследования, разработаем и предложим коррекционную программу, направленную на снятие дезадаптации специалистов и сглаживание связанных с этим изъянов в личностном развитии. Представленная программа тренинга формирования и развития межличностного взаимодействия будет включать 4 занятия.

Занятие 1. «Пойми себя». Продолжительность 1 час. Занятие включает разнообразные виды работы: упражнения, направленные на улучшение социально-психологической адаптации; упражнения, нацеленные на развитие свойств человека, способности понимания состояний; работа, направленная на гармоничное развитие личности; снятие повышенного уровня тревожности.

Занятие предполагает достижение следующих целей: формирование стремления к самопознанию, понимания своего внутреннего мира и ориентации в нем; развитие наблюдательности и чувственного понимания; создание позитивной «Я – концепции»; осознание себя как личности и определение способов развития личности, снятие внутриличностного напряжения и конфликтов; развитие способности определять собственные качества личности и качества коллег.^[25]

Занятия включает такие темы, как: чувственное и телесное самосознание; образ физического и личностного «Я»; поведенческие стереотипы и социальные нормы; самооценка и «Я – концепция»; эмоциональное самовыражение.

Занятие 2 - «Я среди других». Продолжительность 1 час. Цель занятий: формирование стремления к принятию и пониманию других людей, учитывая личностные особенности каждого; развить понимание и принятие чужих и своих чувств.

Занятия включают игры, улучшающую вербальную активность, их удобно включать в базовую часть занятия. Игра «30 секунд» заключается в том, что участнику дается 30 секунд, в течение которых можно сказать все, что придет на ум. Задача не только в том, чтобы сделать речь участников игры более свободной, но и в том, что бы обучить их слышать друг друга. В играх «Антонимы», «Синонимы», «Ассоциации» участники предлагают по очереди, соответственно, антонимы, синонимы или ассоциации к слову, названному предыдущим игроком или ведущим.

Среди игр, развивающих невербальные средства общения и формирующих согласованность действий, можно назвать «Телеграмма», «Бегущие хлопки». Игру «Броуновское движение» использует в качестве разминки.

В игре «Название чувств» участникам предлагают по очереди называть слова, означающие чувства. Аналогично проводят игру «Качества характера», «Настроение» и пр.

Занятие 3 - «Мои друзья, и я, их друг». Продолжительность 1 час. Цель занятия: раскрыть качества, важные для эффективного межличностного общения; сформировать навыки общения, умение слушать, приходить к компромиссному решению, высказывать свою точку зрения.

В программе занятия используются следующие занятия и игры:

В игре «Обмен местами» задача участников – ловить взгляд другого члена группы и обменяться местами, «договорившись с ним глазами». В игре «Узкий мостик» двое идут по воображаемому узкому мостику навстречу, разойтись на котором невозможно. Задача каждой пары – продемонстрировать некий вариант поведения в сложной ситуации. Несколько заданий базируются на принципе «Слепого и поводыря». «Слепому» напарнику даются словесные команды, а ведущий должен добиться устно, чтобы ведомый прошел по заданному маршруту с завязанными глазами.^[26]

Занятие 4 - «Я расту и меняюсь». Продолжительность 1 час. Цель занятия: помощь личности осознать основные приемы и способы взаимодействия с коллективом, способы реагирования в трудных ситуациях, умение регулировать процесс общения.

Дискуссии и обсуждения становятся возможными только во второй половине работы группы. Тематика может быть любой. В основном она концентрируется вокруг набора проблем: проблема принятия решения, преодоление трудностей в межличностном общении, лидирование в группе и пр.

Задания, способствующие повышению самооценки, помогают не только преодолеть данные личностные нарушения, но и повышают сплоченность коллектива, улучшает общую эмоциональную атмосферу. Могут использоваться следующие упражнения.

«Ведущее качество»: каждый из участников группы называет одним словом свое положительное качество. «Комплименты»: по очереди все участники дают характеристику тому, на кого выпал жребий. Разрешается называть исключительно положительные качества, которые реально существуют.

Для завершения адаптационной работы с группой можно предложить обсуждение того, что новые специалисты приобрели, что изменилось в их самоощущении, выработали ли они в себе новые качества, изменилось ли отношения с окружающими, насколько комфортно они чувствуют себя в социуме.

Организация занятий: Тренинг формирования и развития межличностного взаимодействия и адаптации должен состоять из 4-х занятий, примерное время проведения может варьироваться от 40 до 60 минут.

В ходе проведения работы по коррекции целесообразно сочетание различных методик, традиционно используемых в разных формах работы с группой. Это связано с тенденцией к смене видов активности, разнообразием интересов и поиску деятельности согласно индивидуальным особенностям.

Психотерапевтические методы работы нацелены, прежде всего, на разные методики и техники разговорной психотерапии. С помощью игр психолог получает разнообразную информацию о страхах, невротических установках, бессознательных конфликтах личности.

С помощью предложенных рекомендаций возможно достижение следующих целей:

1. Большинство респондентов данной группы улучшит показатели самопринятия, принятия других, интернальности, эмоционального комфорта, доминирования.

2. По показателю социально-психологической адаптации молодые специалисты будут иметь нормальные адаптивные способности, т.е. в данной группе будут преобладать специалисты с нормальными адаптивными навыками.

3. Уровень тревожности снизится до нормы.

4. У большинства участников эксперимента повысится уровень самооценки.

Выводы по главе 2

На основании методик К. Роджерса и Р. Даймонда, Методика Ч.Д. Спилбергера, Ю.Л. Ханина, Методика FPI, Опросник на выгорание (MBI) (К. Маслач и С. Джексон) в адаптации Н.Е. Водопьяновой было проведено исследование уровня психологического состоянии и адаптации молодых специалистов местного гипермаркета организации ПАО «Магнит». Выборку исследования составили специалисты, принятые на работу за последние 4 месяца в отдел логистики и снабжения. Количество респондентов составляли 10 человек.

Полученные данные показывают, что у большинства молодых специалистов достаточно низкий показатель адаптации, что отрицательно влияет в свою очередь на уровень тревожности человека, на эмоциональное состояние личности, а также на развитие синдрома «эмоционального выгорания». В результате всех методов анализа было выявлено, что:

– у большинства принятых специалистов высокий уровень как ситуативной, так и личностной тревожности;

– у большинства респондентов в группе отмечен высокий уровень раздражительности, депрессивности, при низких показателях уравновешенности и агрессивности;

– было определено пятеро специалистов, у которых имеются низкие адаптивные способности, у них были выявлены также низкий уровень эмоционального комфорта, самопринятия, принятие других, доминирование;

– у большинства молодых специалистов достаточно низкая способность к адаптации, что отрицательно влияет в свою очередь на уровень тревожности личности, на формирование синдрома «эмоционального выгорания», на эмоциональное состояние личности.

Для решения проблем адаптации молодых специалистов был разработан и предложен тренинг формирования и развития межличностного взаимодействия и адаптации. Тренинг состоит из 4-х занятий, примерное время проведения может варьироваться от 40 до 60 минут.

С помощью предложенных рекомендаций возможно достижение следующих целей: Большинство респондентов данной группы улучшит показатели самопринятия, принятия других, интернальности, эмоционального комфорта, доминирования; По показателю социально-психологической адаптации молодые специалисты будут иметь нормальные адаптивные способности, т.е. в данной группе будут преобладать специалисты с нормальными адаптивными навыками; Уровень тревожности снизится до нормы; У большинства участников эксперимента повысится уровень самооценки.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В первой главе проведен анализ теоретических подходов к сущности понятия «адаптации» в современной психологической науке. В этом разделе рассмотрено три этапа создания продуктивной процедуры адаптации: социально-психологическую, профессиональную и организационную и полностью раскрыли их сущность. Анализ теоретических подходов «адаптации» показал, что чем быстрее принятый специалист включится в процесс адаптации, тем быстрее организация начнет получать от прибыль от его деятельности.

В ходе адаптации у принятых специалистов вызывает большую сложность усвоение групповых норм и включение в установленную систему межличностных связей трудового коллектива. Наибольшую важность для молодого специалиста представляет информация относительно норм, соблюдение которых обязательно, а нарушение будет порицаться коллективом.^[27]

Психологическая адаптация заключается в том, что принятому специалисту помогают понять стандарты профессионального поведения и предупреждают о последствиях их нарушения. У специалиста могут возникнуть конфликты, обусловленные нарушением групповых норм поведения. Здесь нужна срочная помощь руководителя или наставника в разрешении спора или ссоры.

Во второй главе произведен отбор психодиагностических методик для исследования психологической адаптации молодых сотрудников в организации. Также было проведено экспериментальное исследование психологической адаптации молодых специалистов в организации. Исследование особенностей процесса адаптации производилось на базе компании ПАО «Магнит». И проводилось оно с использованием следующих методик: Метод наблюдения, Беседа, Опросник на выгорание (MBI) (К. Маслач и С. Джексон) в адаптации Н.Е. Водопьяновой, Методика К. Роджерса и Р. Даймонда, Методика FPI, Методика Ч.Д. Спилбергера, Ю.Л. Ханина.

Полученные данные показывают, что у большинства молодых специалистов достаточно низкий показатель адаптации, что отрицательно влияет в свою очередь на уровень тревожности человека, на эмоциональное состояние личности, а также на развитие синдрома «эмоционального выгорания».

По результатам исследования нами были разработаны рекомендации по коррекции психологического обеспечения адаптации молодых сотрудников на предприятии. Была составлена программа тренинга развития и формирования межличностного взаимодействия.

Таким образом, в рамках представленной работы была достигнута цель исследования - выявить особенности психологической адаптации специалистов в организации.

Согласно цели решены задачи: Проанализировать теоретические подходы в современной психологической науке понятия «адаптация»; Определить особенности психологической адаптации молодых специалистов в организации; Произвести выбор психодиагностических методик для исследования психологической адаптации молодых специалистов в организации; Провести исследование психологической адаптации молодых специалистов в организации; По итогам исследования разработать методики коррекции психологической адаптации молодых специалистов в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Бояцис, Ричард На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Ричард Бояцис , Энни Макки. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 304 c.
2. Бандурка, А. М. Психология управления / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. - М.: Фортуна-Пресс, Реноме, 2016. - 464 c.
3. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 381 c.
4. Биркгофф, Г. Математика и психология / Г. Биркгофф. - М.: [не указано], 2015. - 729 c.
5. Глушаков, В. Е. Психология корпоративного управления / В.Е. Глушаков. - М.: БГУ, 2015. - 176 c.
6. Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос, 2015. - 224 c.
7. Друзенко, А. Как нам работается, или О настроении, эмоциях и прочем, что составляет климат коллектива / А. Друзенко. - М.: Издательство политической литературы, 2013. - 144 c.
8. Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 352 c.
9. Захарова, Л. Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, Университетская книга, 2010. - 376 c.
10. Кабаченко, Т. С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2015. - 384 c.
11. Козлов, В. В. Психология управления / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. - М.: Академия, 2011. - 224 c.
12. Лапко, В. А. Непараметрические коллективы решающих правил / В.А. Лапко. - М.: Наука, 2013. - 168 c.
13. Литвак, Михаил Командовать или подчиняться? Психология управления / Михаил Литвак. - М.: Феникс, 2014. - 384 c.
14. Лобанова, Т.Н. Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-пресс, 2015. - 108 c.
15. Проблемы деятельности ученого и научных коллективов. Выпуск 5. - М.: Академия наук СССР, 2016. - 472 c.
16. Психология в управлении. - М.: Лениздат, 2016. - 192 c.
17. Рузов, В. О. Качества эффективного лидера. Психология отношений в коллективе / В.О. Рузов. - М.: Veda Press, 2016. - 137 c.
18. Розанова, В. А. Психология управления / В.А. Розанова. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 384 c.
19. Станкин, М. И. Искусство управления коллективом / М.И. Станкин. - М.: Книжный мир, 2013. - 320 c.
20. Столяренко, Л. Д. Психология делового общения и управления / Л.Д. Столяренко. - М.: Феникс, 2014. - 416 c.
21. Фопель, К. Групповая сплоченность / К. Фопель. - М.: Генезис, 2014. - 336 c.
22. Шапарь, В. Б. Практическая психология. Психодиагностика групп и коллективов / В.Б. Шапарь. - М.: Феникс, 2016. - 448 c.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Результаты диагностики по методике социально-психологической адаптации

	№1	№2	№3	№4	№5
Показатели	Иван С.	Екатерина А.	Ирина Н.	Николай Д.	Марина К.
Адаптивность (1)	67	60	54	115	125
Дезадаптивность (2)	114	173	172	74	114
Лживость – (3)	26	16	14	24	20
Лживость + (4)	20	10	11	19	22
Приятие себя (5)	25	14	17	26	43
Неприятие себя (6)	15	35	36	15	17
Приятие других (7)	17	10	7	15	25
Неприятие других (8)	17	34	35	25	17
Эмоциональный комфорт (9)	34	10	8	31	35
Эмоциональный дискомфорт (10)	17	35	37	17	17
Внутренний контроль (11)	45	17	18	37	53
Внешний контроль (12)	49	19	15	36	35
Доминирование (13)	13	4	3	15	17
Ведомость (14)	19	29	32	14	19
Эскапизм (уход от проблем) (15)	11	24	23	27	15
	№6	№7	№8	№9	№10
Показатели	Семен Р.	Карина Ч.	Ирина В.	Алена М.	Сергей Л.
Адаптивность (1)	62	80	146	46	37
Дезадаптивность (2)	180	116	86	177	175
Лживость – (3)	17	25	25	25	16
Лживость + (4)	10	17	22	6	7
Приятие себя (5)	18	51	52	18	17
Неприятие себя (6)	34	19	17	35	36
Приятие других (7)	10	28	29	7	10
Неприятие других (8)	34	18	22	35	38
Эмоциональный комфорт (9)	11	39	41	12	11
Эмоциональный дискомфорт (10)	34	19	19	37	37
Внутренний контроль (11)	18	69	55	18	15
Внешний контроль (12)	16	47	22	15	15
Доминирование (13)	3	12	16	2	4
Ведомость (14)	28	16	14	32	36
Эскапизм (уход от проблем) (15)	9	25	11	13	13

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Сводные результаты диагностического исследования

	№1	№2	№3	№4	№5
	Иван С.	Екатерина А.	Ирина Н.	Николай Д.	Марина К.
Адаптивность	67	60	54	117	125
Дезадаптивность	114	175	175	74	116
Лживость –	26	18	16	24	20
Лживость +	18	10	11	19	22
Приятие себя	25	14	17	28	43
Неприятие себя	13	35	15	15	19
Приятие других	17	10	5	15	27
Неприятие других	15	36	37	25	15
Эмоциональный комфорт	34	10	8	31	33
Эмоциональный дискомфорт	17	35	39	17	19
Внутренний контроль	46	16	17	38	54
Внешний контроль	49	17	17	38	35
Доминирование	13	2	3	17	15
Ведомость	19	27	32	16	19
Эскапизм (уход от проблем)	13	24	23	27	15
Уровень выгорания	Ср	В	В	Н	Н
Уровень личностной / реактивной тревожности	Ср / Ср	В/В	В/В	Н/Н	Н / Ср

Продолжение таблицы Приложения Б

	№6	№7	№8	№9	№10
	Семен Р.	Карина Ч.	Ирина В.	Алена М.	Сергей Л.
Адаптивность	62	78	144	48	37
Дезадаптивность	180	116	86	179	174
Лживость –	15	25	25	25	18
Лживость +	8	17	20	8	7
Приятие себя	18	51	52	18	15
Неприятие себя	34	19	15	35	36
Приятие других	8	28	27	9	8
Неприятие других	36	18	23	37	38
Эмоциональный комфорт	13	39	41	12	11
Эмоциональный дискомфорт	34	19	17	37	35
Внутренний контроль	18	67	55	18	17
Внешний контроль	18	45	24	17	17
Доминирование	3	12	15	3	6
Ведомость	28	14	14	32	36
Эскапизм (уход от проблем)	11	23	13	15	11
Уровень выгорания	В	В	Ср	В	В
Уровень личностной / реактивной тревожности	В/В	Ср / Ср	Ср / Ср	В/В	В/В

1. Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 241 c. ↑

2. Козлов, В. В. Психология управления / В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов, Н.П. Фетискин. - М.: Академия, 2011. - 224 c. ↑

3. Глушаков, В. Е. Психология корпоративного управления / В.Е. Глушаков. - М.: БГУ, 2015. - 127 c. ↑

4. Рузов, В. О. Качества эффективного лидера. Психология отношений в коллективе / В.О. Рузов. - М.: Veda Press, 2016. - 103 c. ↑

5. Захарова, Л. Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, Университетская книга, 2010. - 218 c. ↑

6. Бояцис, Ричард На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Ричард Бояцис , Энни Макки. - М.: Альпина Паблишер, 2015. - 264 c. ↑

7. Захарова, Л. Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, Университетская книга, 2010. - 273 c. ↑

8. Столяренко, Л. Д. Психология делового общения и управления / Л.Д. Столяренко. - М.: Феникс, 2014. - 138 c. ↑

9. Кабаченко, Т. С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2015. - 130 c. ↑

10. Лапко, В. А. Непараметрические коллективы решающих правил / В.А. Лапко. - М.: Наука, 2013. - 168 c. ↑

11. Фопель, К. Групповая сплоченность / К. Фопель. - М.: Генезис, 2014. - 336 c. ↑

12. Дедушева, Л.А. Социология и психология управления / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. - М.: Русайнс, 2019. - 226 c. ↑

13. Литвак, Михаил Командовать или подчиняться? Психология управления / Михаил Литвак. - М.: Феникс, 2014. - 384 c. ↑

14. Бандурка, А. М. Психология управления / А.М. Бандурка, С.П. Бочарова, Е.В. Землянская. - М.: Фортуна-Пресс, Реноме, 2016. - 352 c. ↑

15. Лобанова, Т.Н. Банки: организация и персонал. Современная концепция управления. Специализированный обучающий кейс-курс / Т.Н. Лобанова. - М.: БДЦ-пресс, 2015. - 93 c. ↑

16. Кабаченко, Т. С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2015. - 384 c. ↑

17. Розанова, В. А. Психология управления / В.А. Розанова. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 172 c. ↑

18. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 251 c. ↑

19. Фопель, К. Групповая сплоченность / К. Фопель. - М.: Генезис, 2014. - 240 c. ↑

20. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 248 c. ↑

21. Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос, 2015. - 127 c. ↑

22. Друзенко, А. Как нам работается, или О настроении, эмоциях и прочем, что составляет климат коллектива / А. Друзенко. - М.: Издательство политической литературы, 2013. - 132 c. ↑

23. Биркгофф, Г. Математика и психология / Г. Биркгофф. - М.: [не указано], 2015. - 377 c. ↑

24. Психология в управлении. - М.: Лениздат, 2016. - 135 c. ↑

25. Розанова, В. А. Психология управления / В.А. Розанова. - М.: Альфа-пресс, 2016. - 256 c. ↑

26. Захарова, Л. Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. - М.: Логос, Университетская книга, 2010. - 139 c. ↑

27. Кабаченко, Т. С. Психология управления / Т.С. Кабаченко. - М.: Педагогическое общество России, 2015. - 384 c. ↑