Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рынка происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям.

Государственная служба является неотъемлемой частью государства, ибо благодаря её существованию достигается две цели: осуществляется государственное управление, а также обеспечивается конституционное право каждого гражданина принимать участие в этом управлении. Рассмотрение правового статуса госслужащих, а также их классификация позволит нам более полно понять ту важность данного института для нашего общества и государства, которую трудно переоценить в условиях непрерывно меняющегося времени. Государственная служба – важнейший административно-правовой институт, которому в системе административно-правового регулирования отведена роль «локомотива» для обеспечения «движения» государственного управления.

Именно поэтому в настоящее время одно из главных направлений развития российской демократической, правовой государственности – развитие государственной службы как единой системы. В последнее время формирование системы государственной службы Российской Федерации как целостного государственно-правового института и повышение результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих являются основными направлениями реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации.

С целью управления служащими применяются приемы воздействия, которые представляют совокупность методов и способов воздействия на персонал для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных служащих с целью осуществления координации их деятельности в рабочем процессе.

Среди таких приемов воздействия особую группу составляют приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с учетом их индивидуально-психологических особенностей. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально-психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование и прочее). Приёмы и способы психолого-педагогического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.

Актуальность курсовой работы, прежде всего, обусловлена тем, что приемы психолого-педагогического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психолого-педагогического воздействия на служащих для координации действий сотрудников в процессе совместной деятельности. Важно прогнозировать воздействие психолого-педагогических методов управления на работу служащих, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.

Объектом исследования выступает служащие.

Предметом исследования является приемы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Целью курсовой работы является изучение приемов психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить общее понятие о структуре личности.
2. Охарактеризовать составляющие индивидуально-психологических особенностей личности служащего.
3. Исследовать роль  психолого-педагогического воздействия на служащих.
4. Описать приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями личности.

В процессе написания курсовой работы для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: аналитические методы, синтеза, методы группировки, методы научного познания, методы статистической обработки информации и другие качественные и количественные методы.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованных источников.

1. Структура личности служащего и ее индивидуально-психологические особенности

1.1 Общее понятие о структуре личности

Личность — это конкретный человек с индивидуально проявленными своеобразными умственными, эмоциональными, волевыми и физическими свойствами. Личность возникла и развилась в процессе общественно-исторического развития человечества, в процессе труда.

Принадлежность личности к обществу, включение в систему общественных отношений определяет ее психологическую и социальную сущность.

Личность — социальное существо, субъект познания, активный деятель общественного развития. Характерными признаками личности являются ее сознание, исполняемые ею общественные роли, общественно полезная деятельность^[1].

Одной из сторон личности является ее индивидуальность — своеобразное, неповторимое соединение психологических особенностей характера, темперамента, движения психических процессов (восприятие, память, мышление, речь, чувства, воля), ее мотивационной сферы.

Личность всегда является продуктом своих действий и тех общественно-экономических отношений, в которых участвует. Изучение личности по своей сути — это историческое исследование процесса ее становления при определенных социальных условиях, определенном общественном строе.

Структуру личности рассматривают по-разному.

Одни считают, что в структуре личности целесообразно рассматривать только психологические ее компоненты (познавательные, эмоционально-волевые, направленность), а другие выделяют в ней и биологические аспекты (типологические особенности нервной системы, возрастные изменения в организме, пол), которые нельзя игнорировать в процессе воспитания личности.

Однако, противопоставлять биологическое социальному в личности нельзя. Природные черты существуют в структуре личности как социально обусловленные ее элементы. Биологическое и социальное в структуре личности создают единство и взаимодействуют между собой.

Человек — природное существо, но биологическое в процессе исторического развития под влиянием социальных условий изменилось, приобрело своеобразные специфические человеческие особенности.

В структуре личности различают типичное и индивидуальное.

Типичное — то наиболее общее, что свойственно каждому человеку и характеризует личность вообще: ее сознание, активность, ум и эмоционально-волевые проявления и т.п., то есть то, чем один человек похож на других людей. Индивидуальное — это то, что характеризует отдельного человека: его физические и психологические особенности, направленность, способности, черты характера и т.п., то есть то, чем отличается один человек от другого.

Психолог К.К. Платонов в структуре личности выделяет четыре подструктуры^[2]:

Первая — направленность личности: моральные качества, установки личности, ее отношения с другими. Определяется эта. подструктура общественным бытием человека.

Другая — это подструктура опыта (знания, умения, навыки, привычки). Опыт приобретается в процессе обучения и воспитания. Ведущим в приобретении опыта является социальный фактор.

Третья — это подструктура форм отражения. Она охватывает индивидуальные особенности психических процессов, которые формируются в процессе социальной жизни и специфически проявляются в познавательной и эмоционально-волевой деятельности человека.

Четвертая подструктура — биологически обусловленная сторона психических функций личности. Она объединяет типологические свойства личности, половые и возрастные особенности и их патологические изменения, которые в значительной степени зависят от физиологических и морфологических особенностей мозга.

Таким образом, по мнению К. К. Платонова, в эти подструктуры «могут быть уложены все известные свойства личности. Причем часть этих свойств относится в основном только к одной подструктуре, например, убежденность и заинтересованность – к первой; начитанность и умелость – ко второй; решительность и сообразительность – к третьей; истощаемость и возбудимость – к четвертой. Другие, а их больше, лежат на пересечениях подструктур и являются результатом взаимосвязей различных собственных подструктур^[3].

Психологическая структура личности очень сложна и многогранна.

Познавательная, эмоционально-волевая деятельность личности, ее потребности, интересы, идеалы и убеждения, самосознание и т.п. — составные компоненты духовной жизни личности.

Они находятся в сложном взаимодействии и в своем единстве представляют собой ее «Я», руководящее внутренней жизнью и проявлениями ее в деятельности и отношениях с другими.

С позиции современного системного подхода личность рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью.

В ней можно выделить три основные подсистемы (сферы):

– когнитивную, включающую функции познания: восприятие, память, мышление;

– регулятивную, включающую эмоционально-волевые процессы, саморегуляцию деятельности и управление деятельностью людей;

– коммуникативную, отражающую общение и взаимодействие людей^[4].

Таким образом, структуру личности рассматривают по-разному. Одни считают, что в структуре личности целесообразно рассматривать только психологические ее компоненты (познавательные, эмоционально-волевые, направленность), а другие выделяют в ней и биологические аспекты (типологические особенности нервной системы, возрастные изменения в организме, пол), которые нельзя игнорировать в процессе воспитания личности. В структуре личности различают типичное и индивидуальное. Типичное — то наиболее общее, что свойственно каждому человеку и характеризует личность вообще: ее сознание, активность, ум и эмоционально-волевые проявления и т.п., то есть то, чем один человек похож на других людей. Индивидуальное — это то, что характеризует отдельного человека: его физические и психологические особенности, направленность, способности, черты характера и т.п., то есть то, чем отличается один человек от другого.

1.2. Составляющие индивидуально-психологических особенностей личности служащего

Прежде чем рассмотреть составляющие индивидуально-психологических особенностей личности служащего, необходимо выделить понятие служащего.

И. Н. Сурманидзе определяет должность государственной службы как базовый элемент государственного органа, нормативно и организационно определенный и обособленный, обладающий частью компетенции государственного органа. Из данного определения вытекают следующие признаки: организационная и правовая обособленность; наличие части компетенции государственного органа; первостепенное значение для лица его замещающего; наличие квалификационных требований; наличие полномочий согласно замещаемой должности; наличие определенного объема ответственности, которую несет государственный служащий^[5].

Б.М. Лазарев дает более компактное определение: «должность – это первичная ячейка органа или его аппарата с ее правовым статусом; это - служебное место»^[6].

В настоящее время понятие «государственный служащий» также означает особую аппаратную должность в государственных органах.

В широком смысле государственный служащий – это профессиональный работник умственного труда любой государственной организации (управленческого органа, армии, образования, здравоохранения и др.). В узком смысле – это профессиональный управленец органов государственной власти^[7].

Если строго следовать положениям Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации», то государственный служащий — это лицо, профессионально осуществляющее служебную деятельность на должностях госу­дарственной службы по обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации и ее субъектов, государственных органов, а также лиц, занимающих государственные должности Российской Федерации и субъектов РФ, а также получающее денежное содер­жание (вознаграждение, довольствие) за счет средств федераль­ного бюджета или бюджета соответствующего субъекта РФ.

Государственный служащий – это, прежде всего, личность, которая имеет различные врожденные и приобретенные потребности, а трудовая среда (организация) позволяет служащему удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению своих собственных целей и целей хозяйствующего субъекта. Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность служащего как работника характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис.1.1).

Рис. 1.1. Характеристика личности работника

Структура личности служащего включает сочетание психологических качеств индивидуальной личности, проявляемых через отношение работника к окружающим его явлениям и событиям, своеобразие реализации его внутренних психологических функций (память, воображение и т.п.).

Индивидуально-психологические особенности складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать как постоянные факторы его деятельности^[8].

Индивидуально-психологические особенности личности служащего включает три основные составляющие:

1) типологические особенности;

2) личностные особенности;

3) познавательные функции.

К типологическим особенностям относят свойства нервной системы человека. Эти свойства являются врожденными, неизменными и поэтому выступают в качестве постоянных параметров надежности и работоспособности.

К врожденным личностным качествам можно отнести разные особенности характера. Например, К. Платонов к характеру относит совокупность наиболее выраженных и относительно устойчивых черт личности, типичных для данного человека и постоянно проявляющихся в его действиях и поступках. К. Корнилов характер – это основная индивидуально-психологическая особенность человека, выражающая его основные жизненные установки: мировоззрение, интересы, моральные убеждения, идеалы – и получающие свою реализацию в своеобразии деятельности человека. Кеттелл относит к ним уровень интеллекта, особенности восприятия и памяти, талант к музыке, рисованию и пр., а также основополагающие характеристики темперамента. Юнг придерживался схожего мнения в этом вопросе и делил всех людей на восемь основных типов по их личностным качествам: экстравертов и интровертов он разделял на чувствующих, ощущающих, интуитивных и мыслительных. Именно этот подход был учтен при создании теста Майерса-Бриггса, в основе которого лежит четыре составляющих: интровертированность – экстравертированность, осознание – интуиция, суждения – ощущения, размышления – чувства^[9].

Также известно представление о свойствах нервной системы человека отражено в учении о темпераменте. Под темпераментом понимают динамические характеристики психической деятельности. Выделяют три сферы проявления темперамента: общую активность, особенности моторной (двигательной) сферы и свойства эмоциональности^[10].

Общая активность определяется интенсивностью и объемом взаимодействия человека с окружающей средой – физической и социальной. Проявления темперамента в двигательной сфере можно рассматривать как частные выражения общей активности, но только выраженные во внешних двигательных актах. Когда говорят об эмоциональности как проявлении темперамента, то имеют в виду впечатлительность, чувствительность, импульсивность. Впервые описал четыре вида темперамента античный ученый Гиппократ (V в. до н. э.). Он выделял четыре типа темперамента и объяснял каждый из этих видов преобладанием той или иной жидкости в теле человека: сангвинический (от лат. sanguis - кровь), холерический (от греч. chole - желчь), флегматический (от греч. phlegma - слизь) и меланхолический (от греч. melaina chole - черная желчь)^[11].

Великий русский ученый И.П. Павлов осуществил попытку подвести физиологическое обоснование под учение о темпераменте. Его учение о типах нервной системы позже было трансформировано в учение о свойствах нервной системы. Было доказано, что существуют врожденные физиологические характеристики нервной системы человека (как, например, скорость прохождения импульса по нервным волокнам), которые влияют на особенности протекания общей активности, функционирования эмоциональной сферы и внешней двигательной активности человека. Помимо этого были выделены характеристики, на которые оказывает влияние темперамент: помехоустойчивость к действиям окружающей среды; уравновешенность процессов возбуждения – торможения; степень переключаемого внимания, которая находится в связи с подвижностью нервных процессов, и другие факторы.

Личностные особенности являются базисными характеристиками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д. Они формируются в течение жизни под влиянием окружающей среды, воспитания, типологических особенностей личности. Например, наличие у пилотов таких качеств, как недисциплинированность, легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда восхищения, предрасполагает к возникновению летных происшествий.

Особого упоминания заслуживает выбор профессии при определенных личностных качествах. Согласно мнению психологов, человек, который имеет неподходящий для той или иной работы характер, не добьется на ней успеха. Притом у каждой профессии есть свои желательные и нежелательные личностные качества, что также важно учитывать.

Личностные качества служащих разделяют на три группы компонентов.

К первой группе относятся психофизиологические характеристики, от которых зависят способности к трудовой деятельности служащего.

Ко второй – психологические качества, характеризующие служащего как личность.

К третьей группе – ценностно-смысловая сфера личности, которая описывает многообразие потребностей, мотивов, интересов, целей, ориентаций, идеалов, убеждений, мировоззрения – компонентов, создающих и определяющих не только направленность личности в целом, но и детерминирующих отношение личности к действительности, в том числе и деятельное. Ценностно-смысловую сферу личности служащего образуют две главные составляющие – система ценностных ориентаций и система личностных смыслов. Личностные смыслы отражают субъективную значимость всех предметов, вещей и явлений для человека, а система ценностных ориентаций отвечает за направленность личностной активности. Исходя из этого, ценностно-смысловая сфера представляет собой центральное ядро структуры личности, определяющее ее направленность, являясь при этом высшим уровнем регуляции социального поведения личности служащего.

Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности служащего познавательные функции. К познавательным функциям относят, прежде всего, мышление и его высшую форму - интеллект.

Интеллект – это совокупность всех познавательных функций индивида: от ощущения и восприятия до мышления и воображения; в более же узком смысле – это мышление^[12]. Интеллект является основной формой познания действительности. Существует три разновидности в понимании функции интеллекта: 1) способность к обучению, 2) оперирование символами, 3) способность к активному овладению закономерностями окружающей нас действительности.

Своевременная и правильная ориентация в трудовой ситуации, а также адекватная оценка личной роли в ней достигаются путем сложной интеллектуальной деятельности. Чем эффективнее познавательная деятельность у человека, тем адекватнее его поведение условиям окружающей среды. Помимо адекватности реакции учитывается также скорость в принятии решений, наличие готовых алгоритмов действий в повторяющихся ситуациях, а также достаточный творческий потенциал для создания новых моделей поведения.

Таким образом, индивидуально-психологические особенности служащего складываются как из врожденных характеристик человека, так и из тех, которые сформировались в процессе его развития и которые следует рассматривать как постоянные факторы его деятельности. Индивидуально-психологические особенности личности служащего включает три основные составляющие: 1) типологические особенности; 2) личностные особенности; 3) познавательные функции.

2. Практические приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями личности

2.1 Роль  психолого-педагогического воздействия на служащих

Использование в построении системы государственного управления научно-теоретических, личностных, психологических аспектов имеет значение при формировании современной высокоэффективной модели государственной службы, особенно в части профессиональной подготовки качественно нового российского служащего, который осуществляет свою деятельность в интересах общества и государства.

Осуществление последовательного включения каждого сотрудника государственных органов власти в сферу профессиональной подготовки при прохождении службы, проведения определенных этапов индивидуальной профессионализации (аттестация, квалификационный экзамен, повышение квалификации, переподготовка, профессионально-квалификационное и служебное продвижение и др.) позволит более рационально использовать способности служащего.

В системе развития кадров государственной службы должны реализовываться многие практические задачи: оценка способностей и возможностей служащих, их аттестация, продвижение по службе, достижение большей степени согласованности интересов сотрудников и целей органов управления; развитие способности служащих к обучению, продуктивной деятельности и готовности к раскрытию на практике своего потенциала; использование работников на должностях, соответствующих уровню их квалификации; создание системы стимулирования труда; планирование служебной карьеры; изменение характера и содержания труда чиновника и др.^[13]

В решении этих задач необходима система приемов воздействия на служащих, в основе которых будут лежать психолого-педагогические приемы, которые учитывают различные индивидуально-психологические особенности работников.

Психолого-педагогические методы воздействия на служащих представляют собой управленческие воздействия на отдельных работников и малые группы, основанные на закономерностях психологии, педагогики и социальной психологии^[14].

Цель психолого-педагогического воздействия на служащих – познание и использование законов психической деятельности служащих для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность педагогических и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи педагогических методов осуществляется обеспечение учреждения хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития; при помощи психологических – управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе^[15].

Цель педагогического воздействия на служащих может быть сформулирована как изменение личностных потенциалов сотрудников через обеспечение организационного единства всех инструментов, процессов и механизмов укрепления трудового потенциала организации. В конечном итоге приемы педагогического воздействия обеспечивают систематическую структуризацию и взаимную ориентацию организации, сотрудников и трудовых процессов, включая технологии обучения в текущую работу и стратегические планы.

Методы педагогических исследований составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Объектами изучения и воздействия педагогических методов управления являются: личные качества работников, мораль, партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликты.

Психолого-педагогические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения»:

1. Установление моральных санкций и поощрений.

2. Развитие у работников инициативы и ответственности.

3. Создание нормального психологического климата.

4. Формирование коллективов, групп.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей.

6. Психологическая и моральная мотивация и стимулирование.

7. Создание творческой атмосферы.

8. Социально-психологическое планирование.

11. Психологический анализ.

К психолого-педагогическим методам относятся:

1. методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;

2. методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;

3. методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;

4. методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе^[16].

Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.

Таким образом, психолого-педагогические методы воздействия на персонал представляют собой управленческие воздействия на отдельных работников и малые группы, основанные на закономерностях психологии, педагогики и социальной психологии. Цель психолого-педагогического воздействия на служащих – познание и использование законов психической деятельности служащих для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность педагогических и психологических методов управления.

2.2 Приёмы психолого-педагогического воздействия на служащих с различными индивидуально-психологическими особенностями личности

Приёмы психолого-педагогического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.

Психолого-педагогическими приемами воздействия на служащих выступают:

1. Комплектование малых групп и коллективов;

2. Гуманизация труда;

3. Психологическая мотивация;

4. Профессиональный отбор и обучение^[17].

Метод комплектования малых групп и коллективов направлен на определение количественного соотношения между работниками в малых группах и коллективах путем анализа определяют симпатии и антипатии внутри коллектива, также выявляется место каждого члена этого коллектива по принципу психологической совместимости работников. От данной совместимости работников, которая основана на качественном сочетании их личных качеств, зависит психологический климат в коллективе.

Метод гуманизации труда – это метод, который состоит во внедрении элементов творчества в трудовую деятельность, исключение однообразия трудового процесса, применение психологического влияния цвета, музыки и др.

Метод психологической мотивации. Применение психологической мотивации, формирование мотивов профессиональной деятельности работников помогает получить их нужную активную деятельность для наилучшего результата. Мотивация является процессом, который формирует побуждающие силы работника, позволяющие достичь личные цели, а также цели организации. Благодаря побуждению оказывается прямое воздействие на управляющий объект. Данный метод многообразен и к нему следует отнести: внушение, убеждение, упражнение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.^[18]

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Под методом упражнения в педагогическом воздействии понимают такую систему организации повседневной жизни, процесса обучения, профессиональной деятельности, которая позволяет служащим накапливать опыт правильного поведения, самостоятельности в решении задач, развивать их нравственные чувства, волю, формировать положительные привычки, обеспечивать единство между знаниями, убеждением и поведением, словом и делом.

Использование метода упражнения в педагогическом воздействии обеспечивает:

а) воспитание целеустремленности;

б) выработку привычек инициативного выполнения своих обязанностей и высоконравственного поведения;

в) совершенствование и развитие волевых качеств;

г) развитие творческих способностей, внимания, мышления, речи и др.;

д) развитие интеллектуальных и физических качеств^[19].

Качества личности сотрудника формируются и совершенствуются в процессе многократного участия в тех видах деятельности, которые составляют содержание его профессиональных обязанностей. Чтобы выработать у сотрудника самообладание, сильную волю, решительность, смелость, инициативу, необходимо ставить его в такие условия, создавать такие ситуации, действуя в которых он был бы вынужден проявлять эти качества.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Метод убеждения располагает богатым арсеналом средств и приемов. Однако следует отметить, что успех его применения зависит от определенных условий, которые облегчают процесс превращения знаний в личные убеждения сотрудников.

К основным условиям, влияющим на эффективность применения метода убеждения, следует отнести такие, как:

– глубокая личная уверенность самого руководителя в справедливости, истинности того, в чем он убеждает подчиненных;

– безупречная логика обоснования высказываемых положений и принципов, научность аргументов;

– правдивость, честность и искренность руководителя, его готовность и умение отвечать на острые и злободневные вопросы. Искренний, откровенный разговор позволяет завоевать доверие подчиненных и обеспечить этим благожелательное отношение к словам, идеям. Если сотрудники видят, что их руководитель хитрит, иногда искажает факты, уклоняется от ответов на острые, волнующие вопросы, они перестают верить ему даже в тех случаях, когда слышат правду;

– широкий кругозор, образованность и эрудиция руководителя, его жизненный и служебный опыт;

– тактичность;

– умение выслушать подчиненного, исключение высокомерия, назидательного тона, грубости, насмешек, упреков;

– единство слова и дела, четкая организация повседневной жизни и деятельности личного состава, авторитет руководителя и др.^[20]

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные.

Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и де-монстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

К методам профессионального отбора и обучения следует отнести: отбор служащих, которые обладают психологическими характеристиками, связанные соответствием занимаемой должности; развитие определенных психологических характеристик для качественного и результативного выполнения цели организации.

Таким образом, все вышеперечисленные приемы будут оказывать положительный эффект в том случае, если будут учитываться личные качества конкретной личности, особенности психологического состояния служащего.

Таким образом, приёмы психолого-педагогического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. Психолого-педагогическими приемами воздействия на служащих выступают: 1. Комплектование малых групп и коллективов; 2. Гуманизация труда; 3. Психологическая мотивация; 4. Профессиональный отбор и обучение. Метод комплектования малых групп и коллективов направлен на определение количественного соотношения между работниками в малых группах и коллективах путем анализа определяют симпатии и антипатии внутри коллектива, также выявляется место каждого члена этого коллектива по принципу психологической совместимости работников. Метод гуманизации труда – это метод, который состоит во внедрении элементов творчества в трудовую деятельность, исключение однообразия трудового процесса, применение психологического влияния цвета, музыки и др. Метод психологической мотивации. Применение психологической мотивации, формирование мотивов профессиональной деятельности работников помогает получить их нужную активную деятельность для наилучшего результата. Мотивация является процессом, который формирует побуждающие силы работника, позволяющие достичь личные цели, а также цели организации. Благодаря побуждению оказывается прямое воздействие на управляющий объект. Данный метод многообразен и к нему следует отнести: внушение, убеждение, упражнение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. К методам профессионального отбора и обучения следует отнести: отбор служащих, которые обладают психологическими характеристиками, связанные соответствием занимаемой должности; развитие определенных психологических характеристик для качественного и результативного выполнения цели организации.

Заключение

Государственный служащий – это, прежде всего, личность, которая имеет различные врожденные и приобретенные потребности, а трудовая среда (организация) позволяет служащему удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению своих собственных целей и целей хозяйствующего субъекта. Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность служащего как работника характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами.

Индивидуально-психологические особенности личности служащего включает три основные составляющие:

1) типологические особенности;

2) личностные особенности;

3) познавательные функции.

К типологическим особенностям относят свойства нервной системы человека. Эти свойства являются врожденными, неизменными и поэтому выступают в качестве постоянных параметров надежности и работоспособности.

Личностные особенности являются базисными характеристиками человека, которые влияют на его поведение, деятельность и т. д.

Завершают перечень индивидуально-психологических особенностей личности познавательные функции. К познавательным функциям относят, прежде всего, мышление и его высшую форму - интеллект.

Использование в построении системы государственного управления научно-теоретических, личностных, психологических аспектов имеет значение при формировании современной высокоэффективной модели государственной службы, особенно в части профессиональной подготовки качественно нового российского чиновника, который осуществляет свою деятельность в интересах общества и государства.

В системе развития персонала государственной службы должны реализовываться многие практические задачи: оценка способностей и возможностей служащих, их аттестация, продвижение по службе, достижение большей степени согласованности интересов сотрудников и целей органов управления и др. В решении этих задач необходима система приемов воздействия на служащих, в основе которых будут лежать психолого-педагогические приемы, которые учитывают различные индивидуально-психологические особенности работников.

Психолого-педагогические методы воздействия на персонал представляют собой управленческие воздействия на отдельных работников и малые группы, основанные на закономерностях психологии, педагогики и социальной психологии.

Цель психолого-педагогического воздействия на служащих – познание и использование законов психической деятельности служащих для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность педагогических и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи педагогических методов осуществляется обеспечение учреждения хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития; при помощи психологических – управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.

Приёмы психолого-педагогического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. Психолого-педагогическими приемами воздействия на служащих выступают:

1. Комплектование малых групп и коллективов;

2. Гуманизация труда;

3. Психологическая мотивация;

4. Профессиональный отбор и обучение.

Метод комплектования малых групп и коллективов направлен на определение количественного соотношения между работниками в малых группах и коллективах путем анализа определяют симпатии и антипатии внутри коллектива, также выявляется место каждого члена этого коллектива по принципу психологической совместимости работников.

Метод гуманизации труда – это метод, который состоит во внедрении элементов творчества в трудовую деятельность, исключение однообразия трудового процесса, применение психологического влияния цвета, музыки и др.

Метод психологической мотивации. Применение психологической мотивации, формирование мотивов профессиональной деятельности работников помогает получить их нужную активную деятельность для наилучшего результата.Данный метод многообразен и к нему следует отнести: внушение, убеждение, упражнение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

К методам профессионального отбора и обучения следует отнести: отбор служащих, которые обладают психологическими характеристиками, связанные соответствием занимаемой должности; развитие определенных психологических характеристик для качественного и результативного выполнения цели организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 02.06.2003. – № 22. – ст. 2063.

Андриянова М.В. Значение ценностной ориентации психологических методов в современной управлении персоналом // В сборнике: Ценности и интересы современного общества материалы международной научно-практической конференции. – 2015. – С. 15-21.

Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М.: ПЕР СЭ, 2011. – 511 с.

Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2011. – 351 с.

Бурносова В.В., Солоха А.А. Психологические методы управления персоналом // Научный альманах. –2018. – № 3-3 (41). – С. 138-140.

Горбова И.Н. Педагогические аспекты управления профессиональным развитием государственных служащих // Ученые записки Орловского государственного университета. – 2015. – №5 (68). – С. 235 – 237.

Лазарев Б.М. Государственная служба. – М.: Академический правовой университет при Институте государства и права РАН, 1993. – 256 с.

1. Ларионов Г.В., Цыренов А.Р., Бордоев Д.Г. Современные подходы к оценке персонала в хозяйствующих субъектах российской экономики // Вестник ВСГУТУ. – 2015. – № 3 (54). – С. 95-101.
2. Максименко С.Д. Общая психология. – М: Рефл-бук, 2004. – 528 с.
3. Мельник С.Н. Психология личности: Учебное пособие. – Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2014. – 97 с.
4. Мещерякова Л.А., Буланкина Н.Н. Влияние психологической структуры личности на мотивацию трудовой деятельности персонала организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. – № 2 (50). – С. 140-147.
5. Платонов К.К. Структура и развитие личности. – М.: Наука, 1986. – 256 с.
6. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер, 2013. – 560 с.
7. Прокофьев С. Е. Государственная и муниципальная служба: учебник и практикум для СПО / С. Е. Прокофьев, С. Г. Еремин; под ред. И. В. Лобанова. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 275 с.
8. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: Актуальные вопросы развития современного общества. Материалы 3-й Международной научно- практической конференции. – 2013. – С. 243-247.
9. Сурманидзе И.Н. Должности и должностные лица государственной службы // Административное право и процесс. – 2014. – №1. – С.4 – 6.
10. Федотов А.А. Методы профессионального воспитания сотрудников органов внутренних дел в деятельности руководителя // Труды Академии управления МВД России. – 2015. – № 3 (35). – С. 94 – 98.
11. Федчук Ю.А. Программа набора и адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 9. – С. 61.
12. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 368.

1. Максименко С.Д. Общая психология. – М: Рефл-бук, 2004. – С. 224.

   ↑

2. Платонов К.К. Структура и развитие личности. – М.: Наука, 1986. – С. 141.

   ↑

3. Платонов К.К. Структура и развитие личности. – М.: Наука, 1986. – С. 142.

   ↑

4. Мещерякова Л.А., Буланкина Н.Н. Влияние психологической структуры личности на мотивацию трудовой деятельности персонала организации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. – № 2 (50). – С. 141.

   ↑

5. Сурманидзе И.Н. Должности и должностные лица государственной службы // Административное право и процесс. – 2014. – №1. – С.4. ↑

6. Лазарев Б.М. Государственная служба. – М.: Академический правовой университет при Институте государства и права РАН, 1993. – С. 3. ↑

7. Прокофьев С. Е. Государственная и муниципальная служба: учебник и практикум для СПО / С. Е. Прокофьев, С. Г. Еремин; под ред. И. В. Лобанова. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — С. 55. ↑

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – С. 256.

   ↑

9. Мельник С.Н. Психология личности: Учебное пособие. – Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2014. – С. 31. ↑

10. Федчук Ю.А. Программа набора и адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2015. – № 9. – С. 61. ↑

11. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М.: ПЕР СЭ, 2011. – С. 255.

    ↑

12. Бурлачук Л.Ф. Психодиагностика: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2011. – С. 184. ↑

13. Горбова И.Н. Педагогические аспекты управления профессиональным развитием государственных служащих // Ученые записки Орловского государственного университета. – 2015. – №5 (68). – С. 235. ↑

14. Андриянова М.В. Значение ценностной ориентации психологических методов в современной управлении персоналом // В сборнике: Ценности и интересы современного общества материалы международной научно-практической конференции. Министерство образования и науки РФ; Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. – 2015. – С. 15.

    ↑

15. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: Актуальные вопросы развития современного общества. Материалы 3-й Международной научно- практической конференции. – 2013. – С. 244.

    ↑

16. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: Актуальные вопросы развития современного общества. Материалы 3-й Международной научно- практической конференции. – 2013. – С. 244.

    ↑

17. Бурносова В.В., Солоха А.А. Психологические методы управления персоналом // Научный альманах. –2018. – № 3-3 (41). – С. 138.

    ↑

18. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: Актуальные вопросы развития современного общества. Материалы 3-й Международной научно- практической конференции. – 2013. – С. 245.

    ↑

19. Федотов А.А. Методы профессионального воспитания сотрудников органов внутренних дел в деятельности руководителя // Труды Академии управления МВД России. – 2015. – № 3 (35). – С. 98. ↑

20. Федотов А.А. Методы профессионального воспитания сотрудников органов внутренних дел в деятельности руководителя // Труды Академии управления МВД России. – 2015. – № 3 (35). – С. 96. ↑