Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ТУРИЗМЕ)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Развитие рыночных отношений дало толчок к новому осмыслению различных аспектов деятельности туристских организации. В наибольшей степени это коснулось вопросов финансового характера, определяющих устойчивость на отраслевом рынке, конкурентоспособность предприятия. В таких условиях все большую значимость определяют его ресурсы и возможности, в том числе и такой неоднозначный ресурс, как человек.

Будучи ценным ресурсом, человек, при этом, является не только средством получения прибыли, но основой существования любой организации. Если же он воспринимается исключительно вспомогательной частью процесса деятельности и внимание к нему отсутствует, это может привести туристскую фирму к гибельным последствиям.

В настоящее время интерес к человеческим ресурсам в турфирмах значительно возрос, но он, как правило, заключается в желании иметь профессионального специалиста, в возможностях его обучения для выполнения работ, обусловленных требованиями, предъявляемыми к туристским организациям, что, в свою очередь, расширяет возможности достижения поставленных целей, адаптации к внешним меняющимся условиям. При этом вряд ли личные потребности и желания сотрудника будут интересовать руководство турфирмы, и не всегда они буду учтены в процессе осуществления деятельности. Однако, как отмечают исследователи, «потребности человека, то есть работника, являются единственной движущей силой в организации, и именно на этом выстраивается вся система мотивации персонала».^[1]

Важность и значимость данных процессов определяет О.П.Ефимова, говоря о том, что «система мотивации персонала в туризме является основой деятельности любого туристского предприятия. Без профессионального работника ни одна турфирма не окажет ни одной услуги потребителю… Именно работник является ключевым фактором эффективности туристской организации».^[2]

Основываясь на данном подходе, туристские компании должны формировать или иметь эффективную концепцию мотивации персонала, способствующую продуктивному стимулированию сотрудника и динамичному развитию организации.

Вопросам научного подхода к пониманию к мотивации персонала, разработки системы ее документационного обеспечения и возможностям практической реализации системы стимулирования сотрудников посвящены работы таких исследователей как И.П.Пономарев, А.Я.Кибанов, А.В.Клочков, В.А.Спивак, С.А.Шапиро, Р.Нирмайер, М.Зайфферт и ряда других специалистов.

В целом, анализ исследований по разработке системы мотивации персонала турфирмы позволил сделать вывод о том, что на сегодняшний день данная проблема получила свое развитие в работах ряда специалистов, однако некоторые ее аспекты, в частности, мотивации в процессе самой работы, предполагают ее дальнейшее глубокое изучение.

Перечисленные обстоятельства определили актуальность сферы исследования и обусловили выбор темы работы, постановку цели и основных задач.

Целью работы является исследование возможностей по формированию системы мотивации персонала туристского предприятия.

Достижение цели предусматривает решение следующего комплекса взаимосвязанных задач:

• изучить теоретические основы системы мотивации персонала в туризме
• рассмотреть систему мотивации персонала в практической деятельности на примере туристского предприятия «Библио Глобус» г.Иваново.

Объектом исследования является менеджмент персонала. Предметом исследования – система мотивации работников туристской компании.

При написании работы были использованы следующие широко апробированные и подтвердившие свою эффективность методы исследования: описание, сравнение, анализ, наблюдение, систематизация, изучение документов, моделирование.

В качестве информационной базы исследования были использованы учебники, учебные и учебно-методические пособия по тематике исследования и смежных областей, научные статьи, статьи в отраслевых журналах, методические материалы, информация, размещенная в Интернет-ресурсах, внутрифирменная документация туристского предприятия – объекта исследования.

Цель и задачи исследования определили структуру курсовой работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, а также приведен список использованной литературы и источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ТУРИЗМЕ

1.1. Мотивация персонала: понятие, содержание и структура

Понятие мотивации широко используется в менеджменте персонала в различных областях деятельности. Туризм – это та сфера, где эффективность работников является важнейшей частью всех процессов, осуществляемых непосредственно в процессе взаимодействия с покупателем услуг или путешествующим туристом. Именно персонал, уровень его профессиональных компетенций определяет «лицо» туристского предприятия и поэтому стимулирование и мотивация являются неотъемлемой частью общей кадровой политики на предприятиях, заинтересованных в продвижении собственного бренда и устойчивости своих позиций на отраслевом рынке.

Само понятие «мотивация» несет в себе достаточно большой информационный объем. Исходя из этого, можно говорить о том, что существует и множество его определений.

Так, В.В.Травин рассматривает мотивацию работников как «возможность удовлетворения потребностей персонала через их деятельность».^[3] В данном случае мы видим прямую зависимость между трудом и получением благ.

Ю.В.Харина рассматривает мотивацию в аспекте взаимодействия с системой управления на предприятии. Исследователь представляет мотивацию как «инструмент менеджмента, который подразумевает систему стимулирования себя и других людей к процессам труда, направленных на достижение собственных целей или организационных целей».^[4]

Основная функция мотивации, по мнению специалистов, состоит в оказании влияния на персонал в форме мотивов, побуждающих к продуктивному труду, а также в виде поощрительных мер, как индивидуальных, так и групповых. Все это определяет результативность работы коллектива, способствует эффективному развитию всей структуры управления турифирмы.

У.Херсберг, выделив ряд мотивационных факторов, предлагает их рассматривать с позиций разделения на две группы.^[5]

1) Базовые мотиваторы

• эффективная система материального стимулирования;
• выплаты компенсационного и социального характера;
• организация «дружелюбного» рабочего и информационного пространства.

2) Побудительные мотиваторы

• возможность карьерного роста;
• наличие условий для личностного профессионального роста;
• творческий подход к самореализации.

Исходя из представленных факторов мотивации, можно говорить о системе мотивации, формируемой на предприятии, так как использование единичных мотиваторов не будет эффективным и сможет сформировать тот подход к выполнению профессиональных (должностных) обязанностей, который обеспечил бы динамику развития предприятия.

Специалисты в сфере HR-менеджмента выявляют несколько видов мотивации, в соответствии с мотивационными теориями Маслоу, Мак Клеланда, Герцберга, Портера, Лоулера и др.

Так, Н.В.Бутенко^[6] предлагает следующую классификацию видов мотивации (Рисунок 1).

Виды мотивации

Денежная

Карьерная

Обучение

Ценные именные подарки

Отдых

Программа адаптации

Соревнование

Медицинское страхование

Рисунок 1. Виды мотивации персонала туристского предприятия

Все виды мотивации могут быть использованы непосредственно на предприятии, образуя общую концепцию мотивации сотрудников.

Исследуя понятие «мотивация», следует, на наш взгляд, рассмотреть в тандеме с понятием «мотив», являющимся основополагающим в выстраивании системы мотивации персонала к труду.

По мнению М.И.Еникеева, мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.^[7]

А.В.Клочков определяет мотив как непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.^[8]

Основным условием мотивации к труду, по мнению исследователя, является тот факт, что именно эта деятельность будет являться практически единственным источником получения благ. Формированию мотивов к труду также будет способствовать оценка возможностей достижения благ и удовлетворения собственных потребностей, получаемых посредством труда.

В случае, если удовлетворение потребностей не исходит из трудовой деятельности, то в этой ситуации мотивация к труду не будет результативной или же не сформируется вовсе.

Мотивация может быть сформирована только, если в управленческой структуре управления организацией существует определенный набор благ, который способен заинтересовать сотрудника и, соответственно, при выполнении определенной работы может быть получен.

Данные действия формируют у персонала определенные группы мотивов к труду. Такая парадигма мотивов у ряда специалистов получила понятие мотивационное ядро (комплекс), которое имеет определенную структуру, различающуюся в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

О.Б.Тихонова выделяет несколько групп мотивов, которые объединяются в систему. Это мотивы «полезности» деятельности сотрудника, общественной полезности выполняемой работы, мотив статуса, связанный с общественным признанием результативности трудовой деятельности, мотивы возможности материальных благ, а также мотивы, направленные на определенную продуктивность работы.^[9]

Таким образом, исследуя сущность мотивации, можно определить, что данная категория рассматривается достаточно широко и затрагивает основополагающие аспекты системы управления человеческими ресурсами. На основе исследований ряда научных работ можно сделать вывод, что мотивация может классифицироваться с учетом различных составляющих и базируется на ряде мотиваторов, которые вкупе и составляют ее суть.

1.2. Организационно-методические основы формирования системы мотивации

Мотивация персонала туристской организации представляет собой определенную систему. По мнению Р.А. Долженко, ее организационно-методические основы представлены тремя компонентами (Рисунок 2).^[10]

Рисунок 2. Система мотивации труда персонала туристского предприятия

Первый компонент системы – это группа мотиваторов, соответствующих определенному работнику и воздействие, которое может оказать на него система мотивации.

Второй компонент данной системы определяется тем, что туристское предприятие может потенциально предложить сотруднику, то есть здесь можно говорить о системе стимулирования.

Третья составляющая системы – это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, определяемая его трудовой активностью.

Формирование системы мотивации персонала определяется созданием системы стимулирования с целью охвата мотивов к труду всего персонала с учетом занимаемых должностей и выполняемых работ.

Система мотивации формируется практически в каждой турфирме. Однако с ее помощью не всегда удается добиться желаемых целей: повысить производительность и эффективность труда, заинтересовать в результатах деятельности сотрудников и т. д.

Причиной подобных проблем, в большинстве случаев, является тот факт, что выстраиваемая система мотивации не всегда учитывает специфику предприятия или его конкретного структурного подразделения. Следовательно, система мотивации и стимулирования труда каждой организации (в нашем случае турфирмы) должна разрабатываться с учетом ее особенностей и результатов исследования персонала. Также необходимо учитывать и то, что с одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой – быть экономически оправданной.

Система мотивации персонала – сложный процесс, определяющий специфику механизма формирования трудовой мотивации персонала.

Организационно-методические основы разработки системы мотивации и стимулирования труда могут быть представлены в виде следующих этапов:

• • 1. Осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения.
    2. Принятие решения о его реализации.
    3. Осуществление действия.
    4. Получение вознаграждения.
    5. Удовлетворение потребности.

Механизм, формирующий мотивацию персонала, – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, созданная с учетом индивидуальных потребностей персонала, но при этом реализуемая посредством целей туристского предприятия. Механизм формирования мотивации является основополагающей частью системы трудовой мотивации.

На сегодняшний день нет однозначной трактовки данного понятия. Ряд исследователей рассматривают его как объединение мотивов, формирующихся под влиянием определенных мотиваторов. Основой понятия мотивационного механизма является представление о сути мотивации и закономерностях поведения работников гостиничного предприятия.

Мотивационный механизм является комплексной системой, внутри которой применяется определенный инструментарий и способы воздействия на персонал для обеспечения достижения целей в сфере его формирования.

Разработка мотивационного механизма требует решения комплекса задач:

• определение составляющих элементов структуры механизма мотивации;
• выявление их особенностей с учетом определенной социально-экономической среды,
• исследование факторов внутренней и внешней среды, определяющих мотивацию сотрудников;
• изучение возможностей мотиваторов в условиях развития предприятия;
• определение основополагающих методов воздействия на мотивацию и возможность их сочетания;
• выявление соответствующего механизма воздействия на трудовую деятельность коллектива;
• возможность эффективной оценки мотивации.

Определение механизма мотивации деятельности работников на субъективном уровне может рассматриваться как последовательный процесс реализации нескольких уровней: осознание и возможность формирования собственных потребностей, активного поиска, установление некой системы мотивов, работы процесса мотивации, и на уровне организационно-управленческого характера – как процесс четкого разграничения структуры мотивации персонала в зависимости от конечных целей и задач организации (Рисунок 3) ^[11].

Рисунок 3. Механизм мотивации

Таким образом, механизм мотивации труда является организационной основой формирования системы мотивации и стимулирования труда.

Е.А.Митрофанова^[12] выделяет ряд методических принципов, на которых строится концепция мотивации персонала туристского предприятия.

• комплексный подход;
• формирование устойчивой системы;
• формирование регламентирующей документации;
• акцентирование на специализации;
• стабильность всех процессов, осуществляемых в организации.

Остановимся подробнее на сути данные принципов.

Предполагается, что комплексный подход необходим с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Данные факторы должны применяться в совокупности, а не отдельно друг от друга. Это гарантирует получение хороших результатов. В этом случае значительное повышение эффективности и качества работы станет реальным фактом.

Комплексность в своем названии несет в себе смысл некой общности. Проведение мероприятий должно осуществляться в отношении всего коллектива предприятия. Такая система принципов будет способствовать большему эффекту на уровне всей организации.

Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это способствует возможности создания системы мотивации и стимулирования труда, которая имеет внутренний «баланс» за счет взаимодействия ее элементов и способна продуктивно работать на благо организации.

Примером системности может служить взаимосвязь между качеством и эффективностью труда и получаемым за это вознаграждением.

Регламентация рассматривает установление определенных регламентационных процедур, на практике являющимися инструкциями, правила, нормативами, а также процесс контроля их выполнения.

Исходя из этого, появляется возможность дифференцирования деятельности работников, в сфере требующей четкого соблюдения регламентирующей документации и контроля их выполнения, и тех сфер, в которых сотрудник имеет свободу действий и возможность проявить инициативу.

Также, регламентация необходима и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть сформулированы четкие критерии, по которым будет производиться оценка конечного результата деятельности работника. Тем не менее, формирование регламентации не должно исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Специализация связана с закреплением определенных функций за конкретным подразделением или работником в соответствии с принципами организации процесса труда на определенном предприятии туризма. Формирование специализации деятельности стимулирует эффективность труда, повышение качества выполняемых работ.

Стабильность предполагает наличие устоявшихся внутренних структур, связанных отсутствием текучести кадров, сложившегося коллектива, четко поставленных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядком их исполнения.

Также следует отметить, что для разработки и внедрения эффективной системы мотивации и стимулирования труда, необходимо осуществить реализацию следующих, как минимум, трех задач:

• провести диагностику мотивационной среды туристского предприятия;
• разработать систему мотивации;
• использовать мониторинг при анализе и корректировке изменений.

М.В.Крайнов^[13] считает, что, в целом, система мотивации выполняет как минимум четыре задачи.

1. Компания имеет возможность достижения определенных результатов на каком-то этапе деятельности (например, определенного размера прибыли).

2. Мотивированные сотрудники ведут себя соответственно требованиям организации и тем самым обеспечивают ей позитивный имидж на рынке.

3. Сотрудники с высоким уровнем мотивации активно взаимодействуют между собой, обеспечивая улучшение результатов деятельности.

4. Эффективная мотивация способствует длительным трудовым отношениям, обеспечивающим большую экономию средств на найме новых работников их обучении, сохранении опыта и знаний, накопленных в процессе деятельности.

Как показывает практика, несоблюдение данных аспектов в формировании системы мотивации может привести к нестабильности в коллективе и оказать сильный демотивирующий эффект.

Таким образом, рассмотрев некоторые теоретические подходы к проблеме мотивации персонала, можно определить следующее.

Мотивация персонала рассматривается достаточно широко и затрагивает основополагающие аспекты системы управления человеческими ресурсами. На основе исследований ряда научных работ можно сделать вывод, что мотивация может классифицироваться с учетом различных составляющих и базируется на ряде мотиваторов, которые вкупе и составляют ее суть.

Мотивация представляет собой единый механизм, объединяющий в себе комплекс мотиваторов, которые, в конечном итоге, формируют систему мотивации персонала туристского предприятия.

2. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ПРАКТИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТСКОГО ПРЕДРИЯТИЯ «БАБЛИО ГЛОБУС» г.ИВАНОВО

2.1. Краткая характеристика объекта исследования

Общество с ограниченной ответственностью «Турфирма Библио Глобус» расположено в центральном районе города Иваново.

С 1999 года занимается организацией специализированных туров по южному региону (Красная Поляна, Кавказский биосферный заповедник, урочище Лагонаки, сплав по горным рекам), а также экскурсионными турами, в том числе речными по России, путешествиями с целью отдыха на Черноморское побережье, в Крым, в Турцию, Египет, Европу.

В своей работе турфирма «Библио Глобус» постоянно совершенствует свою профессиональную деятельность, расширяет спектр и качество предоставляемых услуг. Сотрудниками предприятия накоплен большой опыт по организации различных видов путешествий, отдыха, специализированных туров.

Одним из важных направлений деятельности турфирмы является организация отдыха за рубежом. В этой сфере работы к услугам клиентов – пляжный и активный отдых, деловые туры (выставки, презентации), лечение на термальных курортах, туры по Европе (стандартные семейные автомобильные туры) и в экзотические страны, детский и молодежный туризм, морские круизы, шоп-туры, VIP-отдых.

Репутация туристского предприятия «Библио Глобус» в сфере туристического бизнеса возлагает на него особую ответственность перед клиентами, сотрудниками, партнерами и инвесторами.

Учредительными документами компании являются Устав предприятия (его официальное название – Общество с ограниченной ответственностью «Турфирма «Библио Глобус»), Свидетельство о постановке на налоговый учет, Свидетельство о внесении Единый реестр предприятий.

Миссия турфирмы «Библио Глобус» заключается в максимально полном удовлетворении потребителей туристских и гостиничных услуг, в участии развития гостиничной индустрии и туристского бизнеса в нашей стране и выведении российской туристической отрасли на уровень, соответствующий международным стандартам, в повышении инвестиционной привлекательности данной сферы российской экономики.

Стратегия предприятия – создание на собственной базе многофункционального туристического оператора, предоставляющего полный комплекс туристических и гостиничных услуг.

Основными направлениями деятельности работников турфирмы являются:

• работа с туроператорами и турагентами
• предоставление информации клиентам по вопросам организации туров;
• продажа туров, некоторые направления маркетинга и реклама;
• бронирование и оформление билетов;
• индивидуальная работа с клиентами;
• выполнение административных функций.

Дополнительно предприятие предлагает следующие услуги:

1. Организация трансфера и аренда автомобилей.
2. Заказ билетов в театры, музеи, выставки.
3. Заказ столиков в лучших ресторанах города.

Для эффективной работы предприятия была определена структура управления (Рисунок 3).

Директор турфирмы

Группа по разработке новых туристских предложений

Менеджеры по продажам

Бухгалтерия

Менеджеры по маркетингу и рекламе

Менеджеры по продаже авиабилетов, ж/д билетов

Менеджеры по туризму

Менеджер по оформлению документов

Специалист по персоналу

Рисунок 3. Организационная структура управления турфирмой «Библио Глобус»

Распределение обязанностей работников турфирмы осуществляется следующим образом.

Директор осуществляет общее руководство турфирмой, контролирует и координирует работу агентства, контролирует все управленческие решения на всех уровнях. Заключает договоры, ведет переговоры по делам туристского предприятия, знакомится с новинками рынка, участвует в конференциях. Директор является главным распорядителем денежных средств, принимает решения о приеме на работу или увольнению сотрудников, определяет основные направления программы совершенствования внутрифирменных отношений.

Сферой деятельности бухгалтерии является ведение финансовых операций, осуществляемых туроператором, оформление и отслеживание исполнения договоров, ведение всех денежно-кассовые расчеты, оформление всей бухгалтерской документации и осуществление финансовой отчетности.

Группа по разработке новых туристских предложений является аналитическим центром компании. Она изучает конъюнктуру рынка услуг, разрабатывает новые предложения. Менеджеры по маркетингу и рекламе на базе данных предложений формируют направления маркетинга предприятия, осуществляют его рекламное обеспечение.

Менеджеры по продажам работают по определенным направлениям. Менеджеры по продаже авиа- и железнодорожных билетов осуществляют бронирование, своевременную продажу и оформление билетов, доставку их на дом клиентам.

Менеджеры по туризму осуществляют продажу туров клиентам, формируют групповые и индивидуальные туры, проводят работу с клиентами, способствующую расширению базы данных.

Менеджеры по оформлению документации осуществляют оформление всей сопутствующей документации при покупке тура.

2.2. Анализ системы мотивации персонала туристского предприятия «Библио Глобус»

В турифирме «Библио Глобус» работает устоявшийся коллектив, движение кадров незначительное. В случае освобождения штатной единицы, на вакантное место, прежде всего, рассматривается сотрудник компании, а затем приглашаются соискатели со стороны. Данный факт предполагает возможность продвижения по карьерной лестнице, получение новой специальности.

Система мотивации персонала туристского предприятия складывается из нескольких составляющих:

• материальная форма мотивации;
• нематериальная форма мотивации;
• социальная форма мотивации;
• самомотивация.

В направлении материальной мотивации используется система бонусов в зависимости от количества эффективности и интенсивности труда сотрудника, индексация заработной платы в соотношении к инфляции.

Нематериальная мотивация сотрудников предприятия определяется следующими направлениями.

• возможность профессионального обучения за счет предприятия;
• оплата мобильной связи руководителям структурных подразделений и ведущим специалистам;
• частичное возмещение оплаты лечения сотрудников;
• оплата санаторно-курортного отдыха;
• оплата абонемента на посещение фитнес-клуба, бассейна, тренажерного зала сотрудникам, не имеющим дисциплинарных взысканий;
• корпоративные мероприятия.

В части социальной составляющей системы мотивации персонала турфирмы на сегодняшний день можно говорить только об обязательных отчислениях работодателя в ПФР. На сегодняшний день они составляют 24,9% всех затрат осуществляемых на управление персоналом. Какие-либо иные формы социальной мотивации работников на предприятии не используются.

В структуре самомотивации можно выделить следующие аспекты

• интерес к самому процессу труда;
• социальная и экономическая значимость выполняемой работы;
• позитивный моральный климат в коллективе;
• определенный уровень заработной платы.

Таким образом, действующая в компании система мотивации способствует формированию привязанности работников к своему предприятию, включению внутренних механизмов и системы ценностей, способствующих достижению результатов, значимых для турфирмы, а значит, и для самих сотрудников, на повышение уровня их материального благосостояния, развития их деловой карьеры и т.д.

2.3. Предложения и рекомендации по формированию проекта «Система мотивации персонала туристского предприятия «Библио Глобус»

Проект по формированию системы мотивации персонала турифирмы строится на основе основных потребностей работников и гарантий, предоставляемых им работодателем. Исходным фактором данного проекта должна быть идея, что компания приобретает конкурентные преимущества во многом благодаря персоналу и его правильной мотивации.

Проект может включать в себя следующие составляющие.

1. Сплочение команды.

Проведение совместных корпоративных мероприятий. Разработка и реализация интересных конкурентоспособных проектов в рамках деятельности предприятия. Например, разработка нового продукта, рассчитанного на определенную целевую аудиторию.

Низкий уровень текучести кадров в компании дает возможность использовать такой способ сплочения команды как поиск общего «врага», например это может быть предприятие-конкурент. При этом оно является более успешным и занимает более устойчивые позиции на рынке. На практике это может выглядеть следующим образом.

Каждый квартал сотрудники турфирмы выбирают предприятие-конкурента, которого следует обогнать по определенным показателям. Выбор определенного осязаемого «врага» способствует переходу от абстрактного желания просто стать лучше всех к конкретному желанию «переплюнуть» компанию-конкурента.

II. Система небольших поощрений. Сотрудник может поощряться за эффективно выполненную работу, за выдвижение и реализацию новой идеи. Причем такое поощрение должно быть публичным. Поощрение может выглядеть следующим образом.

1) Автору лучшего предложения по оптимизации деятельности предприятия, с учетом его реализации в рамках деятельности турфирмы, может быть оплачен отдых на несколько дней на курорте «Красная Поляна».

2) Денежная премия. При этом премия не просто выдается работнику, а данный факт обыгрывается среди сотрудников отеля. Например, развешивание рисунков купюр различных валют рядом с кабинетом сотрудника, преподнесение работнику букета из рисунков денежных купюр и т.д.

III. Система планирования индивидуальной карьеры сотрудников.

Для этого следует провести исследование перспективных работников. Разработать положение о планировании индивидуальной карьеры сотрудников.

Для выявления уровня удовлетворенности персонала своей работой, можно провести анкетирование, результаты которого можно будет использовать в общей концепции мотивации работников турфирмы.

IV. Формирование корпоративной культуры.

Разработка кодекса корпоративной этики, в котором должны быть прописаны требования, предъявляемые к поведению сотрудников, их внешнему виду, формам коммуникации. Важным аспектом в этом направлении может быть проведение тренингов. Например, тренинг по формированию корпоративной культуры может выглядеть следующим образом (Таблица 1.)

Таблица 1. – Матрица тренинга по формированию корпоративной культуры

Время	Тема блока	Процедуры	Материалы
10.00 – 10.30. 30 мин.	Организационный модуль	- Знакомство «М где-то уже встречались…» - 10 минут - Анонс тренинга – 5 минут - Сбор ожиданий «Корзина с фруктами» - 6 минут - Правила тренинга – 4 минуты	Ручки, рабочая тетрадь, флип-чарт
10.30. – 11.30 60 мин.	Корпоративная культура – важная составляющая адаптационных процессов в организации	- Мини деловая игра «Возможности коммуникаций, как зеркало корпоративной культуры» - 20 минут - Мини-лекция – 15 минут - Групповая дискуссия (свободная) по обсуждению ключевых вопросов, представленных в деловой игре и лекции – 15 минут -Упражнение «Какой должна быть организационная культура» - 10 минут	Ручки, рабочая тетрадь
11.30. -11.45	Кофе-пауза
11.45. – 13.00. 75 мин.	Пути формирования корпоративной культуры	- Задание «Ваше представление о корпоративной культуре» – 20 минут - Упражнение «Расскажи об этом всем» - 15 минут Задание «У нас совсем не так» - 20 минут Упражнение «Давайте объединяться» - 20 минут	Ручки, рабочая тетрадь, флип-чарт
13.00. – 14.00. 60 мин.	Обед
13.00. – 13.15. 15 мин.	Разминка	«А у вас было так?…»	Ручка, стикеры, флип-чарт
13.15. –15.15. 120 мин.	Эффективность корпоративной культуры	- Мини-лекция «Корпоративная культура, как возможность эффективного преодоления этапа адаптации в условиях интеграции» - 20 мин. - Задание. «Мы такие разные» - 20 мин. - Упражнение «Мы – не они… » - 20 мин. - Мини деловая игра «Создай свою культуру» - 20 мин. - Задание «Создай команду» - 25 мин. - Упражнение «Вместе – интереснее» - 15 мин.	Ручки, рабочая тетрадь, карточки, флип-чарт
15.15. – 15.30.	Кофейная пауза
15.30. – 15.45	Разминка	«Сказки из леса»
15.45. – 17.30. 75 мин.	Корпоративная культура, как фактор будущих успехов компании	Мини-лекция «Корпоративная культура сплачивающая команду» - 15 минут Ролевая игра «Я создам корпоративную культуру» - 25 минут - Задание «Десять лет спустя» - 20 минут Упражнение «Спасение медведя» - 15 минут	Ручки, рабочая тетрадь, стикеры, флип-чарт
17.30. – 18.00 30 мин.	Завершающий модуль	- Устная ОС – 15 мин. - Мониторинг ожиданий – 15 мин. - Заполнение анкет – 15 мин.	Ручки, рабочая тетрадь, бланк анкеты

V. Дополнительные преференции

Для того, чтобы система мотивации персонала не была «застывшим и скучным» набором правил, следует внести сюда дополнительные и, на первый взгляд, незначительные детали, которые, тем не менее, будут приятно удивлять работников и отличать компанию, как место работы, от других организаций, а также будут способствовать приверженности сотрудников к данному предприятию.

К таким дополнительным аспектам можно отнести:

• оплачиваемый отгул в пятницу 13 числа;
• возможность уйти на час раньше, если сотрудник в этот день посещает театр («театральный час»);
• использование возможностей турфирма: предоставление отличившимся сотрудникам бесплатного тура, предоставление транспорта в случае возникновения нестандартных ситуаций;
• предоставление юридической помощи работникам.

Таким образом, сформированный проект системы мотивации персонала может быть реализован в рамках деятельности туристского предприятия «Библио Глобус» При этом затраты на реализацию данного проекта будут следующего характера:

1. Оплата мобильной связи. Если это корпоративная связь, то звонки между сотрудниками буду бесплатными
2. Оплата раз в год отдыха одного сотрудника в пределах РФ
3. Оплата посещения семинаров, если он проводится специализированным учебным центром
4. Оплата приглашенного бизнес-тренера
5. Оплата бесплатного тура.

Проведя изучение возможностей мотивации на примере деятельности туристского предприятия, можно сделать следующие выводы.

Турфирма является предприятием, предлагающим широкий спектр услуг. В соответствии с уровнем компании сформирована организационная структура управления туристским предприятием.

Анализ системы мотивации персонала позволил сделать вывод о том, что она реально существует и работает, однако при этом остается традиционной для туристских предприятий. Эти выводы явились предпосылкой для формирования проекта «Система мотивации персонала турфирмы «Библио Глобус», которая направлена на формирование команды, лояльности персонала, интереса к работе, выполняемой сотрудниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала – одна из базовых функций общей концепции управления человеческими ресурсами, так как именно сотрудники способствуют обеспечению продуктивного использования всех типов ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия. Именно от работников организации зависят ее финансовые возможности и уровень конкурентоспособности.

Мотивация сотрудников, несомненно, требует формирования результативного комплексного подхода, подразумевающего под собой, целую систему определенных процессов, осуществляемых на предприятии отделом персонала.

Проведенное исследование в рамках темы работы и поставленных задач в аспекте изучения мотивации персонала, предполагает следующие выводы.

Мотивация персонала рассматривается достаточно широко и затрагивает основополагающие аспекты системы управления человеческими ресурсами. На основе исследований ряда научных работ можно сделать вывод, что мотивация может классифицироваться с учетом различных составляющих и базируется на ряде мотиваторов, которые вкупе и составляют ее суть.

Мотивация представляет собой единый механизм, объединяющий в себе комплекс мотиваторов, которые, в конечном итоге, формирую систему мотивации персонала туристской компании.

Проведя изучение возможностей мотивации на примере деятельности туристского предприятия, можно сделать следующие выводы.

Турфирма является предприятием, предлагающим широкий спектр услуг. В соответствии с уровнем компании сформирована ее организационная структура управления.

Анализ системы мотивации персонала позволил сделать вывод о том, что она реально существует и работает, однако при этом остается традиционной для туристских предприятий. Эти выводы явились предпосылкой для формирования проекта «Система мотивации персонала турфирмы «Библио Глобус», которая направлена на формирование команды, лояльности персонала, интереса к работе, выполняемой сотрудниками.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ

Федеральный закон «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» от 24.11.1996 № 132-ФЗ (в редакции от 04.06.2018 № 149-ФЗ)

Приказ Ростуризма № 31-Пр-18 от 30.01.2018 «Об организации исполнения Федеральным агентством по туризму плана мероприятий по реализации Стратегии развития туризма в Российской Федерации на период до 2020 года»

Агальцова И.А. Инсентив-туризм как способ мотивации персонала // Туризм и сервис. 2017. № 4

Бутенко Н.В. Мотивация персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 2016.

Быстров С.А. Организация туристской деятельности. Управление турфирмой. М.: КноРус, 2016

Дмитриева А.С. Работа с персоналом. М.: Олма-пресс, 2017

Долженко Р.А. Формирование системы трудовой мотивации персонала. Барнаул. Изд-во БГУ, 2016.

Еникеев М.И. Общая психология. М.: ПРИОР, 2017.

Ефимова О.П. Экономика туристских предприятий. М.: Новое знание, 2018.

Клочков А.В. Мотивация персонала в сфере услуг. СПб.: Питер, 2016.

Крайнов М.В. Задачи системы мотивации персонала в гостиничной индустрии // Парад звезд. 2018. № 4.

Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. 2018. № 8.

Мотышина М. С., Михайлов В.И. Менеджмент туризма. СПб: Питер, 2019

Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И.. Мотивация персонала. М.: Альфа-Пресс, 2017

Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М.: Омега-Л 2017.

Родионова Д.Н. Система мотивации труда в индустрии туризма // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 3

Система мотивации в менеджменте. http://www.big.spb.ru

Скобкин С. С. Менеджмент в туризме. М: Юрайт, 2019

Тихонова О.Б. Мотивация к труду. Пенза. Изд-во ПГУ, 2016

Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Юрайт, 2018.

Харина Ю.В. Мотивация персонала как ключевой фактор менеджмента персонала в туризме // Гостиницы и туризм. 2017. № 2.

1. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М.: Омега-Л 2017. С.16 ↑

2. Ефимова О.П. Экономика туристских предприятий. М.: Новое знание, 2018. С.162 ↑

3. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Юрайт, 2018. С.39 ↑

4. Харина Ю.В. Мотивация персонала как ключевой фактор менеджмента персонала в туризме // Гостиницы и туризм. 2017. № 2. С.46-48 ↑

5. Система мотивации в менеджменте. http://www.big.spb.ru ↑

6. Бутенко Н.В. Мотивация персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 2016. С.171 ↑

7. Еникеев М.И. Общая психология. М.: ПРИОР, 2017. С. 263 ↑

8. Клочков А.В. Мотивация персонала в сфере услуг. СПб.: Питер, 2016. С.153 ↑

9. Тихонова О.Б. Мотивация к труду. Пенза. Изд-во ПГУ, 2016. С.83 ↑

10. Долженко Р.А. Формирование системы трудовой мотивации персонала. Барнаул. Изд-во БГУ, 2016. С.111 ↑

11. Дмитриева А.С. Работа с персоналом. М.: Олма-пресс, 2017. С.142 ↑

12. Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Кадровик. 2018. № 8. С. 38-41 ↑

13. Крайнов М.В. Задачи системы мотивации персонала в гостиничной индустрии // Парад звезд. 2018. № 4. С.31-34 ↑