Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников(Понятие и виды производительности труда)

Содержание:

Введение

Для любого производителя важно иметь слаженную экономическую систему в своей организации. А для государства необходимо иметь как можно больше таких организаций, которые способствуют экономическому развитию страны. Важнейшей составляющей производительности труда является мотивация. Именно это и способствует её развитию и повышению.

Тема данной курсовой работы имела особую важность издревле, но и в наше время она не потеряла свою актуальность.

Предмет исследования курсовой работы - мотивация и повышение её методов.
Объектом исследования курсовой работы является производительность труда и пути её совершенствования.

Целью данной курсовой работы является анализ производительности труда малого предприятия «X» и план реализации рекомендаций по совершенствованию мотивации сотрудников этой организации.

Задачи, поставленные для достижения цели:

Разобрать теоретические основы производительности труда и мотивации.
Ознакомиться с системой мотивации на предприятии «X» и проанализировать производительность труда данного производства.
Выявить самые результативные методы и способы улучшения производительности труда, составить рекомендации по повышению мотивации на предприятии «X».

Источниками информации стали учебная и справочная литература, научные статьи

В структуру курсовой работы входит содержание, три главы с подпунктами, список использованных источников информации, а также заключение и приложения.

Глава 1. Сущность производительности труда

1.1 Понятие и виды производительности труда

Производительность труда – это показатель, который характеризует эффективность и результативность труда.

Говоря о труде, как об экономической составляющей, мы подразумеваем целесообразную человеческую деятельность, которая направлена на создание определенных общественных полезных материальных и духовных благ. Поэтому для экономики не только предприятия, но и государства в целом важно, чтобы труд был более эффективен и результативен.

Вычисляют производительность труда по таким способам, как:

Стоимостный.

Используется для того, чтобы рассчитать, на какую сумму один рабочий или исследуемая группа производит товаров.

ПРст = Vст / N

( ПРст – стоимостная производительность труда; Vст – объем произведенной продукции в финансовом (стоимостном) выражении; N — количество единиц вырабатывающих продукцию.)

Натуральный.

Применяют этот способ, если изготовленную продукцию легко можно измерить в общепринятых единицах.

ПРнат = Vнат / N

(ПРнат – натуральная производительность труда; Vнат – количество единиц произведенной продукции в удобной форме исчисления.)

Условно-натуральный.

Данный способ подходит для расчетов в тех случаях, когда производимая продукция сходна по характеристикам, но все же не одинакова, когда ее можно принять за условную единицу.

ПРусл = Vусл / N

(ПРусл – производительность труда в условных единицах продукции; Vусл – условный объем продукции, например, в виде сырья или др.)

Трудовой.

Используют, если требуется вычислить временные трудозатраты, при этом берется объемный показатель в нормо-часах. Он применим только для таких видов производств, где временная напряженность примерно одинаковая.

ПРтр= Vза ед Т / N

(ПРтр – трудовая производительность; V за ед Т – количество продукции, изготовленной за выбранную единицу времени.)

Для применения любого из этих способов необходимо знать такие показатели: N – число рабочих, относительно которых применяется расчет; V – объем работы в том или ином выражении.

Существует несколько видов производительности труда:

Индивидуальная.

Характеризует результативность деятельности отдельного работника.

Локальная.

Характеризуется на определённой территории, т.е. на локации, которой может быть как конкретное предприятие, так и отдельная определённая отрасль.

Общественная.

Характеризуется по народному хозяйству, выражает экономику страны в целом.

Характеризуется производительность труда такими показателями, как трудоёмкость и выработка.
Выработка – это количество труда, которое было выполнено одним человеком. Так определяют число вещей, товаров которые были произведены, а также и услуги, которые были предоставлены, и т.д.

Выработка вычисляется по следующей формуле:

Где: В – выработка;

Т – время, которое пошло на изготовление предоставленного объема продукции.

V – объем произведенной продукции ( измеряется, к примеру, в деньгах или натуральном выражении);

Среднюю выработку можно вычислить, взяв отношение произведенной продукции к общему числу рабочих.

Трудоемкость же выражает собой издержки, сопутствующие усилия, которые сопровождают производство благ.

Для того, чтобы вычислить трудоемкость, применяют следующую формулу:

ТР = Т / V .

Существует несколько типов трудоемкости:

технологические (олицетворяют трудозатраты на сам производственный процесс);
обслуживающие (например, затраты средств на ремонт оборудования);
управленческие – (например, трудозатраты на руководство процессом производства, а также его охрану).

Совокупность технологических и обслуживающих трудозатрат составляет производственную трудоемкость. Если к производственной трудоёмкости прибавить управленческую трудоёмкость, уже можно будет говорить о полной трудоемкости.

Таким образом, можно сказать, что именно производительность труда является показателем трудоспособности граждан государства. Исходя их видов производительности труда, можно сделать вывод, что труд одного человека не остаётся невидимым и незначительным для экономики страны, так как трудоспособное население государства складывается из отдельных людей или малых групп. Итак, от каждого гражданина зависит производительность труда целого государства.

1.2 Роль производительности труда

Особой задачей для планирования производительности труда считается выявление и использование резервов ее роста, т.е. конкретных возможностей повышения производительности труда. Чтобы достичь максимальной результативности работы предприятия нужно использовать всевозможные способы повышения производительности труда. Особую важность в наше время приобрели информационные технологии, которые позволили значительно улучшить производительность труда.

Рассматривая роль и значение производительности труда только в границах одного предприятия, мы получаем характеристику её роли на микроэкономическом уровне. Мы будем наблюдать, например:

Понижение затрат труда при производстве и реализации продукции;
Экономию сырья и расход энергии в производственных операциях;
Снижение себестоимости продукции;
Увеличение уровня заработной платы работников;
Обновление материально-технической базы предприятия;
Увеличение конкурентоспособности продукции;
Способствует экономической устойчивости предприятия.

Таким образом, роль повышения производительности труда предполагает улучшение качества использования творческого потенциала работников. Наряду с техническим перевооружением все это приводит к ускорению применения новейших достижений науки и техники, технологических разработок в производстве. Важную роль производительность труда играет и в совершенствовании форм и методов руководства и планирования производства.

Глава 2. Мотивация как механизм производительности труда

2.1 Понятие и классификация мотивации

МОТИВАЦИЯ (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения^[1].

Строго говоря, слово "мотивация" означает особое внутреннее (психологическое) состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом. Однако в менеджменте этим термином обозначается одна из функций управления - действия руководителя, направленные на формирование таких мотивов поведения сотрудников, которые побуждали бы их действовать не только в своих интересах, но и в интересах компании. Если сотрудники осознают свою выгоду, понимают и принимают цели и ценности своей компании, то значительно повышается их сознательность и производительность труда. Тем не менее нормальная работа любого предприятия или подразделения невозможна без осуществления контроля^[2].

Разработанные на основе теорий мотивации методы повышения стимулирования сотрудников становятся всё более востребованными.

Выделяют несколько теорий мотивации:

Теория Герцберга.

Герцберг советует пользоваться методами повышения эффективности работы организации экстринсивной и интринсивной мотивации. Методы экстринсивной мотивации содержат создание наилучших условий труда, как для работника, так и для работодателя, а интринсивная мотивация предполагает образование у работника удовлетворения от работы в компании. (см. Приложение№1).

Наиболее заметными представителями бихевиористского направления являются: Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг. Эти ученые исследовали такие аспекты управления, как мотивация, характер власти руководителя, авторитет, организационная структура компании, коммуникации в организациях, лидерство и т.п^[3]

Теория Тейлора.

Тейлор предлагает использовать для мотивирования подчиненных сотрудников их желания удовлетворения физиологических потребностей. (см. Приложение№2) Он имеет ввиду данные методы:

Сделать оплату зависимой от выработки или от отработанных рабочих часов.
Установление давления на персонал.
Сделать минимальный порог выработки.
Установление конкретных правил и обязанностей.

Теория Мак-Клелланда.

Мак-Клелланд предоставил теорию про человеческие желания, например:

Стремление к власти.
Желание быть успешным.
Предпочтение принадлежать к определённой касте.

В основном, часть рабочих предпочитает работать в определённой фирме и стремится сохранить свой статус. Начальство всё больше желает власти, а работники-одиночки работают на свои личные интересы. Разделив персонал по категориям, становится легче подобрать подход к каждому сотруднику.(см. Приложение№3)

Теория Маслоу.

Маслоу советует относиться к работе, как к возможности персоналу удовлетворить свои потребности и физиологические желания. Все потребности Маслоу рассматривает в виде иерархии (пирамиды). Он составил пирамиду потребностей человека в зависимости от их значимости (см. в Приложение№4):

Физиологические потребности.
К ним относится необходимость в воде и пище, сон и кров. Всё, что требуется для выживания.
Потребность в безопасности.
К ней относится личная безопасность, здоровье и стабильность. Чувство защищенности нужно для того, чтобы поддерживать необходимый уровень жизни.
Потребность в принадлежности.
К ней относится любовь, дружба, общение и так же желание нравится окружающим.
Потребности в признании.
К ним относятся потребность в уважении окружающих, самооценка. Работающему человеку хочется иметь определённый статус в обществе.
Потребность в самовыражении.
Высшая ступенька пирамиды. Необходимость в совершенствовании, персональное развитие человека.

И другие.

Подразделяют мотивацию на внешнюю и внутреннюю.
Внешняя мотивация (экстринсивная) обусловлена влиянием внешних факторов на объект. Например, стимулов, условий и обстоятельств, которые не связанны с выполнением деятельности.

Внутренняя мотивация (интринсивная) содержит в себе внутренние мотивы, которые связаны с физическими и духовными потребностями человека, с его жизненной позицией и установками, влечениями и желаниями.

Человек, руководствуясь внутренней мотивацией совершает действия по своему желанию и не придерживается внешними обстоятельствами.

Двумя основными видами мотивации считаются:

Материальная

Материальная мотивация считается часто использованной в организациях. Что же может замотивировать работника, если не прибавка к заработной плате или премия? Естественно, что материальная мотивация является наиболее востребованной, т.к. она заключает в себе ещё и систему штрафных санкций. Именно поэтому её больше ценят как работодатели, так и работники. Она представляет собой метод кнута и пряника и несёт не меньшую выгоду для обеих сторон.

К материальной мотивации относится:

Денежная мотивация (в неё входит заработная плата, проценты, бонусы, премии, страховки, надбавки и т.д.),
Неденежная (практикуются возможности получить путёвку на отдых, обучение, заграничные командировки, подарочные билеты в кинотеатр или театр, скидки на приобретение товаров или услуг у компаний - партнёров),
Система штрафов (назначение дополнительных рабочих часов, денежные взыскания за невыполнения свода рабочих норм и правил).

Нематериальная

Нематериальная мотивация является качественно продуманной системой мер, которая не требует вложения финансовых средств. Действует она на физиологические и духовные потребности работника, тем самым позволяет добиться эффективного результата. Нематериальная мотивация не хуже материальной мотивации действует на работоспособность сотрудников, тем самым быстро и качественно поднимает производительность труда.

Примерами данной мотивации являются:

Конкурсы и соревнования,
Полный социальный пакет и трудоустройство,
Публичное признание,
Престиж организации,
И т.д.

Таким образом, можно сказать, что мотивацию рабочего персонала разделяют на:

экономические методы (материальная мотивация);
организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
социально-психологические факторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Итак, мотивация является неотъемлемым механизмом производительности труда.

2.2 Значение мотивации в производительности труда

Значимость мотивирования для производительности труда очень велика.
Если начальство организации будет грамотно проводить мероприятия по мотивированию своих сотрудников, то она сможет получить благотворные результаты.

Примером следствий от мотивирования работников является:

Увеличение качества, повышение производительности труда.
Ответственный подход со стороны рабочей силы к выполнению своих заданий и обязанностей.
Возникновение сплоченного командного духа.
Улучшение показателей производства.
Прекращается «текучесть» персонала, возникает стабильный набор кадров.
Скоротечное развитие предприятия.
И другое.

Чтобы изучить этот вопрос, необходимо понимать, что теории мотивации разделяют на:

- Содержательные (Они описывают форму потребностей, их содержание и как эти потребности связаны с мотивацией человека).

- Процессуальные (Они изучают, как человек распределяет усилия для достижения своих целей и задач, и какой вид поведения он при этом выбирает).

Для производительности труда особую роль играет мотивирование рабочего персонала. Чаще всего, работодатели применяют целые комплексы разнообразных способов и методов мотивирования работников, для того чтобы образовалась эффективная система внутренней мотивации на предприятии. Руководство подбирает подходящую мотивацию для повышения производительности труда в организации, Как правило, используются разные методы, от обычной похвалы, до роста работника по карьерной лестнице.

Таким образом, именно мотивация является эффективным побудителем роста производительности труда, именно стимулирование рабочего класса способствует достижению максимального эффекта экономического развития, как малого производства, так и всего государства.

2.3 Методы повышения мотивации

Так как нет определённого всеобщего правила или метода повышения мотивации сотрудников, существует несколько способов разработки собственного результативного метода:

Способы повышения мотивации:

Эффективной считается мотивация, которая поможет работнику почувствовать себя востребованным и нужным. Подобное стимулирование способствует уважению со стороны коллег. Только всему нужна мера, иначе потеря вознаграждения за работу приведёт к моральной обиде работника, он потеряет интерес или затаит злобу.
Нежданные денежные поощрения делают своё дело лучше постоянных выплат. Постоянными (системными) выплатами считаются, к примеру, ежемесячные премии. Работники, как правило, со временем привыкают к начислениям ежемесячных денежных поощрений и считают их должным. Необходимо награждать своих сотрудников в малом объёме и часто. В данном случае это работает как с приёмом пищи. Эффективность будет гораздо больше.
Действенным методом мотивации считается похвала. Чаще всего она работает лучше наказаний или санкций. Так как в первую очередь похвала удовлетворяет человеческую потребность работника в признании.
Необходима любая реакция на достижение или промах работника. Не так важно, какая будет реакция, положительная или отрицательная, работник будет знать, что руководителю не безразлично и будет стараться его уважить.
Мотивация сотрудников за малые и незначительные успехи поспособствует их движение к достижению цели.

Существует очень много методов повышения мотивации, начиная с денежных вознаграждений, заканчивая штрафом.

Бывают случаи, когда работник ненавидит свою работу, и как бы работодатель не пытался замотивировать данного сотрудника попытки не дадут результата. И изменение рабочего места для этого работника или перевод его в другое русло, где ему будет комфортнее, может привести к значительному росту мотивации. Но, чаще всего, когда работодатель сталкивается с недостатком мотивации сотрудников, он старается сосредоточиться на выполнении своей собственной работы, а не на деятельности своих сотрудников. В этом случае производительность труда повысить не получится. Необходимо решать проблему, а не бежать от неё.

Итак, основной задачей руководства является подбор и совершенствование методов мотивации своих сотрудников. Мотивация прекрасно играет на амбициях людей с внутренним мотивированием, поэтому некоторые производители стараются принимать на работу таких людей, так как их легче замотивировать. Руководителю всегда необходимо повышать мотивацию и практиковать стимулирование, иначе производительность труда не достигнет своего максимального уровня.

Глава 3. Оценка производительности труда на предприятии «X»

3.1. Основная направленность мотивации на предприятии «X»

В малом предприятии «X» работает небольшое количество человек, менее 100, но и они вносят свой вклад в работу производства и экономику государства.
Руководство данного предприятия в основном использует социальную мотивацию персонала. Социальная мотивация представляет собой устойчивую систему, которая разработана специально для стимулирования моральной, материальной и нематериальной деятельности рабочего персонала. Данная мотивация действует на работоспособность работника, для того чтобы он смогу достичь самого максимального результата своей рабочей деятельности.
Цель данной мотивации – максимальная эффективность труда работника и повышение производительности труда.
Способы, которые используются в стимулировании рабочей деятельности работников, могут зависеть от некоторых факторов, например:

Система мотивирования, которая предусмотрена в организации,
Система управления в частности кадрового менеджмента и управления предприятием в целом,
Сфера деятельности, количество работников организации, методика управления руководства,

Руководство данного предприятия, (да и, думаю, все работодатели придерживаются этим целям) придерживается таким целям мотивации, как:

Удержание постоянного рабочего штата.
Устранение числа увольняющихся, стремление к постоянному числу кадров.
Достижение рабочего плана, выполнение целей, которые поставлены в сроки и ранее.
Награждение лучших работников и поощрение их деятельности.
Привить интерес и «укоренить» ценных сотрудников.
Своевременная выплата заработной платы и системные денежные поощрения.

Должности на данном предприятии преимущественно рабочие, поэтому работодателя интересуют такие формы мотивирования, как:

Стабильная заработная плата.
К сожалению, или к счастью, данное производство практикует сдельную заработную плату. То есть, работники заработают столько, сколько сделают продукции. На определённую продукцию существует определённая цена. С одной стороны это хорошо, так как он самостоятельно может рассчитать свою заработную плату, распланировав количество продукции и время выполнения его работы. А с другой стороны, это не есть хорошо, так как, на продукцию, которая мало ценится, ни один работник не захочет идти работать. В данном случае, работодатель старается чередовать и тасовать работников на продукции, которая мало ценится.

Помимо сделки, здесь так же есть те, кому начисляется заработная плата в форме оклада. Эта сумма за труд работника фиксированная и работодатель платит исправно. Цена за труд, к примеру, механика, имеет фиксированную форму. Но и в этом случае, он может получить надбавку, если, например, ему будет предложен уход за дополнительным станком, ремонт и другие обязанности, которые не указаны в его трудовом договоре. Плата за дополнительные обязанности может быть обговорена с начальством.
Заработную плату работники здесь подразделяют на «белую» (официальная заработная плата, в которую входит аванс и остаточная сумма, которая облагается подоходным налогом и начисляется на зарплатную карту) и системные материальные поощрения (эта сумма выплачивается наличными, олицетворяет собой денежное поощрение непосредственно работника за его добросовестный труд). Работники уже настолько привыкли к данным денежным поощрениям, что считают их уже обязательными или частью их заработной платы. Исходя из этого, можно сказать, что руководство разбаловало работников, поэтому ему сложнее становится мотивировать своих сотрудников.
Жалоб по поводу заработной платы здесь практически нет, платят своевременно, и ценится труд работника работодателем хорошо, поощряется каждый месяц.

Система внутренних льгот предприятия.

Льготами внутри предприятия принято считать:

Премирование

Руководство данного предприятия, как говорится выше, стабильно практикует этот метод поощрения.

доплаты за стаж,

За стаж начальство данного производства практически не доплачивает, даже тем, кто работает здесь более 15 лет (со времён основания). Но работникам, которые только устроились на работу в данном предприятии, платят так называемые «ученические», тем самым стимулируют их на обосновании в данном месте работы.

оплата проезда до работы и обратно,

На предприятии «X» имеется свой транспорт, который привозит работников на работу и развозит домой, поэтому платить за проезд не приходится, разве что только выделять средства на бензин и заработные платы водителям.

страхование здоровья,

Как и на всех производственных предприятиях, здесь есть техника безопасности и её необходимо соблюдать. Страховка здоровья работника здесь выплачивается, в случае, если он получил производственную травму на данном предприятии, или он пострадал по вине работодателя (неисправные рабочие станки, нарушения условий труда, проблемы с проводкой и т.д.), ему будет оплачиваться лечение, реабилитация и материальная компенсация.
В том случае, если работник заболел или заболел кто-то из его семьи, ему оплачивается больничный.
В некоторых случаях сами работники собирают дополнительные денежные средства из своего бюджета, чтобы помочь своему коллеге, у которого была, к примеру, тяжёлая операция, или умер кто-то близкий. На данном предприятии практикуют такую материальную помощь, и руководство тоже не жалеет свой личный бюджет, сдаёт на материальную помощь вместе с работниками. Это практика, исключительно, имеет добровольный характер.

и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

На данном предприятии практикуется такие поощрения. К примеру, если работник выполнил свою работу ранее назначенного срока, ему могут выразить публичную условную благодарность и поставить остальным сотрудникам в пример, так же здесь выписывают благодарственные грамоты за добросовестный труд.

Повышение квалификации рабочих и продвижение по карьерной лестнице.

Работники здесь спокойно относятся к тому, если их будут тасовать по станкам, так как они все однотипные. По карьерной лестнице расти здесь особо некуда, разве что только ради повышения заработной платы работать на более оплачиваемом месте.

Развитие коллективных отношений, сплочённость коллектива.

Коллективные отношения на данном предприятии достаточно дружелюбные и простые. Работники поддерживают друг друга, как говорится, «и в горе, и в радости». Если вдруг у кого-то день рождение, юбилей, свадьба или кто-то уходит на пенсию или в декрет, то коллектив собирает средства из своего личного кармана и поздравляет виновника торжества. А со своей стороны виновник торжества может, так сказать, накрыть стол коллегам, купить фрукты, конфеты или торты и угостить их. Денежные средства так же собирает коллектив поддержку коллеги, если вдруг у него случилось что-то плохо, смерть родственника, например, или тяжёлая болезнь. Ни в коем случае, никто не возмущается, ведь такая неприятность может случиться с любым. Радуются здесь и успехам друг друга и поддерживают при неудачах. Со стороны начальства здесь присутствует поддержка, на государственные праздники здесь организовывают поздравления, кто-то закупает подарки, кто-то готовит поздравления. Всё достаточно гармонично.

Я провела анализ производительности труда в виде таблицы (см. Приложение 5).

Могу сделать вывод, что мотивация на предприятии «X» направлена на повышение производительности труда. Так как это производство, здесь необходимо как можно больше производить продукции, на которой специализируется данное предприятие. Хорошо замотивированные работники стараются, как можно раньше сделать норму, при этом, не забывая про качество.
Если работники данного предприятия будут забывать о качестве произведённой продукции, будут на проверке приходить так называемые «претензии», за каждую претензию приходит штраф в размере 10% от заработной платы.
Конечно, ни одному работнику не захочется терять хоть какой-то процент от зарплаты, поэтому выполняют они свою работу качественно. Но всё же, иногда претензии присылают, так как свою роль уже здесь играет человеческий фактор. Человек отвлёкся, зевнул, моргнул, что-то, да и не заметил. В основном, претензии приходят по поводу некачественной упаковки продукции, это не так страшно, конечно, но всё равно за это введены санкции.
Если вдруг на продажу пройдёт продукция, которая принесёт человеку -покупателю вред, или его здоровью, или не дай Боже, с летальным исходом, то пострадает не только работник, но и всё производство. Будет происходить ряд проверок, и в конечном итоге они потеряют разрешение на производство данной продукции, ну или, если найдут ещё какие-то нарушения, производство могут закрыть. Поэтому работники подходят к своей работе ответственно. Здесь большая «текучесть» кадров, именно из-за того, что работники боятся ответственности. Именно поэтому руководство тщательно подбирает работников.

Таким образом, мотивация данного предприятия эффективна, но всё же имеет свои недостатки. Объясню почему. Мотивирование в основном здесь материальное, и как я уже говорила, работники очень сильно привыкли к системным денежным выплатам. Некоторые работники, которые получают приличную заработную плату не боятся штрафных санкций от претензий, так как они уже привыкли и не чувствуют никакой ответственности за свои ошибки, необходимо развивать систему штрафных санкций, вплоть до перевода на мало прибыльный для зарплаты работника станок. Систему вознаграждений нужно тоже усовершенствовать, к примеру, ввести нежданные премии за выполнение плана, например, раз в квартал, или предпраздничные денежные вознаграждения.

3.2. Рекомендации по совершенствованию мотивации предприятия «X»

Исходя из проблем мотивирования на предприятии «X» я всё проанализировала и составила несколько рекомендаций по улучшению мотивации на данном производстве.

Выделяют пять последовательных этапов, которые необходимо выполнить, чтобы грамотно запустить процесс мотивации персонала:

Первое что нужно сделать – обнаружить проблему.

Для того чтобы решать проблему, ее для начала нужно сначала вычислить.
Для этого хорошо поможет такой метод, как анкетирование сотрудников. Хорошо будет понятно, если опросник будет анонимный, так работник не будет ничего скрывать, так как он будет понимать, что никто не накажет его и не осудит за его мнение. Самое главное здесь – необходимость узнать, в чём заключается недовольство вашего персонала.

Необходимо выполнить управленческие функции с учетом выявленных проблем из анкетирования^[4].

После выявления проблем, нужно применять именно те способы поощрения рабочих, которые будут иметь результативный характер. Необходимо выбрать именно те методы, которые будут опираться на выводы из проведенной анкеты.
Например, если работники говорят в опроснике, что рабочий день очень длинный, стоит пересмотреть данный пункт.

Влияние на работников и их поведение.

Мотивирование работодателем может влиять на поведение и работоспособность сотрудников, поэтому нельзя забывать про это. Необходимо поведение работников изменить в лучшую сторону, это можно сделать, если:

Руководство будет считаться с мнением и критикой сотрудников.
Руководство не будет забывать поощрять сотрудников, которые заслуживают этого.
Руководитель будет примером и образцом проведения на предприятии.
Начальство будет проводить обучение нужного ему поведения.
Работодатель примет что-то новое в системе поощрений и будет развивать нематериальную мотивацию. Так как именно это стимулирование способно убедить сотрудников в том, что предприятию нужно улучшение эффективности работы производства.
Руководителю необходимо подобрать нужный подход к каждому работнику.

Ещё раз скажу, что развитие системы поощрений очень важно, потому что каждому подчиненному хочется знать и наблюдать, что он старается не напрасно, что его стремление и работа будут замечены и его усилия будут как-то вознаграждены. Тем самым эффективность и результативность работоспособности будут достигать максимального эффекта.

Руководству данного производства следует улучшить систему штрафов^[5].

Например, можно ввести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;
Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;
Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

При создании системы стимулирования нужно ориентироваться на следующие требования^[6]:

1) Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.

2) Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.

3) Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.

4) Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее.

5) Значимость: вознаграждения для сотрудника должно быть значимым.

Таким образом, при совершенствовании системы мотивации, работники будут выполнять работу с большим желанием. А для работодателя будет приятным бонусом начисление дохода и повышение производительности труда. Развитие производство будет происходить с большой скоростью.

Заключение

Для любого предприятия производительность труда является показателем результативности труда. Несомненно, производительность труда – это показатель работы организации.

Производительность труда, на которую влияет мотивация, требует настойчивости продолжать начатое дело в развитии. Мотивация, как способ развития производительности труда, считается наиважнейшей, так как есть люди, которые теряют очень быстро интерес к начатому делу или его продолжению. Пусть они имели высокие результаты своего труда в начале своей рабочей деятельности, при потере интереса и отсутствии желания продолжать начатое, всё приведёт к тому, что такие работники перестанут стараться выполнять свои обязанности, они не будут проявлять усилия. Бывает такое, что работник выдвигает хорошие идеи и ничего не делает для их осуществления, поэтому у организации возникают упущенные возможности.

Определяется производительность труда в соотношении объема продукции, которая была произведена, (или работ, которые были выполнены) и времени, которое было затрачено на работу.

При анализе были выявлены пути повышения производительности труда, которой поспособствует мотивация рабочего персонала. Анализ работы предприятия помог определить количество использования трудовых ресурсов предприятия, а также рабочего времени. Объём использованных ресурсов определяет качество производительности труда на предприятии.

Уровень производительности труда, так же как и работоспособность будут всегда зависеть от увеличения заработной платы, увеличения доходов, снижения себестоимости произведённых товаров и услуг, темпы развития производства.

При исследовании производительности труда в отраслях производства одной из главных задач остаётся использование возможностей повышения производительности труда. Практически не имеет ограничений повышение производительности труда с помощью механизации и автоматизации труда, а также внедрения новой техники и технологии.

Задачи, поставленные для достижения цели, были достигнуты и заключение можно сказать, что любому человеку для совершения действия нужна идея и осознание того, зачем он это делает. Поэтому данному предприятию стоит обраться внимание на нематериальную мотивацию, раз материальная мотивация приелась рабочему классу. Удивительно, но на этом предприятии нет доски почёта, хотя многие организации уже практикуют этот способ мотивирования. Поэтому можно разнообразить свою систему стимулирования даже создав эту доску. Любому работнику требуется развитие, это является его потребностью, так представлял это Маслоу и многие его сторонники.

Список использованных источников

Соснина Е. В., Боровицкая М. В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 421-423.
Электронная библиотека. Менеджмент - Виханский О.С. Глава№2 «Мотивация деятельности».
https://studfile.net/preview/3935548/page:2/
Теория менеджмента. Учебник (2-е издание, переработанное и дополненное) Михненко П.А. 2014г.
https://studfile.net/preview/5877745/page:3/
https://www.audit-it.ru/terms/trud/motivatsiya_personala.html
Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА, 2008.
Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2.

Приложения

Приложение№1

Приложение №2

Приложение№3

Теория потребностей Мак- Клелланда

Приложение №4

Приложение№5

По предоставленным данным я выполнила анализ производительности труда за 2018-2019 гг.

Таблица №1.

Показатель	2018 год	2019 год	Изменение
Объем произведённой продукции в год один рабочим (млн.)	2,64	3,09	0,45
Средняя численность рабочих	67	72	5
Отработанное количество дней одним рабочим за рабочий год	247	247	0
Cредняя продолжительность рабочего дня (ч.)	7,96	8,94	0,98
Количество времени, отработанное одним работником (тыс.час.)	1,96	2,2	0,24
Среднесуточная выработка продукции рабочего (тыс.)	10,72	12,54	1,82
выработка всех работающих за год (млн.)	176,88	222,48	45,6

Из таблицы можно наблюдать, что среднегодовая выработка работника предприятия за 2019г. выше на 0, 45 тыс. руб. по сравнению с 2018г. Она выросла из-за увеличения рабочего дня. Выработка всего производства увеличилась в связи с увеличением численности рабочих, в штате прибавилось 5 человек, а показатель в 2019 году возрос в отличие от 2018 году на 45,6 млн продукции. Доход предприятия от этого соответственно вырос. Таким образом, можно наблюдать увеличение производительности труда на предприятии «X».

Экономический словарь терминов. ↑
"Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014 ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА УЧЕБНИК Издание второе, переработанное и дополненное П.А.Михненко с.37. ↑
"Московский финансово-промышленный университет "Университет", 2014 ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА УЧЕБНИК Издание второе, переработанное и дополненное П.А.Михненко с. 16. ↑
Метод Дельфи (Delphi Method) - организация нескольких этапов анонимного анкетирования экспертов с поэтапной обработкой результатов. ↑
https://www.audit-it.ru/terms/trud/motivatsiya_personala.html ↑
Соснина Е. В., Боровицкая М. В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 421-423. ↑