Содержание:

Введение

Тема моей курсовой работы является очень актуальной на сегодняшний день. Сотрудники обеспечивают эффективное использование ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности, а именно опыт, здоровье и личностные характеристики.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка является важным фактором, определяющим выживание и экономическое положение предприятия. Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести демократичную, а также в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте, должности и выбора из совокупности претендентов более подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Цель курсовой работы – это рассмотрение того, как в современных условиях происходит отбор персонала, каковы критерии отбора персонала, и требования к ним.

Задачи данной работы:

1. Узнать сущность отбора персонала
2. Понять, как происходит организация отбора персонала
3. Определить сущность собеседования и как к нему подготовиться
4. Определить методы отбора персонала
5. Выявить основные критерии отбора персонала

Информация для написания курсовой работы была взята за основу из публикаций в журналах: «Справочник по управлению персоналом», «Кадры предприятия», а также «Справочник кадровика» и «Справочник по управлению персоналом» и учебник «Управление персоналом организации» под ред. Кибанова и «Управление персоналом» В. Н. Федосеева. Целью данной работы является рассмотреть критерии, требования и то как происходит отбор персонала.

Глава I. Сущность отбора персонала

Процедура отбора новейших сотрудников способен гарантировать удачное разрешение установленных вопросов в таком случае, если ему предшествует детальный исследование условий деятельность, отличительных черт пролетарий сферы и формирование заключений, опирающихся в итоги проделанного рассмотрения. Составление плана в области отбора вызвано согласовывать миссии отбора и основные свойства доступных условий. Вплоть до того, как перейти к отбору новейших сотрудников, должен быть решен ряд нескольких вопросов. Это, согласно наименьшей мере, последующие 7 вопросов^[1] [7, с. 75]:

Определение необходимости в персонале с учетом реализуемой управлением стратегии и ключевых полнее компании.

Анализ деятельность согласно существующим должностям, приобретение четкой данных о этом, которые условия к сотрудникам предъявляет свободная пост.

Установление искусных условий, требуемых с целью эффективного исполнения деятельности.

Определение требуемой степени формирования возможностей, индивидуальных и деловитых свойств, какие имеют все шансы являться применениями в свойстве критериев отбора в определенном официальном воззрении [18, с. 135].

Поиск вероятных ключей профессионального пополнения и подбор соответственных способов привлечения оптимальных претендентов.

Определение этого, которые способы отбора сотрудников дадут возможность правильнее в целом дать оценку годность претендентов к эффективному труду в этой должности.^[2] [1, с. 75]

Обеспечение лучших обстоятельств с целью приспособления новейших сотрудников к труду в компании и с целью предельно стремительного их выхода в необходимый степень работников характеристик.^[3]

Мы можем сделать вывод, что основной момент в процессе отбора персонала является выбор. Выбор из всего списка кандидатов одного или нескольких кандидатов, квалификация которых наиболее соответствует будущей должности. Те кандидаты, которых приняли на работу, обычно проходят процесс адаптации в организации, знакомятся с политикой организации, со своей работой, с будущим начальством и коллегами. Во многих организациях новые сотрудники поначалу занимаются несколько другой работой и одновременно проходят тренинг на рабочем месте. Некоторые новые сотрудники участвуют в развивающих программах, которые включают тренинги, оценку и анализ работы.

Организация и планирование отбора персонала

Плохо организованный подбор кадров приводит к таким нежелательным последствиям, а именно: постоянному движению рабочей силы, плохому морально-психологическому климату и низкой трудовой дисциплине.

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.^[4]

Основной целью набора является набрать работников с высокой культурой работы, а именно может быть осуществлена менеджерами-управляющими или же людьми, контролирующими интересы компании.^[5] Прежде чем организация предложит кому-либо, она должна найти людей, которые бы хотели получить работу.

Приём на работу – это необходимая часть управления персоналом. Этот процесс состоит из сопоставления требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает им место, гарантирующее определённое вознаграждение, то тогда необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то тогда уже проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступов в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация одного или нескольких людей, наиболее подходящих по критериям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников, а также возможность полного раскрытия и использования возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, а ошибки при приёме сотрудников на работу увеличиваются многократно.^[6] Традиционно отбор в госсекторе проводится на базе политического покровительства или заслуг, а в частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора персонала, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство в госсекторе, потому что здесь пытаются отбирать по достоинствам.

Важной характеристикой предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность, а также технологическая изменчивость. Систематические и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, поэтому только большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана лишь в случае большого числа вакантных мест, а также большего числа кандидатов.^[7] Если предприятие имеет много вакантных мест, а количество кандидатов невелико, тогда сложные методы отбора не требуются.

Планированию на предприятии уделяется мало внимания, но независимо от типа организации и имеющихся вакансий процесс отбора всё-таки необходимо планировать. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий.^[8]

Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число вакансий, то процесс отбора строится, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию отсеивания. Потом кандидаты, которые по тем или иным причинам уступают другим участникам конкурса, будут покидать конкурс. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь кандидаты, устраивающие по всем критериям работодателя.

Факторы, влияющие на отбор персонала:

1. Специфика предприятия.^[9]

На отбор влияют многие факторы, его процедур, но как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, и они требуют больших материальных затрат, и только относительно большие организации берутся за их использование

1. Сущность рынка рабочей силы.^[10]

Следующий фактор - рынок рабочей силы. Когда желающих устроиться много, то выбирать метод отбора сложнее, а если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия очень важно состояние рынка рабочей силы, в особенности там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, которые предлагает нам предприятие, сама работа и имидж фирмы.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют показатель - коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих. Местоположение предприятия.

Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города часто обеспечивают поток желающих работать^[11]. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, у которых имеются необходимые навыки и подготовка.^[12]
Подводя итог можно прийти к выводу, что плохой отбор кадров приводит к нежелательным последствиям –текучки кадров, низкой трудовой дисциплине. Целью набора персонала является набрать работников с высокой культурой работы. Прием на работу состоит из сопоставления требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Факторами, влияющими на работу, являются – специфика предприятия и сущность рынка рабочей силы и местоположение предприятия^[13].

Непосредственное окружение и отбор.

Цель отбора – это набрать работников с высокой культурой работы, и она может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, допустим, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет, с низким показателем несчастных случаев, умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.^[14]

Анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т.д.

Существуют несколько методов анализа содержания работы:

- наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых ими задач, а также действий;

- сбор информации посредством собеседования с работником или же его непосредственным начальником;

- работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет анкету.

В информации об профессии указывается:

- особенности данной профессии;

- основные действия, операции, а также последовательность;

- необходимая специальная подготовка, требующиеся знаний и навыков;

- режим труда, отдыха;

- санитарно-гигиенические условия;

-психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность);

- объем и характер перерабатываемой информации;

- физическая и интеллектуальная тяжесть труда;

- используемое оборудование;

- алгоритмы и психологическая структура действий.

Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения этой деятельности.^[15]

Каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент- источники набора кандидатов. Организация взвешивает достоинства и недостатки собственных работников, имеющих желание, возможность и способности занять появившуюся вакансию, а также претендентов на данную должность, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, либо временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений^[16].

К внешним источникам набора относятся:

- публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах;

- обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры;

- направление заключивших контракт людей на специальные курсы.^[17]

К внутренним родникам комплекта иметь отношение распространение данных собственным работникам о раскрытой вакансией с приглашением грамотных сотрудников. Кое-какие компании промышляют извещение абсолютно всех собственных предназначающихся о раскрывшейся должности, то что предоставляет им вероятность дать положения вплоть до этого, равно как они станут анализировать положения людишек с края. Хорошим орудием считается заявление к собственным сотрудникам с пожеланием предложить в труд собственных приятелей либо ведь друзей.

Преимущество внутренних замещений – данное обеспечение ранее трудящемуся работнику способности высококлассного увеличения. Изучение личных шансов продвижения содействует развитию необходимых свойств и презентации их присутствие найме. Эффективная осуществление работником собственных способностей и возможностей зачастую «реагирует» в действии его сотрудников, многочисленные с каковых, «заражаясь» реальностью продвижения, вытекают его посредством. Отнимая «собственных», организация способен полагаться в лимитирование текучести персонала, а понимая плюсы и минусы сотрудника рассуждать о согласовании допускаемой должности в основе навыка, уменьшая присутствие данном расходы в рекрутинг.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость или же это может быть профессиональная некомпетентность собственных работников.^[18] Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать работника в состоянии достичь ожидаемого организацией результата, успешно выполнять требования в условиях конкретного статуса. Это является фактически одной из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.^[19] Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала в условиях рынка является важным фактором, определяющим выживание, а также экономическое положение предприятия. Отбором является способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в свободную от субъективизма конкурсную процедуру.^[20]

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи будут выполнять во время работы. Эти знания можно получить посредством анализа содержания работы. Анализ содержания работы создает основание для принятия решений о найме, отборе и назначении зарплаты и т.д.

Глава II. Собеседование

В начале с каждым претендентом проводится беседа с целью выявления его умений, потом проводится проверка профессиональных и личностных качеств с целью получения информации для оценки кандидата^[21].

Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов:^[22]

Качества кандидатов	Методы
Одаренность	Тест на интеллектуальную способность
Социальные способности: -к конфликтам -к контактам	Интервью, дискуссии в группе
Мотивация	Тесты
Свойства личности: - Характер; - Психологический портрет	- характерологические тесты; - исследование устойчивости к стрессу
Профессиональные способности	- тесты профессиональных способностей - тесты на знания
Профессиональный опыт	- Интервью; - Документы.

Также могут быть использованы методы дополнительной проверки:^[23]

Метод	Характеристика
Метод «мозговых предпочтений»	Определение доминирующих функций мозга: кора левого полушария – «математический» ум, кора правого полушария – «интуитивный» ум
Детектор лжи	Честность кандидата
Графологический анализ	Изучение психологического «портрета» кандидат
Тест на наркотики	Иммунологические исследования, анализ мочи, Радио-иммунологический анализ волос

Собеседование согласно отбору персонала – это взаимообмен данными среди резидентов компании и претендентом в деятельность вакантной должности.

Цель представителя компании – утверждение заключения о более оптимальной кандидатуре.

Цель кандидата – приобретение доскональных данных о компании, должности, функциях.

Специалисты акцентируют 3 вида собеседований при найме штат:

1. Критериальное – интервью на котором задаются вопросы, связанные с будущей деятельностью кандидата.
2. Ситуационное – обсуждение реальной или гипотетической ситуации, связанной с кандидатом и его профессиональной деятельностью.^[24]
3. Биографическое – факты из жизни и опыта кандидата.

Специалисты рекомендуют оценивать кандидата согласно итогам, напрямую уже после собеседования по стандартной форме.

По результатам собеседования менеджер может:

- Рекомендовать принять на работу.

- Рекомендовать для следующего собеседования.

- Рассмотреть, как кандидата на другую должность.

- Отказать. ^[25]

В связи с объемов компании, укомплектованности отделения персонала грамотными экспертами и с особенности должности, предприятие хода отбора и процесс принятия конечного постановления имеют все шансы значительно отличаться.^[26] Наем на работу оформляется заключением трудового договора и приказом о приеме кандидата на работу.

Трудовой договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.^[27]

Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.

Предусматриваются две формы трудового договора – контракт на неопределенный срок и срочный трудовой договор. ^[28]

Контрах обсуждается еще до его выхода на службу и подписывается после его заключения, а также предполагает следующие основные разделы:

1. Общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия об испытательном сроке.
2. Обязанности сторон.
3. Ответственность сторон за неисполнение обязанностей
4. Основания и порядок расторжения и продления договора.
5. Порядок рассмотрения трудовых споров.^[29]

Контракт может включать условия об установлении испытательного срока и об совмещении должности, а также выполнения обязанностей.

Таким образом мы понимаем методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, а также какой может быть дополнительная проверка. Что такое контракты, основные его разделы и какие предусматриваются его формы (неопределенный срок и срочный трудовой договор)?

2.1. Методы отбора персонала

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, т. е. позволять измерять именно те параметры, которые и пытаются измерить и оценить; во-вторых, они должны быть надежны, т. е. при повторном применении результат будет такой же.^[30]

Систему отбора персонала можно разделить на следующие этапы:

1. Встреча в офисе работодателя

2. Предварительное интервью

3. Заполнение бланка заявления

4. Отборочные тесты

5. Основное интервью

6. Изучение рекомендаций и послужного списка кандидата

7. Окончательное интервью с непосредственным руководителем

8. Медицинское обследование

9. Введение в должность

10. Испытательный срок

В организациях частного типа на первой стадии проходит анализ резюме.

Далее:^[31]

- беседа по найму

- тесты по найму

- проверка рекомендаций и послужного списка

- медицинский осмотр

- принятие решения.

Методы отбора персонала должны давать достоверный результат и должны быть надежными. Для различных предприятий производственная особенность обязана приниматься во внимание, а также масштаб, трудность и научно-техническую переменчивость. Регулярные, достоверные и эффективные способы отбора призывают крупных физических расходов и целесообразны только в случае крупного количества незамещенных зон и ещё наибольшего количества кандидатов^[32].

К численности более популярных и зачастую употребляемых способов отбора необходимо добавить^[33]:

- заполнение анкет и сочинение автобиографических;

- выполнение разговоров в фигуре собеседование;

- осуществление всевозможного семейства исследования

Анкеты имеют все шансы являться подобно единому нраву (автобиографического), таким образом и своеобразного, допускающие решения в предварительно специализированные проблемы, подсобляющие неявно дать оценку эти либо другие свойства кандидата^[34].

Опрос считается первоначальным стадией операции балла и отбора кандидатов. В данном стадии совершается отсеивание меньше оптимальных претендентов, обусловливается область условий, имеющих необходимость в особенно изучающем исследовании в базе дальнейших способов, а кроме того список источников, с каковых возможно приобрести требуемую данные. Каждое изменение в анкете считается причиной с целью увольнения сотрудника в каждое период, если данное обнаружится (в тексте анкеты вводится надлежащее обозначение).

Анализ анкетных информации в комбинации с иными способами отбора обнаруживает последующую данные: соотношение создания заявителя наименьшим искусным условиям; соотношение фактического навыка нраву должности; присутствие лимитирования иного семейства в осуществление официальных обязательств^[35]; стремление к принятию добавочных нагрузок; область персон, какие имеют все шансы предлагать сотрудника, посодействовать в наведении справок и получении добавочной данных.

Одна с вопросов анкетирования состоит в этом, для того чтобы установить индивидуальные свойства и условия, какие имеют все шансы посодействовать в труде кандидата в случае способа в труд. Зачастую анкеты включают сведения о длительности проработанного периода у конечного работодателя, длительности пробелов согласно фактору заболевания и т. д. В анкете заламывается конкретная определение факторов увольнения в прошедшем. Намереваются единые данные о ключах мотивировки и производятся теории о условиях, мешающих труде. Данные сведения перепроверяются и устанавливаются, а в последующем делаются объектом кропотливого исследования присутствие наведении справок и собеседовании с кандидатом. В анкете наполняются сведения о недочетах самочувствия.

Для свершения полнее профессиональной защищенности следует с целью сочинения биографии предоставить чистейший расчерченный форма с перечислением посредством запятую в его шапке главных факторов жизнеописания, отметить с целью данного роль либо здание, а кроме того обеспечить нужное период (никак не наиболее 1-го минуты). Наполнение биографии правильнее осуществлять в последующих уже после анкетирования стадиях деятельность с претендентом с заблаговременным пожеланием приготовиться к данному. Сейчас очень популярно проводить собеседования в виде интервью.^[36]

Но с целью извлечения высококачественных итогов присутствие этом способе отбора следует осуществление единого семейства обстоятельств:

1. большая высокая квалификация коротающего разговор, понимание им психологии, нахождения и очередности предопределяемых задач;
2. способность нормализовать общепсихологический связь, разместить к для себя собеседника, убрать напряжённость;
3. умение разбираться в ходе разговоры, высокомерничать устраивающие либо уточняющие проблемы;
4. способность совершать конкретные и верные заключения с решений кандидата^[37];
5. умение являться правильным, благосклонным и никак не подчиняться индивидуальным чувствам;
6. способность формировать отличные требование с целью выполнения собеседование.
7. В различие с противоположных способов оценивания собеседование дает возможность:
8. Составить основную данные о претенденте “из 1-ый рук”^[38];
9. Узнать характерные черты ценностной области и актуальных полнее подопытного, сравнить их с мишенями и ценностями, декларируемыми фирмой;
10. Обнаружить понятия кандидата о своем степени высококлассных познаний, умений и способностей и сравнить их с нынешними нуждами фирмы согласно этому воззрению в настоящем расписании;
11. Дать оценку наружные сведения кандидата, его манеру общения^[39]

Опрос считается начальной стадией операции балла и отбора кандидатов. В данной стадии совершается отсеивание не очень оптимальных претендентов на должность, обусловливается область условий, имеющих необходимость в особенно изучающем исследовании в базе дальнейших способов, а кроме того список источников, с каковых возможно приобрести требуемую данные^[40]. Каждое изменение в анкете считается причиной с целью увольнения сотрудника в каждое период, если данное обнаружится (в тексте анкеты вводится надлежащее обозначение).

С поддержкой исследований возможно дать оценку темп и достоверность исполнения деятельность; стабильность интереса; опрятность; способность стремительно разбираться; старательность; добросовестность; индивидуальные предрасположенности; единые возможности; годность кандидата с целью постановления определенных трудностей, исполнения деятельность в предлагаемом участке; компетентность; присутствие заинтересованности к будущей труде; степень интеллектуальных возможностей; стремление к учебе; круг интересов; вид персоны; воспоминания; общительность; лидерские зачаток и прочие свойства.

Тестирование тоже является одним из методов отбора персонала оно специализировано с целью оценки высококлассных, деловых и индивидуальных свойств кандидата согласно итогам постановления предварительно приготовленных вопросов - исследований^[41]. Для того чтобы грамотно сформировать и применять этот либо другой анализ, следует, в первую очередь в целом, выполнить исследование трудового хода и обнаружить более отличительные особенности, свойства и образ деятельность, какие дают возможность стремительно и результативно осуществлять непосредственно данную труд. Анализ обязан являться собран таким образом, для того чтобы некто позволил определять либо производить оценку непосредственно сведения характеристики, какие распознаны значимыми либо неотъемлемыми с целью обучения этого, либо другого трудового зоны, либо должности^[42].

Например, с целью секретаря либо оператора в пк способен являться использован анализ в темп и точность издания. Некто даст возможность дать оценку вероятность кандидата стремительно и высококачественно распечатывать использованный материал (либо внедрять его в пк), то что, непосредственно, и является ключевое сущность деятельность информации экспертов.^[43]
Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы и правильно их задавать; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

Подготовительная отборочная беседа. Деятельность в данном для нас этапа способна являться организованной разными методами. В некоторых случаях желательно, для того чтобы претенденты приходили в отделение сотрудников либо на место работы. Эксперт отделения сотрудников либо линейный управляющий выполняет с ними разговор на общепринятых правилах диалога, установленных в компании.

Кадровое интервью считается более глобальным методом оценки персонала.^[44] Обстановка, в каковой проводится профессиональное собеседование, обязана соответствовать сфере, в каковой человек станет функционировать, для того чтобы гарантировать его сопоставимость с будущими сотрудниками. Интервью имеют все шансы осуществляться единственный в единственный либо с командой кандидатов, кандидата либо категорию кандидатов имеют все шансы опрашивать в то же время ряд людей. Итоги разговоры с глазу на глаз имеют все шансы быть индивидуальными, а анализы неверными.

Вывод, который мы можем сделать исходя из данной информации, что есть несколько методов отбора персонала, а именно анкеты, автобиография, беседа в форме интервью, различного рода тесты. Кроме того, большое количество фирм принимают сотрудников с испытательным сроком и тогда если сотрудник во время испытательного срока проявляет требуемые ему с целью эффективной деятельности особенности, то тогда кадровые службы принимают решение взять его на работу.

2.2. Критерии отбора персонала

Высокопрофессиональный подбор и принятие в службу считаются нужными элементами управления персоналом. Принятие на работу учитывает несколько операций, предпринимаемых системой с целью привлечения претендентов в свободные работники зоны. Присутствие отборе и найме работников главной проблемой считается формирование штатов кандидатами, деловитые, нравственно-психические и другие свойства каковых имели возможность б содействовать достижению полнее компании.^[45]

Каждый наниматель при розыске и отборе претендентов придерживается этими или другими аспектами. Как правило комплект данных критериев находится в зависимости с единого строя условий: характерные черты определенного компании, особенность свободной должности, степень оплаты работы, высококлассные способности, понимание зарубежных стилей и т. д.

Развитие первоначально перечня критериев исполняется с поддержкой последующих способов^[46]:

1. Метод экспертной оценки, а именно определен состав экспертной оценки, которые составляют список критериев для конкретных должностей.
2. Функциональный подход- для того чтобы создать вид должности, менеджером согласно персоналу, вместе с экспертом в этой сфере проводится несколько событий:

1. разбираются многофункциональные прямые обязанности официальных руководств,

2. в их основе акцентируются профессиональные задачи^[47]

Таким образом, прежде чем подбирать кандидатов на вакантную должность, необходимо детально и точно представить его модель, то есть составить профессиограмму -- перечень требований, предъявляемых к кандидату данной профессии, специальности и должности. Информативная профессиография наставлена в предоставление профориентационной деятельности и содержит все без исключения свойства, однако предполагает их вкратце, в целом и наглядно.

Коррекционная профессиография ориентирована на увеличение защищенности высококлассной работы, подробно и аналитически представляет только лишь эти свойства, какие считаются основными источниками опасного поведения человека данной профессии.

Диагностическая профессиография предназначена с целью организации высококлассной психодиагностики, нацелена в исследование промышленных, деловых, научно-технических, эмоциональных, психофизиологических и общественно-эмоциональных данных работы только лишь в этих стадиях деятельность, с которых в большей степени находится в зависимости окончательный итог и в каковых необходимы более большие характеристики быстроты взаимодействия, правильности операций и ответственности осуществление задачи.

Формирующая профессиография используется в ходе высококлассного преподавания, включает общественно-финансовые, многознаменательные, законные свойства специальности и подробную умозаключи тельную проработку научно-технических краев работы.^[48]

Профессиограмма обязана содержать в себе последующие единые условия к персоны кандидата: пол, возраст, образование, сформированность действий внимания, памяти и мышления; стабильность психологического состояния (эмоциональная уравновешенность, астеничность, стремление к высокой тревожности, враждебность либо депрессии), психофизиологические свойства (характер, темп взаимодействия, необходимость в общении и т.д.), свойства персоны, проявляющиеся в стабильных чертах нрава, повадках действия, задатках и возможностях; деловитые свойства нрава; высококлассные и специализированные познания; мастерства и способности; единое положение самочувствия, стабильность к профзаболеваниям.

Для того чтобы нанять хорошего сотрудника нужно иметь точное представление о характере самой работы. квалификации и качества претендента, которые требуются для ее выполнения, сбор такой информации обычно проводится в таких этапах:

1. Анализ содержания работы – это процесс систематического исследования содержания работы.
2. Характер работы – составление должностной инструкции.
3. Требования к сотруднику – определения навыков, качеств, знаний, квалификации, которая понадобиться сотруднику.^[49]

Обычно HR-отделы справляются с поиском персонала самостоятельно, давая различные объявления в СМИ при массовом отборе, но на данный момент актуально, когда HR-специалисты обращаются за помощью к кадровым службам, чтобы они могли эффективнее заниматься с внутренними задачами ^[50]. Но часть фирм отдают в привлечение функции согласно выбору, только в взаимоотношении тех должностей, какие не имеют все шансы перекрыть сами. Компании, сотрудничающие с кадровыми агентствами за последние 12 месяцев – 54% организаций, но есть ряд факторов, указывающий на то, что этот процент будет расти.

Кадровые агентства рассматриваются, как партнеры по поиску и подбору персонала, особенно часто выделяется потребность в поиске руководств высшего звена или же редких специалистов в условиях данного небольшого количества времени.
Национальный союз кадровиков провело исследование , темой которого является: ««Какая проблема в сфере подбора персонала является поводом для обращения к услугам кадрового агентства?» и были получены такие результаты:^[51]

1. Требуется кандидат на должность руководителя
2. Очень большая вероятность что кандидата не можно будет найти в рамках одного региона
3. Сотрудник нужен срочно
4. Массовый подбор
5. Подбор проводящийся одновременно с несколькими вакансиями

Сейчас главным критерием является образование, сейчас наличие определенного образование играет решающую роль. Допустим при поиске сотрудников в интернете, через различные сайты по поиску сотрудников, указывают об необходимости образования, а тут еще играет большую роль уровень и его профиль. Работодатели даже не рассматривают кандидатуры без образования ^[52].

В определенных фирмах, где ещё никак не сформированы конкретные аспекты отбора согласно любой позиции, практикуется инстинктивный аспект: «пока я понимаю только лишь одно - общество обязано функционировать стремительно». В иных организациях выбирают оценку компетенций. Многие выполняют регулярное наблюдение рынка в особенности согласно должностям, которые труднее закрывать.

Также немаловажным критерием является наличие опыта работы по выбранной специальности, от этого также зависит оплата труда, потому что как правило, чем больше опыта – тем больше он хочется получать заработную плату.^[53] Именно поэтому недавно выпустившиеся студенты являются дешевой рабочей силой. Сотрудники, у которых опыт работы по своей специальности 10-15 лет являются уже уверенными в себе специалистами, которые знают, чего ждать от новой работы и именно поэтому обходятся работодателю дороже, но их работа эффективнее и приносит больше прибыли, что является выгодным для работодателя. Один с методов измерения навыка деятельности в компании считается формирование ранга рабочего стажа, отражающего период, в течении коего люди трудились в этой компании. В боевой работе число присвоения званий имеется коло эквивалент ранга рабочего стажа. Рабочий трудовой стаж измеряется разными методами: единым периодом деятельности в этой компании, периодом деятельности в компании в установленной должности либо в составе установленного отделения

Сейчас многие работодатели ценят знания иностранных языков. И сотрудник, владеющий ими, может хотеть получать более высокую заработную плату, чем аналогичный сотрудник, не владеющий иностранным языком, но стоит заметить, что такие случаи достаточно редкие.

Таким же немаловажным критерием являются медицинские характеристики.

Множество работ требует от сотрудника определенных физических качеств, допустим – это выносливость, сила, легко поддающиеся тестированию и именно поэтому предприятие выявляет физические и медицинские свойства сотрудников.

Деловые качества и профессионализм тоже важный критерий при найме сотрудников и выбор по этому критерию возможно сделать даже на этапе знакомства. В последующем данные о деловитых качествах кандидата возможно приобрести в стадии собеседования с управляющим кадровой службы, а уровень мастерства будет ясен уже после собеседования кандидата с управляющим структурного отделения, в котором существует свободный пост^[54].

Персональные характеристики и тип личности достаточно важный критерий в выборе сотрудника. Одной с основных личных данных сотрудника считается его общественный положение, многие работодатели выбирают женатых сотрудников или же наоборот. Они считают, что женатые сотрудники приводят к наименьшей текучести сотрудников и к хорошему качеству работы ^[55]. Другие же работодатели, предпочитающие холостых или разведенный, считают, что такие сотрудники проще соглашаются на смену обстановки, а также работу в выходные дни, что является выгодным для них. Кроме того, к персональным характеристикам относиться вес, рост и пол сотрудника. Пол сотрудника учитывается в случае, когда работа имеет определенные особенности, которые легче преодолевать сотрудникам этого либо другого пола, а также есть профессии где на должность лучше принимать либо женщину, либо мужчину. Допустим продавцом радиотехники или же автомобильных запчастей, но и тут нельзя забывать, что есть и женщины, хорошо справляющиеся с этой работой.

Нередко также важно наличие водительского удостоверения, определенной категории, а иногда даже наличие собственного транспорта. Возраст тоже является одним из самых главных критерий. Чаще всего работодатели склоняются к молодым сотрудникам.^[56]

По поводу типа личности, можно взять в пример офисных менеджеров, торговых агентов и тут очевидно, что работники, занятые в данных должностях, должны быть общительными, разговорчивыми и коммуникабельными людьми.

Все без исключения вышеупомянутое принадлежит к более распространенным аспектам отбора персонала, какими придерживается большая часть управляющих компаний и профессиональных отраслей. Но при отыскивании работников в определенные должности в определенное организация абсолютно имеют все шансы использоваться и прочие аспекты, подходящие с отличительных черт условия^[57].
К. Юнг разработал также типологию характеров, где в основе лежит направление на внешний или внутренний мир, а также определенной психической функции. К примеру экстраверты нуждаются в постоянной стимуляции от внешнего мира и для них характерна некая рискованность поведения и оптимистичность, но вот интроверты стимулы для жизненной активности черпают внутри себя. Интроверты очень замкнуты, медлительны и серьезны. Конечно мы редко встречаем людей с ярко выраженным одним типом личности, но каждый имеет определенную предрасположенность.

Так же людей можно распределить на эмоционально устойчивых и тревожных, что тоже является характеристикой человека. Неустойчивость человека проявляется в постоянном его эмоциональном напряжении и повышенной чувствительности, а вот эмоциональная стабильность является полной противоположностью этому. Так же тип личности проявляется в его темпераменте–холерик, сангвиник, меланхолик, флегматик.
Холерик – это лицо с значительной степенью психологической активности, энергичен в поступках, стремителен, с повышенной возбудимостью, с повышенной жизненной энергией, нехватка самообладания, несдержанность и неуравновешенность. Они увлеченно берутся за новые дела, но также быстро теряют к ним интерес.

Сангвиник – субъект с повышенной эмоциональной активностью. Они нуждаются в частой смене впечатлений, легко отзываются на окружающие события, легко приспосабливаются к изменениям, подвижны, активные и работоспособные, а также оптимистичны.

Флегматик характеризуется низким уровнем эмоциональной активности. Он с трудом переключается с одного вида деятельности на другой, трудно приспосабливается к новой обстановке и являются очень спокойными, медлительными, упорными, терпеливыми и выносливыми.

Меланхолики же субъекты с низким уровнем эмоциональной активности, отличается глубиной и устойчивостью эмоций при слабом внешнем их выражении, причем, как правило, отрицательные эмоции преобладают над положительными, очень обидчивые, заторможенные, неуверенные в себе, ранимые и чувствительные, отчужденные.

Работа кадровой службы будет успешнее, если будут ясны ее сотрудники будут иметь конкретную цель по набору персонала. Допустим, если устанавливается цель попросту заинтересовать новейший кадровый состав с целью деятельность в компании, используются одни способы. В данном случае использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку. С целью отбора сотрудников на установленную должность профессиональный отдел применяет аналитических оценки претендентов, учитывающие свойства деятельность и условия к человеку, ее исполняющему, вне зависимости с нрава работы и объемов компании. В использовании аналитического способа отбора сотрудников на эту, либо другую должность упор совершается в ключевых признаках действий, который упрощает процедуру принятия заключений.

Констатируем такие особенности проведенного исследования, что Высокопрофессиональный подбор и принятие в службу считаются нужными элементами управления персоналом. ^[58]Прием на работу предполагает ряд действий для которых важны такие критерии , как : образование, опыт , возраст , общественное положение и другие менее важные аспекты^[59] .

[см. Приложение 1]

Приложение 1

Пример:

Критерии отбора персонала в журнал «Vogue»^[60]

Как устроиться ассистентом отдела моды в один из самых известных глянцев мира?^[61]

Требования:

1. Опыт работы ассистентом стилиста, стажером в модном журнала или же ассистентом в pr компании от 6 месяцев является обязательным.
2. Способность носить действительно тяжелые пакеты с одеждой и обувью несколько раз в день.
3. Обязательно владение свободным английским языком.
4. Способность все время быть на связи, нацеленность на результат и гиперактивность.
5. Носить кроссовки, а не каблуки.
6. Обязанности:
7. Организация доставки вещей для съемок в редакцию из шоу-румов и бутиков.
8. Взаимодействие с pr менеджерами брендов, а также с администраторами в бутиках по вопросам сбора и своевременной сдачи вещей со съемок.
9. Отпаривать, упаковывать, распаковывать и раскладывать одежду в большом количестве.

Условия:

1. Работа с 10:00 по 19:00
2. Личные качества:
3. Аккуратность
4. Целеустремлённость
5. Уверенность в себе и своих силах
6. Организованность
7. Коммуникабельность

Заключение

В результате проделанной работы, можно сделать следующие выводы. В данной курсовой работе мы рассмотрели формирование системы отбора персонала в организации. Мы изучили основные принципы построения системы отбора, этапы и методы проведения отбора, а также процесс формирования критериев отбора персонала и требования к ним.

Значимым шажком в ходе предоставления компании надлежащими её профилю людскими ресурсами считается подбор персонала. Непосредственно процедура отбора, равно как принцип, заключается с всей серии ступенек подбора (разных способов), в каком месте любая дальнейшая стадия отсеивает с общей категории малоподходящих кандидатов вплоть до тех времен, до тех пор, пока не останется необходимое число претендентов.

В данных стадиях сотрудники проходят специализированные исследования и собеседования, вызванные обнаружить, соответствуют ли они этим либо другим условиям, предъявляемым нанимающей системой. А кроме того подойдут ли они для исполнения работы, с целью которой их берут.

Отбор начинается с характеристики работы на которую проходит поиск кандидатов. Далее составляются требования к кандидату и привлечение кандидатов.
Собеседование является одним из самых популярных способов подбора персонала , в ходе которого можно узнать кандидата лучше , а после чего принимается решение по найму сотрудника .
Критерии отбора персонала зависят от его деятельности . Поиск перспективных сотрудников нужно осуществлять регулярно. В первую очередь нежели предоставлять сообщение о поиске новых сотрудников, нужно изучить хорошо свой штаб, потому что есть возможность того что нужный сотрудник уже работает с вами. Также не нужно пренебрегать многократными собеседованиями, так как это может помочь отсеять непригодных для данной работы кандидатов.

Отбор персонала следует различать от подбора персонала. В ходе отбора совершается отбор людей в конкретные должности с учетом определенных условий общественного учреждения, типов работы. При подборе осуществляется розыск, идентификация условий разных должностей, типов работы под известные возможности человека, накопление им высокопрофессионального опыта, трудового стажа и возможностей.

Список литературы

Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c.

Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c.

Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. - М.: Дрофа, 2018. - 416 c.

Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c.

Кафидов, В. В. Теория организации / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. - М.: Академический Проект, Фонд "Мир", 2018. - 144 c.

Кафидов, В. В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 144 c.

Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c.

Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 344 c.

Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c.

Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: КноРус, 2018. - 320 c.

Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c.

Браун, Фредерик Персона грата / Фредерик Браун. - М.: Параллель, 2017. - 544 c.

Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c.

Руденко, А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c.

Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2018. - 460 c.

Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2017. - 302 c.

Фёдорова, Н. В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 224 c.

Экономика труда в организациях АПК. Учебное пособие / Ю.Н. Шумаков и др. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 224 c.

Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом / А.П. Казакова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 72.

Куанышпаева, А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К. Куанышпаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 75.

Клеткина, Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. 2017. № 1 (14). С. 46-50

Сиван, Бриджитт Аттестация персонала - путь к взаимопониманию (на спирали) / Бриджитт Сиван. - М.: Претекст, 2017. - 407 c.Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c

http://www.yourjob.in.ua/pages/ru/6.html

Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) / [Электронный ресурс] - URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

Резник, С. Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 240 c.Олейник И. Регламент по подбору персонала/ сайт в Интернет: www.hrliga.com

Библиотека научной литературы. WWW.I-U.RU

https://www.vogue.ru/search/rabota_v_mode/

1. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c. ↑

2. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. - М.: Дрофа, 2018. - 416 c. ↑

3. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c. ↑

4. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c. ↑

5.  http://www.yourjob.in.ua/pages/ru/6.html ↑

6. Кафидов, В. В. Теория организации / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. - М.: Академический Проект, Фонд "Мир", 2018. - 144 c. ↑

7. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c. ↑

8. Кафидов, В. В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 144 c. ↑

9. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 344 c. ↑

10. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c. ↑

11. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: КноРус, 2018. - 320 c. ↑

12. Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c. ↑

13. Браун, Фредерик Персона грата / Фредерик Браун. - М.: Параллель, 2017. - 544 c. ↑

14. Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c. ↑

15. . Резник, С. Д. Карьерный менеджмент. Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 240 c. ↑

16. Руденко, А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c ↑

17. Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2018. - 460 c.. ↑

18. Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - Москва: СПб. [и др.]: Питер, 2017. - 302 c. ↑

19. Фёдорова, Н. В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 224 c. ↑

20. Экономика труда в организациях АПК. Учебное пособие / Ю.Н. Шумаков и др. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 224 c. ↑

21. Казакова, А.П. Особенности найма персонала в России и за рубежом / А.П. Казакова // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 72. ↑

22. Куанышпаева, А.К. Совершенствование методов отбора персонала в организации / А.К. Куанышпаева // Молодежь и наука. 2017. № 4.1. С. 75. ↑

23. Клеткина, Н.В. Актуальность и методы отбора персонала. Проблемы и пути их решения / Н.В. Клеткина // Научный журнал. 2017. № 1 (14). С. 46-50 ↑

24. Сиван, Бриджитт Аттестация персонала - путь к взаимопониманию (на спирали) / Бриджитт Сиван. - М.: Претекст, 2017. - 407 c. ↑

25. Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c ↑

26. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 135 c ↑

27. Кафидов, В. В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 143 c. ↑

28. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 344 c. ↑

29. Спивак, В. А. Деловые коммуникации. Теория и практика. Учебник / В.А. Спивак. - М.: Юрайт, 2018. - 460 c. ↑

30.  Кафидов, В. В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Трикста, Академический Проект, 2018. - 144 c. ↑

31. Экономика труда в организациях АПК. Учебное пособие / Ю.Н. Шумаков и др. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 224 c. ↑

32. http://www.yourjob.in.ua/pages/ru/6.html ↑

33. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c. ↑

34. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: Академия, 2017. - 224 c. ↑

35. Олейник И. Регламент по подбору персонала/сайт в Интернет: www.hrliga.com/ <http://www.hrliga.com/> ↑

36. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c. ↑

37. Одегов, Ю.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: КноРус, 2018. - 985 c. ↑

38. Руденко, А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c. ↑

39. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. - М.: Дрофа, 2018. - 416 c. ↑

40. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c. ↑

41. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 416 c. ↑

42. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 344 c. ↑

43. Мумладзе, Р. Г. Экономика и социология труда. Учебник / Р.Г. Мумладзе, Г.Н. Гужина. - М.: КноРус, 2018. - 320 c. ↑

44. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c. ↑

45. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала / И.В. Мишурова. - М.: Феникс, МарТ, 2018. - 272 c. ↑

46. Руденко, А. М. Управление персоналом. Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова. - М.: Феникс, 2017. - 416 c. ↑

47. Фёдорова, Н. В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. ↑

48. Кафидов, В. В. Теория организации / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. - М.: Академический Проект, Фонд "Мир", 2018. - 144 c. ↑

49.  Сиван, Бриджитт Аттестация персонала - путь к взаимопониманию (на спирали) / Бриджитт Сиван. - М.: Претекст, 2017. - 407 c.Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент. Практические рекомендации / В.Н. Слиньков. - М.: КНТ, 2017. - 476 c ↑

50. Олейник И. Регламент по подбору персонала/сайт в Интернет: www.hrliga.com/ <http://www.hrliga.com/ ↑

51. Никифорова, Н. А. Управление персоналом. Краткий курс / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2017. - 128 c. ↑

52. Спивак, В. А. Лидерство. Учебник / В.А. Спивак. - Москва: СПб. [и др.]: Питер, 2017. - 302 c. ↑

53. http://www.yourjob.in.ua/pages/ru/6.html ↑

54. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 344 c ↑

55. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. - М.: Дрофа, 2018. - 416 c. ↑

56. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 304 c. ↑

57. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 344 c ↑

58. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах / Н.А. Зайцева. - М.: Дрофа, 2018. - 416 c. ↑

59. Аширов, Д. А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Проспект, 2017. - 432 c. ↑

60. Vogue (произносится вог, с фр. — «мода») — женский журнал о моде, издаваемый с 1892 года издательским домом Condé Nast Publications. ↑

61. https://www.vogue.ru/search/rabota_v_mode/ ↑