Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников» (на примере гостиницы «Золотой терем

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Эффективное управление людьми в любой организации невозможно без управления мотивацией персонала, без создания обстановки, повышающей приверженность работников своей организации и их готовность работать в ее интересах. Наиважнейшим показателем экономической деятельности любого предприятия, в том числе и гостиничного, является производительность труда его персонала. От того, насколько действенно работает система мотивации, зависит трудовая отдача и результативность работников, что, в свою очередь, ведет к росту прибыли и рентабельности предприятия в целом.

В данной работе была предпринята попытка осветить все многообразие подходов к решению задачи усиления мотивации персонала. Ее цель – всестороннее рассмотрение такого важного инструмента в управлении компанией как система мотивации, поиск способов улучшения действующей системы и разработка рекомендаций по мотивации гостиничного персонала.

Перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов повышения производительности труда путем активизации человеческого фактора.

В современном гостиничном бизнесе есть серьезная проблема – недостаток квалифицированных кадров. В особенности это касается специалистов среднего звена, при этом проблема заключается не столько в том, что отрасль в ее сегодняшнем виде достаточно молодая, а в том, что программы мотивации в гостиничных предприятиях недостаточно развиты.

На этапе поиска работы материальный фактор является одним из главных, но после поступления на предприятие в роли сотрудника внимание переключается на моральные и психологические аспекты. Человек желает развиваться, получать новый опыт и использовать его. Недаром мировые гостиничные бренды тратят огромное количество времени и денег именно на эти аспекты рабочего процесса. Человеку, не занимающему высокую позицию на предприятии, наиболее важно признание и понимание его значимости в общей структуре гостиничного предприятия.

Мотивация является одним из важнейших факторов, определяющих поведение работника в трудовом процессе. Ее учет в системе управления персоналом требует соответствующих методов и технологий.

Объект исследования: гостиница «Золотой Терем», которая расположена в Свердловской области Нижнесергинского района.

Предмет исследования: процесс повышения производительности труда за счет совершенствования мотивации персонала.

Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в гостинице «Золотой терем» для повышения производительности труда.

Для достижения цели курсовой работы необходимо будет выполнить следующие задачи:

– определить сущность понятия: производительность труда;

– изучить понятие мотивации и ее виды;

– исследовать инновационные методы повышения мотивации работников гостиничного сервиса;

– охарактеризовать и проанализировать деятельность гостиницы «Золотой терем»;

– провести анализ системы мотивации персонала на предприятии;

– разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в гостинице «Золотой терем».

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ по теме мотивирования персонала.

Во второй главе представлен анализ деятельности гостиницы «Золотой терем», качественных характеристик ее персонала и существующей системы его мотивации.

В третьей главе представлены мероприятия по совершенствованию мотивации трудовой деятельности персонала «Золотой терем», направленные на повышение производительности его труда.

В заключении представлены выводы по итогам проведенного исследования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные в ходе исследования данные могут быть рекомендованы к внедрению в гостинице «Золотой терем», а также могут быть использованы и в других направлениях гостиничного бизнеса.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСТИНИЧНОГО БИЗНЕСА

1.1 Производительность труда: понятие, сущность

Вопрос о значении производительности труда в условиях интенсификации производства занимает ключевое место уже долгие годы. Она является мерилом и основанием экономического прогресса общества в целом. Производительность труда – важный и неотъемлемый показатель технического прогресса, а также источник роста благосостояния страны. В связи с этим, обеспечение постоянного и неуклонного повышения данного показателя выступает основной задачей организации труда на любом предприятии.

Производительность труда характеризует плодотворность полезного труда, определяющий степень эффективности производственной деятельности в течение определенного промежутка времени. Согласно толкованию понятия, данному Коноплицким В., под производительностью труда понимается показатель эффективности использования трудовых ресурсов, трудового фактора, который измеряется количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенным работников за определенное время.

Классик советской экономической школы Струмилин С.Г. считал, производительность труда определяется количество продукта, создаваемых рабочими в единицу рабочего времени.

По мнению Забродской Н.Г., эффективность использования трудовых ресурсов предприятия производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполнения работы» [3].

Суша Г.З. считает, что «производительность труда характеризуется результативностью трудовой деятельности человека».

Производительность труда – это один из базовых показателей, отражающих реальную результативность функционирования персонала компании. Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Повышение производительности труда позволяет:

– снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной;

– увеличить объем производства и реализации продукции при прочих равных условиях, а, следовательно, обеспечить рост прибыли;

– повысить оплату труда работникам;

– повысить конкурентоспособность продукции предприятия. Для измерения производительности труда используются такие основные показатели, как выработка и трудоемкость.

Многочисленные факторы повышения производительности труда можно свести к двум – производительной силе труда (внешние, не зависящие от работника, факторы) и напряженности, интенсивности труда (внутренние, зависящие от работника факторы) [6].

Многочисленные же резервы роста производительности труда в зависимости от сферы деятельности можно свести к межотраслевым, отраслевым и внутрихозяйственным (внутризаводским).

Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента.

1.2 Понятие мотивации. Виды мотивации

Мотивация персонала – важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому так высок интерес руководителей к изучению психологии поведения человека на работе. Именно в сфере психологии следует искать побудительные силы, заставляющие людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности; к ним относятся мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые детерминируют поведение человека. В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности [2].

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

Устойчивая мотивация – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях.

Неустойчивая мотивация предполагает, что человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне.

В основе мотивации лежат мотивы и стимулы, связанные друг с другом, но имеющие различное содержание, и потребности.

Мотив – внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию или деятельности. Совокупность мотивов характеризует личность человека в социальной системе и обусловливает его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями личности.

Стимул – внешнее воздействие на человека, группу, организационную систему, влияющее на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул – это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам [4].

Получая из внешней среды стимулирующий импульс (экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит его со своими потребностями, интересами, возможностями, желаниями, ожиданиями и целевыми установками.

В результате из множества вариантов появляется решение действовать именно так, а не иначе. Это решение перерастает в действие, которое приводит к определенному результату.

В системе стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные.

В таблице 1 и на рисунке 1 представлены материальные стимулы и нематериальные стимулы.

Таблица 1 – Материальные и нематериальные стимулы

Материальные стимулы
Денежные стимулы	заработная плата, премии
Не денежные стимулы	путевки, лечение, транспорт
Нематериальные стимулы
Социальные стимулы	престижность труда, возможность роста
Моральные стимулы	уважение со стороны друзей, родственников, награды
Творческие стимулы	возможность самосовершенствования самореализации

Рисунок 1. Формы материального и нематериального стимулирования персонала гостиничного предприятия

Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной (заработная плата, премии, надбавки), так и неденежной форме (обеспечение жильем, путевки на отдых, лечение, детские учреждения, льготное питание).

Нематериальные связаны с удовлетворением потребности в самоутверждении, уважении со стороны коллектива, самореализации и самосовершенствовании (благодарность, устная или письменная, признание лучшим работником предприятия, присвоение званий, награждение).

Если сравнить значение понятий мотив и стимул, то увидим, что действиями и поступками человека движут именно мотивы, а не стимулы. Стимулы (внешние побуждения) лишь призваны возбудить мотивы (внутренние побуждения) внутри человека, т. е. желания и намерения. Стимул может превратиться в мотив, если совпадет с потребностью человека [1].

Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности.

Высокую отдачу от работы людей компания получает лишь в том случае, если создаст у них нужное отношение к труду, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить свои важнейшие потребности.

С психологической точки зрения потребность индивида — это острое осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к более активным действиям, для полного удовлетворения возникших нужд и желаний. Можно выделить три типа потребностей человека: естественные (нужды нашего организма: пища, вода, потребность продолжения рода), материальные (созданные трудом людей: потребность в одежде, жилище, во многом, что необходимо людям в быту, на работе и отдыхе), духовные (порожденные жизнью в обществе: потребность в признании, уважении, авторитете, власти, связанные с развитием личности и стремлением самовыражения через творческую активность) [8].

Итак, мотивация как источник трудовой активности – это деятельность и направленность, если следовать терминологии Э.А. Уткина. Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации [9].

Источники активности трудовой деятельности отражены на рисунке 2.

Рисунок 2. Источники активности в трудовой деятельности

Мотивация позволяет обеспечить процесс сопряжения целей компании и целей работника для максимально полного удовлетворения потребностей обоих сторон посредством побуждения себя и/или других к результативной деятельности для достижения единой цели. Персонал фирмы должен четко выполнять работу в соответствии с делегированными ему полномочиями, сообразуясь с принятыми ранее управленческими решениями [11].

1.3 Инновационные методы повышения мотивации работников гостиничного сервиса

Определимся с понятием гостиница, – это имущественный комплекс, предоставляющий людям, находящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшими среди которых (комплексообразующими) в равной степени являются услуга размещения и питания [12]. В данном определении указывается на обязательное наличие двух главных услуг в гостинице – размещения и питания.

При рассмотрении гостиничных услуг как продукта выделяют три уровня услуг:

– отдельные услуги и группы услуг;

– продукт «гостиница» как комплекс услуг;

– продукт «гостиница» как комплекс услуг + дополнительные услуги.

Услуга – это результат непосредственного взаимодействия исполнителя и потребителя, а также собственной деятельности исполнителя по удовлетворению потребности потребителя. Понятие «услуга» имеет универсальное значение, она нематериальна и не сохраняема, услугу нельзя измерить, ее можно только оценить.

Содержание услуги размещения состоит в следующем: во-первых, в пользование предоставляются специальные помещения (гостиничные номера); во-вторых, предоставляются услуги, выполняемые непосредственно персоналом гостиницы – портье по приему и оформлению гостей, горничными по уборке гостиничных номеров и т.д.

Гостиничные номера – основной элемент услуги размещения – многофункциональные помещения, предназначенные для отдыха, сна, работы проживающих гостей. Поскольку гостиничные номера используются гостями преимущественно в вечернее и ночное время, важнейшей их функцией является обеспечение возможности сна. Значимость других функций, прежде всего, зависит от назначения гостиницы и потребностей гостей.

В гостинице имеются различные категории номеров, отличающиеся площадью, меблировкой, оборудованием, оснащением и т.д. Однако независимо от категории каждый гостиничный номер имеет следующую мебель и оборудование: кровать, стул или кресло в расчете на одно место, ночной столик или тумбочку в расчете на одну кровать, шкаф для одежды, общее освещение, мусорную корзину. Помимо этого в каждом номере должна содержаться информация о гостинице и план эвакуации на случай пожара [5].

Услуги по предоставлению гостям питания состоят из комбинации различных процессов: производственного (приготовление блюд на кухне), торгового (продажа готовых к употреблению продуктов, алкогольных и безалкогольных напитков), сервисного (обслуживание гостей официантами в ресторане, баре, кафе, гостиничных номерах). К дополнительным или прочим услугам относятся предложение бассейна, спортивного, конференц-залов, залов для переговоров, прокат автомобилей, услуги химчистки, прачечной, парикмахерской, массажного кабинета и ряд других.

Понятие «гостиница» определяют и соответствующие нормативные документы. В ГОСТ Р 50645-94 «Туристско-экскурсионное обслуживание. Классификация гостиниц» под гостиницей понимается предприятие, предназначенное для временного проживания. В правилах предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 25.04.97 №490., гостиница рассматривается как имущественный комплекс (здание, часть здания, оборудование и иное имущество), предназначенный для предоставления услуг.

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории: индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными; моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников; организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах: совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты; поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий; оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала; информирование коллектива о личных достижениях каждого работника (это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты); проведение соревнований с вручением символических наград (дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных) [7].

Моральные и психологические методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы работников, решая которые, можно воздействовать на персонал.

Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

– похвалу работника в присутствии коллег;

– личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма;

Организационные методы мотивации позволяют систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

– Организация совещаний и планерок для всего коллектива;

– Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.

Администрирование включает в себя:

– оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;

– изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;

– создание кодекса этики работника компании;

– культуру общения с клиентами и коллегами;

– формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы [13].

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Таким образом, подведем итоги по изученной главе: все мотивы, которые заставляют человека приходить, работать хорошо и оставаться в компании длительное время, можно свести к пяти: мотив вознаграждения; социальный мотив; процессный мотив; мотив достижения; идейный мотив. У каждого сотрудника присутствуют все пять мотивов, разница в степени выраженности. Обычно один из мотивов более развит, чем другие, чаще встречающие мы описали. Исходя из своей практики работы руководителем в коммерческой организации, хотелось бы заметить, что люди уходят с работы по той же причине, по которой и приходят [10]. А, следовательно, персональные мотиваторы целесообразно изучать на стадии приема на работу.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Да и по сей день многие под мотивацией труда понимают именно материальную сторону, и лишь задумавшись, начинают вспоминать и о других мотивах.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ «ЗОЛОТОЙ ТЕРЕМ»

2.1. Характеристика деятельности гостиницы «Золотой терем»

Объектом исследования является гостиница «Золотой Терем». Общество с ограниченной ответственностью «Золотой Терем» (далее – Общество) действует в соответствии с действующим законодательством и Уставом Общества. Общество является юридическим лицом с момента его государственной регистрации. Имеет в собственности обособленное имущество, самостоятельный баланс, счета в банках, может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Целью Общества является извлечение прибыли от разработки, реализации и внедрения новых технологий и продукции технического и технологического назначения. По своей организационно-правовой форме гостиница «Золотой терем» является частной собственностью. Генеральный директор Петухов Михаил Васильевич.

Гостиница «Золотой терем» построена в 2005 году на территории природного парка «Оленьи ручьи», который расположен на юго-западе Свердловской области в 100 км от Екатеринбурга, в нижнем течении реки Серга. Парк создан в 1999 году на площади 12 тыс. га в одном из самых популярных туристских районов Среднего Урала. 

Цель и виды деятельности гостиницы:

1. Получение прибыли.

2. Для получения прибыли гостиницы вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, в том числе:

– услуги размещения;

– услуги питания;

– экскурсионно-туристическая, коммерческая и торгово-закупочная деятельность;

– культурно-развлекательная деятельность;

– сервисно-бытовые услуги;

– автоперевозки пассажиров и грузов;

– иные виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации.

3. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, гостиница может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии). Право гостиницы осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение лицензии, возникает с момента получения такой лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено законом или иными правовыми актами.

Организационная структура гостиницы позволяет оперативно реагировать на изменения внешней среды, так как недостатки в работе одного подразделения могут быть перекрыты деятельностью других подразделений, оно является наиболее экономичным, так как в гостинице отсутствуют структурные единицы, которые оставались бы без работы [7].

Организационная структура управления – это состав, взаимосвязь и соподчиненность самостоятельных управленческих подразделений и отдельных должностей, выполняющих функции управления. Организационная структура управления определяется составляющими ее звеньями и уровнями управления. Эта структура должна обеспечивать устойчивость связей между элементами управления и надежность функционирования системы в целом.

Подбор сотрудников производится на конкурсной основе с учетом личных качеств и опыта работы и возлагается исключительно на руководство предприятия. Оно может производить подбор, аттестацию персонала, разрабатывать условия трудовых договоров (в рамках российского законодательства), разрабатывать план развития персонала, принимать решения о найме и увольнении, а также о применении должностных взысканий или поощрений.

Гостиница «Золотой терем» – трехэтажный гостиничный комплекс, способный принять одновременно 104 гостя, поэтому она причислена к категории малой гостиницы. В гостинице 30 номеров различной категории, в которых созданы все условия для отдыха.

Несмотря на то, что Природный парк «Оленьи ручьи» – это лесной массив, к нему проложена отличная асфальтированная дорога, поэтому гости могут воспользоваться как услугой такси, так и личным автотранспортом, который можно припарковать на территории гостиницы

Номера отеля имеют все необходимые современные удобства: телефон с прямым выходом на междугородние, кабельное телевидение, ванные комнаты, возможность подключения к сети Интернет.

В среднем в месяц гостиница обслуживает около 65% номеров в сутки. Гостиница предоставляет различного рода номера для проживания: одноместные и двухместные номера, полулюкс.

На первом этаже, размещается вестибюль, рецепция, административные помещения, ресторан, бар-лобби. На втором и третьем этаже гостиницы находятся номера для постояльцев. На прилегающей территории гостиницы расположены автостоянка, теннисный корт, места для приготовления шашлыка. Гости, которые приезжают из разных населенных пунктов области, России и зарубежья в основном туристы, предпочитающие отдых со всей семьей. Поэтому гостиницу можно смело причислить к категории семейных [9].

Таблица 2 – Круг потребителей по регионам их проживания

Регион	Доля, в %
Екатеринбург	50
Москва	20
Другие города России	10
Ближнее и дальнее зарубежье	20
Итого	100

Проанализировав круг потребителей по регионам их проживания (Таблица 2), можно заметить, что наибольшее число гостей приезжает из городов округа. Для отдыха не обязательно дожидаться отпуска, а можно выехать в Природный парк и провести на свежем воздухе прекрасные выходные. Также на территории парка арендованы зоны отдыха иностранными предпринимателями (граждане Германии), что привлекает соотечественников, поэтому часто можно встретить туристов, разговаривающих на иностранном языке.

В настоящее время гостиница обслуживает в среднем около 70 человек в сутки.

В индустрии гостеприимства существуют понятия «низкий» и «высокий» сезоны. «Низкий» сезон для гостиницы приходится на периоды с 15 января по 30 апреля и с 01 октября по 25 декабря.

Именно эти периоды максимально эффективны для работы коммерческой службы по привлечению новых клиентов и партнеров «со стороны» и продвижению гостиничной услуги на новых сегментах рынка.

В остальные периоды гостиница заполнена не менее чем на 50 %.

В периоды «высокой» загрузки проводятся мероприятия по удержанию завоеванных клиентов (скидочные рекламные акции, накопительная система скидок постоянным клиентам и т.д.).

Гостиница обеспечивает полный пансион (размещение + трехразовое питание);

Учитывая пожелания гостей, гостиница постоянно развивает свою инфраструктуру и в настоящее время предлагает следующий комплекс дополнительных услуг: кафе, интернет, автостоянка, прачечная, заказ такси, сауна, теннисный корт, прокат катамаранов, байдарок и велосипедов.

Гостиница размещает свою рекламу в интернете, на рекламных буклетах, рассылает рекламные буклеты на крупные предприятия, выступает, предоставляет постоянным гостям накопительную систему скидок, но не имеет свой официальный сайт, на котором могла бы быть размещена вся необходимая информация, как для ознакомления, так и для бронирования номеров для физических и юридических лиц [18].

Гостиница имеет сертификат соответствия, проходит ежегодную инспекционную проверку по соответствию стандартам обслуживания гостиничного бизнеса. Имеет статус трехзвездочного отеля. Характеристики услуг соответствуют требованиям потребителей, что подтверждается результатами различного рода опросов, анкетирования.

Исследуя эффективность деятельности гостиницы как следствия производительности труда персонала, обратимся к изучению показателей ее прибыли и рентабельности.

В широком смысле слова, рентабельность – это прибыльность, доходность Предприятие является рентабельным, если результаты от продажи продукции (работ, услуг) покрывают его издержки и, кроме того, дают прибыль, достаточную для расширенного воспроизводства.

Рассмотрим динамику финансовых результатов за 2017 и 2018 годы (Таблица № 3).

Таблица 3 – Основные экономические показатели хозяйственной деятельности за 2017-2018 год

Показатель	2017 год	2018 год	Отклонение, руб.	Темп роста, %
1	2	3	4	5
Выручка от реализации	10 024 500	10 141 400	116 900	103,4
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	9 032 400	9 128 620	96220	104,1
Валовая прибыль	992 100	1 012 780	20 680	102,1
Управленческие расходы	436 510	448 360	11 850	102,7
Прибыль (убыток) от продаж	555590	564 420	8 830	101,5
Операционные доходы	36 150	38 110	1 960	105,4
Операционные расходы	78 630	79 720	1 090	101,3
Прибыль (убыток) до налогообложения	513110	522810	9 700	101,8
Чистая прибыль	513110	522 810	9 700	101,8
Рентабельность продаж услуг, %	15,3	15,1	-0,2

По данным Таблицы 3 видим, что в 2018 году по сравнению с 2017 годом выручка от реализации увеличилась на 116900 руб. (темп роста составил 103,4%). При этом себестоимость оказанных услуг возросла на 96220 рублей (темп роста 104,1%). Валовая прибыль увеличилась на 20680 рублей (темп роста 102,1 %) и составила 1012780 рублей в 2018 году по сравнению с 992100 руб. в 2017 году.

Также увеличились управленческие расходы на 11850 рублей (темп роста составил 102,7 %).

Операционные доходы в 2018 году возросли на 1960 рублей, расходы - на 1090 рублей.

Чистая прибыль в 2018 году увеличилась на 9700 рублей и составила на конец года 522810 рублей.

Рентабельность продаж также является одним из важнейших показателей эффективности деятельности предприятия, которая показывает, какую сумму чистой прибыли получает предприятие с каждого рубля проданной продукции, иными словами, сколько средств остается у предприятия после покрытия себестоимости продукции, выплаты процентов по кредитам и уплаты налогов. Показатель рентабельности продаж характеризует важнейший аспект деятельности компании – реализацию основной продукции [16].

Рентабельность продаж услуг гостиницы в 2017 – 2018 годах практически не изменялась и составила в среднем 15%.

2.2 Анализ системы мотивации персонала в гостинице «Золотой терем»

Формирование результативной профессиональной команды внутри гостиничной компании в настоящее время является одной из наиболее значимых задач, стоящих перед каждым кадровым менеджером. Неотъемлемой частью управления персоналом в гостинице является понимание потребностей работников. Таким образом, вопрос мотивации и стимулирования деятельности персонала компании заслуживает особого внимания [15].

Мотивация всегда была одним из факторов качественной и эффективной работы персонала, и, как следствие, повышения производительности труда работника и гостиничного предприятия в целом.

Система мотивации гостиницы «Золотой терем» включает три основных метода.

1. Экономический метод: гарантии согласно ТК РФ (больничный, отпуск 28 календарных дней, пенсионные накопления, пособия) для всех работников; частичная оплата проезда; предоставление скидок на проживании в данной гостинице.

2. Административно-организационный метод: регулирование взаимоотношений персонала с помощью положений о структурных подразделениях и должностными инструкциями;

издание приказов, отдача распоряжений, указов при управлении текущей деятельностью гостиницы.

3. Социально-психологический метод: проведение мероприятий, направленных на формирование корпоративного духа, а также на укрепление сплоченности команды. Система материальной и нематериальной мотивации сотрудников гостиницы «Золотой терем» представлена в таблице 4.

Таблица 4 – Методы материальной и нематериальной мотивации

Материальная мотивация	Нематериальная мотивация
1.Фиксированная заработная плата	1. Предоставление формы сотрудникам
2.Ежемесячные стимулирующие выплаты по балловой системе	2. Медицинский осмотр
-	3. Корпоративные праздники
-	4. Привлечение в гостиницу парикмахера-стилиста
-	5. Обучение персонала на рабочем месте
-	6.Частичная оплата проезда до Природного парка
-	7. Бонусы от распространения рекламных буклетов

Как следует из Таблицы 4, система нематериальной мотивации преобладает над материальной. Если материальная мотивация ежемесячно практически не меняется, она в принципе стабильна, и мы видим в таблице только 2 пункта, то средств нематериальной мотивации больше, но она предоставляется не каждый месяц. Форма для сотрудников предоставляется один раз в год, так же как медицинский осмотр, который проводят специалисты Екатеринбургских медицинский центров. Корпоративные праздники проводятся примерно 3-4 раза в год. Они проходят либо на территории гостиницы, либо с выездом в город Екатеринбург, где работники посещают театр, кинотеатр или цирк. Привлечение парикмахера-стилиста происходит, как правило, перед корпоративными мероприятиями, а также по потребности. Обучение персонала на рабочем месте проводится один раз в год с помощью специалиста, привлеченного из специализированных учебных заведений, и один раз в год руководители отделов проводят аттестацию. Рассмотрим более подробно все пункты Таблицы 4.

Материальная мотивация.

1. Фиксированная заработная плата состоит из должностного оклада, категории и доплаты: Вид оплаты труда: повременно-премиальная. Работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной суммы сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования.

1.1 Должностной оклад устанавливается согласно положению об оплате труда, но не ниже прожиточного минимума, установленного на территории Свердловской области.

1.2 Категория присваивается после прохождения аттестации и составляет:

15% от оклада, соответственно 1 категория.

20% от оклада, соответственно 2 категория.

1.3 Доплата осуществляется: за работу в ночное время 35% от оклада, за работу с моющими и чистящими средствами в размере 15% от оклада.

2. Ежемесячные стимулирующие выплаты по балловой системе:

Премия выплачивается из фонда экономии заработной платы и распределяется на основании листов самооценки. За определенную дополнительную услугу, которая не входит в основные должностные обязанности, сотрудник отмечает в вышеуказанном документе, какие работы он производил. Каждая услуга оценивается по критериям, разработанным в данной организации. После заполнения листов самооценки все сотрудники сдают их на рассмотрение комиссии, состоящей из трех человек. На стимулирование выделяется конкретная сумма, которая делится на общее количество заработанных баллов, в результате чего получается стоимость одного балла.

Например: На стимулирующую часть всей компании выделено 30000,0 рублей. Общая сумма баллов по всем листам самооценки составляет 150 баллов. 30000,0 рублей:150 баллов=200 рублей (стоимость одного балла). Повар оценил себя на 15 баллов (10 баллов за помощь гостям в организации приготовления шашлыка, 5 баллов за осуществление подвоза на личном транспорте моющих и чистящих средств для нужд гостиницы).

20 баллов *200,0 рублей=4000,0 рублей (премия за месяц)

В приложении 1 содержится штатное расписание ООО Гостиница «Золотой Терем», в ней утверждена ежемесячная заработная плата всех сотрудников.

В таблице 5 рассмотрим показатели абсолютных значений по заработной плате работников гостиницы и были ли в ней изменения за 2 года.

Таблица 5 – Абсолютные показатели заработной платы за 2018-2019 годы

Наименование показателя	2018	2019	Абсолютное изменение показателя	Относительное изменение (темп прироста) %
Среднесписочная численность работников, чел	23	26	3	13
Фактический ФЗП за год руб.	5050000,0	6000999,0	950999,0	16
Фактический ФЗП за месяц руб.	420833,00	500083,0	79250,0	19
Средняя заработная плата руб.	18297,10	19233,96	936,86	5

Делаем вывод: по сравнению с 2018 годом в 2019 году заработная плата повысилась на 5%, фактический фонд на 16%, разница образовалась в связи с тем, что увеличилось количество работников на три человека.

Нематериальная мотивация.

1. Предоставление формы сотрудникам:

Универсальная форма разработана дизайнером и соответствует имиджу гостиницы. Имидж в целом складывается из местоположения гостиницы, предлагаемых услуг и удобств, внешнего восприятия и внутренней атмосферы отеля, уровня квалификации обслуживающего персонала. Одним из атрибутов, позволяющих судить о качестве гостиницы, является внешний вид обслуживающего персонала. Естественно, что гостиница, работники которой имеют свою фирменную одежду, объединенную единым фасоном, цветом, отделкой и отличительными знаками, оставляет приятное впечатление у клиента. Форма обновляется каждые 12 месяцев [14].

2. Медицинский осмотр: данный вид услуги предоставляется сотрудникам гостиницы один раз в год, в том числе сдача баканализов. Во время медицинского осмотра часто выявляются заболевания, так как половина сотрудников старше 40 лет.

Еще, Природный парк, в котором расположена гостиница, это лесной массив, в котором активизируются в весенне-летний сезон клещи, поэтому медицинский осмотр, как правило, проводиться в мае, в самый «жаркий» сезон для клещей.

3. Проведение корпоративных праздников: корпоративные праздники устраиваются по случаю знаменательной даты в жизни компании. Основные цели корпоратива: подтверждение успеха; воспитание сотрудников, закрепление образцов «правильного поведения»; адаптация в организации; усиление мотивации (одним из ведущих мотивирующих факторов для сотрудника являются отношения в коллективе: неформальное комфортное запоминающееся корпоративное событие способно повысить уровень трудовой мотивации персонала, эффективность оперативной работы); исследование корпоративной культуры, отношений, персонала; сплочение коллектива (функция сплочения, эмоционального сближения сотрудников компании является одной из самых важных); выражения признательности, благодарности, удовлетворение потребности персонала в обратной связи (корпоративный праздник демонстрирует признание трудовых достижений работников, показывает персоналу, что их усилия на рабочем месте не просто оплачиваются, но и признаются успешными и достойными всяческих похвал).

4. Привлечение в гостиницу парикмахера-стилиста:

Совсем с недавнего времени в гостинице стали практиковать посещение парикмахера-стилиста. В основном его приглашают перед праздниками и корпоративами, а также перед началом «массового» летнего сезона. Работники оплачивают работу специалиста в размере 50%. Остальные затраты на внешний вид работника берет на себя работодатель.

5. Обучение персонала на рабочем месте.

6. Частичная плата проезда до Природного парка и места работы:

Так как гостиница находится на территории природного парка, который расположен в 20 км от ближайшего населенного пункта, то добираться приходится либо на общественном, либо на такси, либо на личном транспорте. Учреждение возвращает 50 % от стоимости проездного билета рейсового автобуса не зависимо от того, на каком транспорте сотрудник добирается до места работы.

7. Бонусы от распространения рекламных буклетов:

Гостиница заключила договор с рядом компаний, рекламные буклеты которых распространяют работники гостиницы как на своей «рабочей» территории, так и за ее пределами. (Например, горничные выкладывают буклеты в номерах, а также при подвозе, как на общественном транспорте, так и на такси). Сотрудники пользуются скидками салонов красоты и массажистов [20].

Чтобы выявить степень удовлетворенности и мотивированности сотрудников к работе в гостинице был проведен опрос, его результаты в Таблице 6. В опросе участвовали 25 человек, исключение составил руководитель гостиницы. Ответы в таблице представлены по количеству работников.

Таблица 6 – Удовлетворенность сотрудников условиями работы

Условия работы	Удовлетворен полностью (чел)	Скорее удовлетворен, чем нет (чел)	Скорее не удовлетворен (чел)
1	2	3	4
Условия труда – график	16	8	1
Атмосфера в коллективе	19	5	1
Отношения с начальником	14	10	1
Предъявляемые к вам требования	14	6	5
Система мотивирования	5	16	4
Заработная плата	5	13	7
Отсутствие медицинской страховки	0	5	20
Организация питания за счет работника	0	5	20

По данным опроса мы видим, что не все работники удовлетворены результатами мотивирования коллектива к трудовому процессу. Большинство удовлетворены атмосферой в коллективе, и это 19 человек из 25. Немного меньше, удовлетворены отношениями с начальником и предъявленными требованиями 10 из 25. Системой мотивирования остались довольны только 5 человек из 25, что требует явной доработки, и администрации стоит задуматься о выявленных результатах. Заработной платой удовлетворены только 5 человек из 25. Нулевые показатели в графах отсутствие медицинской страховки и организация питания, говорят о том, что весь коллектив желает иметь данные услуги у себя в учреждении. Третью графу скорее можно охарактеризовать как «воздержался», то есть люди не уверены в своих ответах, а значит, среди работников есть те, кто не доволен системой мотивации, но открыто об этом сказать бояться. Как мы видим по данным Таблицы 5, увеличение заработной платы произошло только на 5%, что значительно меньше роста инфляции. Медицинская страховка – это новое веяние, которое крайне необходимо для работников с условиями труда в отдалении от городского поселения, в лесу есть вероятность укусов клещей, встреча с опасными змеями, также приходиться добираться до работы на транспорте, а это есть источник повышенной опасности. Предоставление питания за счет работодателя тоже имеет огромное значение, так как график работы и отдаленность гостиницы от места жительства не позволяют отлучаться с рабочего места, и работники вынуждены питаться в местном ресторане за свой счет.

Проанализировав все пункты стимулирования, применяемые в данной гостинице, хочется сделать вывод, что руководство достаточно внимательно относится к своему немногочисленному персоналу. Соблюдены все нормы Трудового Кодекса Российской Федерации. Заработная плата выплачивается вовремя без задержек, начисляется согласно положению об оплате труда, утвержденного руководителем организации. Со всеми сотрудниками заключены трудовые договоры, где указаны условия труда, права и обязанности, вознаграждения. Ежемесячно производятся отчисления в пенсионный фонд и фонд социального страхования, что гарантирует сотрудникам начисление стопроцентной «белой» зарплаты и будущей пенсии. Предоставляется очередной отпуск в размере 28 календарных дней.

В коллективе поддерживается корпоративный дух, что немаловажно для сферы обслуживания, уделено большое внимание внешнему виду, ведь если в гостинице будут работать люди с неопрятной внешностью и плохим настроением, то в эпоху жесткой конкуренции постоянных клиентов гостиница ничем не удержит [6].

Учитывается удаленность гостиницы от населенных пунктов. Ведь при выборе рабочего места данная проблема стоит на втором месте после размера заработной платы. Если бы работодатель не компенсировал часть расходов на проезд к месту работы, то в среднем 1/3 часть от заработка уходила бы на оплату проезда.

Очень похвально, что в гостинице проводятся опросы и анкетирование, ведь эти данные помогут руководству разработать ряд мер по уменьшению недопонимания среди руководителей и подчиненных.

Немаловажную роль в мотивировании имеют медицинские профилактические осмотры, для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Но все же, несмотря на то, что в гостинице много преимуществ, есть и свои недостатки. Хочется отметить, что в связи с тем, что индустрия туризма широко развивается, клиентура становится все более разборчива и капризна, конкуренция не терпит слабых и необразованных, профессионалы в данной отрасли все более востребованы. Поэтому нужно задуматься об обучении кадров в специализированных учреждениях.

Отдельно хотелось бы выделить проблему, касающуюся начисления премии, которая выплачивается только при наличии экономии фонда оплаты труда, а она в свою очередь может образоваться только, если работники находились в неоплачиваемом отпуске (по собственной инициативе) либо на больничном, поэтому образуется она крайне редко.

Не осуществляется подвоз работников, хотя служебный транспорт в учреждении имеется, но он предназначен только для перевозки гостей и для поездок к месту приобретения прочих материальных запасов. Не предоставляется питание работникам гостиницы [17].

ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ «ЗОЛОТОЙ ТЕРЕМ»

3.1 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование мотивации персонала

В ходе анализа системы мотивации персонала были выявлены следующие проблемы: отсутствие обучения кадров в специализированных учреждениях;

несовершенство системы премирования; отсутствие доставки работников гостиницы к месту работы; отсутствие компенсации питания работников гостиницы.

Для устранения выявленных проблем ниже попробуем предложить ряд мероприятий.

1. Проводить обучение сотрудников в специализированных учебных учреждениях за счет работодателя.

Человек приходит на новое место работы не только ради денег, но и ради опыта и знаний, которые он сможет приобрести, повысить свой внутренний статус, и для многих это главный фактор для продолжения работы на предприятии. Многие гостиничные сети используют ряд тренингов для повышения квалификации. Это могут быть внутренние тренинги или же семинары, которые проводят специализированные компании или профессионалы отрасли, а также курсы повышения квалификации. Такие мероприятия можно организовать и совместно с другими гостиницами.

Причем, не столько важно, чтобы горничные обучались заправлять кровати, а официанты правильно подавать блюдо, обучать можно как технологическим аспектам, так и психологическим методам работы в коллективе, путям самореализации и достижения результата, поэтому для данной гостиницы предлагаю проводить обучение сотрудников в специализированных учебных учреждениях за счет работодателя (хотя бы частично), так как стоимость обучения порой очень высока, а позволить получить достойное образование за свой счет сможет не каждый. При предоставлении справки-вызова предоставлять дополнительный оплачиваемый учебный отпуск.

Особое внимание хотелось бы уделить обучению ресторанного персонала, так как уметь просто вкусно готовить сейчас не достаточно, нужно научиться отдавать «частичку себя», смотреть на блюдо глазами гостя, трезво оценить подачу, вкус и сочетание продуктов, чтобы клиент захотел вернуться обратно вновь и вновь [16].

Миссия общественного питания с полным обслуживанием – это предоставление своим гостям исключительного сервиса и качества, индивидуального подхода к каждому гостю, a также создание уютной атмосферы для приятного времяпровождения.

Обмен мнениями и опытом между поварами, официантами и барменами других гостиниц и отелей даст положительный результат и внесет свою лепту в организацию общественного питания.

2. Разработать новую систему премирования и выплаты материальной помощи.

Заработная плата является одной из самых важных частей системы оплаты труда и стимулирования труда, одним из инструментов воздействия на производительность труда работника.

В гостинице «Золотой терем» применяется распространенная для подобного рода компаний система оплаты труда. Уровень заработной платы в гостинице достаточно невысок. Работниками заработная плата связывается с трудовым вкладом в данной компании и разработка системы мотивации персонала должна основываться на разработке системы оплаты труда соответственно профессиональным и личностным качествам сотрудника, а также возможности повышения уровня премиальных выплат.

Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда:

– повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, а также стабильность работы;

– повышение уровня дополнительных премиальных выплат: (введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, не зависимо от того факта есть ли экономия по заработной плате или нет);

– внести дополнение в положение по премированию работников и премировать в связи с юбилеем;

– сокращение количества показателей премирования при одновременном увеличении общего размера премирования и доли каждого показателя в нем;

внедрение системы выплаты материальной помощи (рождение ребенка, смерть близких родственников) [17].

3. Осуществлять доставку работников гостиницы к месту работы.

Гостиница расположена за чертой города, поэтому у компании едва ли не единственный способ обеспечить присутствие сотрудников на рабочих местах – организовать их доставку до работы и обратно. В связи с тем, что в гостинице имеется свой служебный транспорт, я считаю, что просто необходимо осуществлять доставку работников к месту работы, заложить в смету расходов дополнительные средства на бензин. Конечно, часть средств, потраченных на оплату проезда, руководство возмещает, но присутствует риск, что при определенных климатических и прочих условиях общественный транспорт может сильно подвести. Отсутствие этого фактора может сильно повлиять на решение работника сменить место работы.

4. Осуществлять предоставление питания работникам гостиницы.

У работодателя достаточно часто возникает желание организовать регулярное бесплатное или частично компенсируемое питание и для прочих своих работников. Сделать это он может разными способами:

обеспечив процесс питания силами стороннего контрагента, либо в его столовой, либо путем доставки готовых блюд на территорию работодателя;

приобретая продукты, дать возможность использовать их работникам;

выплачивая работнику деньги для компенсации понесенных им расходов на питание.

Предоставляя работнику возможность бесплатно питаться, работодатель фактически увеличивает выплачиваемый ему доход, который вполне обоснованно можно расценить как оплату труда. Но для того, чтобы такой вид оплаты можно было отнести к подобным расходам, их следует внести в общий перечень выплат, образующих систему оплаты труда.

5.Приобретать для работников учреждения полисы добровольного медицинского страхования (далее – ДМС).

Корпоративная страховка – признак правовой зрелости и высокой финансовой культуры компании, ее учредителей и руководства. Приобретение полисов ДМС возможно как на общих основаниях, так и с учетом индивидуальных пожеланий каждого отдельно взятого сотрудника. Защита здоровья коллектива увеличивает продуктивность труда, делает отношения между начальниками и подчиненными более конструктивными, уменьшает текучку кадров на предприятии [19].

Таблица 6 – Сводные данные по установленным проблемам в гостинице «Золотой терем»

Проблема	Мероприятие для решения проблемы	Срок реализации мероприятия	Ответствен ный исполнитель
Обучение персонала.	Направление на обучение в специализированные учреждения; Возмещение будущему специалисту части средств, потраченных на обучение; Организация процесса по обмену опытом	Начало учебного года в профессиональных учебных заведениях, в течение года	Управляющий гостиницей
Совершенствование системы оплаты труда	Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий; Премировать работников в связи с юбилеем; Оказывать материальную помощь: -При рождении ребенка; -Смерть близких родственников.	Запланировать с 2020 г.	Управляющий гостиницей
Транспортная доставка работников до места работы	Использовать для перевоза работников служебный транспорт.	Запланировать с 2020 г.	Управляющий гостиницей
Обеспечить работников горячим питанием, или компенсировать затраты	-путем доставки готовых блюд на территорию работодателя; -приобретение продуктов; -выплачивать работнику деньги для компенсации понесенных им расходов на питание.	Запланировать с 2020 г.	Управляющий гостиницей
Обеспечение работников полисами ДМС	Приобретение полисов ДМС в страховых компаниях	Запланировать с 2020 г.	Управляющий гостинице

3.2 Обоснование предлагаемых мероприятий

В настоящее время туризм – это активно развивающаяся и приносящая большие доходы отрасль. Во всем мире инвестиции, вкладываемые в туризм, оправдывают себя. «Индустрия туризма – крупный самостоятельный хозяйственный комплекс, состоящий из групп отраслей и предприятий, функции которых заключаются в удовлетворении разнообразного и постоянно возрастающего спроса на различные виды отдыха и развлечений в свободное время». Среди составляющих индустрии гостеприимства учебные заведения туристского профиля играют важную роль, снабжая туристский рынок квалифицированными кадрами, которые выступают одним из ключевых факторов успеха гостиничных предприятий. Большинство гостиниц сегодня не считают целесообразным экономить на обучении кадров. В мире сейчас существует огромное множество учебных заведений, которые готовят специалистов для сферы туризма. Однако образовательных учреждений и школ, занимающихся повышением квалификации работников гостиниц, не так много. Цель данных учебных заведений обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства.

Мотивационный эффект от внедрения системы материальной мотивации труда предполагается благодаря тому, что заработок сотрудников будет напрямую зависеть как от их личного трудового вклада в результаты, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего Общества.

Кроме системы материального стимулирования персонала, необходимо уделить внимание и нематериальному стимулированию. Это очень эффективно не только в плане повышения квалификации работников, но и для их психологической разгрузки. Кроме того, снижение психологического напряжения позволяет избежать конфликтов на рабочих местах, которые ведут к потере эффективности использования рабочего времени и снижению уровня мотивированности труда у сторон конфликта.

Руководителям необходимо четко понимать, что стратегия работы с персоналом должна подняться с позиции функционального обслуживания производства на реально стратегический уровень, когда управление персоналом рассматривается как процесс, который пронизывает организацию от входа до выхода, взаимодействуя со всеми прочими организационными процессами. В рамках такого подхода работа с персоналом приобретает свою специфику, основная особенность которой коррекция не отдельных кадровых процедур, а всей стратегии управления Обществом в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации в компании играет значительную роль в повышении производительности труда работников гостиничных предприятий.

В гостиницах существует ряд проблем, снижающих эффективность персонала. Анализ мотивации работников гостиничных предприятий позволил выявить две основные проблемы: недостаточное моральное стимулирование сотрудников компании, отсутствие единой системы нематериального стимулирования.

Для решения проблем предлагается создание единой системы нематериального стимулирования, использование различных способов морального поощрения, которые позволят повысить производительность труда работников гостиничных предприятий.

Очевидным является то, что методы нематериального стимулирования персонала используются в компании не в полной мере. Практика, когда руководители особый акцент делают на материальном стимулировании, оставляя без внимания нематериальную сторону, является обычной для большинства предприятия нашей страны. Но в отношении денежных поощрений сохраняется проблема, что денежная мотивация достаточно быстро угасает, человек привыкает к новому уровню оплаты, и перестает являться стимулирующим фактором.

Основной целью для эффективного стимулирования работников является создание единой системы нематериальной мотивации.

В текущих условиях, когда уровень образования и жизненный уровень работников неуклонно растет, существенно возрастает влияние внутреннего вознаграждения и различных программ признания на рост производительности труда, безусловно, это не отменяет соответствующего денежного вознаграждения.

Для повышения эффективности нематериальной мотивации необходимо поставить перед организацией пять следующих задач:

1. Необходимо признавать труд работников, которые добились значительных результатов, для дальнейшего повышения их производительности.

2. Необходимо постоянно демонстрировать положительное отношение руководства и акционеров компании к высоким личностным показателям профессиональной деятельности работников.

3. Результаты работников, которые получили признание, необходимо популяризировать.

4. Признание заслуг работников должно происходить с применением различных форм.

5. Признание должно поднимать моральный дух сотрудников компании.

В гостинице возможно использование следующих методов нематериального поощрения:

– профессиональное продвижение и планирование карьерного роста;

– обучение персонала;

– устное поощрение на собраниях трудового коллектива;

– статьи в корпоративной газете;

– размещение информации о достижениях на информационных досках;

– специальные задания, вовлечение в разработку новых проектов;

– направление на выставки и конференции.

Все они имеют значительную важность с точки зрения повышения вовлеченности и эффективности труда персонала.

Также весьма эффективным нематериальным стимулированием можем являться стимулирование свободным временем. В гостиничных предприятиях это возможно реализовать в следующих вариантах:

1. Предоставление определенным категориям работников дополнительного

оплачиваемого отпуска за специфический труд или за особые условия труда.

2. Свободный график работы. При использовании данного варианта предоставление работнику возможности самому определять продолжительность, время начала и окончания рабочего дня, которая не должна негативно влиять на производственный процесс в целом. Поэтому можно применять данный вариант только к ответственным и дисциплинированным сотрудникам.

3. Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда. Стимулирующая функция заключается в заинтересованности работников в снижении потерь рабочего времени, повышении эффективности и качества выполняемой работы.

4. Корпоративная культура является рычагом воздействия на персонал гостиничного предприятия и включает различную систему ценностей. В каждом гостиничном предприятии существует своя корпоративная программа, которая дает персоналу позитивный настрой, что способствует теплому приему гостей.

Одним из важных направлений является предоставление услуг высокого качества по сравнению с конкурирующими предприятиями индустрии гостеприимства, поэтому мотивация и стимулирование персонала имеют важное значение.

Таким образом, мотивация работников понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. -3-е изд., перераб. И доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015 – 254 с.
2. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. — М.: Банки и биржи, Юнити, 2015.
3. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. — С._Петербург.: «Спец. литература», 2015.
4. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2014.
5. Дубровин И.А. Экономика труда: Учебник / И.А. Дубровин — М.: Дашков и К, 2012. — 405с.
6. Забродская Н.Г. Экономика и статистика предприятия - М.: Экономика и статистика, 2014.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. — СПб. и др.: Питер, 2015.
8. Калугина Н.К., Найденко И.С. Производительность труда и направления повышения ее уровня на предприятии // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 12 URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/12/75335 (дата обращения: 25.03.2019).
9. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2014.
10. Коноплицкий В., Филина А. толковый словарь экономических терминов - М.: ИНФРА - М,2014 — С.36.
11. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2015.
12. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт — М.: Гардарики, 2014.
13. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.:Дело, 2015.
14. Павлова М., Никольская Е.Ю. Особенности системы управления персоналом в индустрии гостеприимства//Инновационная наука.2016. No3–1. С. 174–182.
15. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. - М.: Элит, 2014.
16. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. -СПб.:Канди, 2015.
17. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. — СПб: Питер, 2016.
18. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2014. – 341 с.
19. Шубина Н.А. Материальное и нематериальное стимулирование труда: организационный опыт и общественное мнение // Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб.ст. по мат. XXIII междунар. студ. науч.-практ. Конф № 8(23).URL: http://sibac.info/archive/economy/8(23).pdf (дата обращения: 25.07.2019).
20. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлемдера и проф. Ю.П. Кокина. — М.: Юристъ, 2015.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Штатное расписание ООО Гостиница «Золотой Терем»

Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации	Количество штатных единиц	Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.	Надбавки, руб.		Всего, руб.	Районный коэфф	(гр.10 +гр.11)	Примечание
			категория	Компенсационные выплаты	(гр.5 +гр.6+гр.7+гр.8+ гр.9) х гр.4
	4	5	6	7	10	11	12	13
Управляющий	1	40 000.00			40 000.00	6 000.00	46000.00
Администратор	4	20 000.00	4000.00		96 000.00	14 400.00	110400.00	20% должностного оклада
Заведующий хозяйством	1	20 000.00			20 000.00	3 000.00	23000.00
Горничная	5	10 000.00	1500.00	4500.00	80 000.00	12 000.00	92000.00	60% должностного оклада
Оператор стиральных и гладильных установок	2	10 000.00		1500.00	23 000.00	3 450.00	26450.00	15% должностного оклада
Повар	2	25 000.00	5000.00		60 000.00	9 000.00	69000.00	20% должностного оклада
Официант	2	15 000.00			30 000.00	4 500.00	34500.00	15% должностного оклада
Бармен	1	17 000.00		4855.00	21 855.00	3 278.25	25133.25	50% должностного оклада
Техник по обслуживанию	1	10 000.00	2250.00		12 250.00	1 837.50	14087.50	15% должностного оклада
Охранник	1	15 000.00	2250.00		17 250.00	2 587.50	19837.50	15% должностного оклада
Водитель	2	15 000.00	2250.00		34 500.00	5 175.00	39675.00	15% должностного оклада
	22	197 000.00	17250.00	10855.00	434 855.00	65 228.25	500083.25