Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Повышение производительности труда в компании : совершенствование мотивации работников

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы. Кризис касается многих сторон экономики, в том числе и трудовых ресурсов. Для решения данной проблемы специалисты советуют использовать мотивацию как целенаправленное воздействие на сотрудника с целью изменить его ценности и интересы в соответствии с целями и интересами компании и повысить производительность труда. Несмотря на то, что сейчас существует огромное разнообразие теорий и концепций проблема мотивации сотрудников до сегодняшнего дня остается плохо разработанной. На практике реализация теории осуществляется с большим трудом, так как руководителям компаний приходится корректировать свою систему мотивации в соответствии со спецификой предприятия и характеристиками персонала.

Эффективного и динамичного развития предприятия, повышения его конкурентоспособности и производительности невозможно достигнуть без управления системой мотивации сотрудников, так как это позволяет привлекать и удержать высокопрофессиональные кадры. Те, компании, которые не стараются мотивировать своих сотрудников, терпят банкротство. Каждый год закрывается около 10-13% компаний и все из-за низкой мотивации персонала. В связи с этим появилась необходимость более углубленного анализа системы мотивации персонала и разработки оптимальных путей повышения производительности труда.

Объект исследования – компания ООО «Центр медицины плода».

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Цель данной работы – совершенствование системы мотивации персонала в организации ООО «Центр медицины плода» для повышения производительности труда. Для этого необходимо будет решить ряд задач:

систематизировать теоретические знания и раскрыть сущность, основы и принципы построения системы мотивации персонала;
проанализировать основные методы мотивации персонала;
проанализировать деятельность компания «Центр медицины плода» и систему мотивации персонала на данном предприятии;
разработать план по оптимизации системы мотивации персонала в организации «Центр медицины плода»;
оценить эффективность рекомендаций с помощью оценки экономического эффекта от их проведения, оценки их рентабельности и окупаемости.

Проблеме совершенствования системы стимулирования персонала и важности мотивированности сотрудников компании уделяют внимание многие специалисты, как Силаева Н.И., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю., Дейнека А.В., Вечер С.Л., Егоршина А.П. и другие.

В ходе работы были использованы различные методы: анализ деятельности компании, систематизация данных, маркетинговое исследование, обобщение логических выводов. Так же использовались такие общенаучные методы как анализ, аналогия, обобщение, экономико-статистические расчеты. Результаты исследования отражались с помощью таблиц, диаграмм.

Научная новизна исследования объясняется комплексным изучением эффективности и анализа системы мотивации персонала для повышения производительности его труда. Работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение. Первая глава является теоретической. Здесь описывается сущность, основы и принципы построения системы мотивации персонала, а так же сами методы мотивации персонала компании. Вторая глава является аналитической, здесь проводится анализ деятельности организации «Центр медицина плода», ее системы мотивации персонала. Третья глава содержит рекомендации по улучшению системы мотивации персонала, а так же оценку эффективности разработанных предложений в организации «Центр медицина плода».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Теория мотивации: основа построения системы мотивации персонала

В психологии мотивацию трактуют в двойном смысле. Во-первых, как систему факторов, которые определяют поведение человека (в частности, это потребности, цели, мотивы и т.д.). Во-вторых, как характеристику процесса, который помогает стимулировать и поддерживать активность деятельности [7, с. 33]. Чаще всего мотивацию рассматривают как совокупность психологических факторов, которых объясняют поведение человека, его направленность и степень активности. Кроме того мотивацию рассматривают как процесс побуждения к определенной деятельности для того, чтобы добиться личных целей или целей социальной группы [20, с. 28].

В социальных науках, таких как менеджмент и теория управления персоналом, часто используется синоним мотивации – стимулирование. Эти два понятия близки, но не равнозначны. Различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Под первой понимается совокупность различных стимулов в виде наград, поощрений или наказания, которые человек получает от внешнего мира в случае положительного или отрицательного поведения. Под второй понимается направленность на достижение чего-либо, что требуется самому человеку [8, с. 59].

Мотивация является внутренней, если человек получает удовольствие от своей деятельности и своего поведения. Многие психологи очень часто подчеркивают преобладание внутренней мотивации над внешней мотивацией и предупреждают о том, что ориентация только на внешнее вознаграждение может негативно сказаться на результатах любой деятельности.

Общая характеристика процесса мотивации представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. – Процесс мотивации [9, с. 35]

Из рисунка 1.1. видно, что в процессе мотивации есть четыре компонента: потребности, мотивы, цели и вознаграждение. Потребности – это определенное состояние человека, когда он испытывает нужду в чем-то, что необходимо для его существования. Мотивы являются побуждения человека действовать, направленные на определенную цель, результат. Цель – это то, что хочет человек достичь или состояние, к которому он стремится. Вознаграждение — то ценное, что получает работник, предпринимая какие либо действия. Различают внутреннее вознаграждение (удовлетворение, самоутверждение) и внешнее (заработная плата, премии). [9, с. 45].

Мотивация — процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их индивидуальных интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации [12, с. 42]. Ключевым фактором мотивации являются мотивы человека. Мотив — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности [20, с. 49]. В приложении 1 можно посмотреть основные виды мотивов и их описание.

Мотив человека формируется на основе его потребностей и связан с его целями активности. Они связаны, как с внутренними и с внешними факторами – стимулами. Для того чтобы обеспечить трудовую активность персонала необходима определенная система стимулов, включающая в себя различные виды стимулов и сроки их применения.

Бывают следующие виды стимулов: моральные, материальные, физические. Среди материальных стимулов выделяют социальные, трудовые, денежные, натуральные. По срокам их применения стимулы делят на краткосрочные (разовые) и долгосрочные (постоянные, годовые) стимулы [2, с. 68].

Современные теории мотивации труда условно можно разделить на три группы: [11, с. 26. - 54.]

первоначальные;
содержательные;
процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основаны на использовании простых, примитивных методов побуждения и принуждения работников [10, с. 43.] Согласно теории Мак-Грегора, руководитель может выбрать подход к мотивации сотрудников на основе их отношения к труду [10, с. 45.]. Описание содержательных и процессуальных теорий мотивации можно посмотреть в приложении 2.

Содержательные теории мотивации раскрывают причины поведения человека. В них фокусирование идет на внутреннем мире человека, на факторах, которые направляют его поведение и дают импульс, способствующий его прекращению [13, с. 43.]. Наиболее известные авторы содержательных теорий мотивации Л. Маслоу, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Д. Макклеланд. Психолог Маслоу А. в 1956 году написал книгу под названием «Мотивация и Личность». В ней он предложил определенную классификацию человеческих потребностей, на основе которых сформировал теорию мотивации. Выделенные потребности он распределил по мере возрастания. Маслоу А. объяснил данное построение тем, что человек не может испытать или удовлетворить более высокие потребности пока будет нуждаться в примитивных вещах. В основании пирамиды потребностей лежит физиология. На ступень выше располагается потребность в безопасности, еще выше – потребность в эмоциональных привязанностях и принадлежности к определенной социальной группе. Ступенью выше стоит потребность в уважении, одобрении, знании. Последняя ступень заключается в стремлении раскрыть внутренний потенциал человека, то есть в самоактуализации [12, с. 49.]. Теория Маслоу А. была признана многими специалистами, ее часто используют руководители и менеджеры для построения системы мотивации в компании. Но у данной теории есть и свои недостатки, которые ограничивают ее применение. Первый недостаток заключается в том, что область ее применения ограничена. Например, менеджеры, стоящие на более высоком положении в иерархической цепочке, более склонны к автономии и самовыражению, чем менеджеры более низкого положения. Второй недостаток теории в том, менеджеры низкого организационного положения, которые работают в небольших компаниях (менее 500 человек) более удовлетворены, чем их коллеги в компаниях с численностью более 5000 человек. Третий недостаток заключается в том, что распределение потребностей человека в строгую иерархию вряд ли может быть однозначным.

В концепция К.Альдерфера выделяется иерархия группы потребностей, которые можно сопоставить с группами потребностей «пирамиды» Маслоу [8, с. 65.]:

потребности существования (физиологические и потребности безопасности);
потребности связи (потребности принадлежности и причастности, частично потребности признания и самоутверждения);
потребности роста (потребности самовыражения, частично потребности признания и самоутверждения).

Между теорией Маслоу и теорией Альдерфера существует принципиальная разница, которая состоит в том, что по Маслоу человек, удовлетворяя потребности нижнего уровня начинает удовлетворять потребности вышестоящего уровня, а у Альдерфера движение по иерархии возможно и вверх, и вниз.

Основным акцентом в концепции приобретенных потребностей Макклеланда являются потребности высших уровней, приобретенных под воздействием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Основными потребностями личности автор считал власть, успех и причастность. Именно наличие этих потребностей, по мнению автора, заставляет человека прикладывать усилия и что-то делать, чтобы удовлетворить их. Отличием данной концепции от концепции Маслоу и Альдерфера является то, что в данной концепции потребности не располагаются в виде иерархии [14, с. 38].

В 1959 году Герцберг сформулировал двухфакторную модель, установив, что человек может быть удовлетворен или неудовлетворен своими поступками по ряду причин, которые находятся в прямой зависимости от состояния и настроения человека. Мотивирование же способно изменить настроение человека и приблизить его к какому-либо полюсу. В таблице 1.1 представлены факторы мотивации Герцберга.

Таблица 1.1 – Факторы мотивации Герцберга [6, с. 62]

Факторы	Характеристика
Гигиенические	Факторы «здоровья» - заработная плата, безопасные условия труда, достаточность уровня света, шума на рабочем месте и т.д..
Мотивирующие	Удовлетворяющие факторы – это возможность достичь цели, признание, карьерный рост, определенная степень ответственности.

Процессуальные теории мотивации являют собой другую группу теорий мотивации. Наиболее известными представителями данной группы теорий являются [21, с. 52.]:

Адамс Дж., который предложил теорию справедливости, основанную на сравнениях, которые делает человек;
Лок Э., который предложил теорию постановки целей, в которых цели и сознательные намерения определяют поведение человека;
Скиннер Б., который предложил теорию навязывания, основанную на обучении, вытекающем из поведения человека

Итак, для того чтобы создать эффективную систему мотивации необходимо изучить теоретические аспекты и основы мотивации, понять ее сущность и основы систем стимулирования, которые применяются в настоящее время.

1.2.Принципы построения системы мотивации персонала

Эффективная система стимулирования персонала строится на определенных принципах, которые были разработаны в теории управления. Принципы системы мотивации представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Принципы системы мотивации [7, с. 62]

Принцип комплексности предполагает то, что систему стимулирования персонала необходимо выстраивать с учетом следующих факторов: организационных, социальных, социологических, материальных, правовых, моральных, технических. В приложении 3 представлены факторы комплексности и их описание.

Принцип системности предполагает выявление, отбор и устранение несоответствий между конкретными факторами. Например, устранение противоречий между материальным и моральным стимулированием персонала, которое основано на результатах качества и анализе вклада сотрудника. То есть между качеством труда, эффективностью деятельности работника и вознаграждением за это существует связь.

Принцип регламентации определяет установление последовательности работ путем создания правил, инструкций, нормативов и контроль над их исполнением. В эффективной системе стимулирования сотрудников объектом регламентации являются обязанности работника, результаты его работы, то есть сотрудник должен понимать, что от него хотят.

Принцип специализация подразумевает под собой рациональное закрепление функций и работ за каждым подразделением и сотрудником по отдельности. Данный принцип помогает повысить производительность труда, эффективность деятельности и ее качество.

Принцип стабильность подразумевает формирование в компании определенных условий: сложившийся коллектив, отсутствие текучести кадров и т.д. Все изменения в организации не должны нарушать деятельность подразделения или сотрудника.

Принцип целенаправленное творчество подразумевает то, что сотрудник в компании должен иметь возможность проявлять творческий подход.

При построении эффективной системы стимулирования персонала руководству следует учитывать разницу между оплатой труда сотрудников, выполняющих простую и сложную работу, между сотрудниками, имеющими различную квалификацию [18, с. 362]. Такие системы имеют два основных преимущества: 1. обеспечить персонал гарантиями получения заработной платы в соответствии с его профессионализмом и опытом. 2. предоставить сотруднику оплату его труда в соответствии с его личными показателями производительности и качества работы, и результатами работы компании в целом. Качественная система стимулирования персонала, построенная на перечисленных принципах, позволит повысить эффективность работы каждого сотрудника и компании в целом. Руководитель должен стремиться привлекать и удерживать высококвалифицированные кадры, повышать производительность труда, качество выпускаемых товаров (услуг) и заинтересованность сотрудников в успехах компании.

1.3. Основные методы мотивации персонала

Всего существует огромное разнообразие методов мотивации персонала. Какой из них выбрать зависит лишь от компании и системы управления. На разные коллективы требуются различные формы и методы стимулирования [20, с. 48.]. Специалистами принято выделять три группы методов. Они представлены в приложении 4.

Раньше экономический метод стимулирования считался наиболее эффективным. В первую очередь это было связано с тем, что люди устраивались на работу, преследуя лишь одну цель: финансово обеспечить себя и своих близких. Поэтому дополнительные денежные начисления были хорошим стимулом для повышения качества и эффективности деятельности. Но у экономического метода стимулирования есть свои недостатки: [3, с. 58]

экономическую систему мотивации необходимо четко синхронизировать с планами работы компании: денежное стимулирование является необходимым при подталкивании сотрудника к достижению определенной цели;
экономическую систему стимулирования необходимо четко обосновать, то есть у нее не должно быть системы и стабильности;
экономическая система стимулирования должна быть открытой, то есть сотрудники должны знать, за что им начисляли дополнительное финансовое вознаграждение;
экономическая система стимулирования должна быть связана с результатами деятельности сотрудника.

Известно, что не все методы мотивации персонала приносят положительный эффект, поэтому в некоторых организациях сложилась практика выбора сотрудником компании той формы стимулирования, которая ему больше по душе. То есть работнику один раз в год предоставляется список форм мотивации, и он должен выбрать из них пять или десять форм. Это могут быть денежные вознаграждения, льготы на путевки, возможность съездить на международный форум, пройти курс повышения квалификации и т.д. После выбора нужных форм мотивации сотрудник должен проставить их по номерам от востребованной к наименее востребованной.

Некоторые специалисты соединяют методы мотивации персонала в две большие группы: материальные и моральные методы.

Одним из методов стимулирования персонала являются социальные льготы, предоставляемые предприятием [15, с. 29]. Они могут быть гарантированы государством или быть предоставлены самой компанией добровольно. Такими льготами являются оплачиваемый отпуск, больничный лист и т.д. Компания же, в качестве метода стимулирования, может предлагать своим сотрудниками льготы, которые не предусмотрены государством. Социальные льготы, предоставляемые компанией, бывают следующих видов: [5, с. 37]

денежное вознаграждение;
дополнительная пенсия;
право на пользование социальными учреждениями;
социальная помощь родственникам и близким членам семьи;
организация досуга персонала и их семьям.

К социальным льготам вида денежное вознаграждение относится право на покупку сотрудником акций компании по сниженной цене, бесплатные акции, акции со скидкой, привилегированные акции без права голоса и т.д. Это позволяет создать вовлеченность сотрудника в совладение организацией, что формирует чувство хозяина и бережное отношение к собственности компании [11, с. 43.]. Так же сюда относится денежное вознаграждение по случаю юбилея службы в компании, предоставление служебного автомобиля, личного кабинета и т.д.

К предоставлению сотрудникам возможности пользоваться учреждениями социальной сферы относят четыре группы: [22, с. 361]

питание;
жилье и льготы по его покупке;
медицинская помощь;
социальные консультации и помощь.

Расходы на питание компания и сотрудник обычно делят между собой. То есть сотрудник оплачивает стоимость продуктов, а компания – остальные расходы (заработная плата поваров, содержание столовой и т.д.). Льготы на жилье и его приобретения выполняют серьезную стимулирующую роль. Например, компания строит жилье и сдает квартиры своим сотрудникам по сниженной цене. Организация так же может предоставить ссуду на покупку жилья, а сотрудник имеет право в любой момент выкупить свое жилье у компании [23, с. 33.].

К моральным методам стимулирования относится забота о психологическом и физиологическом состоянии персонала. Компания должна заботиться о здоровье своих сотрудников, не подвергать их опасности. Под физиологической заботой понимается развитие физической формы. Под психологической заботой понимается поддержание человеческого взаимоотношения, избавление от душевного дискомфорта [25, с. 40].

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 1

В таких науках, как теория управления персоналом и менеджмент, мотивацию принято рассматривать как определенный процесс активизации мотивов сотрудников и создания стимулов для их побуждения к активному и эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Качественная система стимулирования персонала, построенная на определенных принципах, позволит повысить эффективность работы каждого сотрудника и компании в целом. К таким принципам относятся: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.

Принято выделять следующие методы стимулирования персонала: экономический, организационно-административный; социально-психологический. Какой из них выбрать зависит лишь от компании и системы управления. На разные коллективы требуются различные формы и методы стимулирования.

Успешная реализация стратегических и тактических задач предприятия возможна только при соответствующей мотивации его персонала. Современные собственники, руководители, и менеджеры всех уровней в рамках своих должностных функций должны понимать и учитывать в управленческой деятельности, что деятельность конкретного работника в процессе труда значительное влияние оказывают различные мотивы, потребности, стимулы, цели.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЦЕНТР МЕДИЦИНЫ ПЛОДА»

2.1. Общая характеристика организации «Центр медицины плода»

Организация «Центр медицины плода» является медицинским центром высокого уровня, где работают эксперты в области современной пренатальной медицины. Основными направлениями деятельности нашего Центра являются:

УЗИ при беременности экспертного уровня;
Генетическое консультирование;
Ранняя диагностика большого спектра хромосомных нарушений плода;
Комбинированный пренатальный скрининг на хромосомные заболевания плода;
Инвазивная и неинвазивная диагностика хромосомных заболеваний плода;
Планирование беременности, включающее уникальные программы подготовки к беременности, практикующиеся во многих странах мира;
Ведение беременности любой сложности, в том числе многоплодной.

Организационную структуру организации «Центр медицины плода» можно посмотреть на рисунке 2.1

Рисунок 2.1. – Организационная структура организации «Центр медицины плода»

В организации «Центр медицина плода» линейно-функциональная организационная структура. К главным преимуществам данной структуры относится стимулирование деловой и профессиональной специализации, уменьшение дублированности полномочий и функций, снижение потребления материальных ресурсов, улучшение координации деятельности подразделений. Основные недостатки: возможность конфликта целей между подразделениями, замедленная реакция на внешние изменения.

В приложении 5 представлен анализ основных экономических показателей деятельности организации «Центр медицины плода» за 2014 – 2016 года. Из приложения видно, что организация «Центр медицины плода» является платежеспособным и ликвидным предприятием.

Чистая прибыль в 2015 году по сравнению с 2014 годом возросла на 158 858 рублей, а в 2016 году по сравнению с 2015 годом еще на 35 562 рубля. Несмотря на некоторый спад чистая прибыль находится в плюсе.

Число обслуженных клиентов с каждым годом возрастает. В 2014 году количество клиентов, которые были обслужены организации «Центр медицины плода» составило 6 000 человек, в 2015 – 7 000 человек, в 2016 – 6 500 человек. Это позволяет отметить некоторый спад в 2016 году.

SWOT-анализ организации «Центр медицины плода» можно увидеть в таблице 2.1.

Таблица позволяет выявить сильные и слабые стороны Центра, а так же ее возможности и угрозы для будущего развития.

Таблица 2.1 - SWOT анализ организации «Центр медицины плода»

Сильные стороны	Слабые стороны	Возможности	Угрозы
Сильное и высокопрофессиальное управление	Небольшой срок работы	Развитие экономики	Усиление конкуренции
Развитие прибыльных услуг	Отсутствие кадровой службы	Рост спроса на услуги	Дефицит квалифицированных работников
продолжение таблицы 2.1
Наличие грамот, призов, наград	Зависимость от внешних условий	Усиление государственной поддержки	Высокие налоги и пошлины
Стабильная клиентская система	Государственное регулирование деятельности	Повышение интереса к медицинским услугам	Развитие рекламных технологий конкурентов
Наличие стабильных партнерских отношений	Низкая рекламная активность	Отмена государственного регулирования
		Повышение благосостояния населения

Как показывает таблица 2.1 у организации «Центр медицины плода» множество сильных сторон и возможностей для развития. Повышение спроса на медицинские услуги и поддержка со стороны государства могут принести компании серьезное конкурентоспособное преимущество. А вот усиление конкуренции и отсутствие надежных высокопрофессиональных работников наоборот замедлит развитие компании.

2.2. Оценка системы мотивации персонала в организации «Центр медицины плода»

Кадровую политику в организации «Центр медицины плода» осуществляет генеральный директор. Она ведется по трем направлениям:

- планирование, отбор, наем, подбор, расстановка и высвобождение кадрового состава;

- обучение, повышение квалификации, адаптация, переквалификация, аттестация и оценка профессиональной квалификации сотрудников, продвижение по карьерной лестнице;

- организация оплаты и стимулирования труда, обеспечение безопасности работников.

Кадровая стратегия организации «Центр медицины плода» сведена в таблицу 2.2.

Таблица 2.2 - Кадровая стратегия организации «Центр медицины плода»

Показатель	Стратегия
Численность персонала	Численность персонала остается на одном уровне, изменяется незначительно; при привлечении персонала используются в основном внутренние трудовые ресурсы;
Квалификации работников	Повышение уровня квалификации работников проводится на основе аттестации кадров и системы повышения квалификации
Уровень заработной платы	Уровень заработной платы носит стабильный характер. Повышение уровня оплаты труда осуществляется через систему премий
Мотивация и стимулирование персонала	Мотивация и стимулирование персонала осуществляется через систему премирования
Планирование и развитие карьеры	Планирование и развитие карьеры происходит через систему кадрового резерва

Для оценки существующей системы мотивации был произведен анонимный опрос сотрудников организации «Центр медицины плода». В опросе участвовало 66 человек различного пола, образования, трудового стажа. Из таблицы 2.3 следует, что в организации «Центр медицины плода» сотрудники заинтересованы следующем:

в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год;
индексации заработной платы;
оплаченную медицинскую страховку;
оплату путёвок на отдых.

Таблица 2.3 – Материальные стимулы, побуждающие Вас к трудовой деятельности

Наименование метода	Показатель
Денежные:
потребность постоянного получения заработной платы	98%
вознаграждение за выслугу лет	45%
по итогам работы за год	100%
индексация заработной платы	95%
-неденежные оплата транспортных расходов	60%
оплата мобильного телефона	56%
оплата путёвок на отдых	93%
медицинская страховка	89%

Как представлено на рисунке 2.2., наиболее стимулирующими методами является: психологическая атмосфера (98%); профессиональное признание (96 %); получение премий (93%).

Рисунок 2.2. – Наиболее мотивирующие методы к трудовой деятельности, %

Как показано на рисунке 2.3, наиболее эффективны методы нематериального стимулирования выступают: вручение грамот, дипломов 97%, комфортное рабочее место 82%, перспектива карьерного роста - 79 %. Наименее эффективно проявляется возможность получения дополнительного образования (39%), материальное вознаграждение (30%) и предоставление путёвок на отдых (5%), при этом отмечаются противоречия с вышеизложенными данными. Из этого следует, что руководству организации следует применять другие нематериальные методы стимулирования труда.

Рисунок 2.3 – Субъективная оценка респондентов об эффективности применения стимулов в организации «Центр медицины плода», %

Психологический климат в коллективе является главным условием повышения эффективности. Был проведен опрос среди сотрудников о состоянии психологического климата в коллективе. Результаты опроса представлены ниже в диаграмме 2.4.

Рисунок 2.4 - Состояние психологического климата в организации «Центр медицина плода» по мнению сотрудников, %

По диаграммам можно сделать вывод, что психологический климат в коллективе очень напряженный. Возникают конфликты, есть неудовлетворенность материальной мотивацией. Кроме того был проведен опрос для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации. Результаты показаны в виде диаграммы на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Удовлетворенность сотрудников своим заработком, %

Были заданы вопросы для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы. Ответы можно посмотреть на рисунке 2.6 и 2.7.

Рисунок 2.6 - Зависимость заработной платы от результатов труда, %

Рисунок 2.7 - Всегда ли известно, за что выплачивается премия, %

По результатам можно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т.к думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.

Пожелания работников к изменению системы мотивации персонала на предприятии представлены на рисунке 2.8.

Рисунок 2.8 – Пожелания работников организации к изменению системы мотивации, %

Таким образом, рисунок 2.8 показывает, что производительность труда работников повысится, если включить в систему мотивации труда на предприятии следующие методы: премии по результатам труда, систему доплат, улучшить рабочие места и психологический климат в коллективе.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

Организация «Центр медицины плода» является медицинским центром высокого уровня, где работают эксперты в области современной пренатальной медицины. В организации линейно-функциональная организационная структура. К главным преимуществам данной структуры относится стимулирование деловой и профессиональной специализации, уменьшение дублированности полномочий и функций, снижение потребления материальных ресурсов, улучшение координации деятельности подразделений.

Организация «Центр медицины плода» является платежеспособным и ликвидным предприятием. Чистая прибыль находится в плюсе. Число обслуженных клиентов с каждым годом возрастает.

При оценке системы мотивации персонала на предприятии было выяснено, что наблюдается неудовлетворенность системой мотивации труда на предприятии, в особенности системой премий, выплат, комфортабельностью рабочими местами и психологическим климатом в коллективе.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНТСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРОНАЛА В КОМПАИИ «ЦЕНТР МЕДИЦИНА ПЛОДА»

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «Центр медицины плода»

Первым делом было решено введение премий, фиксирующих индивидуальную результативность труда работника. Следующим шагом совершенствования стимулирования персонала является привязка системы оценки персонала к премированию. Высокая оценка работы специалистов должна соответственно вознаграждаться, иначе теряется весь смысл оценки.

Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. Премии выплачиваются после подведения результатов труда работников и организации.

Предлагается использовать: премирование по результатам оперативной ежемесячной оценки. В этих целях в учреждении должен быть создан фонд премирования за счёт средств, которые планируется получить от роста производительности труда.

Если работа сотрудника по результатам ежемесячной оценки по предлагаемой методике была оценена на высоком уровне, то ему устанавливается ежемесячная надбавка в размере 10% от уровня заработной платы. Если работа сотрудника была оценена на среднем уровне, то ему устанавливается надбавка в размере 5% от уровня заработной платы. Если работа сотрудника оценена на низком уровне, то премиальная надбавка не устанавливается. В дальнейшем, если в течение года сотрудник допускает нарушения трудовой дисциплины или совершает проступок, то уровень надбавки по решению руководства может быть снижен. За существенные нарушения сотрудник может быть лишён премиальной надбавки до конца года. По результатам следующей оценки сотруднику вновь может быть установлена премиальная надбавка.

Благодаря мотивационной программе повысится активность сотрудников, увеличиться их эффективность и прибыль компании. Сотрудники станут более сплоченными, научаться работать в команде. Кроме того для поднятия организованности сотрудников следует ввести штрафные санкции за опоздания без уважительной причины или преждевременного предупреждения

Изменение в системе доплат и удержаний можно посмотреть в таблице 3.1

Таблица 3.1 - Перечень доплат и удержаний для сотрудников

№ п/п	Отклонение в работе	Надбавка (+) / Удержание (-) руб.
1	Завершение запланированного объема работ в более ранний срок	+1000
2	Невыполнение запланированного объема работ в срок	-800
3	Опоздание на работу более чем на 30 минут без предупреждения	-1000
4	Совмещение профессий и должностей	+800
5	Отказ выполнять требования руководства	-1000
6	Обучение новых сотрудников	+500
7	Отсутствие на работе без уважительной причины	-1000
8	Внесение рационального предложения	+500
9	Участие во внедрении рационального предложения	+1000
10	Проявление инициативы в организации праздников	+800
11	Увеличение объема продаж	+1000
12	Премия к Новому году	+1000

Необходимо спроектировать комнату психологической разгрузки, помимо комнаты для отдыха. Там где специалисты компании «Центр медицины плода» могут проводить обеденные или другие перерывы. В компании есть небольшое помещение, которое используется как подсобка. Оно нуждается в небольшом косметическом ремонте. Комната изолирована, площадью в 40 кв. м., то есть достаточно просторная. В данном помещении так же будут проводиться антистрессовые тренинги для персонала.

Для того чтобы улучшить рабочие места в компании «Центр медицины плода» следует улучшить их освещенность. В офисах есть потолочные светильники, но рабочие столы консультантов освещено не достаточно хорошо. Следует выбрать 60 светильников Global (DPL-008GR) по цене 450 руб., которые удовлетворяют предъявляемым техническим требованиям и цене.

Для устранения внутренних конфликтов в коллективе менеджеров и для создания сплоченности следует проводить специальные курсы и тренинги по взаимовыручке и борьбе со стрессом на рабочем месте, где им будут преподавать не только техники работы в коллективе, борьбе со стрессовыми ситуациями, но и знакомить с актуальными проблемами поведения в страховых организациях. Для этого будет нанят специальный организационный психолог.

1.Первое знакомство (его цель быстрее адаптировать сотрудников к новой работе и ускорить вхождение нового персонала в коллектив, кроме того это позволит снизить количество конфликтов, благодаря тому, что работники будут лучше друг друга узнавать). Собирается небольшая группа из 5-7 человек и каждый сотрудник должен поделиться любой информацией о себе.

2.Пожелания к работе. Данный курс заключается в принятие от сотрудников рекомендаций и пожеланий по разработке удобных и комфортабельных рабочих мест. Для этого проводится опрос и по нему ставится оценка по удовлетворенности сотрудников. Так же проводится специализированный конкурс предложений на самые удачные и креативные изменения рабочего места. Самые удачные предложения получают бонусы и подарки. Для того чтобы выбрать лучшее предложение следует определить, можно ли изменить условия труда и рабочие места следует с помощью оценки планировки помещения, требований безопасности и финансовых ресурсов. И затем соотнести предложения сотрудников к перепланировке. Рекомендации от сотрудников могут касаться любых аспектов ремонта. Например, выбрать новый цвет стен, мебель, цветы, другие элементы дизайна в соответствии с корпоративным стилем и ценностями компании. Последний вариант помогает почувствовать причастность к изменениям, что, в свою очередь, благотворно отражается на мотивации работников.

3. Викторина (цель – повысить взаимодействие сотрудников, мотивация познавательной деятельности, активизация знаний). Сотрудники будут разделены на две небольшие группы, им задаются вопросы по туристической деятельности и борьбе со стрессом. Та команда, что ответит на большее количество вопросов, получит небольшой подарок (ручку, блокнот и т.д.). Каждый раз состав команды будет меняться.

4. Проводятся игровые тренинги, где сотрудники отрабатывают практические навыки общения с новыми коллегами и проблемные ситуации на работе. Им предоставляется определенная ситуация, а они должны подобрать для нее приемлемый выход. Это позволит снизить уровень стресса, связанный с психологическим климатом в коллективе.

В таблице 3.2 представлен бюджет рекомендаций.

Таблица 3.2 – Бюджет рекомендаций

Статья	Описание	Затраты
Комната психологической разгрузки	Ремонт (20 тыс.), сплит-система (16 тыс.), мебель (24 тыс.).	60 000 р.
Освещенность	Светильники (60 шт. по 450 р.)	27 000 р.
Мотивационная программа	Система доплат и удержаний (2% от прибыли компании)	564 108 р.
Курсы (психолог)	15 000 р./мес.	180 000 р.
ИТОГО		831 107 р.

Выбранные рекомендации позволят повысить производительность труда, устранить стрессы на работе, трудовую деятельность и повысят экономико-хозяйственные показатели компании «Центр медицины плода».

3.2 Оценка предложенных рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования персонала в ООО «Центр медицины плода»

Многие из предложений имеют не затратный характер, но некоторые из них будут стоять определенных денег. Мотивационная программа позволит повысить производительность труда сотрудников и увеличить уровень сплоченности. Данные методы стимулирования персонала после их внедрения позволят повысить результативность работы персонала по многим направлениям. Каждое из мероприятий будет проведенное в разные промежутки времени, чтобы показать наиболее целостную картину улучшений, проведенных в компании.

Впервые дни и на первой недели введения системы мотивации необходимо будет провести презентацию перед сотрудниками (первое совещание), где будут прояснены все вопросы, имеющие отношение к системе мотивация, уточнены должностные обязанности и ответственность, принципы премии и удержания оплаты труда. При выдаче зарплаты будет прилагаться распечатка начислений, где будет сказано за что, и по каким причинам сотруднику начисляются премия или удерживается определенная сумма.

Следует рассчитать эффективность данных мероприятий и их окупаемость. Эффективность рассчитывается по формуле 1.

Э = П – З - В, где (1)

Э – эффективность,

П – планируемая выручка,

З – затраты,

В – выручка за последний период.

Планируемая выручка находится по формуле 2.

П = (В + (В * (П_% / 100), где (2)

П – планируемая выручка,

В – выручка за последний период.

П = (12 570 000 + (12 570 000 * (10 / 100))) = 13 827 000 рублей.

Э = (13 827 000 – 831 107) – 12 570 000 = 425 893 рублей.

Рентабельность предлагаемых мероприятий находиться по формуле 3.

Р = (Э / З) * 100%, где (3)

Р – рентабельность,

Э - экономический эффект от мероприятий,

З - затраты на мероприятия.

Р = (425 893 / 831 107) * 100% = 51,2%

Срок окупаемости определяется по формуле 4.

О = З / Э, где (4)

О – окупаемость,

З - затраты на мероприятия,

Э - экономический эффект от мероприятий.

О = 831 107 / 425 893 = 1,9 года

Окупаемость предложенных мероприятий по стимулированию персонала в организации «Центр медицины плода» произойдет за 1 год и 9 месяцев. Таким образом, данные мероприятия быстро окупятся, а значит, они являются экономически выгодными для Центра.

ВЫВОД ПО ГЛАВЕ 3

Кадровую политику в организации «Центр медицины плода» осуществляет генеральный директор. Для оценки существующей системы мотивации был произведен анонимный опрос сотрудников организации «Центр медицины плода». В опросе участвовало 66 человек различного пола, образования, трудового стажа. В организации «Центр медицины плода» сотрудники заинтересованы в том, чтобы их труд был материально поощрен, чтобы они были обезопасены в медицинском плане, и у них была возможность отправиться в оплаченный отпуск. То есть можно сказать, что для сотрудников важно материальное поощрение и безопасность.

Первым делом было решено введение премий, фиксирующих индивидуальную результативность труда работника. Это позволит мотивировать сотрудников на более продуктивную деятельность, так как каждый сотрудник будет знать, что его труд справедливо оплачен, и он не работает в ущерб себе. Следующим шагом совершенствования стимулирования персонала является привязка системы оценки персонала к премированию. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности в организации. В мотивационную политику работников следует включить следующие мероприятия: проводить специальные курсы по взаимоподдержке и взаимовыручке; поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Выбранные направления были подтверждены опросом, который был проведен в компании среди сотрудников. После анализа предложенных рекомендаций было выявлено, что они экономически эффективны и рентабельны. Окупаемость предложенных мероприятий по стимулированию персонала в организации «Центр медицины плода» произойдет за 1 год и 9 месяцев.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель данной работы – совершенствование системы стимулирования персонала в организации ООО «Центр медицины плода».

В первой теоретической главе были рассмотрены основы стимулирования персонала. Мотивация — процесс побуждения работников к достижению целей организации путем учета их индивидуальных интересов и приведения этих интересов в соответствие с целями организации. Ключевым фактором мотивации являются мотивы человека. Следующими основными элементами процесса мотивации являются: потребность и вознаграждение. Различают внутреннее вознаграждение (удовлетворение, самоутверждение) и внешнее (заработная плата, премии). Соотношение материальных и моральных стимулов определяет индивидуальную мотивационную структуру предприятия.

Организация «Центр медицины плода» является медицинским центром высокого уровня, где работают эксперты в области современной пренатальной медицины. Деятельность организации «Центр медицины плода» направлена на то, чтобы заботиться о женщинах в период их беременности и об их будущих детях. Клиенты организации получают самые современные методы пренатальной диагностики, которые проводятся по международным стандартам на высокопрофессиональном оборудовании. К одной из самых главных сильных сторон организации «Центр медицины плода» относится возможность проводить обследования будущего ребенка с применением самых современных методов генетики.

В организации «Центр медицина плода» линейно-функциональная организационная структура. Она основывается на линейных полномочиях и принципе функциональной департаментализации.

В целом, отметим, что условия труда в организации «Центр медицины плода» созданы таким образом, чтобы каждому сотруднику было приятно приходить на работу, и на рабочих местах созданы комфортные условия труда. Также на предприятии есть компенсационная система. Для оценки существующей системы мотивации был произведен анонимный опрос сотрудников организации «Центр медицины плода».

В целях мотивации труда и поддержки приверженности сотрудников компании руководство организации «Центр медицины плода» направляет постоянное внимание на формирование тех возможностей, которые будут содействовать приобретению сотрудниками новейших знаний, сохранению здоровья и выявлению их личности.

Выделяем следующие направления мотивационной системы:

система премирования (тренинги общения, и т.п.);
развитие системы управления конфликтами;
улучшение рабочих мест;
поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

Рентабельность предлагаемых мероприятий составляет 51%. Окупаемость предложенных мероприятий по стимулированию персонала в организации «Центр медицины плода» произойдет за 1 год и 9 месяцев. Таким образом, данные мероприятия быстро окупятся, а значит, они являются экономически выгодными для Центра.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу 03.10.2016) [Электронный ресурс]: правовой документ. Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. / О.Н. Аллин. - М.: Генезис, 2015.- 248 c.
Баткаева И.А. Управление персоналом. Организация оплаты труда персонала. / И.А. Баткаева. - М.: Медведково, 2013. – 2279 с.
Блинов А.О. Искусство управления персоналом. / А.О. Блинов. - М.: Эксмо, 2012. – 236 с.
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика. / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2013.- 152 c.
Гапоненко А.Л. Теория управления персоналом. / А.Л. Гапоненко. - М.: Юрайт, 2015. - 342 с.
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 236 с.
Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности. / Т.И. Захарова. - М.: Евразийский открытый институт, 2010.- 264 c.
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. / А.А. Литвиниюк. - М.: Юрайт, 2014. - 398 с.
Мак-Грегор Д. Лидерство и мотивация. М.: Эксмо, 2012. – 386 с.
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия. / В.М. Маслова. – М.: Юнити-Дана, 2012. - 27 с.
Маслоу А. Мотивация и личность. / пер. А.Т. Смирнова. - Спб: Питер, 2012. – 600 с.
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом./ Ю.Е. Мелихов. - М.: Дашков и К, 2010.- 193 c.
Михайлина Г.И. Управление персоналом. / Г.И. Михайлина. - М: Дашков и К, 2012. - 102 с.
Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала. / Ю.А. Петрова. - Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010.- 120 c.
Тейлор Ф.У. Классическая теория мотивации. // под ред. А.М. Климова. - Спб: Питер, 2012. – 436 с.
Трейси Б. Мотивация. / пер. Н,Н. Комаров. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.- 126 c.
Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2012. – 631 с.
Управление персоналом организации / под ред. А.В. Дейнека. М.: Дашков и К, 2014. - 288 с.
Хэлворсон Х.Г. Психология мотивации: как глубинные установки влияют на наши желания и поступки. / пер. К.А. Лисманов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014.- 260 c.
Цветаев В.М. Управление персоналом. / В.М. Цветаев. - СПб.: Питер, 2011. – 362 с.
Блок К.Д. Эффективная система мотивации на предприятия: синтез материально и нематериальной мотивации // К.Д. Блок. / Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. - 2014. - № 5. - С. 361-364.
Марьин В.В. Мотивация к труду и профессиональная мотивация // В.В. Марьин. / Управление социально-экономическим развитием регионов: проблемы и решения. - 2013. - №11. - С. 33-36.
Сарно А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика. // А.А. Сарно. / Социологические исследования. - 2012. - № 5. - С. 44-45.
Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Т. Хлопова / Служба кадров. -2012. -№1. - С. 40.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Виды мотивов [10, с. 36]

Виды	Характеристика
Индивидуальные	Это мотивы конкретного работника. Ясно, что индивидуальные мотивы не должны противоречить коллективным мотивам
Внутренние	Это мотивы, которые определяются и управляются непосредственно самим человеком в зависимости от уровня образования, моральных качеств, физических и психологических достоинств и недостатков. Указанные мотивы способны стимулировать трудовую активность человека к самовыражению, к самореализации, повышать или замедлять его влечение к полезному производительному труду.
Коллективные	Это мотивы, которые присущи всем работникам коллектива.
Внешние	Это мотивы, непосредственно не зависящие от конкретного человека, как личности, по существенно влияющие на уровень мотивации его труда, повышение трудовой активности за счет их воздействия.

Приложение 2

Современные теории мотивации (составлено автором по теоретическим источникам)

Основы теории		Авторы теории		Практическое применение
Содержательные мотивационные теории
Фокусирование на внутреннем мире человека, на факторах, которые направляют его поведение и дают импульс, способствующий его прекращению.	Наиболее известные авторы. 1. А. Маслоу построил пяти уровневую иерархию человеческих потребностей 2. Ф. Герцберг выделил два главных фактора: мотивирующие и гигиенические 3. К. Альдерфер построил трехуровневую иерархию 4. Д. Макклеланд выделил существование трех видов потребностей, приобретаемых на основе культуры: достижение, участие, власть		Руководителям и менеджерам необходимо ознакомиться со всеми различиями в намерениях, целях и потребностях человека для эффективного на него воздействия.
Процессуальные теории мотивации
Фокусирование на процессах импульса, который направляет, поддерживает и прекращает поведение.	Известными специалистами в данной области являются Адамс, Лок, Скиннер. 1. Д. Адамс построил теорию справедливости, которая базируются на сравнениях, которые делает человек. 2. Э. Лок построил теорию постановки целей, которые определяют поведение человека 3. Б. Скиннер построил теорию «навязывания», которая связана с обучением, вытекающим из поведения		Руководителям и менеджерам компаний для эффективного воздействия на человека необходимо понимать процесс мотивации и того, как люди делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели

Приложение 3

Факторы комплексности [9, с. 77]

Факторы	Характеристика
Организационные	Под организационными факторами понимается установление последовательности проведения работ, постановка задач, формулирование целей, разграничение полномочий, установление ответственности. Данные факторы закладывают основу для эффективной и качественной работы персонала.
Правовые	Правовые факторы позволяют обеспечить соответствие прав и обязанностей персонала компании в процессе трудовой деятельности и с учетом выполнения своих функций. Данные факторы необходимы для формирования справедливой системы стимулирования.
Технические	Под техническими факторами понимается обеспечение сотрудников новейшим оборудованием и средствами производства.
Материальные	Под материальными факторами понимается определение форм и методов материального стимулирования персонала.
Социальные	Социальные факторы позволяют повысить заинтересованность сотрудников с помощью предложения социальных льгот, социальной помощи и т.д.
Моральные	Под моральными факторами понимается комплекс мероприятий, обеспечивающих благоприятный моральный и нравственный климат в коллективе, эффективность подбора и расстановки кадров, выбор форм морального стимулирования.
Физиологические	Под физиологическими факторами понимают мероприятия, которые направлены на увеличение работоспособности персонала и сохранения его здоровья.

Приложение 4

Группы методов стимулирования персонала [19, с. 37]

Методы	Характеристика
Экономический	К экономическому методу относятся все формы денежной мотивации персонала. Например, денежные премии, надбавки за работу, финансовые компенсации и т.д.
Организационно-административный	Организационно-административный метод стимулирования персонала основывается на соблюдение законов, трудового кодекса РФ, распоряжений руководства. То есть между сотрудниками и дирекцией компанией должно быть четкое распределение социального положения, должна существовать иерархичная лестница. Все приказания руководства должны выполняться быстро и без рассуждений.
Социально-психологический	Социально-психологический метод определяет поддержание благоприятного психологического климата в коллективе. Иногда это становиться важнее, чем финансовое стимулирование. Сотрудники должны комфортно чувствовать себя на рабочем месте и среди коллег, это позволит им быстрее и качественнее выполнять свою работу. Так же это позволит снизить текучести кадров. Практика показывает, что положительный психологический климат можно создать путем проведения тренингов, праздничных мероприятий, выездов на природу, корпоративных игр и т.д.

Приложение 5

Основные экономические показатели деятельности организации «Центр медицины плода» за 2014-2016 года

Показатели	2014	2015	2016	Изменения
				Абсолютные (абсолютный прирост)(+/-)
				2015/ 2014	2016/ 2015
Выручка от реализации, млн. руб.	12512270	12550000	12570000	37730	20000
Прибыль от продаж, млн. руб.	5929576	6043858	6524738	114282	480880
Чистая прибыль, млн. руб.	3815627	3974485	4010047	158858	35562
Среднегодовая стоимость основных фондов, млн. руб.	2137188	2211026	2231883	73838	20857
Фондоотдача, руб./руб.	4,48	8,24	8,29	3,76	0,05
Задолженность, тыс. руб.	688632	500372	253424	-188260	-246948
Среднесписочная численность, чел.	90	100	95	10	-5
Производительность труда, тыс. руб./чел.	2190,55	3749,27	4173,55	1558,72	424,28
Число обслуженных клиентов, тыс. чел.	6000	7000	6500	1000	-500

Приложение 6

Анкета для опроса

1. Материальные стимулы, побуждающие Вас к трудовой деятельности?

2. Наиболее мотивирующие методы в организации «Центр медицины плода» к деятельности?

3. Наиболее и наименее эффективные методы нематериального стимулирования?

4. Как Вы оцениваете нематериальные методы мотивации труда в компании?

5. Как Вы оцениваете материальные методы мотивации труда в компании?

6. Устраивает ли Вас психологический климат в коллективе?

7. Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?

8. Всегда ли известно, за что выплачивается премия?

9.Что именно Вас устраивает в нематериальных методах мотивации труда?

10. Как Вы считаете, что поможет улучшить систему мотивации на предприятии?