Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Понятие и направления работы службы управления персоналом в организации

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Исследование психологических требований, предъявляемых к профессиональным качествам менеджера по управлению персоналом актуально, так как позволяет решать ряд теоретических и практических задач. Например, выявление наиболее часто встречающихся требований к профессиональным качествам может дать достаточно точное представление о том, какие профессиональные качества признаются как наиболее важные в современном HR-сообществе и среди работодателей.

Единых требований к необходимым качествам для специальности «менеджер по управлению персоналом» нет, что составляет сложность и для соискателей, и для работодателей, поскольку трудно выявить какие качества HR-менеджера являются ключевыми при приеме на работу, а также, какие именно качества необходимо развивать в себе будущим работникам.

В современной научно-экономической литературе существует множество работ, посвященных анализу актуальных вопросов управления персоналом и человеческими ресурсами. Среди отечественных ученых исследованиям данных вопросов посвятили свои труды: Костровец Л.Б., Беганская И.Ю., Базарова Т.Ю., Балабанова Л.В., Бухалков, В.Р., Волгина Н.А., Генкина Б.М., Горелова Н.А., Дятлова В.А., Осипова И.А., Пугачев В.П., Травина В.В., Шапиро С.А, Шатаева О.В. и др.

Таким образом, цель данной курсовой работы – изучить психологические требования к менеджеру по персоналу.

Для достижения данной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты изучения профессии менеджер по персоналу.

2. Выполнить исследование психологических требований, предъявляемых к профессиональным качествам менеджера по управлению персоналом.

3. Выявить пути модернизации и трансформации HR-деятельности

Объектом исследования выступает деятельность менеджера по персоналу.

Предмет исследования основные требования к менеджеру по персоналу.

Информационная база включает литературные источники по проблеме, законодательные акты, нормативные методические материалы, текущие статистические обследования.

Методы исследования. В основу методологической базы исследования положены общенаучные методы системного подхода, методы группировки, обобщения, сравнительного анализа, статистические методы и экспертная оценка.

Структура данной курсовой работы: работа включает в себя введение, 3 главы, заключение, список использованной литературы.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ПРОФЕССИИ МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ

1.1. Понятие и направления работы службы управления персоналом в организации

В настоящее время во многом преимущества долгосрочной конкуренции предприятия составляют люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки и умения, а также стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль, иными словами - человеческие ресурсы.

Однако понятие «человеческие ресурсы» на практике часто путают с понятиями «персонал» и «кадры». Поэтому следует несколько разграничить данные понятия.

Так, «кадры» – это люди, которые работают в организации на основе официально оформленных трудовых отношений. Персонал – это часть работников, которая относится к оперативному управлению, а также внештатные сотрудники. Понятие же «человеческие ресурсы» является более полным и широким. Оно включает в себя способности и возможности человека относительно его умственной, физической и эмоциональной деятельности, благодаря чему он эффективно участвует в производственной деятельности организации [3].

В связи с данными различиями и подход к управлению также имеет свои специфические различия. Например, управление персоналом – это одно из наиболее важных и сложных аспектов управления организацией, направленное на эффективное воздействие на потенциальный и фактический персонал, с использование различных концепций, стратегий, принципов и методов управления персоналом для эффективного достижения целей организации.

В свою очередь под управлением человеческим ресурсами понимается стратегический, оперативный и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом организации: людьми, которые там работают и коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач организации [1]. Умение находить и удерживать талантливых и производительных людей является залогом долгосрочных конкурентных преимуществ компании.

Среди зарубежных ученых исследованием данных вопросов занимались: Армстронг М., Браттон Дж., Босвелл У.Р., Д. Гест Д., Гоулд Дж., Десслер Г., Джоши M., Друкер П.Ф., Прайс А., Роу Р., Райт П.М., Скотт Т., Тайлор С. и др.

Однако, несмотря на великое множество трудов в сфере управления человеческими ресурсами, исследующие ведущую роль управления человеческими ресурсами как основы конкурентоспособности предприятия, выживания и развития организации, многие стороны такого сложного и многоуровневого раздела экономической науки, как управление развитием организации с помощью особенной системы управления персоналом, остаются недостаточно разработанными.

В современной научной литературе, посвященной проблемам управления человеческими ресурсами, используется широкий спектр различных терминов, отражающих те или иные аспекты категории «человеческие ресурсы». К таким понятиям в первую очередь относятся понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «персонал», «трудовые ресурсы», «кадровый потенциал» и многие другие.

Не останавливаясь на особенностях каждого из вышеперечисленных терминов (такие особенности довольно широко раскрыты в многочисленных научных трудах, посвященных проблемам человеческих ресурсов), отметим, что все эти термины в качестве главного объекта изучения рассматривают человека как главную производительную силу общества, один из сложнейших социальных феноменов цивилизационного развития.

Понятие человеческих ресурсов представляет собой широкое понятие, охватывающее не только трудовую ресурсную составляющую, а именно, персонал, кадры и т.п., но и непосредственно широкий спектр социально-политических, социально-культурных, социально-экономических, социально-экологических и иных характеристик, отражающих многообразные аспекты развития и использования человеческих ресурсов как главной движущей силы социально-экономического развития общества.

Понятие «управление человеческими ресурсами» в научной литературе раскрываются с различных авторских позиций. Одна позиция рассматривает управление человеческими ресурсами в контексте управления трудовыми ресурсами предприятиями и социально-экономическими отношениями работников с компаниями. В такой трактовке цель управления человеческих ресурсов рассматривается в узком аспекте непосредственно на хозяйственном уровне и преследует обеспечение эффективного использования работников предприятия при максимально возможной выгоде от использования знаний, умений, навыков и компетенций работников. Такой подход и в теоретическом, и в методологическом, и в практическом плане получил весьма широкое отражение в научной литературе отечественных и зарубежных авторов.

В соответствии с данной концепцией понятие «управление челове-ческими ресурсами» рассматривается в качестве:

а) стратегии управления предприятием, обеспечивающей эффективное использование человеческого фактора, трудовых ресурсов предприятия, направленных на достижение стратегических целей и повышения эффективности его деятельности;

б) инструмента разработки системы взаимосвязанных мероприятий, направленных на регулирование социально-трудовых отношений, в том числе и занятости на хозяйственном уровне (предприятии).

Человеческие ресурсы являются главной ведущей производительной силой общества не только на уровне предприятий и организаций, но и отдельных регионов и национальных экономик в целом. Поэтому наряду с вышеизложенной концепцией существует концепция, которая в широком значении рассматривает «управление человеческими ресурсами» как многоплановое понятие в масштабах макро-, мезо- и микро- социально-экономических систем, то есть рассматривает человеческие ресурсы как главный фактор развития общественного производства.

Итак, человеческие ресурсы именно как многоаспектное ключевое понятие, отражающее главный фактор социально-экономического развития общества – человека как главную производительную силу общества на различных иерархических уровнях социально-экономической системы.

1.2. Анализ психологических методов успешного управления персоналом

Современная психология — это целый свод наук, как прикладных, так и фундаментальных. Многие из отраслей психологии имеют междисциплинарный характер, что обогащает исследователя новыми методами изучения психических явлений^[1].

Быстро развиваются психология управления и социальная психология. Причиной такого стремительного развития этих отраслей психологии связано с тем, что они изучают проблемы «человеческого фактора» в развитии общества. Так как эти задачи являются актуальными, это и способствовало росту теоретического и практического значения психологии управления^[2].

Психология управления — прикладная отрасль психологии, основной задачей которой является изучение и решение проблем управленческой деятельности с помощью психологических знаний и теорий^[3]. Предмет психологии управления — это деятельность лиц, возглавляющих человеческие коллективы, а психология управления — сложная система знаний, касающихся следующих сторон управленческой деятельности:

–психологических факторов, обеспечивающих эффективную деятельность руководителя;

–психологии мотивации людей в процессе их профессиональной работы;

–особенностей поведения людей в группе и межличностных отношений;

–психологических сторон лидерства, особенностей принятия решений;

–психологии лидерства в организации;

–вопросов психологического климата в коллективе;

–теории конфликтов^[4].

Психология управления, как и всякая научная дисциплина, обладает комплексом собственных исследовательских методов, который направлены на получение новых знаний о поведении людей в организациях, необходимых для решения конкретных проблем, которые возникают в процессе работы в организации^[5]. Важную ее задача — искать «уязвимые» места в управлении организации и разработать рекомендации по повышению эффективности управления. Все это будет способствовать разработке эффективных методов против возникающих конфликтов, улучшит организационный климат^[6].

Методы исследования в психологии управления — это те средства, с помощью которых исследователи получают достоверную информацию, используемую для построения научных теорий и выработки практических рекомендаций.

Методы исследования в психологии служат базой для построения первых научных теорий, объясняющих сущность психологических теорий и человеческого поведения^[7].

Сила науки во многом зависит от инновационных методов исследования, от того, насколько они надежны, как эффективно и быстро данная отрасль знаний способна использовать у себя все самое передовое, что появляется в методах других наук. Там, где это удается сделать, обычно происходит заметный толчок вперед в познании мира. Явления психологии настолько своеобразны и сложны, настолько трудны для изучения, что на протяжении всей истории этой науки ее успехи зависели от совершенства применяемых инструментов исследования.

Современная психология применяет целый спектр разнообразных методов в изучении психических явлений и процессов^[8]. Наиболее часто применяемыми из них являются следующие:

–исследование продуктов и документов деятельности человека в организации;

–наблюдение;

–эксперимент;

–беседа;

–тестирование и анкетирование. Психология управления использует различные психологические методы, основными из которых являются наблюдение и эксперимент.

Наблюдение — сложный достоверный психологический процесс сканирования действительности. Этот метод отличается своей сложностью, потому что проводится в условиях реальных условий функционирования организации, в которой роль и место наблюдателя определенно воздействуют на наблюдаемых и на получение информации^[9].

Эксперимент — один из самых отличительных и трудно используемых методов сбора информации. Проведение эксперимента способствует получению уникальной информации.

Цель его проведения — проверка фактов, результаты которых повлияют на практику, на различные управленческие решения^[10].

Таким образом, психология управления стремится сделать труд руководителей более эффективным с помощью знаний о психологических особенностях человека, о различных сторон человеческой психики, ее изменчивом характере. Ее задачами являются:

–психологический анализ деятельности руководителей;

–исследование инструментов мотивации человека;

–изучение инновационных путей психической регуляции трудовой деятельности в нормальных и экстремальных условиях;

–разработка психологических рекомендаций по применению психологических знаний в процессе управления, в разрешении конфликтов, изменении психологического климата в организациях;

–исследование психических характеристик руководителя;

–изучение процессов коллективного взаимодействия^[11].

Главное условие эффективности использования метода — достоверность изучаемой информации. Важно отметить, что любой хорошо профессионально подготовленный управленец должен уметь правильно использовать методы управленческой психологии для решения возникающих в организации проблем в сфере межличностного взаимодействия, чтобы эффективно исполнять свои профессиональные функции в организации.

Психология управления изучает влияние организации и руководителей на личность работника и взаимоотношения людей, объединенных единой задачей совместной деятельности в организации^[12]. Каждая организация обладает своими правилами, поэтому психологические отношения между людьми в различных организациях отличаются друг от друга. Спецификой психологических факторов совместной деятельности, способом ее психологической организации и занимается психология управления^[13].

Опытный руководитель понимает, что внимательный подход к своему персоналу, своевременное поощрение и реагирование на промахи — залог успешной работы организации. Управление персоналом — отдельная наука, в которой особым вниманием пользуются методы мотивации персонала^[14]. Рассмотрим виды нематериальной мотивации. К ним относятся:

–похвала от администрации организации;

–продвижение по службе;

–повышение квалификации за счет организации;

–создание дружественной, теплой атмосферы;

–создание и забота об имидже фирмы;

–работа в команде;

–наличие «обратной связи» — прекрасная мотивация служащих. Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем^[15]. Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных^[16]. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

–индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными;

–моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников;

–организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения^[17].

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение — это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

1.3. Развитие профессии HR-менеджера

Глобализация на сегодняшний день представляется явлением охватывающим экономическую, политическую общественную жизнь России. Это приводит к постепенной трансформации социальных институтов их унификацию в мировом масштабе в то числе в сфере образования как среднего, так и высшего. Возникают профессии адекватные времени и запросу. Так возникла необходимость в обучении студентов высшей школы на профессию менеджера, в том числе HR-менеджера. HR-менеджер (Human Resource-человеческие ресурсы) — это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами. Профессия, HR-а собирательная, стремительно изменяющаяся, в современном варианте — молодая, но ее отдельные функции имеют весьма впечатляюще древние корни.

Предыстория. В 1911 году американец Фредерик У. Тейлор опубликовал книгу «Принципы научного управления», в которой обратил внимание на значимость «человеческого фактора» в развитии компании. К концу 1960-х человеческие ресурсы стали считать главным условием повышения эффективности бизнеса, а к 1970-м в общих чертах сложилась современная концепция управления персоналом (HR-менеджмент). 1990-е. Первый набор студентов на специализацию «Управление персоналом» прошел в 1992 году в Государственном университете управления (ГУУ, Москва). 2000-е. На рынке появляются совершенно новые услуги (и, соответственно, профессии): HR-консалтинг, HR-аудит, аутсорсинг HR-функций и т. д. Эйчары активно подключаются к развитию направления КСО. Бурно развивается клубное движение, образуются первые ассоциации.

Постепенно HR-практики научились:

- в партнерстве с руководителями разрабатывать HR-стратегии;

- определять потребности в обучении и формулировать запрос провайдерам образовательных услуг/HR-консультантам;

- разрабатывать и внедрять современные системы оценки результативности и вознаграждения;

- оценивать не только традиционные профессиональные знания, умения и навыки, но и «неизмеримое» - управленческие и лидерские качества, инновационность, клиентоориентированность и пр.

На сегодняшний день перед HR-ми стоит много профессиональных вызовов, наработана довольно обширная методологическая база и вырисовываются очень интересные тенденции развития специальности. Зная корни своей профессии, мы уверенней смотрим в профессиональное будущее.

Как отмечают А.В. Васько и Т.И. Каграманова, HR-менеджеры в России появились сравнительно недавно, но с быстро меняющимся темпом роста компаний возросла потребность в персонале и изменилась роль HR-менеджеров: сегодня именно HR-менеджеры эффективно решают многие управленческие задачи, например, такие, как планирование состава трудового персонала^[18].

Менеджер по персоналу выступает значимой фигурой и в других сферах управления, например, в инновационной деятельности организаций, и от него требуется не только высшее образование, но и способность генерировать новые идеи.

Сегодня в российских организациях предъявляются повышенные и быстро растущие психологические требования к менеджерам по управлению персоналом и каждому действующему и будущему специалисту в данной области необходимо знать, какие именно профессиональные качества необходимо в себе развивать HR-менеджеру.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТРЕБОВАНИЙ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫХ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ КАЧЕСТВАМ МЕНЕДЖЕРА ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Обязанности HR-менеджера и требования к нему

Менеджер по персоналу – это менеджер, отвечающий за осуществление и координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами организации^[19].

Менеджер работает в сфере управления, его труд – управленческий.

Результат деятельности менеджера оценивается по степени достижения поставленной цели. Чтобы выполнить свои сложные функции менеджер должен иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе при управлении организации^[20]

Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу предопределяется ее следующими специфическими особенностями:

1) большим разнообразием содержания профессиональной активности, взаимодействием с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены;

2) повышенной ответственностью за состояние человеческих ресурсов, кадрового потенциала организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;

3) творческим характером работы, при обычном дефиците информации, времени и средств;

4) особой ролью коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;

5) высокой общей нервно-психической напряженностью. В качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера по персоналу выделяют:

а) желание и интерес человека заниматься управлением персоналом;

б) умение работать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

в) гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способ ность находить нетривиальные решения;

г) оптимальное сочетание раскованности и ответственности в характере;

д) способность предвидеть будущее развитие событий, пред видеть последствия решений, интуиция;

е) высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ценностей и разумных личных целей, что крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни.

Рассмотрим какие обязанности должен выполнят HR-менеджер. HR-менеджер должен выполнять обязанности на 120% и больше. При его должности нет понятия нормированного графика работы, мысли всегда заняты поиском наилучшего решения.

Должностная инструкция HR-менеджера в каждой компании своя. Однако основные пункты всегда будут примерно одинаковы. Приведем некоторые из них. Менеджер по персоналу должен:

- Изучать рынок труда для поиска кандидатов на необходимые вакансии.

- Ориентироваться в региональном рынке в случае необходимости.

- Устанавливать отношения с профессиональными учебными заведениями и вузами для заключения договоренностей по привлечению студентов на практику с последующим трудоустройством.

- Оценивать кандидатов, основываясь на квалификации, деловых и личных качествах соискателя.

- Организовывать, проводить аттестационные мероприятия для сотрудников компании и оценивать результаты.

- Оказывать консультационную поддержку руководству по вопросам управления персоналом.

Чтобы выполнить перечисленные выше обязанности, HR-менеджер должен соблюдать следующие требования:

1. Высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

2. Моральные качества. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

3. Хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, чтобы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

4. Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

5. Авторитетность и жесткость для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

HR-менеджер должен обладать личностными и профессиональными компетенциями, такими как:

- понимание целей компании, разделение их;

- эмпатия (умение сопереживать). Должна присутствовать дозировано, иначе HR не сможет отказать неподходящим кандидатам и быстро «сгорит»;

- ориентированность на результат;

- умение предоставлять только необходимую информацию;

- умение видеть и слышать человека.

Личные качества менеджера по персоналу должны помогать ему в работе с людьми. Слишком большая чувствительность, слабость, недальновидность не позволят сотруднику качественно выполнять возложенные на него обязанности.

Таким образом, выделяются качества HR-менеджера, полезные в его работе:

- коммуникабельность;

- активная жизненная позиция;

- адаптивность;

- стратегическое мышление;

- этичность;

- самообладание;

- уверенность в себе;

- стрессоустойчивость;

- внимательность;

- добросовестность;

- креативность.

Важные навыки:

- знание законодательства о труде;

- умение вести деловые переговоры;

- грамотность;

- владение инструментами и методами оценки персонала, умение анализировать их эффективность;

- наличие способностей к организации; планирование, навыки качественного тайм-менеджмента.

2.2. Требования к профессиональным качествам, наиболее часто предъявляемые к менеджерам по управлению персоналом на сайте «HeadHunter.ru»

Цель исследования: определить требования к профессиональным качествам, наиболее часто предъявляемые к менеджерам по управлению персоналом на сайте «HeadHunter.ru» и сравнить эти требования за последние два года (2018 и 2019 гг.), чтобы выявить их динамику^[21].

При разработке концепции исследования были определены ключевые понятия: требования, профессиональные качества и HR-менеджер.

«Требование –это правило, условие, обязательное для выполнения»^[22]. «Профессиональные качества –отдельные динамические свойства личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выраженные уровнем развития соответствующих процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку со стороны определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией»^[23].

«HR-менеджер –специалист по управлению производством и обращением товаров, работающий по найму.

Менеджер организует работу на фирме, руководит производственной деятельностью сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы и входит в средний и высший руководящий ее состав. В отличие от членов наблюдательных и контрольных органов менеджеры наделяются исполнительной властью»^[24].

Для реализации целей исследования было решено исследовать объявления работодателей о вакансиях, размещенные на сайте «HeadHunter.ru». Данный источник информации был выбран, потому что является актуальным и достоверным, важным также было то, что в объявлениях сайта достаточно полно отражены различные требования к соискателям. Контент-анализ позволил получить достоверную информацию, необходимую для исследования, интерпретировать результаты и сделать выводы.

Контент-анализ проводился на базе текстов 80 случайно выбранных вакансий работодателей на официальном сайте ООО «Хэдхантер» «hh.ru» в апреле 2018 г. и апреле 2019 г. с применением элементов ручной обработки данных.

Единицами анализа были:

- управленческие качества;

- административные качества;

- коммуникативные качества;

- специальные качества;

- организационные качества.

По результатам исследования был проведен сравнительный анализ и составлен топ-10 требований к профессиональным качествам менеджера по управлению персоналом и количество употреблений (табл. 1).

Таблица 1 –Сравнительный анализ топ-10 требований к профессиональным качествам менеджера по управлению персоналом в 2018 и 2019 гг.

Из табл. 1 видно, что в 2019 г. в топ-10 вошли те же 8 требований, что и в 2018 г., их значимость изменилась незначительно. Вместе с тем, в 2019 г. стали выше цениться два профессиональных качества: «Знание способов рекрутирования» и «Стремление приобретать новый опыт». Для работодателей компетенции «Опыт работы в должности» и «Опыт подбора персонала» являются одними из ключевых характеристик, это значит, что в компаниях ждут высоко квалифицированных, подготовленных профессионалов.

Общий процент слов в требованиях, предъявляемых к HR-специалистам и касающихся профессиональных качеств, достаточно большой и составляет 56,15%. Этот факт говорит о том, что в исследованных текстах объявлений о вакансиях работодатели уделяют большое внимание именно профессиональным качествам HR-специалиста. На основе результатов контент-анализа нами сформулирован ряд рекомендаций.

2.3. Рекомендации для работодателей и соискателей на вакансию «Менеджер по управлению персоналом»

Основные практические рекомендации для работодателей:

- работодателям следует, по возможности, наиболее полно и конкретно раскрывать требования к профессиональным качествам, которые они предъявляют к HR-специалистам;

- в целях более точной интерпретации требований претендентами на вакансии целесообразно дифференцировать требования на группы, например, на «личностные качества» и «профессиональные требования»;

- работодателям следует заполнять все необходимые поля в описании вакансий, особенно графу «ключевые требования» для того, чтобы соискатель мог быстро найти самые важные требования для этой должности.

Основные практические рекомендации для соискателей на вакансию «Менеджер по управлению персоналом»:

- соискателю необходимо иметь высшее образование по специальности HR-менеджера, либо пройти повышение квалификации или получить дополнительное образование в этой сфере;

- чтобы повысить свои шансы быть принятым на искомую должность, соискателю необходимо иметь опыт работы в должности менеджера по управлению персоналом, причем желательно получать большой опыт работы в сфере подбора персонала;

- чтобы успешно участвовать в конкурсе на вакансию, соискателю необходимо целенаправленно развивать коммуникативные навыки (навыки письменной и устной речи, владение современными информационными технологиями и др.), так как они являются одними из главных в работе HR-менеджера.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

HR-менеджер должен обладать личностными и профессиональными компетенциями, такими как:

- понимание целей компании, разделение их;

- ориентированность на результат;

- умение предоставлять только необходимую информацию;

- умение видеть и слышать человека.

«HR-менеджер –специалист по управлению производством и обращением товаров, работающий по найму. Менеджер организует работу на фирме, руководит производственной деятельностью сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы и входит в средний и высший руководящий ее состав. В отличие от членов наблюдательных и контрольных органов менеджеры наделяются исполнительной властью»^[25].

Человеческий фактор в процессе отбора кандидатов зачастую приводит к плачевным результатам, когда после собеседования более 50% кандидатов не получают ответного звонка от работодателя. Данную проблему можно исключить, если передать процесс взаимодействия с кандидатами системе искусственного интеллекта. Организовать коммуникацию можно таким образом, что кандидат не узнает, что ответ получен от чат-бота, однако он уже будет знать о результате собеседования. Не менее важна такая функция, которую можно поручить системе искусственного интеллекта, когда нужно сформировать и поддерживать базу данных кадрового резерва. Способности искусственного интеллекта позволяют четко вводить данные о кандидатах и кадровом резерве таким образом, что эта база данных всегда актуальна.

Таким образом, уже сегодня многим руководителям и собственникам компаний необходимо задуматься об адекватном оснащении отделов и подразделений по управлению персоналом современным оборудованием и программами, потому что без модернизации и трансформации HR-деятельности в современном мире цифровой экономики невозможно будет сохранить свои позиции на рынке. С другой стороны, современные технологии должны внедряться таким образом, чтобы минимизировать все риски, которые с ними связаны.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Алиев Р. В. История развития социально-психологических методов управления // Проблемы современной науки и образования. 2018. №4 (124). С. 75-77.
Бардиер Г. Л. Психология управления // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2018. №3. С. 27-32. DOI: 10.25513/2410-6364.2018.3.27-32.
Вакуленко Р.Я., Тюмина Н.С., Потапова Е.А., Проскуликова Л.Н. Анализ организационно-технологической среды существования электронных услуг // Вестник Мининского университета. 2016. № 1-1 (13). С. 2.
Васько А.В., Каграманова Т.И. Инновационное управление человеческими ресурсами. Cовершенствование HR-менеджмента в России // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – № 11. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/11/74125 (дата обращения: 28.01.2020).
Веккер Л. М. Психика и реальность: единая теория психических процессов. М.: Смысл, 2016. 688 с.
Викулина О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Владос-Пресс, 2019.
Голубев В. С. К вопросу о практике социального управления // Социальные и политические вызовы модернизации в XXI в.: материалы междунар. науч. конференции. 2018. С. 241. DOI: 10.30792/978-5-7925-0537-7-2018-241-242.
Дворская Е. ИИ в HR: конкуренция с человеком или взаимовыгодное сотрудничество. URL: https://vc.ru/future/35297-ii-v-hr-konkurenciya-s-chelovekom-ilivzaimovygodnoe-sotrudnichestvo
Денисов А.Ф., Кардаш Д.С. Анализ практики цифровых технологий в подборе персонала // Экономика и управление. 2018. № 6 (152). С. 26-37.
Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. URL: https://vocabulary.ru/termin/professionalno-vazhnye-kachestva.html (дата обращения: 28.01.2020).
Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник и практикум для СПО. М.: Издательство Юрайт, 2016. 372 с.
Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности: Учебник / Е.М. Иванова. – М.: ПЕР СЭ, 2015. – 245 с.
Кириллова В. Э., Закирова А. Р. Особенности применения методов социологических исследований в процессе кадрового аудита // Казанский педагогический журнал. 2018. №3 (128). 199-203.
Кулаков В. А., Окаров В. В. Методы управления персоналом в системе управления трудовыми ресурсами оранизации // Актуальные проблемы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты. 2018. С. 138-142.
Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом: Учебник для вузов / Т.А. Лисицкая. – Саратов: СГТУ, 2016. – 276 с.
Лютикова М.А. Боты для найма персонала // Постулат. 2017. №5-1. С. 71.
Масилова М. Г., Нестерова А. Ю. Современные подходы к управлению дисциплиной труда // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2018. Т. 10. №2. С. 80–91. DOI: 10.24866/VVSU/2073-3984/2018-2/080-091.
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. 100 000 слов, терминов и выражений. – М.: АСТ; Мир и Образование, 2018. – 747 с.
Осадчук П.О. Чат-боты для автоматизации внутренних коммуникаций // Молодой ученый. 2018. №27. С. 12-16.
Тебекин А. В., Тебекин П. А. К вопросу о классификации методов принятия управленческих решений // Транспортное дело России. 2018. №5. С. 110-115.
Толкунова Е.Г. К вопросу о значении психодиагностики для отбора персонала // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы. 2017. № 2 (8). С. 232-237.
Толкунова Е.Г. Методы управления персоналом в стиле коучинг // Коучинг как стиль управления 21 века. 2017. С. 8-13.
Толкунова Е.Г. Технология психологической диагностики в системе оценки персонала в организации // Экономика и социум. 2018. №2(11). С. 1559-1566.
Толкунова Е.Г. Управление персоналом в стиле коучинг: преимущества и проблемы // Экономика и предпринимательство. 2017. № 6 (83). С. 890-893.
Цабиева З.С., Куценко Е.И. Коучинг как метод управления персоналом // Современный стиль управления. 2019. № 1. С. 441-448.
Шелехов И. Л., Белозерова Г. В., Берестнева О. Г. Психика человека как объект междисциплинарного исследования // Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине: сборник научных трудов V Международной научной конференции, 17-21 декабря 2018 г., Томск: в 2 ч. Ч. 1. Томск: Изд-во ТПУ, 2018. С. 160-167.
Nestik T. (2018) The Psychological Aspects of Corporate Foresight // Foresight and STI Governance. V. 12. №2. P. 78-90. DOI: 10.17323/2500-2597.2018.2.78.90.

Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник и практикум для СПО. М.: Издательство Юрайт, 2016. 372 с. ↑
Кириллова В. Э., Закирова А. Р. Особенности применения методов социологических исследований в процессе кадрового аудита // Казанский педагогический журнал. 2018. №3 (128). 199-203 ↑
Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник и практикум для СПО. М.: Издательство Юрайт, 2016. 372 с. ↑
Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник и практикум для СПО. М.: Издательство Юрайт, 2016. 372 с. ↑
Nestik T. (2018) The Psychological Aspects of Corporate Foresight // Foresight and STI Governance. V. 12. №2. P. 78-90. DOI: 10.17323/2500-2597.2018.2.78.90 ↑
Бардиер Г. Л. Психология управления // Вестник Омского университета. Серия «Психология». 2018. №3. С. 27-32. DOI: 10.25513/2410-6364.2018.3.27-32. ↑
Алиев Р. В. История развития социально-психологических методов управления // Проблемы современной науки и образования. 2018. №4 (124). С. 75-77. ↑
Тебекин А. В., Тебекин П. А. К вопросу о классификации методов принятия управленческих решений // Транспортное дело России. 2018. №5. С. 110-115. ↑
Шелехов И. Л., Белозерова Г. В., Берестнева О. Г. Психика человека как объект междисциплинарного исследования // Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине: сборник научных трудов V Международной научной конференции, 17-21 декабря 2018 г., Томск: в 2 ч. Ч. 1. Томск: Изд-во ТПУ, 2018. С. 160-167 ↑
Зуб А. Т. Управленческая психология: учебник и практикум для СПО. М.: Издательство Юрайт, 2016. 372 с. ↑
Алиев Р. В. История развития социально-психологических методов управления // Проблемы современной науки и образования. 2018. №4 (124). С. 75-77. ↑
Шелехов И. Л., Белозерова Г. В., Берестнева О. Г. Психика человека как объект междисциплинарного исследования // Информационные технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине: сборник научных трудов V Международной научной конференции, 17-21 декабря 2018 г., Томск: в 2 ч. Ч. 1. Томск: Изд-во ТПУ, 2018. С. 160-167 ↑
Голубев В. С. К вопросу о практике социального управления // Социальные и политические вызовы модернизации в XXI в.: материалы междунар. науч. конференции. 2018. С. 241. DOI: 10.30792/978-5-7925-0537-7-2018-241-242. ↑
Кулаков В. А., Окаров В. В. Методы управления персоналом в системе управления трудовыми ресурсами оранизации // Актуальные проблемы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты. 2018. С. 138-142. ↑
Кулаков В. А., Окаров В. В. Методы управления персоналом в системе управления трудовыми ресурсами оранизации // Актуальные проблемы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты. 2018. С. 138-142. ↑
Веккер Л. М. Психика и реальность: единая теория психических процессов. М.: Смысл, 2016. 688 с. ↑
Масилова М. Г., Нестерова А. Ю. Современные подходы к управлению дисциплиной труда // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. 2018. Т. 10. №2. С. 80–91. DOI: 10.24866/VVSU/2073-3984/2018-2/080-091. ↑
Васько А.В., Каграманова Т.И. Инновационное управление человеческими ресурсами. Совершенствование HR-менеджмента в России // Современные научные исследования и инновации. – 2016. – № 11. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/11/74125 (дата обращения: 28.01.2020) ↑
Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности: Учебник / Е.М. Иванова. – М.: ПЕР СЭ, 2015. – 245 с. ↑
Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом: Учебник для вузов / Т.А. Лисицкая. – Саратов: СГТУ, 2016. – 276 с. ↑
Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности: Учебник / Е.М. Иванова. – М.: ПЕР СЭ, 2015. – 245 с. ↑
Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. 100 000 слов, терминов и выражений. – М.: АСТ; Мир и Образование, 2018. – 747 с. ↑
Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: психология труда, управления, инженерная психология и эргономика. URL: https://vocabulary.ru/termin/professionalno-vazhnye-kachestva.html (дата обращения: 28.01.2020) ↑
Викулина О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Владос-Пресс, 2019. ↑
Викулина О.В. Теория и практика психологии управления: настольная книга менеджера по персоналу. – М.: Владос-Пресс, 2019. ↑