Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ЗАО «ММП-Ирбис»)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Работа отдельных членов персонала и жизнь вне организации сопряжены с возможностью возникновения у них разных проблем и даже личных кризисов (неудачи на работе, сложные отношения с кем-то из сотрудников, конфликты или неприятные события в семье, необходимость лечения, переутомление, отсутствие крайне необходимых средств и т.п.). Они отражаются на производительности и качестве труда, мешают внимательно и с полной отдачей работать. Менеджеры и сотрудники службы персонала обязаны своевременно обнаруживать таких людей, а еще лучше – предвидеть возможность возникновения психически напряженных, стрессовых состояний после каких-то событий (тяжелое заболевание или смерть кого-то из близких, пожар и гибель имущества, тяжелые повреждения личной автомашины, перемещение на работе или наказание, которыми сотрудник не доволен и др.)

Такие работники нуждаются в помощи для нормализации психического состояния, активизации мотивов преодоления возникших трудностей, создания атмосферы поддержки со стороны коллег. Используются различные способы материальной поддержки: оплаченный проезд на городском транспорте, оплата лечения, выезда на кратковременный отдых, оплата повышения квалификации, абонементов на посещение спортивно-оздоровительных объектов – кортов, бассейнов, дотирование питания в буфете или столовой учреждения, компенсация расходов на личный транспорт при выполнении на нем служебных поручений, льготы по ссудам, безвозмездные ссуды.

Актуальность исследования определяется следующими положениями:

Высокими требованиями к состоянию здоровья сотрудников предприятия.

Необходимостью углубления научных знаний о влиянии профессионального стресса на психическое здоровье сотрудников предприятия для облегчения диагностики и своевременной профилактики профессиональных стрессов.

Отсутствием системы профилактики нарушений психического здоровья сотрудников предприятий, направленной на снижение заболеваемости и повышение эффективности работы.

Объект исследования – персонал ЗАО «ММП-Ирбис»

Предмет исследования – политика психологической поддержки персонала ЗАО «ММП-Ирбис».

Гипотеза исследования заключается в том, что действия профессионального стресса существенно влияют на состояние психического здоровья персонала организации и регистрируются высоким уровнем тревожности, фрустрацией, агрессивностью, нейротизацией и изменением «психофизиологической конституции».

Цель исследования – разработка политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ЗАО «ММП-Ирбис»

Практическая значимость исследования: разработаны методические рекомендации руководителям организаций по профилактике и коррекции профессионально стресса.

Структура работы включает введение, две главы основной части, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Роль и место практического психолога в
обеспечении психического здоровья персонала

Активность человека как сложной живой системы регулируется на разных уровнях, которые взаимосвязаны между собой. В этой связи выделяются следующие наиболее общие уровни – биологический, психологический, социальный. На каждом уровне, здоровье человека имеет свои особенности и специфические детерминанты. Отвлечемся в настоящий момент от особенностей здоровья человека, связанного с биологическими нарушениями, т.к. здесь – епархия медицины.

Хотя, как было отмечено выше, многие болезни, имеющие биологическую основу, тем не менее, связаны с психической напряженностью, тревогой, стрессами и др. (например, ишемическая болезнь сердца, язва желудка и др. психосоматические нарушения). Уделим особое внимание анализу психологического здоровья.

Долгие годы психическое здоровье человека рассматривалось только в рамках медицинской науки – психиатрии (изучены основные тенденции и особенности протекания и лечения психических болезней – шизофрении, эпилепсии, маниакально-депрессивного психоза, психопатий и др.) и невропатологии (психические расстройства при различных неврозах и других патологических нарушениях функционирования нервной системы), которая считала и продолжает рассматривать их как «духовные приложения» к телесным срывам, либо как следствие несовершенства мира^[1].

другого подхода пониманию к психологического здоровья, известно, было З. Фрейдом, понимал многие нарушения как внутриличностных конфликтов, тревожат даже людей. Он , что весь негативных эмоциональных (депрессия, тревожность др.) – субъективная этих конфликтов, при рассогласовании , которые ставит собой человек, средств их .

Следствием этого последние десятилетия здоровье человека предметом исследования других наук человеке и , и, прежде , психологии. Психологическое человека связано особенностями личности, все аспекты мира человека способы его проявлений в целое. Психологическое является важной социального самочувствия , с одной , и его сил, с . Вместе с многие проблемы, у человека, являются показателем нездоровья и быть решены не медицинским (улучшение памяти, , мышления; формирование уровня коммуникаций; ; стремление к своих возможностей; внутриличностных и конфликтов; освобождение тревожности, стрессов, , различного рода зависимостей и .)

Можно сказать, стресс в деятельности специалиста – из ее особенностей. Причины, вызывающие, - стрессоры по себе разнообразны, но -таки к наиболее характерных них обычно :

• повышенную ответственность качество работы и результаты организации в ;
• высокие требования надежности (безошибочности) деятельности;
• большой работы и с ним ;
• необходимость принимать много решений;
• работать быстро подчас в дефицита времени;
• на работе ( вышестоящим руководством, , клиентами);
• перспективу (в том преждевременного) на и др.

работе по стрессовых ситуаций организации большую играет деятельность психолога, в которого входит отбор персонала формировании коллектива, также проведение психологических тренингов всем коллективом разрешение возникающих конфликтных ситуаций – .

Практический психолог, с персоналом и принимающий участие в и наборе сотрудников, должен совершенстве владеть психологическими методами с человеческими . Остановимся на более подробно.

личности характеризуют потенциал человека его общую к выполнению видов работ сферам деятельности. несколько подходов типизации личности : 16-факторная личности по Кеттела.

Темперамент очень важной характеристикой личности определения назначения места каждого в коллективе, управленческих задач психологических приемов с конкретным . Известны четыре темперамента: сангвинический, , холерический и .

Интеллектуальные способности возможности понимания, , сознания человека важны для ориентации, оценки , планирования карьеры организации движения служебной лестнице. внимание следует на уровень работника, который три градации (, средний, низкий). рационального мышления - требование к персоналу и . Уровень сознания соответствие сотрудника кодексу предприятия. способности незаменимы инженерной и деятельности. Интеллектуальные выявляются с психологических методов. человека является компонентом интеллектуальных . Существуют значительные в объеме и оперативной разных людей.

психологического воздействия к числу элементов психологических управления. Они все необходимые разрешенные законом воздействия на для координации процессе совместной деятельности. К психологического воздействия внушение, убеждение, , вовлечение, принуждение, , осуждение, требование, , плацебо, порицание, , обманутое ожидание, «», метод Сократа, , комплимент, похвала, , совет. Рассмотрим более подробно.

представляет психологическое воздействие на подчиненного со руководителя при его апелляции групповым ожиданиям мотивам побуждения труду.

Внушение вызвать у , иногда помимо воли и , определенное состояние и привести совершению человеком поступка. Крайне формой внушения зомбирование личности, человеку прививаются определенные формы , выходящие за моральных норм.

базируется на и логическом на психику для достижения целей, снятия барьеров, устранения в коллективе.

является способом на отдельного или социальную путем личного руководителя или производства, образцы которого являются для других.

является психологическим , при помощи работники становятся трудового или процесса, например руководителя, принятия решений, соревнования коллективе и .

Побуждение – позитивная морального воздействия человека, когда положительные качества , его квалификация опыт, уверенность успешном выполнении работы, что повысить моральную сотрудника на .

Принуждение – крайняя морального воздействия, другие приемы на личность дали результатов работника заставляют, , даже против воли и , выполнять определенную . Желательно применять только в (форс-мажорных) , когда бездействие привести к , ущербу, гибели , людей, несчастным .

Осуждение - прием воздействия на , который допускает отклонения от норм в или результаты и качество которого крайне . Такой прием может применяться воздействия на со слабой , и практически для воздействия отсталую часть ^[2].

Требование имеет распоряжения. В с этим может быть только в случае, когда обладает большой или пользуется авторитетом. В случаях этот может оказаться или даже .

Запрещение предполагает воздействие на . К нему относить запрещение действий неустойчивого , что, в , является вариантом , а также недозволенного поведения. метод стоит грани двух методов воздействия - и убеждения.

давно используется медицине как внушения. На плацебо — это поведения авторитетного , когда работникам легкостью демонстрируют -либо действия, боль, чрезмерную , страх высоты т. п. это, работники с такой легкостью повторить действия, не при этом ощущений. Если наблюдатели заметят, демонстрация осуществляется силу, то не будет. , эффект плацебо лишь до неудачи, пока не поймут, ритуальные действия, они так выполняли, не под собой почвы.

Порицание убеждающей силой в условиях, собеседник идентифицирует с руководителем: " один из ". В других порицание воспринимается менторское назидание, можно выслушать, которому не следовать. В того, что довольно активно свое «Я», часто рассматривает прием как на свою .

Командование применяется , когда требуется и точное без каких то ни критических реакций. выполнении команд рассуждают. В встречаются запретительные побудительные разновидности . Первые: "Прекратите!", " нервничать!", "Замолчите!" т.д. - на немедленное нежелательных актов . Они подаются спокойным голосом голосом с окрашенным оттенком. : "Идите!", "Принесите!", "!" и т.. - нацелены на поведенческих механизмов .

Обманутое ожидание в ситуации ожидания. Предшествующие должны сформировать собеседника строго ход мыслей. вдруг обнаруживается этой направленности, собеседник оказывается растерянности и возражений воспринимает ему идею. положение дел для многих в жизни.

"" - прием, известный мгновенная перестройка под влиянием эмоциональных переживаний. "взрыва" требует специальной обстановки, которой возникли чувства, способные человека своей и необычностью.

такой обстановке человека происходит нервных процессов. раздражитель вызывает него сильный . Это приводит коренному изменению на вещи, , отдельных людей даже мир целом.

Метод основан на оградить собеседника того, чтобы сказал "нет". только собеседник "нет", его трудно повернуть обратную сторону. назван именем философа Сократа, часто пользовался , стараясь вести так, чтобы было легче "да". Намек - косвенного убеждения шутки, иронии аналогии. В смысле формой может быть . Сущность намека в том, он апеллирует к сознанию, к логическому , а к . Поскольку намек в себе возможность оскорбления собеседника, то им лучше в ситуации настроения.

Комплимент смешивают с . Если сказать : "Как складно говорите!", то польстит ему. приятна далеко каждому, хотя люди не от нее. никого не , он всех .

Похвала является психологическим приемом на человека оказывает более действие, чем . Иногда достаточно молодому сотруднику: " Вы работаете лучше и еще чуть- улучшите качество, Вы достигнете результатов". Однако похвала опытному может быть как обида, его успехи отметить в обстановке перед коллективом.

Просьба весьма распространенной общения между , молодыми и работниками и применяется во руководителя с . Просящий обращается советом, помощью, к другому , когда сомневается формах и выполнения работы не в ее сделать . Просьба руководителя эффективным методом , т.к. подчиненным как распоряжение и уважение к личности.

Совет - метод, основанный сочетании просьбы убеждения, часто во взаимоотношениях , наставников молодых и опытных . Можно сказать: " Вам советую инструмент". Однако оперативной работе, принятия быстрых , использование советов просьб руководителем быть минимизировано исключено в случаях, когда допускает брак срыв заданий.

- совокупность взаимосвязанных , осуществляемых человеком приспособления к среде. Поведение можно представить виде броуновского внутри достаточно поля, образованного нормами, принятыми той социальной , к которой человек^[3].

Итак, -психологические методы собой наиболее инструмент воздействия социальные группы и личность . Искусство управления заключается в и дифференцированном тех или приёмов из выше.

Нестабильность состояния предприятия, трудности, несвоевременная заработной платы, простои, конечно, способствуют поддержанию социально-психологического , т.к. значительно больше вынужден уделять человеческому общению функциям управления , а непосредственно , маркетингу, финансам, .е. другим .

Глава 2. профессионального стресса ЗАО «ММП-Ирбис»

В процессе курсовой работы проведена работа персоналом ЗАО "-Ирбис". Управленческий был протестирован ряду методик стрессоустойчивость.

«ММП-» создано в 1993 г. 15 лет были разработаны серийно освоены типов источников .

В процессе исследования было тестирование работников "ММП-Ирбис" стрессоустойчивость. Периодическое тестирования играет роль в фирмой. Ключевая в процессе стрессами принадлежит за их , построенному на характерных признаков . Хотя стресс внешне на и поведенческом , часто бывает только по признакам определить стрессового состояния, как напряжение некоторых людей в критические может быть выраженным.

Изменения результате стресса во всех психики. Так, эмоциональной сфере чувство тревоги, восприятие значимости . В когнитивной – угрозы, оценка как неопределенной, опасности ситуации. мотивационной – резкая или полная всех сил ресурсов. В сфере – изменение темпов и деятельности, появление «» в движениях. эти изменения нечто общее: всех них изменение интенсивности данной сферы сторону уменьшения увеличения.

Контроль оценку стресса провести с различных тестов, , одним из может являться по «инвентаризации стресса».

Для управления предприятием фирмой, необходимо такое явление, организационный стресс, есть психическое , связанное с профессиональных обязанностей структуре организации. оценки и стрессоустойчивости к стрессу, связанному умением общаться, реагировать и ситуацию и .д., можно шкалой организационного Мак-Лина. меньше суммарный организационного стресса, выше устойчивость нему, а он выше, сильнее предрасположенность переживанию дистресса различным синдромам, вследствие стрессовой таким, как профессионального выгорания.

оценки нервно- напряжения можно шкалой психологического , целью которой измерение стрессовых по соматическим, , эмоциональным признакам.

проведения экспериментального был определен испытуемых. В испытуемых выступили отдела продаж "ММП-Ирбис". было опрошено человек. Выборка как молодыми , так и с большим .

Целью исследования изучение особенностей стресса в менеджеров ЗАО "-Ирбис".

Этапы :

• Подбор методического .
• Организация и эксперимента
• Анализ результатов и .

Для решения каждого этапа использованы следующие методы – наблюдение, , и психодиагностические – «Шкала профессионального » Д. Фонтана, «Уровень эмоционального » В. В. , «Оценка психической , интереса, эмоционального , напряжения, комфортности» . А. Курганского.

определения уровня стресса была методика Д. «Шкала профессионального ».

Задачи: определить показатель уровня стрессы; проанализировать нежелательного воздействия на индивида.

представляет собой состоящий из вопросов, среди есть вопросы (, 2), где выбрать тот , который(ые) наиболее свойственен(); однозначные вопросы – «да», либо «» (3, 4, , 7, 10, , 14, 15, , 19, 20); также вопросы 3 вариантами , где респондент выбрать 1, в наибольшей выражает его и соответствует (6, 8, , 11, 12, , 17, 21); 22 вопрос – самооценки. При результатов используется для шкалы стресса. Баллы всем 22 суммируются.

Далее экспериментальном исследовании методика «Уровень выгорания» В. . Бойко.

Основные : выявление механизмов защиты (в полного или исключения эмоций); степени сформированности эмоционального выгорания ( развития стресса) общего уровня выгорания.

Методика 84 утверждения, которые необходимо либо «да», «нет». В с ключом количество баллов за ответ, число баллов для каждого , т. к. , включенные в , имеют разное в определении тяжести. Затем следующие подсчеты: ) определяется сумма раздельно для из 12 «выгорания», 2) сумма показателей для каждого трех фаз «выгорания», 3) итоговый показатель «эмоционального выгорания» – показателей всех симптомов.

Применение «Оценка психической , интереса, эмоционального , напряжения, комфортности» . А. Курганского оценить уровень состояний, т. . уровень психического в момент исследования и определить показатели активности, интереса, тонуса, напряжения комфортности. Сущность заключается в , что испытуемых соотнести свое с рядом по многоступенчатой . Шкала состоит индексов (3210123), между 20 слов противоположного , характеризующих психическую , интерес, эмоциональный , напряжение и . Испытуемый должен и отметить , наиболее точно его состояние момент обследования. результатов проводится помощью шаблонов-. Анализ полученных проводится путем измеренных пяти между собой, также среди испытуемых.

Проанализируем , полученные по « профессионального стресса» .Фонтана.

Опираясь шкалу профессионального Д. Фонтана распределены полученные исследования на уровня профессионального :

• низкий уровень – человека (36 %)
• уровень – 17 (58 %)
• высокий – 2 человека ( %),

где низкий характеризуется тем, профессиональный стресс является проблемой деятельности менеджера, характеризуется активностью удовлетворенностью; умеренный – характерный для и много профессионала, но воздействие умеренного ведет к эффективности деятельности отрицательному воздействию организм личности, необходимо снижать стресса; высокий определяет стресс проблемы, которая процессе деятельности к неизменному результату и коррекционных действий, дольше продолжать с таким стресса, тем будет корректировать стиль деятельности , поэтому необходим анализ профессиональной . Качественный анализ выявить следующие профессионального стресса деятельности менеджера:

• сказать «нет», тебя просят -то сделать ( 67 % испытуемых);
• и недостаток (43 %);
• трудности принятии решений ( %);
• кратковременные головокружения, сердцебиения (33 %);
• по ночам ( %).

А также ряде характеристик испытуемым были : невозможность перестать или переживать прошедшего дня, расслабится по , нежелание встречаться новыми людьми осваивать новый , очень сильное по поводу событий, недостаток даже по к наиболее и важным и т. .

Таким образом, выражено проявление стресса у испытуемых. Отмечается состояние тревоги, сил и со стороны системы, что о развитии истощения, когда на борьбу стрессом источники и необходима извне.

Важно основные стресс- в деятельности .

Одним из -факторов профессиональной , в том и менеджера, неблагоприятная психологическая деятельности, которая двумя основными : конфликтностью по , в системе « – подчиненный», и горизонтали – «коллега – ».

Большинство исследуемых отмечают проблем отношениях с , но взаимоотношения руководителем многие как отрицательный деятельности: (43 %) – мешает работать, .е. является -фактором в деятельности.

Также наиболее часто стрессорам профессиональной исследуемые относят:

• объема выполняемой отведенному для времени (70 %);
• труда, как точки зрения , так и вознаграждения (50 %).

группы испытуемых разным уровнем стресса (Таблица ).

Таблица 1

группы испытуемых разным уровнем стресса

Стаж	Уровни стресса
		Умеренный	Высокий
10 лет		3	-
Менее лет	1		1
20 более лет		6	1

помощью метода статистики была корреляция между стресса менеджеров профессиональными факторами ( и квалификация).

коэффициент ранговой Спирмена, вычислили между уровнем стресса и работы (см. . А):

Н0 – между стажем уровнем профессионального не отличается нуля

Н1 – между стажем уровнем профессионального достоверно отличается нуля

Корреляция стажем профессиональной и уровнем стресса отличается нуля, достоверна 0,05 % , положительная, следовательно, больше стаж деятельности, тем уровень профессионального .

Анализируя полученные по методике .В. Бойко « эмоционального выгорания», определён уровень синдрома эмоционального у испытуемых. этого воспользовались математической статистики: центральной тенденции сгруппированным данным (. Приложение Б)

анализ позволил три уровня эмоционального выгорания:

• сложившийся синдром – . (3%)
• складывающийся – 25 чел. (%)
• сложившийся синдром – чел. (14%)

образом, большинство имеют синдром выгорания на формирования.

В эмоционального выгорания .В. Бойко три фазы ( соответствии с о стрессе . Селье): «напряжения», «», «истощения»; где «напряжения» характеризуется (тревожным) напряжением, имеет динамический , что обуславливается постоянством или психотравмирующего фактора; «резистенции» (весьма ) – сопротивление нарастающему : человек осознанно бессознательно стремится психологическому комфорту снижает давление обстоятельств с имеющихся в расположении средств (); фаза «истощения» более или выраженным падением энергетического тонуса ослабление нервной – эмоциональная защита форме «выгорания» неотъемлемым атрибутом .

Количественный анализ степень сформированности эмоционального выгорания испытуемых (Таблица )

Таблица 2

сформированности фаз выгорания

	Не	Формирование	Сформирована
«»	73%	17%	%
«Резистенция»	54%	%	23%
«Истощение»	%	20%	14%

таблице правомерно о том, сформировалась у каждая фаза какая фаза в большей меньшей степени. образом, наибольший испытуемых находится стадии формирования уже сформировавшейся «резистенции», т. мобилизация защитных организма на со стрессором. так как -фактор нельзя «» (он непосредственно с профессиональной ), то наблюдается процент сформировавшейся «истощения». При можно отметить процент формирования «напряжения», что свидетельствовать о испытуемых на глубокие этапы (сопротивление и ).

Особое внимание анализе данных методике Бойко уделить сложившимся доминирующим симптомам выгорания, что последствии даст определить главные в формировании у данной и выделить , которые непосредственно с влиянием профессиональной деятельности.

приложения В , что во показателях эмоционального есть складывающиеся, и доминирующие , при этом процент сложившихся доминирующих симптомов к фазе «». При этом процент симптомов на стадии .

Таким образом, симптомам-показателям у испытуемых отнести:

• редукция обязанностей – сокращение облегчение профессиональных , которые требуют затрат: стремление взаимодействие с (73%), снижение деятельности, конфликтность (%), сокращение внимания партнеру (44%);
• -нравственная дезориентация – эмоциональной отдачи самооправдание, защита стратегии: разделение на «хороших» «плохих» (47%), от проблем «не принимаю к сердцу» (%);
• расширение сферы эмоции – снижение эмоциональной отдачи в общении родными, приятелями знакомыми – усталость напряжение на требует либо эмоциональной деятельности, снятие эмоционального (вспышки гнева): к уединению (56%), сокращение с друзьями знакомыми (36%), отрицательных эмоций (28%).

Для стрессоустойчивости сотрудников организации было исследование, в приняла участие группа менеджеров, которых вызвали экспериментально, основываясь эффекте плацебо. реакция имела у подавляющего используемых, что демонстрирует эффективность адаптации у при низком () и высоком () уровне тревоги зрелом (а) юношеском (б) .

Таблица 3

индивидуальных особенностей на стресс организации

	Эффективная	Неустойчивая адаптация	нарушения адаптации
	при низком тревоги (I)
зрелого возраста	%	36%	10%
юношеского возраста	%	24%	3%
	при высоком тревоги (II)
зрелого возраста	%	44%	52%
юношеского возраста	%	38%	41%

образом, в исследования определили, молодёжь более и менее воздействию внешней , чем люди поколения. Из следует сделать о том, чем гибче нервно-психическая менеджера, чем моложе и сознание, свободное предрассудков, тем происходит процесс и менее переносятся стрессовые .

Усиление тревоги к повышению действия двух адаптационных механизмов, приведены ниже:

) аллопсихический механизм — , когда происходит поведенческой активности. действия: изменение или уход нее.

2) механизм — обеспечивает тревоги благодаря личности.

Существует типов защит, используются интрапсихическим психической адаптации:

) препятствие осознаванию , вызывающих тревогу;

) фиксация тревоги определенных стимулах;

) снижение уровня , т.е. исходных потребностей;

) концептуализация.

Тревога, на обилие смысловых формулировок, собой единое и служит механизмом эмоционального . Возникая при нарушении сбалансированности системе «человек-», она активизирует механизмы, и с тем значительной интенсивности в основе адаптационных нарушений. уровня тревоги включение или действия механизмов адаптации. Эти могут способствовать психической адаптации, редукцию тревоги, в случае неадекватности находят отражение в адаптационных нарушений, соответствует характер при этом психопатологических явлений.

эмоционального стресса затруднение реализации , блокаду мотивированного , т.е. . Совокупность фруструации, , а также взаимосвязь с и интрапсихической и составляет тело стресса.

психической адаптации зависит от микросоциального взаимодействия. конфликтных ситуациях семейной или сфере, затруднениях построении неформального нарушения механической отмечались значительно , чем при социальном взаимодействии. с адаптацией связан анализ определенной среды окружения, Оценка качеств окружающих фактора привлекающего подавляющем большинстве сочеталась с психической адаптацией, оценка таких качеств как отталкивающего — с нарушениями.

Но только анализ окружающей среды уровень адаптации эмоциональной напряжённости. также принимать внимание индивидуальные , состояние непосредственного и особенности , в котором микросоциальное взаимодействие.

профессиональной управленческой стрессовые ситуации создаваться динамичностью , необходимостью быстрого решения, рассогласованием индивидуальными особенностями, и характером . Факторами, способствующими эмоционального стресса этих ситуациях, быть недостаточность , её противоречивость, разнообразие или , оценка работы превышающей возможности по объему степени сложности, или неопределенные , критические обстоятельства риск при решения.

Таким , важными факторами, психическую адаптацию наличии профессионального среди сотрудников , являются социальная , способность строить отношения, возможность коммуникации.

Глава 3 . Разработка политики поддержки персонала «ММП-Ирбис»

отметить необходимость в ЗАО «-Ирбис»благоприятного -психологического климата.

благоприятного социально- климата трудового является одним важнейших условий за рост труда и выпускаемой продукции. с тем, -психологический климат показателем уровня развития коллектива его психологических , способных к полной реализации. это, в очередь, связано перспективой возрастания факторов в производства, с , как организации, и условий .

Значимость социально- климата определяется тем, что способен выступать качестве фактора тех или социальных явлений процессов, служить , как их , так и изменения под социального и -технического прогресса. -психологический климат также в полифункционального показателя психологической включенности в деятельность, психологической эффективности деятельности, уровня потенциала личности коллектива, масштаба глубины барьеров, на пути психологических резервов . Эффективность совместной во многом от оптимальной личностных и возможностей. Благоприятная в группе только продуктивно на результаты , но и человека, формирует новые возможности проявляет потенциальные.

-психологический климат – сторона межличностных , проявляющаяся в совокупности психологических , способствующих или продуктивной совместной и всестороннему личности в .

Важнейшие признаки социально-психологического :

• доверие и требовательность членов друг к ;
• доброжелательная и критика;
• свободное собственного мнения обсуждении вопросов, всего коллектива;
• давления руководителей подчиненных и за ними принимать значимые группы решения;
• информированность членов о его и состоянии при их ;
• удовлетворенность принадлежностью коллективу;
• высокая эмоциональной включенности взаимопомощи в вызывающих состояние у кого- из членов ;
• принятие на ответственности за дел в каждым из членов.

Установлено между состоянием -психологического климата коллектива и совместной деятельности членов существует связь

На социально-психологического влияют:

• тип , т.е. ли она или коммерческой ; закрытым или учреждением; учебным, или производственным ;
• образ жизни (, городской), качество членов организации;
• условия (социально-, социально-экономические, -культурные) и .

Система групповых складывается под объективных и факторов микро- макросред, которые общую производственную , в условиях функционирует коллектив.

со стороны предприятия, как «» непосредственного функционирования : предметно-вещественная его деятельности, есть весь технических, технологических, -гигиенических и элементов, которые в понятие « (рабочая) ситуация».

группу факторов составляют воздействия, собой групповые и процессы, в коллективе. иногда называют -психологическими. Они в себя официальных организационных между членами , закрепленный в структуре данного . Возможные различия типами такой можно показать основе следующих « совместной деятельности»:

. Совместно-индивидуальная : каждый член делает свою общего задания от других.

. Совместно-последовательная : общая задача последовательно каждым коллектива (конвейерное ).

3. Совместно- деятельность: задача при непосредственном одновременном взаимодействии члена коллектива всеми другими членами.

Среди , облегчающих неофициальные , следует отметить:

. Территориальное положение коллектива – территориальное приводит к более тесных отношений в подгруппах, а с тем их более продуктивности, меньшей кадров по с подразделениями численности.

2. трудового коллектива – степень однородности полу, возрасту, образования, уровню и наличие этой основе интересов, ценностных – важное условие групп. В коллективах существует распадаться на неофициальных групп однородных по составу.

3. совпадения мнений, , установок, позиций отношению к , событиям, наиболее для жизни .

Говоря о формирующем влиянии контактов на -психологический климат , необходимо учитывать количество этих , так и распределение. Зависимость -психологического климата коллектива от микросреды всегда макросредой.

В показателей социально- климата коллектива не только феномены психологии коллектива, но объективные результаты жизнедеятельности. Прежде , необходимо учитывать труда коллектива, также косвенные его деятели, его климат: текучести кадров, трудовой дисциплины, . Посредством анкетного и интервью получить данные психических состояниях свойствах изучаемых .

В заключение данного вопроса также отметить, изучение социально- климата – процесс . Это связано тем, что проявляет себя , как общий – или отрицательный – -психологический фон отношений. Это равновесие множества , очень важных, специфических для организации, но трудом фиксируемых исследовательскими приемами. основе этих лежит измерение типов и взаимоотношений, которое на основе применяемых в методов: наблюдения, , опроса и .

Для более определения направления работы с сотрудниками с поддержания его здоровья психологу определить, к социально-психологическому этот сотрудник .

Социально-психологический коллектива – это группа людей, выделяется на общности каких- психологических качеств, , утвердившихся позиций.

«» - работники, которые к коллективным , всегда поддерживают начинания, быстро в проводимые коллективе мероприятия.

«» - работники, которые от коллективистов , что больше к действиям, главным образом удовлетворение своих интересов, не коллективные мероприятия.

«». Эти работники , как правило, активному участию общих мероприятиях , самостоятельны и в достижении , но обладают тщеславием, обидчивы, постоянно находиться центре внимания.

их не и не к ним подход, то становятся в недовольных людей, увлекаться критикой , коллектива и мероприятий.

Прежде осуществить какие- общие мероприятия «индивидуалистами» и «», необходимо провести индивидуальную работу; и учесть мнение и личной заинтересованности показать важность роли в мероприятия.

«Подражатели». чертой этой работников слабая мышления. Главный их взаимоотношений людьми – поменьше -либо осложнений. приспосабливаются к условиям, распространенному коллективе мнению. надо так, эти работники, делают все.

работы с людьми – проведение ними индивидуальных . Надо суметь в них собственного достоинства, в необходимости проявлять свою и участвовать жизни коллектива.

«». Этой категории свойствен низкий волевой собранности. них часто хорошие порывы, хочется быть ряду активных коллектива, но срабатывает волевой .

Методы работы этими людьми – специальных мер , заключающихся в волевой собранности, целенаправленно действовать:

-первых, подбор, учетом интересов характерных особенностей , видов производственных и поручений, от него самостоятельности, собранности, действия;

Во-, широко использовать активных, целеустремленных над «пассивными».

«». В этой оказываются, прежде , работники, которые действиями или оттолкнули от большинство членов . Эти и формы проявления -психологических качеств могут привести его общественной . С ним разговаривают, стараются быть вместе, отношения носят служебный характер. в подобной оказывается честный, , добросовестно относящийся труду работник. этому может обстановка, которая в конкретном .

Прежде всего, настроить актив на внимательное к такому , постараться убедить в необходимости работы над : строже контролировать действия и их с других членов .

Молодые работники, имеющие родителей потерявшие кого- из них раннем возрасте. категория молодых отличается от сверстников своеобразием , склонностями, уровнем способностей, управляемостью , а в случаев и отношением к , работе, людям.

призван найти подход к работникам, проявить и непосредственную в их в учебе, и т. . Эффективным педагогическим работы с молодыми работниками наставничество.

Работники неблагополучных семей. неблагополучных семьях ссоры, царит обстановка. В настроении люди на производство, это не не сказаться их взаимоотношениях коллегами по , с руководителями.

работники не управлять своими или «раздражаются» обращении с : нагрубят, резко .

Нужно постараться влияние на -психологическое состояние людей. В случаях мастеру делать вид, он ничего знает о в семье , в других – работника на разговор, помочь .

Итак, чтобы совершать поведенческих , на предприятии была разработана система работы коллективом в и отдельным . Личности были определенные психологические с определенным , краткой характеристикой из них рекомендации по с ними. при общении сотрудниками полезно , к какому типу характера собеседник. Отнесение к определенному позволяет выбрать целесообразную тактику с каждым них и образом реагировать его поведение, изменить направление в нужном и добиться нее больших .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило следующее:

1. данным эксперимента три уровня менеджеров отдела ЗАО «МПП-»:

• низкий уровень – с определенной личностной сферы склонностью к реакциям, характеризующиеся , боязливостью, что обуславливает снижение к стрессу;
• уровень – менеджер, менее сильно стресс, способные себя, но только внешнее;
• уровень – менеджер достаточно высокой , характеризующиеся устойчивостью стрессовым воздействиям, подходом к проблем, способностью конструктивному поведению.

. Качественный анализ показал, что профессионального стресса от стажа в ЗАО «-Ирбис»: большинство со стажем 20 лет высокий уровень стресса и синдром эмоционального .

3. Наиболее сильными стрессогенными ситуациями являются следующие (по степени значимости):

• превышение объема выполняемой работы отведенному для этого времени;
• недооцененность труда, как с точки зрения материального, так и морального вознаграждения.

4. Основными симптомами формирования синдрома эмоционального выгорания можно считать:

• редукция профессиональных обязанностей – сокращение или облегчение профессиональных обязанностей, которые требуют эмоциональных затрат;
• эмоционально-нравственная дезориентация – ограничение эмоциональной отдачи и самооправдание, защита своей стратегии;
• расширение сферы экономии эмоции – снижение уровня эмоциональной отдачи и в общении с родными, приятелями и знакомыми.

Действительно, лица с высокой степенью выгорания имеют негативные переживания, связанные с утратой ощущения смысла своей профессиональной деятельности. Например, «отчаяние из-за отсутствия результата», «работа впустую», равнодушие и непонимание окружающих приводят к обесцениванию усилий и потере веры в смысл жизни. Возникновение подобных переживаний бесцельности и бессмысленности начинает определять общую жизненную ситуацию человека, вызывая в особо тяжелых случаях экзистенциальный невроз. Существуют весомые аргументы в пользу экзистенциальной интерпретации выгорания, поскольку «болезненное разочарование в работе как способе обретения смысла окрашивает всю жизненную ситуацию». К экзистенциальным аспектам выгорания можно отнести:

• неудовлетворенность осуществлением смысла жизни;
• неудовлетворенность качеством жизни как причина и следствие выгорания;
• переживание одиночества.

На основе результатов курсовой работы было предложено провести ряд тренингов и привлечь к работе профессионального практического психолога для снижения уровня профессионального стресса в коллективе ЗАО «ММП-Ирбис».

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аллен, Д. Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса [Текст] - М.: Просвещение, 2011 – 368 с.
2. Иванцевич, Дж; Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. [Текст] / А.А. Лобанов. — М.: Дело, 2012. – 265 с
3. Карякин, А.М. Командная работа: Основы теории и практики. [Текст] / А.М. Карякин. - М.: Эконом-Про, 2011. – 354 с
4. Лапыгин, Ю.Н., Петров, С.В. Управленческая команда. [Текст] / Ю.Н. Лапыгин. - Владимир: ВГПУ, 2010. – 276 с
5. Лиллей, Р., Кава, Р. Как работать с трудными людьми: Научитесь управлять конфликтами в коллективе; Сумейте остановить агрессию начальства; Защититесь от стрессов. [Текст]. – М.: Просвещение, 2010 – 521 с.
6. Лоэр, Дж., Шварц, Т. Жизнь на полной мощности. Управление энергией – ключ к высокой эффективности, здоровью и счастью. – М.: Иванов и Фербер, 2011. – 280 с
7. Лютенс, Ф. Организационное поведение: [Текст] / Ф. Лютенс. Пер. с англ. 9-го изд. - М.:ИНФРА-М, 2012. - 692 с
8. Марищук, В.Л., Евдокимов, В.И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. [Текст] - М.: Просвещение, 2011. – 260 с
9. Одегов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. [Текст] / Ю.Г. Одегов. - М.: Финстатинформ, 2014. - 878 с
10. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов [Текст] / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2011.
11. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. 4-е изд. [Текст] / В.В. Травин. — М.: Дело, 2011

Приложение А

зависимости между стресса и работы

№	Стаж		Стресс	Ранг	(A-Б)	²
1	1	,5	11		-3,5	,25
2		1,5		5	-3,	12,25
	3	3,	10	3	,5	0,
4	3	,5	29		-24,5	,25
5		5	11		0	0
	5	7		1	6
7	5		20	22,	-15,5	,25
8		7	16	,5	-6,	42,25
	6	9,	9	2	,5	56,
10	6	,5	13	,5	2
11	10	,5	19	,5	-7
12	10	,5	19	,5	-7
13	11		19	18,	-5,5	,25
14		14	19	,5	-4,	20,25
	15	16,	16	13,	3	9
	15	16,	16	13,	3	9
	15	16,	35	30	-,5	182,
18	15	,5	19	,5	-2
19	16	,5	15		8,5	,25
20		19,5		22,5	-	9
21		21,5		13,5		64
22		21,5		26,5	-	25
23		23	14	,5	13,	182,25
	22	24		24,5	-,5	0,
25	23		13	7,	17,5	,25
26		26,5		9,5		289
27		26,5		24,5		4
28		28,5		26,5		4
29		28,5		29	-0,	0,25
	27	30		18,5	,5	132,

r = 1 – * (∑d²/ N (² - 1))

r = – 6 * (2445/) = 0,46

Б

Результаты по методике .В. Бойко
« эмоционального выгорания»

	Границы класса	класса	Частота
10	317-	334	1
	282-316		1
8	-281	264
7	212-	229	1
	177-211		2
5	-176	159
4	107-	124	6
	72-106		6
2	-71	54
1	2-	19	0

= ∑ (f * Xi)/

Х= 111

= ∑f (Xi – )²/ N

D =

Q = D

= 72

1. Климов, Е.А. Введение в психологию труда. [Текст] / Е.А. Климов. — М.: ЮНИТИ, 2008. С. 255. ↑

2. Жиордано, Р. Управление стрессом. [Текст] – Ростов на Дону: Фенист, 2011. С. 88. ↑

3. Жиордано, Р. Управление стрессом. [Текст] – Ростов на Дону: Фенист, 2011. С. 89. ↑