Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Общая характеристика ООО «СМИК»)

Содержание:

Введение

Актуальность. Длительное нахождение личности на рабочем месте, выполнение различной трудовой деятельности заставляют чувствовать работника усталость. Но при этом человек должен уделять большое количество времени и сил формированию своей карьеры, на него давит интенсивный ритм и условия жизни, необходимость освоения частых нововведений, ему не хватает личного времени, все это приводит к увеличению уровня стресса у человека^[1]. Так как стресс это состояние, при котором организм человека находится в напряжении, из-за различных неблагоприятных воздействий окружающей среды, то у человек как у работник снижается эффективность его труда.

Поэтому управление стрессом в организации относится к одной из основных управленческих проблем. Стресс отрицательно влияет на производительность труда работников, от этого возрастает уровень дисциплинарных нарушений и как следствие уменьшается эффективность деятельности всей организации в целом. Это несет за собой серьезную статью расходов по устранению последствий стресса на предприятии. Следовательно, грамотный управленец должен уметь вовремя распознать состояния работника, выявлять причины стресса, разрабатывать эффективные мероприятия профилактики стресса, регулирования стрессовых ситуаций.

Предмет исследования: проблемы психологической поддержки персонала предприятия.

Объект исследования: ООО «СМИК».

Цель работы: изучение методов психологической поддержки персонала в организации и их практического применения на ООО «СМИК»

Задачи работы:

• • рассмотреть проблему психологии и эффективности деятельности субъектов труда;
  • исследовать необходимость применения методов психологической поддержки персонала;
  • выполнить анализ стрессовых ситуаций у сотрудников ООО «СМИК»;
  • предложить организационные методы психологической поддержки персонала предприятия.

Методологической и информационной основой работы являются: теоретические и практические разработки отечественных и зарубежных специалистов в области управленческой психологии. Для написания работы использовались данные ООО «СМИК».

Глава 1.Теоретические аспекты психологической поддержки персонала предприятия

1.1. Психология и эффективность деятельности субъекта труда

Эффективность деятельности субъекта труда, с психологической точки зрения, - это сложный динамичный процесс, обусловленный взаимосообразностью организационной культуры труда, профессиональной готовностью человека как личности и субъекта труда к успешному исполнению деятельности, к инновационным процессам, к саморазвитию, а также, и адекватностью оценки результата труда. Из-за нарушения взаимосвязей любой грани этого треугольника возникают противоречия, которые и являются одной из основных причин неудовлетворенности человека, снижения эффективности профессионального труда и экономической эффективности развития организации^[2].

Впервые потребность в психологическом обеспечении экономической эффективности управленческого и промышленного труда возникла на западе в связи с социально-экономическими и социально-техническими изменениями в обществе^[3]. Одним из первых ученых, показавших важность изучения экономики во взаимосвязи с психологией и значение психологии в повышении эффективности профессионального труда уже в конце 19 века, был известный психотехник Гюго Мюнстерберг^[4]. В его фундаментальном труде, изданном в 1912 г., были выделены проблемы, сохранившие свою актуальность и в настоящее время: профпригодность, отбор, обучение, производительность труда, усталость, дизайн, монотонность труда. Он исследовал и доказал необходимость изучения поведения работника во взаимосвязи с организацией, содержанием и условиями профессионального труда. Дальнейшее развитие этого направления продолжили в 20-30 гг. ХХ в. зарубежные ученые. Они разработали и внедрили в практику разные научные подходы психологического регулирования эффективности профессионального труда сначала индивидуального, а затем и коллективного. Особое внимание уделялось системе отношений человека к труду, к его организации и к себе, как одному из важнейших механизмов повышения эффективности профессиональной деятельности^[5].

Во второй половине ХХ в. у зарубежных ученых формируется новый взгляд на психологические условия повышения и регуляцию экономической эффективности труда, в основе которого рассматриваются вопросы творческого развития профессионала, обеспечения условий для стремления работника к профессиональному саморазвитию, самореализации и самоактуализации^[6]. Основной акцент этих исследований фокусируется на сложившихся представлениях о человеке, его личностных и социальных ценностях, мотивах, побуждающих к профессиональной деятельности, факторах, влияющих на удовлетворенность трудом^[7]. Выстроенная немецкими учеными, на основе анализа западно-европейских исследований ХХ в., хронология развития представлений о «человеке работающем» с позиций психологии, экономики, производства и бизнеса, раскрывает разные научные подходы к регуляции эффективности профессионального труда: от человека «экономического» («прошлого»), к «человеку социальному», «самоактуализирующемуся», «человеку комплексному», до человека будущего эпохи постмодернизма.

Важно отметить, что аналогичные способы повышения экономической эффективности профессионального труда применялись и в нашей стране, только с иных научных позиций и в другом временном пространстве^[8]. В отличие от работ зарубежных ученых, сконцентрировавших свое внимание на личностных регуляторах повышения эффективности профессионального труда, наши ученые до 70-х гг. ХХ в. основное внимание уделяли вопросам формирования, развития и функционирования операциональной сферы профессиональной деятельности.

В отечественной науке только в 1984 г. появляется новая область научно-практического знания «Экономическая психология» ^[9]. Она возникла на пересечении психологии труда, организационной психологии, социальной психологии и психологии управления. Основателем этой области знания является А. И. Китов. С позиций отечественной экономической психологии рассматривается взаимосвязь объективной и субъективной тяжести труда и ее влияние на экономическую эффективность и удовлетворенность. В связи с этим изучаются психологические условия эффективного хозяйствования, влияющие на производственные отношения, сознание, представления, мысли и чувства человека, а также и на результат его трудовой деятельности и социальное поведение^[10].

Радикальные преобразования в Российской экономике в конце ХХ века привели к трансформации социальных, социально-психологических, экономико-психологических, организационно-психологических феноменов, которые, в свою очередь, обусловили трансформацию в личностных и межличностных отношений в обществе, организациях и в жизни людей. Эти изменения способствовали появлению новых научно-практических проблем экономической психологии и разработке новых теоретических взглядов на решение проблемы эффективности деятельности субъекта труда, в частности, предпринимательской, управленческой, а также, и индивидуальной и коллективной.

Особое внимание психологов ХХI в. фокусируется на исследованиях экономических ценностей в индивидуальном и групповом сознании и экономическом самоопределении личности; на нравственно-психологической регуляции экономической активности личности, на экономических ценностях и ориентациях в различных социальных группах^[11]. В настоящее время одной из центральных проблем экономической психологии является проблема экономического сознания как нравственной регуляции экономической активности личности. Методологической основой этого направления является комплексный и системный подходы^[12]. Разрабатываются разные концепции и модели исследования взаимовлияния социально-экономических и нравственно-психологических факторов в различных социально-экономических условиях^[13].

Нравственные ценности и убеждения личности рассматриваются как внутренние регуляторы отношения и поведения человека во взаимосвязи с когнитивными, коммуникативными и эмоциональными компонентами.

Таким образом, развиваемое в отечественной психологической науке новое направление экономической психологии, в котором экономическое сознание рассматривается как нравственно-психологический регулятор экономической активности личности, интегрирующий в себе разные аспекты изучения взаимосвязей личности: с социальными, экономическими, информационными, культурно-историческими особенностями российского общества; личностные качества – как ресурс адаптации человека к динамической, непредсказуемой объективной реальности, а экономическую идентичность – как регулятор социально-экономического поведения личности в межличностных и межгрупповых отношениях – представляют собой общетеоретический психологический взгляд на решение проблемы эффективности профессиональной деятельности^[14].

Эффективность деятельности субъекта труда, как сложный динамический процесс, обусловлена множеством разноуровневых субъектно-объектных взаимосвязей, образующихся между человеком и профессией на нормативном, структурном, функциональном и поведенческом уровнях^[15] изучение которых позволяет выявить противоречия, отрицательно влияющие на эффективность труда и на отношение человека к работе. Противоречия являются одним из главных факторов снижения эффективности деятельности субъекта труда, его успешности в профессиональном развитии, самореализации и самоактуализации и удовлетворенности трудом и жизнью. Даже высокая нравственно-психологическая регуляция деятельности и регуляция социального поведения при недостатках в организационной культуре работы снижает не только эффективность труда, но и способствует развитию негативного отношения к труду. Противоречия могут возникать как в связи с рассогласованием взаимосвязей между субъектом и организацией его труда, так и в связи с рассогласованием внутриличностных и функциональных механизмов регуляции деятельности^[16].

С позиций субъектно-деятельностного подхода, развиваемого, в отечественной науке известными учеными (Б. Г. Ананьевым, А. Н. Леонтьевым, С. Л. Рубинштейном, Е. А. Климовым, А. В. Брушлинским, Л. И. Анцифировой), эффективность профессиональной деятельности в значительной степени зависит от психологической и профессиональной готовности субъекта труда, обусловленной субъектно-объектными взаимосвязями, формируемыми в процессе жизнедеятельности и профессиональной деятельности. Деятельность рассматривается как процесс самореализации, самопознания, самоопределения и преобразования личности, а также как процесс восприятия, осознания, отношения, переживания и представления субъектом мира как объективной реальности^[17].

Эффективность деятельности субъекта труда можно рассматривать как интегральный показатель взаимосоответствия человека и профессии в конкретной профессиональной деятельности. Оценка эффективности деятельности субъекта труда с психологической точки зрения должна проводиться с учетом взаимосоответствия объективных и субъективных показателей результата трудового процесса: производительности, успешности и удовлетворенности^[18]. Производительность – это показатель экономической эффективности труда, проявляющийся в качестве и количестве выполненной работы; скорости и безошибочности ее исполнения при относительно минимальных затратах экономических и психофизиологических ресурсов. Успешность – это показатель достижения субъектом значимых личностных и социальных целей в процессе сознательного преодоления и преобразования условий, препятствующих их выполнению, и личностная потребность и направленность на профессиональное развитие, самоактуализацию и профессиональное совершенствование^[19]. Удовлетворенность трудом является показателем осознания личностью своей востребованности в организации, в профессиональном коллективе, и осознания своей профессиональной компетентности^[20].

1.2. Значение психологических методов поддержки персонала

на предприятии

Психологические методы управления персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата^[21]. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом и отличаются индивидуальной направленностью. Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению и чувствам с целью мобилизации внутреннего потенциала человека для решения конкретных задач организации. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны^[22]. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия^[23]. Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.

К психологическим методам относятся:

• формирование корпоративной культуры на основе норм и правил поведения лучших работников организации;
• гуманизация труда: ликвидация монотонности, цветовая окраска помещений и оборудования,
• использование специально подобранной музыки;
• формирование личной мотивации работников, исходя из философии предприятия;
• психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества, инициативы и самостоятельности;
• удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение творческого содержания труда;
• планирование служебной карьеры работника на основе его психологической ориентации;
• отбор целей деятельности по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;
• комплектование малых рабочих групп (звеньев, бригад), исходя из критерия психологической совместимости работников;
• формирование комфортного психологического климата в трудовом коллективе;
• установление нормальных деловых отношений между руководителями и подчиненными^[24].

Психологические методы управления персоналом базируются на знании, грамотном и умелом использовании психологических качеств конкретного работника. Поэтому ведущие компании и организации создают собственные профессиональные психологические службы, укомплектованные социальными психологами^[25].

Для того, чтобы предупредить профессиональный стресс, в первую очередь нужно создать благоприятный организационный климат и дать работникам возможность самостоятельно организовывать свою работу (скажем, определять порядок выполнения работ). Очень важно четко распределить обязанности между работниками - каждый из них должен знать, за что именно он отвечает. Также нужно проследить, чтобы у работников был оптимальный объем работы, не было ни перегруженности работой, ни недогруженности.

В жизни каждого из нас случаются ситуации, когда наступает тревожное состояние. Вот оно и называется стрессом. Это своеобразная реакция организма на воздействие раздражающих факторов или на угрожающую, трудноразрешимую ситуацию. Тогда вырабатывается адреналин - гормон, который помогает человеку выживать при стрессовых ситуациях.

Тревожное состояние - вполне нормальное явление, без него просто не представляется возможным жить в нашем мире. Отсутствие в жизни стрессовых ситуаций сделало бы ее немножечко скучной. Стрессовое состояние может быть связано с чрезвычайным напряжением, беспокойством или нервозностью. Оно заставляет мозг усиленно работать и приводит организм в такое состояние, в котором он может противостоять любым препятствиям. Но всему есть предел. Ведь если различные тревоги и страхи постоянно подавляют человека и влияют на его жизнь, то могут возникать более серьезные расстройства. Обычно этому подвержены люди старше 16-20 лет^[26].

Организационные методы - методы, направленные на уменьшение степени экстремальности факторов производственной среды и их большее соответствие психофизиологическим особенностям работника. Можно классифицировать методы по типу инструментов, используемых для управления стрессом и сферы, на которую их использование направлено ^[27].

Первая группа методов - непосредственно организационные методы - это большой блок мероприятий, направленных на анализ структуры организации, ее целей и способов достижения этих целей с учетом требований стрессовых ситуаций.

Если говорить о факторах профессионального стресса, то, как было сказано выше, основной его причиной является содержание работы, поэтому для начала надо определить какой труд лежит в основе деятельности организации, и какой труд необходим работнику для удовлетворения своих материальных и моральных потребностей, а именно:

• • провести анализ фонда суточного времени населения России;
  • работа должна быть интересной;
  • вознаграждение и признание труда должно быть справедливым;
  • рабочая среда должна соответствовать современным санитарным нормам;
  • надзор руководства должен быть минимален, но при этом осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
  • работники должны участвовать в принятии решений относительно их работы;
  • должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
  • должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания^[28].

В условиях качественной профессиональной жизни сотрудник обычно воспринимает значимость своей работы, ощущает ответственность за результаты и знает, насколько его труд эффективен. Необходимо определять базовый объем работ, который позволяет работнику испытывать все эти три психологических состояния. Ощущение значимости труда можно реализовать за счет предоставления работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенности производственных заданий, повышения их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов труда развивается, если работник получает ответную информацию^[29].

Если выполняются предъявленные требования, то можно говорить о том, что работа приносит работнику полное удовлетворение и тогда организационные методы можно определить как совершенствование организации труда, направленное на то, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека - заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Получение такого удовлетворения - самое важное и полезное лекарство от стресса на работе, позволяющее имеющийся уровень стресса переводить в полезную форму - эвстресс^[30].

Для решения подобной задачи требуется^[31]:

1. Рациональная организация рабочих мест - все подразделения в фирме должны иметь реальную производственную значимость, быть необходимыми в равной степени и функционально зависимыми друг от друга. Недостаток полномочий или их переизбыток, неравенство имеющихся ресурсов, неопределенность в понимании самой сущности выполняемой работы - мощные двигатели к развитию стресса, причем на всех уровнях персонала фирмы. Рационализация рабочих мест кроме решения перечисленных проблем предполагает также совершенствование производственных связей: налаживание всесторонней коммуникации и информационного обеспечения. Оформлено это может быть в штатном расписании организации и в должностных инструкциях для работников, где четко очерчивается круг выполняемых трудовых действий и их объем^[32].

2. Разработка объема труда и увеличение его содержания - необходима как для деятельности самой фирмы, так и для работоспособности самого работника. Требуется оптимальный расчет такого объема рабочей нагрузки, который не будет слишком большим, чтобы сотрудники теряли самооценку своих способностей и находились на грани стрессового истощения, или слишком маленьким, для того, чтобы сотрудники не начали переживать из-за низкой значимости, невостребованности своего труда. Если говорить об определении объема работ - это расчет количества различных операций, выполняемых работником и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Содержательность работ определяется степенью влияния, которое работник может оказать на работу и рабочую среду. Она зависит от степени самостоятельности в планировании, выполнении, определении ритма работы, от участия в принятии решений. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Расширение объема и обогащение содержания работы - это два наиболее широко применяемых современных метода совершенствования организации труда^[33].

3. Подбор и расстановка кадров должны осуществляться на основании должностных инструкций, в которых должны быть четко прописаны обязанности и права работника, а также составлен его приблизительный профессиональный портрет, который включает в себя и социально-психологическую оценку.

4. Уместно при найме на работу и в процессе ее выполнения проводить оценку способностей, потребностей и склонностей подчиненных и выбор соответствующего объема и типа работы для них. Можно увеличивать нагрузку, когда они добьются успеха при выполнении заданий (если они этого желают). В подходящих случаях можно делегировать полномочия и ответственность. При найме целесообразно включать в набор вопросников тест на стрессоустойчивость, если выполняемая функция связана с такими условиями работы.

5. Обеспечение моральной и материальной заинтересованности работника в результатах труда, обеспечение надлежащего вознаграждения за эффективную работу, то есть постоянная работа на повышение мотивации сотрудников^[34].

Вторая группа методов - технологические и технические методы - определяют формирование адекватной организации производственного процесса и условий его протекания. Предполагается совершенствование условий труда предпочтительно в двух направлениях:

1) разработка и оптимизация оптимальных режимов труда и отдыха - происходит с опорой на анализ кривой работоспособности человека. Такой анализ позволяет выделить критические моменты, когда резко снижается производительность и растет утомление. Время назначения перерыва должно приходиться на начальные периоды изменения состояния, то есть предшествовать появлению выраженного сдвига на кривой работоспособности. Кривые работоспособности - это зависимости между эффективностью деятельности и временем ее выполнения.

Наиболее типичные стадии: в начале работы наблюдается период врабатывания (включает в себя также фазы мобилизации, первичной реакции и гиперкомпенсации), затем следуют периоды оптимального выполнения деятельности, утомления и «конечного порыва». Однако их продолжительность, чередование и степень выраженности определяются воздействием множества факторов и могут варьировать вплоть до полного выпадения некоторых из них. Перенапряжение возникает на последних стадиях кривой работоспособности, восстановление работоспособности происходит лишь после прекращения работы, но если период отдыха не очень продолжительный, то может наблюдаться эффект накопления утомления, что приведет к истощению организма^[35]. Здесь стоит учитывать мнение, что благоприятный эффект коротких и частых пауз значительнее, чем более продолжительных и редких. Действительно, для многих видов труда, особенно монотонных, наличие частых коротких перерывов для отдыха весьма желательно. Естественно, не надо забывать и об индивидуальных особенностях физической и психической конституции работников, в соответствии с которыми разные люди имеют различные возможности и границы в работоспособности и производительности^[36].

2) усовершенствование орудий и средств труда, оборудования и самой технологии производства - особенный вопрос, учитывая стремительное развитие электроники. Организации, использующие поточно-массовую технологию, по каким-то причинам не применяющие автоматические линии, имеют меньше возможностей совершенствования организации, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Наилучшие возможности для прогрессивной организации труда открываются при создании новых заводов, предприятий, учреждений^[37]. В случае же модернизации старого предприятия надо учитывать, что отдельные категории лиц (чаще пожилого возраста) могут негативно относиться к внедрению инноваций, и потребуется применение к ним дополнительных мер урегулирования стресса, но уже связанного с другими причинами.

Отдельное направление возникает при решении проблемы, связанной с возникновением экстремального фактора стресса в результате монотонности труда - чередование функций в процессе выполнения работы. Можно использовать метод антистрессовой защиты в виде переключения внимания, но направить его на продуктивное для предприятия действие - выполнение обязанностей, совершенно различных по своей природе.

Третья группа методов - физиологические методы - призваны восстанавливать психофизиологическое состояние работников с целью повышения их физического здоровья^[38]: оптимизация питания; фармакотерапия; массаж и самомассаж; занятия йогой, производственной гимнастикой; профилактика и лечение профессиональных заболеваний, нормализация экологических факторов производственной среды^[39].

Четвертая группа методов - социально-психологические методы включают создание благоприятного социально-психологического климата, разработку антистрессовой программы и профилактику неблагоприятных состояний^[40].

Для создания благоприятного климата нужны как внутренние совершенствования - комплектование кадров все же следует проводить с учетом совместимости различных типологий характеров человека, стремясь при этом сочетать людей с общими моральными, культурными ценностями, не обладающих слишком разными материальным и социальным статусами. И необходимы внешние факторы, такие как перечисленные в первом пункте плюс дополнительно особенности руководства коллективом. Здесь уместно отметить рекомендации руководителю для формирования позитивного отношения работников к управлению и собственному месту в организации. Следует разрешать подчиненным отказываться от выполнения какого-либо задания, когда у них есть для этого достаточные основания. Если необходимо выполнить это задание, нужно объяснять его важность и установить приоритеты. Нужно использовать стиль лидерства, соответствующий требованиям данной конкретной ситуации. Следует быть наставником по отношению к подчиненным, развивать их способности и обсуждать с ними сложные вопросы.

Психопрофилактика неблагоприятных состояний в себя может включать^[41]: психотерапия; функциональная музыка; аутогенная тренировка и гипноз; цветовое оформление помещений; создание кабинетов психической разгрузки.

Для каждой конкретной производственной ситуации комплекс психопрофилактических мероприятий разрабатывается в результате значительной аналитической работы, предполагающей диагностику специфики конкретных неблагоприятных состояний и выбор наиболее эффективных действующих на них методов.

Также можно выделить основные подходы по управлению производственным стрессом^[42]:

• • изменение социального, психологического и организационного окружения на рабочем месте;
  • обеспечение большей автономии работника;
  • построение «мостов» между работой и домом (семьей), создание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже «возможностей для включения в процесс принятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом)»;
  • повышение квалификации (в плане осознания своих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений);
  • создание в организации благоприятного социально-психологического климата^[43].

Выводы

Эффективность деятельности субъекта труда можно рассматривать как интегральный показатель взаимосоответствия человека и профессии в конкретной профессиональной деятельности. Оценка эффективности деятельности субъекта труда с психологической точки зрения должна проводиться с учетом взаимосоответствия объективных и субъективных показателей результата трудового процесса: производительности, успешности и удовлетворенности.

Психологические методы управления персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата. Психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

Ни один рабочий процесс не может обходиться без тех или иных стрессов, что крайне негативно сказывается на выполнении поставленных производственных задач.

Руководитель любого уровня должен владеть методами управления стрессами с целью минимизации их негативного воздействия. Известно, что высокий уровень производственного стресса ведет к синдрому профессионального выгорания. Результатом этого является не только резкое снижение трудовой мотивации, но и прямое падение работоспособности и значительный рост заболеваемости сотрудников не только психическими, но и соматическими расстройствами. В связи с этим в психологии разработано большое количество организационных методов управления стрессами и профилактики профессионального выгорания.

Глава 2. Исследование применения психологических методов в управлении персоналом ООО «СМИК»

2.1. Общая характеристика ООО «СМИК»

История сети магазинов «СМИК» началась в 1952 г., в Москве был построен первый и самый большой в городе универмаг. Владельцем этого магазина было государственное предприятие «Торговые Универмаги «Центрум». Типичное для того времени стеклянное здание являлось заметной достопримечательностью минувшей эпохи.

В магазине «СМИК» на протяжении десятилетий одевались целые поколения маленьких россиян, родители которых специально приезжали в Москву за покупками. История фирмы «СМИК» вызывает положительные воспоминания, благодаря которым и теперь многочисленные клиенты приходят за покупками для своих детей именно в магазины «СМИК».

В 2000 г. универмаг «СМИК» был выделен из компании «Торговые Универмаги «Центрум», и тогда же было создано ООО «SMYK Sp. z o.o».

ООО «СМИК» осуществляет не только розничную, но и оптовую торговлю. Многолетнее сотрудничество с крупными зарубежными производителями позволяет гарантировать безупречное качество товаров, безопасность материалов, надежность сборки, наличие всех необходимых сертификатов и лицензий.

Руководство компании очень серьезно относится к подбору персонала и добивается того, чтобы клиент всегда имел возможность получить совет и помощь компетентных, квалифицированных продавцов.

ООО «СМИК» предлагает широкий ассортимент детских товаров от 0 до 16 лет из Италии, Франции, Германии, Польши, Финляндии, Турции, России от известных производителей: Emmaljunga, Chicco, Roemer, Reima, Mayoral, Wojcik, Orsetto, Minimen, Lego, Barbie, Bratz, Burago, Fisher Pric.

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «СМИК»^[44]

Организационной структурой управления предприятием называется разделение предприятия на подразделения в целях упорядочения взаимодействия звеньев, установления подчиненности и полномочий. Организационная структура управления персоналом ООО «СМИК» имеет вид линейной структуры.

Она основана на соблюдении принципа единоначалия, то есть одно лицо сосредотачивает в своих руках управление всей совокупностью операций, а подчиненные выполняют распоряжение только одного руководителя. Такая структура образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы.

Во главе каждого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Главы подразделений находятся в непосредственном подчинении руководителя высшего уровня. Вышестоящий орган не имеет право отдавать распоряжение каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного руководителя.

2.2. Исследование применения методов психологической поддержки персонала предприятия

Исследование проводилось в ООО «СМИК». В исследовании приняло участие 104 сотрудника предприятия в возрасте от 19 до 51 года, стаж работы которых варьирует от 1 года до 17 лет.

Для выявления ситуаций, которые оцениваются сотрудниками ООО «СМИК» как стрессогенные был использован опросник, который содержал 80 пунктов (из них 2 открытых), касающихся трудных ситуаций. Трудные ситуации в опроснике подразделялись на 9 блоков: «ситуации, связанные с установлением контакта»; «ситуации, связанные с работой с возражениями клиентов»; «ситуации, связанные с выполнением должностных обязанностей»; «ситуации, связанные с возникновением конфликтных ситуаций»; «ситуации, возникающие при взаимодействии с руководителем»; «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами»; «ситуации, вызванные неблагоприятными условиями труда»; «ситуации, связанные с мотивацией труда»; «трудности в выявлении потребностей клиента». Оценка уровня стресса осуществлялась по пятибалльной шкале, где пятью баллами отмечался высокий уровень стрессогенности ситуации, одним баллом - низкий.

При исследовании профессиональных стрессовых ситуаций были получены следующие данные (рис. 2). Наиболее высокий уровень стресса сотрудниками предприятия отмечается в блоке ситуаций, связанных с установлением контакта с клиентами (средний балл - 4,4). Таким образом, большинство сотрудников предприятия испытывают серьезные затруднения при общении с клиентами; начинают волноваться, когда клиент начинает
задавать много вопросов.

Рисунок 2 - Результаты выявления ситуаций, которые оцениваются сотрудниками ООО «СМИК» как стрессогенные^[45]

Ситуациями с низким уровнем стресса, согласно представлениям сотрудников предприятия, являются следующие: возникающие при взаимодействии с руководителем (2,2); возникающие при взаимодействии с коллегами (2,1); вызванные неблагоприятными условиями труда (2,1);
связанные с мотивацией труда (1,9); трудности в выявлении потребностей клиента (1,6).

На следующем этапе исследованы функциональные состояния, формирующиеся под влиянием трудовой нагрузки во время рабочего дня. В качестве инструментария использована Шкала состояния E. Groll & M. Heider; адаптация А. Б. Леоновой. Обследование проводилось в течение трех дней недели по схеме двух диагностических замеров: в начале дня, спустя полчаса после начала работы (утренний замер) и за час до конца работы (вечерний замер). Первая половина сотрудников прошла обследование в первую неделю, а вторая — неделю спустя.

Данные позволили установить, что в начале рабочего дня все показатели самооценки функционального состояния находятся в пределах нормы. К концу работы самооценка функционального состояния в конце дня несколько ухудшается, однако в целом основные показатели остаются в диапазонах позитивных значений — за исключением показателя ситуативной тревожности во второй день исследования. Результаты статистического сравнения показателей представлены в таблице 1.

Таблица 1

Динамика показателей актуального функционального состояния в ООО «СМИК»

Показатели ФС	Дни проведения обследования
	День 1 (вторник)	День 2 (среда)	День 3 (пятница)
Субъективный комфорт	↓Z = -2,401	↓Z =-3,627	↓Z = -2,165
Ситуативная тревожность	-	↓Z = -2,513	-
Позитивные эмоциональные переживания	↓Z = -2,583	↓Z = -2,772	-
Негативные эмоциональные переживания	↑ Z=-2,503	-	-
Тревожно-депрессивные эмоции	-	-	-
Зрительное и позотоническое утомление	↓Z = -3,884	↓Z = -4,870	↓Z = -3,612

Пояснения к таблице: Z — значения критерия; - — отсутствие значимых различий в сдвиге показателя; ↑↓ — позитивный и негативный сдвиги показателя к концу рабочего дня.

Данные свидетельствуют об ухудшении к концу рабочего дня субъективного комфорта, росте утомления, снижении выраженности позитивных эмоций в эмоциональной палитре функциональных состояний.

Весьма интересный результат получен в отношении динамики показателя ситуативной тревожности (см. таблицу 1 и рис. 3).

Рисунок 3 - Феномен тревожного ожидания: динамика

реактивной тревожности

Самооценка ситуативной тревожности значимо растет во второй день обследования. К концу рабочего дня повышается настолько, что переходит в диапазон высокой тревожности (граница диапазонов умеренной и высокой реактивной тревожности — 45 баллов). Важно, что эти изменения показателя реактивной тревожности были зарегистрированы дважды в две разные недели исследования.

Данный результат, на наш взгляд, объясняется тем, что обсуждаемый день проведения обследования (среда) — это предшествующий дню сдачи отчетов по клиентам. Сотрудники ООО «СМИК» реагируют именно на его приближение увеличением беспокойства и тревожности. Таким образом, как нам представляется, в исследовании был обнаружен феномен «тревожного ожидания», предвосхищающий напряжение, существующее в сдачи отчетов.

Отметим, что в целом динамика показателей функционального состояния в течение рабочих дней не внушает серьезных опасений. Вместе с тем остается открытым вопрос о возможностях сотрудников успешно управлять функциональным состоянием. Этот вопрос актуален, поскольку данные роста тревожности накануне дня сдачи отчетности свидетельствуют об отсутствии выраженного эффекта регуляции состояния.

Для анализа возможностей индивидуальной системы саморегуляции функционального состояния было проведено исследование способов и приемов, которые используют сотрудники «на рабочем месте» в течение рабочего дня.

Изучение способов управления функциональным состоянием показало, что все работники, безусловно, прибегают к тем или иным способам и приемам оптимизации функционального состояния, восстановления работоспособности, отдыха и подъема настроения в часы работы. Бесспорные приоритеты по всей выборке принадлежат таким доступным и типичным способам психологической поддержки, как:

1) чаепитие, кофепитие во время коротких рабочих перерывов, часто — в непосредственной близости от рабочего места;

2) разговоры и обмен шутками с коллегами;

3) воспоминания о чем-нибудь смешном;

4) прослушивание музыки (см. таблицу 3).

Интересно, что также достаточно широко распространен такой «способ отдыха», как волевое усилие для продолжения работы.

Можно констатировать, что большинство сотрудников применяют «на рабочем месте» вполне традиционные способы организации и заполнения микроперерывов в работе. Эффективность данных способов весьма спорна, поскольку сами по себе чаепитие и обмен шутками с коллегами не могут помочь человеку в полной мере отреагировать на негативные эмоциональные состояния, преобразовать свое отношение к неблагоприятным факторам трудовой деятельности (например, к эмоционально насыщенным контактам с клиентами). При этом те способы и средства саморегуляции, которые действительно направлены на оптимизацию текущего функционального состояния (в частности, приемы психологической саморегуляции), применяются работниками крайне редко.

Таблица 3

Процент обследованных, использующих доступные на рабочем месте способы и приемы оптимизации функциональных состояний^[46]

№	Способы и приемы оптимизации функциональных состояний	Частота использования
		Не применяют	Иногда	Часто
1	2	3	4	5
1	Использую микроперерывы, чтобы посидеть несколько мгновений спокойно с закрытыми глазами	45	50	5
2	Поливаю цветы, ухаживаю за ними	43	42	15
3	Делаю небольшие перерывы, чтобы выпить чашечку чаю, кофе	3	65	32
4	Выполняю определенную последовательность действий как ритуал, помогающий мне оптимизировать мое состояние	69	25	6
5	Разговариваю с коллегами, обмениваюсь с ними шутками, обсуждаю с ними что-либо	4	45	51
6	Не отрываясь от работы, съедаю что-нибудь приятное (конфетку, печенье)	33	53	14
7	Кормлю рыбок, наблюдаю за ними	93	2	5
8	Использую небольшие паузы в работе для того, чтобы поиграть на компьютере	88	11	1
9	Принимаю легкие успокаивающие средства (например, настои трав, таблетки, гомеопатические средства)	75	23	2
10	Выпускаю пар, разговаривая на повышенных тонах	58	40	2
11	Делаю перекуры	69	26	5

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5
12	Использую психологические приемы саморегуляции состояния, релаксации	84	15	1
13	Делаю упражнения дыхательной гимнастики (успокаивающие либо тонизирующие по мере необходимости)	87	13	-
14	Использую микропаузу, чтобы повторить про себя какую-либо фразу, текст, позволяющую мне собраться	68	29	3
15	Слушаю радио, слушаю музыку	53	22	25
1Б	Использую специальные приемы сосредоточения внимания	75	21	4
17	Через окно наблюдаю за тем, что происходит на улице	36	52	12
18	Вспоминаю что-нибудь смешное	30	54	16
19	Занимаюсь гимнастикой (выполняю несложные физические упражнения)	69	29	2
20	Без особой необходимости «навожу» дополнительный порядок в своих компьютерных файлах	53	40	7
21	Сосредотачиваю внимание на компьютерных заставках (или на фоторепродукциях) с видами природы, пейзажами.	56	43	1
22	Делаю небольшие перерывы для чтения (газет, журналов)	59	37	4
23	Пишу SMS-сообщения, письма друзьям по электронной почте	82	15	3
24	Стараюсь выкроить время, чтобы побыть наедине с собой	66	30	4
25	Читаю молитвы	91	9
26	Стараюсь использовать перерыв для прогулки на свежем воздухе	68	24	8
27	Хожу взад-вперед по комнате, по коридору	72	27	1
28	Волевым усилием заставляю себя работать	30	54	16
29	Использую возможности Интернета	93	4	3
30	Переставляю предметы на своем рабочем месте без какой-либо специальной задачи	58	40	2
31	Мысленно представляю себя в каком-либо месте, приятном для отдыха и восстановления сил	45	47	8

Продолжение таблицы 3

1	2	3	4	5
32	Принимаю алкогольные напитки	77	22	1
33	Использую перерывы для разгадывания кроссвордов, раскладки пасьянсов	76	22	2
34	Выполняю приемы самомассаж	67	30	3
35	Вспоминаю себя в том состоянии, когда мневсе удается	55	40	5
36	Занимаюсь своим внешним видом (поправляю прическу)	30	62	8
37	Ругаюсь про себя	40	50	10
33	Хожу «за компанию» в буфет, столовую	72	26	2
39	Звоню друзьям, знакомым	41	46	13
40	Стараюсь использовать небольшие перерывы, чтобы немного подремать	87	13	-

Интересно проанализировать возможную организационную специфику выбора способов и приемов оптимизации функциональных состояний. В таблице 4 представлены данные о наиболее частых и наиболее редких способах регуляции состояния.

Таблица 4

Наиболее и наименее часто используемые средства

оптимизации функциональных состояний во время работы^[47]

НАИБОЛЕЕ часто используемые средства оптимизации состояния во время работы	НАИМЕНЕЕ часто используемые средства оптимизации состояния во время работы
Разговариваю с коллегами, обмениваюсь с ними шутками, обсуждаю с ними что-либо (100%)	Читаю молитвы (13,2%)
Делаю небольшие перерывы, чтобы выпить чашечку чая, кофе (97,4%)	Принимаю алкогольные напитки (15,8%)
Слушаю радио, слушаю музыку (73,7%)	Делаю упражнения дыхательной гимнастики (18,4%)

Представленные в таблице 4 факты заставляют предположить, что, несмотря на общие особенности приоритетов в выборе способов и приемов саморегуляции функциональных состояний на рабочем месте, есть отличия в типе способов саморегуляции, которые используются реже всего.

Дальнейший статистический анализ позволил выявить и другие отличия в предпочитаемых способах оптимизации состояния на рабочем месте (см. таблицу 5). В таблице 5 способы оптимизации функциональных состояний, отличающиеся по частоте предпочтений у сотрудников, сгруппированы по содержательным признакам (использование информационных технологий; способы саморегуляции «наедине с собой», социальные коммуникации).

Таблица 5

Показатели частоты использования способов оптимизации

состояния на рабочем месте^[48]

№	Способы оптимизации состояния	Среднее значение
Использование компьютерных и информационных технологий
20	Наведение порядка в компьютерных файлах (без особой необходимости)	2,00
23	SMS и электронные письма друзьям	1,47
21	Сосредоточение внимания на компьютерных заставках	1,68
29	Использование возможностей Интернета	1,26
8	Игра на компьютере	1,29
Способы оптимизации «без обращения к коллегам»
37	Ругань «про себя»	2,18
15	Прослушивание музыки	2,45
4	Последовательность действий как ритуал	1,71
17	Наблюдение через окно за происходящим на улице	2,08
24	Микроперерывы для того, чтобы побыть наедине с собой	1,61
36	Приведение в порядок внешнего вида	1,95
12	Психологические приемы саморегуляции, релаксации	1,29
27	Хождение взад-вперед	1,42
30	Перестановка предметов на рабочем столе	1,58
31	Мысленное представление себя в приятном для отдыха месте	1,79
Социальные коммуникации
10	Разговор на повышенных тонах	1,63
за	Поход «за компанию» в буфет	1,47

Дать однозначную интерпретацию полученным сведениям достаточно сложно. Все же можно объяснить различия в обращениях к информационным и компьютерным технологиям. Скорее всего, данные факты связаны с существенными отличиями в возможностях большинства сотрудников использовать компьютер не только как рабочее оборудование, но и как средство саморегуляции состояния. За последние годы компьютер становится привычным объектом не только в профессиональной сфере, но и в жизни в целом. Развитие и широкое внедрение информационных и компьютерных технологий в рабочий процесс и привычное восприятие компьютера как многофункционального средства способствует его использованию для отдыха, восстановления сил и подъема настроения.

В целом, система наиболее часто применяемых средств саморегуляции и оптимизации функционального состояния у сотрудников ООО «СМИК» организаций достаточно похожа. Представляет интерес вопрос о том, различаются ли сотрудники с неодинаковым восприятием степени стрессогенности своего труда и типичных рабочих ситуаций. Для выявления фактологических данных первичные материалы были обработаны для выявления подгрупп с разным уровнем чувствительности к профессиональным и организационным стресс-факторам (проведена кластеризация по совокупности показателей самооценки факторов трудового стресса). Результаты отражены на рис. 4.

Рисунок 4 - Профили трудового стресса в подгруппах сотрудников с высоким и низким общим уровнем чувствительности к стрессогенным факторам^[49]

Дальнейший статистический анализ способов саморегуляции функциональных состояний показал, что в выделенных кластерных подгруппах есть различия в частоте обращения к некоторым приемам и средствам (см. таблицу 6, рис. 5 и 6).

Таблица 6

Результаты сравнения показателей частоты использования способов оптимизации состояния на рабочем месте в подгруппах обследованных с высоким и низким уровнем чувствительности к стрессогенным факторам^[50]

№	Показатели (способы оптимизации состояния)	Среднее значение
		Высокий уровень (п = 29)	Низкий уровень (п = 71)
Микроперерывы в рабочем процессе
33	Перерывы для разгадывания кроссвордов, раскладки пасьянсов	1,55	1,17
27	Хождение взад-вперед	1,14	1,35
22	Небольшие перерывы, для чтения (газет, журналов)	1,62	1,42
Успокаивающие и расслабляющие препараты и напитки
9	Применение легких успокаивающих средств (настои трав, таблетки)	1,14	1,35
32	Алкогольные напитки	1,34	1,21
Волевая регуляция
28	Волевое усилие для продолжения работы	2,21	1,86

Рисунок 5 - Частота использования перерывов разного назначения в подгруппах с высоким и низким уровнем чувствительности к стресс-факторам^[51]

Как видно из рисунка 5, сотрудники с разным уровнем чувствительности к стрессу по-разному организуют и используют рабочие микроперерывы. Перерывы для смены вида умственных задач более характерны для работников с большей чувствительностью к стрессогенным факторам; перерывы для физической разминки чаще используются сотрудниками, которые рассматривают свою работу как менее насыщенную стресс-факторами. Кроме того, работники с высокой чувствительностью к стрессу более склонны к использованию алкогольных напитков, в то время как в другой подгруппе в качестве успокаивающих и расслабляющих средств предпочтение отдается легким лекарственным препаратам (см. рис. 6).

Рисунок 6 - Частота использования успокаивающих и расслабляющих препаратов и напитков в подгруппах с высоким и низким уровнем чувствительности к стресс-факторам

Волевая регуляция в трудовой деятельности более характерна для тех сотрудников, которые воспринимают свою профессиональную деятельность как более насыщенную стресс-факторами. В целом, собранные в результате исследования факты о типичных способах оптимизации функциональных состояний позволяют сделать следующее заключение: система средств саморегуляции состояния базируется, в основном, на социальных контактах с коллегами. Большинство сотрудников снимает рабочее напряжение и улучшает настроение разговорами и шутками. Данная закономерность универсальна вне зависимости от того, насколько стрессогенной считают сотрудники свою работу. Гораздо меньшее число работников ООО «СМИК» использует микроперерывы в работе для активизации внутренних психологических средств оптимизации состояния (такие, как способы психологической саморегуляции на основе приемов релаксации и мобилизации). Интересно, что обнаружена связь способов заполнения микроперерывов, которые сотрудники проводят «наедине с собой», со степенью чувствительности к стресс-факторам в труде: более чувствительные к стрессу сотрудники предпочитают заполнять такие перерывы отвлекающей от основной работы умственной активностью (разгадыванием кроссвордов и чтением журналов); сотрудники с меньшей степенью чувствительности к стрессу выбирают активные формы проведения перерывов.

Следующий этап исследования был посвящен изучению копинг-стратегий сотрудников ООО «СМИК» в профессиональных стрессовых ситуациях. При этом рассматривались диспозиции стратегий преодоления профессионального стресса (рис. 7).

Чаше других в данных ситуациях используются стратегии «положительное истолкование и личностный рост», «планирование», «активный копинг», «поиск активной общественной поддержки», «поиск эмоциональной общественной поддержки», а также «подавление конкурирующей деятельности». Редко сотрудники предприятия обращаются к стратегиям «использование алкоголя и наркотических веществ», «поведенческое отстранение» и «обращение к религии». Для сотрудников ООО «СМИК» в профессиональных стрессовых ситуациях характерно планировать и использовать действия, направленные на решение проблем, возникающих в профессиональной деятельности, находить положительные стороны в сложившихся условиях и использовать опыт, полученный в данных ситуациях для личностного и профессионального роста. Кроме того, сотрудники ООО «СМИК» склонны концентрироваться на решении сложных ситуаций, а также обращаться за помощью, советом, поддержкой к коллегам, близким людям и руководителям.

Примечание. Цифрами обозначены стратегии копинг-поведения: 1 - активный копинг; 2 - планирование; 3 - поиск активной общественной поддержки; 4 - поиск эмоциональной общественной поддержки; 5 – подавление конкурирующей деятельности; 6 - обращение к религии; 7 - положительное истолкование и личностный рост; 8 -
сдерживание; 9 - принятие; 10 - фокус на эмоциях и их выражение; 11 - отрицание; 12 - ментальное отстранение; 13 - поведенческое отстранение; 14 - использование алкогольных и наркотических веществ; 15 - юмор.

Рисунок 7 - Стратегии копинг-поведения сотрудников «СМИК»^[52]

Далее с помощью авторской анкеты изучались характер и уровень стрессогенности значимых для сотрудников ситуаций в их деятельности в организации на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном (табл. 7). Оценка уровня стресса осуществлялась по пятибалльной шкале, где пятью баллами отмечался высокий уровень стрессогенности ситуации, одним баллом - низкий.

Как видно из данных таблицы 7, для работников наиболее стрессогенными ситуациями на уровне индивидуальной работы являются
ситуации, связанные с недостатком времени для выполнения плановых заданий, большим объемом работы и отсутствием полной информации об обязанностях.

Таблица 7

Ситуации с наивысшим показателем стрессогенности^[53]

Уровень взаимодействия	Ситуации	Средний балл
Индивидуальный	1. Недостаток времени для выполнения работы 2. Большой объем работы 3. Отсутствие достаточной информации о должностных обязанностях	4,5 4,5 4,3
Групповой	1. Наличие высоких требований со стороны руководителя 2. Руководитель сообщает о задаче в общих чертах, без разъяснений и подробностей	4,3 4,2
Организационный	1. Низкий уровень заработной платы 2. Отсутствие в организации условий для карьерного роста	4,9 4,75

На уровне работы отдела (группы) наиболее стрессогенными
оцениваются ситуации, связанные с предоставлением информации от руководителя. На общеорганизационном уровне как наиболее стрессогенные оцениваются ситуации: невозможность карьерного роста и низкий уровень заработной платы. При этом наибольшим показателем уровня стрессогенности обладает ситуация «низкий уровень заработной платы». Данная общеорганизационная ситуация является наиболее значимой в целом по сравнению со всеми ситуациями трех уровней.

Выводы

Большинство сотрудников ООО «СМИК» в своей профессиональной деятельности сталкиваются со стрессовыми ситуациями. Ситуациями, которые оцениваются сотрудниками как стрессогенные, являются «установление контакта с клиентами», «связанные с возникновением различного рода конфликтов». Менее стрессогенными для сотрудников предприятия являются «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами», «связанные с выявлением потребностей клиентов».

Сотрудники ООО «СМИК» в профессиональных стрессовых ситуациях используют весь репертуар стратегий копинг-поведения. При этом чаще других используются такие стратегии, как «положительное истолкование и личностный рост», «планирование», «активный копинг», «поиск активной общественной поддержки», «поиск эмоциональной общественной поддержки», «подавление конкурирующей деятельности», редко применяются такие копинг-стратегий. Как «использование алкоголя», «поведенческое отстранение», «обращение к религии».

Для работников ООО «СМИК» наиболее стрессогенными ситуациями на уровне индивидуальной работы являются ситуации, связанные с недостатком времени для выполнения плановых заданий, большим объемом работы и отсутствием полной информации об обязанностях. На уровне работы группы наиболее стрессогенными оцениваются ситуации, связанные с предоставлением информации от руководителя. На общеорганизационном уровне как наиболее стрессогенные оцениваются ситуации: невозможность карьерного роста и низкий уровень заработной платы. Наибольшим показателем уровня стрессогенности обладает ситуация «низкий уровень заработной платы». Данная общеорганизационная ситуация является наиболее значимой в целом по сравнению со всеми ситуациями трех уровней.

Таким образом, исследование позволило определить наиболее трудные, стрессогенные ситуации, с которыми сталкиваются сотрудники ООО «СМИК» при выполнении своих профессиональных обязанностей. Кроме того, выявлены стратегии совладания с данными ситуациями, что дает основание для разработки программ психологической помощи, консультирования и обучения работников ООО «СМИК» оптимальным способам преодоления профессионального стресса.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию психологической поддержки персонала в ООО «СМИК»

По результатам проведенного исследования можно выделить следующие задачи психологической поддержки персонала в ООО «СМИК»:

1. Поддержание здорового и гармоничного образа жизни является не менее эффективным профилактическим средством против стрессовых состояний. Сбалансированная диета, хороший сон, отдых от работы, регулярные занятия физическими упражнениями — все это помогает удерживать стресс на приемлемом уровне.

2. Участие в программах физических упражнений (3-4 получасовых занятия в неделю), помогающих снизить тревогу и обеспокоенность и восстановить здоровый сон.

3. Установление баланса между домом и работой: избежание чрезмерных рабочих нагрузок, интенсивной домашней работы, деловых командировок.

4. Лучший отдых — это смена вида деятельности (чередование умственных и физических нагрузок).

5. Сохранение оптимистического взгляда на жизнь (умение превращать негативный стресс в позитивный).

6. Самоуправление: расстановка приоритетов, сохранение уверенности в себе, использование времени наилучшим образом.

7. Эффективное решение проблем, особенно ведущих к стрессовым состояниям.

8. Реалистичный подход к ожиданиям относительно самого себя и окружающих: большая часть стрессов, вызванных внутренними причинами, происходит от чрезмерных личных запросов.

9. Обеспечение адекватной эмоциональной поддержки дома и в рабочих отношениях.

10. Управление эффективностью труда помогает сохранять давление на допустимых уровнях восприятия, а в случае необходимости способствует получению помощи от окружающих.

11. Адекватное управление изменениями создает зоны стабильности в их динамике, способствуя позитивному восприятию инноваций.

12. Мониторинг стресса по уровню напряжения, по признакам стрессового состояния; мониторинг причин, запускающих цепную реакцию стресса.

13. Использование посторонней помощи, когда она необходима.

Рекомендуемые управленческие стратегии, направленные на устранение стресса представлены в таблице 8.

Таблица 8

Управленческие стратегии, направленные на устранение стресса, рекомендуемые к применению в ООО «СМИК»

Тип стрессора	Стратегия устранения
Время	Эффективное (рациональное) управление временем
Передача полномочий	Сотрудничество и создание команды
Противостояние	Развитие эмоциональной компетентности
Ситуация	Реорганизация труда
Ожидание	Постановка цели и определение критериев успеха Стратегия скромных (малых) побед, то есть постоянных мелких улучшений на каждом рабочем месте

В целях полноценного использования инструментов социальной работы при формировании и развитии человеческих ресурсов ООО «СМИК» необходимо использовать различные здоровьсберегающие технологии. В таблице 9 представлены основные мероприятия, направленные на снижение уровня профессионального стресса на предприятии.

Последствия воздействия стрессовых ситуации разнообразны и во многом зависят от индивидуально-личностных особенностей работников. Перечисленные мероприятия необходимо включить в программы профилактики профессионального стресса работников ООО «СМИК». Данные программы должны наполнять кадровую технологию управления стрессами, сформированную на основе кадровой политики и стратегии развития ООО «СМИК». Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.

Таблица 9

Комплекс мероприятий, направленных на снижение
уровня профессионального стресса в ООО «СМИК»

№	Мероприятия
1	Осуществление профилактических обучающих программ по формированию стресс компетентности руководителе и работников ООО «СМИК»
2	Групповые коллективные семинары, проводимые менеджером по управлению персоналом, владеющим знаниями в области профилактики стрессов
3	Правильный подбор кадров, с учетом профессиональных и психологических качеств человека.
4	Совершенствование системы мотивации и стимулирования деятельности персонала.
5	Создание благоприятного морально психологического климата.
6	Разработка этического (конфликтологического) кодекса. Разработка карт этики, конкретизирующих этический кодекс ООО «СМИК» для каждого его сотрудника.
7	Оказание консультативной помощи работникам ООО «СМИК» в целях повышения их индивидуальной стрессоустойчивости.
8	Разработка и введение в ООО «СМИК» разнообразных корпоративных мероприятий, корпоративных праздников, расширяющих коммуникативные компетенции персонала.
9	Своевременное информирование руководством сотрудников о намечающихся нововведениях.
10	Организация социокультурной деятельности в ООО «СМИК» по пропаганде самосберегающего поведения. Подготовка и повышение квалификации специалистов по управлению персоналом по технологии самосбережения здоровья и жизненного оптимизма
11	Проведение социальных ревизий для оценки социальных программ ООО «СМИК».
12	Предоставление работникам регулярной обратной связи о результатах их труда, консультативной поддержки.
13	Предоставление работникам права участвовать в принятии определенных решений.
14	Документациоиное и нормативно-правовое обеспечение технологии управления стрессами в ООО «СМИК»

Для профилактики профессионального стресса работников необходимо внедрить данные стратегии, а также наладить обратную связь между руководством и рядовым персоналом, предоставлять сотрудникам открытую информацию о планируемых нововведениях в кадровой политике и стратегии развития предприятия.

Большинство сотрудников ООО «СМИК» в своей профессиональной деятельности сталкиваются со стрессовыми ситуациями. Ситуациями, которые оцениваются сотрудниками как стрессогенные, являются «установление контакта с клиентами», «связанные с возникновением различного рода конфликтов». Менее стрессогенными для сотрудников предприятия являются «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами», «связанные с выявлением потребностей клиентов». Сотрудники ООО «СМИК» в профессиональных стрессовых ситуациях используют весь репертуар стратегий копинг-поведения. При этом чаще других используются такие стратегии, как «положительное истолкование и личностный рост», «планирование», «активный копинг», «поиск активной общественной поддержки», «поиск эмоциональной общественной поддержки», «подавление конкурирующей деятельности», редко применяются такие копинг-стратегий. Как «использование алкоголя», «поведенческое отстранение», «обращение к религии».

Для работников ООО «СМИК» наиболее стрессогенными ситуациями на уровне индивидуальной работы являются ситуации, связанные с недостатком времени для выполнения плановых заданий, большим объемом работы и отсутствием полной информации об обязанностях. На уровне работы группы наиболее стрессогенными оцениваются ситуации, связанные с предоставлением информации от руководителя. На общеорганизационном уровне как наиболее стрессогенные оцениваются ситуации: невозможность карьерного роста и низкий уровень заработной платы. Наибольшим показателем уровня стрессогенности обладает ситуация «низкий уровень заработной платы». Данная общеорганизационная ситуация является наиболее значимой в целом по сравнению со всеми ситуациями трех уровней.

Реализация указанных рекомендаций на практике позволит существенно снизить уровень стресса в условиях деятельности ООО «СМИК».

Заключение

Эффективность деятельности субъекта труда можно рассматривать как интегральный показатель взаимосоответствия человека и профессии в конкретной профессиональной деятельности. Оценка эффективности деятельности субъекта труда с психологической точки зрения должна проводиться с учетом взаимосоответствия объективных и субъективных показателей результата трудового процесса: производительности, успешности и удовлетворенности.

Психологические методы управления персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее благоприятного психологического климата. Психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

Ни один рабочий процесс не может обходиться без тех или иных стрессов, что крайне негативно сказывается на выполнении поставленных производственных задач.

Руководитель любого уровня должен владеть методами управления стрессами с целью минимизации их негативного воздействия. Известно, что высокий уровень производственного стресса ведет к синдрому профессионального выгорания. Результатом этого является не только резкое снижение трудовой мотивации, но и прямое падение работоспособности и значительный рост заболеваемости сотрудников не только психическими, но и соматическими расстройствами. В связи с этим в психологии разработано большое количество организационных методов управления стрессами и профилактики профессионального выгорания.

Проведенное исследование показало, что большинство сотрудников ООО «СМИК» в своей профессиональной деятельности сталкиваются со стрессовыми ситуациями. Ситуациями, которые оцениваются сотрудниками как стрессогенные, являются «установление контакта с клиентами», «связанные с возникновением различного рода конфликтов». Менее стрессогенными для сотрудников предприятия являются «ситуации, возникающие при взаимодействии с коллегами», «связанные с выявлением потребностей клиентов».

Сотрудники ООО «СМИК» в профессиональных стрессовых ситуациях используют весь репертуар стратегий копинг-поведения. При этом чаще других используются такие стратегии, как «положительное истолкование и личностный рост», «планирование», «активный копинг». «поиск активной общественной поддержки», «поиск эмоциональной общественной поддержки», «подавление конкурирующей деятельности», редко применяются такие копинг-стратегий. Как «использование алкоголя», «поведенческое отстранение», «обращение к религии».

Для работников ООО «СМИК» наиболее стрессогенными ситуациями на уровне индивидуальной работы являются ситуации, связанные с недостатком времени для выполнения плановых заданий, большим объемом работы и отсутствием полной информации об обязанностях. На уровне работы группы наиболее стрессогенными оцениваются ситуации, связанные с предоставлением информации от руководителя. На общеорганизационном уровне как наиболее стрессогенные оцениваются ситуации: невозможность карьерного роста и низкий уровень заработной платы. Наибольшим показателем уровня стрессогенности обладает ситуация «низкий уровень заработной платы». Данная общеорганизационная ситуация является наиболее значимой в целом по сравнению со всеми ситуациями трех уровней.

На основании результатов выполненного исследования в третьей главе работы разработаны рекомендации по совершенствованию методов психологической поддержки персонала ООО «СМИК». Первое направление касается методов регулирования стрессами, а также путей аутогенной тренировки и релаксации. Отдельно выделены возможные направления профилактики стрессов для руководителей и подчиненных данной компании.

Реализация указанных направлений на практике позволит существенно снизить уровень стресса и профессионального выгорания в ООО «СМИК».

Список литературы

1. Алиев Х. М. Укрощение стресса. – М.: Эксмо, 2011.
2. Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2011. С. 181-184.
3. Вассерман Л.И., Абабков В.А., Трифонова Е.А. Совладание со стрессом. Теория и психодиагностика. – М.: Речь, 2011.
4. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — СПб.: Питер, 2011.
5. Золотова Т.Н. Психология стресса. – М.: Книголюб, 2011.
6. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. Изд-во «Персэ». М.: 2011.
7. Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Стресс и стресс-зависимые заболевания. – М.: Речь, 2011.
8. Кавпак Д.В. Страхи, тревоги, фобии… Как от них избавиться. Практическое руководство психотерапевта. – М.: Наука и техника, 2012.
9. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2011.
10. Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61.
11. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. Организационное поведение: учеб- ник для вузов. – СПб.: Питер, 2015. – 460 с
12. Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116.
13. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011.
14. Пигулевская И. Как избавиться от стресса и депрессии. Легкие способы перестать беспокоиться и стать счастливым. – М.: Центрполиграф, 2012.
15. Полякова О.Н. Стресс. Причины, последствия, преодоление. – М.: Речь, 2011.
16. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2010.
17. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА материалы 3-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2013. С. 243-247.
18. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности. – М.: Академия, 2011.
19. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2012.

1. Латфуллина Г.Р., Громовой О.Н. Организационное поведение: учеб- ник для вузов. – СПб.: Питер, 2015. – 460 с ↑

2. Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑

3. Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑

4. Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2011. С. 181-184. ↑

5. Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2011. С. 181-184. ↑

6. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА материалы 3-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2013. С. 243-247. ↑

7. Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑

8. Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑

9. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА материалы 3-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2013. С. 243-247. ↑

10. Баринов И., Маслова С.И. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы формирования единого экономического пространства и социального развития в странах СНГ Материалы Международной научно-практической конференции. Научные редакторы: О. М. Барбаков, А. Н. Силин, С. Г. Симонов, С. Е. Сарсембекова, З. А. Арынова, М. Бар. 2011. С. 181-184. ↑

11. Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑

12. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА материалы 3-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2013. С. 243-247. ↑

13. Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑

14. Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑

15. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. Изд-во «Персэ». М.: 2011. – С. 112. ↑

16. Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑

17. Иванова Е.М. Психология профессиональной деятельности. Изд-во «Персэ». М.: 2011. – С. 112. ↑

18. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ОБЩЕСТВА материалы 3-й Международной научно- практической конференции. Ответственный редактор Горохов А.А.. 2013. С. 243-247. ↑

19. Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑

20. Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑

21. Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑

22. Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑

23. Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов вузов / Под ред. М.К.Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2010. – С. 34. ↑

24. Моисеева А.С. Психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире Материалы VI международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Уварина Н.В.. 2014. С. 114-116. ↑

25. Колколова А.М. Социально-психологические методы в управлении персоналом // В сборнике: Экономика и управление: современное положение Материалы и доклады IV международной молодежной научной конференции: В 2 частях. под общей редакцией А.Н. Сорочайкина. 2012. С. 58-61. ↑

26. Алиев Х. М. Укрощение стресса. – М.: Эксмо, 2011. – С. 44. ↑

27. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 236. ↑

28. Рыбников О.Н. Психофизиология профессиональной деятельности. – М.: Академия, 2011. – С. 17. ↑

29. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 241. ↑

30. Полякова О.Н. Стресс. Причины, последствия, преодоление. – М.: Речь, 2011. – С. 81. ↑

31. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 241. ↑

32. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — СПб.: Питер, 2011. – С. 58. ↑

33. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — СПб.: Питер, 2011. – С. 58. ↑

34. Вассерман Л.И., Абабков В.А., Трифонова Е.А. Совладание со стрессом. Теория и психодиагностика. – М.: Речь, 2011. – С. 54. ↑

35. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 254. ↑

36. Золотова Т.Н. Психология стресса. – М.: Книголюб, 2011. – С. 112. ↑

37. Игумнов С.А., Жебентяев В.А. Стресс и стресс-зависимые заболевания. – М.: Речь, 2011. – С. 122. ↑

38. Нестерова О.В. Управление стрессами. – М.: Университет, 2011. – С. 260. ↑

39. Водопьянова Н. Е. Психодиагностика стресса. — СПб.: Питер, 2011. – С. 58. ↑

40. Кавпак Д.В. Страхи, тревоги, фобии… Как от них избавиться. Практическое руководство психотерапевта. – М.: Наука и техника, 2012. – С. 181. ↑

41. Щербатых Ю.В. Психология стресса и методы коррекции. – СПб.: Питер, 2012. – С. 213. ↑

42. Пигулевская И. Как избавиться от стресса и депрессии. Легкие способы перестать беспокоиться и стать счастливым. – М.: Центрполиграф, 2012. – С. 122. ↑

43. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. Психологическая антропология стресса. – М.: Академический Проект, 2011. – С. 51. ↑

44. Составлено на основе штатного расписания ООО «СМИК». ↑

45. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

46. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

47. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

48. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

49. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

50. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

51. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

52. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑

53. Составлено по результатам анкетирования персонала. ↑