Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

Содержание:

Введение

Психологическое сопровождение предполагает создание ориентационного поля профессионального развития работника, укрепление профессионального «Я», поддержание адекватной самооценки, оперативную помощь и поддержку, саморегуляцию жизнедеятельности, освоение технологий профессионального самосохранения, поэтому тема курсовой работы - актуальна.

Цель курсовой работы исследовать теоретические и практические аспекты психологического сопровождения персонала и разработать рекомендации по усовершенствованию психологического сопровождения на предприятии.

Предмет исследования – психологическое сопровождение персонала организации.

Объект исследования – персонал ООО «Торговый Дом «Добрые вести».

Задачи курсовой работы

Определить сущность и виды психологического сопровождения;
Определить место политики психологической поддержки персонала в системе управления персоналом;
Исследовать методы психологического сопровождения персонала;
Провести анализ психологического сопровождения персонала на предприятии;
Разработать рекомендации по усовершенствованию психологического сопровождения на предприятии.

Теоретической основой курсовой работы послужили работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Аксенов Ю.М., Бескровная Н., Бизюков П.В., Богданова Е., Вандерсмиссен Э., Григорьева Н.С., Григорьева Н.С., Альберт М., Базаров Т.Ю., Дятлов В.А., Еремин Б.Л., Кибанов А.Я., Кирсанова М.В., Кулапов М.Н., Кутелев П.В., Мескон М., Мишуров И.В., Травин В.В., Хедоури Ф., Шапиро С.А., Шаховой В.А., Шкатулла В.И.

Информационная база: законодательные и нормативно-правовые акты, документы компании, статистическая отчетность, данные первичного учета исследуемого предприятия, результаты наблюдений и бесед.

В процессе работы над курсовой работой использованы следующие методы исследования и обработки информации: методы анализа трудовых ресурсов предприятия (сравнение и группировка, разница), анализ относительных показателей, сравнительный анализ, сводка и группировка данных, статистико-экономические методы.

Структура настоящей курсовой работы в соответствии с определенным кругом задач включает в себя введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

Практическое использование выводов, полученных в ходе исследования, было направлено на улучшение работы кадровой службы организации.

Результаты исследований в виде предложений и конкретных разработанных документов проходят процесс согласования и внедрения в работу организации ООО «Торговый Дом «Добрые вести».

Глава 1. Теоретические аспекты психологического сопровождения персонала

1.1. Психологическое сопровождение кадровой работы: сущность, виды

Психологическое сопровождение заключатся в оказании помощи работнику в дальнейшем профессиональном росте, повышении квалификации и развитии карьеры, в поддержке при переживании трудностей, неудовлетворенности трудом, в конфликтных ситуациях, при увольнении ,а также при приеме на работу^[1].

В общем виде процесс психологического сопровождения деятельности организации и персонала состоит из этапов получения психологической информации (рис. 1), принятия на ее основе управленческих решений, организации исполнения принятых решений и получения обратной связи относительно их эффективности.

Рис. 1. Этапы процесса психологического сопровождения деятельности

Рисунок 1. Этапы процесса психологического сопровождения деятельности^[2]

Данные этапы, как правило, составляют замкнутый цикл, и получение обратной связи иногда дает возможность не только оценить эффективность принятых и реализованных управленческих решений, но и выявить новые проблемы, на которые ранее не обращали внимания или которые возникли недавно, с принятием новых управленческих решений. Поэтому на этапах получения психологической информации и обратной связи целесообразно проводить так называемую психологическую диагностику организации или социально-психологические исследования на предприятии^[3].

Задачами психологической поддержки выступают:

обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов^[4].

Таблица 1

Направления психологической поддержки работников^[5]

Управление стрессом

• выявление и снятие стрессогенных факторов;

• создание высокоэффективной психологической среды в коллективе

Управление конфликтами

• профилактика конфликтов в организации

Психологическое развитие персонала

• развитие эмоционального интеллекта;

• создание эффективных команд;

• индивидуальный коучинг

При наличии в организации неблагоприятных психологических факторов можно наблюдать следующие последствия в поведении сотрудников:

замедление профессионального развития;
низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда и дезадаптация;
ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, профессиональных способностей, профессионального мышления;
искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствовавших негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;
появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания);
прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности^[6].

Основными психологическими причинами снижения эффективности персонала являются стресс и конфликты в организации^[7].

При организации психологической поддержки персонала необходимо учитывать следующие методические требования:

индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки с учетом особенностей персонала конкретной организации и ее финансовых возможностей;
приоритет методов профилактического характера;
использование административных методов коррекции психологического климата лишь в очевидно кризисных ситуациях^[8].

Для оценки эффективности психологической поддержки используются следующие критерии:

динамика показателя текучести кадров в части инициативных увольнений;
динамика показателя числа трудовых конфликтов;
динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение;
динамика статистических данных, отражающих степень удовлетворенности сотрудников психологическим климатом в их коллективах;
результаты независимого аудита состояния психологического климата^[9].

Одним из необходимых элементов кадровой стратегии выступает выбор приоритетного для конкретного работодателя подхода к организации психологической поддержки персонала.

Психологическая подготовка сотрудников в организации - это специально организованный, целенаправленный процесс воздействия на сотрудников по формированию, развитию и активизации необходимых качеств, обусловливающих успешное, эффективное выполнение операциональных задач. Сама психологическая подготовка обусловлена особенностями профессиональной деятельности сотрудников. В соответствии с этим, содержание психологической подготовки должно характеризоваться четко выраженной профессиональной направленностью^[10].

К содержанию психологической подготовки сотрудников можно отнести следующее:

формирование психологической готовности к профессиональной деятельности конкретной должности в организации;
развитие психологической ориентированности в различных аспектах специфически деятельности;
формирование и развитие профессионально значимых познавательных качеств;
совершенствование и развитие навыков и умений установления психологического контакта с различными категориями людей;
формирование навыков ролевого поведения в различных ситуациях деятельности;
совершенствование умений применять психолого-педагогические приемы воздействия в сложных, конфликтных ситуациях общения;
формирование психологической устойчивости умения владеть собой в напряженных ситуациях профессиональной деятельности;
развитие положительных эмоционально-волевых качеств личности, обучение сотрудников приемам саморегуляции и самоуправления;
формирование волевой активности и навыков волевых действий;
подготовка к психическим перегрузкам в работе^[11].

1.2. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы

Далее приведем алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии.

Как видим, возможности проведения социально-психологических исследований на предприятии достаточно велики. Они могут проводиться как в открытой, так и в анонимной форме и выявлять те внутренние проблемы, которые существуют на предприятии и которые снижают эффективность деятельности его персонала. А это уже первый шаг к успешному решению проблемы. Ведь, как известно, любое лечение начинается с правильно поставленного диагноза. Главное, чтобы при планировании и проведении таких исследований соблюдался их четкий алгоритм (рис. 2).

Для начала необходимо уяснить (или признать) существующую на предприятии проблему (текучесть кадров, недостаточная мотивация работников, различные конфликты в подразделениях, низкая эффективность деятельности и т. д.) или совокупность проблем и предположить их причину^[12]. На этом этапе принимается решение о необходимости проведения исследования и совместно с психологом четко формулируется его цель.

Рис. 2. Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии

Рисунок 2. Алгоритм проведения социально-психологического исследования на предприятии^[13]

После постановки цели психолог определяется с выбором адекватных методов, разрабатывает (или подбирает уже существующий) инструментарий для проведения исследования. На следующем этапе происходит сбор так называемой первичной информации. Она может собираться в ходе устных и письменных опросов сотрудников, тестирования, в результате изучения организационных документов, статистических данных, продуктов деятельности сотрудников, в ходе наблюдения за ними. Эта информация обрабатывается (в частности с помощью статистических методов) и анализируется, после чего формулируются рекомендации по решению существующих в организации проблем и повышению эффективности ее деятельности.

И хотя не каждое предприятие может себе позволить иметь своего штатного психолога, но периодически пользоваться услугами специалистов — доступно почти каждой, даже небольшой организации. Главное, чтобы руководство организации, от которого зависит воплощение в жизнь рекомендаций организационных психологов, было готово воспринимать информацию, полученную в результате проведения социально-психологических исследований и стремилось к положительным изменениям^[14].

1.3. Методы психологического сопровождения персонала организации

Психологическое сопровождение – система социально-психологических способов и методов, способствующих социально-профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее способностей, ценностных ориентации и самосознания, повышению ее конкурентоспособности на рынке труда и адаптированности к условиям реализации собственной профессиональной карьеры^[15].

Основные методы психологической поддержки:

1. психологическое консультирование;

2. психологическая диагностика;

3. психологический тренинг;

4. психологическая коррекция^[16].

Психологическое консультирование - оказание помощи личности в ее самопознании, адекватной самооценке и адаптации в реальных жизненных условиях, формировании ценностно-мотивационной сферы, преодолении кризисных ситуаций и достижении эмоциональной устойчивости, способствующих непрерывному личностному росту и саморазвитию, включая консультации руководителей по вопросам работы с персоналом и семейные консультации^[17].

Психологическое консультирование представляет собой один из наиболее распространенных видов деятельности психолога, который используется в различных сферах жизнедеятельности людей.

Центральным звеном, определяющим специфику психологической подготовки сотрудников, являются методы ее проведения. Здесь имеются в виду приемы, с помощью которых развивается и достигается необходимый уровень психологической подготовленности, позволяющий эффективно выполнять поставленные задачи. В последнее время все большее значение в организации психологической подготовки приобретает использование профессионально-психологического тренинга в организации^[18]. Профессионально-психологический тренинг представляет собой систему целенаправленных тренировок и упражнений, позволяющих эффективно развивать профессионально значимые качества личности сотрудника. Данный тренинг предполагает также овладение сотрудником системой соответствующих психологических приемов, повышающих эффективность его профессиональной деятельности.

Для проведения психологической подготовки используются следующие основные методы профессионально-психологического тренинга:

тренинг познавательных качеств;
коммуникативный тренинг;
ролевой тренинг;
психорегулирующие тренировки;
психотехнические игры, деловые игры^[19].

Методы профессионально-психологического тренинга позволяют эффективно формировать и развивать необходимые для сотрудников качества, навыки и умения.

К тренингу познавательных качеств относят тренинги по развитию профессиональной памяти, профессиональной наблюдательности и накоплению опыта профессиональных восприятий, тренировки по развитию профессиональной чувствительности^[20].

Коммуникативный тренинг заключается в овладении навыками установления психологического контакта и доверительных отношений, осуществления психологического воздействия на лиц, представляющих интерес^[21].

В процессе решения служебных задач сотрудникам приходится выполнять различные роли. Навыки ролевого поведения развиваются путем осуществления ролевой гимнастики - специальных упражнений в придании речи и неречевым средствам внешне выраженных признаков, соответствующих заданной роли, в развитии способности к импровизации при применении этих средств^[22].

Для овладения навыками саморегуляции эмоционально-волевых процессов используются психорегулирующие тренировки. Эти тренировки направлены на овладение навыками использования простейших методов саморегуляции, позволяющих регулировать эмоциональные состояния личности, снимать излишнее напряжение, создавать определенный положительный настрой в деятельности сотрудника. В эту же группу относят и аутогенную тренировку, овладение приемами волевой саморегуляции^[23].

Психотехнические игры - эффективный метод психологической подготовки сотрудников, применяемый для формирования определенных качеств средствами игрового поведения. Психотехнические игры предусматривают выполнение определенных ролей, взаимных действий, на основе которых складываются ситуации, психологически близкие к практическим, имевшим место в действительности^[24].

К методам психологической подготовки относят и психологическое моделирование условий и трудностей профессиональной деятельности - это комплекс приемов, способов и средств, позволяющих создать внешние и внутренние (психологические) условия, близкие к реальным условиям профессиональной деятельности.

Среди методов психологической подготовки можно выделить и метод психологического анализа и решения практических задач, достоинством которого является реальная проверка уровня профессионально-психологической подготовленности сотрудников. Решение практических ситуаций позволяет сотрудникам применять полученные практические знания, навыки и умения в профессиональной деятельности.

Сложность и ответственность задач, а также содержания и путей осуществления профессионально-психологического тренинга определяет высокие требования к организации и методике его проведения.

При осуществлении профессионально-психологического тренинга необходимо руководствоваться определенными принципами его организации. В качестве общих принципов выступают:

научная обоснованность и целесообразность тренинга;
профессиональная направленность тренинга;
систематичность и последовательность в его проведении;
сознательность и активность обучаемых;
доступность подготовки^[25].

Выводы по первой главе.

Под психологической поддержкой персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на формирование и поддержание в коллективе организации психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию персонала.

Психологическая поддержка персонала осуществляется в целях:

психологического обеспечения свободного и гармоничного развития личности в современном обществе на всех этапах ее становления и самореализации;
предупреждения развития негативных тенденций в психологии работников предприятия, преодоления трудностей личностного роста, коррекции отклоняющегося поведения, устранения конфликтных ситуаций во взаимоотношениях.

Задачами психологической поддержки персонала выступают:

обеспечение всем категориям сотрудников комфортной психологической среды для исполнения должностных функций, в первую очередь - зашита от стрессов;
идеологическое воспитание коллектива, нацеленное на формирование и поддержание отношений корпоративного и командного духа;
предотвращение или оперативная ликвидация различных конфликтов.

Глава 2. Анализ психологического сопровождения персонала ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ «ДОБРЫЕ ВЕСТИ»

2.1 Характеристика деятельности и анализ человеческих ресурсов

ЗАО «Самарская шоколадная компания» было основано в 1999 году. С 2002 года продукция «Самарской шоколадной компании» выпускается под торговой маркой «Добрые вести».

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью Торговый Дом «Добрые Вести».

Сокращенное фирменное наименование: Торговый Дом «Добрые Вести».

Местонахождение: 443022, г. Самара, Заводское шоссе, 101, литер 0-08.

20 июня 2007 года было зарегистрировано ООО «Торговый Дом «Добрые вести». Новая компания была создана в результате слияния ряда предприятий, выпускающих кондитерскую продукцию в разных ценовых сегментах. Эти организации специализировались на выпуске шоколадных конфет, наборов конфет в художественных коробках, плиточного шоколада и вафельной продукции.

Структура аппарата управления ООО «Торговый Дом «Добрые вести» на начало 2017 года представлена на рис. 3.

Генеральный директор;
Главный инженер - заместитель генерального директора, с отделами:

логистический отдел по отбору и укладки товаров на поддоны для дальнейшей реализации;
технический отдел и производственно-технический отдел по поддержанию ассортимента на базе;
отдел главного механика по ремонту машин и электропогрузчиков;
- отдел техники безопасности.

Рисунок 3. Организационная структура управления

ООО «Торговый Дом «Добрые вести»

Заместитель генерального директора по материально-техническому обеспечению с отделами:

административно-хозяйственный отдел (АХО)
транспортный отдел;

Заместитель генерального директора по экономике с отделами:

планово-экономический отдел (ПЭО);
отдел труда и заработной платы (ОТиЗ);
отдел цен и договоров;
отдел ценных бумаг;
отдел кадров;
отдел социального развития;
юридическая служба.

Главный бухгалтер с отделом - бухгалтерия.
Водители - экспедиторы на машинах, которые являются собственностью предприятия, а также водители с личным а/м.
Водители электропогрузчика.
Наборщики-комплектовщики.
Охранники.

Основную деятельность по управлению человеческими ресурсами осуществляет отдел кадров. Структура управления отдела кадров ООО «Торговый Дом «Добрые вести» представлена на рисунке 4.

Рисунок. 4. Структура управления отдела кадров

Начальник Отдела кадров

Менеджер по подбору персонала

Менеджер по работе с персоналом

Менеджер по организации аттестации и адаптации персонала

ООО «Торговый Дом «Добрые вести»

Основными функциями отдела кадров являются: разработка политики управления персоналом, обеспечение отделов компетентными работниками требуемых профессий и специальностей, организация рекламной компании, организация найма персонала, проведение собеседований, расстановка кадров.

Основные задачи отдела кадров ООО «Торговый Дом «Добрый вести».

Обеспечивать все участки производства рабочей силой и проводить оформление всех трудовых правоотношений.
Прогнозировать и планировать потребность в кадрах, исходя из стратегии развития предприятия.
Создавать приемлемую систему мотивации работников для высокопроизводительного труда и управления дисциплинарными отношениями. Организовывать оплату труда с аттестацией работников мест. Определять структуру оплаты труда и структуру льгот, а также систему показателей труда.
Производить оценку кадров и их перестановку в необходимых производству целях.
Организовывать подготовку кадров, обучение и, прежде всего, проводить систематическую подготовку руководящих кадров, повышение и передвижение их по службе.
Развивать отношения рабочего самоуправления, выявлять причины социальной напряженности в коллективе и устранять их.
Координировать работу по улучшению условий труда и соблюдению техники безопасности.

Анализ структуры кадрового состава ООО «Торговый Дом «Добрые вести» проводился по категориям занятости. Данные проведенного анализа в динамике представлены в таблице 2.

Проведенное исследование показывает, что планирование потребностей в персонале в период 2015-2016 годов проводилось оперативно, численность персонала по категориям занятости росла пропорционально общей численности персонала ООО «Торговый Дом «Добрые вести».

Таблица 2

Структура персонала ООО «Торговый Дом «Добрые вести»

в 2014-2016 гг. по категориям

Показатель	2014г.	2015г.	2016г.	Абсолютное отклонение
Показатель	2014г.	2015г.	2016г.	2015/ 2014гг.	2016/ 2015гг.
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность всего, чел.	883	883	868	0	2
в том числе руководители	14	14	14	0	0
в т.ч. работников, специалистов	81 40	83 38	85 43	2 -2	3 5
Обсуживающий персонал	15	15	10	0	-5
Принято на работу всего, чел.	3	121	82	14	-1
в т.ч. работников, чел., специалистов, чел	2 1	6 1	3 2	4 0	-3 1
Уволено с работы всего, чел.	2	136	148	0	0
в т.ч. специалистов, чел., работников, чел	1 1	1 1	1 1	0 0	0 0
Уволено по причинам текучести всего, чел.	1 1	1 1	1 1	0 0	0 0
в т.ч. специалистов, чел. работников, чел	150	150	152	0	2
Коэффициент приема кадров всего (ст.4/ст.1), в т.ч. специалистов (ст.5/ст.2) работников, чел	0,034 0,038 0,053	0,074 0,103 0,053	0,061 0,031 0,15	0,04 0,065 0	-0,013 -0,072 0,097
Коэффициент выбытия кадров всего (ст.7/ст.1),	0,022	0,021	0,02	-0,001	-0,001
в т.ч. специалистов (ст.8/ст.2) работников, чел	0,019 0,053	0,017 0,053	0,017 0,05	-0,002 0	0 -0,003
Коэффициент оборота кадров всего ((ст.4+ст.7)/ст.1),	0,056	0,096	0,081	0,04	-0,015
в т.ч. специалистов ((ст.5+ст.8)/ст.2) работников, чел	0,057 0,105	0,052 0,105	0,05 0,25	-0,005 0	0,002 0,145
Коэффициент текучести кадров всего (ст.10/ст.1),	0,022	0,021	0,02	-0,001	-0,001
в т.ч. специалистов (ст.11/ст.2) работников, чел	0,019 0,053	0,17 0,053	0,017 0,05	-0,002 0	0 -0,003

Таблица 3

Структура персонала ООО «Торговый Дом «Добрые вести» в 2014–2016 г.г. по возрасту

Возраст	Год
Возраст	2014/чел	%	2015/чел	%	2016/чел	%
До 30 лет	3	9	8	24	10	26
31-35 лет	10	28	9	25	9	24
36-40 лет	8	24	5	15	7	18
41-50 лет	5	15	4	12	4	11
51-55 лет	4	12	4	12	4	11
56-60 лет	2	6	2	6	2	5
Старше 60 лет	2	6	2	6	2	5
Итого:	34	100	34	100	38	100

Уровень образования персонала в рассмотренный период сохраняется высоким – сотрудники с высшим и средне специальным образованием, а также работники, имеющие два высших образования и научную степень в настоящее время составляют 85% от общей численности персонала предприятия ООО «Торговый Дом «Добрые вести».

2.2 Особенности осуществления психологического сопровождения персонала

Среди основных психологических проблем функционирования фабрики «Торговый Дом «Добрые вести» является проблема стабилизации его организованной структуры: основного коллектива, первичных и простейших звеньев, а также социально-профессиональных, социально-психологических, социально- демографических и других подструктур.

Технологическая связь различных звеньев предприятия (цехов, участков, работников мест) на каждом участке подразумевает связь между людьми, занятыми в этих звеньях– это, прежде всего отношение ответственной зависимости и кооперационные связи; возможности не будут реализованы, если люди недобросовестно относятся к работе, если в отношениях между людьми вместо взаимопомощи и чувства товарищества проявляется эгоизм, безразличие к успехам и неудачам друг друга, не только в одном, но и в различных подразделениях, составляющих часть большой производственной организации.

Эффективность деятельности производственной организации зависит от того, насколько созрели в ней условия, благоприятные для развития положительных качеств работников, и условия для наиболее полного проявления этих качеств в практической деятельности. А в этой связи особую значимость для фабрики имеют следующие стороны:

Техническая сторона – охватывает связь между работниками определённого технического процесса. Недоброжелательность смежников, их не исполнительность, небрежность, необязательность в исполнении зачастую становятся причиной конфликта в подразделениях, что ведёт к осложнению не только психологических, но и производственных процессов.

Технико-экономическая сторона включает выполнение работниками определённой нормы выработки и выражается в показателях экономии труда. Всякие недостатки в этой связи создают ненужную для предприятия напряжённость, ставит её работников в неравное положение, что отрицательно сказывается на психологическом климате фирме и на её стабильности.

Поэтому на кондитерской фабрике «Торговый Дом «Добрые вести» определяются способы психологической поддержки коллектива.

В 2017 году в ООО «Торговый Дом «Добрые вести» начало осуществление программы ипотечного кредитования. Целью проекта является решение актуальной для всех торговых предприятий проблемы обеспечения кадрового потенциала. Предоставляя работникам завода реальную возможность решить жилищные проблемы, предприятие стремится удержать и привлечь высококвалифицированных, лояльных к компании специалистов, стратегически важный персонал. В рамках реализации программы подписано четырехстороннее соглашение с правительством Самарской области, Тольяттинским агентством по ипотечному жилищному кредитованию и «ВТБ24». Под строительство выделена земля и начато возведение двух сто квартирных домов в 8 квартале Автозаводского района.

Для обеспечения необходимой для реализации социальных программ материально-технической базы «Торговый Дом» ежегодно выделяет средства на финансирование следующих объектов социальной сферы:

Тренажерный зал
База отдыха «Лесная сказка»
Детский оздоровительный лагерь «Солнышко».

База отдыха «Лесная сказка» расположена на берегу р. Самарки, в одном из самых живописных и экологически чистых районов Самарской области.

Детский оздоровительный лагерь «Солнышко» расположен на берегу р. Волги, в курортной зоне Самары. Общая площадь, занимаемая оздоровительным центром, составляет 20 гектаров. «Солнышко» работает круглогодично, в осенне-зимний период проводятся заезды в режиме «Выходного дня», а также заезды в периоды школьных каникул.

Все работники торгового предприятия имеют медицинские полисы обязательного медицинского страхования, полностью обеспечены спецодеждой и средствами индивидуальной защиты.

На предприятии действует положение об оказании адресной медицинской помощи. Для его выполнения ежегодно заключается договор на добровольное медицинское обслуживание.

Организованы доставка и отправка работников «Торгового Дома» с предприятия в ночное время, пущены автобусные маршруты в пригородные районы. Для приезжающих на предприятие на личном транспорте существует бесплатная охраняемая стоянка.

Питание работников дотируется, средняя стоимость обеда составляет 85 рублей.

Работники, ушедшие с предприятия на службу в армию, по возвращению на фабрику получают подъемные.

Мероприятия социальной политики предприятия состоят из трех частей. Мероприятия первой части распространяются на всех работников, вне зависимости от стажа работы на предприятии. Вторая часть распространяется на работников, проработавших свыше одного года.

Первая часть мероприятий социальной политики включает в себя:

бесплатную доставку транспортом предприятия с работы и на работу
50-процентную компенсацию питания в столовой предприятия.
100-процентную компенсацию питания работникам вредных производств.;
материальную помощь на похороны близких родственников (родители, дети, муж, жена);
подарок женщинам на 8 Марта.

Вторая часть мероприятий социальной политики, которая распространяется на работников, проработавших свыше одного года на предприятии, включает в себя наряду со всеми мероприятиями первой части социальной программы следующее:

выплаты к юбилейным дням рождения (50 лет - мужчины и женщины, 55 лет — женщины, 60 лет - мужчины; стаж работы 1-5 лет - от 500 до 1000 рублей; 5 и более лет - от 1000 до 2000 рублей);
материальную помощь на лечение (по усмотрению администрации);
подарок на Новый год;
премию на «день предприятия» (на усмотрение администрации);
мероприятие по празднованию «дня предприятия».

Третья часть расходов по социальной политике предприятия распространяется на сотрудников, имеющих звание «ветеран предприятия». Звание ветерана присуждается каждый год одному из самых достойных работников. Присуждение данного звания приурочено к ежегодному празднованию дня предприятия в сентябре.

Ветераны предприятия имеют право (при наличии денежных средств):

на оплачиваемый отдых в пределах Российской Федерации;
на выплаты на лечение, кроме зубоврачебной помощи; на дополнительное пенсионное обеспечение.

Согласно коллективному договору ,беременным женщинам устанавливается не полный рабочий день с сокращением его на 2 часа в смену с сохранением заработной платы за неполное рабочее время.

Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением, переводят на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы, начиная с 13-й недели беременности, до возникновения права на отпуск по беременности и родам. Женщина освобождается от работы с сохранением средней заработной платы, при условии посещения центра «Материнство» в течение беременности.

При рождении ребенка, женщинам, работницам комбината оказывается единовременная материальная помощь в размере 12 000 рублей, при условии постоянного наблюдения в женской консультации и еженедельного посещения центра «Материнство» в течение беременности.

В ООО «Торговый дом «Добрые вести» действует следующая система морального стимулирования.

Объявление благодарности.

Благодарность объявляется работникам за следующие достижения:

выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;
значительное улучшение технико-экономических показателей;
перевыполнение планов;
успехи в досрочной разработке и внедрении мероприятий по совершенствованию организации производства и труда, по повышению качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг);
проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства организации;

Награждение Почетной грамотой;

Почетной грамотой награждаются работники за добросовестный и безупречный труд, профессиональное мастерство и имеющие стаж работы в организации не менее 3 лет, а также способствующие развитию организации.

Повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя организации мотивированные рекомендации о повышении работника в должности или о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

Руководитель организации с учетом результатов аттестации принимает решение:

о повышении работника в должности;
о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

ООО «Торговый дом «Добрые вести» принимает активное участие в организации и поддержке социально значимых мероприятий, в частности, праздников (Дня Победы, Дня пожилого человека, Дня знаний, Дня торгового работника), благотворительных театральных фестивалей для детей (фестиваль «Зимняя сказка» для воспитанников детских домов и интернатов, фестиваль «Театр детям» и др.).

Все отделы ООО «Торговый дом «Добрые вести» равны между собой, полномочия и ответственность прописаны в должностных инструкциях. Каждый отдел ответственен за выполняемую работу, внутри отдела ответственность дифференцируется; например, в отделе приёма платежей наименее ответственен бухгалтер-расчётчик, а начальник отдела - наиболее. Если поставлена задача, то обязательно должен быть получен результат. Для достижения поставленной цели предоставляются все необходимые средства. Создаётся неформализированная проектная группа, назначается ответственный за выполнение работы. Для чёткого и эффективного достижения поставленной цели выбирается координатор, человек наиболее знакомый со спецификой выполняемой работы.

ООО «Торговый дом «Добрые вести»» динамичное предпринимательское и творческое место работы. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/ предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке по продаже промышленных товаров. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

Директор предприятия - новатор — талантлив и созидателен. Личность, способная предвидеть изменения. В основании его влияния лежит предвидение лучшего будущего и питание надеждами других. Активно поощряются новаторство и приспособляемость.

Корпоративный кодекс ООО «Торговый Дом «Добрые вести» гласит: «Сотрудники должны быть взаимовежливы как между собой, так и с клиентами. В общении с клиентом наш принцип работы прост: «Клиент всегда прав, пока дело не касается финансов компании либо ее репутации».

Члены нашей компании никогда не обещают того, чего не смогут выполнить. Однажды, не сдержав обещание, мы теряем не только клиента, но и репутацию компании, а возможно, и наживаем врагов.

Все сотрудники, включая руководителей, положительно и без обид воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее».

Основная роль в психологическом управлении на ООО «Торговый Дом «Добрые веси» отводится «человеческому фактору», под которым понимается широкий круг социально-психологических, психологических и психофизических свойств, которыми обладают люди, и которые так или иначе проявляются в их конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, но на кондитерской фабрике существуют проблемы в управлении персоналом: высокая текучесть кадров и сокращение работников, которые нуждаются в психологической поддержке.

2.3 Рекомендации по совершенствованию психологической поддержки персонала в ООО «Торговый Дом «Добрые вести»

В целях совершенствования психологической поддержки персонала кондитерской фабрики можно рекомендовать метод аутплейсмента.

Любое увольнение с работы, а особенно с привычного места работы, является большим стрессом для сотрудника. В ООО «Торговый Дом «Добрые вести» исполнением процедуры увольнения работника не всегда происходит грамотно, тем более, если речь идет не о плохом сотруднике, а о сокращении штата. В случае такого расторжения договора могут появиться проблемы, как у сотрудника, так и у руководителя. Уволенному придется искать новую работу, а руководству фирмы – следить за тем, чтобы у бывшего сотрудника не появилось желание навредить организации. Для того чтобы подобных ситуаций не возникало, кадровыми агентствами в ряд своих услуг был включен, так называемый аутплейсмент, то есть мягкое увольнение работников компании.

Когда руководитель увольняет работника – это стресс для их обоих. Как признаются некоторые менеджеры компаний, они вообще не могут уволить человека, не знают, как сказать ему о сокращении, чтобы не навредить здоровью, психике работника, в конце концов, чтобы его не обидеть. Умение руководителя мягко, лояльно уволить сотрудника благоприятно отражается на всей компании, ведь именно уволенные сотрудники создают ей имидж за пределами офисов и производств.

Аутплейсмент - метод мягкого, лояльного увольнения. Основная задача аутплейсмента состоит в том, что работника необходимо максимально подготовить к увольнению. Для этого с ним необходимо беседовать о его умениях, навыках, достижениях, обсуждать с ним его недостатки, помочь в них разобраться, найти причины его неудач и промахов. Сотрудник сам должен прийти к выводу, что ему необходимы изменения и перемены.

Аутплейсмент имеет четыре взаимосвязанных модуля.
Первый модуль заключается в комплексной оценке профессионального опыта специалиста. Цель этого модуля - дать человеку понять, в чем он был наиболее успешен. Второй этап подготовка "эффективного" резюме. Следующий модуль - анализ рынка труда. Для того чтобы получить работу, не нужно отправлять свое резюме в 500 компаний. Достаточно проанализировать и выделить те фирмы, в которых могут быть заинтересованы именно в его профессиональном опыте. Четвертый этап обучение искусству самопрезентации, прохождения собеседования затраты на аутплейсмент сопоставимы с расходами на услуги по подбору персонала.

Использование программы аутплейсмент позволит увольняемым сотрудникам:

получить информационную и психологическую поддержку;
освоить технологию поиска работы;
узнать о современном рынке труда;
оценить свой профессиональный опыт;
подготовить конкурентоспособное резюме;
отработать навыки прохождения интервью.
Использование программы позволит компании:
продемонстрировать искреннюю заинтересованность руководства в дальнейшей судьбе; сокращаемых сотрудников;
сохранить лояльность работников;
предотвратить резкое снижение производительности труда;
поддержать на должном уровне имидж компании.

Выводы по второй главе.

В психологическом управлении в ООО «Торговый Дом «Добрые веси» отводится «человеческому фактору», под которым понимается широкий круг социально-психологических, психологических и психофизических свойств, которыми обладают люди, и которые так или иначе проявляются в их конкретной деятельности, оказывают влияние на эффективность и качество этой деятельности, но на кондитерской фабрике существуют проблемы в управлении персоналом: высокая текучесть кадров и сокращение работников, которые нуждаются в психологической поддержке.

Заключение

Факторы психологического порядка оказывают большое влияние на качество управления, что вызывает необходимость нового видения управленческих отношений, основой которых должны стать социально-психологические основы, ориентированные на раскрытие человеческих ресурсов, и как следствие — на повышение эффективности корпоративного управления. Тем более это значимо, если мы рассматриваем корпоративное управление не только как инструмент обеспечения защиты прав собственника, но и как построение внутри и межфирменных отношений компании в соответствии с принятыми целями; как управление, которое порождает корпоративную культуру, то есть комплекс общих традиций, установок, принципов поведения.

Основные задачи отдела кадров ООО «Торговый Дом «Добрый вести».

Обеспечивать все участки производства рабочей силой и проводить оформление всех трудовых правоотношений.
Прогнозировать и планировать потребность в кадрах, исходя из стратегии развития предприятия.
Создавать приемлемую систему мотивации работников для высокопроизводительного труда и управления дисциплинарными отношениями. Организовывать оплату труда с аттестацией работников мест. Определять структуру оплаты труда и структуру льгот, а также систему показателей труда.
Производить оценку кадров и их перестановку в необходимых производству целях.
Организовывать подготовку кадров, обучение и, прежде всего, проводить систематическую подготовку руководящих кадров, повышение и передвижение их по службе.
Развивать отношения рабочего самоуправления, выявлять причины социальной напряженности в коллективе и устранять их.
Координировать работу по улучшению условий труда и соблюдению техники безопасности.

В ООО «Торговый Дом «Добрые вести» возможно использовать аутплейсмент – работа с уволенными сотрудниками. Аутплейсмент правильно организовывает увольнение сотрудников наименее стрессовым для них способом, оказывает услуги психологической поддержки сокращенного персонала, дает консультации по трудоустройству.
Следует дать сотруднику некоторые напутствия и советы по поводу поиска новой работы и повышения своей квалификации. Нужно дать человеку понять, что утрата рабочего места и поиски нового это не катастрофа, а просто ступень любой профессиональной деятельности.

Следуя таким принципам, отношение уволенных сотрудников на кондитерской фабрике будет если не позитивным, то хотя бы не будет иметь агрессии. И они будут воспринимать увольнение не как подлость, а как необходимый обоснованный поступок. Судебные разбирательства и разного рода месть не будут грозить предприятию, имидж и прибыль - повышаться.

Список использованных источников

Бескровная Н. Управление персоналом в российском малом бизнесе[Текст] / Н.Бескровная, В.Герчиков // ЭКО. - 2015. - № 12. - С.140-163.
Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типологии, модели[Текст]/П.В. Бизюков // Социол. исслед. - 2014. - № 5. - С.53-61.
Богданова Е. Управление персоналом[Текст]/Е.Богданова // Эпиграф. - 2015. - 19 сент. - С.5.
Вандерсмиссен Э. Управление персоналом: нематериальный подход[Текст]/С. Вандерсмиссен // Деловое совершенство.-2015. - № 11. - С.38-43.
Володина Н.П. Организационная структура - ресурс эффективного управления[Текст]/Н.П.Володина // ЭКО. - 2015. - № 6. - С.154-165.
Володина Н.П. Оценка персонала - ресурс эффективного управления[Текст]/Н.П.Володина // ЭКО. - 2014. - № 6. - С.154-165.
Гнеденко М.В. Организация управления персоналом / Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. [Текст]/Гнеденко М.В.// Успехи соврем. естестознания. - 2015. - № 7. - С.54.
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом[Текст]/М.В. Грачев// Управление персоналом.-2015.-№12.-С.20-29.
Григорьева Н.С. Управление персоналом для обеспечения комфортности внутренней среды[Текст]/ / Н.С.Григорьева, А.Н.Иноземцев, Д.И.Троицкий // Методы менеджмента качества. - 2014. - № 12. - С.36-39.
Жук И.Н. Совершенствование модели управления персоналом как фактор повышения конкурентоспособности организации[Текст]/И.Н. Жук // Страховое дело. - 2009. - № 11. - С.22-27.
Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации[Текст]/Т.В.Зайцева // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2014. - № 1. - С.20-49.
Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации[Текст]/Зайцева Т.В. // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). - 2014. - № 1. - С.3-16.
Иванова С. Психологические средства управления [Текст]/С.Иванова //Служба персонала, №9, 2014.-С.23-40.
Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации[Текст]/ О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - № 4. - С.102-108.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал[Текст]/Э.Коротков // Пробл. теории и практики управл. - 2015. - № 4. - С.18-30.
Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом: Психологическое сопровождение[Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2016.-№10.-С.42-50.
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2015.-№11.-С.40-47.
Краковская И. Современный менеджмент и управление [Текст]/И.Краковская // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - № 10. - С.34-41.
Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом[Текст]/А.А. Лобанов// Управление персоналом.-2014.-№7.-С.10-13.
Масленникова Н.П. Управление коллективом в процессе внедрения нововведений[Текст]/Н.П.Масленикова // ЭКО. - 2009. - № 9. - С.87-95.
Маслов В. О стратегическом управлении предприятием [Текст]/В.Маслов // Пробл. теории и практики упр. - 2016. - № 5. - С.99-105.
Одегов Ю.Г. Философия управления компанией[Текст]/ Ю.Г.Одегов, Т.О.Соломанидина // Трудовое право. - 2015. - № 2. - С.80-83.
Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления[Текст]/П.А.Сельцовский // Соц.-гуман. знания. - 2014. - № 6. - С.295-311.
Управленческие решения / под ред. Е.Б.Моргунова[Текст]/. - М..-ИНФРА-М.-2014. - 464с.
Чуб Б.А.Корпоративное управление в организации[Текст]./Б.А. Чуб//Проблемы теории и практики управления.-2016.-№3.-С.16-20.

Иванова С. Психологические средства управления [Текст]/С.Иванова //Служба персонала, №9, 2014.-С.23 ↑
Иванова С. Психологические средства управления [Текст]/С.Иванова //Служба персонала, №9, 2014.-С.24 ↑
Иванова С. Психологические средства управления [Текст]/С.Иванова //Служба персонала, №9, 2014.-С.25 ↑
Там же, С. 35 ↑
Иванова С. Психологические средства управления [Текст]/С.Иванова //Служба персонала, №9, 2014.-С.29 ↑
Иванова С. Психологические средства управления [Текст]/С.Иванова //Служба персонала, №9, 2014.-С.30 ↑
Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом: Психологическое сопровождение[Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2016.-№10.-С.42 ↑
Там же, С. 43 ↑
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2015.-№11.-С.40-47 Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2015.-№11.-С.44 ↑
Там же, С. 4 ↑
Иванова С. Психологические средства управления [Текст]/С.Иванова //Служба персонала, №9, 2014.-С.33 ↑
Гнеденко М.В. Организация управления персоналом / Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. [Текст]/Гнеденко М.В.// Успехи соврем. естестознания. - 2015. - № 7. - С.54. ↑
Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2015.-№11.-С.40-47 Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом [Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2015.-№11.-С.55 ↑
Гнеденко М.В. Организация управления персоналом / Гнеденко М.В., Живаева В.В., Гнеденко В.В. [Текст]/Гнеденко М.В.// Успехи соврем. естестознания. - 2015. - № 7. - С.56 ↑
Там же, С. 59 ↑
Там же, С. 21 ↑
Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом: Психологическое сопровождение[Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2016.-№10.-С.60 ↑
Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом: Психологическое сопровождение[Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2016.-№10, С. 62 ↑
Там же, С. 65 ↑
Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом: Психологическое сопровождение[Текст]/ А.И. Кочеткова// Менеджмент в России и за рубежом,-2016.-№10.-С.67 ↑
Там же, 68 ↑
Иванова С. Психологические средства управления [Текст]/С.Иванова //Служба персонала, №9, 2014.-С.40 ↑
Там же, С. 41 ↑
Иванова С. Психологические средства управления [Текст]/С.Иванова //Служба персонала, №9, 2014.-С.45 ↑
Там же, С. 46 ↑