Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие "мотивации" в научной литературе)

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. На сегодняшний день для множества компаний главной целью является эффективное использование человеческих ресурсов, а в первую очередь молодых сотрудников, которые обладают инновационным потенциалом для развития организаций.

В течение всего времени большинство из руководителей сталкиваются с проблемой мотивирования сотрудников, чтобы они ходили с удовольствием на работу, поддерживали высокую производительность и как следствие приносили прибыль для организации. В целом эффективность предприятия зависит от мотивации персонала.

В двадцатом году, двадцатого века исследования показали, что денежные средства могут быть не основным инструментом мотивации. Речь идет о внутренней мотивации, воздействие на которую является более сложной задачей и занимает больше времени, но ориентируясь именно на данный тип мотивации, результатом является то, что работники склоняются выполнить более сложные задания и у них зарождается креативность, что помогает им получить от работы удовольствие, также они чувствуют потребность в познании и развитие своих способностей. Когда человек находит работу по душе и считает ее более мотивирующей, он более склонен к тому, чтобы полностью погрузиться в нее и тратить больше усилий для ее выполнения.

Многие исследования показывают, что по сравнению с людьми с внешней мотивацией, люди у которых присутствует внутренняя мотивация, владеют большой уверенностью, интересом и удовольствием, это способствует к увеличению производительности и благосостоянию.

В соответствии с теоретическими подходами Дмитриевой Ж.Р., Вечериным А.В., Волковой Н.В., Климовым Е.А., Масловым А.В. и других исследователей, молодых сотрудников считают участниками другой группы трудовых ресурсов. На сегодняшний день, большие российские организации активно настроены найти пути, чтобы положительно на них воздействовать. К данному решению подталкивают и ожидания молодых сотрудников от работы, они заинтересованы в хороших отношениях с руководством, имеют потенциал для работы в команде, готовы нести ответственность за проделанную работу, ценят баланс между личной жизнью и работой, хотят получать удовольствие от работы, ценят доброжелательную атмосферу в коллективе. Также молодые сотрудники склонны менять свою работу чаще, чтобы попробовать новую роль в новой организации, где есть возможность узнать новых людей, данные события помогают им развиваться как личность, так и профессионально.

Научная новизна исследования заключается в выявлении характеристик внутренней мотивации, которые влияют на повышение производительности молодых сотрудников.

Практическая ценность исследования является понимание со стороны руководителей, как воздействовать на внутреннюю мотивацию молодых сотрудников, чтобы обеспечить значительный рост экономики в организации.

Основной исследовательский вопрос: Какие характеристики внутренней мотивации влияют на молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит»?

Таким образом проблема заключается в выявлении конкретных характеристик в Инвестиционном Банке (Кредит), которые влияют на внутреннюю мотивацию молодых сотрудников.

Цель данной работы является исследование политики мотивации персонала.

Чтобы прийти к достижению поставленной цели в данной работе, были сформулированы следующие задачи:

- рассмотреть теоретические подходы к анализу мотивации молодых сотрудников в научной литературе;

- провести анализ политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровыми направлениями деятельности;

- разработать рекомендации для воздействия на факторы внутренней мотивации молодых сотрудников.

Объект исследования: молодые сотрудники Инвестиционного Банка «Кредит, основным критерием для которых является возраст до 30 лет.

Предмет исследования: характеристики внутренней мотивации.

Гипотезы исследования:

• У молодых сотрудников наблюдается относительно высокая выраженность внутренней мотивации.
• Молодые сотрудники больше нацелены на познание различной новой информации, развитие себя как личности и в профессиональном плане, также выполнение разных интересных задач и на работу в доброжелательном коллективе.

Эмпирическая база исследования состояла из сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит». Исследование состояло из двух этапов. На первом этапе, в качественном исследовании для структурированного интервью приняли участие 11 молодых сотрудников банка до 30 лет, в методике цветовых метафор, Соломина И.Л. приняли участие 15 молодых сотрудников до 30 лет. В количественном исследовании приняли участие 17 сотрудников в возрасте до 30 лет.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Первая глава данной работы ориентирована на анализ научной литературы и рассмотрение разных теоретических подходов для мотивации в целом, внутренней мотивации, выделения категории молодых сотрудников, на базе которых была построена теоретическая модель исследования.

Вторая глава включает в себя методологию исследования с описанием характеристик компании, в которой было проведено исследование, описание инструментария, хода исследования, и обоснование выборки, а также сформулированы гипотезы.

Третья глава представляет основные выводы эмпирического исследования, анализ полученных результатов и рекомендации для HR отдела Инвестиционного Банка «Кредит» по развитию и поддержанию характеристик внутренней мотивации молодых сотрудников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ МОТИВАЦИИ МОЛОДЫХ СОТРУДНИКОВ В НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЕ

1.1 Понятие "мотивации" в научной литературе

На протяжении многих лет организации сталкиваются с весьма непростой задачей, как мотивировать персонал, чтобы люди ходили с удовольствием на работу, поддерживали высокую производительность и приносили прибыль для организации.

В целом эффективность предприятия зависит от мотивации персонала. Так или иначе главной задачей для руководителей организаций является выбор правильных способов для того, чтобы управление организацией было результативным. Перед ними стоит немало задач, решение которых необходимо для успешного результата, в первую очередь им необходимо выявить характеристики по отношению к своим работникам, которые помогут определить, что склоняет сотрудников работать максимально результативно. Продуктивный руководитель прилагает усилия для того, чтобы убедить сотрудников работать эффективнее, поддерживает их заинтересованность в трудовой деятельности, главное, чтобы сотрудники по собственному желанию достигали цели организации.

Главной задачей для менеджеров является мотивация персонала, она базируется на том, чтобы работники организации осуществляли свою деятельность в соответствии с теми обязанностями и правами, которые были им переданы. Мотивация персонала считается нелегкой задачей для менеджмента.

Так как в данной работе рассматривается вопрос о выявлении характеристик внутренней мотивации молодых сотрудников, в начале, рассмотрим, какие трактовки известные авторы и исследователи излагают в научной литературе для мотивации в целом.

Термин мотивации изучается в нескольких контекстах психологии: психологии личности, общей психологии, педагогической психологии и социальной психологии. Для определения мотивации в литературе существуют несколько подходов, но самый общий вид данного термина можно описать как: «совокупность разных психологических факторов, которые детерминируют деятельность и поведение человека».

Более детальное изучение мотивации началось с XV века, в то время, когда начали распространяться идеи гедонизма. В данном случае целью жизни и благом считалось наслаждение и удовольствие. В то время как избегание неудовольствия и стремление к удовольствию считались детерминантами поведения, которые заложены в саму природную организацию человека.

Слово «мотивация» первый раз было употреблено в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910) А. Шопенгауэром. При описании механизмов человеческой психики наиболее общей категорией считается мотивация.

Мотивация – это внутреннее или внешнее побуждение человека к действию, которое помогает ему достигать определенных результатов, внутреннее состояние организма, которое побуждает человека вести себя определенным образом. Другими словами, мотивацию можно охарактеризовать, как деятельность, которая побуждает каждого работника и коллектив трудиться эффективно и достигать свои цели. В других источниках по психологии мотивация трактуется как совокупность причин с психологическим характером, которые разъясняют то, как ведет себя человек, куда он направляется или какие активности он совершает.

Современные психологи придают большую значимость исследованию и формированию мотивации, которая появляется у человека исходя из его внутренних нужд, его целей, интересов, эмоций[6;21].

Для феномена мотивации в литературе приводятся три главных пояснения.

Первое пояснение – это «физиологическое пояснение». Оно делает упор на значительность внутренних стимулов человека или его потребностей. Как пример можно привести состояние жажды или голода. Они имеют очень важную роль для человеческого организма, именно поэтому их можно называть первичными драйверами.

Второе «поведенческое пояснение» основывается на внутренних стимулах, которые были накоплены в процессе накопления знаний. Как пример здесь можно привести мотивационное притяжение к владению денежными средствами. Человек испытывает сильную мотивацию к хорошо оплачиваемой работе, это происходит за счет ассоциации материальных средств с голодом и жаждой[12;11].

И переходя к третьему пояснению «психологическому», это концепция самого первичного драйва, подталкивающего к определенным действиям. Даже для самых сложных типов человеческого поведения, это остается актуальным.

В литературе по менеджменту зарубежного и классического жанра для мотивации определяют разные обозначения. Например, хорошо узнаваемые классики Франклин Хедоури, Майкл Мескон и Майкл Альберт обозначают мотивацию ни что иное как процесс, который склоняет человека действовать, чтобы достичь свои цели и цели организации, в которой он работает. По их мнению, мотивация является сознательным выбором человека, который обладает тем или иным типом поведения, и определяется совокупным воздействием внутренних и внешних характеристик.

Тагирова И.Ф. полагает, что мотивация, это деятельность, которая активизирует и побуждает сотрудников работать результативно и выполнить поставленные задачи.

Если задумываться о том, насколько мотивационная структура персонала влияет на результативность, то Дэйв Мак Клелланд в своей работе цитирует большой обзор эмпирических исследований, которые подтверждают, что мотивация работников влияет на их трудовое поведение. По данным приведенных в исследованиях представлено, что работники с надобностью в достижении целей, показывают довольно высокие результаты в своей работе. Мотивация регулирует поведение работника в течение всей его рабочей деятельности. Люди считаются основой каждого бизнеса, именно поэтому от их мотивации со стороны руководителей зависит результат компании[16;10].

Так внешние и внутренние силы, которые присутствуют у человека в свою очередь называют трудовой мотивацией. Эти силы подвигают людей действовать, развиваться и добиваться успеха в работе. Для работодателей это является инструментом, который настраивает работников на достижение целей. Часто цели работников и работодателей не совпадают, но задача трудовой мотивации заключается в том, чтобы работники понимали свои внутренние и внешние потребности, которые помогут достигать как свои индивидуальные цели, так и цели коллектива и работодателя.

Специалисты начали изучать мотивацию труда с середины ХХ века, когда начали появляться содержательные теории мотивации труда, среди первых теорий появилась от А. Маслоу «Иерархия потребностей» (1954 г.). Данная теория была неким стартом для научного управления, который до сих пор продолжает развиваться. На сегодняшний день к теории мотивации труда уделяется все меньше внимания, это объясняется тем, что человеческая цивилизация находится в постоянном развитии откуда и рождаются новые мотивационные характеристики, которые оказывают свое влияние на поведение сотрудников как в процессе работы, так и в вседневной жизни. По данной причине, такой нелегкий процесс как мотивация труда нуждается в постоянном совершенствовании учитывая специфику определенного времени, контроля и внимания.

Мотивацию персонала, можно охарактеризовать, как золотой ключ, который приводит организацию к успеху и продуктивности. Это подвигает к изучению управленческих инструментов, которые позволяют повысить мотивацию сотрудников.

1.2 Определение внутренней мотивации персонала

Любой человек обладает уникальным и непростым миром, который может быть представлен, как комплекс из трех образов, которые определяют человека: Я – внутренняя личность, Я – моя производительность и Я – мое взаимодействие с социумом.

Интересный и полезный факт, что работников можно мотивировать не только денежными средствами, был установлен во время Хауторнского исследования. Целью данного исследования было определить оптимальное освещение для трудового помещения. Но, исследователь Элвис Майо был обязан установить, что производительность труда работников зависит больше от внимательности исследователей к сотрудникам завода, нежели от уровня освещенности. В тот же момент начали исследовать характеристики, которые мотивируют работников работать продуктивнее, так как с вопросом продуктивности сотрудников сталкиваются большинство работодателей. Для всех руководителей важен тот факт, чтобы работа выполнялась с интересом и энтузиазмом со стороны сотрудников. Сами эксперты опубликовали данные, что профессионализм сотрудников приносит только около 15 % результата, другие 85 % будут зависеть от отношения сотрудников к своей работе.

Сама внутренняя мотивация формируется от врожденных потребностей, которые появляются у человека. Она считается автономной и само детерминированной, то есть человек тянется выполнить определенную работу ради удовольствия.

Способ внутренней мотивации является более сложным и занимает больше времени. Но, стоит отметить, что в каждой организации менеджмент должен ориентироваться на формирование внутренней мотивации у сотрудников, потому что в такой ситуации это способствует у них снижение несамостоятельности и повышается самомотивация. Если у работников наблюдается радость от проделанной работы, они заинтересованы в труде, у них возникают новые идеи, то это можно считать индикаторами для оценки уровня самомотивации работников.

Внутренняя мотивация однозначно влияет на поведение человека и его психические процессы, также оказывает позитивное воздействие на личность и познавательные процессы в целом. Даже если отсутствуют определенные награды, то внутренняя мотивация может продолжаться у работников значительно дольше. Работники с развитой внутренней мотивацией склоняются выполнить более сложные задания и у них зарождается креативность, что помогает им получить от работы удовольствие, также они чувствуют потребность в познании и развитии своих способностей[5;14].

Но в литературе все еще присутствует критический вопрос о том, на сколько внутренняя мотивация влияет на производительность. Данный вопрос формирует серьезный пробел про мотивацию в литературе. По мнению исследователей, к данной проблеме может иметь отношение недостаточно хорошо изученное влияние внутренней мотивации на производительность. Внутренне мотивированное поведение само по себе приятное и целенаправленное. Было изучено большое количество исследований про внутреннюю мотивацию, что влияет на производительность, но часто это происходило только с точки зрения вспомогательного обсуждения без метаанализа, хотя многие исследователи утверждают, что внутренняя мотивация является важным фактором, определяющим эффективность.

Отсутствие метаанализа приводит, к неясным условиям при которых действует внутренняя мотивация. Таким образом, не определено, внутренняя мотивация имеет ту же пользу в академических кругах, что в спортивном или рабочем контексте, или же производительность внутренней мотивации меняется в зависимости от внешних условий. Это очень интересно, учитывая, как редко можно увидеть какие-либо большие области психологии, еще не подвергшиеся метаанализу. Но когда человек находит работу по душе и считает ее более мотивирующей, он более склонен к тому, чтобы полностью погрузиться в ней и тратить больше усилий для ее выполнения.

Благодаря метаанализу а 2903 оригинальных статей, который исследователи начали с целью продемонстрировать полезность внутренней мотивации для производительности выявили, что люди, которые получают личное удовлетворение от работы, очень редко будут ее выполнять не на качественном уровне .

Также главной целью для данного исследования, которая была достигнута мета-аналитической регрессией, было определить, что все-таки более важно для производительности: внутренняя мотивация или внешние стимулы. Как и ожидалось, внутренняя мотивация оказалась важнее чем внешние стимулы.

Многие исследования показывают, что по сравнению с людьми с внешней мотивацией, люди у которых присутствует внутренняя мотивация, владеют большей уверенностью, интересом и удовольствием, это способствует к увеличению производительности и благосостояния.

Внутренняя мотивация приносит сотрудникам больше компетентности и удовлетворенности если сравнивать с людьми, у которых присутствует только внешняя мотивация. Именно поэтому данный тип мотивации очень важен.

Внутренняя мотивация есть некая система, которая состоит из нескольких субъективных мотивов, чья цель является удовлетворить те или иные потребности сотрудников «здесь и сейчас». С ее помощью человек может дать оценку собственным возможностям во время реализации нынешних потребностей и реализуется под воздействием многих факторов, которые зависят от субъективных и объективных условий труда и жизни человека.

Если анализировать внутреннюю мотивацию с точки зрения психологии, то Р. Де Чармс предлагает следующий конструкт: «локус каузальности». В присутствии внутренней мотивации человек обладает внутренним локусом каузальности, это означает, что причины, которые обусловливают поведение, присутствуют внутри нее, и действия предпринимаются по личной воле[21;14].

Как пример внутренней мотивации можно привести следующие характеристики:

• любознательность;
• служение людям;
• самореализация, мечта;
• интерес к работе;
• самоутверждение;
• убежденность;
• личный рост;
• предприимчивость;
• потребность в общении;
• творчество, идеи.

То, что мотивация разделяется на внешнюю и внутреннюю, с управленческой точки зрения имеет большую ценность, так как воздействовать на каждый тип с эффективным результатом приходится с разными действиями.

Внутренняя мотивация не склонна поддаваться внешнему управлению и влиянию так как она возникла внутри человека. Ее укрепление возможно с помощью косвенных поддерживающих факторов, например доверительной атмосферы, благоприятной среды и т.д.

Внутренняя мотивация характеризуется стремлением со стороны сотрудников выполнить деятельность ради нее самой, они просто нацелены на удовлетворение своих моральных потребностей. Для них очень важна самодетерминация.

Внутренняя мотивация отличается от других типов в связи с тем, что к ее методам можно отнести убеждение, внушение, призыв, чей общий смысл заключается в воздействие на человека для его побуждения к деятельности, у него появляется желание действовать.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ НАПРАВЛЕНИЯМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Характеристика компании

Инвестиционный Банк «Кредит» один из ведущих банков в мире, его штаб-квартира находится в столице Швейцарии. В данном банке работают более чем 45 000 сотрудников. Его офисы находятся в 50 странах. Инвестиционный Банк «Кредит» в Россию пришел более 40 лет назад.

Сферами деятельности инвестиционного Банка «Кредит» являются:

• Частный банк и управление активами для семей с высоким уровнем дохода, которые доверяют банку, и он предоставляет консультации по инвестированию их капитала.
• Управление активами для учреждений. Инвестиционный Банк «Кредит» разрабатывает и управляет инвестиционными продуктами. Профессиональная команда банка, которая состоит из 2200 профессионалов в сфере инвестиций контролируют активы клиентов по всему миру.
• Инвестиционная деятельность других банков. Инвестиционный Банк «Кредит» предоставляет свою помощь корпорациям, правительству и другим учреждениям по всему миру принимать правильные деловые решения и реализовать успешные стратегические проекты.

Для юридических лиц Инвестиционный Банк «Кредит» предоставляет следующие услуги: управление капиталом, аналитические исследования, развитие бизнеса, инвестиционное-банковское обслуживание.

Инвестиционный Банк «Кредит» является одним из первых международных банков, которые вышли на российский рынок частного банковского обслуживания.

2.2 Структура управления

Служба управления человеческими ресурсами Инвестиционного Банка «Кредит» состоит из пяти сотрудников: руководитель отдела персонала, у которого в подчинении его заместитель, ведущий специалист по кадровому делопроизводству, старший специалист по оплате труда, компенсациям и льготам и ведущий специалист консультант по подбору персонала. Руководитель отдела персонала находится в тесном сотрудничестве с президентом Инвестиционного Банка «Кредит» и руководителем финансового управления. В совместном решении они разрабатывают долгосрочную стратегию и цели банка. Руководитель отдела персонала также взаимодействует с руководителем управления человеческими ресурсами из главного офиса в Швейцарии.

Специалист по кадровому делопроизводству в свою очередь отвечает за правилами внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, должностные инструкции на каждого работника, приказы, трудовые договора и дополнительные соглашения к ним, личные дела работников, процесс приема, перевода или увольнения сотрудников, график отпусков, коллективный договор и др.

Старший специалист по оплате труда, компенсациям и льготам является ответственным за бюджетирование и контроль затрат на персонал. В совместном решении с руководителем отдела персонала принимается решение каков будет годовой бюджет на персонал, который нужно контролировать в протяжении всего рабочего года. Также под ответственность данного специалиста лежит и мотивация, премирование, расчет премий и заработной платы для сотрудников, разработка пенсионных программ, разработка страховых программ, установление должностных окладов, надбавок и доплат к заработной плате сотрудников и порядок составления бюджета.

Ведущий специалист консультант по подбору персонала в банке занимается подбором лучших кандидатов для свободных вакансий в банке. В его ответственность также входит работа по организации успешной адаптации новых сотрудников, организация тренингов и направление на обучение для повышения их квалификации, как для новых сотрудников, так и для уже работающих более длительное время.

Основная задача службы управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы выполнить следующие функции:

• реализовать сформированную стратегию банка и при необходимости осуществлять ее корректировку;
• планировать необходимую численность персонала;
• подбор высоко квалифицированных сотрудников на вакантные места;
• поддержать доброжелательные трудовые отношения между сотрудниками и дружную корпоративную культуру;
• обучать и развивать персонал;
• администрировать систему оплаты труда и стимулирование работников.

Из вышесказанного следует, что деятельность службы управления человеческими ресурсами нацелена больше на достижение долгосрочных целей банка.

Насколько эффективно работает банк, зависит от его существующей организационной структуры. В Инвестиционном Банке «Кредит» организационная структура устроена таким образом, чтобы деятельность банка была под эффективным руководством.

В Инвестиционном Банке «Кредит» есть следующие основные подразделения:

• Управление по работе с клиентами
• Управление по работе с частным капиталом
• Финансовое управление
• Управление информационных технологий
• Операционное управление

Руководители данных управлений напрямую подчиняются президенту Инвестиционного Банка «Кредит».

Управление по работе с клиентами включает в себя три отдела:

• отдел обслуживания клиентов;
• отдел по торговле ценными бумагами;
• инвестиционно-банковский отдел.

Управление по работе с частным капиталом является самым большим управлением банка. Его сотрудники отвечают за привлечение и удержание клиентов.

Финансовое управление состоит из двух отделов, отдел бухгалтерского учета и отдел налогообложения.

Управление информационных технологий разделен на два отдела, а именно отдел сопровождения информационных систем и отдел информационно-технической инфраструктуры.

Операционное управление в свою очередь состоит из отдела по банковским операциям и отдела контроля и управление рисками. Начальник данного управления является и вице-президентом банка, который исполняет обязанности президента во время его отсутствия.

Также присутствуют вспомогательные подразделения, которые помогают банку осуществлять свою деятельность:

• Служба внутреннего контроля
• Бюро переводов
• Отдел персонала
• Отдел валютного контроля
• Операционный отдел.

2.3 Анализ мотивации персонала

В структурированном интервью приняли участие 11 кандидатов в возрасте от 18 до 30 лет (Приложение 5). Это помогло выявить частоту повторения характеристик внутренней мотивации у молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит».

После анализа структурированного интервью, мы можем сделать следующий вывод:

Чаще всего сотрудники упоминали следующие характеристики внутренней мотивации:

• интересная работа
• служение людям
• любознательность
• самореализация
• предприимчивость.

В своих ответах сотрудники, также озвучивали и характеристики внешней мотивации, такие как:

• Вознаграждение
• Гибкий график
• Заработная плата
• Свободное время
• Условия работы
• Карьера.

Чтобы выявить выраженность характеристик внутренней мотивации молодых сотрудников была применена «Методика цветовых метафор» Соломина И.Л. Для этого был выбран перечень характеристик внутренней и внешней мотивации, тех самых, которые молодые сотрудники озвучивали в ходе структурированного интервью, также были добавлены дополнительные характеристики внутренней мотивации из изученный литературы, для того, чтобы убедиться, что молодые сотрудники действительно выделяют данные характеристики. В совокупности получился 21 характеристик внутренней и внешней мотивации плюс разные периоды времени: мое прошлое, мое настоящее и мое будущее, которые и были использованы во втором этапе исследования (Таблица 1). Данные характеристики и периоды времени сотрудники распределили по восьми цветам из теста.

Таблица 1

Характеристики внутренней и внешней мотивации плюс периоды времени

Характеристики внутренней мотивации	Характеристики внешней мотивации	Периоды времени
любознательность служение людям самореализация интересная работа саморазвитие предприимчивость любопытство личный рост признание потребность в общении	вознаграждение власть гибкий график заработная плата свободное время статус условия работы риск карьера ответственность	мое трудовое прошлое моя работа сегодня моя будущая работа

Для того чтобы применить количественные методы оценки к результатам анкетирования, была создана бальная шкала для данных восьми цветов. Каждому цвету были присвоены баллы от «0» до «7» (Рисунок 3), в зависимости от того, на какое место сотрудник поставил тот или иной цвет, фактору, распределенному к данному цвету, присваивалось соответствующее количество баллов.

Рисунок 2 Бальная шкала для восьми цветом из методики цветовых метафор, Соломина И.Л.

Были изучены результаты тестирования 15 сотрудников (Приложение 6). После анализа результатов тестирования всех 15 сотрудников, была посчитана сумма баллов (Рисунок 2) и среднее значение для каждой характеристики (Рисунок 3).

Рисунок 3 Среднее значение для каждой характеристики

Было выявлено, что на данный момент для молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит» наибольшее значение имеют следующие характеристики внутренней мотивации:

• саморазвитие;
• интересная работа;
• самореализация.

И период времени: моя будущая работа.

Из данных результатов следует, что в разуме молодых сотрудников их личное будущее соотносится с данными характеристиками внутренней мотивации.

Рисунок 4 Среднее значение характеристик

Было посчитано стандартное отклонение характеристик и выявлены характеристики с минимальным и максимальным стандартным отклонением (Рисунок 5). Ярко выраженными характеристики с минимальным стандартным отклонением меньше 1,5 являются:

• саморазвитие;
• самореализация;
• будущая работа сотрудников.

Данным характеристикам, за исключение любознательности сотрудники также определяли максимальные баллы.

Рисунок 5 Стандартное отклонение характеристик

Мы можем доверять тем результатам, где оценки имеют относительно небольшой разброс (стандартное отклонение). Характеристикам с максимальным стандартным отклонением мы не можем доверять, так как у них получается большой разброс, то есть респонденты оценивали данные характеристики по-разному. Если обратить внимание на характеристику внутренней мотивации «потребность в общении», она имеет самый высокий результат по стандартному отклонению, то, что указывает на большой разброс данной характеристики. Данный результат позволяет сделать вывод о том, что потребность в общении зависит не от возраста сотрудников, а от индивидуально-личностных особенностей.

Таким образом исходная гипотеза:

«Молодые сотрудники больше нацелены на познание различной новой информации, развитие себя как личности и в профессиональном плане, также выполнение разных интересных задач и на работу в доброжелательном коллективе»,

в большей мере была подтверждена. Молодые сотрудники действительно больше ориентированы на свое саморазвитие, выполнение интересной работы и желают самореализоваться в своем ближайшем будущем. Это подтверждают полученные данные, которые показывают максимальное количество баллов по данным характеристикам, поставленные со стороны молодых сотрудников и минимальное стандартное отклонение соответствующих оценок, это в свою очередь подтверждает, что респонденты были достаточно солидарны в своих ответах.

Следующим шагом в данной работе было выявление мотивации профессиональной деятельности молодых сотрудников, а именно определение того, насколько выражена их внутренняя мотивация с помощью «Методики профессиональной деятельности» Замфира К.

Было обработано 17 собранных анкет, заполненных молодыми сотрудниками до 30 лет Инвестиционного Банка «Кредит» (Приложение 7). По полученным ответам были подсчитаны результаты по соответствующим формулам из методики.

ВМ = (оценка п. 6 + оценка п.7) / 2;

ВПМ = (оценка п. 1 + оценка п. 2 + оценка п. 5) / 3;

ВОМ = (оценка п. 3 + оценка п.4) / 2,

Где ВМ – внутренняя мотивация, ВПМ – внешняя положительная мотивация, ВОМ – внешняя отрицательная мотивация.

Обработка результатов данного теста проводилась при помощи пакета прикладных программ статистической обработки данных IBM SPSS Statistics (далее – СПСС). В частности, было выявлено, что у молодых сотрудников Инвестиционного Банка «Кредит», среднее значение ВМ больше, чем ВПМ, а ВПМ больше, чем ВОМ. (Рисунок 6,7).

Рисунок 6 Описательная статистика данных по Замфиру К

Рисунок 7 Среднее значение внутренней мотивации, внешней положительной мотивации и внешней отрицательной мотивации.

Результаты подтвердили наилучшее сочетание, которое можно отнести к мотивационному комплексу:

ВМ > ВПМ > ВОМ

С целью удостовериться в данном результате, что различия средних значений данных трех типов мотивации статистически значимы, при помощи СПСС, был проведен однофакторный дисперсионный анализ и подсчитан критерий однородности дисперсий (Рисунок 8).

		Статистика Ливиня	ст.св.1	ст.св.2	Значимость
Оценка фактора	Основано на среднем	4,253	2	48	,020
	Основано на медиане	3,768	2	48	,030
	Основано на медиане и с настроенными ст.св.	3,768	2	37,334	,032
	Основано на усеченном среднем	4,257	2	48	,020

Рисунок 8 Критерий однородности дисперсий

Данные показывают, что значимость гипотезы о равенстве средних значений всех типов мотивации составляет 0,02, то есть на уровне 0,05 статистически значимы различия средних значений.

Вывод:

По данным результатам, можно сделать вывод о том, что различие в среднем значении данных оценок существует и для молодых сотрудников внутренняя мотивация более важна чем внешняя положительная и внешняя отрицательная мотивация. А внешняя положительная для них важнее чем внешняя отрицательная мотивация.

Сочетание:

ВМ > ВПО > ВОМ,

по методике профессиональной деятельности Замфира К. весьма свойственно для молодых сотрудников.

Таким образом, к молодым сотрудникам необходим определенный подход, их нужно больше заинтересовать в работе и удовлетворять характеристики внутренней мотивации, которые у них присутствуют.

Побудить их к деятельности с помощью материального стимулирования будет менее эффективно и еще менее подходящим будет мотивация молодых сотрудников средствами или методом наказания, которые относятся к внешней отрицательной мотивации.

Вторая гипотеза данной работы:

«У молодых сотрудников наблюдается относительно высокая выраженность внутренней мотивация» подтвердилась.

Важность внутренней мотивации для молодых сотрудников подтвердилась, оценка данного показателя у респондентов по методики профессиональной деятельности Замфира К., имеет максимальное среднее значение (4,14 балла) среди всех трех типов мотивации: внутренней, внешней позитивной и внешней негативной. Статистическая значимость различий в средних значениях была проверена при помощи однофакторного дисперсионного анализа. Это еще раз доказывает меньшую эффективность метода кнута и пряника при влиянии на производительность молодых сотрудников.

Для активации ВМ, молодым сотрудникам необходимо предложить то, что им интересно.

Чтобы узнать какие именно интересы встречаются чаще всего у молодых сотрудников, нам помогла «Анкета трудовых интересов», разработанная доцентом Национального исследовательского университета – Высшей школы экономики и кандидатом психологических наук Лобановой Т.Н.

После анализа результатов 17 анкет, с помощью СПСС было выявлено среднее значение для всех семи групп интересов (Рисунок 10).

Результаты позволили выявить более значимые интересы для молодых сотрудников:

• Групповые – 21,18
• Профессиональные – 20,88
• Карьерные – 20,06

По этим же интересам наблюдаются минимальные стандартные отклонения, а значит респонденты были относительно солидарны в выборе данных интересов.

	N	Среднее		Стандартная отклонения
	Статистика	Статистика	Стандартная ошибка	Статистика
Групповые	17	21,18	,509	2,099
Профессиональные	17	20,88	,600	2,472
Карьерные	17	20,06	,603	2,487
Корпоративные	17	19,82	,867	3,575
Экономические	17	19,06	,868	3,579
Общегражданские	17	17,12	1,269	5,231
Территориальные	17	13,76	1,133	4,671
N валидных (по списку)	17

Рисунок 9 Описательная статистика интересов.

Ярко выраженные групповые интересы показывают, что молодые сотрудники действительно задумываются о своем окружении, для них немаловажен коллектив, в котором они будут осуществлять свою рабочую деятельность. это же подтверждают и опубликованные ожидания молодых сотрудников в 2014 году в журнале «Fortune», где указывается их стремление к хорошим отношениями с руководством, дружелюбной атмосфере в коллективе и потенциал работать в команде.

Профессиональные выраженные интересы имеют прямое отношение с характеристиками внутренней мотивации, которые показывают, что в будущем молодые сотрудники, нацелены на свое саморазвитие и самореализацию, что позволит им добиться успеха. Данные результаты можно заметить в таблице парной корреляции между семью интересами: экономические, профессиональные, карьерные, групповые, корпоративные, территориальные, общегражданские и оценкой по типам мотивации – внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной (Приложение 8).

Они также нацелены на карьерный рост, они ориентированы и готовы сменить работу ради достижения данной цели. Это подтверждает и Jeanne Meister в своей написанной статье «The Future of Work: Job Hopping Is the ‘New Normal’ For Millennials».

2.4 Рекомендации для воздействия на факторы внутренней мотивации молодых сотрудников

Ежегодно в Инвестиционном Банке «Кредит» свою трудовую деятельность осуществляют молодые сотрудники в возрастной категории до 30 лет. В этом возрасте, люди больше нацелены вкладывать свою энергию и силы в рабочую деятельность для достижения целей.

По результатам данной работы, у молодых сотрудников были выражены профессиональные интересы, которые тесно взаимосвязаны с их личным саморазвитием и самореализацией. С целью воздействия на данные характеристики желательно обеспечить следующие условия для молодых сотрудников:

• предоставить им возможность решать разнообразные и творческие задачи;
• дать возможность развиваться при выполнении заданий, а именно принимать самостоятельно решение в определенном проекте или проблеме в рамках своих компетенций;
• по возможности минимизировать рутинные задачи, которые не развивают человека профессионально;
• активно привлекать для участия в делах организации;

Выявленные групповые интересы у молодых сотрудников, подсказывают о их желании работать в доброжелательном и дружном коллективе, где будет ощущение помощи и опоры со стороны коллег. Также доброжелательные отношения с руководителями позволят им регулярно общаться по различным рабочим вопросам и обсуждать возможности для развития, высказать свое собственное мнение, которое выслушают и примут к сведению.

Групповые интересы относятся к внешней положительной мотивации, так как здесь присутствует эмоционально-окрашенная позиция личности работника по отношению к коллективу, в котором он работает. Однако в последствии, это может перерасти в глубоко внутренний личный интерес, когда человек не мыслит себя без этой команды, тогда это перерастает в дружбу, любовь, привязанность и так далее.

Такие отношения будут способствовать позитивному отношению к рабочему процессу, что должно усилить влияние внутренней мотивации у молодых сотрудников и развить желание выполнять свою работу качественно и результативно.

Молодые сотрудники согласно опросам также в будущем ориентированы на карьерный рост. Это не является характеристикой внутренней мотивации, но оно явно способствует их заинтересованности развиваться.

Для дальнейшего исследования данной теме, наверное, следует увеличить выборку, которая позволит проверить выводы в данной работе. Также целесообразно продолжить исследование в части более детального изучения характеристик внутренней мотивации и интересов молодых сотрудников, например, что конкретно необходимо сделать в организации, чтобы удовлетворить групповые интересы, какими конкретно свойствами должен обладать идеальный коллектив и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания данного исследования был проведен анализ литературы, который позволил более детально изучить вопросы мотивации персонала, определить влияние внутренней мотивации и выделить наиболее часто встречающиеся характеристики мотивации. Также был проведен анализ литературы на предмет критериев определения категории молодых сотрудников, в результате в качестве данного критерия был выбран возраст до 30 лет.

Цель данной работы заключалась в выявлении особенностей внутренней мотивации молодых сотрудников на примере Инвестиционного Банка «Кредит». Для ее достижения был разработан исследовательский инструментарий, который состоял из структурированного интервью, методики цветовых метафор Соломина И.Л., анкеты трудовых интересов работника Лобановой Т.Н. и методики профессиональной деятельности Замфира К.

После проведения структурированного интервью были выявлены характеристики внутренней мотивации, которые молодые сотрудники Инвестиционного Банка «Кредит» чаще всего озвучивали. С помощью методики цветовых метафор Соломина И.Л. были выявлены характеристики внутренней мотивации, которые для молодых сотрудников являются более значимы, а именно: саморазвитие и самореализация.

То, что внутренняя мотивация в приоритете для молодых сотрудников, было подтверждено и методикой профессиональной деятельности Замфира К., где был выявлен следующий результат:

ВМ (Внутренняя мотивация) > ВПО (Внешняя положительная мотивация) > ВОМ (Внешняя отрицательная мотивация), это говорит о том, что в вопросах мотивации молодых сотрудников желательно применять особенный подход, их нужно больше заинтересовать в самой работе, по возможности удовлетворить характеристики их внутренней мотивации, постараться предложить то, что им интересно.

Для изучения трудовых интересов молодых сотрудников была применена анкета трудовых интересов работника Лобановой Т.Н. Данная анкета позволила выявить более значимые интересы для молодых сотрудников: групповые, профессиональные и карьерные. Для удовлетворения данных интересов можно порекомендовать создать вокруг молодых работников позитивную атмосферу поддержки и сотрудничества, обеспечить наличие интересных и разнообразных задач, позволяющих развиваться в профессиональном плане и создать прозрачную схему возможностей карьерного роста.

Таким образом в работе были представлены рекомендации для HR службы Инвестиционного Банка «Кредит», которые помогут воздействовать на характеристики внутренней мотивации молодых сотрудников для развития их производительности.

Поставленные при написании данной работы задачи были выполнены.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / СПб.: Питер, 2009.
2. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учеб. пособ. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА. – 2009. – С. 283.
3. Гасанов Р.А.: 67 секретов разработки мотивационной системы. – Ростов п/Д: Феникс, –2013. – С. 151.
4. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 // Мотивация и оплата труда, 2005.
5. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2 // Мотивация и оплата труда. 2005. №3. С. 2-6.
6. Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф. Практикум по возрастной психологии. – СПб.: Речь, 2001.
7. Замфир К. Удовлетворённость трудом. Мнение социолога. – М.: Политиздат, С. 1983. – 143.
8. Кибанов А.Я, Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М. 1997.
9. Кибанов А.Я, Управление персоналом организации. С. 368.
10. Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. – М.: Смысл, 2004. С. – 352.
11. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Москва. Юрайт, 2017.
12. Лобанова Т.Н. Трудовые интересы. Психологические аспекты : монография – Москва : Юстиция, 2018.
13. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, – 2013 – 351 с.
14. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы менеджмента». – М.: Дело, 2004. С. 360.
15. Омаров. М, В.Ю. Перевозчикова Анализ мотивационного профиля и мотивационного потенциала фармацевтических работников, Экономический вестник фармации", 2005, N 8) "Экономический вестник фармации", 2005, N 8.
16. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления: Социологический анализ. – Киев: Наук. думка, 1976.-208.
17. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов / В.К, Потемкин. – Санкт-Петербург: Питер, 2010. – 432 с.
18. Потемкин В.К. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В.К, Потемкин. – Москва: Питер, 2010. – 426 с.
19. Реан А.А. Психология и психодиагностика личности: Теория, методы исследования, практикум. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. С. 84-86.
20. Самсоненко Л.С. Диагностический инструментарий изучения мотивации: опыт реализации персонифицированной модели повышения квалификации. [Электронный ресурс] / Л.С. Самсоненко, Л.Ю. Шавшаева. — Электрон. дан. — М. : ФЛИНТА, 2016. — 128 с. — Режим доступа: http://e.lanbook.com/book/77006 — Загл. с экрана.
21. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов / – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – С.4.
22. Соломин И.Л. «Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования», СПб.: Речь, 2006.
23. Херцбер, Ф. Мотивация к работе / Ф. Херцбер, Б. Моснер, Б. Снидерман. – М.: Вершина, 2007 С. – 240.
24. Чаусова Н.Ю., Калугина А.О. Менеджмент. М: Кнорус, 2010. С. – 496.
25. Шапиро С. Мотивация. М.: ГроссМедия., 2008. С. 150.
26. Тагирова И.Ф. «Проблема мотивации к труду работников организации» // Наука и образование в современном обществе: вектор развития. Сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: В 7 частях. – Москва: Ар-Консалт, 2014.
27. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976.
28. Бабушкина Т., Гарсия-Исер М. Молодежь на рынках труда и образовательных услуг // Человек и труд. - 2012 - № 6.
29. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2011. - № 8. – С. 43.
30. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятий: Синтез материальной и нематериальной мотивации // Журнал: УЧР – основа развития инновационной экономики. 2014. № 5. С 361-361.
31. Гаинутдинова Е.В. Внешняя и внутренняя обусловленность мотивации // Китайский регион: Политика, экономика, культура – 2015. №. 4 (45).
32. Дмитриева Ж.Р. Молодые специалисты характеристики группы, критерии выделения // Вестник университета. Социология и управление персоналом – 2008. №1. С. 46-49.
33. Доклад специалистов Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по заказу Федерального агентства по делам молодежи. Молодежь России 2000-2025: развитие человеческого капитала. – 2013.
34. Каримов А.Б., Сергеев Ю.В., Еремина И.Ю. Система управления процессом адаптации молодых специалистов на предприятиях ОАО «Газпром» // Газовая промышленность. 2006. №7. – С. 56-59.
35. Куприянов С.В. Менеджмент: учеб.пособие / С. В. Куприянов, А. А. Шаповалов, Ю. Н. Божков. Белгород: Изд-во БГТУ, 2013. С. 447.
36. Марк А.М. Нематериальная мотивация – эффективный способ мотивации персонала // Академическая публицистика. 2017. № 10. С. 99-107.
37. Манютина Д.И. Мотивация персонала организации. Основные теории мотивации. // VII Международный молодежный форум. 20-22 октября, 2015.
38. Маусов Н. К., Ламскова О. М. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом. 2004. N 13.
39. Немов, Р.С. Общая психология: Т. 1 / Р.С. Немов. – 6-е изд. – Москва: Юрайт, 2012. – 739 с
40. Пугачев В.П, Мотивация трудовой деятельности / М: ИНФРА-М, 2013. С. 24
41. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29.11.2104 №2403-р. «Об утверждении Основ государственной молодежной политики Российской Федерации на период до 2025 года».
42. Соломин И.Л. Современные методы психологической экспересс-диагностики и профессионального консультирования / И. Л. Соломин. – СПб.: Речь, 2006.
43. Фомин В. Проблемы мотивации в организациях // Управление персоналом. № 7 – 2009. С – 37.
44. Хрящева Н.Ю., Доценко Е.В. Неденежная мотивация // Мотивация и оплата труда. 2006. № 1. С. 58-62.
45. Чернов А.Б.,Масленников А.А. Психология профессиональной деятельности. Учебное пособие. - Изд. Институт дружбы народов Кавказа, 2014.
46. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа, 2005.
47. Cerasoli Ch. P., Nicklin J. (2014). Intrinsic motivation and extrinsic incentives jointly predict performance: a 40-year meta-analys.
48. Dalal, R. S., & Hulin, C. L. (2008). Motivation for what? A multivariate dynamic perspective of the criterion. In R. Kanfer, G. Chen, & R. Pritchard (Eds.), Work motivation: Past, present, and future (pp. 63– 100). New York, NY: Taylor & Francis.
49. Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). The undermining effect is a reality after all: Extrinsic rewards, task interest, and self-determination. Psychological Bulletin. – 1999.
50. Deci E.L., Ryan R.M. Handbook of self-determination research. Rochester, New York: University of Rochester Press, 2004.
51. Farrell L., Hurt A. C. Training the millennial generation: Implications for organizational climate //E Journal of Organizational Learning & Leadership. – 2014. – Т. 12. – №. 1. – С. 56.
52. Fehrler, S.; Kosfeld, M. Pro-social missions and worker motivation: An experimental study // Journal of Economic Behavior & Organization. – 2014. Том: 100. С.: 99-110.
53. Friedell K. et al. Hiring, Promotion, and Progress: Millennials’ Expectations in the Workplace //St. Olaf College Working Paper. – 2011.
54. Guillemette M. And now a word from the millennials (as interpreted by a boomer) //CPA Prac. Mgmt. F. – 2009. – Т. 5. – С. 15.
55. Harlow H.F. Learning and satiation of response in intrinsically motivated complex puzzle perfomance by monkeys // J. Compar. and Physiol. Psychol. 1950. V. 43. P. 289-294.
56. Humphrey, S. E. (2011). What does a great meta-analysis look like? Organizational Psychology Review, 1, 99 –103.
57. Low Kim Cheng, P., Robertson, R.W. Not for bread alone - Motivation among hospital employees in Singapore // Public Organization Review. – 2006, № 6(2), с. 155-166.
58. Maslow, A.H.  1943. A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50: 370-396.
59. McClelland, D.C. 1987. Human Motivation. New York: Cambridge University Press.
60. Mamonova Tatiana, 2017. Learning interest, motive and motivation in modern theory of education.
61. Meister J. Job hopping is the 'new normal' for Millennials: Three ways to prevent a human resource nightmare //Forbes – 2012.
62. Patall, E. A., Cooper, H., & Robinson, J. C. (2008). The effects of choice on intrinsic motivation and related outcomes: A meta-analysis of research findings. Psychological Bulletin, 134, 270 –300.
63. Pinder, W. C. C. (2011). Work motivation in organizational behavior (2nd ed.). New York, NY: Psychology Press.
64. Rahim, I.F.A., Wahab, R.A., Munir, Z.A. Reward and recognition with employee Motivation: A study on a Malaysian private sector // Advanced Science Letters. – 2017, № 23(8), с. 7338-7341.
65. Reiss, S. (2005). Extrinsic and intrinsic motivation at 30: Unresolved scientific issues. The Behavior Analyst, 28, 1–14.
66. Rozhdestvenskaya, E. M.; Ermushko, Z. A.; Zhavoronok, A. V.; и др. Methodological Basis of KPI Motivation / Конференция: International Conference on Responsible Research and Innovation (RRI), Tomsk Polytechn Univ, Tomsk, Russia, NOV 07-10, 2016 // European Proceedings of Social and Behavioural Sciences. - 2017, Том: 26. С.: 830-837.
67. R.M. Ryan, E.L. Deci //Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being.American Psychologist, 2000, pp. 68-78.
68. Ryan R.M., Deci E.L., and Grolnic W.S. Autonomy, relatedness, and the Self: their relation to development and psychopathology. In D. Cicchetti and D. J. Cohen (Ed.) Developmental psychopathology. A Willey – intersciencepublication. – NewYork, 1995. – Vol. 1.
69. Sheldon K. M., Ryan R. M. Positive psychology and self-determination theory: A natural interface // V. I. Chirkov, R. M. Ryan, K. M. Sheldon (Eds.) Human autonomy in cross-cultural context: Perspectives on the psychology of agency, freedom, and well-being. Dordrecht : Springer. 2011. Pp. 33-44.
70. White R.W. Motivation reconsidered: The concept of competence // Psychol. Rev. 1959. V. 66. P. 297-333.
71. Карьерные притязания нового поколения - Режим доступа: http://www.owoman.ru/career/karernye_pritjazanija_novogo_pokolenija.html (Дата обращения 14.05.2019).
72. Концепция государственной молодежной политики в РФ - https://pandia.ru/text/79/056/63584.php - Электронный ресурс - дата обращения 14.05.2019.
73. Deloitte Research, «Apprehensive millennials: seeking stability and opportunities in an uncertain world», 2016 — [Электронный ресурс] — https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/aboutdeloitte/articles/2017/millennialsurvey.html

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Гид интервью

«Выявление характеристик внутренней мотивации молодых сотрудников»

Уважаемый участник интервью!

Данное интервью является анонимным, фамилию, имя, отчество писать не надо.

Полученная информация будет использоваться исключительно в обобщенном виде и в научных целях.

Ваши ответы имеют большое значение!

Заранее спасибо за согласие принять участье в исследование.

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

2. Ваш возраст: _____ лет

№	Вопрос	Ответ
1.	Подскажите, пожалуйста, что именно привлекает Вас в работе?
2.	Как бы Вы описали для себя "идеал" работы?
3.	Хочется ли Вам обсуждать свои рабочие вопросы, моменты в нерабочее время? Если да, то с кем Вы их обсуждаете и почему?
4.	Как Вы считаете, является ли Ваша работа интересной? Почему?

Приложение 2

Уважаемый сотрудник!

Приглашаем Вас принять участие в заключительной части исследовании внутренней мотивации молодых сотрудников.

Полученная информация будет использоваться исключительно в обобщенном виде.

Ваши ответы имеют для нас большое значение!

Ваш пол: 1) мужской 2) женский

 Ваш возраст: _____ лет

Должность: _____________________________________________________

1. Ниже представлен список характеристик, мотивирующих к работе. Соотнесите, пожалуйста, каждую характеристику с определенным цветом, и впишите в соответствующую графу. Только после этого переходите ко второму заданию.

С каким цветом Вы ассоциируете следующие характеристики?

Саморазвитие интересная работа любопытство самореализация служение людям личностный рост любознательность потребность в общении вознаграждение признание власть гибкий график заработная плата свободное время статус условия работы ответственность независимость риск перфекционизм карьера мое трудовое прошлое моя работа сегодня моя будущая работа.

1. Распределите, пожалуйста, цвета по местам от 1 до 8 в зависимости от Вашего личного предпочтения, где:

1- Нравится больше всего …. 8 – Нравится меньше всего

Приложение 3

Анкета трудовых интересов работника, Лобановой Т.Н.

Приложение 4

Методика профессиональной деятельности, Замфира К.

Приложение 5

Респондент 1:

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

2. Ваш возраст: __18  лет

№	Вопрос	Ответ
1.	Подскажите, пожалуйста, что именно привлекает Вас в работе?	Возможность постепенно реализовать свой потенциал и открывать для себя возможности, о которых я раньше и не догадывалась, развиваться и получать новые знания не только от коллег в отделе, но и от других опытных специалистов в смежных отделах, я также получаю жизненный опыт, стала стрессоустойчивее и менее эмоциональной, более спокойно отношусь к учебным моментам, чем в начале стажировки.
2.	Как бы Вы описали для себя "идеал" работы?	Для меня очень важна корпоративная культура, высокая зарплата, работа также должна быть интересной и вдохновлять меня. Для меня важно чувствовать, что я могу учится у коллег, они у меня. Имея достаточно сильную языковую базу и хорошее понимание экономики, обладая хорошими коммуникативными навыками, считаю, что для меня идеал работы – работа в PB IC.
3.	Хочется ли Вам обсуждать свои рабочие вопросы, моменты в нерабочее время? Если да, то с кем Вы их обсуждаете и почему?	Я готова обсудить рабочие вопросы в нерабочее время, если я не на учебе и не сильно занята другими важными делами (конференции, форумы). Пока что мне не приходилось обсуждать рабочие вопросы в нерабочее время. Но я считаю, что когда я наберусь опыта и буду занимать высшую руководящую должность, то я не откажу коллегам в обсуждении рабочих вопросов, если им будет нужно мое экспертное мнение, даже в нерабочее время.
4.	Как Вы считаете, является ли Ваша работа интересной? Почему?	В любой работе есть интересные и неинтересные моменты, это common knowledge. Я считаю свою работу интересной, потому что я каждый день узнаю что-то новое. Мне интересно то, чем я занимаюсь на каждой ротации, потому что посмотреть изнутри структуру банка и досконально изучить и бэк офис и фронт офис – действительно отличная возможность понять, какой отдел ближе именно тебе и где бы ты хотела работать. Думаю, на следующей ротации будет не только не менее интересно, но и более захватывающе. Я очень хочу попасть к в IC и полностью погрузиться в пока не изведанный мной мир PB.

Респондент 2:

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

2. Ваш возраст: ___20_ лет

№	Вопрос	Ответ
1.	Подскажите, пожалуйста, что именно привлекает Вас в работе?	Значимость проделываемой работы и непосредственный интерес к выполнению заданий. Коммуникация с более опытными коллегами и неформальный процесс обучения в ходе общения.
2.	Как бы Вы описали для себя "идеал" работы?	Минимум механической работы. Наличие заданий, требующих интеллектуальной нагрузки. Командные обсуждения, встречи. Гибкие часы работы, а также возможность иногда работать удаленно.
3.	Хочется ли Вам обсуждать свои рабочие вопросы, моменты в нерабочее время? Если да, то с кем Вы их обсуждаете и почему?	Да, хочется, если эти рабочие вопросы действительно мне интересны и не попадают под NDA. С друзьями работающие в этом же банке или смежной сфере. Потому что хочу поделиться своим мнением и узнать чужие.
4.	Как Вы считаете, является ли Ваша работа интересной? Почему?	Является, т.к. затрагивает различные сферы жизни, а также благодаря общению с коллегами, которые отвечают на мои вопросы, помогают понять если что-то непонятно.

Респондент 3:

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

2. Ваш возраст: 29 года

№	Вопрос	Ответ
1.	Подскажите, пожалуйста, что именно привлекает Вас в работе?	— Возможность создавать что-то новое, красивое, полезное — Самореализация — Доход — Общение с коллегами
2.	Как бы Вы описали для себя "идеал" работы?	Работа над полезными продуктами, которые делают жизнь тысяч пользователей более удобной (Яндекс-карты, например). Работа за хорошие деньги в просторном стильном уютном офисе с неформальной обстановкой.
3.	Хочется ли Вам обсуждать свои рабочие вопросы, моменты внерабочее время? Если да, то с кем Вы их обсуждаете и почему?	Иногда да, иногда нет. Обсуждать хочется, когда какой-то проект цепляет, когда он важен и интересен для тебя, и ты много о нём думаешь. Обсуждаю с теми, кому интересно. Всем подряд со своими рассказами не лезу.
4.	Как Вы считаете, является ли Ваша работа интересной? Почему?	Да, интересная. С каждой работой я делаю мир чуточку лучше и красивее. Вокруг столько бесвкусицы, что аж тошно. А тут сделал чуть красивее, удобнее, полезнее — и хорошо на душе.

Респондент 4:

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

2. Ваш возраст: __24___ лет

№	Вопрос	Ответ
1.	Подскажите, пожалуйста, что именно привлекает Вас в работе?	Отсутствие рутины, интересность задач, заработная плата, комфортные условия работы, возможности развития себя и профессиональных навыков
2.	Как бы Вы описали для себя "идеал" работы?	Да примерно то же, что и в пункте выше. Не ждешь, когда рабочий день закончится, а погружаешься с головой в интересные задачи, а потом с удивлением обнаруживаешь, что уже пора идти (я даже будильник себе завожу, потому что не могу во время сама уйти бывает). Хороший офис, удобный, с нормальной техникой, освещением, правильными стульями. Понимающее начальство, адекватное, самое главное. А еще кофе и печеньки в офисе. И график гибкий, и зп выше среднего в сфере по региону.
3.	Хочется ли Вам обсуждать свои рабочие вопросы, моменты внерабочее время? Если да, то с кем Вы их обсуждаете и почему?	Да, чаще всего с друзьями из этой же сферы. Хочется понимания ☺ проблем и интересных особенностей, из серии: «я тут такую ошибку два дня дебажила…»
4.	Как Вы считаете, является ли Вашаработа интересной? Почему?	Очень интересная! Потому что сфера айти достаточно сложная и разнообразная, постоянно приходится осваивать какие-то новые технологии, развиваться, задачи не похожи одна на другую, интересно, часто приходится хорошенько «пораскинуть мозгами», а после решения сложной задачи испытываю крайнюю степень удовлетворения и довольства собой.

Респондент 5:

Ваш пол: 1) мужской 2) женский

2. Ваш возраст: __27___ лет

№	Вопрос	Ответ
1.	Подскажите, пожалуйста, что именно привлекает Вас в работе?	Новые знания, интересные задачи, общение с коллегами, возможность роста как специалиста в своей области, получение удовольствия, когда твоя работа приносит результат или помогает кому-то.
2.	Как бы Вы описали для себя "идеал" работы?	Для меня идеал работы – это когда тебе нравится то, чем ты занимаешься, при этом ты за это получаешь достойные деньги.
3.	Хочется ли Вам обсуждать свои рабочие вопросы, моменты внерабочее время? Если да, то с кем Вы их обсуждаете и почему?	Очень часто обсуждаю рабочие вопросы в нерабочее время с коллегами и бывшими коллегами. Некоторые моменты просто интересно обсудить, послушать, что другой человек думает об этом, возможно, он поделится идеями или знаниями на эту тему, или я поделюсь.
4.	Как Вы считаете, является ли Ваша работа интересной? Почему?	Моя работа очень интересна для меня. Мне нравится сфера, специфика, стиль работы. Знаю, что не всем это интересно, но ведь поэтому мы и работаем на разных работах) Вообще, я считаю, что если человек прокачивает какой-то навык/знание, он в итоге становится специалистом, у него получается его работа, он видит хороший результат, и в итоге ему начинает нравится то, что он делает. Единственное, сложно прокачать навык, который тебе изначально не нравится, поэтому сложно найти свой идеал работы.😊

Респондент 6:

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

2. Ваш возраст: ___30__ лет

№	Вопрос	Ответ
1.	Подскажите, пожалуйста, что именно привлекает Вас в работе?	Возможность самостоятельно планировать свое рабочее время, решать интересные и разнообразные задачи, рационализировать и улучшать рабочий процесс.
2.	Как бы Вы описали для себя "идеал" работы?	Моя работа, если убрать из нее хоть немного нервов и требований законодательства.
	Хочется ли Вам обсуждать свои рабочие вопросы, моменты в нерабочее время? Если да, то с кем Вы их обсуждаете и почему?	Да, с близкими друзьями. Обсуждаем нелепые, смешные ситуации, постоянно возникавшие при работе.
4.	Как Вы считаете, является ли Ваша работа интересной? Почему?	Да, интересной. Всегда приходится учиться новому, общаться с интересными людьми, принимать решения и видеть результат их воплощения.

Респондент 7:

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

№	Вопрос	Ответ
1.	Подскажите, пожалуйста, что именно привлекает Вас в работе?	Сама работа. Мне интересно то, что я делаю. Интересно наблюдать за результатами моей деятельности. Возможность оказывать реальную помощь людям – это моя мечта и моя любимая работа.
2.	Как бы Вы описали для себя "идеал" работы?	Работу надо любить. На нее надо приходить с желанием, с радостью, а не только потому, что надо работать. Если работа приносит моральное удовлетворение- она идеальна.
3.	Хочется ли Вам обсуждать свои рабочие вопросы, моменты внерабочее время? Если да, то с кем Вы их обсуждаете и почему?	Да. Иногда хочется поделиться с близкими людьми, например, маленькими победами или наоборот неудачами в рабочих моментах. Работа – это большая часть нашей жизни и она занимает достаточно много нашего времени.
4.	Как Вы считаете, является ли Ваша работа интересной? Почему?	Однозначно да. Каждый день – как новый день. Каждый пациент- отдельный новый мир. Каждый день приходится думать и никогда не получается скучать.

2. Ваш возраст: __29___ лет

Респондент 8:

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

№	Вопрос	Ответ
1.	Подскажите, пожалуйста, что именно привлекает Вас в работе?	Сама работа. Мне интересно то, что я делаю. Интересно наблюдать за результатами моей деятельности. Возможность оказывать реальную помощь людям – это моя мечта и моя любимая работа.
2.	Как бы Вы описали для себя "идеал" работы?	Работу надо любить. На нее надо приходить с желанием, с радостью, а не только потому, что надо работать. Если работа приносит моральное удовлетворение- она идеальна.
3.	Хочется ли Вам обсуждать свои рабочие вопросы, моменты внерабочее время? Если да, то с кем Вы их обсуждаете и почему?	Да. Иногда хочется поделиться с близкими людьми, например, маленькими победами или наоборот неудачами в рабочих моментах. Работа – это большая часть нашей жизни и она занимает достаточно много нашего времени.
4.	Как Вы считаете, является ли Ваша работа интересной? Почему?	Однозначно да. Каждый день – как новый день. Каждый пациент- отдельный новый мир. Каждый день приходится думать и никогда не получается скучать.

2. Ваш возраст: __29___ лет

Респондент 9:

1.Ваш пол: 1) мужской 2) женский

№	Вопрос	Ответ
1.	Подскажите, пожалуйста, что именно привлекает Вас в работе?	Сама работа. Мне интересно то, что я делаю. Интересно наблюдать за результатами моей деятельности. Возможность оказывать реальную помощь людям – это моя мечта и моя любимая работа.
2.	Как бы Вы описали для себя "идеал" работы?	Работу надо любить. На нее надо приходить с желанием, с радостью, а не только потому, что надо работать. Если работа приносит моральное удовлетворение- она идеальна.
3.	Хочется ли Вам обсуждать свои рабочие вопросы, моменты внерабочее время? Если да, то с кем Вы их обсуждаете и почему?	Да. Иногда хочется поделиться с близкими людьми, например, маленькими победами или наоборот неудачами в рабочих моментах. Работа – это большая часть нашей жизни и она занимает достаточно много нашего времени.
4.	Как Вы считаете, является ли Ваша работа интересной? Почему?	Однозначно да. Каждый день – как новый день. Каждый пациент- отдельный новый мир. Каждый день приходится думать и никогда не получается скучать.

2. Ваш возраст: __29___ лет

Приложение 7

Корреляции
		Экономические	Профессиональные	Карьерные	Групповые	Корпороативные	Территориальные	Общегражданские	ВМ	ВПМ	ВОМ
Экономические	Корреляция Пирсона	1	,163	,814**	,248	,470	,334	,233	-,221	,040	,290
	Знач. (двухсторонняя)		,531	,000	,337	,057	,191	,367	,395	,880	,258
	N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
Профессиональные	Корреляция Пирсона	,163	1	,194	,101	,316	,317	,422	,587*	-,010	-,544*
	Знач. (двухсторонняя)	,531		,455	,701	,217	,215	,092	,013	,969	,024
	N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
Карьерные	Корреляция Пирсона	,814**	,194	1	,273	,514*	,577*	,384	,047	,179	,282
	Знач. (двухсторонняя)	,000	,455		,288	,035	,015	,128	,858	,493	,273
	N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
Групповые	Корреляция Пирсона	,248	,101	,273	1	,579*	,527*	,334	-,039	,080	,208
	Знач. (двухсторонняя)	,337	,701	,288		,015	,030	,190	,883	,761	,423
	N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
Корпороативные	Корреляция Пирсона	,470	,316	,514*	,579*	1	,525*	,663**	,192	,074	,162
	Знач. (двухсторонняя)	,057	,217	,035	,015		,030	,004	,461	,778	,534
	N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
Территориальные	Корреляция Пирсона	,334	,317	,577*	,527*	,525*	1	,674**	,020	-,131	,089
	Знач. (двухсторонняя)	,191	,215	,015	,030	,030		,003	,939	,616	,735
	N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
Общегражданские	Корреляция Пирсона	,233	,422	,384	,334	,663**	,674**	1	,243	,319	,063
	Знач. (двухсторонняя)	,367	,092	,128	,190	,004	,003		,348	,213	,811
	N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
ВМ	Корреляция Пирсона	-,221	,587*	,047	-,039	,192	,020	,243	1	,163	-,446
	Знач. (двухсторонняя)	,395	,013	,858	,883	,461	,939	,348		,532	,073
	N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
ВПМ	Корреляция Пирсона	,040	-,010	,179	,080	,074	-,131	,319	,163	1	,076
	Знач. (двухсторонняя)	,880	,969	,493	,761	,778	,616	,213	,532		,773
	N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
ВОМ	Корреляция Пирсона	,290	-,544*	,282	,208	,162	,089	,063	-,446	,076	1
	Знач. (двухсторонняя)	,258	,024	,273	,423	,534	,735	,811	,073	,773
	N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
**. Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя).
*. Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя).

Приложение 8

Корреляции
			Экономические (нормированные)	Профессиональные (нормированные)	Карьерные (нормированные)	Групповые (нормированные)	Корпороативные (нормированные)	Территориальные (нормированные)	Общегражданские (нормированные)	ВМ	ВПМ	ВОМ
Ро Спирмена	Экономические (нормированные)	Коэффициент корреляции	1,000	-,101	,529*	-,196	-,033	-,339	-,387	-,187	,043	,178
		Знач. (двухсторонняя)	.	,700	,029	,451	,900	,183	,124	,472	,869	,494
		N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
	Профессиональные (нормированные)	Коэффициент корреляции	-,101	1,000	-,084	,241	-,216	-,283	-,213	,393	-,070	-,636**
		Знач. (двухсторонняя)	,700	.	,750	,352	,404	,271	,413	,119	,789	,006
		N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
	Карьерные (нормированные)	Коэффициент корреляции	,529*	-,084	1,000	,150	-,304	-,413	-,632**	,033	,085	,158
		Знач. (двухсторонняя)	,029	,750	.	,567	,235	,100	,007	,900	,745	,544
		N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
	Групповые (нормированные)	Коэффициент корреляции	-,196	,241	,150	1,000	,053	-,332	-,500*	,017	-,085	,033
		Знач. (двухсторонняя)	,451	,352	,567	.	,841	,193	,041	,950	,745	,899
		N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
	Корпороативные (нормированные)	Коэффициент корреляции	-,033	-,216	-,304	,053	1,000	-,266	,070	,281	-,025	,057
		Знач. (двухсторонняя)	,900	,404	,235	,841	.	,303	,790	,275	,923	,828
		N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
	Территориальные (нормированные)	Коэффициент корреляции	-,339	-,283	-,413	-,332	-,266	1,000	,242	-,102	-,236	,051
		Знач. (двухсторонняя)	,183	,271	,100	,193	,303	.	,349	,697	,362	,846
		N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
	Общегражданские (нормированные)	Коэффициент корреляции	-,387	-,213	-,632**	-,500*	,070	,242	1,000	-,166	,349	,095
		Знач. (двухсторонняя)	,124	,413	,007	,041	,790	,349	.	,525	,170	,716
		N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
	ВМ	Коэффициент корреляции	-,187	,393	,033	,017	,281	-,102	-,166	1,000	-,007	-,445
		Знач. (двухсторонняя)	,472	,119	,900	,950	,275	,697	,525	.	,980	,073
		N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
	ВПМ	Коэффициент корреляции	,043	-,070	,085	-,085	-,025	-,236	,349	-,007	1,000	,083
		Знач. (двухсторонняя)	,869	,789	,745	,745	,923	,362	,170	,980	.	,752
		N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
	ВОМ	Коэффициент корреляции	,178	-,636**	,158	,033	,057	,051	,095	-,445	,083	1,000
		Знач. (двухсторонняя)	,494	,006	,544	,899	,828	,846	,716	,073	,752	.
		N	17	17	17	17	17	17	17	17	17	17
*. Корреляция значима на уровне 0,05 (двухсторонняя).
**. Корреляция значима на уровне 0,01 (двухсторонняя).