Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

Содержание:

Введение

Каждый руководитель должен знать, какими мотивами руководствуются его подчиненные, чтобы создать такие условия для работы, в которых они могли бы трудиться максимально продуктивно.

В методах современного управления мотивационные аспекты приобретают все большее значение. На сегодня одним из главных средств обеспечения мобилизации имеющегося кадрового потенциала и оптимального использования ресурсов является мотивация персонала. Однако на данный момент не каждый руководитель понимает, насколько тяжело управлять этим ресурсом. Они не понимают того, что если труд сотрудников окажется неэффективным, успех любой компании будет нулевым. Поэтому одной из главных задач менеджеров является использование возможностей персонала максимально эффективно. Какими бы сильными и мудрыми не были решения руководителей, наибольший эффект от них может быть получен только тогда, когда эти решения правильно воплощены в дела сотрудниками организации. Но это произойдёт только в случае, если сотрудники будут заинтересованы в результате своего труда.

Не смотря на то, что существует достаточно много методов для мотивации сотрудников, руководители должны сами выбирать, как стимулировать сотрудника для выполнения основной задачи - выживания фирмы в тяжёлых условиях конкурентной борьбы.

Таким образом, актуальность выбранной темы, выражается в том, что эффективная деятельность предприятия определяется успешной деятельностью работников, а последнее зависит от методов их достойного стимулирования. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во много индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Цель курсовой работы является анализ управления мотивацией сотрудников на предприятиях гостиничного бизнеса на примере ООО "Лесная застава".

Исходя из поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:

-рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала организации;

- дать организационно-экономическую характеристику гостиницы ООО «Лесная застава»

- провести анализ управления мотивацией персонала гостиницы ООО «Лесная застава»;

Объектом исследования в данной работе является работа персонала гостиницы ООО «Лесная Застава»

Предмет исследования - система управления мотивацией сотрудников на предприятии.

Теоретическую основу исследования составляет базовые теории отечественных и зарубежных ученых в области мотивации персонала: Губанова Т.А., Доценко М.С., Дубовик Е.А., Зубарева В.Р., Кисурина М.А., Кондрашина П.С., Рахова М.В., Костенко Т.Ю., Лисицын А.В., Минченко К.Е., Нигматуллина Г.Н., Пономарева И.К., Акифьев И.В., Рыбкина М.В., Соломанидина, Т. О. и другие.

В работе присутствуют нижеперечисленные научные методы: диалектический метод познания, метод индукции, метод сравнительного анализа, метод экономического анализа, метод анкетирования.

Исходя из цели и задач курсовой работы она имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала организации

Сущность и роль мотивации персонала организации

Мотивация персонала - одно из главных связующих звеньев в процессе реализации функций управления. Если сотрудники предприятия готовы и у них есть желание выполнять свою работу, то такая организация с наибольшей вероятностью достигнет успеха. Руководство способно разработать превосходную структуру обмена данными и информации, строить заоблачные и красивые планы по достижению поставленных целей, оснастить предприятие новейшими устройствами для повышения быстродействия сотрудников, но это все бесполезно без заинтересованного в этом персонала. У них нет интереса, и стремления выполнять качественно и добросовестно свои обязанности, нет желания в достижении поставленных результатов, а любые усилия менеджеров будут сведены к минимуму. Поэтому мотивация персонала должна быть правильно выявлена и четко сформулирована.

Но чтобы правильно понимать, что такое мотивация, необходимо определить, что такое сущность и содержание процесса

В общем виде, мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения, для достижения как личных целей, так и целей организации^[1].

Для более точного понимания, необходимо обратиться к определению «Мотивация». Существует их большое количество, но вот некоторые из них:

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей^[2].

Мотивация - это процесс побуждения себя и работников к выполнению целей организации путем учета их интересов и приведение этих интересов в соответствие целям организации^[3].

Для того, чтобы наиболее полно раскрыть понятие «мотивация», рассмотрим три аспекта этого явления (Рисунок 1).

$C:\Users\Дом\Desktop\media\image1.jpeg$

Рисунок 1. Аспекты мотивации персонала

Анализируя рисунок 1, если все три аспекта присутствуют и сочетаются одновременно, тогда эффект от мотивации будет максимальным.

Помимо этих аспектов, мотивация складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят:

- мотив;

- потребности;

- стимул и вознаграждение.

Мотив - (от лат. «двигаю») материальный или идеальный предмет, который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, ради которого они осуществляются. Мотивы подаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил^[4]. Обычно на поведение человека оказывает влияние не один мотив, а их совокупность. Именно поэтому мотивационная структура человека - это основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов^[5]. Данный процесс составляет основу управления человеком.

Мотивирование можно разделить на два типа, исходя из поставленных целей и задач, которые должны быть достигнуты благодаря этому процессу. Первый тип заключается в том, что благодаря определенным внешним воздействиям, можно вызвать определенные мотивы у человека, которые побуждают его к необходимым желаемым действиям и результатам. В данном случае необходимо соблюдать два условия: какие мотивы нужно пробудить, и то, как эти мотивы достать. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не состоится. Второй тип мотивирования заключается в формировали мотивационной структуры человека. В данном разрезе мотивирование рассматривается как некая воспитательная или образовательная функция, и зачастую нс связан с какими-то конкретными действиями и результатами. Оба эти типа не нужно противопоставлять, а наоборот, сочетать одновременно.

Потребность - ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо^[6]. Потребности можно классифицировать по самым различным признакам. Предлагаем классифицировать потребности на первичные и вторичные. Первичные потребности заложены генетически: потребность в пище, сне, воде, сексе. Вторичные потребности приобретаются с опытом. Это психологические потребности в успехе, общении, привязанности, уважении, власти.

Удовлетворение потребности в большей мере зависят от стимулов. Только многие ошибаются, считая стимулом некое вознаграждение, па самом деле, стимул - принуждение, то, что заставляет действовать. Стимул может стать или не стать мотивом. Он им станет тогда, когда встретится с «внутренним» - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. Мотив в этом случае оказывается продуктом встречи «внешнего» и «внутреннего» (Рисунок 2):

$C:\Users\Дом\Desktop\media\image2.jpeg$

Рисунок 2. Мотив, как результат взаимодействия стимула и потребности

Стимул - своего рода рычаг воздействия, или носитель «раздражения», который вызывает действие определенных мотивов. Это могут быть какие-либо предметы, действия других людей, и многое другое. В общей сложности выделяют четыре основных формы стимулов:

1. Принуждение. Если посмотреть назад в историю, то методы принуждения тогда были разнообразны и не всегда после таких методов человек оставался здоровым. Здесь могли применять, начиная от физического наказания, заканчивая лишением имущества, звания, или вовсе изгнания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Это может быть: заработная плата, тарифные ставки, премии, компенсации, призы, ссуды и т.д.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, правительственные награды и т. д.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий, наглядно представленных на рисунке 3.

$C:\Users\Дом\Desktop\media\image3.jpeg$

Рисунок 3. Схема мотивационного процесса

Анализируя рисунок 3, можно сделать вывод о том, что на первой стадии возникает потребность. Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. На третьей стадии человек анализирует пути и действия для устранения потребности. Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек делает усилия для достижения каких- либо результатов, которые в дальнейшем помогут устранить потребность. На пятой стадии - получение вознаграждения за осуществление действия - человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять не желаемый для него объект. Шестая стадия - устранение потребности.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь — это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состоятшя нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения.

Роль мотивации заключается в том, что она делает поведение человека целенаправленным. Цель мотивации здесь — это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо.

Основными функциями мотивации являются:

- побуждение к действию;

- направление деятельности;

- контроль и поддержание поведения^[7].

Высокий уровень отдачи от работников возможен лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации. Все вышеизложенное необходимо учитывать менеджеру, который хочет воздействовать на трудовую мотивацию своих подчиненных.

1.2Методология и практика формирования мотивации персонала организации

Для того чтобы побудить работников к эффективному выполнению стоящих перед ними задач необходимо не только знать, какие внешние и внутренние факторы способны активизировать их поведение, но и управлять их поведением таким образом, чтобы обеспечить его целенаправленность. Управление поведением человека путем воздействия на него различными внутренними и внешними стимулами называется управлением мотивацией. Учитывая сложность данной управленческой функции, необходимо отметить, что для ее эффективного выполнения следует учитывать все составляющие ее элементы. С этой целью в организации должна быть построена система управления мотивацией, которая предполагает наличие следующих базовых составляющих:

-субъекта и объекта мотивации, обладающих системой внутренних факторов мотивации поведения;

-наличие внешних мотиваторов;

-методы мотивации.

Проанализируем каждую из этих составляющих.

Под объектом мотивации в теории управления понимается человек или группа лиц, испытывающих на себе управленческое воздействие с целью активизации их деятельности для достижения поставленных целей. Однако, чтобы управлять каким-либо объектом, необходимо представить, как на него можно воздействовать. Для решения этой задачи можно построить модель объекта, при помощи которой определяются средства воздействия. Теорией и практикой управления мотивацией разработаны различные модели объекта управления. Так, в частности, Ф.М. Русинов предлагает четыре модели объекта управления, которые показаны на рисунке 4

Рисунок 4. Модель объекта управления

Как видно из данного рисунка, в зависимости от потребностей, ценностей и интересов, которые движут человеком, его поведение можно представить в виде одной из четырех моделей. Кроме того, как отмечает Костенко Т.Ю., человек может также быть представлен как сложная модель, соединяющая в себе несколько исходных моделей, взвешенных относительно их влияния на поведение человека, причем эти модели могут как сочетаться, так и конкурировать между собой^[8].

Еще одну модель объекта мотивации предложил Ю.Д. Красовский. Особенности работников в этой модели устанавливаются в зависимости от того, какова структура их мотиваций по отношению к работе. Графически эта модель показана на рисунке 5.

На этом рисунке показано, что мотивационная сфера работника может формироваться на основе стремления работника к творческой самореализации, осознания чувства долга, желания сделать карьеру или повысить уровень своего достатка.

Творческий интерес

Карьерный интерес Служебный интерес

Денежный интерес

Рисунок 5. Модель объекта мотивации на основе

мотивационных предпочтений

На основе сочетания этих факторов можно выделить две мотивационные модели поведения, из которых модель «А» является рискованной для организации, так работники в данном случае ориентируются преимущественно на удовлетворение своих потребностей, а модель «Б», наоборот, желательная для организации, так как обеспечивает возможность сочетания интересов работников с интересами организации за счет развития их творческого потенциала и повышения уровня ответственности.

Проблема сочетания интересов субъекта и объекта мотивации, обозначенная в рассмотренный выше модели, является одной из основных при управлении мотивацией, так как в зависимости от того, насколько быстро и эффективно она будет решена, зависит возможность достижения целей как отдельным работником, так и всей организацией.

Каким образом можно обеспечить сочетание интересов субъекта и объекта мотивации? Если под объектом мотивации понимать работника, а под субъектом мотивации – предпринимателя, то решение данной проблемы может быть найдено путем установления точек соприкосновения интересов обоих групп участников организации. Наиболее полно проблема отождествления интересов работников и предпринимателей проанализирована в работе В.И. Бовыкина. Он выделил три группы интересов работников и предпринимателей, а также сформулировал основное условие их согласования.

Даже не достаточно глубокий анализ содержания этих интересов позволяет сделать вывод о том, что для обеспечения соответствия интересов работников и предпринимателей необходимо, чтобы не противоречили:

-интерес работника как специалиста интересу предпринимателя как работодателя;

-интерес работника как исполнителя интересу предпринимателя как менеджера;

-интерес работника как члена организации интересу предпринимателя как собственника

Таким образом, согласование интересов субъекта и объекта мотивации является одним из основных условий реализации мотивационной функции. В то же время, только этого условия недостаточно, чтобы данная функция была выполнена эффективно. Кроме внутренних факторов мотивации, каковыми являются интересы, большое влияние на возможность активизации деятельности работников оказывают различные внешние мотиваторы. Это прежде всего социально-политические и законодательно-правовые условия, финансовая и налоговая политика, производственная сфера, духовная среда, природно-географическая среда и другие. Эти факторы, являясь важным элементом системы управления мотивацией, также должны учитываться руководителями, так как они во многом определяют стратегию поведения субъекта мотивации. Однако внешние факторы не могут рассматриваться в отрыве от внутренних мотиваторов, так как они тесно взаимосвязаны.

Глава 2 Анализ системы мотивации персонала гостиницы ООО «Лесная застава»

2.1 Организационно-экономическая характеристика гостиницы ООО «Лесная застава»

ООО «Лесная Застава» была основана в 1959 году на берегу речки Зюзелга Челябинским Цинковым заводом им. Кирова как пионерский лагерь для отдыха детей сотрудников завода. В процессе развития пионерский лагерь меняет обличие: деревянные бараки уступают место комфортабельным корпусам с номерами гостиничного типа (2,3,4-х, 5местные номера, двухкомнатные «люксы», «полулюксы»), построены спортивные комплексы, закрытый бассейн с тройной системой очистки воды, финская сауна. «Лесная Застава» становится оздоровительным комплексом и базой отдыха.

Климат: 11 га смешанного леса: сосновый бор и березовая роща - создают уникальный микроклимат в 20 км от города Челябинска, а пение птиц и ручные белки делают незабываемым этот уголок живой природы.

Инфраструктура базы: Вода для всех нужд используется из артезианской скважины с глубины 62 метра. На территории базы находится стоянка для личного транспорта, объект охраняется.

Организационная структура гостиницы является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов.

Гостиница «Лесная Застава» имеет разветвленную структуру управления (рис. 6.).

$C:\Users\8ADB~1\AppData\Local\Передвигина$

Рисунок 6. Организационная структура гостиницы

ООО «Лесная Застава»

Исполнительный директор является посредником между владельцами предприятия и управленческим персоналом, с одной стороны, и гостями, с другой.

На исполнительном директоре лежит решение огромного числа задач: принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные о хозяйственные нужды.

Он занимается координацией работы менеджеров различных подразделений и осуществляет контроль за их работой. Также он представляет гостиницу на различных конференциях и семинарах.

Рассмотрим основные показатели деятельности ООО «Лесная Застава» за 2015 - 2017 гг. (таблица 1).

Таблица 1

Основные экономические показатели деятельности ООО «Лесная Застава» за 2015 - 2017 гг.

№ п/п	Показатель	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
А	Б	1	2	3	4	5
1	Выручка от проведения работ, оказания услуг, руб.	60010	111410	38670	+51400	-72740
2	Себестоимость проведения работ, оказания услуг, руб.	48600	91520	29320	+42920	-62200
3	Прибыль от продаж, руб.	11410	19890	9350	+8480	-10540
4	Прибыль (убыток) до налогообложения, руб.	3230	6370	3510	+3140	-2860
5	Текущий налог на прибыль, руб.	780	1530	702	+750	-828
6	Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, руб.	2450	4840	2808	+2390	-2032
7	Среднегодовая стоимость основных фондов, руб.	4810	7840	5640	+3030	-2200
8	Фондоотдача	12,476	14,210	6,856	+1,734	-7,354
9	Фондоемкость	0,080	0,070	0,146	-0,010	+0,076

В 2016 году наблюдается значительный рост всех основных показателей, например, выручка увеличилась на 51400 тыс. руб., а чистая прибыль - на 2390 тыс. руб., т.е. почти в два раза. Это свидетельствует о том, что предприятие в 2016 году сработало результативнее, чем в 2015 году.

Но из таблицы также видно, что в 2017 году все показатели резко ухудшились: выручка снизилась на 72740 тыс. руб., а вместе с ней и прибыль от продаж на 10540 тыс. руб., а чистая прибыль сократилась на 2032 тыс. руб. Важнейшими показателями использования основных производственных фондов являются фондоотдача и фондоемкость. Фондоотдача в 2016 г. составила 14,210; в 2017 г. - 6,856 и характеризует объем производства, приходящийся на 1 руб. среднегодовой стоимости основных фондов. Уменьшение данного показателя свидетельствует о снижении эффективности использования основных средств предприятия.

Фондоемкость основных производственных фондов характеризует потребность в фондах на 1 руб. произведенной продукции. В 2016 г. данный показатель составил 0,070; в 2017 г. - 0,146. Увеличение коэффициента также говорит о снижении эффективности использования основных средств организации.

Современное экономическое развитие города определяется не только уровнем промышленного производства крупных предприятий, но и состоянием торговли, сферы услуг, финансового рынка.

В настоящее время в социально -культурной сфере города, гдеосуществляет свою деятельность ООО «Лесная Застава» прослеживается явная тенденция роста спроса на отдельные виды услуг. В частности, на услуги гостиничного и ресторанного бизнеса, а также, на услуги, носящие массовый развлекательный характер, такие как боулинг, бильярд и т.д. В данный момент предприятия, осуществляющие свою деятельность на указанном рынке услуг, не в состоянии полностью обеспечить потребность населения и гостей города в разнообразных видах досуга самого высокого уровня.

Нами были изучены и сведены в таблицу 5 данные о наиболее популярных гостиницах города.

На основании данных, представленных в таблице 5, мы можем сделать вывод о наличии конкурентоспособных малых гостиничных комплексов, решающих проблему повышенного спроса на услуги гостиничного и ресторанного бизнеса и проведения разнообразных видов досуга.

Основным конкурентом города можно считать гостиницу «Верона», которая располагает номерами, предоставляющими максимально комфортные условия проживания, а также целый ряд дополнительных услуг.

Услуги других, перечисленных выше фирм-конкурентов в данном виде бизнеса, ориентированы, в основном, на удовлетворение спроса потребителей, имеющих средний уровень доходов и нуждающихся в недорогих номерах со средним уровнем комфорта и предлагаемых услуг.

Таблица 2

Сравнительная характеристика малых гостиниц конкурентов

Название и слоган	Кол-во номеров	Расценки номеров	Наличие ресторана, бара	Кухня	Развлечения и оздоровление	Дополнительные услуги	Наличие Интернет-сайта
1.	2.	3.	4.	5.	6.	7.	8.
ООО «Лесная Застава» «Отдыхай со вкусом! »	10 номеров бизнескласса и Vip- уровня	от 2000 ру^6, 2700 - люкс	Ресторан	Русская,	Боулинг, бильярд, караоке, кабельное телев. е, прокат DVD, гидромасса ж, сауна, солярий	Платная стоянка, прачечная, бизнес услуги (ксерокопирование, факс, Интернет)	Есть
Верона «Нет отдыха прекраснее на свете!»	7 номеров	0т 2500 ру^6, люкс для новобра ч-ных - 3500.	бар		салон красоты, солярий, сауна, массаж, гидромасса ж, бильярд, караоке	Платная стоянка	Есть
Турбаза «Апарт Отель»	Благоуст роенные номера от класса «Эконом » до класса «Люкс»	Эконом -800 руб. Средний - 100 ру^6, люкс - 2000 ру^б.			Кабельное телевидени е		есть
Турбаза Г ости- ный двор	9 номеров бизнес класса	От 2000 руб.	ресторан	Европей ская кухня	Кабельное телевидени е	Автостоянк а Бизнес - центр Вызов такси Конференц- зал	нет
Астра	10 номеров бизнес класса	От 2000 руб.	кафе	Европей ская кухня	Фитнес клуб		нет

На их фоне ООО «Лесная Застава» выигрывает за счет наличия номеров, различной степени комфортности, начиная с бизнес -класса и заканчивая номерами Vip-уровня, а также предоставления широкого спектра развлекательных услуг, как для гостей, так и для жителей города.

2.2 Анализ управления мотивацией персонала гостиницы ООО «Лесная застава»

Система мотивации в ООО «Лесная Застава» включает в себя материальные и нематериальные стимулы. Основу материального стимулирования труда персонала гостиницы составляет система оплаты труда.

Система оплаты труда сотрудников ООО «Лесная застава» является повременно – премиальной и складывается из двух основных составляющих:

постоянная (основная) часть заработной платы – должностной оклад;
переменная часть заработной платы представлена системой премиальных выплат, надбавок.

Для различных категорий работников премиальная часть заработной платы формируется по-разному. Для определения особенностей формирования премиальной части заработной платы в ООО «Лесная застава» рассмотрим особенности начисления премий для различных категорий работников.

Премиальные выплаты директору, администратору, руководителям подразделений премии начисляются следующим образом. Данным сотрудникам премии выплачиваются ежемесячно одновременно с выплатой основной части заработной платы за прошедший месяц. Премия составляет максимум 40 % от основной заработной платы и включает в себя следующие составные части:

- Общий балл, полученный сотрудником, – 80 % переменной части;

- Результаты тестов в течение квартала – 20 % переменной части.

Общий балл включает в себя: количественные показатели по типам выполненных работ; показатель дисциплинарных и иных нарушений. Максимальный балл сотрудника за месяц равен 4,0. Сотрудники, набравшие больше 4,0 баллов, получают сумму переменной части, приравненную к оценке 4,0 по статистическим данным. В случае наличия у сотрудника в течение месяца ошибок в работе, дисциплинарных нарушений из общего балла за месяц вычитается от 0,5 до 1,0 балла в зависимости от нарушения.

Премии остальным категориям работников устанавливаются в размере 20% от оклада в случае выполнения плана продаж.

В отличие от административно – управленческого персонала и специалистов, в отношении которого действует балльная система начисления премий, для обслуживающего и вспомогательного персонала действует система штрафов, представленная в таблице 3.

Таблица 3

Система штрафов для торгово – оперативного и вспомогательного персонала ООО «Лесная застава»

Нарушение	Размер штрафа
Опоздание на работу	1 мин – 5 руб., после 10 минут – 15 руб.
Прогул смены	Сумма полной смены
Несоблюдение графика перерывов	250 рублей
Игнорирование новой информации	400 рублей
Курение в неположенном месте	1000 руб.
Шум и ненормативная лексика	1000 руб.
Неубранное рабочее место	300 руб.
Жалобы со стороны покупателей	1500 руб.
Разглашение конфиденциальной информации	От 5000 руб.

При серьезном даже единичном нарушении сотруднику по решению руководителя премия может быть вообще не начислена.Расчетный период премии для всех категорий сотрудников региональной розничной сети составляет с 1 числа предыдущего месяца по последний день текущего месяца. Все сотрудники на протяжении указанного периода ежедневно заносят свои данные о проделанной работе в таблицe учета рабочего времени, в соответствии с правилами заполнения и утвержденными нормативами. Все занесенные данные переносятся инспектором отдела кадров магазина в таблицу расчета премии по каждому специалисту. По завершении расчетного периода таблица закрывается, производится автоматически расчет премии по каждому сотруднику с учетом показателей за месяц, количеством отработанных смен, составляется служебная записка на сотрудников, заработавших премию и отправляется на утверждение вышестоящему руководству.

Динамика фонда оплаты труда ООО «Лесная застава»показана на рисунке 7.

Рисунок 7. Динамика фонда оплаты труда ООО «Лесная застава»

Данные рисунка указывают на снижение фонда оплаты труда. В 2016 г. по сравнению с предыдущим годом общий фонд оплаты труда увеличился на 818 тыс. руб.. Фонд оплаты труда 2017 г. сократился по сравнению с предыдущим годом на 349 тыс. руб.

Снижение фонда оплаты труда делает необходимым расчет показателя среднемесячной заработной платы.

Его значение составило:

В 2015 г.: 23567/ 63/12*1000 = 31172,92 руб.

В 2016 г.: 24385/66/ 12*1000 = 30789,58 руб.

В 2017 г.: 24056/64/12*1000 = 31323,53 руб.

Из расчетов видно, что средняя заработная плата сотрудников гостиницы в 2017 г. увеличилась по сравнению с 2016 г. на 533,95 руб. Таким образом, снижение фонда оплаты труда в 2017 г. объясняется сокращением численности персонала.

Для оценки эффективности системы материального стимулирования сотрудников ООО «Лесная застава» был выполнен расчет показателей, характеризующих соотношение между темпами роста производительности труда и темпами роста фонда оплаты труда. Для оценки производительности труда был рассчитан показатель среднегодового оборота в расчете на одного сотрудника. Значение показателя составило:

В 2015 г.: 60010/ 63 = 952,54 тыс. руб.

В 2016 г.: 111410/ 66 = 1688,03 тыс. руб.

В 2017 г.: 38670/ 64 =604,22 тыс. руб.

Далее рассчитаем темпы роста производительности труда и темпы роста фонда оплаты труда. Темпы роста производительности труда составили:

В 2016 г.: 1688,03/ 952,54*100 = 177,21%

В 2017 г.: 604,22/ 1688,03*100 = 35,79%

Темпы роста среднемесячной заработной платы составили:

В 2016 г.: 30789,58/ 31172,92*100 = 98,77%

В 2017 г.: 31323,53/30789,58*100 = 101,73%

Индекс, характеризующий соотношение между темпами роста производительности труда и заработной платы составил:

В 2016 г.: 107,21/ 98,77 = 1,09

В 2017 г.: 35,79/ 101,73 = 0,35

Из расчетов следует, что в 2016 г. наблюдается превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы, что оценивается положительно. В 2017 г. была выявлена обратная ситуация, указывающая на то, что средства на оплату труда сотрудников организации стали использоваться менее эффективно. Опережение темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда что в организации произошел рост себестоимости услуг по элементу заработной платы.

Сумма перерасхода была рассчитана по следующей формуле:

±Э = ФЗПф.*(Iзп. -Iпр.тр.)/I зп^{^[9]} (1)

Где ±Э – экономия (-), перерасход (+) фонда оплаты труда

ФЗПф. – фактический фонд оплаты труда

Iзп – фактический индекс заработной платы

Iпр.тр – фактический индекс производительности труда.

Значение показателя составило:

В 2017 г.:24056*(1,0173 -0,3579))/1,0173 = 1614 тыс. руб.

Таким образом, за счет опережения темпов роста заработной платы над темпами роста заработной платы в 2017 г. был получен перерасход фонда оплаты труда в сумме 1614 тыс. руб.

Помимо заработной платы, являющейся основным элементом системы материального поощрения, в ООО «Лесная застава» используются так называемые «социальные трансферты», а именно:

Частичная компенсация затрат на средства связи для руководителей и специалистов в размере 750 руб. ежемесячно;
Предоставление спец. одежды торгово – оперативному персоналу, поскольку предъявляются жесткие требования к внешнему виду, данной категории сотрудников;
Обучение вновь принятых сотрудников за счет организации.

Расчет затрат, связанных с использованием материальных неденежных стимулов выполнен в таблице 4

Таблица 4

Расчет затрат на использование материальных неденежных стимулов в ООО «Лесная застава»

Статья затрат	В расчете на одного сотрудника, руб.	Общая сумма за год, руб.
Компенсация затрат на средства связи	750	90000
Затраты на спец. одежду	1400	39200
Затраты на обучение вновь принятых сотрудников	5550	60500
Итого		189700

Таким образом, дополнительные расходы в ООО «Лесная застава», связанные с использованием материальных неденежных стимулов составляют 189700 руб.

Что касается системы нематериальных неденежных стимулов, то как показали результаты наблюдения, проведенного в магазине, они практически не используются. В качестве частных случае применения нематериальных неденежных стимулов следует отметить похвалу торгового – оперативному и вспомогательному персоналу. Однако данные меры носят нерегулярный характер и поэтому не оказывают должного мотивационного эффекта.

Для оценки эффективности действующей системы мотивации в ООО «Лесная застава» был проведен анализ мотивационного профиля сотрудников организации. Анализ системы мотивации включает в себя диагностику мотивационной структуры личности работников ООО «Лесная Застава» и анализ степени удовлетворенности выполняемой работой.

При анализе мотивационных направленностей работников ООО «Лесная Застава» использовалась методика В.Э. Мильмана «Диагностика мотивационной структуры личности». Выборка составила 38 человек, 100% выборки составляют служащие.

Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

Диагностика мотивационных профилей позволила выявить направленность работников, т.е. то, какой из следующих факторов является для них наиболее привлекательным:жизнеобеспечение,социальный статус, общение, возможность реализовать общую и творческую активность, или чувство социальной полезности. Результаты диагностики мотивационной направленной личности работников показаны на рисунке 8.

Рисунок 8. Мотивационные профили

По степени уменьшения влияния на мотивацию работников факторы, представленные на рисунке 16, можно распределить следующим образом:

-социальная полезность;

-затем общение;

-социальный статус;

-творческая активность;

-общая активность;

-финансовые мотивы;

-комфорт.

Из графика видно, что наибольшее количество баллов (130) по шкале «социальная полезность», следовательно, работники ООО «ЛеснаяЗастава» в большей степени нуждаются в осознании своей значимости для общества, их стимулирует к труду работа, которая приносит чувство социальной полезности.

Мотивационные профили

Также большое количество баллов по шкалам «социальный статус» (95) и «общение» (85). Значит для работников важно признание со стороны окружающих и коллег, сотрудничество в коллективе. Работники склонны к образованию неформальных отношений на работе, для них лучше работать в команде. Главное, чтобы был коллектив единомышленников и важна поддержка коллег, взаимопомощь, сотрудничество, а также хороший психологический климат в коллективе.

Для работников важна также перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, чину, карьере, о чем свидетельствует высокое количество баллов по шкале «социальный статус». Также есть потребность в повышении квалификации, обучении.

Высокие показатели факторов общей и творческой активности говорят о том, что работники стремятся к успеху, к самореализации, для них важно достигать результата, видеть плоды своей работы. Работникамнеобходимо предоставлять работу, в которой они могли бы быть самостоятельными, проявлять инициативу, необходимо предоставить определенную свободу действий.

Высокая заработная плата, не самый мотивирующий фактор в работе сотрудников, но она тоже имеет определенное значение, как и стабильность заработка.

Наименьшее количество баллов по шкале «комфорт», то есть наименее мотивирующим факторами в работе являются условия труда, сюда входят не только санитарно-гигиенические условия, но и организация рабочего места.

Несмотря на то, что самый высокий балл по шкале «социальная полезность», данные анализа, проведенного с помощью методики В.Э. Мильмана, свидетельствуют о том, что у работников ООО «Лесная Застава» примерно одинаковое количество баллов по «общежитейскому» мотивационному профилю личности и «рабочему», с небольшим преобладанием «общежитейского».

Для «рабочей» мотивационной направленности характерна высокая общая активность, высокая творческая активность и необходимость осознания своей социальной значимости, полезности для общества. У работников данной мотивационной направленности ярко выражены внутренние мотивы к деятельности, собственный интерес к работе. Для того чтобы работник с такой направленностью работал эффективно, главное чтобы работа была интересной, позволяла самовыражаться и самореализовываться, приносила пользу обществу. «Рабочая» направленность характерна для более высокого уровня развития личности, который предполагает высокий психологический и нравственный уровни.

«Общежитейский» мотивационный профиль характеризуется преобладанием финансовых мотивов, потребностью в хороших условиях труда, потребностью в общении и сотрудничестве в коллективе, потребностью в признании и высоком социальном статусе. Этамотивационная направленность личности предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней. Работники такой мотивационной направленности нуждаются в хорошей мотивационной симуляции извне, внутренние мотивы у них проявляются слабо.

Анализ удовлетворённости выполняемой работой персонала показал, что многие проблемы с персоналом упираются в удовлетворенность работой. Мотивация к работе и лояльность к компании часто обусловлены именно удовлетворенностью работой. Сотрудник с высоким уровнем неудовлетворенности не будет эффективен и может нанести компании серьезный ущерб. Поэтому одной из важнейших задач является мониторинг и повышение уровня удовлетворенности работой со стороны персонала.

В настоящее время специалисты из области управления советуют руководителям создавать правильную организационную культуру, управленческие команды для организации эффективного управления организацией и т.д. Все это, безусловно, нужно и правильно для управления трудовыми коллективами. Но, к сожалению, всё это не может быть действенным, пока решается проблема мотивации.

Как же, всё - таки создать безотказный и эффективный механизм мотивации, который бы направлял потенциал каждого сотрудника организации в нужное русло.

Был проведен тест-опрос «Удовлетворённость работой», который служит для оценки степени удовлетворенности сотрудников разными мотивационными факторами.

Проведённый тест-опрос - это стандартный тест при изучении различных факторов влияющих на мотивацию, который позволяет выявить параметры, которые бы удовлетворяли или нет сотрудников организации существующими отношениями в коллективе, условиями работы, организацией руководства и.т.д.

Для оценки удовлетворенности работой сотрудников используются средние величины показателей. Тест состоит из 14 утверждений, каждое утверждение оценивается от одного до пяти баллов. Оценка результатов производится по следующей шкале:

-15-20 баллов - вполне удовлетворены работой;

-21-32 балла - удовлетворены;

-33-44 балла - не вполне удовлетворены;

-45-60 баллов - не удовлетворенны;

-свыше 60 баллов - крайне не удовлетворены.

Опрашиваемым предоставлялась инструкция:

Нужно сделать выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру:

-вполне удовлетворён;

-удовлетворён;

-не вполне удовлетворён;

-неудовлетворён;

-крайне неудовлетворён.

Тест предлагался руководителям (кроме руководителей высшего звена), специалистам и служащим. Вначале предполагалось опросить сотрудников в количестве 90% из каждой группы. Однако не все работники (особенно руководители и специалисты) согласились на проведение с ними опроса, потому что «боятся потерять свое рабочее место».

В итоге было опрошено 4 руководителя (50% от общей численности руководителей), 34 специалиста и служащих (66,6%) .

Средний балл удовлетворенности трудом составил 43% (категория «не вполне удовлетворены»). Руководители набрали средний балл удовлетворенности 34,4% (категория «не вполне удовлетворены»), у служащих и специалистов - 45,3% (категория «не удовлетворены»).

Структура удовлетворенности работников своей работой представлена в таблице 5

Таблица 5

Анализ данных теста «Удовлетворенность работой»

Степень	Количество, %
удовлетворенности	Служащие	Специалисты	Руководители
Вполне удовлетворены работой (15-20 баллов)	0	0	0
Удовлетворены работой (21-32 балла)	0	30,00	21,12
Не вполне удовлетворены работой (33-44 балла)	14,29	8,33	78,88
Не удовлетворены работой (45-60)	85,71	61,67	0

Из данных таблицы видно, что больше всего служащих ООО «Лесная Застава» не удовлетворяют условия труда, но больше удовлетворяют - руководителей. Это происходит из -за того, что руководителей по большей части удовлетворены своей заработной платой, продвижением по службе и содержанием своей работы. Так же следует отметить, что у служащих по большей части среднее значение по каждому фактору колеблется в промежутке от трех до четырех баллов (категория «не удовлетворён»).

Самые большие баллы неудовлетворенности набрали факторы:

-«удовлетворённость физическими условиями и слаженностью действий работников» (3,76);

-«удовлетворённость работой» (3,81),

-«удовлетворённость длительностью рабочего дня» (3,76);

-«удовлетворённость предприятием» (3,9 балла в среднем).

Наименьшие баллы набрали факторы:

-«удовлетворённость зарплатой в сравнении с тем, сколько платят на других предприятиях за аналогичную работу» (3,2 балла);

- «удовлетворённость зарплатой» (3,05 балла).

Рисунок 9. Факторы неудовлетворённости у служащих

ООО «Лесная Застава»

Факторы неудовлетворённости у специалистов (рис. 10):

-профессиональная компетентность начальника, удовлетворенность предприятием, возможность использовать свой опыт и способности (по 3,33 балла в среднем);

-возможности продвижения (3,42 балла в среднем);

-специалисты удовлетворены и вполне удовлетворены такими факторами, как удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях и слаженность действий сотрудников (по 3 балла).

Рисунок 18. Факторы неудовлетворённости у специалистов

Среди руководителей под критерий «удовлетворён» и «вполне удовлетворён» попадают такие факторы, как (рис. 10):

-удовлетворенность предприятием и служебным продвижением (1,4 балла);

-удовлетворенность работой (2 балла).

Под критерии «не вполне удовлетворен - не удовлетворен» попадают факторы:

-удовлетворенность физическими условиями (3,2 балла каждый);

-удовлетворенность зарплатой и удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за аналогичную работу платят на других предприятиях.

Рисунок 11. Факторы неудовлетворённости у руководителей

Из полученных результатов, видно, что проблема в ООО «Лесная Застава» не в том, что нет разработанной системы мотивации, а в том, что руководство с самого начала не поддерживает идею совершенствования мотивации. В организации по большей части практикуются методы наказания, то есть когда сотрудникам необходимо избегать определенных действий. Данная позиция руководства является ошибочной. Чтобы понять это рассмотрим пример из жизни. У людей, болеющих заболеваниями сердца, остается лишь один выбор: чтобы жить, они должны соблюдать диету, не употреблять алкоголь, не курить. Иначе смерть. В данном случае страх смерти является негативной мотивацией.

Таким образом, основной проблемой в гостинице является проблема мотивации персонала.

Анализ мотивов принятия функции руководителя показал, что материальный фактор далеко не является ведущим. Привлекательной оказывается сама суть управленческой работы - интересная многообразная деятельность, возможность реализации личностного потенциала.

Проведённый опрос «Удовлетворенностью работой», показал основные проблемы, существующие в системе мотивации на данный момент, а именно:

-не учитывают информацию о стремлениях и личностных качествах;

-не учитываются нематериальные потребности сотрудников;

-несмотря на то, что присутствуют социальные гарантии, в организации отсутствуют методы мотивации, направленные на реализацию высших потребностей - в самоактуализации и самореализации;

-никем не учитывается время «перегорания» (отработанное время сотрудником на одной должности), что впоследствии приводит к неэффективности работы;

-не удовлетворяются базовые потребности работников - в достойной оплате труда и нормальном рабочем месте;

-отсутствует организационная культура. Существуют отдельные элементы, но они не способны сплотить коллектив, создать дух единства, и как следствие, сформировать внутреннюю мотивацию человека, тот фундамент, который позволяет выжить организации в период кризиса, когда отсутствуют средства на материальное стимулирование;

-не ведётся работа по развитию личностного роста и творческого потенциала работника.

Вся работа, проводимая по устранению вышеперечисленных недостатков, не поддерживается руководством. То есть вся работа, строится не по принципу «нужно работать хорошо», а по принципу «чтоб делали работу, хоть как-нибудь, только чтоб делали».

Заключение

Мотивационная система является высшей формой детерминации человеческого поведения. Современные экономические и социальные условия вынуждают нас обращаться к прикладному аспекту исследований в области мотивации.

В системе мотивации на любом этапе ее функционирования содержится ряд проблем. Среди них можно выделить такие, как соответствие системы мотивации и стратегии организации, соответствие форм мотивации и мотивационных типов, адекватность выбранных типов мотивационному профилю компании, справедливое применение системы мотивации, открытость и понятность системы мотивации.

Как на уровне внутрифирменного управления, так и на социальном уровне содержательные и процессуальные теории мотивации имеют существенное значение.

Принципиальным отличием содержательных теорий мотивации является концентрация внимания на анализе системы факторов и основных потребностей человека, которые способствуют их удовлетворению. Они позволяют установить общие причины, закономерности и ориентиры развития человека.

Процессуальные теории мотивации раскрывают мотивационный механизм и позволяют эффективно управлять мотивацией в конкретных ситуациях. Обе эти теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике они не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом.

Анализ системы мотивации сотрудников и руководителей в гостиничном предприятии ООО «Лесная Застава» позволяет сделать вывод, что в целом определённая система существует, однако есть существенные недостатки: отсутствует привязка ключевых показателей эффективности к действующим функциям и обязанностям руководителей. Кроме того, недостаточно четкая система планирования обучения работников и руководителей. Отсутствует система наставничества.

-не учитывают информацию о стремлениях и личностных качествах;

-не учитываются нематериальные потребности сотрудников;

-несмотря на то, что присутствуют социальные гарантии, в организации отсутствуют методы мотивации, направленные нареализацию высших потребностей

-не удовлетворяются базовые потребности работников - в достойной оплате труда и нормальном рабочем месте;

-не ведётся работа по развитию личностного роста и творческого потенциала работника.

Список использованной литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.08.2018)//"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
Сизов А.Карманный справочник великого руководителя, или 55 идей по мотивации персонала.-М.: Ваш полиграфический партнер,2014.-112с.
Воронина Е.Д. Мотивация как фактор успешного развития предприятия в гостиничном бизнесе//Современные аспекты экономики. 2018. № 2 (246). С. 105-108.
Габриелян Б.В. Проблема эффективности управления мотивацией//В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2018. С. 36-41.
Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях//Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 78-81.
Гильмуллина А.Р. Мотивация и стимулирование персонала//Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 437-441.
Губанова Т.А. Материальная мотивация трудовой деятельности персонала//В сборнике: молодежь и наука: шаг к успеху сборник научных статей 2-й Всероссийской научной конференции перспективных разработок молодых ученых: в 3 томах. 2018. С. 55-59.
Дмитриева Е.Л., Аль Бандар М.Х.Н., Альнаши В.К.А. Методы управления персоналом//В сборнике: Человек и общество XXI века: проблемы и тенденции развития (современный взгляд в контексте Российских революций 1917 года) Сборник публикаций по итогам международной научно-практической конференции. Сер. "Научный поиск" Под общей редакцией В.Д. Серякова. 2017. С. 9-14.
Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612-613.
Дубовик Е.А. Мотивация и стимулирование персонала предприятия//Автомобильная промышленность. 2018. № 3. С. 1-5.
Егорова Е.М. Методы управления персоналом//Бюллетень медицинских интернет-конференций. 2016. Т. 6. № 5. С. 844.
Зубарева В.Р. Проблема управления мотивацией персонала в современных организациях//В сборнике: перспективы развития науки в современном мире. Сборник статей по материалам V международной научно-практической конференции : В 3 частях. Ответственный редактор: Халиков А.Р.. 2018. С. 126-131.
Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 840-846.
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом Человек и труд 2015 - № 10. - С. 80-83.
Касымбекова С.И., Сирока Л.А., Бекбергенова Р.Ш., Рахимова Б.А. Управление командной мотивацией при формировании команды//Актуальные научные исследования в современном мире. 2018. № 4-6 (36). С. 6-11.
Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе Управление персоналом - 2015 - № 6. - С. 26-31.
Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
Колесов М.И. Нематериальная мотивация как метод успешного управления персоналом//Экономика и общество. 2017. № 1. С. 23-27.
Кондратенко К.А. Оценка компетентности с помощью модели комплексной оценки персонала на примере предприятия непроизводственной сферы//Экономика и социум. 2018. № 1 (44). С. 1182-1187.
Кондрашина П.С., Рахова М.В. Мотивация и проблемы управления мотивацией персонала современной организации//В сборнике: Стратегическое развитие социально-экономических систем в регионе: инновационный подход Материалы III международной научно-практической конференции. Под общей редакцией Скубы Р.В., Баринова М.А., Захарова С.С. 2017. С. 65-70.
Костенко Т.Ю. Эффективные способы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. Омск, 2018. С. 45-49.
Кочербаева А.А., Собко В.В. Процесс и основные технологии мотивации и стимулирования труда персонала//В сборнике: Новая реальность: экономика, менеджмент, социальные коммуникации Оформление. ФГБОУ ВО «НГПУ». Новосибирск, 2018. С. 150-155.
Кошелев А. Эффективная мотивация торгового персонала.- М.: Дашков и Ко, 2013.-224с.
Крамаренко Р.Р. Проблемы совершенствования мотивационного механизма трудового коллектива//Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2016. № 7 (74). С. 31-35.
Лисицын А.В. Эффективное управление мотивацией: методы и подходы//В сборнике: Пищевые инновации в биотехнологии Сборник тезисов VI Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. Под общей редакцией А.Ю. Просекова. 2018. С. 342-343.
Лузгина О.А., Кузьмина М.Г., Курмаев М.Ф. Методы оценки экономической эффективности деятельности персонала в свете стратегий управления предприятием//Проблемы современной экономики. 2016. № 4 (60). С. 92-95.
Марченко Е.Ю., Лымарева О.А. Принципы разработки системы мотивации персонала в условиях современного бизнеса//В сборнике: Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук. Краснодар, 2018. С. 147-152.
Матвиенко Д.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом на предприятии//В сборнике: Государственный муниципальный и хозяйственный менеджмент: состояние и пути совершенствования. 2017. С. 268-271.
Микоян Г.С., Берсенева И.В. Влияние социально-психологического климата на мотивацию сотрудников//Проблемы науки. 2018. № 5 (29). С. 106-108.
Минченко К.Е. Стимулирование труда персонала в современном мире//В сборнике: современные проблемы экономического развития. Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. 2017. С. 79-81.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 279 с.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 314 с.
Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. В. Пугачев.-М.: Инфра-М, 2016.-400с.
Нигматуллина Г.Н. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//В сборнике: современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом материалы VIII международной научно-практической конференции. 2017. С. 262-269.
Оганезова Я.А., Любимцева А.С., Хренова Н.М. Мотивация и эффективное использование кадрового потенциала//В книге: Гагаринские чтения - 2018 Сборник тезисов докладов XLIV Международной молодёжной научной конференции. 2018. С. 135-136.
Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала//Вопросы управления. 2018. № 1 (50). С. 85-90.
Пономаренко П.Е., Лымарева О.А. Влияние мотивации персонала на конкурентоспособность фирмы//В сборнике: Творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы международного конкурса научных публикаций молодежи. Краснодар, 2018. С. 182-185.
Романчук Р.С. совершенствование системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе//В сборнике: Инновационная стратегия развития фундаментальных и прикладных научных исследований: опыт прошлого - взгляд в будущее. 2016. С. 187-188.
Рыбкина М.В., Суркова М.А. Стимулирование и мотивация как элемент эффективного управления персоналом//В сборнике: институциональные и финансовые механизмы развития различных экономических систем. Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции. 2018. С. 208-211.
Савинова О.В., Пшеничная Д.А., Усанова И.А. Мотивация персонала в условиях современной экономики//В сборнике: современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации. сборник статей XVI Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 211-213.
Самойлова М.А. Проблемы управления мотивацией персонала в организациях//В сборнике: человеческий капитал как фактор инновационного развития общества. Сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 108-111.

Иванова Е.В. Современные проблемы мотивации персонала на российских предприятиях//Экономика и социум. 2018. № 4 (47). С. 843 ↑
Дубовик Е.А. Мотивация и стимулирование персонала предприятия//Автомобильная промышленность. 2018. № 3. С. 4 ↑
Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д. Инструменты мотивации персонала в современных условиях//Инновационное развитие. 2018. № 5 (22). С. 79 ↑
Воронина Е.Д. Мотивация как фактор успешного развития предприятия в гостиничном бизнесе//Современные аспекты экономики. 2018. № 2 (246). С. 107 ↑
Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации//В сборнике: Уральская горная школа - регионам Международная научно-практическая конференция: сборник докладов. Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612 ↑
Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала//Вопросы управления. 2018. № 1 (50). С. 87 ↑
Савинова О.В., Пшеничная Д.А., Усанова И.А. Мотивация персонала в условиях современной экономики//В сборнике: современная экономика: актуальные вопросы, достижения и инновации. сборник статей XVI Международной научно-практической конференции : в 2 ч.. 2018. С. 211 ↑
Костенко Т.Ю. Эффективные способы мотивации трудового персонала//В сборнике: наука и общество: проблемы современных исследований ХII Международная научно-практическая конференция. Сборник статей: в 2 частях. Под ред. А Э. Еремеева. Омск, 2018. С. 48 ↑
Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник; 3- е изд. перераб. и доп./ И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2014 с. 212 ↑