Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Теоретические основы мотивации труда)

Содержание:

Введение

В настоящее время многие крупные компании столкнулись с большими проблемами, связанными с развитием общественных, экономических и политических отношений. Кроме жизненно важной необходимости изготавливать качественную продукцию, возникла необходимость в адаптации к сложному законодательству, а также немаловажной стала проблема мотивации работников, которая имеет огромное значение для функционала организации.

Одной из самых сложных сторон управления фирмой считается именно управление персоналом, особенно - управление мотивацией труда рабочих. Именно этот аспект в кадровом менеджменте сегодня выступает как самый значимый. Это связано еще и с тем, что понятие «мотивация» нередко неправильно трактуется не только менеджерами-практиками, но и менеджерами-теоретиками. Однако, влияние уровня мотивации труда на производительность – сложно переоценить. Ясно только одно: откладывание столько насущной и сложной проблемы в «долгий ящик» - недопустимо.

Данная курсовая работа посвящена теме «Управление мотивации персонала на предприятии». Целью нашей работы стало проведение исследования мотивационного процесса на предприятии ИП «ГАБЕЛЬ». Задачами исследования мы выделили такие аспекты как:

Выявление проблем мотивации;
Разработка конкретных рекомендаций по решению проблем мотивации.

Для того чтобы дать качественные рекомендации, безусловно, необходимо хорошо разбираться в понятийном аппарате системы мотивации. Именно теоретической базе посвящена первая глава данной курсовой работы. Во второй главе мы попытались выявить и решить проблемы мотивации труда, возникающие на предприятии Самарского Металлургического Завода.

Объектом нашего исследования стала система мотивации труда персонала на производстве.

При написании данной курсовой работы использовались следующие источники: Маслоу Абрахам. «Мотивация и личность», Майбурд Е.М. «Введение в историю экономической мысли», Мескон М.Х. «Основы менеджмента», Зайцева О.А. «Основы менеджмента» и др.

1. Теоретические основы мотивации труда

Сущность и содержание мотивации труда

Руководство компании может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст никаких результатов, если работодатель будет пренебрегать интересами своих работников.

Готовность сотрудниками качественно и полноценно работать является одним из важнейших критериев деятельности любой организации. Человек – не машина, его нельзя включать и выключать по необходимости. Стремление эффективного управления человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет работником, что побуждает его к деятельности, какие идеи и мотивы лежат в основе его труда, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления.

Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами, эти мотивы могут, приведены в действие, и как осуществляется мотивация людей. Здесь необходимо отметить, что теоретическая база понятия «мотивация» составлялась давно. Многие исследователи из разных областей науки давали объяснение термину «мотивация», от психологов, до экономистов.

Приведем наиболее значимые и, на наш взгляд, полные определения.

В словаре-справочнике менеджера понятие мотивации трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те, или иные социальные ценности.

Филолог Золотарев В.Г. говорит, что мотивация — это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека, побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Уткин Э.А. формулирует мотивацию труда как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Итак, обобщив наиболее полные и понятные определения термина «мотивация», мы можем сделать определенные выводы:

Мотивация – побуждение к осуществлению какой-либо осознанной деятельности;
Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника;
В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Теоретическое изучение мотивации прошло длительный путь развития и совершенствования. В незапамятные времена в «Школе научного управления» применялась теория мотивации, хорошо известная по русской пословице: «Метод кнута и пряника». Именно тогда, ученные и ввели еще одно понятие – «достаточная дневная выработка». Исходя из трактовки этого термина предлагалось оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально вкладам работодателя.

Однако одной лишь экономики и толкования недостаточно для полного определения мотивации. Чтобы пополнить базу «познаний» было решено обратиться к трудам психологов. Именно психологический аспект мотивации позволил создать две новых категории мотивации:

Содержательные теории мотивации – основываются на определении внутренних побуждений, потребностей, описанных в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда и др. Исходя из данной концепции, люди ведут себя исходя из восприятия и познания;
Процессуальные теории мотивации – модель мотивации Портера-Лоулера, теория ожиданий и теория справедливости.

Обе этих теории дополняют друг друга, а потому мы решили использовать их во взаимодополняющем ключе. Т.е. в нашей работе будут рассматриваться обе этих теории, с учетом их достоинств и недостатков. На наш взгляд именно эти теории позволяют эффективно управлять персоналом предприятия.

1.2. Теории мотивации труда

Существует множество теорий мотивации труда рабочих. Многие ученные из различных областей науки давали свои определения и выводили свои теории. Мы собрали несколько теорий, которые, на наш взгляд, являются наиболее подходящими в рамках нашего исследования. Все отобранные нами теории мы представили в таблице:

Таблица 1. - Основные положения теорий мотивации

Название теории, автор	Принципиальные положения теории мотивации
Теория экономического человека А.Смита	Доминирующая роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность труда и определяют методы мотивации
Поведенческая теория управления Э.Мэйо	Методы мотивации связаны с результатами психологических исследований, побуждающих стимулов труда человека
Теория потребностей Маслоу	Выделяется пять типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые образуют иерархическую структуру и определяют поведение человека.
Теория Мак Кленда	Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые можно удовлетворять вознаграждениями
Теория Герцберга	Выделены факторы, которые действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
Теория ожиданий	Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет свои потребности за счет достижения цели.
Теория справедливости	Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу
Модель Портера-Лоулера	Основана на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность размером вознаграждения

В механизме мотивации труда можно выделить несколько последовательных этапов:

Возникновение потребностей. «Потребности - это то, что находится внутри человека. Это что-то общее для разных людей, но одновременно имеет индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она постоянно о себе напоминает и требует удовлетворения. Люди по-разному устраняют свои потребности: удовлетворяют их, подавляют или не реагируют на них. Потребности возникают осознанно и неосознанно, но не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека» [Бородкин Л.И., 2003].
Иерархия потребностей. Обязательным условием возникновения духовных и интеллектуальных потребностей является функционирование физиологических систем человека. Опыт показывает, что иерархия является преимущественно личностной или групповой. Наиболее детально иерархию потребностей в своих трудах описал А. Маслоу. Мы предлагаем пользоваться так называемой «Пирамидой Маслоу», приведенной ниже:

Рисунок 1 – Иерархия потребностей

Осознание потребностей – следующий этап возникновения мотивации. Момент выявления потребности в сознании, определяемый термином «актуализация потребности», может являться начальной стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и т.д.). Этот этап процесса мотивации совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности.
Возникновения ситуации. Очередной этап возникновения мотивации. Место ситуации в формировании установки аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в которой потребность принимает вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива.
Возникновение интереса. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д., может стать преимущественно моральным интересом. Соотношение потребность-интерес тождественно соотношению бытие-сознание.
Формирование мотива. «Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу» [Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф., 2007].

Именно так мы видим механизм мотивации, который стабильно «работает» в любом трудовом коллективе. Иначе говоря – мотивация не обязательно должна исчисляться несметными материальными богатствами. Наоборот, грамотно выстроенная система мотивации позволит как улучшить производительность труда рабочих, так и обогатиться работодателю.

Однако, говоря о мотивации необходимо упомянуть и про такой термин как стимул. Стимул порой играет ключевое значение в процессе мотивации. Исследователь Волгин Н.А. говорит что: «стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина» [Савченко С.,2008].

Поведение любого человека формируется путем тесного взаимодействия между стимулами и мотивами. Стимулы – внешние воздействия, побуждающие человека действовать определенным образом. Работодатель может предложить высокие стимулы, однако если они не согласуются с мировосприятием работника, то это не возымеет никакого действа, а следовательно, результат работы не улучшится. Проходя через сознание работника стимулы, трансформируются во внутренние причины, другими словами – в мотивы поведения. Однако следует помнить, что между мотивами и стимулами – множество звеньев, называемых интересами. Интересы это ценностные ориентации человека, его социальные ожидания, возможности и способности для их реализации.

Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом: «стимул (лат. stimulus, букв. Остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - побуждение к действию, побудительная причина». Можно заключить, что стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника.

Приоритетной задачей менеджера персонала становится создание таких условий труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям работника. Только в этом случае менеджеру удастся добиться максимальной заинтересованности персонала в качественном, эффективно и результативном выполнении своих обязанностей.

Из всего вышесказанного можно сделать определенные выводы:

Мотивация является побуждением к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей;
Мотивация осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей;
Главная задача менеджера персонала заключается в создании благоприятных стимулов и мотивов у работников;
Правильное определение мотивов и стимулов у работников кардинальным образом влияет на производительность труда, а также на качество продукции.

1.3. Методы мотивации персонала

Существует великое множество методов мотивации персонала. Выбор того или иного метода зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии в целом, от общей системы управления, а также, от особенностей деятельности самого предприятия.

Некоторая классификация методов мотивации может быть осуществлена на несколько групп:

Организационно-распорядительные;
Экономические;
Социально-психологические.

Данная классификация основывается на мотивационной ориентации методов управления и подходит для любого вида предприятий.

В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности, методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Такие методы предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

На практике применяются сразу несколько различных методов, что позволяет добиться максимальной эффективности в управлении мотивацией. Некоторые предприятия и вовсе, используют сразу три метода, что позволяет добиться максимального результата.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания лишь на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально –психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. В свою очередь это ведет к возникновению этических проблем, а также понижению эффективности мотивационной системы, избранной менеджером и руководством предприятия. [М.А. Комаров и др., 2009].

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [Виханский О.С., Наумов А.И., 2000].

Особое место занимают методы мотивации результативной деятельности персонала. Для улучшения восприятия мы создали некоторую схему, в которую включили самые исчерпывающие методы мотивации результативной деятельности персонала:

Экономические (прямые)

Сдельная оплата

Повременная оплата

Премии за рационализацию

Участие в доходах

Оплата обучения

Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

Экономические (косвенные)

Методы мотивации результативной деятельности

Льготное питание

Доплаты за стаж

Льготное пользование жильем, транспортом и т.п.

Нематериальные

Обогащение труда

Гибкие рабочие графики

Охрана труда

Программы повышения качества трудовой жизни

Продвижение по службе

Участие в принятии решений на более высоком уровне

2. Мотивация труда и работников на предприятии

2.1. Мотивация труда персонала на предприятии

На современном этапе хозяйствования на успешных предприятиях изменились принципы мотивации труда в корпоративной системе управления персоналом, предусматривающей создание условий для повышения эффективности деятельности предприятия за счет активизации трудовой активности работников и повышения производительности труда.

Схематически изменение приоритетов в деятельности менеджеров среднего и высшего звена можно представить в виде схемы представленной на рис. 3.

Контроль производства

Производственный менеджмент

Управление персоналом

Развитие персонала

Рисунок 3 - Изменение позиции менеджеров по отношению к персоналу и производству

Исходя из этой схемы можно заключить, что приоритет деятельности менеджеров будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности работников. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала [В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич., 2008].

Изучение развития трудовых теорий о содержании и регулировании процессов мотивации позволило определить, что по мере изменения развития общества меняется и развитие мотивации. Именно грамотное использование стимулов позволяет пробудить в человеке мотивы, которые должны повысить эффективность его трудовой деятельности.

Успех любой компании зависит в итоге от оптимального сочетания двух условий:

Повышения благосостояния работников;
Эффективное производство.

Именно поэтому механизм мотивации персонала должен включать новые методы стимулирования, которые побудят сотрудников фирмы трудиться более эффективно.

На сегодняшний день целью механизма мотивации должно стать стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника. Делается это посредством создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических и практических навыков для достижения поставленных целей, стремление к поиску инновационных решений в управлении производством [М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др., 2009].

Одним из методов «вычисления» актуальных для рабочего коллектива стимулов и мотиваций является анкетирование. Именно такой метод сбора информации позволяет собрать актуальную информацию непосредственно от работников коллектива, кроме того, анкетирование позволяет:

Выявить наиболее актуальные потребности работников;
Определить степень удовлетворенности работников;
Собрать предложения по улучшению рабочего процесса на предприятии.

Одним из наиболее популярных методов повышения мотивации у менеджеров является совершенствование действующих премиальных систем, путем приведения их в соответствие с определенными условиями производства и поиска прогрессивных форм и методов оплаты труда. Все это направлено на социальную и творческую активность специалистов и работников, а также, на улучшение старых и внедрение новых стратегий и тактик мотивации труда на предприятии.

Именно для улучшения стратегий и тактик мотивации работников в системе управления заложены определенные принципы. Главные из них:

Установление таких показателей, которые будут стимулировать к экономическому росту и работника и производственную деятельность предприятия;
Любой вид премирования должен быть доступен и понятен для каждого работника предприятия;
Премирование не должно быть слишком общим, не должно вызывать чувство привыкания у сотрудников и не должно восприниматься как обычная часть заработной платы;
Размеры премии должны регулярно корректироваться с целью формирования у сотрудников заинтересованности в увеличении вознаграждения;
Премия должна зависеть от дополнительных усилий работника, а не от нормативных условий;
Внедрение форм экономической заинтересованности работников в обучении и использовании новых навыков и знаний в практической работе [Уч.пособие “The Open University”, 2009].

В условиях нестабильности на рынке труда для обеспечения эффективной работы предприятия и поддержания высокоорганизованной корпоративной культуры необходимо совершенствовать процесс управления персоналом на основе использования передовых кадровых технологий, особенно при подготовке молодых и вновь принятых рабочих престижных и остро востребованных профессий. Продолжает оставаться узким местом на предприятиях дефицит высококвалифицированных рабочих, особенно станочников, слесарей механосборочных работ, слесарей по сборке металлоконструкций. Для решения данной проблемы необходимо осуществлять поэтапный переход к внедрению оценки персонала при приеме на предприятие по следующим направлениям:

Оценка способностей каждого;
Значимость личностных свойств;
Внедрение системы матричных оценок.

Также серьезную проблему на сегодняшний день составляет деквалификация работников, утрата навыков по причине простоев производства, безработицы. Поэтому один из подходов мотивации должен быть нацелен на повышение уровня квалификации через систему дополнительного образования. Непрерывное обучение является одной из главных задач каждого предприятия, которое связано непосредственно в достижении повышения эффективности работы персонала. При этом необходимо учесть тот факт, что обучение не ограничивается только получением информации, дающей какое – то новое знание, а должно включать оптимальное соотношение теоретических знаний с практическими навыками, тем самым, принося пользу не только работнику, но и предприятию [А. Чернов, 2010].

Таким образом, в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений, то есть производственный менеджмент должен быть направлен на персонал так, чтобы усилия работника стали наиболее эффективными.

Краткая характеристика ИП «Габель»

ИП «Габель» –небольшое предприятие занимающиеся реализацией фирменной чешской посуды в городе Алматы. Ассортимент продукции предпринимателя достаточно широк: украшения и предметы декора из кристаллов «Сваровски», чешский фарфор, украшения интерьера и посуда от именитых чешских брендов. ИП «Габель» один из самых крупных бизнесов в Алматы, занимающийся розничной и оптовой реализацией чешской посуды. Спрос на товары стабилен, имеется несколько торговых точек в городе.

Система управления качеством ИП сертифицирована по стандарту ISO 9001/9002. Система экологического менеджмента предприятия сертифицирована в соответствии со стандартом ISO 14001:1996.

В настоящее время все представительства ИП «Габель» работают с возрастающей загрузкой. Объем продаж в первом полугодии 2017 года увеличился на 13% по сравнению с аналогичным периодом 2016 года.

Основными оптовыми клиентами ИП являются крупные частные предприниматели из крупных городов России и Казахстана.

Основным преимуществом ИП «Габель» перед многочисленными конкурентами является прямое сотрудничество с чешскими заводами-производителями. Поставки товаров осуществляются на прямую, путем железнодорожных перевозок.

Таблица 2 - Стаж работы на ИП «ГАБЕЛЬ»

Стаж работы	Количество работников	Процентное соотношение
Менее 1 года	1	2,7
1-3 года	3	35,5
3-5 лет	4	11,1
5-10 лет	1	7,7
10-20 лет	1	15,9
Свыше 20 лет	1	27,1

Процесс мотивации труда на ИП «Габель»

В основу политики предприятия в области качества положен девиз: приоритет качества – в основу наших решений.

ИП «Габель» стремимся удовлетворять растущие требования заказчиков, постоянно улучшая качество и ассортимент реализуемой продукции. Руководство ИП «Габель» несет ответственность за качество продукции и непосредственно заинтересованно в динамичном развитии предприятия. Именно от этого зависит их личная выгода и благополучие. Поэтому руководство проводит целенаправленную политику на улучшение производительности, а в настоящее время это не только технический прогресс, но и заинтересованность персонала в увеличении количества продаж . Путем разграничения полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности.

Каждый сотрудник предприятия имеет персональную именную должностную инструкцию, за выполнение требований, которой несет личную ответственность. То есть на лицо принцип участия и причастности из базовых теорий мотивации.

Качество обеспечивается высокой квалификацией персонала. Руководство создает систему повышения профессионального уровня всех работников и их заинтересованности в эффективности функционирования системы качества. Повышением уровня квалификации, профессиональных знаний, умений и навыков работников предприятия в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политики, направлениями и уровнем развития техники, технологии и организации управления, освоением новых видов изделий, работ (услуг), имеющимися ресурсами и интересами работников для достижения и поддержания высокой эффективности труда по производству конкурентоспособной продукции занимается начальник отдела подготовки кадров. Он так же занимается:

Обеспечением создания и эффективного функционирования системы непрерывного обучения всех категорий работников предприятия;
Участием в разработке стратегии развития персонала предприятия, программ профессионального развития;
Заключением договоров с учреждениями профессионального образования, курсами повышения квалификации, предприятиями, в том числе зарубежными, по обучению и стажировке персонала, определение затрат на обучение, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами;
Контролем соблюдения социальных гарантий работников в период прохождения обучения (сохранение стажа, предоставление сокращенного рабочего дня, оплачиваемых отпусков и т.д.), создания необходимых условий для обучения без отрыва от производства.

Из всего этого можно сделать вывод, что ИП «Габель» не только проявляет неподдельный интерес к мотивации своих сотрудников на качественное выполнение обязательств, но и создает все необходимые условия для роста профессиональных качеств своих работников.

Для того, чтобы заинтересовать работника не только выполнять свои трудовые обязанности, но и вкладывать в это максимальные усилия, ИП «Габель» использует хорошо выверенную и грамотно построенную систему мотивации персонала. Это можно увидеть на примере:

Каждый работник может рассчитывать на признание собственных успехов и достижений администрацией и руководством предприятия. Кроме ежегодной, достижению этой цели служит трудовое соперничество, организованное на заводе с целью улучшения производственных показателей, достижения высокого качества продукции, повышение технологической и трудовой дисциплины. Итоги соперничества подводятся ежеквартально.

Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями. С этой целью на заводе регулярно проводятся встречи руководителей разного ранга с коллективами подразделений, советом трудового коллектива, советом мастеров, молодыми специалистами. Проводятся полугодовые конференции по ходу выполнения коллективного договора, профсоюзные конференции, собрания акционеров, на основе полученной информации, администрация ИП «ГАБЕЛЬ» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации.

Очень верный шаг поставить роль должностной инструкции на такой высокий уровень, что это считается не просто формальностью, а практическим приложением к выполнению предоставленной работы. Здесь важно, чтобы ответственность, возлагаемая на сотрудника была соизмерима с его оплатой труда, и при этом чтобы сотрудник не терял ощущения важности ответственности. Потому что при слишком завышенной оплате труда может работать такой принцип: платят много – значит дорожат, а если дорожат – значит не уволят. Это очень опасная ситуация, которую необходимо заметить и вовремя разрешить.

Не мало важным преимуществом данной системы мотивации является изучение мнения работников по работе предприятия. Это дает возможность обратной связи между подчиненными и руководителями, что говорит о полноценно действующем системном подходе на предприятии. Обратная связь быстро показывает реакцию на проведенные изменения в производстве, в организации и в целом в деятельности предприятия, что позволит руководству предпринимать меры по совершенствованию деятельности предприятия в различных направлениях, что в свою очередь приводит к повышению конкурентоспособности предприятия, а значит и к увеличению общей выручки.

Другой стороной работы с персоналом является повышение профессионализма, трудовой активности работников предприятия, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.

Воспитание у рабочих духа соперничества, безусловно, благоприятно сказывается на производительности и качестве продукции. Но соперничество может привести к более напряженным отношениям внутри коллектива, хотя если рабочие относятся к данной системе положительно и привыкли к этому, то никаких конфликтов не возникнет. Чаще всего та часть коллектива, которая выполняет не достаточно полно свою работу, бывает недовольна, чем победители. Здесь важную роль играет руководитель или неформальный лидер, который задает атмосферу.

В заключение анализа хотелось бы сказать, что рассматриваемая система мотивации предприятия ИП «Габель» направлена на удовлетворение потребностей работников и тем самым побуждает их дорожить выполняемой работой и выполнять ее как можно лучше. Руководитель в сою очередь должен постоянно следить за тем, чтобы работники не недооценивали данную систему, а если такое происходит, то обязательно следует выявить причину такого поведения и принять меры по ее искоренению.

Вывод

Выполняя данную работу мы попытались дать определение таким терминам как «мотивация», «стимул», «система мотивации», стимулирование работников». Кажущиеся на первый взгляд простыми, эти термины, и грамотное применение этих терминов, позволяют не только воодушевить работников предприятия, но также улучшить производительность их труда.

Мотивацией интересовались всегда, любой предприниматель, от небольшого частного бизнеса, до крупных государственных предприятий, должен учитывать интересы своих работников. Именно это позволяет выйти на передовые позиции в той или иной отрасли, и именно от этого зависит качество выполняемой работы и ее объем.

Психологи, социологи, экономисты – каждая отрасль научного знания пыталась изучить мотивацию, и выдать наиболее подходящие рекомендации для применения правильной мотивации.

В заключение анализа хотелось бы сказать, что рассматриваемая система мотивации предприятия «КУМЗ» направлена на удовлетворение потребностей работников и тем самым побуждает их дорожить выполняемой работой и выполнять ее как можно лучше. Руководитель в сою очередь должен постоянно следить за тем, чтобы работники не недооценивали данную систему, а если такое происходит, то обязательно следует выявить причину такого поведения и принять меры по ее искоренению.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

В данной курсовой работе были рассмотрены основы системы мотивации труда персонала на предприятии ИП «ГАБЕЛЬ» и разработаны рекомендации по совершенствованию данной системы, а так же рассказано о возможных проблемах, чаще всего встречающихся на предприятиях. В первом разделе курсовой подробно изложен теоретический материал по данной тематике, история развития мотивации и основные концепции, сложившиеся с ее развитием. Второй раздел полностью посвящен описанию предприятия ИП «ГАБЕЛЬ» и его системы мотивации, приведен анализ существующей системы мотивации. В третьем разделе были разработаны основные рекомендации по улучшению системы мотивации.

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;
чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу. Особенно это касается рассматриваемого предприятия ИП «ГАБЕЛЬ», так как применяемая система мотивации в первую очередь направлена на удовлетворение потребностей сотрудника, что может привести к риску достижения привилегий без достижения особенных результатов.

Любое предприятие должно помнить о важности интересов и мотивов своих работников. Правильно выстроенная система мотивации – это залог лидерства на рынке.

За разработку и применение системы мотивации должны отвечать менеджеры персонала. К сожалению не все понимают предприниматели понимают необходимость такой должности в штате, из-за чего возникают многочисленные проблемы.

Незаинтересованный в работе сотрудник будет не только негативно влиять на работу всей команды в целом, но также будет снижать показатели эффективности всего предприятия.

Менеджеры персонала должны вовремя и правильно менять и устанавливать систему мотивации, таким образом поддерживая и улучшая настроение работников в целом. Именно от качественной и профессиональной работы менеджера зависит «жизнь» предприятия и его достижения.

Приложение

Внешняя мотивация основана на побуждениях, которые вызываются воздействием субъекта из вне (оплата за работу, правила и распорядок и пр.)

Внутренняя мотивация характеризует побуждение, которое порождает сам человек, ставя перед собой задачи.

Депремирование - сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии.

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Материальное стимулирование направлено на повышение производительности труда и повышению качества изготовляемой продукции.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы дельности, придают ей направленность, ориентированную на достижение целей.

Мотиваторы - внешние по отношению к человеку раздражители, которые (если они соответствуют его потребностям мотивам) побуждают человека к определенному поведению.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат.

Отрицательное подкрепление – средство управления негативными последствиями, для снижения повторяемости контролировать поведение в сходной ситуации.

Положительное подкрепление – это управление положительными последствиями, которые повышают вероятность повторения желаемого поведения в свободной обстановке.

Потребности – это недостаток чего-либо ощущаемый в определенный период времени.

Стимул – это инструмент мотивации, побуждающий к действию.

Внутреннее вознаграждение - чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения и иные состояния, представляющие ценность для человека, привносимые самим человеком в результате определенных действий.

Внешнее вознаграждение - заработная плата, социальные блага, признание заслуг со стороны внешнего окружения или иные предметы и состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям.

Научение поведению - устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

Система - (от греч. systema - целое, составленное из частей; соединение), множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность, единство.

Список используемой литературы

Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич - М, 2008 – 324с.
Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента/ О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин и др. – М.,2006-298с.
Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров/ Е.М. Майбурд – М., 2009 – 415с.
Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .- СПб., 2007.—351 с.
Менеджмент организации. Учебное пособие /З.П. Румянцева, Н.А. Сагоматин, Р.З. Акбердин и др. – М.,2008 – 215с.
Менеджмент /Виханский О.С., Наумов А.И. – М.,2000 – 364с.
Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимов, А.В. Игнатова, М.А. Комаров и др. – М., 2009 – 285с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ./ Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М., 2007. – 704 с.
Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.– 2008. – № 5. – С.106.
Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. – 28 с.
Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm
Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие “The Open University”, 2009. – 132 с.
Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала // Исследовательско-консультационная фирма "АЛЬТ” www.altrc.ru
Савченко С. Мотивация: теоретическое размышление практика //Управление компанией/Савченко С.-№6,2008-С.15.
Чернов А. Мотивация уже устарела? //Управление компанией/А. Чернов-№10, 2006-С.23.
Менеджмент предприятия. Курсовое проектирование: Учеб. пособие / Под ред. А.Г. Балаганской. Воронеж: Воронеж. гос. техн. ун-т, 2008. 97 с.
Антушак,Э.: Основы менеджмента. Курс лекций. Издательство: Oeconomica. Praha 2011. IBSN – 978-80-245-1804-8
Минцберг,Г., Альстранд,Б., Лампель,Ж.: Стратегическое сафари. Экскурсия по дебрям стратегического менеджмента. Издательство: Альпина Паблишер, Москва 2013. ISBN – 978-5-9614-2223-8
Фред Лютенс.: Организационное поведение. Издательство: Инфра-М, Москва 1999. ISBN 5-86225-899-X
М.Кей : Турбо-менеджмент. Эволюция, управление, поведение в неоднородной среде. Издательство: Издательство Института психотерапии, Москва 2003. ISBN 5- 89939-102-2
Джон Р. Шермерорн, Джеймс Хант, Ричард Н. Осборн : Организационное поведение. Издательство: Питер, Москва 2006. ISBN 5-88782-406-9