Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане на примере ООО “Ресторан Яръ”

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Для эффективного функционирования предприятия, характеризующейся большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потом в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, применение прогрессивных норм и нормативов.

Подбор и расстановка кадров выступает одной из главных функций управленческого цикла. Подбором кадров занимаются всю руководители. Подбор кадров сопровождается их соответствующей расстановкой в соответствии с их профессиональными качествами. От качества подбора и работы с кадрами, как в системе управления, так и в производственной системе во многом зависит эффективность функционирования предприятия.

Поэтому изучение данной темы является актуальным на современном этапе развития бизнеса.

Выступая важной составляющей организации производственного процесса, организация труда как самостоятельная область экономической работы на предприятии обладает особым содержанием, сферой исследования и методами изучения производственной деятельности человека. Это позволяет комплексно подобрать оптимальные варианты взаимодействия человека и средств труда, а также всесторонне изучить, применяя методы моделирования, находить эффективные решения.

Практика развития бизнеса показала, что результативность управления кадрами выступает мощным резервом повышения производительности и роста продуктивности предприятия. Поскольку в сфере обслуживания ресторанный бизнес занимает одно из главенствующих положений, то для более детального изучения выступает более привлекательным.

Система управления кадровыми процессами сопутствует непрерывной модификации способов и методов работы с кадрами. Все кадровые процессы предприятия взаимосвязаны и сосредоточены на формировании кадрового потенциала организации, профессиональное развитие и успешное его использование.

Проблема в области управления кадровыми процессами достаточно изучена. Существует много разной научной литературы, посвященной данной проблематике. Однако процессы, связанные с кадрами, носят динамичный характер, и потому возникает необходимость постоянного пополнения знаний об особенностях управления кадровыми процессами.

Цель курсовой работы - изучение основных аспектов системы подбора персонала и работы с кадрами в ресторане «Яръ», разработка практических рекомендаций для совершенствования системы кадровых процессов на предприятии.

В соответствии с поставленной целью необходимо выполнить ряд задач:

- изучить теоретическую методологию по подбору персонала и работе с кадрами;

- рассмотреть подходы и методы подбора персонала на вакантные должности;

- изучить специфику подбора персонала в ресторанном бизнесе;

- проанализировать систему подбора персонала и работы с кадрами в ООО «Ресторан Яръ»;

- разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора и работы с кадрами в ООО «Ресторан Яръ».

Объект исследования – ООО «Ресторан Яръ».

Предмет исследования - система управления кадровыми процессами на примере ООО «Ресторан Яръ».

Методологическую основу исследования составили учебники и учебные пособия таких известных исследователей как Айбитулина К.Р., Апрутюнов В.В., Девязко В.В, Иванова С.В., Корнелиус Н.Д., Надумова С.И., Аремсторг М.И, Дементьева Е.П. и др.

Так же была проанализирована система управления кадровыми процессами ООО «Ресторан Яръ».

Теоретическая и практическая значимость исследования данной темы заключается в необходимость более детального изучения системы подбора персонала и работы с кадрами в ресторанном бизнесе, поскольку именно в ресторанах чаще всего требуется индивидуальный подход к персоналу.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические моменты системы подбора персонала и работы с кадрами в ресторанном бизнесе. Во второй главе рассматриваются процессы подбора персонала и работы с кадрами на примере ООО «Ресторан Яръ». В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию системы подбора и работы с персоналом в ООО «Ресторан Яръ».

1. Теоретические аспекты подбора персонала и работы с кадрами

1.1. Подбор персонала на работу: основные определения, сущность, проблемы, этапы

На протяжении долгого периода времени в вопросах подбора персонала в рестораны менеджеры ориентировались только не текущие потребности организации. При данном подходе работодатель полагал получить в любой момент времени нужное количество сотрудников, для работы с которыми не требовалась длительная специальная подготовка. Повышенное предложение рабочей силы предоставлял работодателям данную возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Модификации в условиях деятельности организаций выдвинули общее требование - ориентироваться не только на текущие потребности при формировании ресурсов, но и на длительную перспективу. Данное требование касалось всех видов ресурсов, включая человеческие^[1].

Кризис в сфере труда привел к деформации поведения персонала в сфере услуг и производства. Главная особенность работников заключается в том, что кроме выполнения производственных функций, они также выступают активной составной частью производственного процесса^[2].

Строгие требования к подбору персонала способствуют не только к качественному отбору лучших специалистов, но и позволяют напомнить работающим сотрудникам, какие высокие требования предъявляются к персоналу^[3].

Правильно сформированная система отбора персонала позволяет предприятию решить возможные задачи в долговременной перспективе. Процесс привлечения персонала подразумевает нахождение достаточного количества людей соответствующей квалификации. Затем отбирают тех, кто наиболее отвечает квалификационным требованиям^[4].

Для привлечения персонала используют методы привлечения^[5].

Методы привлечения представляют собой средства, при помощи которых потенциальные работниками могут вовлекаться в компанию^[6].

Предприятие может использовать как внутренние, так и внешние источника привлечения персонала. В качестве внутреннего источника выступают люди, работающие в компании. Набор персонала из внутренних источников имеет собственные плюсы и минусы (рис. 1).

Рисунок 1. Преимущества и недостатки набора персонала по внутренним источникам

Внешними источниками подбора персонала выступают^[7]:

1) агентства по найму;

2) объявления в прессе, по телевидению и радио;

3) выпускники учебных заведений;

4) рекомендации работающих сотрудников ресторана;

5) претенденты, которые обратились в компанию самостоятельно.

Главным достоинством внешних источников выступает возможность получения сотрудника со свежим взглядом, навыками мобильности и необходимыми качествами, достоинствами. В качестве недостатков внешних источников можно выделить следующее^[8]:

- усиление тенденций к текучести кадров;

- более высокие затраты;

- ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

- высокая степень риска при прохождении испытательного срока;

- длительный период адаптации.

Отбор представляет собой процесс выбора человека из группы кандидатов, которые более удовлетворяет требованиям должности в компании. В процесс отбора включаются следующие действия, производимые после привлечения кандидатов на должность^[9]:

- поиск и рассмотрение кратких резюме (размещенных в средствах массовой информации);

- анализ и отбор профессиональных резюме;

- уточнение имеющихся или полученных при необходимости дополнительных данных;

- составление шорт-листа претендентов;

- проверка рекомендаций;

- собеседование;

- решение о найме и его условиях.

При приеме сотрудников на работу необходимо полагаться на^[10]:

1) профессиональные навыки;

2) опыт работы по специальности;

3) рекомендации с прежних рабочих мест.

Если человек часто меняет работу, то от него не следует ждать серьезного отношения к своим должностным обязанностям.

Уже давно предприятия сталкиваются с необходимостью повышения качества отбора кандидатов на вакантные должности. Для этого необходимо постоянно совершенствовать механизмы отбора и подбора кадров и сами процессы реализовывать, опираясь на достижения науки в данной области, учитывая опыт зарубежной и отечественной практики. Процесс подбора отбора персонала обычно проводится в несколько этапов. На каждом этапе отсеивается часть претендентов. Последовательность и важность этапов меняется, а также критерии отбора, в зависимости от специфики деятельности организации или должности^[11].

Структура требований, предъявляемых к кандидату со стороны предприятия представлена на рис.2^[12].

Рисунок 2. Структура требований, предъявляемых к кандидату

Среди основных проблем, связанных с подбором персонала можно выделить^[13]:

1) слабый уровень мотивации персонала по причине потире имиджа соответствующих профессий;

2) наличие огромного количества конкурентных предложений на рынке труда;

3) высокая степень профессиональной миграции, текучесть кадров;

4) низкие требования работодателя к потенциальному сотруднику, обусловленные стремлением сэкономить на заработной плате;

5) практика переманивания персонала;

6) кризис системы профессионального образования;

7) отсутствие эффективного диалога между работодателем и сотрудниками;

8) низкий интеллектуальный уровень персонала и т.д.

Необходимо решать проблемы, которые связаны с подбором, обучением, адаптацией, мотивацией, контролем работы персонала^[14].

Таким образом, процесс подбора персонала является наиболее ответственным этапом в управлении предприятием, поскольку именно управленческие ошибки могут слишком дорого стоить. Несмотря на выделение достаточно большого количества внимания проблеме подбора персонала, у менеджеров большинства компаний, в том числе и в рестораном бизнесе, не хватает практического и теоретического опыта в подборе персонала, либо сотрудники набираются по принципу легкой замены в случае, если новоиспеченному сотруднику трудно удержаться на новом месте.

1.2 Специфика подбора персонала в ресторанном бизнесе

Бурный рост и развитие ресторанов и кафе незамедлительно сказался и на рынке труда. Очень основательно и продуманно подходят к открытию новых заведений, стараясь застраховаться от различных неожиданностей. Для дальнейшего получения дохода необходимо на начальных этапах работы правильно организовать бизнес, наладить и реализовать механизм работы заведения, урегулировать вопрос с поставками продукции, подобрать квалифицированный персонал^[15].

В последнее время все больше поступает предложений от потенциальных работодателей, однако, специалистов, которые бы соответствовали их запросам, все меньше. Одной из основной причин данной тенденции выступает дефицит профильных учебных заведений. Функционирующие на сегодняшний день колледжи выпускают неподготовленных к реальной работе специалистов, потому многие рестораторы предпочитают набирать персонал без опыта и доучивать их на рабочем месте. Данная ситуация обстоит с официантами. С поварами ситуация другая - все таки они обязаны иметь хороши профессиональные навыки^[16].

Сейчас все чаще появляются вакансии в ресторанном бизнесе на должности официантов, поваров, технического персонала. Тенденция намечается следующая: самая востребованная вакансия - повар, второе место - официанты, третья - бармены. Самыми трудными для поиска сотрудников рестораты называют вакансии повара, официанта, шеф-повара, менеджера и бармена. Поэтому можно заметить, что проблемы в подборе персонала возникают на всех уровнях^[17].

Ресторанный бизнес предъявляет определенные требования к личным и деловым качествам сотрудников: знание своего дела, ощущение праздника, желание угодить клиента, стрессоустойчивость, умение уладить конфликт и т.д.

Состав персонала в каждом ресторане свой, и состоит в зависимости от того, какой именно сотрудники нужны для успешного функционирования ресторана.

В ресторанном бизнесе есть ключевой список сотрудников^[18]:

- хостмен - встречает посетителей, рассаживает за столики, координируют разных отделов ресторанов с целью уделения достаточного внимания всем сотрудникам;

- кассир - занимается сбором платежей, проверкой счетов, прием звонков по телефонной линии;

- повар - занимается приготовлением блюд и разработкой меню в кооперации с менеджером;

- мойщики посуды и подсобный персонал - поддерживают чистоту в заведении;

- бармен - занимается приготовлением коктейлей, обслуживанием посетителей у стойки^[19];

- менеджер ресторана - контролирует деятельность всего предприятия;

- менеджер бара - ответственен за функционирование бара.

Также возможен набор сотрудников, работающих неполный день. К их услугам прибегают в ситуациях сильного наплыва клиентов^[20].

«Сердце» ресторана зависит от способностей и умений главного менеджера и шеф-повара. Поэтому к ним предъявляет большой перечень требований^[21].

Главный менеджер должен обладать соответствующим опытом работы в ресторанном бизнесе, должен обладать опытом в области работы с поставщиками, оптовиками, персоналом и посетителями, опыт в составлении графиков работы и т.д. Хороший менеджер обязательно должен обладать лидерскими и коммуникабельными качествами (рис.3).

Рисунок 3. Требования, предъявляемые к претенденту на должность менеджера

К кандидату на должность шеф-повара также предъявляются соответствующие требования: практический опыт (3-5 лет); контроль качетсва закупок и готовых блюд, учет и калькуляция, знание направленности кухни, разработка и обновление меню, технологических карт, подбор и обучение персонала, работа с поставщиками, проведение инвентаризации, оптимизация технических процессов, возраст до 40 лет, отвественность, честность, коммуникабельность, исполнительность^[22].

На рынке труда много хороших поваров, но подобрать профессионала, который был бы не только знатоком кухни, но и специалистом в области налаживания и органиации производственного процесса, очень сложно.

Некоторые работодатели для увеличения имиджа в глазах посетителей нанимают иностранных шеф - поваров. Одновременно, не стоит забывать, что одно из тонкостей ресторанного бизнеса - адаптация российских покупателей к национальной кухне, и наверняка не все заграничные повара смогут готовить с учетом менталитета наших соотечественников^[23].

К остальным сотрудникам также предъявляются определенные требования, соответствующие их квалификации (рис 4.)

Рисунок 4. Требования, предъявляемые к персоналу

Рабочий кухни обязан также иметь санитарную книжку, опыт работы не обязателен.

Также рациональным будет включение в состав команды профессионального юриста. Он будет наставлять относительно ответственности заведения в различных ситуациях, подсказывать, предлагать варианты решения проблемы в соответствии с действующим законодательством РФ. Будет держать в курсе о всех изменениях, произошедших в местном, региональном и федеральном законодательствах^[24].

Поскольку в ресторанном бизнесе неизбежно принятие финансовых решений, целесообразным будет иметь в составе кадров эксперта по бухгалтерии. Возможно применение автоматизированных технологий бухгалтерского учета, однако, они не решат вас проблем, с которыми может справиться лишь квалифицированный бухгалтер^[25].

Также может понадобиться помощь профессионалов в вопросах маркетинга, рекламы и PR. Они могут предоставить ценную информацию, предоставить интересные идеи для продвижения прибыли, привлечении новых клиентов и, соответственно, увеличения прибыли заведения.

Это ключевой состав кадров и список требования к сотрудникам.

Таким образом, необходимо еще раз отметить, что достаточно высок спрос на специалистов, которые отвечают высоким требованиям потенциальных работодателей. На сегодняшний день в сфере ресторанного бизнеса наиболее востребованными являются специалисты, главное «сокровище» которых - квалификация, готовые профессионально и ответственно работать в нестандартных и стандартных ситуациях. В большинстве ресторанов подбором персонала занимаются менеджеры, но так как не все менеджеры обладают необходимыми качествами, то и нанимают на работу людей с недостаточными профессиональными умениями. Возникает ситуация субъективной оценки менеджера, в большинстве случаев которая оказывается малоэффективной.

1.3 Работа с кадрами

Важным аспектом является изначальное стремление к созданию благожелательной атмосферы в коллективе. Люди, объединенные общностью идей, ориентированные на общий результат - мечта любого работодателя. Найти данных сотрудников трудно, а вот научить и воспитать - намного проще^[26].

Принимая новичка на работу, работник менеджер или кадровой службы должен ознакомить потенциального претендента с графиком работы заведения, профессиональными требованиями, познакомить с коллективом, организовать более комфортный адаптационный период. Новый работник должен быть уверен, что ему помогут и его поддержат в случае возникновения какой-либо ситуации^[27].

Помимо создания условий для продуктивной работы, важно организовать условия отдыха.

Каждый руководитель рано или поздно сталкивается с ситуацией текучести кадров. Независимо от хороших или плохих времен люди все равно будут уходить. Текучесть кадров - дорогое явление, поскольку тратятся деньги на дополнительное обучение, на качество обслуживания. Лучший способ решения данной ситуации - правильный найм сотрудников на работу, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами. При найме на работе, необходимо правильно обращаться с сотрудниками^[28].

Конечно, полностью избежать текучести кадров не удастся, но можно сократить ее масштабы. Лучшим способ подготовки к текучести кадров - разработать хорошую систему обучения, для максимально быстрой подготовки новых сотрудников к работе. Также необходимо выявить и изучить основные проблемы, связанные с текучестью кадров^[29].

Второй аспект - разработать четкую программу кадровой политики, в которой будут отражены соответствующие разделы (рис. 5).

Рисунок 5. Ключевые разделы программы кадровой политики

Важным и ключевым моментом является правильное мотивирование сотрудников. Под мотивацией подразумевается долговременное воздействие работника с целью изменения по заданным параметрам структуры интересов и ценностных ориентаций. Разных людей мотивируют абсолютно разные вещи. К основным способам мотивации сотрудников к труду относятся^[30]:

- проведение конкурсов;

- выражение одобрения;

- награждения;

- интерес к мнению работников;

- проведение корпоративных мероприятий, вечеринок.

Эффективное и грамотное управление предприятием невозможно без понимания мотивов и стимулов к труду^[31].

Различают четыре основных форм стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение (рис.6)^[32].

Рисунок 6. Формы стимулов

Важным условием налаживания контакта с персоналом выступает правильная оценка их деятельности.

Деловая оценка кадров представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала с соответствующими требованиями должности или рабочего времени^[33].

Организационная структура проведение деловой оценки включает в себя ряд мероприятий^[34]:

- разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям;

- формирование оценочной комиссии, включающей руководителя, специалистов высшего ранга;

- определение времени и места проведения;

- установление процедуры проведения.

Показатели деловой оценки можно подразделить на несколько групп (рис 7)^[35].

Рисунок 7. Показатели деловой оценки

Для привлечения квалифицированных работников необходимо предложить им соответствующую достойную оплату труда. Не стоит забывать и о других факторах, с помощью которых можно приостановить текучесть кадров: возможность работать рука об руку с лучшими специалистам в области ресторанного бизнеса, а также проведение данными специалистами семинаров по повышению квалификационных знаний и т.д^[36].

Таким образом, можно заключить: система подбора персонала и работы с кадрами в ресторане имеют свою специфику и сложную структуру. В настоящее время достаточно сложно найти сотрудника, который бы удовлетворял всем требованиям потенциального работодателя, поскольку намечен дефицит профильных обучающих заведений. Для экономии своих средств и сил много рестораторы не задумываются о качественном подборе персонала и дальнейшей работы с кадрами, что способствует сокращению возможных выгод. Правильно подобранный персонал является залог успешного функционирования предприятия, поэтому необходимо разработать правильную систему подбора и работы с кадрами.

2. Анализ специфики подбора персонала и работы с кадрами в ресторане «Яръ»

2.1. Основная характеристика деятельности организации

Общество с ограниченной ответственностью «Ресторан Яръ» (сокращенное наименование ООО «Ресторан Яръ») является коммерческим предприятием.

Основная цель деятельности «Ресторан Яръ» - обеспечение общественного питания с широким ассортиментом блюд, а также предоставление дополнительных услуг. Основные виды деятельности, которыми занимается организация, представлены на рис. 8.

Рисунок 8. Классификация видов деятельности ООО «Ресторан Яръ»

Управляющим звеном компании является директор - Орешина Елена Александровна. На директора возлагается персональная ответственность за деятельность фирмы.

Для сотрудников были специально созданы безопасные условия труда, также действует соответствующая система оплаты труда. Под заработной платой понимается компенсация трудового вклада работников в деятельность фирмы. Задачами системы оплаты труда в ООО «Ресторан Яръ» выступает рациональное дифференцирование заработной платы, которая, с одной стороны, выступает стимулятором работников к более продуктивному труду, а с другой, является экономически оправданной в соответствии с ценностями результатов работы подчиненных.

На предприятии трудовые функции работников четко описаны. Процесс их анализа основан на проведении инвентаризации требований трудового процесса и рабочего места, потенциальных возможностей и способностей самого сотрудника, в том числе собственных его ожиданиях и оценках. Руководитель компании составляет непосредственные должностные функции. Созданный документ идет на согласование менеджерами компании, а затем регламентируется как основной для последующих аттестаций, принятия решения о пересмотре или продвижении должностных функций, установления оплаты труда^[37].

На предприятии действует такая организационная система, которая регламентирует полномочия сотрудников, кто что делает, кому подчиняется. В системе профессиональных отношений прослеживается линейно-масштабная организационная структура. Должности линейного типа позволяют занимающим их лицам руководить теми, кто стоит на иерархическую ступень ниже. Следовательно, в организации люди друг за другом не переделывают работу, в процессе работы не образуются узкие места, исключением являются те, которые неизбежны^[38].

Организационная структура ООО «Ресторан Яръ» представлена на рис. 9.

Рисунок 9. Организационная структура ООО «Ресторан Яръ»

В ресторане работают 32 сотрудника, количество посадочных мест равно 120. Также в организации функционирует 5 рабочих залов.

Как и любая современная компания ООО «Ресторан Яръ» имеет свои преимущества и недостатки.

Основные преимущества:

- использование современного оборудования;

- широкий ассортимент продукции;

- высокая квалификация управленческого персонала в сфере менеджмента и маркетинга;

- эффективная рекламная компания.

К основным недостаткам относятся:

- не слишком благополучное расположение ресторана;

- слабая система подбора и работы с персоналом;

- высокий уровень текучести кадров.

Таким образом, на основании всего выше сказанного, можно заключить, что ООО «Ресторан Яръ» является не большим рестораном, не относится к сетевым организациям. К сожалению, ресторан не может позволить себе дополнительно иметь в собственной структуре кадровую службу, поскольку это сильно давит на бюджет фирмы. Следовательно, на управляющий состав возлагается ответственность и обязанность подбора персонала и работы с кадрами. К управляющему составу относятся менеджеры, директор, шеф-повар.

2.2. Принципы подбора и работы с кадрами в ресторане «Яръ»

Как уже было отмечено в компании система подбора кадров организована довольно плохо и включает в себя пункты, представленные на рис. 10.

Рисунок 10. Структура системы подбора кадров в ООО «Ресторан Яръ»

В теоретической части курсовой работы были рассмотрены основные принципы процесса подбора персонала. В соответствии с ними необходимо провести анализ положения дел на предприятии в области кадровой политики:

1. Комплексность - этот принцип частично соблюдается: в процессе проведения собеседования выявляются общие сведения, с помощью которых менеджер может субъективно оценить претендента^[39].

2. Объективность - полностью не соблюдается, поскольку менеджером или шеф-поваром собеседование проводится в единоличном порядке. Результат строится на словах кандидата и собственной оценки менеджера или шеф-повара.

3. Непрерывность - также не соблюдается. Организация занимается подбором персонала только по мере необходимости, там самым перед руководством часто возникает проблема нехватки рабочих рук, что влечет за собой появление дополнительных расходов^[40].

4. Научность - соблюдается в малой степени. При подборе нового работника проводится, как правило, всего лишь одно собеседование, по результатам которого принимается соответствующее решение о приеме на работу. Этот подход стимулирует возникновение новых проблем^[41]:

- большая текучка кадров;

- необходимость проведения обучения новых сотрудников (дополнительные расходы);

-отсутствие командного духа вследствие постоянно меняющегося коллектива и т.д.

В ресторане применяются следующие методы управления персоналом (рис.11).

Рисунок 11. Методы управления персоналом в ООО «Ресторан Яръ»

Управление в ресторане включает демократические начала, который подразумевает^[42]:

- коллективное принятие решений;

- ориентация на выработанную стратегию;

- обеспечение самоконтроля;

- развитие самоутверждение и ответственности сотрудников;

- четкое взаимодействие между работниками и т.д.

Каждый сотрудник ресторана наделен правами. Так, работники имеют право на^[43]:

- справедливое материальное вознаграждение;

- получение информации о системе и порядке начисления заработной платы;

- получение поддержки со стороны руководства;

- профессиональный и должностной рост;

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- перемещение в структуре компании;

- дополнительную оплату внеурочного время.

ООО «Ресторан Яръ» для стимулирования труда использует следующую методику: если работник перевыполнил плановое задание по объему продаж, то он получает поощрение. Также предусмотрены доплаты за ночное время работы и за сверхурочную работу.

Таким образом, можно сделать выводы: в ООО «Ресторан Яръ» не соблюдаются базовые принципы по качественному подбору персонала, что влечет за собой возникновение ряда проблем. Главная и основная проблема на предприятии - текучесть кадров. Несмотря на демократический стиль руководства в рабочем процессе слабо используется система мотивации сотрудников, которое оказывает непосредственное влияние на лояльность сотрудников к руководству.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора и работы с кадрами в ресторане «Яръ»

3.1. Пути совершенствования системы подбора и работы с персоналом на предприятии

При разработке основных мероприятий по модернизации системы управления персоналом необходимо помнить, что коллектив предприятия - особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Следовательно, вносить изменения нужно тоже комплексно.

В процессе проведения собеседования с потенциальным претендентом руководителю необходимо обращать внимание не только на профессиональные качества личности, но и индивидуальные качества, для построения гармоничного общения в дальнейшей работе^[44].

Желательно подбирать персонал без совместительства, поскольку это причиняет вред заведению. Как показывает практика главной причиной неудовлетворительных результатов выступает в неудобном режиме работы для некоторых специалистов, а не в отсутствии у них необходимых профессиональных качеств.^[45]

Проанализировав состояние подбора персонала в ООО «Ресторан Яръ», можно прийти к выводу, что на предприятии необходимо провести мероприятия для модернизации процессов подбора и работы с персоналом.

Стратегическими целями данного мероприятия выступают^[46]:

- увеличение количества постоянных гостей;

- рост объемов продаж;

-снижение текучести кадров;

Постоянным считается клиент, который посещает ресторан как минимум 2 раза в месяц, средний чек его посещения - 2000 рублей.

Снижение текучести кадров - т.е. число сотрудников, которые работают в заведении более 4 месяцев (источник данных - коэффициент текучести кадров).

Расчет текучести кадров производится по следующей формуле^[47]:

(1)

где - коэффициент текучести кадров; -число уволенных по собственному желанию; - число уволенных за нурешение трудовой дисциплины; - среднесписочная численность за период.

Используя данную формулу, можно вычеслить текучесть кадров ресторана по последним данным на 2017 г:

(11/2016 - 04/2017) = = 93,4%.

Как видно, в ресторане наблюдается высокая степень текучести кадров. Потому необходимо принять срочные меры по оптимизации работы с кадрами.

Основные задачи мероприятия, исходя из полученных расчетных данных, представлены на рис.12.

Рисунок 12. Основные задачи мероприятия

Для реализации этих целей и задач рационально нанять квалифицированного специалиста по подбору и работе с персоналом (HR -менеджер) на 1 месяц.

К основным функциям HR-менеджера относятся^[48]:

- изучение проблемы и выработка оптимального решения;

- планирование;

- формирование необходимых мероприятий для достижения целей организации;

- контроль.

Перед HR-менеджером ставятся следующие задачи (рис.13)^[49].

Рисунок 13. Задачи HR - менеджера

Еще одним способом совершенствования системы работы с кадрами выступает проведение тренингов и семинаров на актуальную тематику.

Темы семинарских и тренинговых занятий необходимо разрабатывать исходя из каждодневных проблем заведения, с которыми сталкиваются его сотрудники. В качестве примера можно привести следующую ситуацию: официанты ресторана могли на память рассказать все технические характеристики подаваемых блюд, однако, терялись в ситуации, когда клиент начал возражать и сравнивать с конкурентами. Кроме того сотрудникам заведения явно не хватало системности в осуществлении деятельности, другими словами - теоретической базы, с помощью которой они бы могли планировать и осуществлять работу. Основное их препятствие - неуверенность в собственных силах. Потому, актуальной выступает выработка и планирование проведения тренинговых мероприятий^[50].

3.2. Модернизация системы подбора и работы с кадрами, анализ полученных результатов

Для совершенствования системы подбора и работы с кадрами предприятию ООО «Ресторан Яръ» необходимо нанять специализированного сотрудника - PR менеджера, который разработает четкую систему подбора и работы с кадрами.

Для оптимизации подбора персонала в ООО «Ресторан Яръ» также необходимо усовершенствовать процесс проведения собеседования. С этой целью была разработана новая анкета для претендента на вакантную должность. Поскольку собеседование выступает основным методом при подборе персонала, однако считается недостаточно надежным, был разработан ряд тестов, которые дополняют психологический портрет претендента^[51].

Для определения причин высокой текучести кадров в организации был разработан список наиболее распространенных причин увольнения^[52]:

- низкая заработная плата;

- неудобный график работы;

- отсутствие перспектив;

- частые штрафы;

- недостаток времени для учебы;

- трудные отношения с начальством и сослуживцами;

- неудовлетворенность персонала работой.

В качестве главной причины, по которой часто увольняется персонал, рядовые сотрудники ресторана выделили - отсутствие в этом ресторане перспектив. Данная причина стоит выше, чем причина - низкая оплата труда. Это говорит о том, что работодатели недооценивают важность такого мотива, как построение карьеры персоналом.

В качестве конкретных шагов можно предложить мероприятие, которое связанно с обучением работников, а также процедуры для повышения роли конкретного сотрудника в жизни заведения, за счет реализации его личностного и профессионального потенциала.

Каждый месяц можно проводить тренинговые и семинарские занятия для менеджеров и шеф-поваров. Также с целью повышения квалификации в рамках данного мероприятия необходимо отправить на обучение в стороннюю образовательную организацию некоторых сотрудников, например барменов.

На семинарских занятиях актуальными темами являются^[53]:

- управление территорией;

- презентация продукции заведения (напитков и блюд);

- стандарты сервиса (подача напитков, сервировка, проведение банкетов, правила поведения в зале).

Необходимо проведение таких тренинговых программ как^[54]:

1. Налаживание контакта с гостями.

2. Методы работы с возражениями: общие принципы диагностики возражений, приемы работы с различными типами возражений.

3. Работа в команде.

В результате проведения семинарских занятий решаются следующие вопросы^[55]:

- план работы в команде;

- как грамотно презентовать предлагаемые клиентам блюда;

- как снизить и устранить страх перед первым контактом с гостями заведения;

- для чего нужны основательные теоретические знания предлагаемой продукции;

- плюсы работы в команде;

Эффективность затрачиваемых усилий будет заключаться в следующем^[56]:

- служащие станут более гибкими и эффективными;

- снизиться необходимость переобучения персонала;

- в заведении станут более эффективно использоваться принципы побора кадров;

- персонал станет более лоялен к ресторану и к вводимым новшествам.

Таким образом, на основании всего выше сказанного, можно заключить, что на данный момент в ООО «Ресторан «Яръ» наблюдается большой процент текучести кадров. Для сокращения данного показателя необходимо принять ряд мер. В качестве данных мер, исходя из специфики работы ресторана, можно выделить: совершенствование процедуры проведения собеседования, введение тестов при проведении собеседования, разработка мероприятия по работе с кадрами, которая включает в себя: проведение тренингов и семинарских занятий, повышение квалификации в пределах специализированных заведений, мероприятия по совершениствованию личностных и профессиональных качеств персонала. Комплекс данных мероприятий должен привести к снижению показателя текучести кадров и укреплению взаимосвязи работников с руководящим составом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе развития российского государства принципы подбора персонала и работы с кадрами в ресторанном бизнесе развиты не в достаточной степени и существует много проблем, требующих срочного решения.

Подбор персонала выступает одним из важных этапов развития компании и ответственность за его реализацию возлагается на руководящем составе ресторана. Руководителем самостоятельно выбирается вариант развития событий: самому заняться поиском сотрудников и сэкономить деньги, либо нанять опытного специалиста, положиться на его профессионализм. В любом случае, 100% гарантий при подборе кадров не существует и каждое предприятие проходит через большое количество разнообразных проблем, прежде чем прийти к желаемому результату. Однако помимо результативного подбора также существует необходимость в проведении грамотной работы с кадрами. Ни для кого не секрет, что одной и главной мотивацией для сотрудников выступает возможность профессионального развития и заработная плата.

Потому на любом предприятии необходимо проведение комплекса мер по совершенствования системы подбора и работы с кадрами, в том числе и в ООО «Ресторан Яръ».

В ООО «Ресторан Яръ» не соблюдаются базовые принципы по качественному подбору персонала, что влечет за собой возникновение ряда проблем. Главная и основная проблема на предприятии - текучесть кадров. Несмотря на демократический стиль руководства в рабочем процессе слабо используется система мотивации сотрудников, которое оказывает непосредственное влияние на лояльность сотрудников к руководству

На основе проведенного анализа процесса подбора персонала и работы с кадрами в ООО «Ресторан Яръ», анализа сильных и слабых сторон заведения, было предложено мероприятие (программа) для совершенствования этих процессов, которая включала отдельные субпрограммы:

- программа обучения персонала;

- программа обучения менеджеров;

- программа оптимизации процессов подбора сотрудников и работы с кадрами.

Данное мероприятие позволит значительно сократить расходы и уменьшить уровень текучести кадров.

Низкая текучесть кадров обеспечит: возможность создать более эффективную команду; сокращение убытков, которые возникают вследствие недостаточного уровня производительности труда вновь принятых сотрудников; сокращение расходов на обучение персонала; улучшение качества обслуживания; укрепление корпоративного духа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Айбитулина К.Р. Тренинги персонала в ресторане / К. Айбитулина. - Ресторанные ведомости, 2014. - 208 с.
2. Апрутюнов В.В. Управление персоналом / В.В. Арпутюнов, И.В. Волковыский, Ф.Д. Кадария, Е.М Шепелев. – М.: Феникс, 2014. – 448 с.
3. Аремстронг М. Практика управления человеческими ресурсами (пер. с англ. Бугаевой Е.; под ред. Мордовина С.К.) / М. Аремстронг. – Питер, 2015. – 832 с.
4. Бизаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Т.Ю. Бизаров. – М.: 2016. - 678 c.
5. Девязко В.В. Исследование мотивов увольнения линейного персонала, занятого в ресторанном бизнесе / В.В. Девязко // Ресторатор. – 2015. - №9
6. Дементева Е.П. Ресторанный бизнес: секреты успеха / Е.П. Дементева. – Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 253с.
7. Добовик Т.И. Управление персоналом Т. Добовик. – Киев: Украинская Консалтинговая Сеть, 2015. – 360 с.
8. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова. – 5-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 160 с.
9. Тишутина Е. Если собеседование проводите вы… / Е. Тишутина // Работа & Зарплата. – 2014.
10. Кирбанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кирбанов. - Инфра-М, 2016. - 304 с.
11. Корнелиус Н.Д. PR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Баланс Бизнес Букс, 2015. – 520 с.
12. Надумова С.И., Перепелица Е. Как нанять лучшего шеф-повара / С. Надумова, Е. Перепелица // Работа & Зарплата. – 2016. - 322 c.
13. Наумова С., Лысенко Н. Категории персонала в ресторанном бизнесе и требования к ним / С. Наумова, Н. Лысенко // Работа & Зарплата. – 2016. - 212 c/
14. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – 480 с.
15. Рамазина Е. Подбор персонала в сфере обслуживания / Е. Рамазина // Работа & Зарплата. – 2015. - 344 c/
16. Сирный В.К. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно / В.К. Сирный, И.О. Бухаров, С.В. Ярков, Ф.Л. Сокирянский. – М.: Эксмо, 2015. – 352 с.
17. Спивак В.А. Управлениие персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2016. – 624 с.
18. Татарникова Н.В. Обзор рынка труда ресторанного бизнеса / Н.В. Татарникова // Cправочник по управлению персоналом. – 2017. - 295 c.
19. Тейлор С., Торрингтон Д., Холл Л. Управление человеческими ресурсами: Учебник для преподавателей, аспирантов, студентов вузов (пер. 5-го английского изд.; науч. ред. пер. Хачатурова А.Е.) / С. Тейлор, Д. Торрингтон, Л. Холл. – М.: Дело и сервис, 2014. - 752 с.
20. Управление рестораном: практ. пособие / Джон Джеймс, Дэн Болдуин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 440 с.
21. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2016. - 224 с.
22. Шкатулла В. Настольная книга менеджера по кадрам / В. Шкатулла. – М.: Норма, 2014. - 992 с.
23. Управление персоналом в условиях современной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - Издательство МГУ, 2015. - 480 с.

1. Айбитулина К.Р. Тренинги персонала в ресторане / К. Айбитулина. - Ресторанные ведомости, 2014. - с. 44 ↑

2. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова. – 5-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – с.44 ↑

3. Аремстронг М. Практика управления человеческими ресурсами (пер. с англ. Бугаевой Е.; под ред. Мордовина С.К.) / М. Аремстронг. – Питер, 2015. – с344 ↑

4. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – с.345 ↑

5. Кирбанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кирбанов. - Инфра-М, 2016. - с.75 ↑

6. Добовик Т.И. Управление персоналом Т. Добовик. – Киев: Украинская Консалтинговая Сеть, 2015. – с. 143 ↑

7. Добовик Т.И. Управление персоналом Т. Добовик. – Киев: Украинская Консалтинговая Сеть, 2015. – 360 с. ↑

8. Айбитулина К.Р. Тренинги персонала в ресторане / К. Айбитулина. - Ресторанные ведомости, 2014. - с. 48 ↑

9. Аремстронг М. Практика управления человеческими ресурсами (пер. с англ. Бугаевой Е.; под ред. Мордовина С.К.) / М. Аремстронг. – Питер, 2015. – с.387 ↑

10. Кирбанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кирбанов. - Инфра-М, 2016. - с.121 ↑

11. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – с.324 ↑

12. Бизаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Т.Ю. Бизаров. – М.: 2016. - c.400 ↑

13. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В. Иванова. – 5-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – с.55 ↑

14. Бизаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Т.Ю. Бизаров. – М.: 2016. - c.411 ↑

15. Добовик Т.И. Управление персоналом Т. Добовик. – Киев: Украинская Консалтинговая Сеть, 2015. – с.101 ↑

16. Айбитулина К.Р. Тренинги персонала в ресторане / К. Айбитулина. - Ресторанные ведомости, 2014. - с.155 ↑

17. Аремстронг М. Практика управления человеческими ресурсами (пер. с англ. Бугаевой Е.; под ред. Мордовина С.К.) / М. Аремстронг. – Питер, 2015. – с.355 ↑

18. Бизаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Т.Ю. Бизаров. – М.: 2016. - с.244 ↑

19. Кирбанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кирбанов. - Инфра-М, 2016. - с.277 ↑

20. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – с.115 ↑

21. Шкатулла В. Настольная книга менеджера по кадрам / В. Шкатулла. – М.: Норма, 2014. - с.325 ↑

22. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – с.233 ↑

23. Бизаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Т.Ю. Бизаров. – М.: 2016. - c.329 ↑

24. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – с.325 ↑

25. Бизаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Т.Ю. Бизаров. – М.: 2016. - c271 ↑

26. Бизаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Т.Ю. Бизаров. – М.: 2016. - c.327 ↑

27. Шкатулла В. Настольная книга менеджера по кадрам / В. Шкатулла. – М.: Норма, 2014. - с.348 ↑

28. Айбитулина К.Р. Тренинги персонала в ресторане / К. Айбитулина. - Ресторанные ведомости, 2014. - с.144 ↑

29. Сирный В.К. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно / В.К. Сирный, И.О. Бухаров, С.В. Ярков, Ф.Л. Сокирянский. – М.: Эксмо, 2015. – с.290 ↑

30. Добовик Т.И. Управление персоналом Т. Добовик. – Киев: Украинская Консалтинговая Сеть, 2015. – с. 111 ↑

31. Добовик Т.И. Управление персоналом Т. Добовик. – Киев: Украинская Консалтинговая Сеть, 2015. – с.112 ↑

32. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – с.133 ↑

33. Бизаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Т.Ю. Бизаров. – М.: 2016. - c.432 ↑

34. Шкатулла В. Настольная книга менеджера по кадрам / В. Шкатулла. – М.: Норма, 2014. - с.300 ↑

35. Сирный В.К. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно / В.К. Сирный, И.О. Бухаров, С.В. Ярков, Ф.Л. Сокирянский. – М.: Эксмо, 2015. – с.88 ↑

36. Бизаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации / Т.Ю. Бизаров. – М.: 2016. - c.439 ↑

37. Управление персоналом в условиях современной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - Издательство МГУ, 2015. - с.320 ↑

38. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – с.220 ↑

39. Дементева Е.П. Ресторанный бизнес: секреты успеха / Е.П. Дементева. – Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – с.176 ↑

40. Управление персоналом в условиях современной экономики / Под ред. Р. Марра и Г. Шмидта. - Издательство МГУ, 2015. - с.265 ↑

41. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – с.287 ↑

42. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – с.176 ↑

43. Сирный В.К. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно / В.К. Сирный, И.О. Бухаров, С.В. Ярков, Ф.Л. Сокирянский. – М.: Эксмо, 2015. – с.322 ↑

44. Основы управления персоналом / Под ред. Р.Г. Ядовского. – Феникс, 2015. – с.109 ↑

45. Сирный В.К. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно / В.К. Сирный, И.О. Бухаров, С.В. Ярков, Ф.Л. Сокирянский. – М.: Эксмо, 2015. – с.439 ↑

46. Спивак В.А. Управлениие персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2016. – с.323 ↑

47. Спивак В.А. Управлениие персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2016. – с.333 ↑

48. Дементева Е.П. Ресторанный бизнес: секреты успеха / Е.П. Дементева. – Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – с. 128 ↑

49. Спивак В.А. Управлениие персоналом для менеджеров: учебное пособие / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2016. – с.342 ↑

50. Корнелиус Н.Д. PR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Баланс Бизнес Букс, 2015. – с.297 ↑

51. Сирный В.К. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно / В.К. Сирный, И.О. Бухаров, С.В. Ярков, Ф.Л. Сокирянский. – М.: Эксмо, 2015. – с.76 ↑

52. Корнелиус Н.Д. PR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Баланс Бизнес Букс, 2015. – с.222 ↑

53. Аремстронг М. Практика управления человеческими ресурсами (пер. с англ. Бугаевой Е.; под ред. Мордовина С.К.) / М. Аремстронг. – Питер, 2015. – с 455 ↑

54. Корнелиус Н.Д. PR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Баланс Бизнес Букс, 2015. – с.276 ↑

55. Корнелиус Н.Д. PR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Н. Корнелиус. - Баланс Бизнес Букс, 2015. – с.311 ↑

56. Сирный В.К. Ресторанный бизнес: управляем профессионально и эффективно / В.К. Сирный, И.О. Бухаров, С.В. Ярков, Ф.Л. Сокирянский. – М.: Эксмо, 2015. – с.271 ↑