Персонал предприятия

Содержание:

Введение

Службой персонала на основании исходной информации, полученной как непосредственно от высшего руководства, так и от руководителей конкретных структурных подразделений планируется общая потребность в трудовых ресурсах.

Данная информация может быть условно определена по двум категориям:

-  перспективные потребности в трудовых ресурсах, связанные с практической реализацией стратегии развития в целом;

-  текущие потребности в трудовых ресурсах конкретных структурных подразделений (в том числе сведения о вакантных рабочих местах).

Первая часть информации чаще всего имеет прогнозный характер и подлежит последующему уточнению со стороны подразделений, отвечающих за реализацию соответствующего направления развития предприятия. Например, в части стратегии регионального развития подобную информацию службе персонала предоставляет департамент региональной политики (или другое аналогичное подразделение) с указанием точных сроков открытия новых филиалов и их потребности в персонале во всей совокупности планируемых рабочих мест.

Текущее планирование осуществляется при использовании исходной информации со стороны руководителей соответствующих структурных подразделений в форме целевых заявок, в которых отражаются потребности

подразделений как в дополнительном найме, так и в сокращении имеющегося персонала. Основным условием эффективного планирования выступает закрепление в соответствующем регламенте минимального срока, отделяющего поступление заявки в службу персонала от момента планируемого замещения или ликвидации соответствующего рабочего места. 

В качестве главного планового документа, в котором определяются текущие и перспективные потребности организации в трудовых ресурсах выступает штатное расписание. 

Управление процессом привлечения персонала

 

Для обеспечения необходимой эффективности управления по рассматриваемому направлению кадровой работы, служба персонала предварительно формирует несколько стратегических подходов, связанных с основными аспектами привлечения необходимых сотрудников. 

Основными стратегическими подходами к организации привлечения персонала являются:

1.  Использование внештатных сотрудников на возможность использования лизинга персонала, или на использование внештатных сотрудников в исключительных ситуациях.

2.  Привлечение квалифицированных, молодых специалистов или выпускников средних общеобразовательных школ в зависимости от рыночных позиций и степени развитости инфраструктуры рынка труда.

3.  Выбор приоритетных методов привлечения персонала, стратегическое партнерство с профессиональными образовательными учреждениями. При организации отбора кандидатов предъявляются высокие требования к качеству отбора кандидатов на трудоустройство.

Прикладными задачами данного направления кадровой работы выступают:

-     сокращение до минимума вероятности попадания в штат представителей неформально выделенной категории наемных работников, чьи личностные качества объективно делают их непригодными для работы в сфере предпринимательства.      Выбор из числа нескольких кандидатов на трудоустройство претендента, чьи профессиональные и личностные качества в наибольшей степени соответствуют требованиям работодателя;

-     выявление среди уже отобранных в штат сотрудников нереализованного на прежнем месте работы трудового потенциала, определяющего их последующее развитие в качестве элементов человеческого капитала.

Типовая технология отбора кандидатов на трудоустройство

В системе персонального менеджмента развитие персонала определяется как непрерывный процесс, целью которого является последовательное приближение профессиональных и личностных качеств сотрудников к наиболее полно соответствующим требованиям организации-работодателя. Рассматриваемая подсистема направлена на практическую реализацию требований современной науки управления персоналом. Во-первых, она отражает требования закона перемены труда, предполагающего необходимость создания работодателем условий для регулярного изменения

содержания, характера, а иногда и места трудовой деятельности своих работников. Во-вторых, она отражает требования развития человеческого капитала организации, предполагающие необходимость постоянного повышения квалификации всех категорий сотрудников, создания условий для наиболее полного раскрытия их трудового потенциала.

Дополнительными требованиями к эффективности функционирования подсистемы являются следующие факторы:

-     более высокие темпы устаревания профессиональных навыков и умений сотрудников в результате постоянного обновления ассортимента оказываемых услуг и используемых технологий, а также актуализации финансового законодательства;

- большая вероятность и масштаб потерь от реализации угроз имущественным и неимущественным интересам банка из-за недостаточной квалификации его работников;

·     дополнительные угрозы рыночным позициям в случае высокой текучести кадров в результате игнорирования работодателем требований закона перемены труда.

Данный процесс охватывает первый этап работы нанятого сотрудника и направлен на решение четырех важнейших задач, которые во многом определяют последующий цикл оперативного управления:

-     окончательно подтверждают правильность решения о найме сотрудника;

-    ускоряют его профессиональную и психологическую адаптацию на -

-     организуют первичное обучение нуждающихся в нем сотрудников;

-     окончательно выявляют трудовой потенциал нового сотрудника, не раскрытого на прежнем месте работы, и определяют схемы организации его последующего индивидуального развития соответственно этому потенциалу.

В настоящее время большинством отечественных работодателей и зарубежных используется испытательный срок. Сам факт наличия испытательного срока психологически мобилизует работника на эффективное исполнение установленных функциональных обязанностей. И работодатель имеет возможность оценить уже не предполагаемые, а фактические профессиональные и личностные качества нового сотрудника и окончательно решить вопрос о целесообразности его сохранения в штате. Следует учитывать, что даже самые эффективные процедуры отбора кандидатов на трудоустройство не гарантируют стопроцентного результата.

Если кандидату на трудоустройство удастся скрыть во время прохождения процедуры отбора свои негативные качества, то они неизбежно раскроются уже на первом этапе его работы в организации. 

Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией. Обычно используются следующие сроки:

-     для младшего обслуживающего и технического персонала — от 1 до 3 месяцев;

-     для квалифицированного исполнительского персонала — от 3 до 6 месяцев;

·     для менеджеров и экспертов младшего и среднего звена — от 6 до 9 месяцев;

-     для топ-менеджеров и главных специалистов — не менее 1 года (календарного или полного финансового).

Установленные сроки фиксируются в трудовом договоре и при необходимости могут быть продлены по взаимному согласию. Подобное продление обычно используется в том случае, когда у непосредственного руководителя возникают сомнения в целесообразности сохранения сотрудника в штате, не получившие к концу испытательного срока полного подтверждения.

Необходимость профессиональной и психологической адаптации новых сотрудников определяется объективными факторами.

Кроме того, профессиональная адаптация предполагает необходимость приобретения сотрудником отсутствующих у него навыков и умений. Чаще всего это связано с освоением эксклюзивных технологий проведения финансовых операций, а также программных продуктов собственной разработки. 

Мотивация в системе управления персоналом.

Мотивация -это целенаправленное воздействие на отдельного сотрудника и трудовые коллективы для достижение задач, установленных вышестоящей инстанцией. При отсутствие эффективной мотивации у работника создается безразличное отношение к своему труду, вследствие чего снижается его эффективность. Напротив, многообразие используемых форм и методов обеспечивает тот мотивирующий эффект, который способствует достижению запланированных результатов на уровне конкретных рабочих мест и организации в целом. 

Главной целью подсистемы является создание у всех категорий сотрудников постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, незапланированных работодателем трудовых результатов. Это направление мотивации имеет особую актуальность для организаций, специфика которых не всегда позволяет детально формализовать не только выходные параметры, но и основные элементы управляемого процесса в части деятельности большинства специалистов.

Для обеспечения субъектов информацией, необходимой для формирования управленческих решений используется контроль как универсальный метод менеджмента. Основной целью контроля по кадровому направлению деятельности является проверка соответствия фактического его состояния плановым задачам, установленным в рамках системы персонального менеджмента. 

Результаты данного контроля используются для      принятия управленческих решений, направленных на трудовой коллектив или конкретного сотрудника, для      коррекции самой системы персонального менеджмента, а также для

внешней финансовой и статистической отчетности. 

Для соблюдения сотрудниками норм трудовой дисциплины контроль осуществляется в следующем направлении:

- при установлении режима рабочего дня и других правил внутреннего трудового распорядка;

- поведению на рабочих местах, требований к корпоративному стилю одежды, организации коммуникаций с клиентами и коллегами.

Для соблюдения сотрудниками норм исполнительской дисциплины контроль такжеосуществляется в направлении:

-   выполнения конкретных работ при установленных технологиях установленного порядка коммуникаций с коллегами в процессе выполнения конкретной работы;

- по содержанию и форме представления результатов конкретных видов работ, установленных вышестоящим руководством.

- сроков выполнения конкретных работ, заданий, зафиксированных в соответствующих регламентах.

Уполномоченными инстанциями по результатам оперативного и итогового контроля состояния трудовой и исполнительской дисциплины могут приниматься различные управленческие решения административного, экономического характера в форме поощрения или взыскания.

Этой работой могут заниматься либо уполномоченные сотрудники специализированных подразделений (отдела информационной безопасности, физической защиты и т.п.), либо инспектора специального подразделения контроля внутреннего режима.

Основные задачи контроля лояльности персонала:

Это оценка общей эффективности управления обеспечением безопасности, лояльность конкретных сотрудников, а также выявление конкретных нарушений и их виновников.

Основными формами оценки являются:

1.Текущая персонифицированная оценка трудовых результатов каждого из сотрудников, которая осуществляется руководителем соответствующего структурного подразделения или непосредственным техническим руководителем оцениваемого сотрудника. Объектами же оценки выступают профессиональные и личностные качества работника, их общая трудовая активность, ответственность, инициативность, трудовая и исполнительская дисциплина, результаты выполнения конкретных заданий руководства.

По результатам текущей оценки руководитель подразделения получает исходную информацию, необходимую для принятия оперативных управленческих решений, например, высокая оценка трудовой активности сотрудника в расчетном квартале служит основанием для увеличения его премии. В другой ситуации по итогам оценки профессиональной компетенции сотрудника может потребоваться срочное повышение его квалификации.

При повышении объективности очередной аттестации сотрудников результаты текущей оценки, обобщенные за длительный период, имеют большую ценность.

2. Комплексная оценка всех сотрудников (аттестация).

Аттестация сотрудников это обязательная процедура в системе управления персоналом, результаты которой определяют целесообразность сохранения отношений найма с конкретным сотрудником, его дальнейшее развитие на следующий меж аттестационный период. 

Для всех сотрудников службой персонала в централизованном порядке определяются плановые сроки проведения аттестации.

Результаты аттестации выступают в качестве исходной информации для конкретных решений в процессе развития персонала.

Прямая экономическая мотивация персонала осуществляется с использованием нескольких инструментов, дифференцированных по характеру их мотивирующего воздействия. Первая группа включает в себя различные механизмы основной оплаты труда, вторая — механизмы дополнительного вознаграждения или премирования. Целью основной оплаты труда является мотивация, добросовестного исполнения сотрудником принятых на себя трудовых обязательств. Целью премирования является мотивация сотрудника к превышению указанных выше обязательств, которая выражается в инициативном выполнении трудовых функций, выходящих за рамки, установленные должностной инструкцией. 

 Организация основной оплаты труда.

На предприятиях используется большинство прогрессивных форм оплаты труда, которые ориентированы на конечные результаты деятельности персонала и хорошо зарекомендовавшие себя в других сферах экономики. Фиксированные должностные оклады являются исторически сложившейся и самой распространенной в большинстве предприятий формой основной оплаты труда. Первоначально должностные оклады определяются по каждой группе рабочих мест. Они фиксируются в штатном расписании, обычно, в определенном диапазоне. Фиксированный должностной оклад в соответствии с замещаемой должностью устанавливается при найме конкретного сотрудника. Сумма оклада фиксируется в трудовом договоре и ежемесячно выплачивается сотруднику в соответствии с фактически отработанным рабочим временем.

Сегодня фиксированные должностные оклады используются для оплаты труда подавляющего большинства работников.

Их очевидным преимуществом является простота расчета размеров конкретных выплат и отсутствие каких-либо дополнительных обязанностей у руководителей структурных подразделений.

Оплата труда

Для эффективной деятельности руководство предприятия должно осуществлять соответствующие действия, направленные на заинтересованность работников в своем труде. Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами, направлена на рост производительной силы труда.

Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:

- материальные поощрения: заработная плата, дополнительная заработная плата, премии, доплаты, надбавки, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;

- материальное наказание лишением премий, снижением, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;

Моральное поощрение работников выражается путем вынесения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;

Моральное наказание применяется за недостатки в работе, различные упущения путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и как крайняя мера — увольнение с работы.

Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.

Заработная плата выдается работнику в денежной форме в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Основная заработная плата - это вознаграждение работнику за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата- это вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и за особые условия труда. (

Организация оплаты труда

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитываются мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы, разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников. Нормирование труда основывается на установлении определенных пропорций в затратах труда, необходимых для изготовления единицы продукции или на выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Главной задачей нормирования труда является разработка и применение прогрессивных норм и нормативов.

Основные элементы тарифного нормирования заработной платы это тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени, выраженный в денежной форме (бывают часовые, дневные, месячные).

Тарифная сетка - шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

Тарифно-квалификационный справочник это нормативный документ, в котором перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Элементы заработной платы

В настоящее время основными элементами оплаты труда являются схемы должностных окладов и виды заработной платы. Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на 1 месяц.

Заработная плата определяется по штатному расписанию, т. е. на основе схемы должностных окладов и числа работников каждой группы.

Фонд заработной платы учеников определяется из численности и пособия, которое они получают. Отдельно рассчитывается заработная плата рабочих, сдельщиков и повременщиков. Заработная плата рабочих определяется на основании разработки норм затрат рабочего времени на единицу продукции. Нормы затрат труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания. Норма времени — отрезок рабочего времени (часы, дни), в течение которого рабочий должен произвести определенное количество продукции. Норма выработки — задание рабочему-сдельщику в производстве продукции требуемого качества в единицу времени в определенных условиях. Норма обслуживания определяет количество механизмов, которое должен обслуживать данный рабочий (или несколько) в течение смены.

В современных условиях трудовые отношения на предприятиях строятся на основе трудовых договоров.

Трудовые договора бывают в форме:

- Трудового соглашения — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями. Трудовое соглашение устанавливается между работником и работодателем.

- Коллективного договора — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателем, в котором предусматриваются права и обязанности сторон в области трудовых отношений на предприятии.

Трудовой договор (контракт) может заключаться на определенный срок или неопределенный, с испытательным сроком, на время выполнения определенных работ.

Формы оплаты труда

В настоящее время применяются различные формы оплаты труда. Сдельная заработная плата устанавливается в зависимости от количества и качества затраченного труда. Повременная заработная плата устанавливается в зависимости от времени работы рабочего и от его квалификации. При сдельной системе оплаты труда доход работника определяется умножением расценки на объем произведенной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Аккордная оплата труда устанавливается за весь цикл работ, т. е. за аккордное задание.

В настоящее время в практике предприятий общей тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является применение повременных систем в сочетании с премиями, с доплатами в соответствии с личным вкладом работника в увеличение дохода предприятия.

При простой повременной системе труд работника оплачивается только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу в соответствии с общим положением, обязанностями работника, обязанности предприятия, оплатой труда, режимом рабочего времени и времени отдыха, социальным обеспечением, льготами по социальному обслуживанию, ответственностью сторон за неисполнение обязательств.

Фонд заработной платы

В состав фонда заработной платы включаются:

-оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты и премии;

- стимулирующие доплаты и надбавки;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- выплаты на питание, топливо, жилье, носящие регулярный характер.

В состав фонда заработной платы включаются выплаты за неотработанное время:

• оплата учебных отпусков;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата выполнения государственных и общественных обязанностей;
• оплата за время вынужденного прогула;
• оплата за период обучения работников, направленных на повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• оплата донорам за дни обследования, сдачи крови.

К единовременным поощрительным выплатам относятся:

• вознаграждение по итогам года;
• компенсации за неиспользованный отпуск;
• разовые премии независимо от источников их выплаты;
• материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
• вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
• другие единовременные выплаты, включая стоимость подарков.

К выплатам социального характера относятся:

• надбавки к пенсиям, работающим в организации, единовременные пособия уходящим на пенсию;
• компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;
• оплата путевок работникам и членам их семей за счет средств организации;
• материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на погребение и т. д.;
• оплата стоимости проезда работников и членов их семьи к месту отдыха и обратно;
• выходное пособие при прекращении трудового договора;
• оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом;
• выходное пособие при прекращении трудового договора;
• стипендии, выплачиваемые за счет средств организации.
• выходное пособие при прекращении трудового договора;

Формы и системы заработной платы

Реальная заработная плата – количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Номинальная заработная плата - сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен,

Изучение динамики заработной платы проходит с использованием индексов.

Индивидуальный индекс заработной платы можно определить по формуле:

• — заработная плата в текущем (отчетном) периоде

• — заработная плата в базовом (предыдущем) периоде

Заработная плата выплачивается за проработанное время. Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности и условий труда различных категорий работников большое значение имеет тарифная система.

Различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг). Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную - заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

Пример: часовая ставка рабочего 30 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции 2 часа. Расценка за единицу продукции 60 руб. (30 * 2). Рабочий изготовил 50 деталей.

Расчет: 60 руб. * 50 деталей = 3000 руб.;

2. Сдельно-премиальную - работная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования.

Пример: расценка за единицу продукции 50 руб. По положению о премировании предприятия, в случае отсутствия брака выплачивается премия в размере 10% заработка. Фактически рабочий изготовил 80 единиц.

• Расчет: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 руб.;

3. Сдельно-прогрессивную - выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам.

Пример: расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.

Расчет: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.;

4. Косвенно-сдельную - заработок зависит от результатов труда работников.

Пример: оплата труда работнику установлена 15% от заработной платы, начисленной бригаде. Заработок бригады составил
15000 руб.

• Расчет: 15000 * 15% = 2250 руб.;

5. Аккордную - размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ.

Повременная форма оплаты труда

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простая повременная - часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

Пример: оклад работника 2000 руб. В декабре из 22 рабочих дней он отработал 20 дней.

Расчет: 2000 : 22 * 20 = 1818,18 руб.;

2. Повременно-премиальная - устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате.

Пример: оклад работника 2000 руб. Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от заработной платы.

Расчет: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 руб.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Для поощрения работников в дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы.

Администрация предприятия имеет право осуществлять доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы в соответствии с действующим законодательством.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табеле каждый час ночной работы, оплачивается в повышенном размере.

К работе в ночное время не допускаются: подростки до 18 лет, инвалиды, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Оплата за работу в ночное время производится в размере 20% тарифной ставки рабочего повременщика и сдельщика, а при многосменном режиме работы — в размере 40%.

Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оформляется нарядами или таблицами. Сверхурочные работы не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд или 120 часов в год.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не разрешается.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. По желанию работника, работающего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам — не менее двойной часовой или дневной ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Размер доплат за совмещение профессий в одной и той же организации или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается администрацией.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих-сдельщиков — по расценкам выполняемой работы.

Заработная плата за неотработанное время

К оплате за неотработанное время относятся: оплата ежегодных отпусков, основного и дополнительных, оплата учебных отпусков, оплата простоев не по вине работника, оплата вынужденного прогула, оплата льготных часов кормящих матерей,выплата компенсации за отпуск при увольнении, выплата выходного пособия при увольнении.

Порядок предоставления и оплаты ежегодных и дополнительных отпусков

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю или не менее 28 календарных дней. В первый год работы сотрудника на предприятии ему могут предоставить отпуск не ранее, чем через 6 месяцев после начала работы.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск на общих основаниях. Но если временные работники по трудовому договору отработали до 4 месяцев, а сезонные работники — до 6 месяцев, то они не имеют право на отпуск. Надомным работникам отпуск предоставляется на общих основаниях.

Работникам, совершившим прогул без уважительной причины, оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. К таким категориям относятся: работники моложе
18 лет, работники учебных заведений, детских учреждений, научно-исследовательских учреждений, другие категории работников, продолжительность отпуска которых устанавливается в соответствии с законодательными актами.

Дополнительный ежегодный отпуск предоставляется: работникам с ненормированным рабочим днем, работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, работникам, занятым на работах с вредными условиями труда.

Главным элементом государственного механизма регулирования оплаты труда в стране является минимальная заработная плата. Минимальная заработная плата характеризует нижнюю границу цены рабочей силы, обеспечивает вознаграждение за труд наименьшей сложности Размер минимальной заработной платы должен быть достаточным для удовлетворения самых необходимых потребностей человека. Поэтому она должна быть равна прожиточному минимуму взрослого трудоспособного человека.

Минимальная заработная плата выполняет роль показателя для расчета минимального уровня большинства социально гарантированных выплат - пенсий, пособий, стипендий. Минимальная заработная плата устанавливается независимо от организационно-правовой формы предприятия для всех работников. При работе за полный месяц нельзя платить ниже установленного уровня минимальной заработной платы любому работнику. На предприятии может быть установлен свой размер минимальной заработной плата, но не ниже государственного.

Минимальный размер оплаты труда

В целях социальной защиты государство гарантирует населению минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда — сумма, которая соответствует нижнему пределу оплаты труда, устанавливаемому за наименее квалифицированный простой труд.

платы с учетом всех видов выплат (тарифные ставки, оклады, надбавки ) не должен быть Минимальный прожиточный минимум это стоимостная оценка потребительской корзины, в которую входят: продукты питания, предметы санитарии и гигиены, лекарства и обязательных платежей и сборов.

Потребительская корзина это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

Размер фактической заработной ниже установленного законодательном. МРОТ обеспечивается либо за счет средств бюджетов — для организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, либо за счет собственных средств — для других организаций.

В МРОТ не включаются надбавки, доплаты , премии и другие формы поощрительных выплат. Это означает, что для отдельных работников их ставки (оклады) равняются МРОТ, а все другие виды выплат начисляются сверх него.

На предприятиях определяют виды и размер стимулирующих выплат, в частности за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии.

МРОТ имеет значение не только для установления размера оплаты труда. Он используется для определения минимального уровня стипендий студентам, обучающимся с отрывом от производства. Так, стипендии учащимся образовательных учреждений начального профессионального образования, находящимся на государственном обеспечении, выплачиваются в размере не менее 50% МРОТ.

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
• государственных гарантий по оплате труда;
• рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• мнения представительного органа работников.

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда выступает в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

• — заработная плата — го работника, руб.;

• — коэффициент -го работника;

• — сумма коэффициентов по всем работникам;

• ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• коэффициента трудового участия (КТУ);
• квалификационного уровня работника;
• фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника

Всем членам трудового коллектива устанавливается квалификационный уровень и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия. Это не приводит к уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по единому тарифно-квалификационному справочнику приметаются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений или упущений производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

При бестарифной системе оплаты труда также применяется нормирование труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.

Контрактная система это разновидность бестарифной системы оплаты труда, которая предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и работником.

Основное преимущество контрактной системы это четкое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Права предприятий в распределении заработанных ими средств существенно расширены.

В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Например, интерес к профессиональный знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте.

Существенным недостатком системы премирования может стать недостаточно продуманный отбор стимулов к труду. Как правило, это происходит в большинстве случаев путем установления обязательных и дополнительных условий премирования.

При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60-70 %). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий размер премий может сокращаться до 50.

Дополнительные показатели премирования должны быть частными, присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов. Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Премирование за месяц наиболее популярно, т.к. премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.

Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения.

Существуют виды премирования, предусматривающие социальные стимулы, например, поощрение за сохранность тары, за изобретательство и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.

Распространенным видом премирования является единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий.. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например:

• выполнение специальных срочных и внеплановых работ;
• выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных финансовых и трудовых ресурсов;
• выполнение в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий.

Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.

Доплаты и надбавки

При анализе организации заработной платы особое значение имеет деление заработной плата на постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает должностной оклад (сдельную з/п) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных районов страны.

Переменная часть заработной платы включает:

• сдельный приработок;
• доплата и надбавки;
• премии.

Доплата и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы, устанавливаются для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательной для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. По характеру выплат доплата и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

К компенсационным доплатам относятся доплаты:

• за работу в вечернее время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за разъездной характер работы;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т. д.;

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

• за высокую квалификацию (специалистам);
• за профессиональное мастерство (рабочим);
• за работу с меньшей численностью работников;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и т.д.;

Как было отмечено, максимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятиями. Их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Заключение.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении такого поведения каждого сотрудника, которое необходимо для достижения организационных целей. Помимо этого, качественного, существует количественный аспект управления персоналом: организация должна иметь число сотрудников, достаточное для реализации своих целей. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Под такой способностью понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, знаний, опыта, достаточной физической силы и выносливости, интеллектуальных возможностей, общей культуры. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

- потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;

- профессиональным обучением, которое он получает в организации;

- физическим и моральным состоянием;

- оценкой, получаемой от организации.

В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности:

- привлечение необходимых для достижения ее целей человеческих ресурсов;

- обучение персонала;

- оценка участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

- вознаграждение персонала.

Список использованной литературы.

1. Волков О.Н. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2001.

2.     Котерова Н.П. Микроэкономика. Учебное пособие. – М.: Академия, 2005.

3.     Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства. – М., 2000.

4.     Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях: Учебно-метод. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001.

5.     Паламарчук А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.

6.     Скляренко В.К. Экономика предприятия: Конспект лекций: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.

7.     Слагода В.Г. Основы экономики. Учебное пособие для ссузов. – М.: Форум, 2005.

8.     Чечевицына Л.Г. Экономика предприятия. Учебное пособие. – М.: Феникс, 2005.

9.     Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. – М.: ИНФРА-М, 2000.

10.                       Экономика предприятия. Учебник / Под. ред. П.П. Табурчака и В.М. Тумина. – СПб.: Химиздат, 2001.

11.                       Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика. – М.: ИНФРА-М, 2001.