Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Отраслевая специфика управления формированием позитивного имиджа организации на рынке труда (на примере гидроэнергетики)

Содержание:

Введение

Актуальность. Долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами является одной из наиболее актуальных задач для современного предприятия. Существенной характеристикой современного рынка труда является дефицит опытных высококвалифицированных кадров, возможностью делать карьеру за рубежом или в столице. Предложение более высокого уровня заработной платы в определенной степени может содействовать решению указанной проблемы, но, действуя в условиях конкуренции, предприятия ограничены в возможностях материального стимулирования. В подобной ситуации привлечение персонала должно стать отдельным бизнес-процессом, построенным на принципах маркетинга. Актуальным становится не просто имиджевый аспект в исследовании организаций как работодателей, а проблема оптимального управления привлечением персонала посредством ее имиджа.

Цель работы - является исследование вопросов формирования имиджа организации-работодателя на рынке труда и его отраслевой специфики на примере ОАО «РусГидро».

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

исследовать и конкретизировать понятие «имидж организации-работодателя на рынке труда», выявить его структуру;
рассмотреть имидж организации-работодателя как фактора привлечения потенциальных работников на основе анализа современных тенденций развития рынка труда;
провести анализ факторов, влияющих на формирование имиджа организации на рынке труда;
обобщить опыт формирования имиджа организации на рынке труда;
исследовать имидж ОАО «РусГидро» на рынке труда;
разработать практические рекомендации по формированию позитивного имиджа ОАО «РусГидро» на рынке труда.

Объект исследования – ОАО «РусГидро».

Предмет исследования: процессы формирования имиджа организации-работодателя на рынке труда для потенциальных работников.

Теоретической и методологической основой исследования явились положения общенаучной методологии, принципы и закономерности построения и анализа системы управления маркетингом персонала, количественные и качественные подходы к совершенствованию организации управления имиджем организации и его отдельными элементами. В качестве инструментария использовались методы маркетинговых исследований (анкетирование, экспертные оценки) и методы обработки результатов опроса респондентов, табличные и графические формы визуализации статистических данных. В работе использованы труды отечественных авторов в области управления персоналом и маркетинга персонала.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования имиджа организации на рынке труда

1.1. Понятие имиджа организации на рынке труда

Имидж организации на рынке труда (имидж организации-работодателя) – это составной элемент имиджа организации (предприятия) и установить взаимосвязь с другими составляющими имиджа организации. В основе имиджа организации-работодателя, как и имиджа организации, лежит общая философия предприятия: миссия, видение, ценности.

Разница между имиджем организации как работодателя и имиджем организации состоит в аудитории и целях: организационный имидж представляет организацию самым широким слоям населения и формирует ее целостный образ в массовом восприятии, тогда как имидж организации на рынке труда рассказывает потенциальным работникам о предприятии как о работодателе^[1].

В качестве особенностей имиджа организации на рынке труда выделяют следующие:

имидж организации на рынке труда направлен на привлечение трудовых ресурсов, поэтому его основное назначение – не просто привлечь потенциальных работников обещанием удовлетворить их потребности, сформировать у них определенные ожидания, но и донести требования организации к ним^[2];
процесс формирования имиджа организации на рынке труда связан не только с использованием инструментов, доступных организации – кадровых преобразований и PR-инструментов^[3]. Существенное воздействие на формирование имиджа организации-работодателя оказывают работники, которые раньше работали и которые сегодня работают в ней. Поэтому важно, чтобы продвигаемый организацией образ, мнения бывших работников и персонала, работающего в организации в настоящее время, не противоречили друг другу, а подтверждали позитивные представления об организации, поскольку несоответствие создаваемого внешнего образа внутреннему содержанию может навредить предприятию больше, чем отсутствие имиджа вообще^[4].

Анализ определений понятия имиджа организации на рынке труда, приводимых в литературе, указывает на противоречия как в использовании терминологии: наряду с понятием «имидж работодателя» авторы используют термин «бренд работодателя», так и по поводу сущности данного явления и охвату целевой аудитории.

Систематизация понятийного аппарата теории маркетинга персонала и различных подходов к пониманию сущности образа организации как работодателя позволяет определить имидж организации-работодателя на рынке труда как «целенаправленно сформированный образ организации, выделяющий наиболее значимые характеристики предложения рабочих мест лицам, представляющим для данной организации интерес в качестве потенциальных работников». В данном определении под характеристиками предложения работодателя понимается совокупность отличительных свойств рабочего места и рабочей окружающей среды организации^[5]. К лицам, представляющим для организации интерес в качестве потенциальных работников, относятся^[6]:

трудоспособное население, не имеющее на данный момент работы (учащиеся, безработные);
лица, состоящие в трудовых отношениях с другой организацией, желающие сменить работу;
лица, состоящие в трудовых отношениях с другой организацией, для которых желание сменить работу в настоящее время не актуально^[7].

Представленное понятие «имидж организации-работодателя на рынке труда» в отличие от существующих определений указывает на возможность управления имиджем организации-работодателя («целенаправленно сформированный образ»), необходимость рассматривать в качестве объекта восприятия потенциальными работниками «значимые характеристики предложения рабочих мест» ^[8].

Можно выделить тенденции, способствующие усилению конкуренции на рынке труда среди организаций-работодателей России, а именно:

снижение численности постоянного населения страны;
падение доли населения в трудоспособном возрасте и как следствие рост коэффициента демографической нагрузки;
высокая смертность населения в трудоспособном возрасте;
низкий уровень миграционного прироста численности населения, который не в состоянии восполнить естественную убыль населения ни в количественном, ни, тем более, в качественном выражении;
несоответствие структуры специальностей выпускников учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования требованиям экономики;
недостаток высококвалифицированных кадров широкого профиля подготовки^[9].

Проявляющееся уже сегодня последствие указанных процессов – дефицит квалифицированных высокопроизводительных кадров – обосновывает целесообразность рассмотрения имиджа организации-работодателя как фактора привлечения потенциальных работников^[10].

1.2. Структура имиджа организации на рынке труда и факторы, на него влияющие

К основным составляющим структуры имиджа организации на рынке труда относят: общие характеристики бизнеса, система и стиль управления, тип корпоративной культуры и социально-психологический климат, кадровая политика, условия труда, содержание работы, уровень социальной ответственности организации (рис.1) ^[11].

В представленной на рисунке 1 иерархии каждый нижний уровень оказывает воздействие на соседний верхний уровень посредством композиции вклада элементов нижнего уровня по отношению к элементу верхнего уровня.

На формировании имиджа организации-работодателя на рынке труда оказывают воздействие такие факторов как: характеристики состояния рынка труда, индивидуальные особенности потенциальных работников, качественные характеристики структурных элементов имиджа организации-работодателя, мнение деловой общественности об организации.

Предложение потенциальным работникам рабочих мест, как одно из направлений маркетинговой деятельности организации-работодателя на рынке труда, происходит под влиянием внешних и внутренних факторов маркетинговой среды^[12].

Рисунок 1 – Имидж организации-работодателя на рынке труда^[13]

Применительно к вопросу имиджа организации-работодателя на рынке труда под внутренними (внутриорганизационными) факторами понимаются условия, оказывающие влияние на процесс формирования имиджа организации-работодателя, на которые сама организация может воздействовать, и даже определять их^[14]. Внешние факторы определены как условия, которые оказывают воздействие на формирование имиджа организации на рынке труда, но сама организация-работодатель не может оказывать существенное влияние на эти условия.

Указанные на рисунке 1 структурные элементы имиджа организации на рынке труда являются одновременно и внутриорганизационными факторами, определяющими предложение имиджа организации-работодателя. Оценки потенциальных работников предложения организации-работодателя напрямую зависят от уровня развития кадровой политики, условий труда, реализуемого стиля управления, доминирующего типа корпоративной культуры: чем больше внимания организация уделяет работе с персоналом, тем более привлекательным будет ее предложение рабочих мест^[15].

К существенным внешним факторам формирования имиджа организации на рынке труда относятся факторы, определяющие состояние рынка труда. В свою очередь состояние рынка труда определяют факторы внешней маркетинговой среды (политическая среда, общеэкономическая среда и состояние отрасли деятельности, правовая среда, технологическая среда, информационная среда) ^[16]. Другим внешним по отношению к организации-работодателю фактором являются индивидуальные характеристики потенциальных работников – специфические черты, присущие каждому потенциальному работнику, оказывающие влияние на формирования у него предпочтений, потребностей, возможностей, желаний и на восприятие информации о работодателе^[17].

В качестве отдельного условия, влияющего на создание имиджа организации-работодателя, можно выделить мнение деловой общественности об организации – суждения и установки, сформированные в обществе на основании широко известных фактов деятельности организации, слухов, публикуемых рейтингов. Мнение деловой общественности, имеющее свойства стереотипа, может служить решающим фактором для работника даже на этапе принятия решения о том, следует ли обращать внимание на конкретную организацию как на работодателя^[18]. Мнение деловой общественности невозможно однозначно отнести к внешним или внутренним факторам, так как на него могут влиять как сама организация средствами PR-мероприятий, так и внешние, порой противодействующие, силы (деятельность конкурентов, распространение негативных отзывов об организации бывшими работниками, получившими отрицательную оценку своей работы) ^[19].

Соотношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда в целом и отдельных его сегментах, уровень развития информационной инфраструктуры, масштабы государственного регулирования рынка труда определяют качественный уровень структурных элементов имиджа организации-работодателя, оказывают влияние на индивидуальные особенности потенциальных работников (например, мотивационно-психологические установки и профессионально-квалификационные характеристики), находят свое отражение во мнении деловой общественности об организации на рынке труда^[20].

Непосредственное и косвенное влияние установленных факторов на восприятие информации потенциальными работниками в процессе формирования имиджа организации-работодателя на рынке труда, представлено в виде схемы, изображенной на рисунке 2.

Факторный подход позволяет шире взглянуть на проблему формирования имиджа организации-работодателя, учесть все многообразие внешних и внутренних сил при целенаправленном создании наиболее привлекательного позитивного образа организации-работодателя и предопределить эффективное управление имиджем организации на рынке труда в изменяющихся условиях^[21].

Рисунок 2 – Факторы, влияющие на имидж организации-работодателя на рынке труда^[22]

1.3. Цели, задачи, этапы, принципы и методы формирования имиджа организации на рынке труда

Имидж организации-работодателя на рынке труда рассматривается отечественными и зарубежными исследователями в рамках маркетинга персонала. Исходя из положений, изложенных в их работах, можно сделать следующие выводы:

1. имидж организации-работодателя входит в объект системы управления маркетингом персонала (СУМП) ^[23];

2. создание имиджа организации на рынке труда – это создание имиджа организации на рынке труда – это организационно-технологический процесс в СУМП, роль которого состоит в обеспечении достижения ряда целей (задач) системы управления маркетингом персонала^[24];

3. при создании имиджа организации на рынке труда используются те же методы, что и в СУМП;

4. информация, получаемая и используемая при формировании имиджа организации на рынке труда, представляет собой маркетинговую информацию, которая в полном объеме используется в СУМП;

5. субъектами процесса создания имиджа организации на рынке труда являются те же управленческие кадры, которые реализуют функции СУМП;

6. технические и финансовые ресурсы, необходимые для реализации процесса формирования имиджа организации на рынке труда, непосредственно относятся к СУМП.

Управление имиджем организации на рынке труда – это целенаправленная деятельность по созданию адекватного положительного имиджа организации как работодателя, его поддержанию и изменению в соответствии с изменяющимися внешними и внутренними условиями^[25]. Цели управления имиджем организации на рынке труда:

завоевание организацией устойчивой желаемой позиции на рынке труда;
достижение соответствия качества элементов предложения рабочих мест требованиям потенциальных работников;
снижение затрат на привлечение персонала в организацию.

Задачи, этапы, методы управления имиджем организации-работодателя на рынке труда представлены на рисунке 3. Формирование имиджа организации-работодателя на рынке труда, как целенаправленная деятельность по созданию имиджа организации-работодателя, включает в себя все составляющие процесса управления имиджем организации на рынке труда^[26]. В связи деятельность по формированию имиджа организации-работодателя необходимо рассматривать как базовую в процессе управления имиджем организации на рынке труда и универсальную с точки зрения изучения этого процесса. На рисунках 4-6 схематично представлены взаимосвязи элементов процесса формирования имиджа организации-работодателя и функций подсистем системы управления персоналом.

Рисунок 4 - Реализация функций подсистем СУП на информационном этапе формирования имиджа организации-работодателя и этапе мониторинга^[27]

Рисунок 3 – Задачи, этапы и методы управления имиджем организации-работодателя на рынке труда^[28]

Рисунок 6 - Реализация функций подсистем СУП в процессе создания проекта имиджа организации-работодателя^[29]

Рисунок 5 - Реализация функций подсистем СУП на этапе реализации коммуникационных мероприятий^[30]

Процесс формирования имиджа организации на рынке труда охватывает все без исключения функции системы управления персоналом (СУП), и определена принадлежность функций СУП, реализуемых в каждом направлении работы^[31].

Выводы по разделу

Имидж организации-работодателя на рынке труда – это целенаправленно сформированный образ организации, выделяющий наиболее значимые характеристики предложения рабочих мест лицам, представляющим для данной организации интерес в качестве потенциальных работников. К основным составляющим структуры имиджа организации на рынке труда относят: общие характеристики бизнеса, система и стиль управления, тип корпоративной культуры и социально-психологический климат, кадровая политика, условия труда, содержание работы, уровень социальной ответственности организации.

Глава 2. Отраслевая специфика формирования имиджа организации на рынке труда на примере ОАО «РусГидро»

2.1. Анализ организации и ее кадрового потенциала

ОАО «РусГидро» - один из крупнейших российских энергетических холдингов, является лидером в России в производстве энергии на базе возобновляемых источников, развивает генерацию на основе энергии водных потоков, морских приливов, ветра и геотермальной энергии.

ОАО «РусГидро» уделяет большое внимание совершенствованию системы корпоративных отношений, поскольку наличие эффективной выстроенной системы корпоративного управления является основополагающим фактором для увеличения стоимости акционерного капитала, укрепления деловой репутации и снижения инвестиционных рисков.

Структура управления компанией представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 - Структура управления компанией^[32]

ОАО «РусГидро» стремится привлекать работников, обладающих необходимыми компетенциями, навыками и знаниями. Особенно важна эта задача для ОАО «РАО ЭС Востока», что обусловлено дефицитом специалистов на рынке труда в этом регионе и высоким уровнем миграции высококвалифицированных кадров. По состоянию на 31.12.2015 списочная численность ОАО «РусГидро» составила 6 101 человек и изменилась по сравнению с 2014 г. незначительно (на 1,4%).

Таблица 1

Анализ численности персонала ОАО «РусГидро»^[33]

Показатель	2014	2015	Изменение
Показатель	2014	2015	Чел (+/-)	Темп прироста, %
Рабочие, в том числе	2377	2406	29	1,22
основные	1830	1869	39	2,13
вспомогательные	547	537	-10	-1,83
Служащие, в том числе	3639	3695	560	1,54
руководители	1052	1074	22	2,09
специалисты	2587	2621	34	1,31
Всего работающих	6016	6101	85	1,40

В таблице 2 представлены данные о структуре работников по образованию.

Таблица 2

Структура работающих по образованию, %^[34]

Показатель	2014 год	2015 год	Изменение, п.п.
1	2	3	4
Руководители
Два высших, аспирантура, докторантура	6,00	8,00	2,00
Высшее	84,00	84,00	-
Среднее профессиональное	10,00	8,00	-2,00
Всего	100,00	100,00	-
Специалисты

Продолжение таблицы 2

1	2	3	4
Два высших, аспирантура, докторантура	5,69	6,56	0,87
Высшее	82,93	82,79	-0,14
Среднее профессиональное	11,38	10,65	-0,73
Всего	100,00	100,00	-
Рабочие
Два высших, аспирантура, докторантура	1,77	1,79	0,02
Высшее	23,01	22,32	-0,69
Среднее профессиональное	30,09	32,14	2,05
Начальное профессиональное	13,27	12,50	-0,77
Среднее общее	32,74	31,25	-1,49
Всего	100,00	100,00	-

По данным таблицы 2 видно, что среди руководителей в 2015 г. 92 % имеют одно и более высших образований. Однако, 8 % руководителей имеют лишь среднее профессиональное образование. Отметим, что в 2015 г. этот показатель был на 2 п.п. выше. Среди специалистов также отмечается рост удельного веса работников, имеющих высшее образование: если в 2014 г. он составлял 88,62 %, то в 2015 г. увеличился до 89,35 %. Анализируя структуру рабочих кадров по уровню образования, отметим, что удельный вес рабочих, имеющих лишь среднее общее образование велик – 31,25 % по данным 2015 г. Причем, данный показатель на 2,05 п.п. выше, чем в 2014 г.

Далее проанализируем структуру работников по возрасту (табл. 3). Наибольшую долю составляют работники в возрасте от 30 до 50 лет. Далее идут работники в возрасте старше 50 лет. Работников в возрасте до 30 лет всего 2 % среди руководителей, 16,39 % - среди специалистов, 12,50 % - среди рабочих. Отметим также тенденцию старения кадров, которая просматривается по всем категориям работников.

В соответствии с Планом управления стратегическими рисками ОАО «РусГидро» реализует программы опережающего развития кадрового потенциала компании «От Новой школы к рабочему месту», формирует кадровый резерв, современную систему мотивации и социальную поддержку работников. Эти меры должны создать долгосрочное конкурентное преимущество ОАО «РусГидро» как привлекательного работодателя.

Таблица 4

Структура работающих по возрасту, %^[35]

Показатель	2014	2015	Изменение, п.п.
Руководители
Работающие пенсионеры	4,00	6,00	2,00
Старше 50 лет до пенсионного возраста	16,00	20,00	4,00
От 30 до 50 лет включительно	78,00	72,00	-6,00
До 30 лет	3,00	2,00	-1,00
Всего	100,00	100,0	-
Специалисты
Работающие пенсионеры	5,69	7,37	1,68
Старше 50 лет до пенсионного возраста	16,26	18,85	2,59
От 30 до 50 лет включительно	63,41	57,38	-6,03
До 30 лет	14,63	16,39	1,76
Всего	100,00	100,00	-
Рабочие
Работающие пенсионеры	8,85	8,04	-0,81
Старше 50 лет до пенсионного возраста	32,74	33,93	1,19
От 30 до 50 лет включительно	42,48	45,54	3,06
До 30 лет	15,93	12,50	-3,43
Всего	100,00	100,00	-

Модель «Корпоративных лифтов» нацелена на привлечение и сопровождение будущих специалистов от школы до прихода в ОАО «РусГидро», а также постоянный рост компетенций внутри компании. Конкурс для абитуриентов, поступающих на профильную для ОАО «РусГидро» специальность в СаяноШушенском филиале Сибирского федерального университета (СШФ СФУ) вырос в 4 раза, что дает возможность отбирать для учебы в вузе лучших абитуриентов.

На детей работников, поступивших учиться на профильные направления в ВУЗы, распространяются корпоративные льготы – ежемесячные выплаты корпоративных стипендий, компенсация проезда два раза в год к месту учебы и обратно, оплата производственной и преддипломной практики на объектах ОАО «РусГидро». Размер стипендии составляет: 2 ММТС ОТС по результатам сдачи экзаменационных сессий на «отлично»; 1 ММТС ОТС по результатам сдачи экзаменационных сессий на «отлично» и «хорошо» либо «хорошо».

В целях подготовки кадров компанией образованы «Энергоклассы», которые работают в поселке Черемушки, городах Красноярск и Волжский. В г. Кодинск «энергоклассы» организуются на базе Центра дополнительного образования детей. В апреле 2012 г. состоялся первый выпуск учащихся «Энергоклассов» в п. Черемушки, большинство выпускников поступили в вузы на энергетические специальности: 11 человек в СШФ СФУ и 4 человека — в Новосибирский технический университет.

Компания стремится заинтересовать молодежь такой сферой профессиональной деятельности, как энергетика: ежегодно проводится конкурс студенческих проектов «Энергия развития». За последние четыре года в нем приняли участие около 500 человек, авторы лучших работ приглашены на работу в Компанию.

Сформирована база данных кандидатов внешнего кадрового резерва ОАО «РусГидро» из студентов 5-го курса СШФ СФУ, обладающих необходимыми знаниями. Первый набор молодых специалистов до 30 лет в перспективный кадровый резерв Компании был сформирован в 2010 г.: из 169 кандидатов отобраны 29 человек. К концу 2015 г. «резервисты» прошли обучение по четырем модулям: 1) инженерное обучение; 2) общий менеджмент; 3) управленческие технологии и организационный менеджмент; 4) управление проектами.

2.2. Специфика формирования позитивного имиджа ОАО «РусГидро» как работодателя

Реализация внутренней корпоративной социальной ответственности ОАО «РусГидро» осуществляется на основе Социальной политики компании, в которой зафиксированы основные принципы, цели и задачи в области социального развития. Предпосылки формирования социальной политики представлены в Приложении 1.

В рамках реализации социальной политики ежегодно заключаются коллективные договоры. Отметим, что в договоре на 2015 г. были существенно расширены социальные гарантии:

предусмотрены ежемесячные выплаты корпоративных стипендий детям работников, впервые обучающимся на «хорошо» и «отлично» в средних специальных и высших учебных заведениях Российской Федерации по профильным специальностям;
увеличены размеры единовременных выплат в связи с важными событиями в жизни молодых сотрудников;
изменен перечень льгот и гарантий семьям погибших и пострадавшим в чрезвычайных ситуациях работников;
увеличены размеры выплат и компенсации семье работника в случае его гибели при исполнении трудовых обязанностей.

Согласно коллективным договорам, ОАО «РусГидро» предоставляет ряд льгот, производит корпоративные выплаты и компенсации помимо установленных законодательством РФ. Так, за последние три года объем выплат, направленных на улучшение положения семей с детьми, растет. Например, размеры единовременных выплат в связи с рождением ребенка, регистрацией первого брака, нахождением работников в отпуске по уходу за детьми до трех лет увеличены в 1,5 раза. Размеры единовременных выплат в связи с рождением ребенка, регистрацией первого брака, нахождением работников в отпуске по уходу за детьми до трех лет увеличены в 1,5 раза.

Структура затрат по коллективному договору в 2015 г. представлена на рис. 7. Как видно из представленной диаграммы, половина расходов приходится на социальные программы, а 39 % - на выплаты работникам (состав выплат и компенсаций представлен в Приложении 2).

Рисунок 8 - Структура затрат по коллективному договору в 2015 г.^[36]

В целях социальной поддержки работников ОАО «РусГидро» осуществляет негосударственное пенсионное обеспечение (НПО). В структуру НПО включены несколько пенсионных программ, с помощью которых работники могут формировать дополнительные пенсионные накопления. Численность участников НПО представлена в таблице 5. За три года (2012–2015) увеличилась более, чем на 600 человек. Пенсионные обязательства ОАО «РусГидро» полностью обеспечены.

Таблица 5

Число участников Программы негосударственного пенсионного обеспечения^[37]

Показатель

2012

2014

2015

Абсолютное изменение 2015/

2012

Темп прироста 2015/2012, %

Число участников программы НПО, чел.

2949

3340

3561

612

20,75

Предприятие реализует также жилищную программу, приоритетное право участия в которой предоставлено молодым специалистам в возрасте до 30 лет, не имеющим отдельного жилья в собственности, а также специалистам, переехавшим из другого региона, и ключевым и высококвалифицированным работникам. Компания компенсирует проценты по ипотечным кредитам и расходы по найму жилья. Кроме того, Компания оказывает содействие всем работникам в улучшении жилищных условий, выступая посредником между ними и кредитными, риелторскими и страховыми организациями. Динамика числа участников жилищной программы представлена на рис. 9.

2012 2014 2015

Рисунок 9 - Число участников жилищной программы^[38]

В 2015 г. число участников жилищной программы составило 282 чел., что почти в два раза больше, чем в 2012 г.

В ОАО «РусГидро» ежегодно пересматриваются и заключаются договоры добровольного медицинского страхования (ДМС) и страхования от несчастных случаев и болезней для расширения и улучшения перечня доступных медицинских услуг. Действие программ распространяется на всех работников ОАО «РусГидро». Компания также помогает работникам приобретать полисы ДМС для членов семей по привлекательным ценам.

Социальная поддержка оказывается членам семей погибших и пострадавших в результате аварии на Саяно-Шушенской ГЭС. В 2012 г. завершились выплаты пострадавшим в аварии (61 человек, среди которых работники как гидроэлектростанции, так и подрядных организаций). Полностью выплачены компенсации за утерянные личные вещи (311 человек); 56 членов семей погибших трудоустроены на СШГЭС и в другие организации.

Выводы по разделу

Важным стратегическим направлением деятельности ОАО «РусГидро», обеспечивающим эффективную реализацию ее текущих и перспективных целей и задач, является развитие кадрового потенциала. По состоянию на 31.12.2015 списочная численность ОАО «РусГидро» составила 6 101 чел.

В компании реализуется программа опережающего развития кадрового потенциала компании «От Новой школы к рабочему месту». Модель «Корпоративных лифтов» нацелена на привлечение и сопровождение будущих специалистов от школы до прихода в ОАО «РусГидро», а также постоянный рост компетенций внутри компании.

В целях формирования позитивного имиджа на рынке труда в компании реализуются следующие программы:

на детей работников, поступивших учиться на профильные направления в ВУЗы, распространяются корпоративные льготы – ежемесячные выплаты корпоративных стипендий, компенсация проезда два раза в год к месту учебы и обратно, оплата производственной и преддипломной практики на объектах ОАО «РусГидро»;
в целях подготовки кадров компанией образованы «Энергоклассы», которые работают в поселке Черемушки, городах Красноярск и Волжский;
перечень социальных льгот, предоставляемых работникам компании согласно коллективному договору, существенно шире предусмотренного ТК РФ;
в целях социальной поддержки работников ОАО «РусГидро» осуществляет негосударственное пенсионное обеспечение; реализует жилищную программу, приоритетное право участия в которой предоставлено молодым специалистам в возрасте до 30 лет, не имеющим отдельного жилья в собственности, а также специалистам, переехавшим из другого региона, и ключевым и высококвалифицированным работникам; осуществляет добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев и болезней работников;
большой перечень льгот предусмотрен для семей погибших и пострадавших в результате аварии на Саяно-Шушенской ГЭС.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в ОАО «РусГидро» уделяется большое внимание формированию позитивного имиджа работодателя.

Глава 3. Разработка рекомендаций по усилению позитивного имиджа ОАО «РусГидро» на рынке труда

Программа предлагаемых мероприятий по усилению позитивного имиджа ОАО «РусГидро» на рынке труда представлена в таблице 6. Таблица 6 Рекомендации по формированию имиджа ОАО «РусГидро» на рынке труда
Объект совершенствования	Предмет совершенствования	Мероприятия
1	2	3
Качество структурных элементов имиджа работодателя	Индикатор «Компенсации и соцпакет»	Проведение сравнительного анализа уровня оплаты труда, объема предоставляемые льгот и не денежного выражения с существующими на предприятиях региона. В случае, если уровень заработной платы и денежное выражение социального пакета адекватен среднерыночному, необходимо пересмотреть содержание предлагаемые льгот в соответствии и требованиями работников, в противном случае - приблизить уровень компенсации к рыночному
		Совершенствование системы оплаты труда на основе современных систем вознаграждения, основанных на материальном и моральном поощрении работников за достигнутые результаты
	Индикатор «Возможности профессионального развития и карьерного роста»	Создание условий через установление дополнительных льгот и доплат, которые делают привлекательным не только вертикальный карьерный рост, во и горизонтальное продвижение, реализуемое через освоение новых для работника функциональных видов деятельности.
		Создание возможности получения опыта работы в той же должности или более высокой на других предприятиях организации.
		Предложение условий перехода в управляющую организацию для осуществления проектной работы с перспективой получения должности в штате управляющей структуры.
	Индикатор «Известность и стабильность организации»	Продвижение общекорпоративного имиджа организации: реклама, спонсорство, другие мероприятия.
	Индикатор «Стиль управления»	Проведение изменений организационной структуры управления с целью повышения согласованности работы функциональных подразделений.

Продолжение таблицы 6

1	2	3
		Использование менеджментом предприятия принципов, методов и стилей руководства, адекватные текущему состоянию рынка труда: дефициту или избытку специалистов; финансовому состоянию организации.
		Обеспечение принятия руководящих решений с ясным и четким изложением.
		Приведение прав и обязанностей работников в соответствие с действующей оргструктурой
	Индикатор «Баланс совмещения работы и личной жизни».	Внедрение, по возможности, гибких графиков работы
		Установление дополнительных выходных дней для отдельных категорий работников
		Внедрение в практику работы нормированных заданий (проектов), не требующих постоянного нахождения работника на рабочем месте и позволяющих работнику самому определять необходимые затраты времени для выполнения этих заданий
	Индикатор «Место расположения организации»	Организация доставка работников корпоративным транспортом.
	Индикатор «Место расположения организации»	Компенсация разъездов, связанных с использованием личного транспорта
Коммуникации работодателя на рынке труда	PR-деятельность	На внутреннем рынке труда: Исследование представлений работников об организации как работодателе, установление атмосферы содружества; Организация внутрикорпоративных коммуникаций; Профилактика конфликтов в снижение текучести кадров; Организация корпоративных мероприятий; Разработка мероприятий по формированию имиджа организации как работодателя. На внешнем рынке труда: Исследование общественного мнения; Подготовка и организация эффективных коммуникаций с целевыми аудиториями; Установление контактов со СМИ; Формирование имиджа, и репутации
	Реклама рабочие мест	Выбор каналов рекламы в соответствии с недоступностью для потенциальных работников. Составление рекламного объявления о вакансии, исключал типичные ошибок.
	Собеседование (интервью)	Проведение собеседования по типу переговорного процесса (личная продажа) Использование различные типов поведения в зависимости от поведения соискателя

Выводы по разделу:

Разработанные рекомендации позволят руководителям выстроить практическую работу по повышению привлекательности ОАО «РусГидро» как работодателя на рынке труда, результатом которой будет приобретение конкурентных преимуществ в сфере привлечения потенциальных работников.

Пути дальнейшего развития исследования проблем формирования имиджа организации на рынке труда видятся в уточнении характеристик привлекательности предприятий для потенциальных работников во взаимосвязи с факторами рынка труда; анализе влияния управления имиджем организации на рынке труда на экономические результаты деятельности организаций; осуществлении научного поиска более эффективных форм коммуникаций, используемых с целью привлечения персонала.

Это позволит разработать более совершенные подходы к постановке целей и планированию производственно-хозяйственной деятельности экономических субъектов. Что в свою очередь приведет к повышению уровня экономического состояния регионов и страны в целом.

Заключение

В целях формирования позитивного имиджа на рынке труда в компании реализуются следующие программы:

на детей работников, поступивших учиться на профильные направления в ВУЗы, распространяются корпоративные льготы – ежемесячные выплаты корпоративных стипендий, компенсация проезда два раза в год к месту учебы и обратно, оплата производственной и преддипломной практики на объектах ОАО «РусГидро»;
в целях подготовки кадров компанией образованы «Энергоклассы», которые работают в поселке Черемушки, городах Красноярск и Волжский;
перечень социальных льгот, предоставляемых работникам компании согласно коллективному договору, существенно шире предусмотренного ТК РФ;
в целях социальной поддержки работников ОАО «РусГидро» осуществляет негосударственное пенсионное обеспечение; реализует жилищную программу, приоритетное право участия в которой предоставлено молодым специалистам в возрасте до 30 лет, не имеющим отдельного жилья в собственности, а также специалистам, переехавшим из другого региона, и ключевым и высококвалифицированным работникам; осуществляет добровольное медицинское страхование и страхование от несчастных случаев и болезней работников;
большой перечень льгот предусмотрен для семей погибших и пострадавших в результате аварии на Саяно-Шушенской ГЭС.

В работе представлены рекомендации, которые позволят руководителям выстроить практическую работу по повышению привлекательности ОАО «РусГидро» как работодателя на рынке труда, результатом которой будет приобретение конкурентных преимуществ в сфере привлечения потенциальных работников.

Список литературы

Аверченко Л.К. Корпоративный имидж как инструмент конкурентоспособности на рынке труда // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ: РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием). Министерство образования и науки Российской Федерации; Томский государственный университет; Международный факультет управления; Администрация Томской области; Сибирский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации; Томский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации; Новосибирский аграрный университет. Томск, 2013. С. 19-25.

Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2010.

Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2011. № 3 (57). С. 125-129.

Елагина Р.Х. Роль имиджа на рынке труда: исследование мнений представителей бизнеса // Современные исследования социальных проблем. 2010. № 3. С. 80-83.

Кифа Л.Л., Петько Б.Б. Маркетинг персонала организации как фактор ее развития // В сборнике: Стратегическое планирование развития городов и регионов. Памяти первого ректора ТГУ С.Ф. Жилкина IV Международная научно-практическая конференция: сборник научных трудов в 2 частях. ответственный редактор Ю.А. Анисимова. 2014. С. 10-17.

Кравченко Е.Ю., Гребеник Л.Г., Чичерин Ю.А. Безопасность кадрового развития организации как условие создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда // Фундаментальные исследования. 2014. № 5-5. С. 1070-1074.

Крекова Е.М. Современные проблемы развития технологии привлечения персонала организации // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. 2013. № 1 (23). С. 124-133.

Павлова Ю.А., Танцынов А.А., Яшкова Е.В. Исследование проблем формирования имиджа современной организации в маркетинге персонала // В сборнике: Инновационные технологии управления Всероссийская научно-практическая конференция. Нижний Новгород, 2014. С. 27-29.

Панасенко С.В., Андреева М.М. Имидж работодателей в маркетинге персонала // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ). 2014. № 12 (91). С. 81-89.

Смирнова В.Д. Роль имиджа организации в области маркетинга персонала // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. 2015. № 3. С. 162-163.

Чащин В.В. Маркетинг персонала как фактор выживания предприятий в условиях рыночных отношений // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2012. Т. 13. № 7 (94). С. 108-112.

Щербакова О.И., Потравная Е.В. Формирование имиджа кампании как привлекательного работодателя среди молодых специалистов: проблемы и пути решения // Научное мнение. 2013. № 11. С. 293-297.

Отчет о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ОАО «РусГидро» за 2014 год.

Приложения

Приложение 1

Предпосылки формирования Социальной политики ОАО «РусГидро»

Приложение 2

Выплаты и компенсации работникам ОАО «РусГидро», предусмотренные коллективным договором

Елагина Р.Х. Роль имиджа на рынке труда: исследование мнений представителей бизнеса // Современные исследования социальных проблем. 2010. № 3. С. 80-83. ↑
Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2010. ↑
Кравченко Е.Ю., Гребеник Л.Г., Чичерин Ю.А. Безопасность кадрового развития организации как условие создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда // Фундаментальные исследования. 2014. № 5-5. С. 1070-1074. ↑
Кравченко Е.Ю., Гребеник Л.Г., Чичерин Ю.А. Безопасность кадрового развития организации как условие создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда // Фундаментальные исследования. 2014. № 5-5. С. 1070-1074. ↑
Аверченко Л.К. Корпоративный имидж как инструмент конкурентоспособности на рынке труда // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ: РОССИЙСКИЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ Материалы Всероссийской научно-практической конференции (с международным участием). Министерство образования и науки Российской Федерации; Томский государственный университет; Международный факультет управления; Администрация Томской области; Сибирский институт управления - филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации; Томский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации; Новосибирский аграрный университет. Томск, 2013. С. 19-25. ↑
Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2010. ↑
Панасенко С.В., Андреева М.М. Имидж работодателей в маркетинге персонала // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ). 2014. № 12 (91). С. 81-89. ↑
Кравченко Е.Ю., Гребеник Л.Г., Чичерин Ю.А. Безопасность кадрового развития организации как условие создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда // Фундаментальные исследования. 2014. № 5-5. С. 1070-1074. ↑
Крекова Е.М. Современные проблемы развития технологии привлечения персонала организации // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. 2013. № 1 (23). С. 124-133. ↑
Щербакова О.И., Потравная Е.В. Формирование имиджа кампании как привлекательного работодателя среди молодых специалистов: проблемы и пути решения // Научное мнение. 2013. № 11. С. 293-297. ↑
Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2011. № 3 (57). С. 125-129. ↑
Павлова Ю.А., Танцынов А.А., Яшкова Е.В. Исследование проблем формирования имиджа современной организации в маркетинге персонала // В сборнике: Инновационные технологии управления Всероссийская научно-практическая конференция. Нижний Новгород, 2014. С. 27-29. ↑
Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2010. ↑
Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2011. № 3 (57). С. 125-129. ↑
Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2011. № 3 (57). С. 125-129. ↑
Панасенко С.В., Андреева М.М. Имидж работодателей в маркетинге персонала // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ). 2014. № 12 (91). С. 81-89. ↑
Смирнова В.Д. Роль имиджа организации в области маркетинга персонала // Научно-образовательный потенциал молодежи в решении актуальных проблем XXI века. 2015. № 3. С. 162-163. ↑
Панасенко С.В., Андреева М.М. Имидж работодателей в маркетинге персонала // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ). 2014. № 12 (91). С. 81-89. ↑
Елагина Р.Х. Роль имиджа на рынке труда: исследование мнений представителей бизнеса // Современные исследования социальных проблем. 2010. № 3. С. 80-83. ↑
Кравченко Е.Ю., Гребеник Л.Г., Чичерин Ю.А. Безопасность кадрового развития организации как условие создания благоприятного имиджа работодателя на рынке труда // Фундаментальные исследования. 2014. № 5-5. С. 1070-1074. ↑
Чащин В.В. Маркетинг персонала как фактор выживания предприятий в условиях рыночных отношений // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2012. Т. 13. № 7 (94). С. 108-112. ↑
Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2010. ↑
Панасенко С.В., Андреева М.М. Имидж работодателей в маркетинге персонала // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета (РГТЭУ). 2014. № 12 (91). С. 81-89. ↑
Чащин В.В. Маркетинг персонала как фактор выживания предприятий в условиях рыночных отношений // Известия Волгоградского государственного технического университета. 2012. Т. 13. № 7 (94). С. 108-112. ↑
Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2011. № 3 (57). С. 125-129. ↑
Арькова Т.Ю. Сущность HR-брендинга как механизма позиционирования организации на рынке труда // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. 2011. № 3 (57). С. 125-129. ↑
Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2010. ↑
Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2010. ↑
Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2010. ↑
Алексеева Л.А. Имидж организации-работодателя на рынке труда как фактор привлечения потенциальных работников: формирование и оценка // диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук / Государственный университет управления. Москва, 2010. ↑
Кифа Л.Л., Петько Б.Б. Маркетинг персонала организации как фактор ее развития // В сборнике: Стратегическое планирование развития городов и регионов. Памяти первого ректора ТГУ С.Ф. Жилкина IV Международная научно-практическая конференция: сборник научных трудов в 2 частях. ответственный редактор Ю.А. Анисимова. 2014. С. 10-17. ↑
Официальный сайт компании. ↑
Отчет о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ОАО «РусГидро» за 2014 год. ↑
Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ОАО «РусГидро» за 2014 год. ↑
Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ОАО «РусГидро» за 2014 год. ↑
Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ОАО «РусГидро» за 2014 год. ↑
Рассчитано по данным Отчета о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ОАО «РусГидро» за 2014 год. ↑
Отчет о корпоративной устойчивости и социальной ответственности ОАО «РусГидро» за 2014 год. ↑