Преподаватель который помогает студентам и школьникам в учёбе.

Отраслевая специфика управления формированием позитивного имиджа организации на рынке труда»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

В ситуации, когда на рынке труда ужесточается конкуренция между организациями за профессиональных компетентных заинтересованных сотрудников, заботится о своем имидже работодателя становится важным не только для повышения конкурентоспособности организации, но и для ее выживания. В ситуации «кадрового голода» компетентный сотрудник имеет возможность выбрать организацию, поэтому последняя вынуждена прилагать особые усилия, чтобы привлечь и удержать нужный ей персонал. Для того, чтобы стать привлекательной, организации необходимо сформировать и поддерживать привлекательный образ работодателя, который возникает у потенциальных и реальных работников.

Для улучшения работы организации важным моментом является совершенствование имиджа работодателя на предприятии. На сегодняшний день эта тема особенно актуальна, так как условия современного бизнеса предполагают наличие в компании эффективного руководства и высококвалифицированных сотрудников, от которых напрямую зависит успех организации. В реалиях нового времени каждая организация стремится уникально позиционировать себя на рынке. В таких условиях правильно сформированный имидж организации становится одним из основных показателей успешности.

Цель работы – предложить программу мероприятий по формированию благоприятного имиджа организации-работодателя.

Исходя из указанной цели, можно выделить следующие задачи:

1. систематизировать подходы к понятию «имидж организации- работодателя», выделить структурные элементы и составляющие данного понятия;

2. проанализировать особенности формирования имиджа организации как работодателя;

3. рассмотреть методы и технологии формирования и поддержания благоприятного имиджа работодателя;

4. оценить имидж организации-работодателя ИП Набиев В.М.;

5. предложить мероприятия по формированию и поддержанию благоприятного имиджа работодателя ИП Набиев В.М.

Объект исследования – процессы формирования и поддержания благоприятного имиджа организации как работодателя.

Предмет исследования – имидж организации-работодателя ИП В.М. Набиев.

Методами исследования явились методы маркетингового исследования - опрос сотрудников ИП Набиев В.М., наблюдение; а также анализ специальной литературы.

Данная работа основывается на исследованиях имиджа организации-работодателя, проведенных учеными и практиками в области управления персоналом – А.В. Антоненко, М. Вишнякова, Д.А. Дурдыева, С. Сидоркина, А. В. Столяренко.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы формирования имиджа организации как работодателя

1.1. Имидж организации-работодателя: сущность понятия, культура применения

Имидж - это образ, который формируется в общественном или индивидуальном сознании, эмоциональное отношение к компании (либо к человеку, предмету) и влияет на принятие решения в момент выбора. Имидж - это не только фирменный стиль компании. Уникальные логотипы, брендовые цвета и нейминг, конечно, дают определенный результат, но этого недостаточно, чтобы вызвать доверие аудитории. Даже задействование лучших рекламных каналов не гарантирует качественный имидж. Первое, что нужно сделать - создать некий образ компании. Необходимо тщательно продумать позиционирование. Существует много вариантов позиционирования, но каждый из них сводится к одной задаче — показать отличия компании от конкурентов. Примечательно, что имидж не должен быть фиксированным. Наблюдая за тенденциями рынка, в любой момент может понадобиться изменить образ фирмы, поэтому нужно заранее готовиться к такому раскладу событий. В условиях переизбытка различных организаций на мировом рынке и сильнейшей конкуренции, фирмам становится все труднее держаться «на плаву». Для того, чтобы компания и дальше могла стабильно существовать, ей необходимо создать имидж, который поможет потребителям спроектировать в своем сознании позитивное мнение об организации [22, с. 53].

По мнению Рид С., имидж предприятия – это «лицо» предприятия, созданное в соответствие с целями деятельности предприятия и направленное на их достижение [3, с. 86]. В представленном определении автор подразумевает, что за основу имиджа деятельности предприятия является ее цель и предприятие направлено на достижении этих целей.

Результаты, полученные при анализе определений «имиджа» организации, приведены в таблице 1

Таблица 1

Интерпретация понятия «имидж»

Автор	Определение
Блинов А.О.	целенаправленно формируемый (средствами массовой информации, литературой и др.) образ какого-либо лица, предмета, явления, призванный оказать на кого-либо эмоциональное и психологическое воздействие с целью рекламы, популяризации и т.п [6, с. 36]
Бурцева Т.	«сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо или чего-либо» [9, с. 26].
Татаринова Н.В	это результат транслирования корпоративной философии с помощью различных средств [36, с. 253]
Наумова С.А.	это объект, обладающий своей структурой, особенностями и закономерностями развития и существования, на который необходимо воздействовать с целью приведения его в желаемое состояние [26, c. 18]

Проанализировав интерпретации понятия «имидж» было выявлено, что существуют разные подходы к его определению: маркетинговый; товарный; конкурентный; личностный. При этом следует отметить, что личностный подход дуален, и может быть, как осознанным, так и подсознательным, то есть интуитивным.

Таким образом, определив основные подходы к понятию «имидж» (маркетинговый, товарный, конкурентный, личностный), можно сделать следующие выводы:

– имидж организации является инструментом воздействия на потребительское поведение, как на сознательном, так и на подсознательном уровне;

– привлечение потребителей, с одной стороны расширяет сегмент рынка и увеличивает спрос на продукцию, с другой – является обоснованием роста производства;

– устойчивость имиджа способствует устойчивости бренда, а, это в свою очередь, обеспечивает высокий уровень ассоциативности товаров и услуг с организацией на сознательном уровне. На подсознательном уровне имидж ассоциируется с качеством, корпоративной и социальной ответственностью организации.

С этих позиций рассмотрим понятие «имидж организации как работодателя».

Таблица 2

Интерпретация понятия «имидж организации-работодателя»

Автор	Интерпретации понятия
С. Берроу, Р. Мосли	набор функциональных, экономических и психологических преимуществ, обеспечиваемых менеджментом компании и идентифицируемых с компанией-работодателем [5, с. 58].
Р.Е. Мансуров	совокупность попыток компании в передаче сообщений текущему и потенциальному персоналу о том, что компания является привлекательным местом для работы [23, с. 73].
Г. Мартин	имидж организации в глазах ее членов и потенциальных сотрудников, который тесно связан с опытом работы, когда есть понимание, что значит работать в компании, включая осязаемые факторы, например, зарплату, и неосязаемые, такие как культура и ценности компании [24, с. 106].
Д.Г. Кучеров,	рыночно ориентированное позиционирование компании-работодателя как бренда, четкое определение релевантной целевой группы и соответствующим образом налаженное сочетание используемых мероприятий [20, с. 83].

Опираясь на вышесказанные определения, в данной работе под имиджем работодателя мы будем понимать качества организации-работодателя, которые ассоциируются у целевой аудитории с однозначно положительным ее имиджем и уникальным набором материальных и нематериальных преимуществ, выделяющих данную компанию на рынке труда.

Теория развития имиджа работодателя зародилась в Aнглии в 1990 году и активно развивается благодаря современным исследованиям. Непосредственно термин «Бренд работодателя» был сформулирован Симоном Бэрроу в октябре 1990 года. Суть данного термина состоит в том, что внешний образ компании ассоциируется не только с ее маркетинговым брендом, но и с действиями работодателя, его ценностями и поведением в целом.

Теоретической базой, на которой была сформирована концепция бренда работодателя, стали концепции внутреннего маркетинга и корпоративного брендинга, которые по праву можно считать элементами современной теории маркетинга. Концепция имиджа работодателя, являющаяся, по образному выражению Т. Амблера [1, с. 85] и С. Берроу [5, с. 36], «гуманистическим подходом к маркетингу», стала оригинальным подходом в теории менеджмента, применяющим технологии маркетинга для эффективного управления человеческими ресурсами компании. Потребность в концепции бренда работодателя возникла в управлении человеческими ресурсами в 1990-е гг., что было связано с утратой эффективности традиционных инструментов управления персоналом для привлечения и удержания сотрудников.

Впервые понятие «имидж работодателя» применительно к функции управления человеческими ресурсами было использовано в 1996 г. в статье Т. Амблера и С. Берроу. До этого «понятие брендинга фирмы для потенциальных и текущих сотрудников фигурировало в литературе по маркетингу».

Имидж работодателя - это образ организации, существующий в сознании уже имеющихся и потенциальных сотрудников. Имидж есть всегда: либо он складывается стихийно, либо формируется сознательно. Если самим не формировать свой имидж, он все равно будет сформирован теми же имеющимися и потенциальными сотрудниками, но стихийно, а значит неуправляемо руководством фирмы. Поэтому в реальности приходится выбирать не между «хочу или не хочу имидж», а между управляемым и неуправляемым имиджем.

Под имиджем понимается образ компании на внутреннем и внешнем рынке труда. Конкурентоспособность и коммерческий успех компании во многом зависят от позитивного представления о ней среди целевой аудитории, которая может быть, как внешней, так и внутренней.

Имидж работодателя является основополагающим аспектом внутренней среды организации и основывается на комплексе впечатлений, сложившихся о компании у ключевых заинтересованных сторон, в частности у действующих сотрудников. Его элементы проявляются в каждом контакте между организацией и работником, начиная с этапа подбора персонала.

Имидж несет в себе несколько функций. Номинативная функция имиджа призвана создать узнаваемость организации-работодателя. Эстетическая функция имиджа призвана выделить эмоциональную составляющую образа организации. Консервативная функция имиджа призвана защитить (перед веяниями моды и натиском новых потребностей, нового спроса, новых идей) основную идею фирменного комплекса, обеспечив вариантность одной и той же идеи для новых потенциальных сотрудников. Адресная функция имиджа призвана связать его с определенными целевыми аудиториями воздействия.

Таким образом, можно утверждать, что коллективное восприятие организации ее общественностью на основании того, что она говорит и что делает, создает имидж организации. Это значит, что каждая организация имеет имидж. Все дело лишь в том, обладает ли каждая организация именно тем имиджем, который она хочет иметь, в реальности или только в своем воображении.

В отечественной и зарубежной экономической литературе понятие «имидж работодателя» имеет много интерпретаций, что объясняется, прежде всего, его сложностью, а также разнообразием методических приемов, которые используются при оценке уровня имиджа и контекста, в котором проводится исследование. В условиях жесткой конкуренции на рынке труда, имиджевая составляющая играет большую роль в рыночном позиционировании организации. Имидж чаще всего представляют, как инструмент конкурентоспособности субъекта рыночной экономики.

Мы придерживаемся позиции, что имидж работодателя как одна из важнейших характеристик организации, он существует независимо от того, предпринимает ли организация какие-то шаги по формированию своего образа в глазах общественности или же нет. Имидж формируется под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Под имиджем организации-работодателя, как правило, подразумевается ее обобщенный портрет, который создается в представлении самых разных групп общественности на основании того, что она заявляет и, особенно, что делает.

Создание благоприятного имиджа работодателя – одно из ключевых звеньев в деятельности фирмы по достижению преимуществ в конкурентной борьбе на рынке труда. Сильный имидж предприятия улучшает моральный климат и усиливает мотивацию работников. Люди лучше работают на тех предприятиях, успех которых для них очевиден и где работать поэтому престижно. На предприятиях с хорошей репутацией люди работают дольше, сюда легче привлечь новых работников.

Таким образом, имидж работодателя – это основополагающий аспект внутренней среды организации который основывается на комплексе впечатлений, которые сложились об организации у ключевых заинтересованных сторон, в частности у действующих сотрудников. Положительный имидж фирмы как работодателя способствует привлечению на вакантные рабочие места лучших специалистов, мотивирует работников работать с полной отдачей, снижает текучесть кадров. Любая информация о компании, которая проникает во внешнюю среду, формирует её имидж.

1.2. Особенности формирования имиджа организации как работодателя

В условиях кадрового голода одним из основных инструментов привлечения квалифицированных сотрудников становится привлекательный имидж работодателя.

Разница между имиджем организации как работодателя и имиджем организации состоит в аудитории и целях: организационный имидж представляет организацию самым широким слоям населения и формирует ее целостный образ в массовом восприятии, тогда как имидж организации на рынке труда рассказывает потенциальным работникам о предприятии как о работодателе [7, с. 128].

Основой для формирования имиджа организации на рынке труда является, в первую очередь, работа с персоналом внутри компании. Ключевые факторы – корпоративная культура, качество менеджмента, интерес к сотрудникам, одновременная ориентация на функционировании и развитии.

Компания, зарекомендовавшая себя как привлекательный работодатель, имеет не только возможность снижения текучести кадров и экономии на привлечение новых сотрудников, но и мотивированный персонал.

Внутриорганизационные характеристики работодателя представляют собой оцениваемые соискателем показатели, которыми работодатель может управлять: цели организации; отрасль, размер и возраст компании, имя и лидерство на рынке, динамика и стабильность, финансовые результаты; система и стиль управления: способ делового общения руководителя с подчиненными, характер отношений между ними; тип корпоративной культуры и социально- психологический климат; кадровая политика: система оплаты труда, социальные про- граммы, программы профессионального и карьерного развития; условия работы: место работы, режим рабочего времени, характер работы, организация рабочего места; социальная ответственность организации; ресурсное обеспечение процесса формирования имиджа работодателя: финансовые, информационные, человеческие ресурсы и пр.

При формировании имиджа работодателя обычно используют максимально широкий спектр коммуникационных каналов: прямое общение с журналистами, представление компании на Интернет ресурсах, общение на профессиональных мероприятиях и многое другое. Для того чтобы не заработать репутацию плохого работодателя, необходимо анализировать реальные причины увольнения сотрудников [11].

На формирование имиджа организации как работодателя влияют объективные и субъективные факторы. К объективным или социально- психологическим факторам относятся известность организации; страна происхождения организации; отраслевой имидж; имидж продукта; представление организации в СМИ; позиция по отношению к организации, занимаемая различными группами общественности; сами сотрудники организации, выступающие в качестве её представителей; участие организации в социальной и культурной жизни общества.

К субъективным или индивидуально-психологическим факторам относят характеристики самого потенциального работника: пол, возраст, образование, профессиональная принадлежность, характеристики социального положения (профессиональная занятость, семейное положение, жилищные условия и др.); социально значимые индивидуально-психологические черты личности; уровень притязаний; состояние здоровья и др. [12]. Взаимосвязь объективных и субъективных факторов определяют «мощность» имиджа организации как работодателя.

Процесс формирования имиджа играет важную роль в достижении целей предприятия. Поэтому переходим к более подробному изучению процессов формирования имиджа предприятия.

Процесс формирования имиджа предприятия можно рассмотреть из нескольких аспектов имиджа:

1. Имидж предприятия должен соответствовать стратегии развития предприятия, основывающийся на удовлетворение определенных потребностей всего рынка или его сегмента. Предприятие стремиться удовлетворить потребности клиента.

2. Имидж предприятия соответствует уровню или этапу развития предприятия.

3. Внутренний имидж предприятия соответствует внешнему имиджу предприятия.

4. Имидж предприятия соответствует современному этапу развития общества, в котором существует предприятие [11, с. 45].

Необходимо выделить, что процесс управления имиджем начинается задолго до разработки фирменных символов предприятия, таких как, логотипа, фирменных бланков, интерьера, внешнего вида и манеры сотрудников. В подтверждении имидж начинается с формулировки видения, а затем миссии как социально–значимого статуса организации (рисунок 1). Далее определяется индивидуальность предприятия [15, с. 94].

Рисунок 1. Процесс формирования имиджа организации [17, с. 29]

Из данного рисунка формирования имиджа организации можно увидеть, что все процессы имиджа взаимосвязаны между собой. И поэтому для благоприятного и успешного формирования имиджа необходимо чтобы эти процессы были разработаны и выполнялись в каждой организации.

К успешному процессу формирования имиджа необходимо отнести управление, планирование, организацию и контроль. Так же следует отметить, что деятельность по формированию имиджа оценивается качественно как цель, структура, содержание, исполнители, технологии и количественно, как затраты, сроки, результаты, экономическая эффективность [17, с. 15].

Можно представить процесс формирования имиджа в виде нескольких этапов. Изначально определяется цели формирования имиджа, а также целевая аудитория, для которой необходимо его формировать, далее изучается возраст выбранной аудитории и род занятий. На следующем этапе разрабатывается концепция имиджа: главные принципы, мотивы и ценности, характерные для предприятия и его услуг, а также значимые для потребителя. Далее проводится оценка возможностей и ресурсов предприятия для формирования благоприятного имиджа, формируется, внедряется и закрепляется имидж в сознании потребителя. Заключительным этапом является анализ состояния имиджа и контроль за реализацией программы [14, с. 157].

В соответствии со всем вышеперечисленным, есть еще не менее важный процесс, это правильное и грамотное формирование поведения сотрудников предприятия. К соблюдениям принципов деловой этики весьма важно отнести процесс общения с клиентами, так как служит для клиента наиболее достоверным подтверждением истинного имиджа предприятия. Ведь первое впечатление от общения с сотрудниками предприятия весьма сложно исправить. Поэтому так важен особый подход к найму персонала, который непосредственно общается с клиентами.

Процесс внедрения и укрепления традиций предприятия среди сотрудников для создания корпоративного духа. Следует отметить, что для того, чтобы новый сотрудник осознал свои служебные обязанности, требуется определенное время. Ценных сотрудников можно закрепить на местах с высокой оплатой труда, но, во – первых, всегда может найтись и другое предприятие, способное переманить специалиста, а во – вторых, гораздо надежней закреплять сотрудников на ментальном уровне, что обеспечивает введение сотрудника в традиции предприятия. Это стоит использовать в целях укрепления коллектива предприятия. К укреплению коллектива можно отнести, наличие фирменного логотипа у сотрудников, совместное празднование, во время которых раздаются премии наиболее успешным сотрудникам, гибкая система материальных и моральных поощрений, внимание к личным праздникам – все это позволяет сотруднику ощутить себя нужным в данном коллективе и, со своей стороны, послужит стремлению соответствовать этому коллективу.

Основными задачами имиджа являются: уточнять, подчеркивать приоритеты; увеличивать производительность труда, улучшать рекрутмент.

С организацией как с работодателем сталкиваются: текущий персонал, лица, ищущие работу, посредники на рынке труда, и у каждой группы складывается свой имидж организации. При поиске идеального работодателя, перед работником стоит выбор:

- Рассматривать ли данную организацию в качестве потенциального работодателя или занести ее в «черный список».

- Идти ли на контакт с данной организацией.

- Принять ли предложение работы от данной организации.

- Оставаться ли работником данной организации.

Для решения этих вопросов компания должна сформировать позитивный имидж и понимать его значение:

- привлечение более квалифицированных и дефицитных на рынке труда работников в условиях «войны за таланты»;

- сокращение временных и финансовых затрат на поиск работников;

- повышение лояльности текущих сотрудников организации;

- улучшение финансовых результатов деятельности компании.

Факторы, влияющие на общий имидж организации в деловых кругах и у клиентов – это направленность на клиента, качество продуктов и услуг, окружающая среда и условия работы, способность внушать доверие, привлечение и удержание талантливых людей. На формирование имиджа организации влияют как социально- психологические (объективные), так и индивидуально-психологические факторы (субъективные; табл. 3).

Таблица 3

Социально-психологические (объективные) и индивидуально-психологические факторы, влияющие на формирование имиджа

Условно-объективные факторы	Условно-субъективные факторы
Страна происхождения, известность фирмы	Пол
Атрибуты организации как работодателя	Возраст
Внешняя репутация компании, лидерство	Образование
Менеджмент, коммуникации, условия труда	Опыт работы
Организационные ценности и этика	Личностные
Вербовка и адаптация новых сотрудников	Характеристики
Обратная связь, обучение и развитие
Ценность и эффективность работы

Для поддержания имиджа необходимо постоянное «визуальное» присутствие на рынке труда. Компания должна проводить определенные мероприятия:

- публикации в СМИ, так как роль информационного обеспечения постоянно возрастает [22, с. 97], представлять наглядную и достоверную отчетность;

- проведение тренингов финансовой грамотности для студентов, анализ результатов и выдача дипломов;

- участие компетентных и профессиональных сотрудников в днях карьеры, проведение олимпиад в Вузах;

- проведение семинаров, направленных на обсуждение ситуации в мире;

- выставки в Вузах и присутствие на защите дипломов выпускников Вузов, для дальнейшего предложения наилучшим–работы;

- приглашение студентов на прохождение учебной оплачиваемой практики.

Мнение о компании формируется благодаря: блогерам, размещающим комментарии; пользователям социальных сетей; рассылкам новостей о сотрудниках, фирме через приложения; специализированные сайты для соискателей, где выражается позитивное или негативное мнение о компании; звезды сетевого эфира, самодельные аудио, видео шоу, где без разрешения сообщается информация о работе в организации; специалисты по оптимизации поиска [2, с. 54].

Формирование идеального имиджа руководителя, является одной из актуальных проблем современной России. Конкуренция на рынке труда, заставляет руководителей, подойти к данной проблеме намного серьезней, чем она кажется, так как у каждой организации должна быть своя индивидуальность, изюминка, которой они будут отличаться от других организаций. Ведь благодаря имиджу организации зависит успех данной деятельности, а имидж организации полностью зависит от имиджа руководителя, человека на которого все ровняются в организации. Есть достаточно много качеств, влияющих на имидж руководителя. Одни из них - это внешний вид руководителя, манера поведения, стиль руководства, отношение сотрудников, система достижения целей и др.

Образ руководителя, очень часто воспринимается, другими людьми как отражение уровня его самооценки. Каждый руководитель должен уметь подавать себя, что достаточно трудно сделать, если у него плохая самооценка. Самоимидж подвержен разному виду влияний, наибольше влияние на него оказывает семья, родители. Другим наиболее важным фактором является, жизненный опыт руководителя, личность руководителя. Если руководитель человек, который добился в жизни всего сам, трудолюбив, то и коллектив будет относиться к нему с уважением и компания будет процветать, ведь все знают, что руководитель — это лицо организации

Очень важно чтобы руководитель умел четко формулировать и ставить цели, так же очень важно чтобы руководитель хорошо планировал план по постановке целей. Ведь тогда он будет четко знать, что ему нужно сделать в первую очередь, а что может подождать.

Одно из главных значений средств, которые используется при конструировании имиджа принадлежит речи, так как именно речь способствует естественной форме человека. Это особенно касается руководителя организации, которому приходиться очень часто общаться с другими организациями, конкурентами, спонсорами. От его речи, зависит очень многое, от того как он строит свою речь, от того какая она грамотная, зависит не только личный имидж руководителя, но и корпоративный имидж. Публичная речь, представляет практически для всех ораторов затруднение, так как монологической речи нужно довольно долго учиться, овладевая ей постепенно. К сожалению большинство институтов уделяют этому очень мало внимания, именно поэтому многие успешные люди так и не смогли правильно научиться ставить свою речь. Так как эти люди, практически всегда заняты какими-либо своими делами, у них совсем не хватает времени на речь, а многие и вовсе считают это ненужным, и попросту не хотят тратить время на что-то бесполезное.

Весь имидж можно разделить на две большие группы, их всего две: внешние и внутренние. «Внутренний» имидж характеризуется как к руководителю относится компания, «внешний» - восприятием руководителя обществом, СМИ и др. Довольно часто «внутренний» имидж отличается от «внешнего». Многие качества руководителя известны только самим сотрудникам. Если организация не совсем большая, то в ней можно очень легко создать «внутренний» имидж путем взаимодействия с сотрудниками. Сложнее это будет сделать, если организация большая. Обычно, если организация довольно большая, то руководитель не может общаться со всем персоналом. На практике, можно увидеть, что руководитель общается лишь с определенным кругом лиц, которые и помогают ему формировать свой имидж. Отметим, что «внутренний» имидж оказывает прямое влияние на «внешний». Так допустим, коллеги могут рассказать о своем руководителе свои знакомым, конкурентам и т.д. [2, с. 388].

Для того чтобы руководителю хорошо построить свой имидж, он должен владеть многими методами его формирования. При этом не существует идеального инструмента построения имиджа. Ни один из них никогда не сможет охватить полностью все аспекты формирования имиджа. Поэтому современные руководители должны как много больше уделять этому внимания, ходить на курсы, тренинги и т.д. Для создания хорошего имиджа руководителю нужно иметь взаимопонимание с персоналом. Именно проблема взаимоотношения руководителя и подчинённых является актуальной в современном мире.

Руководитель должен находить общий язык с подчиненными, и стараться сплотить свой коллектив. Этому способствует корпоративная культура организации, совместные праздники, корпоративы. Это ведет к эффективной работе, к слаженности и пониманию. Так же наиболее важно, чтобы руководитель умел разговаривать с подчиненными. Важно чтобы руководитель с уважением относился к мнение своих работников, и даже если он не совсем согласен с их мнением он должен это сделать как можно более аргументированно.

Для того, чтобы сформировать имидж компании, как работодателя необходимо учесть все факторы, влияющие на него, организация должна проводить мероприятия, способствующие повышению узнаваемости компании, а также знать, какое мнение создается об организации в сети Интернет.

Таким образом, особенности формирования имиджа работодателя состоит в том, что он обязательно будет сформирован, вне зависимости от того, прилагал ли топ-менеджмент усилия к его созданию или нет. При отсутствии стратегии формирования имиджа он все равно сложится – стихийно. У HR есть два варианта: предоставить кандидату самостоятельно догадываться о том, в какую организацию его приглашают работать, – или же активно влиять на эту оценку.

1.3. Методы формирования и поддержания благоприятного имиджа работодателя

Для определения процесса формирования имиджа работодателя используется понятие HR-брендинг. Это комплекс целенаправленных мероприятий по формированию благоприятного имиджа работодателя с целью привлечения и удержания лучших специалистов в своей области.

HR–брендинг – это процесс создания и поддержание благоприятного имиджа компании как работодателя, включающий комплекс целенаправленных мероприятий. Следует выделить, собственно, что в реальное время брендинг включает все без исключения области нашей жизни и различается безоговорочной разнонаправленностью [19, с. 54].

Основные факторы, по которым оценивается имидж компании как работодателя:

- Гигиенические факторы (расположение и оснащение рабочего места, состояние мест общего пользования, кондиционирование воздуха, оформление/стиль офиса).

- Размер и форма оплаты труда (белая/серая заработная плата, прозрачность системы, реальность целей).

- Система льгот, социальных гарантий, нематериального поощрения.

- Корпоративная культура компании, возможность принадлежности к группе.

- Репутация компании среди клиентов и партнеров.

- Продукт компании, его социальная значимость.

- Возможность роста и самореализации внутри компании.

- Возможность обучения, узнавания чего-то нового.

- Эмоциональная окраска информации о компании на рынке. Фундаментом формирования благоприятного имиджа являются миссия, ценности, корпоративная стратегия, кадровая стратегия. HR-бренд – это важная часть корпоративного бренда компании. Исследования показывают высокую корреляцию между лояльностью потребителей к продукции или услугам компании и их желанием работать в данной компании. В то же время негативная информация (скандалы, связанные с товарами или услугами компании) также сильно влияют на восприятие компании как работодателя. Если имеется негативный опыт, связанный с трудоустройством в компанию, лояльность к продукции или услугам также снижается.

Выделим пять основных методов работы по формированию HR-бренда.

1. Подготовка. Определяются цели с учётом общей стратегии, ценностей, стратегии в области персонала, проводится интервью с топ-менеджерами. На данном этапе важно определиться с задачами, которые необходимо решить в результате этой работы − повысить вовлечённость персонала, удержать лучших сотрудников, увеличить поток соискателей или что-то ещё. Определяются целевые аудитории, формируется рабочая группа, согласовывается бюджет и необходимые ресурсы для реализации данного проекта. Отметим, что в рабочую группу должны войти не только специалисты по работе с персоналом, но и маркетологи, PR-специалисты, руководители структурных подразделений.

2. Исследование. Изучается восприятие бренда работодателя целевыми аудиториями. Внешняя аудитория − кандидаты, соискатели, студенты, партнёры на рынке труда, бывшие сотрудники и т.д. и внутренняя − работающие сотрудники. Проводятся фокус-группы, анкетирования, мониторинг информации о компании в сети Интернет, проводится анализ внутренних документов, каналы коммуникаций с целевой аудиторией, корпоративные СМИ и т. д.

На этом же этапе проводится анализ конкурентов на рынке труда. Изучается информация о позиционировании конкурентов: описание вакансий, видеоролики о компаниях, сайты компаний-конкурентов и др. Отметим, что речь идёт не только о компаниях, которые конкурируют за клиентов, но и о тех, кто ориентируется при поиске сотрудников на соискателей, представляющих вашу целевую аудиторию.

3. Позиционирование. На данном этапе определяется общая концепция бренда работодателя, креативная концепция, визуальные образы, формулируется EVP.

Если компания выделила несколько целевых аудиторий, то ценностных предложений может быть тоже несколько, но объединяться они всё равно должны единым ядром, единой концепцией работодателя. Например, для технических специалистов центрального офиса могут предлагаться одни условия и бонусы, для сотрудников региональных офисов − другие, в зависимости от дефицита специалистов на рынке труда и их ценности для Компании.

4. Продвижение. В соответствии с выбранной целевой аудитории определяются каналы продвижения. Это могут быть и корпоративный портал, Job-сайты, каналы на YouTube, социальные сети, размещение статей в газетах, интервью с сотрудниками и руководителями в СМИ, «Дни открытых дверей», проведение мастер-классов и семинаров.

5. Анализ эффективности. Если необходимо повысить вовлечённость, то нужно не забыть её предварительно измерить. Если необходимо снизить затраты на найм персонала, то также требуется в начале проекта посчитать, сколько стоит в компании найм одного сотрудника, затраты за месяц, за год и т. д. Все показатели необходимо анализировать в динамике [25, с. 95].

Многие компании используют следующие показатели: уровень текучести персонала; уровень вовлечённости сотрудников; время на подбор одного сотрудника; затраты на найм; количество поданных качественных резюме от вашей целевой аудитории; затраты на адаптацию персонала; уровень производительности труда; количество поданных предложений по улучшению деятельности компании и др.

Отметим, что при изменении общей стратегии компании, внешних условий, может поменяться и концепция бренда работодателя. В таком случае могут измениться целевая аудитория, ценностное предложение, каналы продвижения. Необходимо будет вернуться на первый этап и провести корректировку всех составляющих бренда работодателя в соответствии с новыми условиями.

Проблемная сфера HR-брендинга располагается на пересечении менеджмента как позиционирования и рекрутмента. Рекрутмент обозначает подбор персонала, который включает в себя поиск нужных организаций, людей и их обучение. Таким образом, HR-брендинг представляет собой менеджмент на рынке труда. Выбор специалистом подходящего будущего места работы аналогична с выбором из нескольких товаров с 9 схожими свойствами и качествами более подходящего и соответствующего вкусам, желаниям покупателя. Именно на данной стадии выбора начинает функционировать бренд [2, с. 35].

Одной из главных причин недостаточного методического обеспечения HR-брендинга, по нашему мнению, считается недоступность отчетливого осознания его сути и проблемных частей, а еще зон ответственности исполнителей (службы и конкретные сотрудники, в перечень которых должна входить осуществление этого процесса). Бесспорно, считается, что гарантией удачного становления HR-бренда организации считается тесное взаимодействие отела менеджмента и HR-департамента, в прочем, что это нередко приводит к конфликту интересов данных служб и попыткам делегирования полномочий другим сотрудникам и, в соответственно, переносу, разграничению и предстоящему рассеиванию ответственности.

Для стремительного продвижения HR-бренда, работа компания обязана взаимодействовать, иметь связи с окружающим миром, а именно с общественностью. Главными вопросами взаимодействия РК-строений и НК-маркетинга считаются последующие: донесение истории HR-бренда компании вплоть до возможной аудитории (претендентов); позиционирование фирмы равноценно как специалист в своём направлении; обеспечение в системе массовой информации позитивных откликов о служебной карьере и корпоративной культуре в компании; донесение вплоть до сотрудников мысли о том, что им «удалось» приобрести данную работу именно в этой фирме, постараться убедить их в этом; активная деятельность как в реальности, так и виртуально. Работа с официальным web-сайтом компании и в общем с сетью Интернет [19, с. 52].

В настоящее время для эффективного формирования современной компании основу её стратегического управления должен составлять персонал – ориентированные технологические процессы и продуктивный брендинг (формирование и развитие бренда товара / услуги фирмы на рынке). Практическая деятельность управления человеческими ресурсами и рекламной работой компании наглядно показывает необоснованность их рассмотрения в раздельности, как некоторых независимых функций маркетинга. Посредством бренда потребитель имеет контакт с фирмой, и его подбор напрямую зависит от ценностного наполнения бренда. Но сильный бренд нельзя сформировать в отсутствии людей, делящих его ценности, в отсутствии организации в единую команду на основе этих ценностей. Это утверждение является базисным камнем внутреннего брендинга компании и её внутреннего HR-брендинга, суть которого проанализируем далее.

В сфере управления кадрами позиционирование также заключается в определении ключевых особенностях и преимуществах, которые обязательно должны соответствовать реальной ситуации в компании. Например, если в организации главной ценностью является достижение результата, это должно быть закреплено и на практике в системах УЧР - в системе вознаграждения, продвижения и пр. Если же в компании действует политика открытых дверей, то топ - менеджеры всегда должны быть готовы к общению с рядовыми сотрудниками, помогать и оповещать обо всех изменениях. Формирование HR-бренда может начинаться как изнутри (внутренний HR-брендинг), так и снаружи (внешний HR-брендинг). Первый рассматривает в качестве своей целевой аудитории уже существующих сотрудников и направлен на укрепление их лояльности, удовлетворенности работой, гордости за компанию, в которой они трудятся. Внешний HR-бренд направлен не только на потенциальных соискателей и квалифицированных специалистов, но и на партнеров, конкурентов, СМИ. Как отмечает Т.Ю. Арькова, внешний HR-брендинг имеет несколько целей: привлечение талантливых и квалифицированных специалистов; формирование образа организации как эффективного работодателя на рынке труда и престижного места трудоустройства; улучшение корпоративного имиджа и деловой репутации организации; увеличение прибыльности бизнеса [19, с. 146].

Основными инструментами реализации внешнего HR-брендинга могут послужить следующие:

1) формирование различных программ рекрутинга; аутплейсмента.

2) сотрудничество с вузами: студенческие программы; институциональные проекты; магистерские программы; социальный заказ;

3) внешние PR-мероприятия;

4) реклама организации в СМИ как успешного работодателя;

5) участие в конкурсах на звание лучшего работодателя;

6) управление имиджем и репутацией организации.

В качестве каналов продвижения и реализации мероприятий внешнего HR-брендинга целесообразно использовать такие площадки, как газеты, журналы, промо - акции, собственный сайт компании, где соискатель может найти всю информацию об имеющихся вакансиях и перспективах карьерного роста. Кроме того, многих людей, особенно молодых специалистов, привлекают различного рода видеоролики, размещенных на сайте компании, в которых рассказывается об истории компании, ее успехах, достижениях, а также о причинах работать именно здесь.

Внутренний HR-брендинг в основном направлен на повышение лояльности сотрудников, их удовлетворенности работой и гордости за компанию, в которой они работают. Цели реализации программ внутреннего HR-брендинга, как отмечает Т.Ю. Арькова, могут быть следующие: сокращение затрат на адаптацию и обучение персонала; снижение стоимости и сроков подбора персонала; уменьшение текучести кадров и обеспечение долгосрочной лояльности сотрудников [19, с. 153].

Среди основных инструментов реализации внутреннего HR-брендинга можно выделить: формирование кадрового резерва; программы профессионального развития; программы управления карьерой; программы подготовки руководителей, развития лидерства; внутренние PR - мероприятия; формирование механизмов эффективной ротации кадров; корпоративные конференции; работа с увольняющимися сотрудниками; программы поддержки новых сотрудников; программы обучения (наставничество, корпоративные университеты, центры и школы, внутренний коучинг); развитие корпоративных СМИ; программы внутреннего брендинга; совершенствование системы аттестации персонала; мотивационные программы; корпоративная культура.

Важно отметить, что при управлении брендом с помощью мотивационных программ, необходимо, чтобы она включала в себя как материальное (прямое и непрямое), так и нематериальное вознаграждение. Западные компании чаще всего мотивируют сотрудников, используя непрямое материальное вознаграждение и нематериальное вознаграждение. Российские же компании больше всего делают акцент на прямое материальное вознаграждение. Из непрямого материального вознаграждения на формирование HR-бренда внутри компании в большей степени влияет состав социального пакета для сотрудников [12, с. 36].

В него могут входить: общедоступные льготы, которые направлены на весь персонал; добровольное медицинское страхование; страхование от несчастных случаев; негосударственное пенсионное обеспечение.

В качестве дополнительных льгот, доступных отдельной категории сотрудников в соответствии с их статусом или по определенному результату деятельности могут выступать: оплата телефона; детский сад; займы; служебный автомобиль и так далее.

Следовательно, необходимо выделить, то что формирование человеческих ресурсов увеличивает привлекательность компании с целью привлечения сотрудников и других заинтересованных сторон, доводя до совершенства её коллективный образ. Формирование кадрового потенциала воздействует на динамику внутри - организационного спроса и предложения рабочей силы. Недостаток сотрудников конкретной квалификации на внешнем рынке труда воздействует на использование внутреннего рынка рабочей силы посредством формирования сотрудников.

Развитие эффективной политики НR-брендинга компании, согласно нашему взгляду, нацелено в первую очередь в целом на формирование позитивного вида компании как «ожидаемого» работодателя на рынке труда и элитной зоны трудоустройства на работу, а также на усовершенствование коллективного стиля и деловой репутации организации.

Положительный имидж фирмы как работодателя способствует привлечению на вакантные рабочие места лучших специалистов, мотивирует работников работать с полной отдачей, снижает текучесть кадров. Как известно, любая информация о компании, которая проникает во внешнюю среду, формирует её имидж.

Особенности формирования имиджа работодателя состоит в том, что он обязательно будет сформирован, вне зависимости от того, прилагал ли топ- менеджмент усилия к его созданию или нет. При отсутствии стратегии формирования имиджа он все равно сложится – стихийно. У HR есть два варианта: предоставить кандидату самостоятельно догадываться о том, в какую организацию его приглашают работать, – или же активно влиять на эту оценку.

Можно сказать, что построение сильного HR-бренда требует системного подхода и согласованности процессов на всех этапах: от первичного позиционирования компании на рынке труда до заключительного интервью с покидающими компанию сотрудниками. Фундаментом формирования благоприятного имиджа являются миссия, ценности, корпоративная стратегия, кадровая стратегия. HR-бренд – это важная часть корпоративного бренда компании. Исследования показывают высокую корреляцию между лояльностью потребителей к продукции или услугам компании и их желанием работать в данной компании.

Глава 2. Анализ имиджа и разработка мероприятий по формированию имиджа ИП Набиева В.М. как работодателя

2.1. Оценка привлекательности ИП Набиев В.М. как работодателя

Объектом исследования является субъект малого бизнеса ИП Набиев В.М. (Свердловская обл. г. Талица). Основными видами деятельности ИП Набиева В.М. является розничная торговля продуктами питания.

В ходе проведения оценки привлекательности организации оцениваются возможные сочетания характеристик рыночной ситуации с сильными и слабыми сторонами предприятия методом SWOT–анализа (SWOT по начальным буквам английских слов «сила», «слабость», «возможности», «угрозы»), который является широко признанным подходом, позволяющим провести совместное изучение внешней и внутренней среды предприятия.

Таблица 4

SWOT-анализ привлекательности ИП Набиев В.М. как работодателя

Возможности

Привлечение высококлассных специалистов

Формирование благоприятного имиджа предприятия во внешней среде

Угрозы

Низкий уровень престижности организации

Санкции со стороны госорганов за «серую» заработную плату

Сильные стороны

Хорошая оплата труда

Удобный график работы

Хорошие взаимоотношения в коллективе

Некоторые льготы и социальные гарантии

Привлекать опытных специалистов за счет хорошей оплаты труда и хорошей атмосферы в коллективе

Сохранять уровень оплаты труда не ниже среднерыночного

Слабые стороны

1. Большое количество работников, работающих не по своей специальности

2. Низкий уровень организации труда

3. Несправедливость в оценке труда

4. Отсутствие возможности профессионального роста

5. Серая заработная плата

Привлечение профильных специалистов

Повышение уровня организации труда

Обеспечить возможности профессионального роста, например, организовать обучение работников

Официально проводить заработную плату работников

Повышать престиж

организации со внешней и внутренней среды

Оценка привлекательности ИП Набиева В.М. как работодателя показала, что слабыми сторонами ИП Набиева В.М. являются большое количество работников, работающих не по своей специальности, низкий уровень организации труда несправедливость в оценке труда, отсутствие возможности профессионального роста. Негативными сторонами имиджа ИП Набиева В.М. как работодателя также являются серая заработная плата (официально проводится только минимальная оплата труда, остальная часть заработной платы выплачивается в конверте), отсутствие возможности роста внутри компании, что обусловлено размерами компании, а также отсутствие возможности обучения. При этом необходимо отметить, что на исследуемом предприятии созданы необходимые условия труда, соответствующие данному типу предприятий, на предприятии достойный уровень оплаты труда, хорошие взаимоотношения в коллективе, удобный график работа, а имеются некоторые льготы и социальные гарантии, такие как оплачиваемый отпуск и больничный, помощь работникам, оказавшимся в трудной житейской ситуации, оплата проезда на общественном транспорте удаленно живущим работникам, частично питание на работе.

С целью оценки привлекательности ИП Набиева В.М. как работодателя было проведено анкетирование работников предприятия. Анкета представлена в приложении. В анкетировании принимал участие 21 чел.

Обработка результатов анкетирования позволила сделать следующие выводы.

Оценка привлекательности работы в исследуемой организации представлена на рис. 2.

Рисунок 2. Оценка привлекательности работы у ИП Набиев В.М.

Опрос показал, что работа в данной организации привлекает по ряду параметров:

- работа рядом с домом (так ответили 67% опрошенных работников предприятия);

- удобный график работы (76%);

- хорошие взаимоотношения в коллективе (52%);

- ровные взаимоотношения с администрацией (86%).

Большинство работников предприятие не устраивает уровень оплаты труда (76%), работники указывают на отсутствие возможности профессионального роста и возможности работать по своей специальности, низкая престижность и авторитет данной организации. Также не всех работников устраивают условия труда и организация работы. 19% опрошенных ответили, что их ничего не привлекает в данной организации.

Оценка причин неудовлетворенности работников ИП Набиев В.М. представлена на рис. 3.

Рисунок 3. Оценка причин неудовлетворенности работников ИП Набиев В.М.

Оценка причин неудовлетворенности работников ИП Набиев В.М. показала, что основными причинами неудовлетворенности работников являются:

- оплата труда (так ответили 67% опрошенных работников предприятия);

- организация труда (76%);

- несправедливость в оценке труда (86%).

Самооценка квалификации сотрудников ИП Набиев В.М. представлена на рис. 4.

Рисунок 4. Ответы на вопрос «Соответствует ли Ваша квалификация требованиям той работы, которую Вы сейчас выполняете?»

Данные, представленные на рис. 4 свидетельствуют о том, что 48% работников предприятия считают, что их квалификация соответствует выполняемым функциям, 24% работников считают, что их квалификация выше, чем требуется для работы.

Результаты ответа на вопрос «В целом, довольны ли Вы работой в данном организации?» представлены на рис. 5.

Рисунок 5. Результаты ответа на вопрос «В целом, довольны ли Вы работой в данном организации?»

Оценка удовлетворенности работой у ИП Набиев В.М. показала, что 38% работников предприятия удовлетворены работой в данной организации, 19% не совсем удовлетворены и 24% не удовлетворены.

Результаты ответа на вопрос «Ваше мнение о коллективе, в котором Вы работаете» представлены на рис. 6.

Рисунок 7. Оценка удовлетворенности работой в коллективе

Оценка удовлетворенности работой в коллективе показала, что 86% работников предприятия удовлетворены работой в коллективе, считают, что коллектив ИП Набиева В.М. дружный и сплоченный.

Результаты ответа на вопрос «Оцените, пожалуйста, объем выполняемой Вами работы?» представлены на рис. 8.

Рисунок 8. Результаты ответа на вопрос «Оцените, пожалуйста, объем выполняемой Вами работы?»

Оценка удовлетворенности объемом выполняемой работы показала, что большинство работников предприятия (57%) затруднились оценить соответствие объема работы существующим нормативам, при этом 19% работников предприятия считают, что объем выполняемой работы превышает нормативы и физические возможности, 14% напротив считают, что объем выполняемой работы соответствует нормативам и физическим возможностям, 10% работников ИП Набиева В.М. считают, что объем работы ниже нормативного.

Результаты ответа на вопрос «Как Вы считаете, от чего в большей степени зависит оплата Вашего труда?» представлены на рис. 9.

Рисунок 9. Результаты ответа на вопрос «Как Вы считаете, от чего в большей степени зависит оплата Вашего труда?»

Оценка зависимости уровня оплаты труда у ИП Набиев В.М. от различных факторов показала, что большинство работников предприятия считают, что их оплата труда зависит от объема продаж, часть работников ИП Набиева В.М. (19%) не видят фактора, от которого зависит их оплата труда.

Результаты ответа на вопрос «Соблюдается ли, по Вашему мнению, социальная справедливость в решении проблем» представлены в табл. 5.

Таблица 5

Результаты ответа на вопрос «Соблюдается ли, по Вашему мнению, социальная справедливость в решении проблем»

	Да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Нет	Затрудняюсь ответить
Заработной платы	1	2	4	14	0
Распределения премий	5	1	5	6	4
Оценки Вашего труда	10	4	2	3	2
Повышения квалификации	2	0	1	1	17
Распределения отпусков	2	3	7	7	2

Результаты опроса показали, что значительная часть работников предприятия считают, что нарушена социальная справедливость в вопросах заработной платы, распределения премий и отпусков.

Тем не менее, результаты опроса также показали, что 86% работников ИП Набиева В.М. не планируют в ближайшее время менять работу.

Причины увольнения сотрудников в 2018 г. представлены в табл. 5.

Таблица 5

Причины увольнения сотрудников ИП Набиева В.М. в 2018 г.

Показатель	Кол-во человек	%
Недостаток социально-бытовых условий и льгот	0	0
Большой объем работы	0	0
Желание сменить сферу деятельности	1	20
Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении	0	0
Личные причины	1	20
Уровень заработной платы	3	60

Данные табл. 5 свидетельствуют о том, что 60% работников ИП Набиева В.М., уволившихся в 2018 г., уволились по причине неудовлетворительного уровня заработной платы, остальные работники уволились из-за желания сменить сферу деятельности и по личным причинам.

Таким образом, оценка привлекательности ИП Набиева В.М. как работодателя показала, что слабыми сторонами ИП Набиева В.М. являются большое количество работников, работающих не по своей специальности, низкий уровень организации труда несправедливость в оценке труда, отсутствие возможности профессионального роста. Негативными сторонами имиджа ИП Набиева В.М. как работодателя также являются серая заработная плата (официально проводится только минимальная оплата труда, остальная часть заработной платы выплачивается в конверте), отсутствие возможности роста внутри компании, что обусловлено размерами компании, а также отсутствие возможности обучения. При этом необходимо отметить, что на исследуемом предприятии созданы необходимые условия труда, соответствующие данному типу предприятий, на предприятии достойный уровень оплаты труда, хорошие взаимоотношения в коллективе, удобный график работа, а имеются некоторые льготы и социальные гарантии, такие как оплачиваемый отпуск и больничный, помощь работникам, оказавшимся в трудной житейской ситуации, оплата проезда на общественном транспорте удаленно живущим работникам, частично питание на работе.

С целью оценки привлекательности ИП Набиева В.М. как работодателя было проведено анкетирование работников предприятия. Проведенное анкетирование позволяет сделать следующие выводы. Привлекательным работодателем ИП Набиева В.М. делают такие факторы, как: работа рядом с домом (так ответили 67% опрошенных работников предприятия); удобный график работы (76%); хорошие взаимоотношения в коллективе (52%); ровные взаимоотношения с администрацией (86%).

Непривлекательным работодателем ИП Набиева В.М. делают такие факторы, как: несмотря на то, что уровень заработной платы у ИП Набиева В.М. по сравнению со среднерыночным удовлетворительный (на 1,6% превышает среднерыночный уровень), большинство работников предприятие не устраивает уровень оплаты труда (76%); низкая престижность и авторитет данной организации; работники указывают на отсутствие возможности профессионального роста и возможности работать по своей специальности; также не всех работников устраивают условия труда и организация работы.

Необходимо разработать мероприятия по нейтрализации негативных факторов формирования имиджа ИП Набиева В.М. как работодателя.

2.2. Меры по совершенствованию имиджа работодателя ИП В.М. Набиева

С целью совершенствования имиджа ИП Набиева В.М. как работодателя предлагаются следующие мероприятия:

1. Официально проводить заработную плату в полном объеме.

2. Внедрение нового вида премии, предполагающей участие работников в прибыли предприятия.

3. Обучение персонала.

Предложенные мероприятия по совершенствованию имиджа работодателя ИП Набиева В.М. представлены в табл. 6.

Таблица 6

Предложенные мероприятия по совершенствованию имиджа работодателя ИП Набиева В.М.

Проблема	Решение
Серая заработная плата	Официально проводить заработную плату в полном объеме
Большинство работников предприятия не устраивает уровень оплаты труда	Внедрение нового вида премии, предполагающей участие работников в прибыли предприятия
Работники указывают на отсутствие возможности профессионального роста	Обучение персонала

Рассмотрим каждое из предложенных мероприятий в отдельности.

1. Официально проводить заработную плату в полном объеме. Официальная заработная плата должна отвечать требованиям, предусмотренным законом. Они представляют собой обязательные характеристики легального вознаграждения за труд. Недаром в словосочетании «белая заработная плата» белый цвет символизирует честность и прозрачность всей деятельности предприятия.

Таблица 7

Характеристика официальной оплаты труда

Пункт характеристики	Описание
Трудоустройство	Сотрудник принимается на работу официально, то есть числится в штате. Имеет права и обязанности, документально подтвержденные в трудовом договоре, приказе о приеме на работу, положении об оплате труда
Оклад	Отражается полностью во всех вышеперечисленных документах
Способ выдачи заработной платы	Выдается либо наличными через кассу в самой организации, либо переводится на банковскую карту. Как правило, крупная организация заключает договор об обслуживании с каким-либо банком, и всем сотрудникам выдаются карты, чтобы избежать очередей в бухгалтерии в день выдачи зарплаты
Частота выплат	По закону необходимо производить выплаты не реже, чем дважды в месяц. Это аванс и собственно зарплата. Точные даты устанавливает сам работодатель
Расчетный лист	Всем сотрудникам одновременно с зарплатой выдаются расчетные листы, где все выплаты подробно расшифрованы, каждая надбавка прописана. В листе также приводится сумма отчисленного подоходного налога. Работодатель обязан сам удерживать подоходный налог с зарплат и отчислять его в бюджет. Само присутствие подробного расчетного листа говорит о прозрачной бухгалтерии и о том, что организация ничего не утаивает
Трудовая книжка	Книжка заполняется в полном соответствии с ТК: с указанием сроков работы, должности и причины увольнения

Преимущества официальной заработной платы для работников предприятия представлены в табл. 7.

Таблица 7

Преимущества официальной заработной платы для работников ИП Набиева В.М.

Пункт характеристики	Описание
Защищенность	У работника на руках находятся все подтверждающие документы, работодатель не сможет ущемить его в правах, например, безосновательно лишив выплат. Отношения работник-работодатель в финансовом аспекте максимально прозрачны для обеих сторон, манипуляции сведены к минимуму
Перспективы	«Белизна» зарплат свидетельствует об основательности и надежности компании. Такие фирмы дорожат своей репутацией и нацелены на долгосрочное сотрудничество как с партнерами, так и с работниками. Следовательно, можно задуматься о карьере в этой организации
Кредитная история	С активным развитием систем кредитования остро встал вопрос о подтверждении доходов, в частности – о справке 2-НДФЛ. В ней по месяцам расписаны доходы лица за запрашиваемый период, на основании этой справки банк принимает решение о предоставлении кредита или ипотеки. Соответствующая реальности справка может быть выдана только бухгалтерией «белых» работодателей
Достойная пенсия	Официальный работодатель, среди прочих социальных отчислений, делает выплаты в пенсионный фонд, причем за собственный счет. Их размер напрямую зависит от величины начисленной заработной платы
Отсутствие вопросов со стороны налоговой	Все приобретенные блага при белой зарплате будут легко объяснимы – в противном случае происхождение дорогих покупок будет трудно оправдать
Гарантированный МРОТ	По закону работодатель не сможет платить меньше минимума, утвержденного государством. МРОТ отличается в разных субъектах РФ

Таким образом, преимущества официальной заработной платы для работников предприятия выражаются в социальной защищенности, начислении пенсии, Отсутствии вопросов со стороны налоговой инспекции, гарантированном МРОТе.

Для ИП Набиева В.М. преимущества официальной заработной платы выражаются в снижении рисков санкций со стороны госорганов, вплоть до уголовной ответственности работодателя.

С целью повышение удовлетворенности работников оплатой труда предлагается внедрение нового вида премии, предполагающей участие работников в прибыли предприятия.

Для установления зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия можно предложить основанное на системе Ракера исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде. Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы.

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия довольно мала, что обусловлено «серой» заработной платой, и при использовании в качестве источника для формирования премиального фонда ставки в 0,5-0,7%1 от выручки стимулирующее воздействие системы будет крайне низким.

В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений в 30% от прироста валовой прибыли, что составит по данным ИП Набиева В.М. составит 6,3% от выручки предприятия (нетто).

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы премирования, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система премирования — это производительность персонала. Рост производительности труда позволит увеличить объемы сбыта продукции.

Основные затраты на проектируемую систему премирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия.

Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 6,3% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30% от прироста прибыли предприятия.

Соответственно, 70% достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы премирования, то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

3. Обучение персонала.

В ходе проведенного анкетирования работников ИП Набиева В.М. выяснилось, что работники жалуются на отсутствие возможности профессионального роста. С целью повышения профессионального уровня работников предлагается обучение персонала. К примеру, важным аспектом в работе продуктовых супермаркетов на данный момент является мерчендайзинг. Обучение основам мерчендайзинга не только повысит профессиональный уровень торгового персонала, но и внедрение принципов мерчендайзинга в работу магазина повысит уровень продаж. Для обучения персонала предлагается воспользоваться услугами компании МедиаКей.

Официальная заработная плата, внедрение нового вида премии, предполагающей участие работников в прибыли предприятия, корпоративное обучение персонала позволит улучшить имидж ИП Набиева В.М. как работодателя, что сделает его конкурентоспособным на рынке труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для улучшения работы любой организации важным моментом является совершенствование имиджа работодателя на предприятии. На сегодняшний день эта тема особенно актуальна, так как условия современного бизнеса предполагают наличие в компании эффективного руководства и высококвалифицированных сотрудников, от которых напрямую зависит успех организации.

На основании исследования теоретических аспектов имиджа организации-работодателя можно сделать вывод о том, что имидж работодателя – это основополагающий аспект внутренней среды организации который основывается на комплексе впечатлений, которые сложились об организации у ключевых заинтересованных сторон, в частности у действующих сотрудников. Положительный имидж фирмы как работодателя способствует привлечению на вакантные рабочие места лучших специалистов, мотивирует работников работать с полной отдачей, снижает текучесть кадров. Как известно, любая информация о компании, которая проникает во внешнюю среду, формирует её имидж.

Не привлекательным работодателем ИП Набиева В.М. делают следующие факторы:

- несмотря на то, что уровень заработной платы у ИП Набиева В.М. по сравнению со среднерыночным удовлетворительный (на 1,6% превышает среднерыночный уровень), большинство работников предприятия не устраивает уровень оплаты труда (76%);

- низкая престижность и авторитет данной организации;

- работники указывают на отсутствие возможности профессионального роста и возможности работать по своей специальности;

- также не всех работников устраивают условия труда и организация работы.

С целью совершенствования имиджа ИП Набиева В.М. как работодателя предлагаются следующие мероприятия:

1. Официально проводить заработную плату в полном объеме. Преимущества официальной заработной платы для работников предприятия выражаются в социальной защищенности, начислении пенсии, Отсутствии вопросов со стороны налоговой инспекции, гарантированном МРОТе. Для ИП Набиева В.М. преимущества официальной заработной платы выражаются в снижении рисков санкций со стороны госорганов, вплоть до уголовной ответственности работодателя.

2. С целью повышения удовлетворенности работников оплатой труда предлагается внедрить участие работников в прибыли предприятия.

3. Обучение персонала. В ходе проведенного анкетирования работников ИП Набиева В.М. выяснилось, что работники жалуются на отсутствие возможности профессионального роста. С целью повышения профессионального уровня работников предлагается обучение персонала. К примеру, важным аспектом в работе продуктовых супермаркетов на данный момент является мерчендайзинг. Обучение основам мерчендайзинга не только повысит профессиональный уровень торгового персонала, но и внедрение принципов мерчендайзинга в работу магазина повысит уровень продаж.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Амблер Т. Маркетинг и финансовый результат: новые метрики богатства корпорации / Т. Амблер. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 199 с.

2. Антоненко А.В. Формирование имиджа организации / А.В. Антоненко // Молодой ученый. – 2017. – № 9. – С. 387-388.

3. Арькова Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе системы HR-брендинга / Т.Ю. Арькова // Вестник АГТУ. Серия: Экономика. – 2015. – № 1. – С. 62-66.

4. Балашова Е. HR-брендинг: пустые траты или долгосрочные инвестиции? / Е. Балашова // Управление персоналом. – 2016. – № 20. – С. 25–27.

5. Берроу С. Бренд работодателя. Лучшее из бренд-работодателя – в работу с кадрами / Р. Мосли, С. Берроу. – М.: Группа, ИДТ. 2015. – 173 с.

6. Блинов А.О. Имидж организации как фактор ее конкурентоспособности / А.О. Блинов, В.Я. Захаров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2016. – № 4. – С. 35–44.

7. Бруковская О. Как построить HR-бренд вашей компании / О. Бруковская, Н. Осовицкая. – СПб.: Питер, 2015. – 243 с.

8. Буковская О. Как построить HR-бренд вашей компании. 53 способа повысить привлекательность компании – работодателя / Н. Осовицкая, О. Буковская. – СПб.: Питер, 2015. – 288 с.

9. Бурцева Т. Исследование корпоративного имиджа / Т. Бурцева, С. Миронова // Маркетинг. – 2015. – № 3. – С. 24–35.

10. Вдовина О.А. Формирование имиджа организации на рынке труда / О.А. Вдовина // Современный научный вестник. – 2016. – Т. 12. № 2. – С. 10-15.

11. Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании (общий подход и рекомендации) / М. Вишнякова // Маркетинг. – 2016. – С. 45- 49.

12. Горчакова В.Г. Прикладная имиджелогия: учеб. пособие / В.Г. Горчакова. – М.: Акад.Проект, 2016. – 183 с.

13. Дзюбенко Е.В. Развитие hr-брендинга в условиях модернизации экономических систем / Е.В. Дзюбенко, А. Вотчель // Современные научные исследования и инновации. – 2015. – № 5-4 (49). – С. 18-21.

14. Дурдыева Д.А. Особенности формирования имиджа руководителя как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Д.А. Дурдыева // Символ науки. – 2017. – №1. – С. 25-30.

15. Жерукова А.Б. HR-Брендинг на российском рынке образования: проблемы и перспективы / А.Б. Жерукова // Вестник белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2014. – № 1. – С. 121-126.

16. Князева Ю.О. Оценка и формирование имиджа организации как работодателя / Ю.О. Князева, Е.Д. Савельева, А.А. Музафаров // Актуальные вопросы экономики региона: анализ, диагностика и прогнозирование. Материалы VI Международной студенческой научно-практической конференции. – 2016. – С. 353-355.

17. Кожевников М.В. Управление имиджем организации: основные этапы / М.В. Кожевников // Инновационные технологии в науке и образовании. – 2016. – № 3 (7). – С. 260-264.

18. Кожина О.П. Оценка имиджа организации как ресурс управления / О.П.Кожина // Проблемы современной аграрной науки материалы международной заочной научной конференции. Министерство сельского хозяйства Российской Федерации; ФГБОУ ВО «Красноярский государственный аграрный университет». – 2016. – С. 105-108.

19. Купцова Е. Создание адекватного HR - бренда требует немалых затрат / Е. Купцова // Управление персоналом. – 2014. - №6. – С. 52 – 57.

20. Кучеров, Д.Г. Бренд работодателя в системе управления человеческими ресурсами организации: автореф. дис. на соискание ученой степени канд. экон. наук. 08.00.05/ Д.Г. Кучеров. Санкт-Петербург, 2012. – 97 с.

21. Линючева М.В. Управление имиджем организации в современных российских условиях. диссертация ... кандидата социологических наук: 22.00.08 / Саратовский государственный социально-экономический университет. Саратов, 2013. – 179 с.

22. Логовая К.С. Особенности формирования имиджа коммерческих организаций / К.С. Логовая // «Научно-практический электронный журнал Аллея Науки». – 2017. – №10. – С. 52-55.

23. Мансуров Р.Е. HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала/ Р.Е. Мансуров. СПб.: БХВ-Петербург, 2015. – 224 с.

24. Миронова М.А. HR-БРендинг как инструмент управления человеческими ресурсами организации Известия волгоградского государственного технического университета / О.А. Воротилова, М.А. Мировнова // 2014. – №. 4 (131) – С. 95-99.

ПРИЛОЖЕНИЕ

АНКЕТА

1.Чем привлекает Вас работа в данной организации? (отметьте не более 3 вариантов)

Хорошая оплата труда
Возможность работать по своей специальности
Возможность профессионального роста
Работа рядом с домом
Удобный график работы
Престижность и авторитет данной организации
Хорошие взаимоотношения в коллективе
Ровные взаимоотношения с администрацией
Хорошие условия труда
Хорошая организация работы (равномерное обеспечение работой)
Ничего не привлекает, просто нет пока возможности найти другую работу
Что еще, укажите, пожалуйста____________________________________________

2. Что Вас не удовлетворяет в Вашей работе?

Оплата труда
Характер выполняемой работы
Организация труда
Отношения в коллективе
Взаимоотношения с начальством
Отсутствие возможности роста, повышения квалификации
Несправедливость в оценке труда
Условия труда
График работы
Удаленность от места жительства
Другое (напишите)____________________________________________________________

3. Соответствует ли Ваша квалификация требованиям той работы, которую Вы сейчас выполняете?

Да, соответствует
Моя квалификация значительно выше, чем это требуется для моей работы
Моя квалификация ниже, чем это требуется для моей работы
Не могу сказать точно, не думал об этом
В целом, довольны ли Вы работой в данном организации?
Да, вполне
Не совсем
Нет, не доволен(а)
Затрудняюсь ответить
Ваше мнение о коллективе, в котором Вы работаете:
Коллектив дружный, сплоченный
Коллектив не очень дружный и сплоченный
Коллектив разобщен, каждый сам по себе
Затрудняюсь ответить

4. Оцените, пожалуйста, объем выполняемой Вами работы?

превышает существующие нормативы и физические возможности
соответствует существующим нормативам и Вашим возможностям
ниже Ваших возможностей и существующих нормативов
не могу оценить

Как Вы считаете, от чего в большей степени зависит оплата Вашего труда?

от выполнения плана (заданных объемов)
от уровня соблюдения дисциплинарных требований
от уровня Вашей квалификации
от инициативы и творчества в работе
от «личной преданности» руководству
ни от чего не зависит
другое (напишите)________________________________________________

5. Соблюдается ли, по Вашему мнению, социальная справедливость в решении проблем:

	Да	Скорее да, чем нет	Скорее нет, чем да	Нет	Затрудняюсь ответить
Заработной платы	1	2	3	4	5
Распределения премий	1	2	3	4	5
Оценки Вашего труда	1	2	3	4	5
Повышения квалификации	1	2	3	4	5
Распределения отпусков	1	2	3	4	5

6. Собираетесь ли Вы сменить место работы?

Да, в самое ближайшее время (уже ищу новую работу)
Да, в ближайший год- два
Нет
Не знаю